（工商管理专业论文）SHB公司中层管理者激励机制设计研究.pdf

题目：s h b 公司中层管理者激励机制设计研究 专业：工商管理 学员姓名：余晓军 导师姓名：高艳 摘要 学员签名：届拉步 导师签名：( 鸟尹沙 s h b 公司是一家具有公路工程总承包特级资质等级的国有大型施工企业，面 对中国加入w t o 后面临的国际、国内形势，公司于2 0 0 1 年1 2 月对原有的工资分 配制度进行了改革，废除了原来执行的部属企业行业工资标准，代之以岗位工资 制，并取得了一些效果。但在执行过程中发现，目前的激励机制设计还存在着明 显的不足和设计上的缺陷。本文就是通过研究s h b 公司薪酬模式和激励机制，最 大限度的促进人力资源管理工作的规范化和科学化，推动企业凝聚力的形成，为 第三次创业目标实现贡献力量。 本文主要采用了定性分析和定量分析、文献调查和实地调查相结合以及对比 分析的方法，在借鉴国内外成熟激励理论的基础上，首先对企业的现状进行了介 绍，然后在对企业现有工资分配和激励机制存在的问题及其成因进行了分析，对 现有激励机制在岗位工作分析、绩效考核指标的设计、收入差距造成的不良影响、 福利激励的使用、激励杠杆的运用等几个方面作了比较深入的探讨，然后针对以 上存在的问题，重新设计出针对s h b 公司的一套详细的工资、奖金、福利等的激 励机制方案，同时给出了该优化设计方案实施的保障措施及预期效果的评估，这 是本文的主题和核心部分。第七章对本文研究的成果进行了概括性总结，从而得 出本文的结论。 本文分析了s h b 公司激励机制的现状、存在问题及成因，着重对优化方案进 行了重新设计，并提出相应的保障措施，一方面对s h b 公司激励机制的完善具有 一定的指导意义；另一方面为其他准备进行激励机制革新的企业也会提供一种可 资借鉴的模式和方法。 【关键词】中层管理者激励机制薪酬制度 【研究类型】应用研究 t i t l e ：e x c i t a t i o nm e c h a n i s ms t u d yo fm i d d l e - l e v e lm a n a g e r i ns h b s p e c i a l t y ：b u s i n e s sa d m i n i s t r a t i o n n a m e ：y u x i a o j u n s i g n a t u r e ： t u t o r ：g a o y a n s i g n a t u r e ： a b s t r a c t 少q 蝴 中咿 s h bi sas t a t e o w n e dl a r g e s c a l ec o n s t r u c t i o ne n t e r p r i s e sw i t ht h e s u p e r f i n eq u a l i f i c a t i o no fh i g h w a yc o n s t r u c t i o ng e n e r a lc o n t r a c t i n g w i t h c h i n ae n t e r i n gi n t ow t o f a c i n gt h ei n s t a n c eb o t hh e r ea n da b r o a d ， s h bh a sc a r r i e do nt h er e f o r mi nd e c e m b e r2 0 0 1a b o u tt h eo r i g i n a lw a g e d i s t r i b u t i o n s y s t e m ，a b o l i s h e d t h e o r i g i n a l s u b o r d i n a t e e n t e r p r i s e p r o f e s s i o nw a g e s s t a n d a r d ，r e p l a c i n gw i t hp o s tw a g es y s t e mw h i c hh a s o b t a i n e dt h e t a n g i b l e e f f e c t m e a n w h i l et h e c o r p o r a t i o nm a n f u l l y i n n o v a t e sb o t ho nt h em o d eo fd i s t r i b u t i o na n de x c i t a t i o nm e c h a n i s m ， a d o p t i n gp o s tw a g es y s t e m ，s a l a r ys y s t e m ，c o n s t i t u t i n g t h es y s t e mo f p e r f o r m a n c eo fe v a l