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m b a 学位论文作者：董耀江t b 公司科技人员激励机制研究 中文摘要 在知识经济时代，企业间的竞争归根结底是人才竞争，而科技成为决定竞 争成败的关键。科技人员作为科技的承载者，无疑在推进科技进步，提升企业 科技水平中发挥了重要的作用。不断促进科技人员工作积极性、主动性，增强 科技人员的满意度，减少科技人员的流失成为企业关注的重要课题。 本文在激励理论的指导下，通过深入细致的研究t b 公司科技人员激励机制 现状及存在问题，设计出一套包括薪酬激励为主，其它激励措施包括绩效考核、 企业文化、精神激励、培训与开发相配合的科学、有效的激励方案。本文包括 六个部分：第一部分，研究背景、目的、意义、方法等；第二部分，科技人员 的激励理论，第三部分，t b 公司科技人员激励机制现状分析；第四部分，t b 公司科技人员激励机制方案设计；第五部分，激励机制实施中的主要措施；第 六部分，激励机制的评价和结论。 笔者希望这一激励方案不仅对t b 公司科技人员激励机制的改进有所指导， 而且对同类企业中出现类似问题有所借鉴。 关键词：科技人员，激励，机制 m b a 学位论文作者：董耀江t b 公司科技人员激励机制研究 a b s t r a c t i nt h ee r ao fk n o w l e d g ee c o n o m y , t h ec o m p e t i t i o nb e t w e e ne n t e r p r i s e si st a l e n t c o m p e t i t i o n ，a n du l t i m a t e l yd e c i d e dt os c i e n c ea n dt e c h n o l o g y 嬲t h ek e yt os u c c e s s s c i e n t i f i c a n dt e c h n o l o g i c a lp e r s o n n e la st h ec a r r i e r , s c i e n c ea n dt e c h n o l o g y p r o g r e s so fs c i e n c ea n d t e c h n o l o g yi nt h el e v e lo fs c i e n c ea n dt e c h n o l o g y , a n di m p r o v ee n t e r p r i s eh a sp l a y e da n i m p o r t a n t r o l e c o n t i n u o u s l yp r o m o t i n g s c i e n t i f i ca n d t e c h n o l o g i c a lp e r s o n n e lw o r k i n g e n t h u s i a s m ，i n i t i a t i v e ，e n h a n c et h es c i e n t i f i ca n dt e c h n o l o g i c a lp e r s o n n e l ，a n dr e d u c et h e s a t i s f a c t i o no ft h el o s so fs c i e n t i f i ca n dt e c h n i c a lp e r s o n n e lo fe n t e r p r i s e sp a ya t t e n t i o nt o b e c o m ea ni m p o r t a n tt o p i c b a s e do nt h e i n c e n t i v et h e o r y , u n d e rt h eg u i d a n c eo fi n t e n s i v es t u d yt bb yp e r s o n n e l ， c u r r e n ts i t u a t i o na n de x i s t i n gp r o b l e m so fi n c e n t i v em e c h a n i s m ，d e s i g nas e to fs a l a r yi n c e n t i v e m a i n l yi n c l u d eo t h e ri n c e n t i v e si n c l u d ep e r f o r m a n c ea s s e s s m e n t ，e n t e r p r i s ec u l t u r ea n ds p i r i t u a l m o t i v a t i o n ，t r a i n i n g a n dd e v e l o p m e n to fs c i e n t i f i c ，e f f e c t i v ec o m b i n a t i o no fi n c e n t i v e s c h e m e t h i si n c l u