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大连理工大学专业学位硕士学位论文 摘要 在我国现代企业制度下运营的国有上市企业，薪酬管理不再是简单的工资政策和奖 金发放的问题，它是企业的经营机制和激励机制运行情况的具体表现，合理的薪酬结构 能使一个企业保持持续的发展与竞争力。 本文通过对薪酬的形成及发展过程的研究，分析了薪酬的激励作用，阐明了薪酬设 计的目的及原则。通过对辽阳石化公司职工收入情况地调查，认真分析各项构成所占的 比例以及各岗位员工的收入差别，指出企业现行工资分配制度中存在问题及原因，并从 吸收、保留和激励人才的角度，提出了对现行工资制度的改革意见，为今后工资制度改 革提供指导标准。 提出对二级单位经营者实行年薪制，逐步推行股权；设计各岗位员工收入之间的差 距工资，以提高岗位工资的激励能力；增加辞职人员的辞职机会成本，建立企业年金制 度；规范动态运行机制，减化日常管理；加大和完善各项福利制度以留住人才。 企业薪酬制度改革势在必行，但改革不是一步到位。要求我们必须循序渐进，使 企业可持续良性发展，以建立和谐企业，不断提高企业的竞争力。 关键词：薪酬；薪酬体系；薪酬体系改革 辽阳石化薪酬体系改革研究 s a l a r ys y s t e mr e f o r m a t i o no fl i a o y a n gp e t r o c h e m i c a lc o m p a n y a b s t r a c t u n d e ro u rc o u n t r ym o d e me n t e r p r i s es y s t e mt ot h eo p e r a t i o ns t a t e o w n e dg o i n go nt h e m a r k e te n t e r p r i s e ，t h es a l a r ym a n a g e m e n tn ol o n g e ri st h es i m p l ew a g ep o l i c ya n dt h eb o n u s p r o v i d eq u e s t i o n ，b u tt h ee n t e r p r i s e sm a n a g e m e n tm e c h a n i s ma n dt h e d r i v em e c h a n i s m m o v e m e n ts i t u a t i o nc o n c r e t em a n i f e s t a t i o n t h er e a s o n a b l es a l a r ys t r u c t u r ec a nc a u s et h e d e v e l o p m e n ta n dt h ec o m p e t i t i v ep o w e r w h i c ha ne n t e r p r i s em a i n t a i n sc o n t i n u e s t h i sp a p e rt h r o u g ht ot h es a l a r yf o r m a t i o na n dt h ed e v e l o p i n gp r o c e s sr e s e a r c h ，h a s a n a l y z e dt h es a l a r yd r i v ef u n c t i o n ，h a se x p o u n d e dt h es a l a r yd e s i g np r i n c i p l ea n dt h eg o a l t h r o u g hr e c e i v e st h es i t u a t i o ni n v e s t i g a t i o nt ol i a o y a n gp e t r o c h e m i s t r yc o m p a n yi nt h e h i l l o c ks t a f f , a n a l y z e se a r n e s t l yr e c e i v e st h ep r o p o r t i o na sw e l la sv a r i o u sp o s t ss t a f f si n c o m e d i f f e r e n c ew h i c he a c hc o n s t i t u t i o no c c u p i e s ，p o i n t e do u ti nt h ee n t e r p r i s ep r e s e n tw a g e s d i s t r i b u t i o ns y s t e mh a s t h ep r o b l e ma n dt h er e a s o n ，a n df r o mt h ea b s o r p t i o n ，r e t a i n sa n dd r o v e t a l e n t e dp e r s o n sa n g l e ，p r o p o s e dt