（工商管理专业论文）TD公司员工培训与发展的研究.pdf

西南交通大学硕士研究生学位论文 第1 页 摘要 本文依据有关员工培训i 与发展理论，在调查分析现有民营企业员工培训 与发展的现状的基础上，对t d 公司的员工培训与发展进行具体的分析和研 究，试图为我国的中小民营企业引入和有效地实旅企业员工培训与发展带来 一定的启发。 全文共分为六个部分：首先提出问题，介绍本文研究思路和目的；其次 对我国中小民营企业人力资源的现状进行了分析和介绍；第三部分回顾了有 关员工培训与发展的理论基础，并阐明了企业员工培训与发展的重要意义。 第四部分引入本文所要分析研究的案例，并对t d 公司的情况做了简单的介 绍，分析了t d 公司目前的人力资源状况和公司的员工培训与发展的现状。 第五、六部分是文章的重点。第五部分针对t d 公司员工培训与发展中的不 足之处，从培训计划的制定、新进员工的培训和在职员工的培训三个方面进 行了改进设计并进行了实施分析。第六部分对t d 公司员工职业发展的实施 进行了初步的探讨，主要从四个阶段：员工的招聘与选拔阶段、员工入职初 期阶段、员工的职业发展探索与成熟阶段、员工的职业发展方向确定阶段进 行了分析，并阐述了对t d 公司引入员工职业规划的体会和思考。 企业的竞争，归根结底是人力资源的竞争。本文通过对t d 公司员工培 训体系的改进设计与实施的分析以及员工职业发展初步实施的探讨，不断完 善t d 公司员工的培训与发展的同时，对中小民营企业引入和完善员工培训 和发展体系也具有一定现实意义。 关键词：员工培训评估员工职业发展规划 西南交通大学硕士研究生学位论文第1i 页 a b s t r a c t a c c o r d i n gt ot h ee m p l o y e e st r a i n i n ga n dd e v e l o p m e n tt h e o r y ，b y i n v e s t i g a t i n ga n da n a l y z i n gt h ep r e s e n tc o n d i t i o n so ft h ee m p l o y e e s t r a i n i n ga n dd e v e l o p m e n ti np r i r a t ee n t e r p r i s ea n dt h er e s e a r c ho f t h ee m p l o y e e st r a i n i n ga n dd e v e l o p m e n ti nt dc o m p a n y ，t h i st h e s i s t r yt oh e l pc h i n e s ep r i v a t em e d i u ma n ds m a l le n t e r p r i s e ( h s e ) w i t h i n t r o d u c i n ga n do p e r a t i n ge f f e c t i v e l yt h ee m p l o y e e t r a i n i n ga n d d e v e l o p m e n t t h et h e s i si sd i v i d e di n t os i xp a r t s ：f i r s t ，aq u e s t i o ni s p r o p o s e dt os t a t et h er e s e a r c hm e t h o d sa n dd e s t i n a t i o no ft h i st h e s i s s e c o n d ，a n a l y z et h ec u r r e n ts i t u a t i o no fc h i n e s ep r i v a t em e d i u ma n d s m a l le n t e r p r i s e sh u m a nr e s o u r c e s t h i r d ，t h es i g n i f i c a n tm e a n i n g o fe m p l o y e e t r a i n i n ga n dd e v e l o p m e n ti se l a b o r a t e db yq u o t i n g f u n d a m e n t a lt h e o r i e so fr e l a t e de m p l o y e et r a i n i n ga n dd e v e l o p m e n t t h ef o u r t hp a r ti n t r o d u c e sb r i e f l yt h eb a c k g r o u n di n f o r m a t i o no ft d c o m p a n ya n da n a l y z e st h ec u r r e n ts i t u a t i o no fi t sh u m a nr e s o u r c ea n d e m p l o y e et r a i n i n ga n dd e v e l o p m e n