d e ss i xp a r t s ：t h ef i r s tp a r t ，t h er e s e a r c hb a c k g r o u n d ，t h ep u r p o s e ，s i g n i f i c a n c e ， m e t h o d s ，t h es e c o n dp a r to ft h es c i e n t i f i ca n dt e c h n o l o g i c a lp e r s o n n e l ，a n dt h et h i r dp a r to f i n c e n t i v et h e o r y , t bp e r s o n n e li n c e n t i v em e c h a n i s ma n a l y s i s ，t h ef o u r t hp a r t , t bp e r s o n n e l i n c e n t i v es c h e m ed e s i g n ，t h ef i f t hp a r t ，t h em a i nm e a s u r e so fi m p l e m e n t i n gi n c e n t i v em e c h a n i s m ， t h es i x t hp a r t ，i n c e n t i v em e c h a n i s me v a l u a t i o na n dc o n c l u s i o n s 1 h o p et h a tt h i si n c e n t i v es c h e m en o to n l yf o rt h et b si n c e n t i v em e c h a n i s mt oi m p r o v e s c i e n t i f i ca n dt e c h n i c a lp e r s o n n e lh a v et h eg u i d a n c e ，b u ta l s of o rs i m i l a r e n t e r p r i s e si n a r e f e r e n c ef o rs i m i l a rp r o b l e m s k e y w o r d ：s c i e n t i f i ca n dt e c h n i c a lp e r s o n n e l ，e n c o u r a g e m e n t , m e c h a n i s m i i 原创性声明 本人郑重声明：本人所呈交的学位论文，是在导师的指导下独立进行研究 所取得的成果。学位论文中凡引用他人已经发表或未发表的成果、数据、观点 等，均己明确注明出处。除文中已经注明引用的内容外，不包含任何其他个人 或集体已经发表或撰写过的科研成果。对本文的研究成果做出重要贡献的个人 和集体，均已在文中以明确方式标明。 本声明的法律责任由本人承担。 论文作者签名：兰熟 蹴掣 关于学位论文使用授权的声明 本人在导师指导下所完成的论文及相关的职务作品，知识产权归属兰州大 学。本人完全了解兰州大学有关保存、使用学位论文的规定，同意学校保存或 向国家有关部门或机构送交论文的纸质版和电子版，允许论文被查阅和借阅； 本人授权兰州大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检 索，可以采用任何复制手段保存和汇编本学位论文。本人离校后发表、使用学 位论文或与该论文直接相关的学术论文或成果时，第一署名单位仍然为兰州大 学。 保密论文在解密后应遵守此规定。 论文作者签名乏醴 导师签名： m b a 学位论文作者：董耀江t b 公司科技人员激励机制研究 一、导论、寸【 ( 一) 选题的背景、本文研究的目的和意义 1 选题的背景 当今时代，经济全球化、一体化的趋势不断加快，科学技术进步突飞猛进， 产业结构调整、产业升级进程不断加速，国家之间、地区之间在政治、经济、 军事、文化等各个领域的竞争也日趋激烈。这些不同类型的竞争，归根到底是 人才的竞争，而人才的数量和质量成为决定竞争成败的重要因素。我们知道， 科学技术是第一生产力，而作为科学技术主体的科技人员，成为推动物质技术 进步的主观因素，所以，保持企业在竞争中的优势，确保科技人员的利益，增 强科技人员的积极性、主动性，成为各个国家、地区、企业关注的重要课题。 世界各国正在不断采取各种措施，加大引进人才尤其是优秀科技人员引进的力 度，增强其核心竞争能力。值得注意的是欧美一些发达的资本主义国家利用自 身已经积累的资金、技术、优厚待遇、为人才提供的各种利于自身发展的条件， 想方设法从各个国家来抢夺优秀科技人才，造成了其他国家特别是发展中国家 大量优秀人力资源的流失。 在市场经济条件下，作为国民经济细胞，是以营利为目的企业，面对这种 大背景，应引起足够的注意。我们的企业管理者应该明白，在这个时代，对人 才尤其是科技人员的管理成为赢得竞争优势的有效途径，而企业的竞争力水平 往往取决于其科技员工的数量和质量。