ot h ep r e s e n tw a g ep a y m e n ts y s t e mr e f o r mo p i n i o n ，a n d w i l lp r o v i d et h ei n s t r u c t i o ns t a n d 2 l r df o r t h en e x tw a g ep a y m e n ts y s t e mr e f o r r n p r o p o s e dt w ol e v e lo fu n i to p e r a t o r si m p l e m e n tt h ey e a r l ys a l a r ys y s t e m ，c a r r i e so u tt h e s t o c k h o l d e r sr i g h t sg r a d u a l l y ；b e t w e e nd e s i g n sv a r i o u sp o s t ss t a f ft or e c e i v et h ed i s p a r i t y ， r a i s e st h ep o s t w a g e sd r i v ea b i l i t y ；t h e i n c r e a s er e s i g n a t i o np e r s o n n e l sr e s i g n a t i o n o p p o r t u n i t yc o s t ，e s t a b l i s h e st h ee n t e r p r i s ea n n u i t ys y s t e m ；t h es t a n d a r dd y n a m i co p e r a t i o n a l m e c h a n i s m ，r e d u c e st h ed a i l ym a n a g e m e n t ；i no r d e rt od e t a i nt h et a l e n t e dp e r s o n ，e n l a r g e s a n dc o n s u m m a t e se a c hw e l f a r es y s t e ma n ds oo n t h ee n t e r p r i s es a l a r ys y s t e mr e f o r m si m p e r a t i v e ，b u tt h er e f o r mi sn o tr e a c h e so n e sg o a l i n s t a n t l y r e q u e s t su st oh a v et op r o c e e di na no r d e r l yw a y ，c a u s e st h ee n t e r p r i s es u s t a i n a b l e b e n i g n i t yd e v e l o p m e n t ，e s t a b l i s h e s t h eh a r m o n i o u s e n t e r p r i s e ，e n h a n c e st h ee n t e r p r i s e u n c e a s i n g l yt h ec o m p e t i t i v ep o w e r k e yw o r d s ：s a l a r y ；s a l a r ys y s t e m ；s a l a r ys y s t e mr e f o r m a t i o n i i 独创性说明 作者郑重声明：本硕士学位论文是我个人在导师指导下进行的研究工 作及取得研究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外， 论文中不包含其他人已经发表或撰写的研究成果，也不包含为获得大连理 工大学或者其他单位的学位或证书所使用过的材料。与我一同工作的同志 对本研究所做的贡献均已在论文中做了明确的说明并表示了谢意。 作者签名：奢蔓聋日期：立粥：上 大连理工大学专业学位硕士学位论文 大连理工大学学位论文版权使用授权书 本学位论文作者及指导教师完全了解“大连理工大学硕士、博士学位 论文版权使用规定，同意大连理工大学保留并向国家有关部门或机构送 交学位论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。本人授权大连理 工大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，也 可采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编学位论文。 作者躲 聋：塾犟 导师躲值目主亟 大连理工大学专业学位硕士学位论文 1 绪论 1 1选题依据 薪酬体系是企业人力资源管理系统的一个子系统。它向员工传达了在组织中什么是 有价值的，并且为向员工支付报酬建立起了政策和程序。一个设计良好的薪酬体系直接 与组织的战略规划相联系，从而使员工能够把他们的努力和行为集中到帮助组织在市场 中竞争和生存的方向上去。