t t h ef i f t ha n ds i x t hp a r ta ret h e f o c a lp a r t so f t h i sp a p e r i nt h ef i f t hp a r t ，c o n s i d e r i n gt h e d i s a d v a n t a g eo fe m p l o y e et r a i n i n ga n dd e v e l o p m e n ti n t dc o m p a n y ， i m p r o v e m e n to ft r a i n i n gp l a nm a k i n g ，t r a i n i n go ff r e s he m p l o y e e sa n d c o n t r a c t e de m p l o y e e si ss u g g e s t e da n do p e r a t i n ga n a l y s i si sg i v e n t h es i x t hp a r td e a l sw i t ho p e r a t i n go ft h ec a r e e rp r o f i l eo f t d e m p l o y e e s ，w h i c hi n c l u d e sa n a l y s i sf o u rs t e p s ：t h ep h a s eo fi n v i t e a p p l i c a t i o n sa n ds e l e c t i o no ft h et a l e n t e d ；t h ep h a s eo fa d j u s t m e n t f o rn e wc a r e e r ：t h ep h a s eo fe x p l o r i n ga n dm a t u r i n gc a r e e rd e v e l o p m e n t o fe m p l o y e e s ：t h ea n a l y s i so ft h ed i r e c t i o no fe m p l o y e ec a r e e r d e v e l o p m e n ta n dt h ei d e a sa b o u tt h ei n t r o d u c t i o no fe m p l o y e ec a r e e r p l a ni nt dc o m p a n y 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 li 页 t h ec o m p e t i t i o na m o n ge n t e r p r i s e si sb a s i c a l l yt h ec o m p e t i t i o n a m o n gh u m a nr e s o u r c e s b yd i s c u s s i n gt h ei m p r o v e m e n tp l a no ft r a i n i n g s y s t e mo ft de m p l o y e e s ，a n da n a l y z i n gt h eo p e r a t i o na n de x p l o r i n gt h e f i r s ts t e p so fe m p l o y e ec a r e e rp r o f i l e ，t h i sp a p e rm a yh e l pp e r f e c t t d c o m p a n ye m p l o y e et r a i n i n g a n dd e v e l o p m e n t ，a n dm a ys h o w c o n s i d e r a b l ep r a c t i c a ls i g n i f i c a n c et ot h ei n t r o d u c t i o na n d p e r f e c t i o no fc h i n e s ep r i v a t em e d i u ma n ds m a l le n t e r p r i s e k e yw o r d s ：e m p l o y e et r a i n i n g a s s e s s m e n t e m p l o y e ec a r e e rp r o f i l e 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 页 1 1 问题的提出 第1 章绪论 2 l 世纪是知识经济的时代。在这个时代里，人力资源和知识资本成为了 企业能在激烈竞争下生存与发展的核心动力。换句话讲，谁拥有了优秀的人 才，谁就拥有了成为市场竞争胜者的前提条件。面对这种态势，企业开始以 各种方式和手段吸引优秀人才的加盟，以提高企业的核心竞争力。 人力资源管理问题成为制约企业进一步发展的瓶颈问题在中小民营企 业中犹为突出，因而本文所要考察的主要对象是“中小型民营企业”。