人才成为一种非常宝贵资源，而高科技 人才更是一种可增值和可持续开发的资源，这种人才取得是很不容易的，我们 企业得到这些人才后一定要倍加珍惜，要采取各种措施留住这些科技人才，并 且使其最大限度地发挥积极性、主动性、创造性。 2 、本文研究的目的和意义 本文研究的是t b 公司，它成立于1 9 5 8 年，是一家中小型国有企业，是以 生产各类变压器为主的省级经济实体。其产品“铜牌 变压器的市场占有率在 同行业中名列前茅。自从改革开放，尤其是上世纪末以来，该公司科技人员大 量辞职与外流，公司管理层对此现象束手无策、无能为力，没有制定出有效地 制度。公司进行股份制改造后，在管理上的论资排辈、行政等级观念仍然十分 严重。管理层对科技人员没有足够的重视，科技人员的知识、技术等的价值不 能得到充分的体现；科技人员薪酬偏低且缺乏激励性；缺乏科学、公开、公平 m b a 学位论文作者：董耀江t b 公司科技人员激励机制研究 的考核管理体制等，这些都严重的影响到科技人员的工作积极性，造成企业发 展后劲不足，效益不断下滑。因此，如何建立起有效地激励机制，充分发挥科 技人员的工作积极性，对于公司的进一步生存与发展有着重要的意义。 在科技进步不断加快、外部的各种政治、经济、法律等环境不断变化、企 业之间的竞争日趋激烈的今天，解决科技人员激励机制问题，为他们提供发展 平台，不仅对留住优秀科技人才，更对本企业不断适应环境，提高经济效益， 发挥竞争优势，不断开拓国内、国外两个市场，长久立于不败之地，也有着极 其重要的意义。 为此，本文借鉴国外的激励机制理论结合本企业实际情况，从激励机制角 度分析该公司的科技人员在激励机制方面存在的问题，提出了一个激励机制方 案来解决t b 公司在激励机制上存在的问题，希望对该公司解决科技人员激励机 制问题有所帮助，也期望对同类企业出现同类问题有所借鉴。 ( 二) 国内外的研究概况 1 、国外研究概况 国外长期以来对激励理论进行了大量的研究，主要形成了三种理论：内容 型激励理论、过程型激励理论、综合型激励理论。从人的心理需要如何，形成 激励的理论，称内容型激励理论；从人的激励认识过程、以及这种认识过程是 如何与行为相关联的理论，称过程型激励理论；前两种理论结合形成的理论， 称为综合型激励理论。 内容型激励理论包括需要层次理论、双因素理论、e r g 理论、成就需要理 论。 美国心理学家马斯洛在1 9 4 3 年出版的人的动机理论一书提出了需要层 次理论，他把人类多种多样的需要归纳为五类，即：生理需要、安全需要、社交 需要、尊重需要、自我实现的需要。这五类需要，是按照次序逐级上升的，即由 低到高逐级形成的。生理需要与安全需要称为较低级需要，而社交、尊重需要与 自我实现需要称为高级需要。马斯洛的需要层次理论因符合一般的社会现象，他 的理论在学术界很知名，并得到广泛的认可，在实际社会生活、工作中也得到广 泛的应用，但是马斯洛的观点带有机械论的特点：他认为需要层次只有单一的逐 级上行的机制，而忽视人的需要复杂性；在选择的研究对象上缺乏科学的研究方 法，因而可信度不是太高。 美国行为科学家赫兹柏格在1 9 5 9 年出版的工作的激励因素一书中提出了 双因素理论。2 0 世纪5 0 年代后期，赫兹伯格和他的助手等人在美国的匹兹堡地区 2 m b a 学位论文作者：藿耀江t b 公司科技人员激励机制研究 的一些工厂、企业里进行了调查研究。他们设计了许多问题，比如，“什么时候 你对工作特别满意 ，“什么时候你对工作特别不满意 ，“满意和不满意的原因 是什么 等等，向一批会计师、工程师征求意见。根据对调查所获得大量资料的 分析，他们发现使员工感到不满意的因素与使员工感到满意的因素是不同的，前 者往往是由外界的工作环境引起的，后者是由工作本身产生的。他把前者叫做保 健因素，后者叫激励因素。保健因素与工作条件和工作环境有关，其内容包括公 司政策、行政管理、监督、与主管的关系、工作条件、与下级的关系、地位、安 全等方面。激励因素与工作本身有关，适合个人心理成长的因素，内容包括工作 成就感、工作成绩能得到社会的承认、工作本身的挑战性、负有重大的责任、职 业发展与成长、上进心等。保健因素的满足只能消除员工的不满，不能激发员工 的积极性，激励因素的满足能激发员工的积极性。 1 9 6 9 年耶鲁大学的奥尔德弗教授提出了一种与马斯洛需要层次理论密切相 关的理论：e r g 理论。他把人的需要归纳为三种需要：生存需要( e ) 、关系需要 ( r ) 和成长需要( g ) 。同马斯洛的需要层次理论不同的是，奥尔德弗的e r g 理论 证明人类的多种需要不是阶梯式的关系，可以是同时存在的，如果较高层次的 需要未能得到满足时，那么有可能退而求其次( 较低层次的需要) 。通过大量的 研究表明，e r g 是对马斯洛理论的某些缺陷的修正，该理论更切近实际，是一 种更为有效的理论。 美国哈弗大学教授麦克利兰于二十世纪5 0 年代在一系列文章中提出的“成就 需要理论”。该理论把人的高级需要分为三类，即权利需要、合群需要、成就需 要。麦克利兰认为，成就需要与工作绩效之间有密切的关系，并提出了激发人们 成就需要的方法。企业和国家的发展同人们成就需要有密切的关系，可以通过教 育来培养人们的成就需要。 过程型激励理论包括期望理论、公平理论、目标设置理论、行为强化理论。 