同时，薪酬也是企业吸引、稳定优秀人才并激发人才潜能发 挥的主要机制，是提高企业的市场化竞争力。目前企业以人才争夺为核心、以绩效提高 为支柱的激烈竞争，薪酬体系改革己经成为当前我国企业改革中急需解决的一个重点和 难点问题。 薪酬问题历来是企业管理最敏感的问题。合理的薪酬体系能激发员工的潜能，提升 企业的竞争力。但辽化企业薪酬体系存在着很大问题：一是薪酬总额控制无法与企业效 益真正挂钩，员工感受不到市场竞争的压力。二是在员工薪酬分配公平性处理上缺乏 合理系统的方法，因而公平理论在企业的薪酬设计中更加突显其重要性。三是晋升通道 单一，管理独木桥，员工薪酬增长往往取决于个人职务的提升而不是能力提高，即使能 力达到较高的水平，但是在企业中没有出现职位的空缺，员工仍然无法获得较高的薪酬。 还有就是当前我国企业内工资等级差别很小，最高管理者与最低级职位的差距只有3 5 倍，而现代薪酬体系的设计强调的是核心员工和关键员工的概念，从而实现不同职位 不同定价1 1 。 本文从辽阳石化公司整体的薪酬体系出发，具体分析辽阳石化公司现行的工资制 度、工资结构及收入差异程度问题，指出目前的工资结构中对于不同职务、不同职责、 不同年龄人员有不同的反映、要求和满意度。根据博弈论可知企业和人才之间也是存在 “正和博弈”的，而不只是“零和博弈”甚至“负和博弈 ，但我们的现实中“负和博 弈”的情况却并不少见，企业不兑现应该给人才的收益承诺，人才就给你来个转移资产， 或者带着项目走人，最后企业搞黄了一拍两散，套用一句政治术语来说，企业和人才也 同样是：合则两利，斗则两败【2 】。这就要求企业在薪酬管理上要做的更细，真正了解员 工的真切需求，根据不同需求设计不同的薪酬体系，才能收到好的效果，希望通过本文 为辽化公司对于人才的“引得进、留得住、用得好能够提供建设性意见。 1 2 研究意义 在我国现代企业制度下运营的国有上市企业，薪酬管理不再是一个简单的工资政策 和奖金发放的问题，它是企业的经营机制和激励机制运行情况的具体表现，设计合理的 辽阳石化薪酬体系改革研究 薪酬结构体系决定一个企业能否保持持续发展与不断提升企业竞争力。通过一系列的薪 酬改革，辽化公司逐步建立起适应市场经济的薪酬结构体系，从而创造了更大企业经济 效益，稳定和留住了公司的经营管理、专业技术业务骨干，提高了公司在同行业中的竞 争力。因此，对辽化公司薪酬结构改革的研究是对现代企业分配方式如何从传统分配方 式向现代企业分配制度进行合理转换的一次探索，具有一定的理论意义和实践意义。 1 3 薪酬体系研究的相关理论概述 1 3 1人力资本理论 人力资本理论对薪酬的决定有重要的影响。认为，劳动者的知识，技能，体力等构 成了人力资本，人力资本是通过投资形成的。对劳动者个人而言，其投资的目的是为了 获得效益和满足。人力资本理论是现代经济学理论发展的重要成果，由美国经济学家舒 尔茨创立，并因其在该领域内做出的开拓性研究获得1 9 7 9 年诺贝尔经济学奖。舒尔茨 认为，人力资本是凝聚在人身上的知识和技能的存在，他相对于生产资源等物资资本而 言，依附于人体，为劳动者自身所有，并通过教育培训、流动移民、保健等投资来形成 和增长。作为一个经济范畴，人力资本的意义在于其能创造价值、人力资本室内化了的 劳动力价值，各个劳动者之间由于人力资本的投资量不同便可能使他们各自的报酬在未 来产生差别。一般情况下，对人力资本投入较多的任何具有特殊天赋的人能够获得更高 报酬【3 】o 1 3 2 能力薪酬理论 能力薪酬理论【4 】由西方经济学家于2 0 世纪7 0 年代以后创立。能力薪酬的名称很多， 例如，在国外的一些薪酬理论专著和专述中，能力薪酬是指知识工资、技术工资、素质 薪酬；在国内有的薪酬教材中，能力薪酬是指绩效行为能力薪酬、素质薪酬、胜任能力薪 酬，而知识薪酬、学习薪酬则被称之为技能薪酬【5 】。无论名称是什么，能力薪酬理论是 指关于依据人的知识、技术、能力确定薪酬的分配理论，与我国目前正在流行的依据岗 位的性质、特点确定薪酬的理论正好相反。国外薪酬理论著作谈到，从2 0 世纪9 0 年代 起，财富杂志评出的5 0 0 强企业中，半数以上的企业对一部分员工实行了技术工资， 对所有员工实行了知识工资【6 j 。 1 3 3 效率工资理论 效率工资理谢7 】是2 0 世纪8 0 年代前后由西方经济学家夏彼罗、斯蒂格里茨等人提 出的关于支付更高工资可以降低人工成本的分配理论。通常认为，工资取决于生产率， 大连理工大学专业学位硕士学位论文 但该理论认为，生产率取决于工资，一是因为工资影响员工队伍的质量，二是因为工资 影响员工的努力程度，三是因为工资影响劳动力流动率。因此，支付高于市场价位的效 率工资，能够有效防止高素质员工流出本企业，并能够激励员工忠诚于企业和努力工作， 同时，减少劳动力流动率，节省了解雇成本、培训成本和招雇成本。这就使员工创造的 效益大大高于提高工资所花费的人工成本。效率工资理论目前在西方国家得到越来越广 泛的运用。 1 3 4 以技能与业绩为基础的薪酬理论 以技能与业绩为基础的薪酬理论【8 】：2 0 世纪9 0 年代以来，西方企业的技能工资体 系和收益分享体系发展迅速。正如美国学者莱芭尼尔斯1 9 9 8 年在一篇论文中指出的那 样，面对技术人才的独立性，美国各公司的对策就是制定有竞争力的薪酬计划来同其他 公司竞争，吸引更多人才。