u a t i o na n de t c p o s i t i v i t yo ft h es t a f fw a se f f e c t i v e l y i m p r o v e d t h et e x t i st om a x i m u m p r o m o t e t h es t a n d a r d i z a t i o no f h u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n ta n dt h ef o r m a t i o no fc o r p o r a t i o nc o h e s i o n ， a st oc o n t r i b u t ef o rt h i r dc a r v e i n go u t c o n t r a s t a n a l y s i s a n d c o o p e r a t i o n s o f q u a l i t a t i v ea n a l y s i s a n d q u a n t i t a t i v ea n a l y s i s ，l i t e r a t u r es e a r c ha n df i e l ds u r v e yw e r ea d o p t e di n t h et e x t b a s e do nt h ew e l l r o u n d e de x c i t a t i o nm e c h a n i s mo fb o t hh e r e a n da b r o a d i tm a k e sai n t r o d u c t i o na b o u tt h ee x c i t a t i o nm e c h a n i s m d e v e l o p i n gc o u r s eo fs h b ，a n dt h e nm a k e sa n a l y s i s a b o u tt h ef o r m e d c a u s ea n dt h ep r o b l e m so fd i s t r i b u t es y s t e ma n dt h ee x c i t a t i o nm e c h a n i s m a l s oi tp r o b e si n t ot h ep o s tw o r ka n a l y z e ，t h ep e r f o r m a n c ea s s e s s m e n t d e s i g n ，n e g a t i v ee f f e c tb yi n c o m ed i f f e r e n t i a l ，m a t e r i a lb e n e f i t se x c i t a t i o n ， t a b s t r a c t e x c i t a t i o nl e v e re t cs y s t e m a t i c a l l y i tg i v e sa n o t h e rd e t a i l e dp l a na b o u tt h e e x c i t a t i o nm e c h a n i s mo nt h ew a g e s ，t h eb o n u s ，t h ew e l f a r eo fs h b ， m a k e st h ea p p r a i s a lt ot h es a f e g u a r dm e a s u r ea n dt h ea n t i c i p a t e de f f e c t ， a c c o r d i n gt ot h es o l u t i o n sf o rt h eq u e s t i o n sa b o v e a f t e rt h a t ，i t st h eh a r d c o r eo ft h et e x t i t sac o n c i s es u m m a r yt ot h et e x ti nc h a p t e r7 ，a sm a k e s t h ec o n c l u s i o no ft h et e x t t h et e x tm a i n l ya n a l y s e st h eb a c k g r o u n d ，s t a t u sq u o ，p r o b l e m so ft h e s h b se x c i t a t i o nm e c h a n i s ma n dt h es o l u t i o no fi tw i t ht h eg u i d i n g s i g n i f i c a n c ef o rt