美国心理学家弗隆在1 9 6 4 年出版的工作与激励一书中提出了“期望理论”， 它主要通过研究人们的努力行为与其所获的最终报酬之间的因果关系，来说明激 励过程并选择合适的行为为目标以实现激励的理论。弗隆的期望理论基于这样一 个基本发现：激励取决于行为主体对目标的理解和重视程度，又将这一发现分解 为期望和特效。激发力量( 动机力量) = 期望半效价。如果一个人感觉到目标和 结果的价值越大，目标和结果实现可能性越高，则行为激发的动机越强烈，行为 的积极性就越高。这个理论的意义在于，它比需求理论进一步，它不仅考虑人的 需求，而且考虑满足需求的途径及组织环境影响，把个人需求与外界环境、机会 联系起来，无疑有助于更深刻理解组织中个人动机与行为。 美国行为学家亚当斯于1 9 6 7 年在他的著作奖酬不公平时对工作质量的影 m b a 学位论文作者：董耀江1 3 3 公司科技人员激励机制研究 响中提出了“公平理论，这一理论认为，一个人工作的动机，不仅受其所得 的报酬绝对值的影响，更受其相对值的影响。也就是把自己对工作付出与报酬 与一个和自己条件相当的其他人的付出与报酬进行比较，或者把自己当前付出 与报酬与过去付出与所得相比较，产生公平或不公平感。 目标设置理论最早洛克( e a l o c k e ) 通过科学研究和工作实践，发现外来 的刺激因素如奖励、工作反馈、监督的压力等都是通过目标来影响动机的。另一 位管理学家休斯( c l h u g h e s ) 更认为成长、成就和责任感都通过目标的达成而 满足个人需要，因此，重视目标和争取完成目标是激发动机的重要过程。洛克的 实验中还发现，从激励效果来看，有目标比没目标好，具体目标比空洞目标好， 有能被执行者接受且有一定难度比随手可得的目标好。这个理论有不足之处是有 时很难设置具体目标；只重视量化管理，可能忽略定性性指标，如片面鼓励了职 工劳动高生产率的提高但损害了职工的创造性精神等。 行为强化理论，是美国当代著名心理学家、哈弗大学心理学教授斯金纳提出 的一种新行为主义理论。这种理论认为人的某种行为能得到及时的奖励和肯定， 该行为出现的频率就会增强；人的某种行为受到惩罚或负强化时，就会停止这种 行为，但不能保证这种行为的消失。这种理论忽视了人自身的情感、态度等。 综合型激励理论包括波特和劳勒的综合激励模型、麦格雷戈的x 理论_ y 理论、超y 理论等 波特和劳勒曾以工作绩效为核心，对与绩效有关联的许多因素，进行了一系 列相关性研究，并在此基础上提出了一个激励综合模型。此模型是以“工作绩效” 为核心，而以“激励努力一绩效一满意感”为轴线的。模型突出了工作绩效导 致工作满意度的因果关系。 行为科学学派的一个代表人物是道格拉斯麦克雷戈，他于1 9 5 7 年1 1 月在美 国管理评论杂志上发表了企业中人的方面一文，提出了“x 理论一y 理论”。 x 理论的主要内容是：正常人生性懒惰，希望尽可能少工作，缺乏应有的信心， 不愿承担责任和愿接受他人的管理；人天生就以自我为中心，对组织漠不关心， 对组织采取消极态度，甚至对抗的态度，反对组织改革；组织必须采取严格的奖 惩、监控等制度，迫使员工为组织工作。y 理论则认为：消极被动或抵制组织需 要并不是人的天性，每个人均有发展的潜能，都有承担责任的能力与愿望，愿意 把自己的行为指向组织目标；管理者的一个任务是为员工创造机会、发掘潜力、 消除障碍、鼓励成长、提供指导。x 理论、y 理论的区别在于对人性的看法不同， 因而采取的管理方法不同，x 理论主张采用强制管理的方法，y 理论主张柔性管理， 着重为员工创造良好的外部环境。 美国的乔伊、洛尔施和约翰莫尔斯提出了超y 理论，即权变理论。这个理 4 m b a 学位论文作者：董耀江t b 公司科技人员激励机制研究 论是根据“复杂人 假设提出的，它认为：根据工作性质不同，时而采取固定的 组织形式，时而采取灵活的、变化的组织形式；善于发现员工在需要、动机、个 性的差异性，因人、因时、因事、因地制宜地采取灵活的管理方式与奖酬方式。 2 、国内研究概况 我国的激励思想起步较早，早在两千年多年前，伟大的思想家孔子就提出 了“惠则足以使人( 论语阳货) ，物质激励足以调动人的积极性。他还在 ( 论语尧日) 中提到“因民之所利而利之”，根据人民需要的利益而进行物 质性鼓励，体现了激励的多样性，这和马斯洛的需要层次论有异曲同工之妙。 管子的利益观理论。管子作为齐国相国，辅佐齐桓公成就霸业。他在治民方 面提出了许多有益的理论观点。比如“夫凡人之情，见利莫能勿就，见害莫能勿 避，每个人“得所欲则乐，逢所恶则忧。 ( 管子禁藏) “民予则喜，夺则怒” ( 管子国蓄) ，“欲来民者，先起其利，虽不召而民自至，( 管子形势 解) ，所以，作为管理者首先满足人民的物质利益需求。“仓廪实则知礼节，衣 食足则知荣辱， ( 管子侈靡) ，人民的物质利益需满足之后，才能激 发出更大的积极性，才会进行精神上的追求。 我国古代的军事家孙膑、孙武等人在治军过程中，都很注重激励士气，这是 取得战争胜利的基础性条件。激励士气即“治气 。表现在：战士之间和气相处， 士气才能很高；长官团结下属，同下属同甘共苦。孙膑在孙膑兵法篡卒 篇中说“恒胜有五，得主制，胜；得众，胜；左右和，胜；量适计险，胜。 所 谓“得众”，是指将帅和士卒亲近，上下一心，所谓“左右和，指国君的 身旁、将领的左右，以及士兵之间和谐相处。 