为了适应新的环境，一些企业开始改变传统以职务或工作价 值确定报酬的做法，采用以“投入”( 包括知识、技能和能力) 为衡量依据的薪酬制度， 鼓励员工自觉掌握新的工作技能和知识。这种做法适应了知识经济本质与特征。同时， 为了更好地激励员工，大量的企业也采用了以业绩为基础的收益分享薪酬体系。 1 4 我国国企薪酬问题的相关研究成果 针对国有企业薪酬的问题，近些年我国的学者也提出了很多新的见解。 吴维薇曾指出：我国大多数国企的薪酬管理问题主要根源于三个不合理因素：企业 内部没有系统性的职位序列，缺乏公平付薪的依据；薪资数据脱离了市场水平；薪资上 升曲线背离市场竞争趋势 9 】。 曾湘泉教授也曾提出，国企薪酬管理存在的突出问题包括：品位分类而非职位分类， 人们的工资是身份工资而非职位工资；资历而非能力和绩效导向：薪酬不是建立在内部 公平性和外部竞争力的基础上；制度内工资等级差别很小，不能体现职位的价值和工作 绩效的差别 1 0 】。 顾建平在统计分析的基础上提出了知识型员工薪酬激励程度决定模型，分别得出了 薪酬政策、薪酬水平、薪酬结构、付酬方式支付形式等因素对薪酬激励程度的影响程度 1 1i 】 o 杜鸣通过对国有企业员工薪酬满意度影响因素的多变量分析提出，国有企业的薪酬 应适当提高薪酬水平，改善技术人员的薪酬状况，改革高级管理人员的薪酬结构【1 2 】。 张大方指出国有企业传统薪酬制度的缺陷主要体现在：薪酬与福利模糊不清；薪酬 与绩效严重脱节；薪酬分配方式单一、水平偏低；薪酬考核体系缺乏科学性【1 3 】。 辽阳石化薪酬体系改革研究 宽带薪酬：从国际趋势发展来看，薪酬管理的趋势是宽带化设计，工资等级变少， 幅度变大。 引入全面薪酬理念：全面薪酬理念是要求企业在分配中，由过去只重视工资、奖金 分配，转为同时重视保险、福利的分配。过去以工资分配倾斜的关键岗位、艰苦岗位的 职工、现在要相应改以薪酬福利方面倾斜【1 4 】。 1 5 研究方法 鉴于薪酬体系必要具有实践的可操作性，能解决企业的实际问题，所以本文主要采 用以下几种方法对辽化公司薪酬改革进行了研究。 ( 1 ) 调查研究法 文章选取了抚顺石化公司和天津石化公司进行了调查研究，从而得出辽化公司薪酬 改革的总体框架。 ( 2 ) 比较研究法 文章将辽化公司的现有薪酬水平与劳动力市场价位进行比较分析，从而制定出具有 市场竞争力的薪酬结构体系。 ( 3 ) 数据分析法 文章引用大量的数据，诸如调查统计数据、员工人数、员工岗位工资对应关系等， 并对这些数据采用定量、定性分析，从而构建出适合辽化公司发展的薪酬结构。 ( 4 ) 理论联系实际的方法 文章从辽化的实际情况出发，把企业的战略、文化等因素与薪酬体系的改革紧密联 系起来，最终实现为企业的战略目标服务的目的。 1 6 研究的思路及其框架 本文的思路主要是利用薪酬基本理论，分析辽化企业薪酬体系所存在的问题，并结 合国内外对薪酬的最新研究成果，来设计出既能满足企业时代需要又能适应企业实际的 薪酬体系。在论文框架上，总体思路是“介绍原理一提出问题一分析问题解决问题”， 重点放在“分析问题 和“解决问题”上。如图1 1 所示。 一4 一 大连理工大学专业学位硕士学位论文 图1 1 论文框架结构 f i g 1 1p a p e rp o r t a lf r a m ec o n s t r u c t i o n 一5 辽阳石化薪酬体系改革研究 2 辽化公司薪酬现状及问题分析 2 1辽化公司概况 中国石油辽阳石化公司是中国石油天然气股份有限公司的骨干企业，是辽宁省石油 化工产业的重要支柱，是集炼油、化工、化纤产品的生产和销售于_ 体的特大型联合企 业。公司具有炼油、芳烃、烯烃三大产业，是我国重要的俄罗斯原油加工企业和主要芳 烃生产基地。 辽阳石化公司是由毛主席于1 9 7 2 年2 月5 日亲笔圈定，经周总理亲自审批的特大 型石油化工联合企业，是我国上世纪7 0 年代引进法国成套技术和装备建设起来的全国 四大化纤基地之一。公司地处辽宁省辽阳市宏伟区，占地1 6 平方公里，一期工程1 9 7 4 年开始建设，1 9 8 3 年通过国家验收，1 9 8 6 年收回全部投资：二期工程是列入国家“八五” 计划纲要的重点项目之一，1 9 9 1 年2 月立项，1 9 9 3 年1 0 月开工建设，1 9 9 7 年1 2 月通 过国家竣工验收，整个装置技术水平达到2 0 世纪9 0 年代世界先进水平。 “十一五”开局以来，公司坚持科学发展观，全面履行“三大责任”，积极调整产业结 构，增强核心竞争能力，发展势头迅猛，销售收入近3 0 0 亿元，成为地区经济发展的重 要引擎。 未来1 0 年，公司将全面贯彻落实科学发展观，全力推进三大产业发展，加快全国 最大俄油a n - r 企业和世界级芳烃基地的建设步伐，秉承“产品奉献社会，效益留在企业， 实惠回报员工j 的经营思想，积极履行国有企业的经济、政治、社会三大责任，依法经 营，诚信纳税，努力建设资源节约型和环境友好型企业。 公司的员工结构：截至2 0 0 7 年年底，辽化公司员工总数为2 3 1 9 2 人( 含内部退养 人员3 8 2 6 人) ，其中，大专及以上学历人员为6 6 2 5 人，占员工总数的2 8 5 ，男女比 例为1 ：2 7 。