h ee x c i t a t i o nm e c h a n i s mp e r f e c t i n go fs h b ，a n da l s o p r o v i d e sap a t t e r nu s e df o rr e f e r e n c e 【k e yw o r d s m i d d l em a n a g e r e n c o u r a g ee c h a n s i s m s a l a r ys y s t e m 【r e s e a r c ht y p e a p p l i e ds t u d y i i 西北大学学位论文知识产权声明书 本人完全了解学校有关保护知识产权的规定，即：研究生在校攻 读学位期间论文工作的知识产权单位属于西北大学。学校有权保留并 向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版。本人允许论文被 查阅和借阅。学校可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据 库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学 位论文。同时，本人保证，毕业后结合学位论文研究课题在撰写的文 章一律注明作者单位为西北大学。 保密论文带解密后适用本声明。 学位论文作者签名：笸遮丰 指导教师签名： 立垦象釜 x 夕年，2 月，p 日h 刁年，2 ，月节日 | j 西北大学学位论文独创性声明 本人声明：所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工 作及取得的研究成果。据我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地 方外，本论文不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含 为获得西北大学或其它教育机构的学位或证书而是用过的材料。与我 一同工作的同志对本研究所做的任何贡献已在论文中作了明确的说 明并表示谢意。 学位论文作者签名：念f 庄幸 习年明f p 日 1 导论 卡耐基曾说：“如果我的企业被烧掉了，只要把人留下，2 0 年后我还是钢铁 大王。现代企业的竞争从根本上说是企业人才的竞争，只有拥有了企业的核心 竞争人才，企业才可以得到长远发展并无往丽不胜。如何做好企业中“人 的工 作，最大限度激发企业员工的潜能和积极性，设计合理、有效的薪酬体系无疑是 其中最关键和核心的问题。 1 1 选题背景与意义 1 1 1 选题背景 s h b 公司是一家具有公路工程施工总承包特级姿质的雷有大型施工企业。 公司蠢1 9 6 4 年圭胃正式成立以来，先后经历了艰难的第一次创业和以项誉法管 理为突破臼、从计划经济内市场经济转型的第二次创业。2 0 0 2 年以来，公司根 据加入世界贸易组织后国内国际建筑施工市场酒临的新形势，前瞻性地提出了 “以融入开放的困际市场为特征，以迈入世界先进建筑承包商行列为目标的第 三次创业。同时，公司通过和下属二级单位经营者签订资产经营合同、实行年薪 制，在公司机关推行岗位效益工资制、建立绩效考核等一系列工资分配制度，企 业职工的工作积极性得到了一定程度的提升。但是由于多种方面的原因，这种薪 酬体系设计和激励机制还存在着萌显的不足，主要表现在：( 1 ) 工资分配制度明 显存在着平均化的思想，因为是从国有企遭改制而来，传统的一些薪粼设计理念 和方法仍然对岗位工资制的推行产生重大影响，详细的工作分柝和完全以岗定薪 的做法还没有真正推行；( 2 ) 绩效考核指标体系的设计明显的有失偏颇，比较片 面，忽视了企业管理的基础工作和实质性创新，企业所注重的管理理念创新并没 有取得实效，影响到整个绩效考核工作的公平性；对于下属二级单位的管理也造 成了负面影响；( 3 ) 企业高层和中层、中层和基层管理者之间的物质收入差距过 大，造成公司机关年轻人心气浮躁，急于提拔，公司机关良好的工作秩序受到极 大影响；( 4 ) 公司配套的福利措施没有惠及广大职工，使基层工作人员的工作积 极性受到挫伤；( 5 ) 激励机制的设计不全面，忽视了激励枫翻的整体效用发挥， 使公司机关员工的凝聚力和向心力没有达到预期效果。 1 。1 。2 选题的现实意义 s h b 公司的薪酬制度和绩效考核制度是在公司为了适应中圈加入w t o 后面 1 冁翡市场环境以及公司当时豹发震战略提凄麴，德限于多方西医素的影晌，英改 革鲍广度和深度量经缀难适应现有市场环境黧吸零；留住高素矮人才的要求。本文 作者就是想遴过对s h b 公司薪酬设计的磺究，达到以下鼹的： ( 圭) 进一步提高企业管理人员对企业薪酬设计和激励理论的认识，并以此 为其他单位提供一种薪酬设计的借鉴模式。