苟子提出了“无功不赏，无罪不罚的思想与强化理论中的正负理论有相似 之处。苟子在苟子王治中提出“王者之论，无德不贵，无能不官，无功不 赏，无罪不罚，百姓晓然皆知，夫为善于家而取赏于朝也，为不善于幽而蒙刑于 显也”，当然，他也提出“赏不欲债，刑不欲滥，”也就是奖赏不能逾越法，刑 罚不得滥用。 我国几千年来历代的封建社会的统治者很注重“心治”，例如向民众灌输忠 君思想，要臣民做到“忠、信、孝、仁、义等儒家思想，这也是一种精神激 励的有效方法。相比较而言，西方的管理更注重物质激励方式。 我国当代的激励理论，主要是在吸收我国古典激励理论结合西方的激励理 论以及时代特点，形成了一些理论思想。比较有代表性的有同步激励理论、全 面激励理论。 同步激励理论是由华东师范大学心理学教授俞文钊提出的。这个理论认为 m b a 学位论文作者：董耀江 t b 公司科技人员激励机制研究 在我国现在条件下，只有把物质激励与精神激励结合起来并且同步实行，才能 取得最大的激励效果。该理论缺陷是物质激励与精神激励同步怎样实现；可能 还存在其他激励方式。 全面激励理论是华东师范大学熊川武教授提出的一种激励理论。其主要内 容是，在一个完整的激励体系中，包括三个要素：一是激励的主体和客体：二是 时空，即激励过程与相应环境：三是方式与内容。针对处理好这些要素之间的关 系而引深出了由全员、全程和全要素激励组成的一个所谓的“全面激励”这样 一个问题。这种理论吸收了国外各家理论的优点，形成一个科学理论系统，很 强调职员自我价值的实现。 综上所述，从古今中外的各种激励理论以看出，我国古代传统的激励理论 是从实践经验中得出的，较为直观、零碎，缺乏系统性，重点在于治国、治心， 侧重于“情”。西方最初以“经济人 假设出发，侧重于制度管理。直到2 0 世 纪2 0 年代，出现了“社会人理论，提出了人除了有金钱、物质需要外，还有 精神、心理、情感需要。此后出现较为完善的从需要层次理论到超y 理论等激 励理论。我国当代激励理论主要是在吸收和借鉴前人和国外激励理论的基础上 形成的。 在管理实践中，我们一定要结合我国的社会制度、历史和文化特点、企业 发展状况，合理地吸收和利用。t b 公司目前科技人员激励机制处于较为落后的 状况，在管理上行政等级特色较为严重，公司经常忽视科技人员个人需要的满 足、自身价值的实现；科技人员的薪酬水平较低，不能体现员工的价值，并且 不能与绩效相结合，不能产生激励效果：公司在管理中缺乏科学、有效地考核 机制，使得科技人员人心涣散，丧失了工作热情。面临这种情况，吸收、借鉴 科学的激励理论，设计一套科学、有效地激励机制方案对于t b 公司留住、吸收 优秀科技人才，充分发挥其积极性、主动性，促进公司在激烈的市场竞争中立 于不败之地、不断提高经济效益意义重大。 ( 三) 研究的思路、框架和方法 1 、研究思路 本文在激励理论的指导下，分析了t b 公司科技人员现行激励机制存在的主 要问题及原因，运用调查问卷、分析方法，结合t b 公司现状，从科技人员的实 际需要出发，设计出了以薪酬激励为主并以其他激励措施相配合的激励机制方 案。 6 m b a 学位论文作者：董耀江t b 公司科技人员激励机制研究 论 文 2 、研究框架 导论 科技人员激励机制 相关概念 激励机制的相关理 论 t b 公司科技人员激励机制 现状与问题 t b 公司科技人员激励机 制的设计 t b 公司科技人员激励机 制实施的主要措施 结论与评价 选题背景 研究目的和意义 国内外研究概况 研究思路、框架、方法 基础理论探讨 科技人员的特点 需要层次理论 双因素理论 公平理论 t b 公司简介 t b 公司科技人员激励机制现状 t b 公司人员满意度调有 t b 公司科技人员激励机制存在问题 造成t b 公司科技人员激励机制问题的原因 t b 公司科技人员激励机制设计的原则、思路 激励机制方案 1 公司高层重视，并将员j ：激励提高至战略 高度 2 创造团队协作氛同 3 制定切实可行的程序，保证机$ 1 j l 顷利实施 图1t b 公司科技人员激励机制研究框架图 第一章：导论( 提出问题) 。阐述了本文的研究背景、研究目的、研究意义； 国内外研究状况；研究的思路、框架与方法。 第二章：科技人员的激励理论。主要阐述和借鉴了三个理论，包括需要层次 理论、双因素理论和公平理论等。 第三章：t b 公司科技人员激励机制现状分析( 分析问题) 。介绍了t b 公司的 基本情况及科技人员状况，以问卷调查的形式了解和认识该公司科技人员激励 7 m b a 学位论文作者：董耀江t b 公司科技人员激励机制研究 机制存在的主要问题并进行了原因分析。 第四章：t b 公司科技人员激励机制方案设计( 解决问题) 。以激励理论为指 导，根据t b 公司科技人员的实际激励机制现状设计出了一套以薪酬激励为主， 绩效考核、企业文化、精神激励、培训与开发等措施相配套的激励机制方案。 第五章：为保障激励机制的顺利实施而制定的一些切实可行的措施。包括 公司高层重视，并将员工激励提高至战略高度；创造团队协作氛围；制定切实 可行的程序，保证机制顺利实施。 第六章：对激励机制的设计进行评价并得出结论。本文在研究中主要进行 了以下工作：( 1 ) 用问卷调查的形式对t b 公司科技人员激励因素重要程度和满 意度进行调查、分析得出结论；( 2 ) 设计薪酬激励方案；( 4 ) 提出其他激励措施。 