目前 我国中小民营企业的人力资源管理制度之所以缺乏竞争力，一个关键的因素 在于：它仍然是建立在传统的人事管理制度的理念上。“以人为本”的现代 人力资源管理的思想精髓没有在企业里得到充分的体现。而当前，随着整个 经济社会的发展，脑力劳动者不断增加，越来越多的人开始注重纯物质以外 的追求，如：获得持续的培训、职业生涯的规划，个人价值的实现等。这就 使企业无法再将员工仅仅视为劳动的工具。只有将员工看成是宝贵和稀缺的 资源进行科学的开发和管理才是企业人力资源管理职能的最终发展方向。 作为人力资源管理的重要组成部分，员工培训与发展站在战略的高度为 公司企业培养并留住了大批人才。而员工培训与发展的理论研究和实践操作 也在这过程中不断得到发展和完善。企业家们开始越来越重视员工的培训与 发展将之置于一个企业发展的重要位置，同时他们也意识到，员工才是企 业最重要的资本，并且这种资本对企业的价值是可以通过投入少量资金对其 进行培训而不断增值的，而这种增值可能比纯资本投入所带来的收益更大； 而实施员工职业发展规划，使用权员工的个人发展目标与企业发展目标的有 效结合起来，这是个人与企业双方求得共同发展双向受益。要实现企业的快 速成长和高效率运作，获得竞争优势，实现战略目标，持续的实施员工的培 训与发展是重要的手段。 西南交通大学硕士研究生学位论文第2 页 1 2 研究的思路和目的 人力资源管理是一门务实的、与时俱进的科学。本文以人力资源培训模 式、员工职业发展规划理论为指导，以t d 公司的实际案例分析作为支撑， 理论联系实际，应用了调查分析法、图表分析法和比较法，分析了建立员工 培训体系与员工职业发展规划在t d 公司中存在的问题，针对问题做了改进 设计并实施。从新员工的培训和在职员工的培训两条主线入手，而在职员工 的培训这一块，从培训需求分析、培训实施、培训的效果评估三个方面对t d 公司的培训体系进行了改进设计与实施，引入了经典的柯氏评估模型，结合 t d 公司的实际为其在职员工的培训的效果评估设计了可行的方案；同时从员 工的招聘与选拔阶段、员工入职初期阶段、员工的职业发展探索与成熟阶段、 员工的职业发展方向确定阶段四个阶段对t d 公司员工职业规划发展的实施 作了初步的探讨，以使企业在通过有效的培训体系的建立和实施而获得人力 资本增值的同时，最终实现企业与员工的共同发展。以t d 公司作为案例分 析探讨旨在为中小民营企业引入员工培训体系与员工职业规划，从而解决中 小民营企业人力资源管理问题，使企业获得持续发展的永动力。 西南交通大学硕士研究生学位论文第3 页 第2 章我国中小型民营企业人力资源现状分析 2 1 我国中小型民营企业人力资源的基本现状 随着体制改革的深化，在宏观经济环境和微观经济主体的内在条件发 生深刻变化的情况下，中小型民营企业面临的竞争对手日益强大和多样化， 竞争变得更为激烈，特别是在中国加入i t t o 以后，民营企业又面临着新的危机 才的危机。民营企业的发展在很大程度上因人才的缺乏而受到阻碍。民 营企业发展的先天不足，是在人力资源管理方面还没有形成一套适合中国 国情的、适合中国民企发展的科学合理的人力资源管理系统。 绝大部分的中小民营企业，都还停留在传统的行政人事管理阶段，在 这些企业高层管理者的观念中，仍然认为，对员工的管理就是对员工档案 和薪资的管理；而一些规模稍大的企业虽然己具备了人力资源的部门，并 且也建立了相应的诸如招聘、薪酬、考核、培训等制度，而这些看似较为 完善的人力资源管理制度不过是传统人事管理制度在文字上的细化和添 加而已，企业管理层并没有从真正意义上理解现代人力资源管理的精髓， 就是人性化管理。 一个客观的事实就是：我国中小民营企业在短期的快速扩张中，往 往只重视硬件的投资和建设，而忽略内部管理机制的软件建设。甚至有人 提出了我国中小民营企业到底有没有人力资源管理的问题。由于知识技术 的爆炸性增长与迅速更新，企业要谋得在竞争中创新发展，就必须对员工 进行终身培养和开发，以保证企业发展所需人才技能的更新。然而，大多 数民营企业在人才培养和开发上或多或少都存在着一些短期行为，没有形 成与企业发展战略略相匹配的系统性、持续性的培训机制，只使用不培养 已成为普遍的现象。同时，现代先进的人力资源管理尤其是在对企业员工 的职业发展管理上，对我们众多的中小民营企业主来讲，还是一个全新的 概念。我们不是有很多企业主慨叹人才难寻、人才难留吗? 为什么不对自 己内部的机制重新审视一下? 或者说人才根本就是在企业里，只是由于没 有让他发挥潜力的环境和动力而已。 西南交通大学硕士研究生学位论文第4 页 2 2 中小型民营企业员工培训与发展的现状及问题 2 2 1 我国民营企业员工培训与发展的现状 我国民营企业员工的文化水平、受教育程度、素质较国有企业、外企 为低；只不过在技术密集型民营企业里，情况会好一些。而且民营企业业 主们大都看轻员工的培训与发展的作用，对现代企业管理的科学有效性也 将信将疑，不以为然。正是由于民营企业的业主们不能保持清醒的头脑， 以至于完成一次创业的辉煌之后，大都会走上一条同样的弯路：随意决策、 根基未稳而盲目扩张、多元化、大跃进、恪守原有的管理模式等等。以自 己的自负带来巨大损失而不自知，令人惋借。 而对于员工的发展职业发展，在国外已经发展到成熟应用阶段， 但在国内的发展却只是处于成长初期。