作者针对s h b 公司在激励机制设计上 ； 一 存在的大量问题，通过分析这些问题产生的原因及对企业管理的不良后果，重新 提磁了套激励枫制的优化设计方案，并且对该方案实旋的保障措施进行了分 析。嚣丽对于蟊蓠正在进行霞企改革豹单位可提供一种可资借鉴的模式，同时对 于改革步伐缓慢或者管理基磁还不规范的企避，刘可以此模式为基礁热以运翔。 ( 2 ) 以薪醮设计为中心，推进企监激黝机制瓣建立，最大限度地健进人力 资源管理工作的规范化秘科学化。薪酬设计是人力资源篱理工作的核心漆容，也 是促进建立有效的竞争机制和激励约束机制、提高企业员工凝聚力和向心力的重 要组成部分。因此，对薪酬设计的完善对于促进企业建立激励机制、规范企业管 理舆有重要作用。 ( 3 ) 推动企业凝聚力和向心力的形成。努力完善s h b 公司的软环境治理， 尊崇拜入才发展企业，企监造就人才”豁企盈入才价筐观和待遇瞽入、事业留入、 感情留入霹环境育入麓人才理念，推动s h b 公司和谐霞麸、和谐金监翡形成。 ( 4 势s h b 公司鲶第三次创业霹掾实现贡蘸力量，促进企监战略嚣标的实 现。任何激励机铡的设计，归根结底是为了企业某阶段战略嚣标的实现，本文 研究的最终舅的是为s h b 公司战略尽标的实现提供助推力量。 1 。2 研究内容与方法 1 2 1 研究内容 一种合理、科学、有效的激励机制必将极大地激发企监员工的工作积极性 和主动控，促进金渡核心价盍耋褒念和核心竞争力豹形成。但是s h b 公司西前对企 鲎餐理入员，尤其是中层管理人员豹激黝机剃存在着舞是的不足。阕时，鉴予中 层管理人员在企业管理人员中承上癌下熬桥梁作用，因此，本文的磷究对象秽陡 容是s h b 公司中层管理人员的激励规制，具体来涕，就是s h b 公司机关部f l 负责 人和管理人员的物质激励、精神激励以及多种激励方式的综合体系。为了研究问 题的方便，对文中经常出现的一些概念予以界定。 2 ( i ) 薪酬：+ 主要分为经济性报酬和非经济性报酬两大类。经济性报酬是指能 够直接或间接地以货薅形式来衡量和表现的与经济有关的各类报酬。其中，蓠者 称为袁接经济报酬，主要包括工资、奖金、津贴、股票等，后者称之为闻接性报 酬，主要包括各零申福利、保险、休假、培训、医疗和服务等。非经济性报酬是指 难以用货币形式来衡量和表现，员工个人对工作或工作环境在心理上或物质上的 满足感。 ( 2 ) 绩效评估：一种衡量、评价、影响员工表现的正式系统，以此来揭示员 工工作的有效性及其未来工作的潜能，从而使个人、组织和各利益相关者都能受 益。 ( 3 ) 激励机制：在管理学中，激励就表面意思而言是激发和鼓威静意愚。郄 调动人的积极性的过程，或者更完整地讲，是个为了特定的罄的面对人们的内 在需要或动机施加影响，从而强化、弓l 导或改变人们行为的反复过程。激励机制 则是这样的一种体制或者作用机理。 ( 4 ) 中层管理人员：本文所称的中层管理者，指的是s h b 公司机关总部部门 负责人和各岗位管理人员。下属二级单位领导成员及各岗位管理者不在本文研究 范围之列。 2 2 研究方法 本文主要采用定性分誊厅与定量分析稆结合、实地调查与文献调查楣结合以及 对比分析的研究方法。茭便于论述和对s h b 公司薪酬设计体系及内容进行系统分 柝，直观地显示各种数据之间的对比和逻辑关系，文中引用了大量的数据、图表 作为辅助分析手段，以期得到明确的结论。 定性分析与定量分析相结合的方法：本文在文章的大量篇幅中均采用了定性 的分析方法，在第三、四章中，为明确揭示s h b 公司薪酬设计的体系框架，引用 了很多图表和数据对s h b 公司已有的薪酬设计及绩效考核工作进行了分析，采用 定量与定性相结合的方法，所引用的图表和数据大部分为一线资料，内容翔实可 靠。 实地调查与文献调查栩结合的方法：在本文的第三章和第蹬章对s h b 公司薪 酬设计的现状及满意度调查是作者通过多次深入施工一线和公裁在建项目经理、 粥记、中层管理人员通过实地检查、调研和问卷调查方式取得的一手资料。同时 3 在研究过程中，本文参阅了黧恣外大量的文献资料，吸收和借鉴了薪酬设计的一 些翦沿成果。在具体分析时，本文采用了实地调查与文献调查相结合的分析方法。 比较分析方法：在文献评论一章，作者对已有的各种激励理论的优缺点进行 了分析比较，在设计s h b 公司薪酬框架时，针对不同层级的管理者、管理者和被 管理者，优化设计方案和原有的旧方案的诸多方面进行了比较研究，从而进一步 阐明了研究对象的激励机制问题。 1 3 研究的思路与论文框架 1 3 。 研究思路 本文黧基本愚路是通过对s h b 公司的激励机制进行全蔼兹介绍和分析，从 丽发现s h b 公司现有激励枫制存在的一些闯题，根据激励机制的有关理论，结合 企业实际，重新提如有针对性的激励机制优化设计方案。 