包括绩效考核、企业文化、精神激励、培训与开发。本文得出以下结论： ( 1 ) 没有一个较健全的激励机制体系，是造成t b 公司科技人员没有工作积 极性、主动性、创造性的主要原因。( 2 ) 根据科技人员的特殊性，必须从其内在 需要出发，以人性化管理理念出发，综合运用多形式、多层次的激励机制来构 建激励机制体系。( 3 ) 激励机制方案的设计包括薪酬激励为主，辅之于绩效考核、 企业文化、精神激励、培训与开发等激励措施。( 4 ) 科技人员的激励机制服从 和服务于公司整体发展战略目标。 本文的设计激励机制方案是以激励理论为指导，为t b 公司科技人员激励机 制方面所存在的问题所做的，具有一定的针对性，对同类企业出现类似问题有 所借鉴。 3 、研究方法 本文采用理论研究、实证研究、历史研究等方法。 理论研究是在理论研究上主要通过查阅国内外文献资料、阅读激励理论方面 的书籍、观看相关视频、专家讲座、查阅相关报刊，获得相关理论支持与提升。 主要是借鉴了马斯洛需要层次理论、赫兹伯格的双因素理论、亚当斯的公平理论。 按照发现问题、分析问题、解决问题的思路来组织本文的结构。 实证研究主要采取问卷调查、管理行为分析法、数据分析、与相关人员交谈 等方法。通过设计、制作、发放、分析问卷调查表了解该企业科技人员现行激励 机制中存在的主要问题及并且进行原因分析；运用管理行为分析法主要是从科技 人员的不同需要出发，采取相应的激励机制方法；通过与公司的管理层交谈、查 看公司的经营管理方面的数据了解公司的现状、存在的问题。 历史研究是把研究对象置于特定的历史条件环境中，根据其发展演化的历 史，分析预测其将来趋势。通过对t b 公司的历史和基本情况、科技人员现状、存 在问题作了详细分析来预测将来的趋势、走向。 m b a 学位论文作者：董耀江t b 公司科技人员激励机制研究 二、科技人员激励相关理论综述与借鉴 ( 一) 基础理论探讨 1 、相关定义 激励：即英文“m o t i v a t i o n ”，斯蒂芬p 罗宾斯将之定义为通过高水平的努 力实现组织目标的意愿，而这种努力以能够满足个体的某些需要为前提。也就是 组织通过有目的的创造能够满足员工需要的各种条件，激发起员工工作的动机， 唤起员工工作的积极性、主动性、创造性，使之实现组织的特定目标的活动过程。 激励机制：是指在一个组织之中，作为实施激励的主体通过运用一系列的理 论化的制度对激励客体( 也叫激励对象) 施加影响与作用的手段与方式。 开发与开发：即英语单词d e v e l o p m e n t t r a i n i n g ，培训是指培养与训练， 开发是指通过一定的方式或途径使员工的能力得到发展与提升。 绩效：工作的结果。 绩效考核：就是对员工的绩效进行评价的过程。绩效考核是组织进行人力资 源管理的重要手段。它是对员工的工作结果进行事后评价的一种方法。 精神激励：就是组织运用一些精神激励的手段对员工进行思想、精神、心理 等方面进行引导、启发、激发，促使员工积极工作、奋发有为，实现组织发展 目标的活动。 企业文化：是组织的软实力，是组织在自身成长发展过程中形成的特有的 价值观念、理想信念、行为规范等精神财富的总和。 科技人员：是指进行科学技术活动和为科学技术活动提供服务的各类专业技 术人员的统称。在本文中提到的科技人员，是指在组织里从事研发、工程、技术 工作的专业技术人员，可分为基础研究类科技人员、研究开发类科技人员和一般 工程技术类科技人员三类。 2 、科技人员的特点 ( 1 ) 普遍素质比较高 科技人员普遍有较高的教育背景，受过专业化技术培训，具有较多的知识 储备，扎实的理论功底，对于专业有较强的造诣，掌握最新、最前沿的科学技 术，具备较强的钻研技术的精神和不断开拓、努力创新的勇气。由于普遍素质 较高，科技人员普遍有广阔的视野，多角度、创新的思维方式，对新事物、新 问题、新情况有强烈的求知欲，对于科学技术领域的前瞻性的思想、理论、技 9 m b a 学位论文作者：董耀江t b 公司科技人员激励机制研究 术等有比较强的学习意识及感悟能力，对其他方面知识也有较强的学习能力， 因此，整体综合素质较高。 ( 2 ) 更强调在工作和专业领域发挥自主性和独立性 科技人员同一般员工相比较，更加强调自身在工作和专业领域的独立性和 自主性。在企业中，作为先进技术的推广者的科技人员，更加注重工作环境的 相对宽松自由、领导层能实行柔性管理、强调在专业领域和工作上的自主性、 独立性、工作时间方面的弹性，工作的动力更加来源于领导、同事和社会的肯 定，在工作态度和精神方面勇于探索新领域、期望有新发现，不太喜欢上级的 随意指派。 ( 3 ) 科技人员更加具有创新性 科技人员从事较复杂的脑力劳动，和从事简单劳动的一般体力劳动者相比 较，是一种有创造性的工作，更加能推动企业的进步和发展。在社会主义市场 经济条件下，尊重科技人员的知识和技术禀赋，充分发挥其积极性、创造性， 推进企业科技的进步和发展，形成企业深厚的技术优势，才能使企业的经济效 益不断提高，在激烈的市场竞争中立于不败之地。 ( 4 ) 科技人员更加追求工作和事业的成就感 在日常的工作中，科技人员往往有较强烈的渴望被尊重和认可的欲望，更 加注重通过对专业和业务的钻研，获得成就，实现自身的价值。