( 数据来源公司年报) 辽化公司组织结构如图2 1 所示： 大连理工大学专业学位硕士学位论文 图2 1 辽化公司组织结构图 f i g 2 1o r g a n i z a t i o ns t r u c t u r ed r a w i n g 2 2 辽化公司薪酬结构的形成及现状分析 2 2 1辽化公司薪酬结构的基本情况 目前辽化公司采用以岗位工资为主的基本工资制度，即管理和专业技术人员的岗位 等级工资制，操作和服务人员的岗位技能工资制，此外还有年薪制、协议工资制。同时， 确定了“统放结合、坚持配套改革”的中油集团薪酬体系改革思想。 2 0 0 7 年，辽化公司出台了关于规范统一关键和艰苦岗位上岗津贴的实施意见， 关于完善基本工资制度的指导意见，提出总体提高、重点向生产一线、关键和艰苦 岗位、技术骨干四大群体倾斜的政策，设立和规范了上岗津贴标准。目前，形成具有以 下特点的薪酬体系，如表2 1 所示。 辽阳石化薪酬体系改革研究 表2 1 辽化公司薪酬体系 t a b 2 1 s a l a r ys y s t e mo fl i a o y a n gp e t r o c h e m i c a lc o m p a n y 管理和专业技术人员操作和服务人员 工资结构 岗位岗技 工资等级 津补贴项 目 奖金 岗位工资岗技工资 津补贴津补贴 奖金奖金 一管理岗位7 个岗级 岗技工资8 岗序，1 6 个等级 一专业技术岗位5 个岗级 每个岗级设8 档岗位工资标准 工龄津贴：4 、8 、1 2 元年 一技术专家岗位津贴：集团级2 0 0 0 一上岗津贴：按生产车间的类别和岗位分为 元月，公司级1 0 0 0 元月，1 o 全5 2 5 元月、4 2 0 元月、3 1 5 元月、2 5 2 元 体在岗人员；厂级3 0 0 元月，按岗月、1 6 8 元月、1 0 5 元月；按出勤日发放。 位动态管理，1 0 技术人员。一级、二级机关人员不享受上岗津贴。 一技能、技师专家岗位津贴：技能专家2 0 0 0 元月，技师1 0 0 0 元月。按岗位动态管理， 1 操作服务人员 一业绩奖金：( 正处1 8 、副处1 6 、正科1 4 、副科1 3 5 、高级1 3 、中级1 2 、 员级1 1 、值班长1 3 、倒班班1 2 5 、白班班长1 2 、倒班工人1 0 5 、其它1 0 ) 一特殊贡献奖：由领导决定发放人员 辽化公司职工工资收入具体由四大部分构成( 见表2 2 ) ：一是结构工资部分，由岗位 ( 技) 工资、工龄工资、两个单元。二是津补贴部分，按集团公司、股份公司基本工资 制度改革工作的要求，建立技术津贴、技能津贴、生活补贴、工作餐补贴、基本奖、书 报费、一线关键和艰苦岗位的上岗津贴、夜班津贴、保健津贴、住房补贴、回民津贴、 技师津贴。三是奖金，由月承包考核奖、年终经济责任制考核兑现奖、厂长奖励基金、 各类单、专项奖奖励。四是其他工资，主要是加班工资、补发工资。在结构工资中，按 岗位划分，在管理和专业技术岗的叫岗位工资，岗位工资设7 个岗级，8 个档次。在操 作和服务岗的叫岗技工资，岗技工资设8 个岗序，每岗序设置1 6 档标准，第1 3 、1 4 档 是技师标准，第1 5 、1 6 档是高级技师标准，要想拿到相应的工资，必须拿到相应的技 能鉴定证。在各项津补贴中，公司“暗改明生活补贴、工作餐补贴、基本奖、为每月 人均固定发放的，分别为6 0 元、5 0 元、1 1 0 元；其它各项津贴均按岗位发放。辽化公 司职工工资构成见表2 2 。 一8 一 大连理工大学专业学位硕士学位论文 表2 2 职工工资构成 t a b 2 2s t a f fw a g es t r u c t u r e 2 2 2 辽化公司工资制度和内部分配机制 通过十几年的探索和实践，辽化公司逐步建立起以岗位技能工资为主、关键艰苦岗 位上岗津贴及内部生产经营指标和岗位、职责挂钩的奖金分配方案符合辽化公司实际、 具有辽化公司特色的工资制度和分配机制。 ( 1 ) 以岗位技能工资为主的工资制度 从1 9 9 9 年开始，辽化公司为适应生产建设形势进行工资制度改革，将等级工资制 改为岗位技能工资制。全公司的岗位分为管理、专业技术和工人岗位三大系列。管理岗 位从助理主办到总经理助理，专业技术岗位从员级至正高级，工人岗位从八岗序至特一 岗序。各类别对应相应的工资标准，岗变薪变，动态管理：管理和专业技术人员聘任到 相应岗位必需有相应的职称才能拿到相应的岗位工资( 即聘到中级岗必需有中级职称， 否则拿不到中级的岗位工资) ，并实行“易岗易薪”。工人岗位与职业技能鉴定、业绩 考核挂钩升档；管理、专业技术岗位与工作业绩考核、结合任职年限挂钩升档。对岗位 工资标准到达本岗位最高档时实行封顶。建立岗位技能工资制后，经几年的实际运行， 感到岗位工资更能体现职工的实际工作能力、岗位职责和工作业绩，而岗位工资比重偏 小，同系列间档差太小，调动职工积极性的力度不够大。同时也看到随着劳动力市场的 培育和发展，劳动力价格逐步市场化。从1 9 9 9 年起历年使用工资增量，把重点放在调 整工资结构、加大岗位工资的比重上，突出岗位工资在工资结构中的主体作用。 ( 2 ) 生产一线以关键艰苦岗位上岗津贴及倒班津贴为辅的津贴制度 根据集团公司、股份公司的文件精神，结合我公司的实际情况，为充分发挥津补贴 的激励作用，从2 0 0 7 年六月份规范确立生产一线关键艰苦岗位上岗津贴。各二级单位 的车间按重要性分为重要生产车间、生产车间、辅助车间三类，上岗津贴标准设六个等 级，一等级2 5 元日，二等级2 0 元日，三等级1 5 元日，四等级1 2 元日，五等级8 元 日，六等级5 元日。车间级管理及专业技术人员等级划分以岗位等级为准，操作人员 辽阳石化薪酬体系改革研究 等级划分以岗位性质( 岗序) 为准。车间正职与一线生产倒班班长执行同一等级标准。 具体等级标准见表2 3 。 表2 3 辽化公司上岗津贴标准 t a b2 3t h ew o r k si ns h i f t sa ll o w a n c e 大连理工大学专业学位硕士学位论文 中班 1 0 元班 夜班 2 0 元班 月合计：为1 7 0 至2 6 0 元 夜班 1 0 元班 月合计：7 0 元或8 0 元 ( 3 ) 以生产经营责任承包为主、分配形式多样的内部分配机制 为确保公司年度效益指标、管理目标的实现，鼓励和促进各二级单位和广大职工多 创效益，按责、权、利三者统一的原则，公司从1 9 9 9 年起实行内部生产经营责任承包。 每年初，公司总经理与各二级单位厂长( 经理) 签订承包责任书，将承包任务完成情况与 单位工资、资金挂钩，与厂长( 经理) 年终奖励挂钩，每月公司与各生产经营单位实行财 务、生产等主要指标与奖金挂钩考核，复合考核各单位安全、质量、环保、设备、技术、 物资供应等指标。企管法规、法律审计、纪检监察、人事劳资、常务政务等各项管理措 施也纳入考核范围。每月末考核结果汇总到劳资部门进行兑现，公司按当年的工资总 额确定奖励薪酬。 ( 1 ) 月奖金兑现 月奖金按月考核结果的9 0 进行兑现。在公司整体上完成考核指标的前提下，每年 末根据各单位年度考核指标完成情况，进行剩余1 0 奖金的兑现。月奖金= 安全效益奖 + 基础奖+ 考核奖。 安全效益奖：安全效益奖基数为5 0 0 元，由安全奖( 基数为3 0 0 元) 和效益奖 ( 基数为2 0 0 元) 两部分构成，公司只要整体上完成承包指标进度计划，且在考核月内 无重大及以上安全事故，全员发放安全效益奖，发放标准如下： 月安全效益奖- w ( 安全奖+ 效益奖) 个人系数 基础奖： 公司整体上完成承包指标进度计划，全员发放基础奖，月基础奖基数为3 0 0 元，实 际发放时带单位系数、部门系数、个人系数。具体发放如2 5 表。 辽雕石纯薪醚体系改革研究 表2 。5 各单位基础奖 t a b 。2 。5b a s i ca l l o w a n c e 完成一档指标的单位月基础奖= 3 0 0 元x 9 0 单位系数部门系数x 个人系数 未完成一档指标的单位 联利计奖单位 用基础奖= 3 0 0 元( 卜未达一档值指标所占权重之和1 0 0 ) 9 0 单位系数部f - j 系数个人系数 熙基础奖一生产经营单位月基础奖平均值x 9 0 考核指标分一档和二档，完成一档综合指标的单位，月基础奖= 3 0 0 元9 0 x 单 位系数部门系数个人系数。未完成一档综合指标的单位，月基础奖= 3 0 0 元( 1 未达一档僮指标所占权重之和1 0 0 ) 9 0 单位系数部门系数个人系数。 若公司整体上未完成承包擐标进度计划，全员停发基础。 考核奖： 根据各单位指标完成情况计算考核奖，具体发放如表2 6 。 表2 6 各单位考核奖 t a b2 。6 i n s p e c t i o nb o n u s 未完成档指标的单位不发放考核奖 完成一档指标未完成二档指标的单位 超额完成二档搬标的单位 月考核奖一5 0 0 元二档指标完成率9 0 个人系 数 月考核奖一( 5 0 0 元+ 2 0 0 元二档指标超额率) 9 0 个人系数 ( 2 ) 业绩奖励兑现 公司根据整体生产经营和效益情况，以及奖金余额情况，每年7 月份和年末进行一 次全员业绩奖励兑现，由各单根据员工进绩考核情况发放。 2 3 辽化公司薪酬结构中存在问题及分析 2 3 1正资收入中固定与浮动部分比例关系分析 工资收入中固定与浮动部分比例关系不尽合理。工资结构中浮动部分比重很小，工 资的激励作用难以发挥。近年来，中油整体效益年年攀升，发展势头强劲，广大员工的 收入也有不同程度的提高，但与其期望值相比还有一定的差距。特别是2 0 0 5 、2 0 0 7 年 工资改革和完善后，员工的工资均有一定幅度的增长，僵两级机关管理人员及专业技术 人员对两次工资调整是有意见的。筒时在调整工资的同时，各种保险及住房公积金等项 大连理工大学专业学位硕学位论文 量的调整造成部分员工总体收入( 实发) 增幅较少。在访谈和调研中我发现一个重要的 原因就是：公司员工普遍认为公司经营效益每年提升丽员工却没有从薪酬待遇上享受公 司的发展成果，即认为企业效益与员工个人收益不同步。 特别在2 0 0 7 年的工资改革中，辽化公司在工资改革的同时，对线的所有人员执 行上岗津贴和提高倒班入员的倒班津贴，如车间管理和技术人员平均每人享有至少2 1 5 元月上岗津贴，倒班人员平均每月享有2 1 5 元胃上岗津贴外，同时每月还享有1 6 0 - - 1 8 0 元胃的倒班津贴，这样造成薪酬中固定部分增加、浮动部分减少，平均下来每月奖 金额占全部收入不到4 0 。