近日，国务院发展研究中心发布的 一份人力资源报告表明，缺乏针对员工职业生涯发展的规划在我国企业中 已经成为一种普遍现象。专业人士也表示，在我国，不同性质、不同行业 和不同规模的企业中，员工职业生涯发展计划的欠缺是普遍现象。由于员 工职业生涯发展计划在企业中未能得到有效建立和实施，员工“做一天和 尚，撞一天钟”的现象较为严重。 与国有企业相比，民营企业经营目标的短期化倾向明显，缺乏长远的 战略目标。民营企业经营目标的短期性决定了其经营行为的短期性。民营 企业在用人时都想使用立即能够工作的入，用人上是短期的目的，而不愿 意花费时间和钱财对员工进行培训，更不重视员工的职业发展。 2 2 2 民营企业员工培训与发展存在的问题及分析 1 、民营企业对员工培训与发展重视不够，投资严重不足 民营企业人才匮乏是个极为普遍的现象，这是制约大多数民营企业进一 步发展的主要因素之一。人才匮乏的主要原因是民营企业的业主们根本没有 形成现代人力资源管理的观念，此外，民营企业人力资源的管理工作也跟不 西南交通大学硕士研究生学位论文第5 页 上。有的颇具规模，员工上千人的民营企业，竞连个专职从事人事工作的 管理员都没有，更不用说员工培训了。不少民营企业出于对员工忠诚度的怀 疑，对员工只重视使用，不重视培养，只愿意在人才上花钱，不愿意在培养 人才上投资，过多地到同行企业中挖人，不愿多给员工培训，惟恐为他人作 嫁农。而作为员工，他不但要考虑今天的谋生问题，还要考虑明天的谋生能 力，当他感到工作状况不利于今后更好地发展时，就不愿做长久停留，一有 合适机会就走人。 2 、民营企业人力资源管理者自身素质低下 我国民营企业中，有相当多的企业没有人力资源管理部门，有人力资源 管理部门的，相关管理者的素质、能力也不高。民营企业没有高素质的人力 资源管理专业人才，而低素质的人力资源管理者又体现不出人力资源管理的 作用，于是干脆忽略人力资源管理，就出现了上千人的企业竞没有一位专职 人事管理员的现象。而在欧洲同样规模的企业，大多雇佣了十名以上的人力 资源专业人员。 3 、民营企业员工的培训与发展缺乏科学性与规范性 在人力资源管理框架里，企业对员工的培训与员工职业发展所建立起来 的是一种双赢的关系。企业因为安排培训获得了更高的生产力，员工因为培 训获得职业发展机会。因而以提高员工工作能力为主旨的培训与开发活动， 有两大基本目的：一是使企业拥有更合格的工作人员，提高各方面工作的效 率和效果；二是促使员工不断得到成长，为其取得个人职业的成功铺平道路。 在将组织目标同个人成长目标相结合方面，培训与开发的目的和方向是一样 的。两者稍有不同的地方是，培训着眼于提高员工应对现时工作的能力，主 要以工作为中心；开发则主要着眼于提高员工适应未来工作的能力，以个体 为中心。尽管在培训与开发之间存在着差异，但他们通常是互换的。 培训与开发的过程通常由四个步骤构成：首先是确定培训对象和培训需 求，即这个人或这项工作需要在哪些方面加以提高和改进；其次是为培训工 作建立明确的、可度量的目标；然后是选择合适的培训技术和培训方案进行 培训：最后要对学员的反应、所学习到的知识和技能、学习后工作行为的改 变以及工作绩效的改善情况等做出评价，以便改进和完善培训与开发工作的 效益。 西南交通大学硕士研究生学位论文第6 页 要做好员工的培训与发展这一工作，就应把它视为一项系统工程，即采 用一种系统的方法，使企业对员工的培训与发展能符合企业的目标，让其中 的每一个环节都能实现员工个人、工作任务和企业组织本身三方面的优化。 而大多数的民营企业都未有建立起科学规范的培训发展体系，更谈不上 有效的实施，因而在员工的培训发展上存在共同的问题：缺乏必要的培训需 求分析；缺乏明确的目标设置；缺乏科学的培训计划；缺乏系统而科学的培 训与发展的方法；缺乏科学的培训评估体系。 西南交通大学硕士研究生学位论文第7 页 第3 章企业员工培训与发展的理论研究 3 1 企业员工培训的理论研究 3 1 1 员工培锡l 的涵义 员工培训是指任何用来发展员工的知识、技巧、行为和态度，以有助 于达到组织目标的系统过程。员工培训属于人力资源管理的一个重要内 容。企业要发展，就必须拥有与之相匹配的人力资源。尽管企业可以通过 改变选择员工的方式、工作再设计或技术改革来改变工作要求，以达到人 力资源与企业发展之间的匹配，但在实际运用中，企业通常是采用员工培 训的方法，使员工具备特定工作所要求的知识、技巧、行为或态度。 员工培训在企业活动中的地位详见图3 1 。 图3 一l 员工培训在企业活动中的地位 可见，企业员工培训来源于企业活动并最终服务于企业活动。 西南交通大学硕士研究生学位论文第8 页 3 1 2 人力资源培训模式 大多数企业中的员工培训基本上是采用了比较传统的模式如图3 - 2 所 示，主要可分为五个步骤。 图3 2 人力资源培训模式 1 、培训需要的确定 只有先找出了企业在人力资源方面的确切需要，才能有的放矢，不会劳 而无功，不会单纯为培训而培训。要调查了解现有员工的能力并预测未来将 来需要哪些知识和技能，从而预计哪些员工需要哪方面的培训，以及这种培 训真正见效所需要的时间，以推测培训提前期的长短，及时作好准备。 2 、培训目标的设置 设置培训目标将为培训计划提供明确的方向和依据的构架。有了目标才 能确定培训对象、内容、时间、教师、方法等具体内容，并在培训后对照此 目标进行培训绩效的评价。 