他们工作的动 机不仅仅为了获得经济利益，而更重视通过工作来展示自己和团队的聪明才智 和技术专长，所以常把科技攻关作为一种快乐的行为。所以，作为管理者应尊 重科技人员及其劳动并为其创造良好的工作和生活环境。 ( 5 ) 科技人员在一定程度上具有知识分子特有的清高性 科技人员往往具有技术专长和丰富的知识，对企业的管理层和一般员工有一 定的影响力，因此，在企业处于特殊的地位。由于受到专业性质的影响，注重个 性表现、对事情要求严谨细致、不肯轻易随波逐流、溜须拍马，而且追求真理和 客观规律，蔑视权威，对传统的行政管理方式极为不适应。而且，行政管理权威 不能对科技人员思想产生绝对的影响力和控制力。 ( 二) 激励理论 在企业的经营管理工作中，激励的目的就是调动职工的工作积极性、主动 性、创造性，其本质是激发职工的工作动机、引导职工的特定行为，促使其充 分发挥工作动能，实现组织的目标，同时也满足了职工自身的需要。因而，它 是企业经营管理中的一项比较重要的内容。本文在研究了国内外的众多激励理 l o m b a 学位论文作者：董耀江t b 公司科技人员激励机制研究 论后，结合本企业的实际，重点以以下几个激励理论做为理论指导，即马斯洛 的需要层次理论、赫兹伯格的双因素激励理论、亚当斯的公平激励理论。 1 、马斯洛的需要层次理论 需要层次理论是美国心理学家亚伯拉罕马斯洛( ( a b r a h a mm a s l o w ) 在1 9 4 3 年出版了人的动机理论一书中提出来的。马斯洛认为，人存在多种多样的 需要，这些需要由低级需要到高级需要的层级顺序排列的，他把这些需要分为 五个等级。 ( 1 ) 生理需要。这是人类最原始的基本需要，包括饥、渴、性和其他生理机 能的需要。这些需要如过不能满足，人类的生存就成了问题。从这种意义上说， 它是推动人们行动的最大的动力。 ( 2 ) 安全需要。当一个人的生理需要满足后，就想到安全的需要。要求在年 老或生病时有保障，要求摆脱失业的威胁，要求防止职业病的侵害，要求解除 严厉监督等，马斯洛认为整个有机体有追求安全的机制。 ( 3 ) 社交需要。马斯洛认为社交需要包括两方面。一是爱的需要，即有伙伴 之间、同事之间的友谊和关爱，还有人们的爱情、希望爱别人和被别人爱的需 要；二是归属的需要，即使希望归于某一群体的要求，也希望成员之间相互关 爱。 ( 4 ) 尊重需要。人们希望自己有稳定的社会地位、有一定的名望，个人的能 力和成就得到社会的尊重。尊重需要分为内部尊重和外部尊重。内部尊重是指 人的自尊，一个人希望有实力、能胜任力、独立自主、充满自信。外部尊重需 要是指一个人渴望受到别人的尊重、信任、较高的评价。一个人的尊重需要得 到满足，就会对自己充满信心，对社会满腔热情，能感到自己的社会价值所在。 ( 5 ) 自我实现需要。自我实现的需要是指实现个人的理想、抱负、发挥自身 能力的需要。也就是，人必须做自己称职的事情，什么样的角色就应做什么事。 作家必须写文章，歌唱家必须唱歌，评书演员必须说评书，这样才会使他们得 到最大的满足。自我实现的需要是实现自己潜能和自我实现的需要，是最高层 次的需要。 马斯洛认为，上述人的五种需要是按照层级顺序逐级上升的。当下一级需 要满足后，对上一级需要的追求就成为行动的动力。五种需要属于五个级别层 次，其中生理需要属于最低层次的需要，随后是安全需要、社交需要、尊重需 要直到最高级的自我实现的需要。 在实际生活中，可以用马斯洛的理论，为提高人的行为的积极性、主动性， 先要了解其需要层次类别，然后来满足这层次的需要，这是一个有效的管理方 m b a 学位论文作者：董耀江1 1 3 公司科技人员激励机制研究 法。应该说明的是，马斯洛认为人的需要是按照五个层级顺序进行的，但是也 承认有例外的情况。有些具有崇高理想的人、有创造性天赋的人、生理长期不 能得到满足的人、病态人格的人等等的人可能就不按照五个层级顺序进行的。 人的需要应该说是千差万别的，马斯洛把这些需要进行了分类一分为五类， 并且指出了这些需求之间的联系及其级别层次，这是他的重要理论贡献。 马斯洛的需要层次理论对现实管理工作有指导意义。管理层在日常管理工 作中，首先找出职工不同层次的需要，然后采取相应的激励措施，来引导员工 的工作行为，实现组织的目标。如职工的生理需要未满足时，就要增加薪水、 改善劳动条件、创建职工福利等来保证职工的基本生活条件，使他们的衣食住 行和婚姻等问题得到解决；员工的自我实现的需要占主导时，企业就要创造能 发挥其知识、技能的环境条件来发挥他们的创新精神。 2 、赫茨伯格的双因素激励理论 双因素激励理论即激励因素保健因素理论。它是由美国的行为科学家赫茨 伯格( f h e r z b e r g ) 提出的。2 0 世纪5 0 年代后期，赫茨伯格等人在美国匹兹堡地 区的一些工厂里进行了一次较著名的调查研究，他设计了许多问题，向一些会计 师和工程师征求意见。根据大量的资料分析，他发现，使员工感到满意因素与使 员工不满意的因素不同，前者是由工作本身引起，后者是由工作环境引起的。他 把使员工感到不满意，是由工作环境引起的因素，称为保健因素；是员工感到满 意，是由工作本身引起的因素，称为激励因素。 