圈定部分与浮动部分比例的不合理，导致了岗位要素的重要 程度不明显，对管理、专业技术人员加大业绩考核力度，对操作服务人员突出岗位要素 的分配模式没能充分体现出来。2 0 0 7 年员工工资收入结构情况如表2 7 表所示。 表2 7 工资收入结构情况表 t a b 。2 。? w a g es t r u c t u r es i t u a t i o n 工龄津贴偏低。2 0 0 3 年、2 0 0 4 年连续两年调整了工龄津贴标准，由原来的每年2 元调为4 元、8 元、1 2 元，但考虑到目前的物价及工资结构，相对比例太少，随着技能 工资取消，体现员工对企业累积贡献的作用不很明显。老员工普遍反映，目前工资中工 龄津贴含量偏低，在工资收入比重很小，仅占4 3 ，员工对企业的累积贡献没有得到 充分体现。 2 3 2 薪酬体系内部公平性分析 薪酬体系威该反映企业内部各岗位对组织入价值和贡献的大小，以诧保证薪酬体系 的内部公平性【l 副。僵是在薪酬水平上，我国国有企业中仍然普遍存在着平均主义倾向， 在管理和专业技术人员薪酬低于甚至远低于市场水平的同时，从事简单劳动的员工的薪 酬反两往往会超出市场水平，薪酬体系内部公平性差。企业还没有真正树立起市场经济 的薪酬分配观念，还没有从根本上适应市场经济发展的要求，使管理和专业技术人员薪 酬与其所承担的责任和做出的贡献不相适应。这种平均化的薪酬体系无疑会严重挫伤管 理和专业技术人员的积极性，也会导致他们产生消极怠工的倾向，有的甚至纷纷外流。 从2 0 0 2 年至今，光辽化公司下的一个7 5 6 人分厂就流失大学生1 2 入，占总入数的1 6 ，占管理技术人员的2 0 。 辽阳石化薪酬体系改革研究 在薪酬结构方面，辽化公司目前的薪酬分配方式还比较单一。不同的群体使用共 同的薪酬分配模式，不能充分体现各群体员工的特殊贡献。目前辽化公司内部员工薪酬 水平差距基本为3 4 倍，差距较大的能达到5 - 6 倍。而日本企业里的员工的薪酬差距可 达到4 0 0 倍，美国企业里则可以相差7 0 0 倍【l 6 1 。 在辽阳石化公司中，行政职务的大小、学历职称高低对工资具有决定性的影响，而 对不同职位的价值重要性认识不足，导致平均主义大锅饭或论资排辈现象。 管理岗位的岗位工资设置是按行政职务划分岗级。无论是有级别的管理人员，还是 无级别的科员，同级别、不同岗位所履行的职责、工作量和工作内容都有较大的差异， 但岗位工资和各项奖金都大体相同。在具体工作中，承担岗位责任越大，经营管理风险 也越大，而工资收入差距没有充分体现出责任与收入的相统一。如兑现奖：正处1 6 5 0 0 元，副处1 3 0 0 0 元，正科5 0 0 0 元，副科3 3 0 0 ，不管干不干活，只要有某个级别就享受 某个档次的相应奖金级别。专业技术岗位的岗位工资设置是按技术职务划分岗级，由于 目前专业技术人员执行评聘制，无论从事何种技术岗位，无论本人在岗位上发挥的作用 如何，只要取得职称，就要求享受相应待遇。在专业技术人员中唯学历、职称、吃大锅 饭的现象还比较普遍。 在我国国有企业中，由于国家政策的制约和社会稳定因素的要求，国企员工的薪酬 差距始终较小的一个重要原因就是还没有在企业中建立起符合市场经济要求的薪酬文 化。很多企业把薪酬分配中是否有矛盾作为薪酬分配是否合理的标准。他们会通过缩小 薪酬水平差距来减缓企业内部矛盾的激化，这就会造成部分员工的复杂劳动得不到承 认。 我国学者通过实证研究证明，相对于民营企业和外资企业，我国国有企业的工资压 缩态势最严重，即国有企业内部的工资分布更趋平均化。在国有企业中，能干的和不能 干的工资待遇一样，干得好的和干得不好的工资待遇也一样。员工的工资水平不能反映 员工的技能水平，整个工资体系也不能反映员工绩效水平和劳动生产贡献的差异，奉行 平均主义的收入分配规则导致了工资是工龄、职称和职务的函数，而不是劳动生产率的 函数【1 7 】。 薪酬制度改革的目的就是要使员工薪酬水平提高与企业发展之间形成互动式的良 性循环，用一流的薪酬吸引一流人才，用一流的人才创造一流的业绩，再用一流的业绩 来支持一流的薪酬。企业只有向员工提供富有竞争力的薪酬，才能避免其大量流失，使 企业降低雇用成本。如果不尽快改变目前这种员工的薪酬水平与其自身劳动贡献严重背 大连理工大学专业学位硕士学位论文 离的状况，就难以留住和吸引人才，就会挫伤他们的工作热情和创新积极性，难以有效 的激励他们为企业尽力工作，最终必然会阻碍国有企业的长远发展。 2 3 3 基本工资制度及动态运行分析 随着近几年的薪酬分配制度改革，分配机制逐渐趋向合理，对调动员工工作积极性 起到了一定的积极作用。但随着经济发展和人们生活条件的改善，不同地区、行业之间 的收入差距拉大，员工对薪酬收入的期望值也在逐年提高；再加上石油石化企业多年计 划经济体制遗留的矛盾，制约着相关配套工作的开展，致使薪酬分配进程步履维艰，而 且各种矛盾均显现在员工薪酬收入上，相对弱化了薪酬的激励作用。总结起来，主要体 现在以下几个方面： f 1 ) 与薪酬分配相关的配套工作还不够完善。 合理的薪酬分配制度，需要合理的用人制度等相关配套制度予以支持。目前用人管 理的相关配套工作还不是完善，“五定”及综合人事配套工作还不是很到位，凸现出许 多矛盾，制约着薪酬激励作用的发挥。