本文第一章主要介绍了选题背景、研究的目的和现实意义、研究方法等； 第二章在介绍了激励的概念和特征后，对一些成熟的激励理论进行了理论综述， 并对现实管理中的指导意义进行了分析评论，为下面的分析作了理论上的铺垫和 指导；第三章在介绍研究对象的基础上，对研究对象现存的问题及成因进行了比 较系统的分析；第藉章是论文的核心部分，绐合企业实际，针对公司现有激励视 制存在鲶闻题，运用多种分享斤方法，以激励理论为指导提出这些阆题解决的方法 和s h b 公司中层管理人员激励机制的优化设计方案，第五、六章分析了该优化设 计方案实旌的保障性措施和预期效果评估；第七耄通过对前面分柝的概括性总 结，得出论文的结论，并提出企业激励机制的一般性规律。 1 3 2 论文框架 本文由七部分组成，结构如下图所示： 4 导论 相关理论综述 研究对象的现状、问题 及成因 s h b 公司中层管理人 员激励机制的优化设 计方案 优化设计方案实施的 保薄措施 预期效果评估 结论 选题背景与意义 研究内容与方法 研究的思路与论文框架 激励鲶搋念和特征 相关理论筒述 研究评论 研究对象简介 s h b 公司激励视制现状 s h b 公司现有激励机制存在的问题 成因分析 指导思想和原则 基本目标 激励机制的优化设计方案1 企业高层管理者的支持 企业内部管理制度的完善 加强企业文化建设 加强舆论宣传和引导 企业良好的经蓠业绩 绩效评估 风险防范 主要结论 局限性及需要进一步研究的问题 图1 1 论文框架 5 2 相关理论综述 如前所述，人是实现组织绩效的关键因素。做好组织中“人 的工作，激 发组织中员工的潜能和工作积极性，将直接决定组织的绩效。如何挖掘员工的潜 能，就必须采取相应的激励手段。 2 1 激励的概念和特征 2 1 1 激励的概念 激励，就表面意思丽言是激发和鼓励的意思。在管理工作中可以将其定义为 调动人的积极性的过程，或者更完整地讲，是一个为了特定的吾的丽对入们的内 在需要或动机施加影响，从丽强化、引导或改变人们行为的反复过程1 。透过激 励可使人产生更大的工作积极性，从而产生更大的绩效。 2 1 。2 激励的特征 ( 1 ) 目的性特征。任何激励行为都有很强的目的性。组织通过激励员工， 就是为了达到组织所设定或者希望的目标。 ( 2 ) 行为性特征。激励通过对人们的需要或者动机施加影响来强化、引导 和改变入们的行为。这里先把动机和需要的概念进行阐述，动机是个体希望通过 高水平的努力实现组织嚣标的愿望，其前提条件是这种努力熊够满足个体的某些 需要。在动机的定义中有三个关键要素：努力、组织虽标和需要。努力要素是强 度或内驱力指标，一个受到激励的个体会更加勤奁地工作。但是，对于努力因素 我们不仅要考虑它的强度还要考虑它的质量，那些指向组织目标并与组织目标保 持一致的努力才是我们所希望的。最后，动机可以看作是一个需要获得满足的过 程。如下图所示： 图2 1 人的行为过程 1 章名行，人力资源管理，北家，机械工业出版社，2 0 0 5 。 6 需要是一种内部状态，它搜人感到某种结果具有吸弓| 力。当需要未被满足 时就会产生紧张感，进面激发了员工豹内驱力，这种内驱力会导致个体寻求特定 目标的行为。如果最终目标实现，则需要褥以满足，紧张得以解除。 激励人动机的心理过程可以表示为：需要引起动机，动机引起行为，行为又 指向定目标。也就是说，人的行为是由动机支配的，而动机是由需要引起的， 人的行为都是在某种动机的策动下为了达到某个目标的有豳的活动。可见，行为 由动机引起，动机由需要引起，而需要是产生激励的原因，无需要则无法产生激 励。只有当某个员工或个人有某种需要时，才能对其实施激励，促使其努力工作。 ( 3 ) 持续性特征。毒于组织和个体的内部、外部因素是随时变动的，因两 激励也是一个持续的不断进行的过程。 ( 4 ) 精神性特征。无论采取哪一种激励形式，成功的激励方式其最终墨的 就是达到一种高昂的、饱满的、积极的精神状态，加强、激发组织内员工的工作 积极性，产生工作的内驱力和自觉行为。 2 2 相关理论简述 2 2 1 需求层次理论 1 9 4 3 年，美国著名行为学家马斯洛在人类动机论一文中首次提出层级 理论，并予1 9 5 4 年在其名著动机与个性中作了迸一步阐述2 。马斯洛把入类 的多种需要归纳、划分为如下五个层次： ( 1 ) 生理需要。这是人类维持融身生存的最基本要求，包括饥、渴、衣、 食、住、性等方面的要求。从这个意义上说，生理需求是推动人们行动的最强大 动力。 ( 2 ) 安全需要。这是人类要求保障自身安全、摆脱失业和丧失财产威胁、 避免职业病的侵袭、解除严酷的监督等方面的需要。 ( 3 ) 社交需要。这一层次的需要包括两个方面的内容：一是友爱的需要； 二是归属的需要。 ( 4 ) 尊重麴需要。人入都希望鸯己有稳定的社会地使，要求个人的能力和 成就得到社会的承认。尊重的需要又分为巍部尊重和外部尊重。 2 李德传，人力资罪绩效考攘与蓑酬激聚，她寒，耪学技寒文靛出舨社，2 0 0 5 。 7 ( 5 ) 囊我实现的需要。这是最高层次的需要，它是实现个人的理想、抱负， 最大限度的发挥个人的能力，完成与自己能力相称的一切事情的需要。 马斯洛的需要层次理论归纳起来主要有以下观点： ( 1 ) 五种需要向阶梯一样从低到高，按层次逐级升级，但这种次序不是完 全固定的，也有种种例外情况。 ( 2 ) 需要的发展遵循“满足激活律”。一般来说，某一层次的需要相 对满足了，就会向高一层次发展，追求更高层次的需要就成为驱使行为的动力。 相应地获得基本满足的需要就不褥是一般激励力量。 ( 3 ) 需要的强弱受“剥夺一主宰律”的影响。即某一需要被剥夺得越多， 就越缺乏越不足，这个需要就越突出越强烈。也就是说“物以稀为贵 ，越缺少 的东西就越想要，越匮乏就越重要。 ( 4 ) 五种需要可以分为高低两级，其中生理、安全和社交需要都属于低一 级的需要，这些需要通过外部条件就可以满足；而尊重的需要和自我实现的需要 是高级需要，它们是通过内部因素才满足的，而且一个人对尊重和自我实现的需 要是永无止境的。 ( 5 ) 同一时麓，一个入可能同时存在几种需要，任何一种需要都不会因为 更高层次需要的发展蔗消失，但每一时期总有一种需要占支配地位，对行为起决 定作用。这种占支配地位的需要叫做优势需要。 ( 6 ) 一个国家多数人的需要层次结构，是同这个国家的经济发展水平、科 学技术水平、文化和民众受教育程度直接相关的。在不发达冒家，生理需要和安 全需要占主导的人数比例较大，而高级需要占主导的人数比例较小；在发达国家 则两l 好相反。在同一国家的不同时期，人们的需要层次会随着社会生产力的变化 丽变化。 2 。2 。2 激励保健理论 弗雷德里克赫茨伯格( f r e d e r i c kh e r b e r g ) 的激励一保健理论 ( m o t i v a t i o n - h y g i e n et h e o r y ) 指出，内部因素与工作满意和动机有关，外部 因素与工作不满意有关( 图2 2 ) 。3 1 斯蒂芬- p 罗宾斯，玛丽库尔特，管理学，中国人民太学出版社，2 0 0 3 8 激励因素 保健因素 成就监督 认可 公司政策 工作本身与主管的关系 j 进步工作条件 成长薪水 与同伴的关系 个人生活 与下属的关系 地位 ；稳定与保障 极满意 中性极不满意 图2 2 赫兹伯格的激励一保健理论 赫茨伯格发现，对工作感觉满意的员工和对工作感觉不满意的员工的回答完 全不嗣。一些因素总是稳定地与工作满意感有关( 图2 2 中左侧列出的因素) ， 另一些因素则与工作不满意有关( 图2 2 中右侧列出的因素) 。那些与工作满意 有关的因素是内部因索，如成就、认可、责任。当人们对工作感到满意时，他们 倾向娲因予这些特点；当链们对工俸感到不满意时，则常常抱怨外部因素，如公 司政策、管理和监督、人际关系、工作条件等。 按照赫茨德格的观点，导致工作满意的因素与导致工作不满意的因素是相 互独立的，丽且差异很大，因此，试图在工作中消除不满意因素的管理者只能给 工作场所带来和平，而未必具有激励作用。这些因素只能安抚员工，不能激励员 工。赫茨伯格称这些导致工作不满意感的外部因素为保健因素 ( h y g i e n e f a c t o r s ) 。当他们得到充分改善时，人们便没有了不满意感，但也不 会因此而感到满意( 或受到激励) 。要想真正激励员工努力工作，必须注重激励 因素，这些内部因素才会增加员工的工作满意感。 保毽爨素和激励因素不是一成不变的，丽是可以相互转化。例如，员工的 工资、奖金如果同个人的工作绩效挂钩，就会产生激励作用，变成激励因素。如 9 采二者没有联系，帮使奖金发得再多，也构不成激励。而且，旦减少或者符发 还会造成贯工的不满。霞诧，有效蕊管理者不仅要注意保健毽素以消除员_ i 韵不 满，又要善予把操健爨素转傀隽激藏匿素4 。 2 。2 ，3 公平理论 公平理论是美国心理学家亚当簌( a d a m s ) 1 9 6 5 年提出的。该理论的基本要 点是：人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，两且与人们对报酬的分配 是否感到公平更为密切。人们总会自觉或不自觉地将自已付出的劳动代价及其所 得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否做出判断。公平感直接影响职工的工 律动祝和行为。嚣此，从某种意义来讲，动机的激发过程实际上是入与入进行比 较，徽爨公平与否的判断，并据以指导行为的过程。 公平理论可以震公平关系式采表示。设当事人a 和被篦较对象b ，则当氇感 觉到公平黠套下式成立： ， o p i p - - o c 量e 其中：o 旷自己对所获报酬的感觉 o c 自己对他人所获报酬的感觉 i r 自己对个人所作投入的感觉 i c 自己对他入所作投入的感觉 当上式为不等式时，可麓鲞现以下两释情况： ( 1 ) o p i p o c i c 在这种情况下，弛可能要求减少自己的报酬或在开始时寄动多做些工作，但 久焉久之，链会重新估计骞蠢熬技术和工作清况，终于觉得德确实应当得到那么 高的待遇，予是产量倭又会滔至l l 过去敦水平了。 