3 、培训计划的拟定 培训计划其实就是培训目标的具体化与操作化。 ( 1 ) 确立培训目标通过对培训需求的调查分析，将培训的一般需求转 变为企业培训的总体目标，如通过培训来达到的各项生产经营目标和提高企 业的管理水平。通过对上年度培训计划的总结及分析培训的特殊需要，可以 西南交通大学硕士研究生学位论文第9 页 确立需要通过培训而改善现状的特别目标，成为本年度培训的重点项目。 ( 2 ) 研究企业发展动态企业培训部门会同有关的主要管理人员研究 企业的生产经营计划，以确定如何通过培训来完成企业的年度生产经营指 标。一项生产经营目标的达成往往取决于一个或几个员工是否正确地完成任 务：而要正确地完成任务，又取决于员工是否具备完成任务所需的知识、技能 和态度。通过检查每一项业务目标，确定要在哪些方面进行培训。企业培训 部还要与有关人员共同研究企业的生产经营状况，找到需要改进的不足之 处，寻求通过何种培训可以改善现状、实现培训的特别目标。 ( 3 ) 根据培训的目标分类围绕企业生产经营目标的培训应列入业务 培训方案；围绕提高企业管理水平的培训活动则应列入管理培训方案。因此， 培训方案的制订是针对培训目标，具体设计各项培训活动的安排过程。企业 的业务培训活动可分为素质训练、语言训练及专门业务训练。企业的管理培 训活动主要是班组长以上管理人员的培训，内容包括系统的督导管理训练及 培训员专门训练等。 ( 4 ) 决定培训课程课程是培训的主题，要求参加培训的员工，经过对 某些主题的研究讨论后，达到对该训练项目的内容的掌握与运用。年度培训 计划中，要对各类培训活动的课程进行安排，主要是列出训练活动的细目， 通常包括：培训科目、培训时间、培训地点、培训方法等。 ( 5 ) 培训预算规划培训预算是企业培训部在制订年度培训计划时，对 各项培训方案和管理培训方案的总费用的估算。预算是根据方案中各项培训 活动所需的经费、器材和设备的成本以及教材、教具、外出活动和专业活动 的费用等估算出来的。 4 、培训活动的实施 培训活动的实旌是根据制定的培训计划，具体开展培训活动的过程。在 培训主管部门督导下，由培训项目负责人和培训专家等开发、执行各个培训 项目。 5 、培训的效果评估( 总结评价) 为了提高培训效益，对培训必须做出效果评估。即对培训的效果进行总 结性评估和检查，找出培训的不足，归纳出经验与教训。发现新的培训需要， 所以，效果评估又是下一轮培训的起点和重要依据，使企业培训工作不断循 西南交通大学硕士研究生学位论文 第1 0 页 环，但据笔者的体会，在许多企业里，培训的效果评估做得并不好，还在不 断的完善中。 3 1 3 员工培训的意义 人力资本理论认为，劳动者智力和技能是人力资源质量的重要组成部 分。一个国家，一个地区，一个组织的命运，归根到底取决于其经济活动人 口素质的高低。人的素质的提高需要个人在工作中的钻研和探索，更重要的 是需要有计划、有组织的培训。松下电器公司的创始人曾深有感触地说：“事 业在人，企业不管创造了多么完美的劳动组织，引进了多么新的技术，如果 没有使之发生效力的人，也就无从取得成果”。准确地讲，应该是要有能适 应并胜任不同职位工作的人。人类社会已进入了高速发展的时代，工作的内 容和标准都在日新月异地发生变化，工作对人的要求越来越高、越来越新， 员工要在智力和技能上有所提高，否则就会被工作、被社会所淘汰。 1 、员工培训是企业人力资本投资的基本形式。 员工培训的直接目的是为了提高员工的素质，使之适应和胜任其职位工 作。员工的工作绩效取决于其工作行为，而工作行为在很大程度上又是由员 工的素质决定的。员工的素质主要由若干要素构成，包括与工作相关的知识、 技艺、能力及工作态度。培训的直接目的就是为了提高员工这些方面的素质， 使他们的行为符合企业职位工作的要求，且能有效地履行工作职责和完成工 作任务。分析表明，培训有助于企业管理的改善、经济效益的提高。据国外 有关资料统计，对员工培训投资1 美元，可以创造5 0 美元的收益，投入产 出比是l ：5 0 。不仅如此，培训还可以强化研发能力、降低成本、提高质量和 劳动效率。通过对美国1 5 5 家制造企业调查表明，对员工进行培训的企业， 劳动生产率比没有培训的企业有明显的提高。 2 、员工培训是企业可持续发展的需要。 企业唯有不断发展才能长盛不衰。发展需要不断的技术开发，不断的变 革和创新，而实现创新的前提是要有一支高素质的人才队伍、员工队伍。新 技术革命浪潮的兴起，带来了知识结构、技术结构、管理结构等方面的深刻 变化，知识技术更新的周期越来越短，企业员工如果不能及时调整自身的知 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 1 页 识结构，能力结构，则会直接影响到生产效率的提高，满足不了企业竞争的 需要。培训可以作为一种继续教育，使员工在经济、技术的不断发展变化中， 完善自身的知识结构和能力结构，改进工作态度和工作作风，增强应变能力、 适应能力和创新能力，从而提升人力资本价值，同时培训也可以作为一种超 前教育，为企业发展提前做好人才储备工作。 3 、员工培训是企业员工自我发展的需要。 心理学家阿尔布汉姆马斯洛提出人类的需要是有等级层次的，并从最 低级的需要逐级向最高级的需要发展。