保健因素是造成员工非常不满的原因，它主要是公司政策、管理、监督、与 主管的关系、工作条件、与同事和下级的关系、地位、安全等方面的因素，这些 因素改善了，只能消除员工的不满，不能使员工变得很满意；这些因素没有改善， 员工就会变得不满意。激励因素是员工感到满意的因素，它主要是工作的成就感、 工作本身的挑战性、工作的责任感、职业的成长与发展，这些因素的改善能激发 员工产生积极性；这些因素没有改善，也会引起员工的不满，但是影响不大。 赫兹伯格认为满意一不满意的观点不正确，满意的对立面是没有满意，不满 意的对立面是没有不满意。两种观点比较如下： 满意不满意( 传统观点) 满意没有满意( 赫兹伯格的观点，激励因素) 没有不满意一一不满意( 赫兹伯格的观点，保健因素) 企业管理人员在管理工作中，正确处理保健因素与激励因素的关系。要注意 保健因素时也要注意发挥激励因素的作用，不应忽视保健因素，但不应过分地注 重于改善保健因素，因为满足员工保健因素，只能消除员工不满，不能构成激励。 m b a 学位论文作者：董耀江t b 公司科技人员激励机制研究 当员工的奖金、工资等报酬达到某种满意程度后，其作用会下降；要善于把保健 因素转化为激励因素。保健因素和激励因素是可以转化的，比如把员工的工资、 奖金同个人的工作绩效挂钩，就会产生激励作用，成为激励因素。如果二者没有 联系，奖金发的再多，也不构成激励因素，而且一旦减少或停发，会造成员工的 不满。因此，在管理中，要注意保健因素，消除员工的不满，又要努力把保健因 素转化成激励因素。 用双因素理论实际上可以把员工的激励分为内在激励和外在激励，内在激励 是与工作有关的、员工可以从工作本身得到满足( 比如工作的爱好、兴趣、责任 感、成就感等) 。这种满足使得员工积极、努力地工作。外在激励是外部的奖赏 或在工作以外获得的满足( 如劳保、薪酬) 。外在的激励不能满足人的精神需要， 作为管理层，要想长久的激励员工，必须注重工作本身对员工的激励，比如，可 以对工作内容改进、工作任务设计、工作丰富化，使员工在工作中感到成就、责 任；高层放权，扩大员工的自主权、工作范围；对员工成就及时给与表扬、肯定， 使其感受到重视、信任。随着职工个人素质的不断提高和生活条件的不断改善， 内在激励的作用日趋重要。 3 、亚当斯的公平理论 公平理论是美国行为科学家亚当斯( s t a n c yj a d a m s ) 于1 9 6 7 年在他的著 作奖酬不公平时对工作质量的影响中提出的，这个理论可叫社会比较理论， 认为人人之间存在社会比较，并且有就近比较的倾向。亚当斯通过大量的调查 研究发现，员工对自己是否受到公平合理的待遇很敏感。其工作的动机不仅受 报酬绝对值影响，还受到其相对值的影响，这里说的相对值是指个人对其工作 付出与所得与他人的付出与所得进行比较，或将自己当下的付出与所得与过去 的付出与所得相比较，比较之后，会产生公平或不公平感。这里的他人或自己 的过去都是参照对象。 如果个人的比值小于参照对象的比值时，就会产生不公平感，这时当事人 可能采取下列方式求的公平感：( 1 ) 采取措施，改变自己的收付比例，如减少 工作投入、降低工作质量与数量、要求增加收入，达到平衡( 2 ) 采取措施，减 少参照对象的收益或增加其投入，达到平衡( 3 ) 改变参照对象，获得“比上不 足比下有余”的心理平衡( 4 ) 发牢骚、发泄怒气、放弃或破坏工作等。 如果个人比值等于参照对象的比值时，感觉公平，心情较好，积极的工作。 如果个人的比值大于参照对象的比值时，感到占了便宜，有不安或内疚的 心理，这时当事人可能采取下列方式：( 1 ) 增加自己的投入或要求减少自己的 收益，减少内疚心理；( 2 ) 改变自己投入、收益的因素，重新评估自己的价值， m b a 学位论文作者：苇耀江1 1 3 公司科技人员激励机制研究 求的心理上的平衡；( 3 ) 把结果归于运气好，求的心理平衡。 通过亚当斯的公平理论，我们知道，公平与否来自个人的内心感受，往往 有个人主观判断的片面性、不客观性，往往是“看人挑担不吃力 的特点，易 过高的估计别人的收入或自己的投入，过低估计别人的投入或自己的收入，把 本来公平看成不公平，管理层要了解员工的对于公平感的心理状态，正确的加 以引导，教育员工以大局为重，多比贡献，少比报酬，树立正确地公平观。 在实际工作中，基于贡献律基础上的公平与否，是影响员工积极性的重要 因素。管理人员要创造条件、克服个人偏见和感情因素，坚持绩效与奖酬挂钩， 消除员工的不公平感，增加其工作积极性。 亚当斯的公平理论除了贡献律外还有平均律、需要律。贡献律不适应于一 切文化、时代、条件，有其局限性。平均律就是不按贡献大小而平均分配，能 减少矛盾，实现组织内部的和谐，但会使贡献大者不满；需要律是谁需要就分 配给谁的公平观，这种观点认为只有最需要的人得到分配，才符合人道主义的 原则，它能照顾人的基本权利和福利，但无法控制，难以把握。 贡献律、平均律、需要律，哪一个更加公平呢? 一般的说，聪明能干的人 拥护贡献律；家境不好、老弱病残、弱势人群认为需要律合理、人道、公平； 能力差、较笨拙的人认为平均律才是真的公平。由此可见，每种分配律都有适 用的条件，应根据实际情况灵活运用。 4 、激励机制的目的和作用 ( 1 ) 激励机制的目的 人力资源管理是企业日常经营管理活动的重要环节，是实现人才管理的重要 活动。激励是实现人力资源管理的重要手段，它在概念上属于