攀巽，( 激磁强谯，大连，大涟理工夫学窭舨柱，2 0 0 2 1 0 除了横向比较之外，人们也经常做纵向比较，即把自己目前投入的努力与目 前所获得报偿的比值，网自己过去投入的努力与过去所获报偿的比值进行比较。 只有相等时他才认为公平，如下式所示： o p i p = o h i h 其中：o r 自己对现在所获报酬的感觉 * 0 1 1 自己对过去所获报酬的感觉 i r 自己对个人现在投入的感觉 i h 自己对个人过去投入的感觉 当上式为不等式时，也可能出现以下两种情况： ( 1 ) o p i p o p i h ，出现这神情况时，人不会因此产生不公平的感觉，但也 不会觉得自己多拿了报偿，从而主动多做些工作。 我们看到，公平理论提出的基本观点是客观存在的，但公平本身却是一个提 当复杂的问题，这主要是由于下面几个原因： 第一它与个人的主观判断有关。上面公式中无论是自己的或他人的投入和 报偿都是个人感觉，丽般入总是对鲁己的投入估计过高，对别人的投人估计过 低。 第二。它与个人所持的公平标准有关。上面的公平标准是采取贡献率，也有 采取需要率、平均率的。例如有入认为助学金应改为奖学金才合理，有人认为应 平均分配才公平，也有入认为按经济困难程度分配才适当。 第三。它与绩效的评定有关。我们主张按绩效付报酬，并且各人之间应相对 均衡。但如何评定绩效? 是以工作成果的数量和质量，还是按工作中的努力程度 和付出的劳动量? 是按工作的复杂、困难程度，还是按工作能力、技能、资历和 学历? 不同的评定办法会得到不同的结果。最好是按工作成果 l 冬数量和质量，用 明确、客观、易于核实的标准来度量，但这在实际王作中往往难以做到，有时不 得不采用其他的方法。 第四它与评定入有关。绩效由谁来评定，是领导者评定还是群众评定或自 我评定，不同的评定入会得出不同的结果。由于同一组织内往往不是由同一个人 评定，因此会出现松紧不一、回避矛盾、姑息迁就、抱有成见等现象。 2 。3 研究评论 通过以上对马斯洛需求层次理论的介绍，我们可以看出，既然不同的人的需 要是不一样的，在进行激励时就应有所区别，而不能用千篇一律的激励方法对待 所有人，并且要注意到每个人的不同需要采取有针对性地激励方法，从而尽可能 地激发所有人的最大力量；马斯洛理论还指出溺一个人在不褥的时期有不溺的需 要，这告诉我们在进行激励时就不能用一成不变的激励方法去激励入，丽应根据 激励对象的不同时期，采取灵活多样的激励形式来满足人的会变化的需要。比如 有的人对金钱比较敏感且其生活对物质的需要占主导地位，这时对这种入进行激 励就可以采用以物质为主的激黝方式，并且当其物质需要已得到比较充分满足时 要改变以物质为主的激励方式；而有的人物质条彳牛比较好，对金钱的刺激不怎么 敏感，对自己的价值、地位等比较敏感，对这类人进行激励时采取多发一定的奖 金这种方式裁不能起到很好的激励效果，正如日本企业家松下幸之助所说的：“激 励员工并非只是增加薪金即可 ，这时应针对其特点采取提高其工作指标或经常 当众表扬的方式激励他更加努力地工作。 赫茨伯格的激励保健理论则指出，在迸行激励是要注意区分这两种不同 的因索从丽更好地运用好这两种不同的因素，充分发挥激励因素的激励作用和功 能。在激励实践中，要调动员工的工作积极性和工作热情、激发其潜能，既要注 意保健因素，努力使员工不产生不满情绪，更要注意发挥激励因素的激励作用并 要尽可畿地促使保健因素转化为激励因素。例如工作条件十分恶劣，这肯定会引 起员工的不满面导致工作效率的下降，在改变工作条件后效率不再下降了，但也 没有提高，这时就还需要通过丰富工作内容等来进行有效的激励。在企业管理的 实践中，在薪酬和福利的设计上，区分保健因素和激励因素显褥尤为重要。 公平理论对我们也有着重要的启示：首先，影晌激励效果的不仅有报酬的绝 对值，还有报酬相对值。其次，激励时应力求公平，使等式在客观上成立，尽管 有主观判断的误差，也不致造成严重的不公平感。樽次，在激励过程中应注意对 被激励者公平心理的引导，使其树立正确的公平观，一是要认识到绝对的公平是 1 2 不存在翡，二是不要茸蓬攀魄，三是不要按旮独停，按测付劳是在公平迥题上造 成恶性循环的主要杀手。为了避免职工产生不公平的感觉，企业往往采取各种 手段，在企业中造成一幂中公平合理的气氛，使职工产生一种主观上的公平感。如 有的企业采用保密工资的办法，使职工相互不了艇彼此的收支比率，以免职工互 相比较而产生不公平感。 、 - 总之，马斯洛的需求层次理论和赫兹伯格的激励锞健理论属于需要型激 耥理论，丽涯当斯的公平理论属于过程型激励理论，三种理论分别扶不同酌角度 和层面对激励进行了分折。对企遭管理的实践具有重要的指导意义。 1 3 3 褥究对象的现状、闻题及成因 3 。1 研究对象篱介 3 。1 。l 公司辍况 s h b 公司楚具有公路工程施工总承包特级资质等级的国有大型施工企业。企 业注册资本5 亿元，现有职工7 5 7 9 入，其中专业技术和管理人员3 9 0 3 人，中级 职称1 3 5 7 入，高级职称3 4 2 入( 冀中成绩优异的高级工程师1 3 人) 。