如图3 3 所示，自我实现的需要是最 高层次的需要，它是一种把个人能力充分发挥的愿望最大限度地发挥一 个人的潜在能力，并有所成就。员工能力发挥的前提是员工自身的素质和企 业所赋予的机遇，为员工创造一个不断学习、不断培养的环境是激励员工上 进的最佳方式之一。通过培训提高员工素质和能力，使他们能承担更大的责 任、更富有挑战性的工作，从而达到满足自我价值实现的需要。在满足员工 自我发展需要的同时，培训能够增强员工对企业的忠诚度。是吸引人才、留 住人才，提高人才使用效率的重要措施，是建立学习型企业组织的主体保证。 图3 - 3 人的需求层次 4 、员工培训是企业文化建设的需要。 优秀的企业文化是企业的一种无形财富，它对企业员工所产生的凝聚、 导向、约束、激励、协调与培养的影响是传统管理所不能替代的。员工培训 有助于建立优秀的企业文化，提高和增进员工对企业的认同感和归属感，塑 造员工的献身精神。通过培训，使具有不同价值观、信念，不同工作作风和 星三 西南交通大学硕士研究生学位论文第12 页 习惯的人，按照时代和企业经营的要求，形成统一、团结、和谐的工作集体， 使劳动生产率得到提高，企业的凝聚力和向心力得到增强。员工培训成为宣 传、讲授企业文化，提高企业文化水平的重要环节。企业文化培训是员工培 训的重要内容。所谓“入厂”、“入社”的“定向”教育，对形成企业文化共 同体是很关键的，员工培训不能只看作是经济投资、更不能看作是福利支出， 而是建立学习型企业的方式。 3 2 企业员工发展的理论研究 企业员工的培训与员工职业发展，有两大基本目的：一是使企业拥有更 合格的工作人员，提高各方面工作的效率和效果；二是促使员工不断得到成 长，为其取得个人职业的成功铺平道路。在将组织目标同个人成长目标相结 合方面，培训与开发的目的和方向是一样的。两者稍有不同的地方是，培训 着眼于提高员工应对现时工作的能力，主要以工作为中心；开发则主要着眼 于提高员工适应未来工作的能力，以个体为中心。 一般来讲，任何一名员工在进入企业的时候，都会考虑：这份工作是否 对自己现在和以后有所帮助，是否能满足个人的需求，实现个人价值等，这 些将促使员工从个人发展的角度去考察企业能为此提供的条件：相反，企业 则更多地从企业发展的角度去考虑：员工的个人能力是否能满足企业的需 要，是否能为企业带来增值等，并从此作为对员工进行管理和开发的依据。 只有将这两个方面有效地结合和匹配起来，才能同时满足企业与员工各自的 需求，实现各自的目标。因而，企业员工的发展我们应从员工职业规划与企 业的职业开发管理两个方面来探讨。 3 2 1 员工的职业发展规划 l 、员工的职业发展规划的含义 员工职业发展规划是员工个人根据对自我个性的感知和对社会条件及 环境的认识而确立的职业发展目标及其大致过程和步骤。员工职业发展规划 主要包含了以下几个方面的内容： 西南交通大学硕士研究生学位论文第13 页 ( 1 ) 员工的职业发展规划是以自我意识而产生的。每个人都有自己独 特的性格、气质、能力、价值观及职业偏好，员工就会从这些方面，结合社 会众多就业门路选择自身的职业目标，并由此设立了自己初步的实现目标的 具体步骤和过程。需要指出的是，这种计划一开始带有一定的主观性，因为 这时候，员工还没有对特定的工作环境和条件加以体验和分析，未与企业的 具体需要相结合；另一方面，它又是开放的和自由的，因为它还不受一定企 业的具体限制。 ( 2 ) 员工的职业发展规划与企业的发展是一种对立统一的关系。 一方面，二者是相互联系、相互依存的。首先，从员工角度来看，员工 所从事的任何一项职业，都需要一定的条件和场所，而这些惟有企业可以提 供。也就是说，个人只有进入企业，才有得以发挥自己能力的环境，否则， 能力再大，也只有是英雄无用武之地了，所以，企业是员工个人职业发展的 载体。然后，从企业角度来看，企业是以盈利为目的而组织起来从事一系列 商业活动的经济组织。而这一系列的商业活动，也只有企业的员工通过其在 职业岗位上的活动才得以进行的。员工及其工作是企业存在的根本要素，没 有员工的工作，企业里所拥有的一切生产资料，包括原材料、生产工具、技 术、资金、信息等，也都毫无用处了。最后，企业的发展必须依赖员工个人 职业的开发。企业要发展，必须不断提高自身的能力和水平，这里，既有量 的扩增，又有质的提高。在以往的经济发展中，企业效益的获得和利润的增 大，主要依赖于物质资本和劳动力数量的增加。但现代经济的运行，使企业 的发展必须依靠现代科学知识、高新技术，和现代化的管理，这就取决于企 业里人力资源的职业智能水平。同时，随着现代科学技术日新月异的发展， 企业的产品、原材料、生产工艺流程、生产技术、市场等等会处于经常革新、 改造、变动之中：每项职业工作需要的知识、技能也在时常变化、创新，水 平会越来越高：而且，企业的职业工作岗位也不时的变化。这就必须有相应 职业水平和能力的劳动者，来承担新的职业工作和胜任职业工作越来越高的 要求。否则，企业有被淘汰的可能。从这个意义上讲，员工个人职业发展是 企业不断发展的生命线和根本保证。由此，员工个人及其职业发展与企业是 互为依存条件，相互作用、同呼吸、共命运、同发展的关系，员工个人应积 极主动的发挥能动作用，强化自我开发，自我发展。 西南交通大学硕士研究生学位论文第14 页 另一方面，员工的职业发展规划与企业的发展又是有区别的，甚至可能 出现一定的矛盾和冲突。