主要体现如下： 岗位及岗位职责界定不清。目前岗位管理主要分为：管理岗位、专业技术岗位、 操作服务岗位。企业在生产经营过程中，对三类岗位划分，缺乏清晰的、科学的界定。 如从事相关技术管理的，有的界定为管理岗，有的界定为专业技术岗，还有从事事务性 工作的边缘岗位，有的定为管理岗位，有的定为操作服务岗位。 干部管理上仍存在能上不能下的倾向。近几年企业虽然采取了一些有力的措施， 实行竞聘上岗和严格的考核办法，但部分落聘的干部仍采取软着陆的办法，或异地任职 或保留待遇，在一般员工的印象中，干部能上不能下的现象依然存在。 子女就业压力过大，冗员的出口不畅。由于石油石化企业受所处的地域和就业 环境影响，一般用工依赖企业的思想严重，一旦进入企业，在其思想观念上就变成了终 身制员工，劳动合同到期，企业也不能轻易终止。此外，在现阶段乃至较长时间内，企 业要承担稳定社会责任，须加大再就业力度，还要面临子女就业的巨大压力。而由于年 龄、身体等诸多原因，每年都有一部分人员从生产一线退下来，直接导致生产一线人员 紧张，而沉积的冗员越来越多。( 目前，辽化公司有内部退养人员3 8 2 6 人，此外，各 厂还有1 至2 个长病、长假人员，和年龄到期的从科级岗位上下来的退二线人员。) ( 2 ) 岗位( 技) 工资中档次过多、岗级之间标准交叉也过多。 现行基本工资制度中，各类人员岗位( 技) 工资中档次过多、不同岗级之间标准交 叉也过多，在动态运行过程中，矛盾较为突出。各地区公司采取不同的运行办法。新提 拔的管理干部和新聘任的专业技术人员出现了大批比早提拔和聘任的干部岗位工资高 辽阳石化薪酬体系改革研究 的现象，如：对于管理和技术岗位人员升职，岗位工资在交叉点的，动则进入高岗二档， 对原一档或二档人员都是冲击。特别在工资调资套靠的前后阶段，如在工资调整前原是 副科5 档，升职为正科，因为岗位档次交差的原因，就近高套至正科2 档；而在工资调 资套靠后再提为正科的人员，原是副科6 档，提职时间比原5 档的那人还早好几年的时 间，结果也是拿正科2 档，对此引起巨大的不满。操作和服务岗位标准过多，给员工一 种遥不可及的感觉，与易岗易薪指导思想相悖，员工既然能胜任本岗工作，说明在技能 上差距不大，就应拿差不多的岗位工资，可现实中，由于受工龄和技能鉴定的限制，同 一岗的老人可拿1 0 档或1 1 档，年轻能干者却只能拿4 档或5 档，每档以最少5 0 元计 算，一个月同一岗位不同人可差2 5 0 元至3 0 0 元，无行中又制造了内部矛盾。总之是岗 位工资动态运行复杂。 2 3 4 工资水平与市场价位关系 辽化企业做为国有企业，长期以来，薪酬外部竞争性上的问题主要工资水平与市场 价位脱节。辽化公司在工资水平方面存在”一高一低”的现象，即一般职位的员工工资收 入水平高于劳动力市场价位( 一个门卫的工资是市场价位的6 至7 倍) ，而“三高一关 键 即高级操作服务人员、高级管理人员、高级技术人员和关键岗位上人员的工资水 平普遍低于劳动力市场价位，薪酬满意度不高。从我国目前的企业类型来看，外商及港 澳台投资企业“三高一关键”人员的薪酬水平明显比辽化企业薪酬水平高；在国内企业 中，民营企业“三高一关键”人员的薪酬水平在总体上也要比国有企业的薪酬水平高。 美世( 中国) 咨询公司曾对上海4 0 家跨国公司的薪酬水平进行了调查。被调查的这4 0 家企业包括微软、英特尔、摩托罗拉、诺基亚、杜邦、英美烟草、可口可乐、通用、友 邦保险等著名跨国公司。他们都是同行业中最领先的跨国企业，行业涉及高科技、制药 业、消费品行业等。在总体调查中发现，这些世界一流企业，都给其员工提供了一流的 薪酬水平。例如，被调查的4 0 家企业为本科毕业生提供了高达每年4 5 9 7 5 元的起薪， 而总体行业本科毕业生的平均起薪为每年3 5 0 0 0 元；被调查的4 0 家企业中说是的平均 起薪是每年6 6 4 2 5 ，而总体行业硕士毕业生的平均起薪为每年4 8 0 0 0 元：被调查的4 0 家企业中m b a 平均起薪是7 2 0 2 8 元，而总体行业m b a 的平均起薪为每年5 9 5 0 0 元； 被调查的4 0 家企业中博士平均起薪是每年1 0 0 1 0 0 元，而总体行业博士的平均起薪为每 年7 9 2 0 0 元【1 引。此外，被调查的4 0 家公司除了为员工提供比一般企业更高的货币薪酬 以外，还提供了优厚的福利政策，包括额外保险、教育辅助保险、住房福利计划、股权 计划和补充养老金计划等。而在国有企业中，“三高一关键的薪酬一直处于较低的水 平。这种工资水平与市场价位脱节的状况对国有企业吸引人才、留住人才极为不利。 大连理工大学专业学位硕士学位论文 2 。3 。5 福利薪酬分析 近些年，国有企业福利普遍出现了现金化的趋势。在过去的十几年里，国有企韭一 直以福利待遇优厚和职业的稳定性在劳动力市场中占有一席之地。但今天，这种优势几 乎已经荡然无存。国有企业的福利支出一些转化为现金的形式发放给员工，更多的被简 单的取消。过去，福利被视作“保健性”薪酬，不具备激励作用，因此日益受到国有企 业管理者的忽视。 辽化公司在1 9 9 9 年中石油的调资工作的要求清理归并了书报费、洗理费和粮、煤、 肉食补贴等人人有份、激励作用不明显的津补贴