因为，二者考虑的角度不同，企业和个人双方都可 能产生对对方的不完全一致的期望，如企业人力资源部门可能从整体出发考 虑某个员工职业发展方向，而个人则可能从自身需要或偏好出发选择方向， 这样就存在一个使二者如何调整和接近的问题。在这种情况下，作为企业， 就应该充分考虑个人的不同能力和职业要求，尽可能把员工的个人发展引向 企业所希望的目标：而作为员工，就应根据企业提供的现实条件，调整自己 的职业计划，使个人的职业发展更具实现的可能。只有这样才能使二者趋于 接近和统一。 ( 3 ) 员工个人职业规划是一个确定、修正和实施的过程。正如前面所说， 个人的职业规划在一开始带有一定的主观性，因为它是根据对主客观因素的 初步认识或预测而确定，也正因为如此，它必然带有人为的缺陷和潜在的不 切实际性，因而，在实施过程中，它需要接受检验并进行适当的修正或调整。 施恩所讲的“职业锚”就是在工作若干年后才基本确立的个人职业发展区。 并且，员工在实旆个人职业规划时，也会更真切的体会到自己的个性、发展 潜力和趋向，更全面的了解企业的需求及其为自身发展提供的可能，进而， 在这种主客观的互动中，不断调整、修正和完善自己的职业规划。现实生活 中，有很多的人就是在具体的工作和活动中才逐渐认清自己的需求与发展， 进而不断调整自己的定位。 2 、员工职业发展规划的意义 员工的个人职业发展规划无论是对于个人还是企业都具有十分重要的意 义。 ( 1 ) 个人职业发展规划对员工本人而言，在挖掘自身潜力使其利于自 身的成长方面有着重要的意义。 首先，员工在确立了自己的职业规划后，才能为自己不断的自我感知和 自我反省提供坐标，才能经常去思考这些问题：我是怎样的一个人? 我想要成 为一个什么样的人? 我的长处和特点是什么? 我的优势在哪里? 我的劣势在哪 里? 哪些方面我要进一步发展，哪些方面我又需要避免和改进? 只有这样不断 的去思考和探索，才有可能更加地明确自己的定位，从而发挥出自己最大的 价值。 西南交通大学硕士研究生学位论文第15 页 其次，职业规划的确立有利于进行自我激励。目标就是动力。一个怀有 个人职业目标的人，才可能把这种职业理想化作自己努力的方向，不断地去 追求每一个阶段的成功和不断地超越自我。哈佛大学就有一个对人的目标和 其成功的关系进行长期观察的项目，发现，大凡成功的人士，在自己事业初 期，都有个人职业发展的目标，正是这些目标，引导这些人不断地向成功迈 进。 ( 2 ) 个人职业规划的目标会使人不断发现和创造各种有利的条件，以便 更好地接近目标。因为，只有具有了目标的人，才可能对各种环境变化表现 的十分敏感，才会觉察出哪些条件对自己有利，是自己发展的契机，哪些条 件是自己发展的障碍，应该如何去跨越这些障碍。正如，小塞涅卡说的，一 只船如果不知道驶向哪个码头，那么无论什么风对它都不是顺风。也就是说 要做正确的事，正确地做事，有的放矢。 ( 3 ) 员工职业规划对企业发展同样具有积极的作用。以前那种认为企业 只需要甘愿作平凡砖瓦，而不需要自己职业设计的员工的想法，已经不适合 现代企业的发展。现在的企业需要的是一大批富有理想，敢于创新，不断进 取的员工，他们才是企业目标整合过程中，最具有生机和活力的力量。 现在的企业需要各种人才，只有企业在了解了员工的个人职业发展规 划以后，才能有针对性地对员工进行培养。企业只有把员工个体的特点和企 业自身的目标结合起来，再提供相应的条件和空间，才能最大限度地发挥员 工的能力，否则就会浪费人才，增加自己的成本。 对于员工职业规划，企业可以根据企业发展的需要提供实现的条件， 从而形成对员工的巨大激励。激励相融原则要求在了解员工真实合理的需要 基础上，有针对性地进行有效激励。针对员工职业规划进行的激励，是一种 内在性的激励( 提供晋升条件被看成是一种外在性奖酬) ，因为它更多地关注 人的发展和自我实现的高层次需求，其激励的力量必然会强烈而持久。 员工职业发展规划有助于实现企业的社会目标。现在的企业人力资源 管理已经发展到了以人为本的阶段，以往那种把企业员工看成是实现企业效 益目标工具的观念不光是大大落伍，而且还阻碍了企业的发展。企业是社会 的组织，以人为本，鼓励人的发展也就成为了当今企业的一个职责。员工职 业发展规划为企业完成这个职责创造了条件，企业可以根据个人不同的职业 西南交通大学硕士研究生学位论文第16 页 发展趋向进行有针对性的引导和帮助。 企业可以利用员工的个人职业发展规划，把其引向实现企业目标的轨 道，个人职业发展规划是个人奋斗的方向和动力，企业主管如果善于了解和 沟通，就可以将其引导到对企业发展有利的轨道上，使个人在实现企业目标 的过程中实现个人目标。 3 2 2 企业的职业开发管理 1 、企业职业开发管理的含义 企业职业开发管理是现代企业人力资源管理的重要内容之一，是企业帮 助员工制定职业生涯规划和帮助其职业生涯发展的一系列活动。企业职业开 发管理应看作是竭力满足管理者、员工、企业三者需要的一个动态过程。在 现代企业中，个人最终要对自己的职业发展计划负责，这就需要每个人都清 楚地了解自己所掌握的知识、技能、能力、兴趣、价值观等。而且，还必须 对职业选择有较深了解，以便制定目标、完善职业计划；管理者则必须鼓励 员工对自己的职业生涯负责，在进行个人工作反馈时提供帮助，并提供员工 感兴趣的有关组织工作、职业发展机会等信息；企业则必须提供自身的发展 目标、政策、计划等，还必须帮助员工作好自我评价、培训、发展等。当个 人目标与组织目标有机结合起来时，职业生涯管理就会意义重大。因此，企 业职业开发管理就是从企业角度出发的职业生涯规划和职业生涯发展。 2 、企业职业开发管理的特征 ( 1 ) 企业职业开发管理是组织为其员工设计的职业发展、援助计划， 有别于员工个人制定的职业规划 员工职业规划是以个体的价值实现和增值为目的，个人价值的实现和增 值并不局限特定组织内部。企业职业开发管理则是从组织角度出发，将员工 视为可开发增值而非固定不变的资本。通过员工职业目标的努力，谋求组织 的持续发展。企业职业开发管理带有一定的引导性和功利性。它帮助员工完 成自我定位，克服完成工作目标中遇到的困难挫折，鼓励员工将职业目标同 组织发展目标紧密相联，尽可能多地给予他们机会。 ( 2 ) 企业职业开发管理必须满足个人和组织的双重需要 西南交通大学硕士研究生学位论文第17 页 与组织内部一般的奖惩制度不同，企业职业开发管理着眼于帮助员工实 现职业规划，即力求满足职工的职业发展需要。因此，要实行有效的企业职 业开发管理，必须了解员工在实现职业目标过程中会在哪些方面碰到问题? 如何解决这些问题? 员工的漫长职业生涯是否可以分为有明显特征的若干阶 段? 每个阶段的典型矛盾和困难是什么? 如何加以解决和克服? 企业在掌握这 些，才可能制订相应的政策和措施来帮助员工找到内部增值的需要。一方面 全体员工的职业技能的提高带动组织整体人力资源水平的提升；另一方面企 业职业开发管理有意引导可使同组织目标方向一致的员工个人脱颖而出，为 培养组织高层经营、管理或技术人员提供人才储备。 ( 3 ) 企业职业开发管理形式多样、涉及面广 凡是组织对员工职业发展的帮助，均可列入企业职业开发管理之中。其 中既包括针对员工个人的，如各类培训、咨询、讲座以及为员工自发的扩充 技能，提高学历的学习给予便利等等；同时也包括对组织的诸多人事政策和 措旌，如规范职业评议制度，建立和执行有效的内部升迁制度等等。企业职 业开发管理自招聘新员工进入组织开始，直至员工流向其他组织或退休而离 开组织的全过程中一直存在。企业职业开发管理同时涉及职业活动的各个方 面。 3 、企业职业开发管理的意义 企业的职业开发管理是企业的一种组织行为，它的出发点是企业自身的 需要，但是，如员工的职业发展规划一样，它对员工个人和企业都有重大的 积极意义和作用。 首先，对员工个人的意义在于：个人的职业规划总是要在一定的组织里 才能实现，企业的职业开发管理就为个人职业规划提供了实现的环境。员工 就可以把自己的职业规划与企业所提供的条件结合起来。使双方的目标都转 化成可以实现的目标。同时，企业的职业开发管理有利于个人更好地分析工 作环境及其对自身职业发展的影响，从而做出一定的选择。如果感到不适合 自己，员工可以及早地离开企业：如果基本适合，则需要对自己不相一致的 计划做出一定的调整。这样会使人减少职业发展中的挫折和失败。另外，以 培训、测试、咨询等各种形式表现的职业开发管理对员工职业发展很有帮助。 其次，企业职业开发管理对于企业的意义在于：职业开发管理可以帮助企 西南交通大学硕士研究生学位论文第18 页 业了解本企业员工的个性和职业要求，使其人力资源得到尽可能的开发和利 用，这对企业的可持续发展十分重要：职业管理对企业调动人的积极性也十 分重要。职业发展涉及到入的职业选择和实现入生价值等深层次的激励因 素，如果利用好了，不仅可以取得比物质性奖酬更大的激励作用，而且可以 留住企业所需要的人才，吸引更多优秀的人才到该企业来工作；同时，各种 人力资源通过职业培训等方式得到价值的提升，使企业发展不断获得新的知 识资源和人才资源，企业的竞争力随之而增加。 西南交通大学硕士研究生学位论文第19 页 第4 章t d 公司员工培训与发展的现状分析 4 it d 公司概况 l 、t d 公司的基本情况介绍 本文所研究的t d 公司是一家民营投资企业，创立于1 9 9 6 年，在短短的 几年中从一家经营单一产品业务的小公司成长为资产达1 0 亿元人民币的集 团公司，该公司以药品开发制造为主要投资方向，t d 公司在制药行业具有独 特的优势，其控股的制药企业主要有t d y y 有限公司和x z z y 股份有限公司。 t d y y 有限公司是国家定点的三大生化药基地之一，剂型、品种和规格比较齐 全，代表性的品种有穿琥宁、细胞色素c 、硫酸软骨素、肝素钠、缩宫素、 硫酸阿米卡星、肤康宁、氨基酸输液等；x z z y 股份有限公司是国内第三大中 成药生产企业，也是西藏规模最大的符合国家卫生部g m p 标准的现代化高科 技制药企业。 t d 公司一直坚持多元化与专业化相结合的发展战略，充分发挥人才、资 金、信息、科技等优势，通过企业兼并，产权转让等资本运作方式，先后涉 足通讯、房地产、现代农业种植、出租车运输、国际贸易、制药、保健品、 仪表制造等领域，目前已是拥有多家控股企业的集团公司。 2 、t d 公司的宗旨、经营理念及远景目标 t d 公司的宗旨是以人为本、以资产为纽带，以管理为中心，协调发展， 共建和谐共进的利益共同体：公司的经营理念体现在以下五大核心价值观 上，这些核心价值观构成了实现公司发展战略的企业文化基础。它们是：同 心同德，争创一流。