总资产逾 s 2 亿元。2 0 0 6 年实现经营总收入1 0 6 2 7 亿元，中标合溺额1 3 4 。7 1 亿元，单位 工程竣工验竣合格率1 0 0 ，貔良瑟率髂。冁戳上。 公司残立4 多年默来，激承接技术含量嵩、施工罐度大、工程缝撼复杂赫 路桥工糕梵主，修建各耱等级道路遮7 0 9 0 公墨，其孛高等缀公路4 9 8 0 公里，大 桥、特大桥1 5 5 壅，相继承建了世界第一跨经的斜拉桥一苏通长江公路大辑， 世界第二、三跨径的悬索桥浙江舟山瑙堠门大桥、江苏润扬长江公路大桥 和中国高速公路的样板工程一沪宁高速公路等，是圜内唯一一家在钱塘江上 连续成功修建钱江西桥、五桥、六桥、九桥游企业。目前在建工程2 0 0 多个，分 布在全溺2 彳个省( 索、区) 。 公司于2 0 0 3 苹王月逶过了i s 0 9 0 0 1 ：2 0 0 0 质量管囊体系、i s o l 4 0 0 0 环境管 理体系和g b t 2 8 0 0 1 职业健壤安全管理体系认涯。分裂寄蒋顼工程荣获中国土本 建筑最糍奖菩班婆秘詹天德大奖，企业饕荣获“第七鬟全基企业簧理现代 化创薪成果奖 、“全国工程建设企业管理现代化成果奖 、“全国质壁管理先进企 业 等系列荣誉称号。1 9 9 4 年起被中国建设银行西安市、陕西省分行确定为 a a a 级信用企业，建行总行确定为蘑点客户企业。 3 。1 。2 企业组织结构图 2 0 0 1 年1 2 露公司对原有翡部门进行了合并重组，并经幕来酶发震，企业缀 织结稳热下瑟衢示： 1 4 暖 文 盘0 黧 0 0 h 犯h 世蒙 鞭糯h 世器 逛蘧撼长毒 静本烈 燃饔翊轻南 嫠球担尉毒 r 鲻爨冬 聪琳鼎瓤冬 删唾蜷繇寒辎乓 怪塞寒划毒 辎长套哥0 耀h 瓤黉毒 悄剞鼹毯冬 噗糕夏毒 噬丧氛懈 雅 爿 侨 鳝系素赫文 囊卜匡 暑假丧赫 露 愈 整 塑 陌 愈 轴 蕊 娴 辎婶器螺冬露 半耀辎辚冬暖 暇赠冬稻 橙冰冬瞬 矮涮匈旧 拣d h 裂暖 躲1 1 lh 醛冬嗳 爵永翊剥冬暖 拣圈h 戳冬裙 躲lh 烈冬幡 匦 螺 囊 割 ，_ l c 戳 从以上组织结构图可以看出，s h b 公司是属于一种直线职能制和事业部制相 结合、以直线职能制为主体的企业组织形式，当时设立桥梁和道路两个事业部主 要是因为以总公司的名义承接了一些世界级的重点工程，而这些项目人员组成当 时主要以总公司机关人员组成的，项目直接面对公司机关各部门不便于管理，成 立了一级机构统管这些项目，随后也就作为公司管理大型项目的委托机构和利润 中心。 3 1 3 企业1 9 9 6 年2 0 0 6 年经营业绩 图3 2企业经营业绩 中标合同 额( 亿 元) 资料来源：公司办公室，1 9 9 6 2 0 0 6 年s h b 公司总经理工作报告，2 0 0 7 。 从图3 2 可以看出，从1 9 9 6 2 0 0 6 年，s h b 公司的中标合同额和经营总 收入均取得了大幅度的提升。除1 9 9 9 年稍微有所下滑之外，其余年份呈现出一 种稳步上升的势头。尤其是进入2 0 0 2 年之后，更是获得了超常规的发展，中标 1 6 合同额从2 0 0 1 年的4 1 0 5 亿元到2 0 0 2 年的6 0 5 3 亿元、2 0 0 3 年的7 1 2 8 亿元、 2 0 0 4 年的1 0 1 1 8 亿元、2 0 0 5 年的1 1 0 1 8 亿元和2 0 0 6 年的1 3 4 7 1 亿元；经营 总收入从2 0 0 1 年起则分别为3 4 6 0 亿元、3 2 9 0 亿元、4 4 8 6 亿元、7 5 0 8 亿元、 8 1 1 6 亿元和1 0 6 2 7 亿元。企业的市场分额和生产能力以及扩张速度极其惊人。 3 1 4 企业的员工结构 ( 1 ) 学历结构 图3 _ 3 学历结构 资料来源：公司人力资源部，2 0 0 6 年公司干部、工人统计报表，2 0 0 6 。 从图3 3 可以看出，s h b 公司本科及以上学历( 其中研究生学历4 2 人) 人 员2 2 3 9 人，占到了公司总人数的2 9 5 4 ，大专以上人员占4 8 8 6 ，其中：管 理人员中大专以上学历人数占8 3 2 1 ，反映出公司人员整体学历层次较高，呈 现出技术和管理密集型的特点。 ( 2 ) 年龄结构( 见下页图3 _ _ 4 ) 图3 - _ 4 显示出这样一个特征，s h b 公司3 5 岁以下的年轻人总人数为4 4 0 5 人，占总司总人数的5 8 1 2 ，呈现出明显的员工年轻化趋势。这说明，从1 9 9 6 年以来，公司大力吸收引进年轻大学生，致使公司人员的年龄结构和学历结构发 生了显著变化，整个公司呈现出富有朝气、年轻的景象，是一个创新程度较高、 有利于人才脱颖而出的企业组织。 图3 叫年龄结构 资料来源：公司人力资源部，2 0 0 6 年公司干部、工人统计报表，2 0 0 6 。 3 2s h b 公司激励机制的现状 2 0 0 1 年1 2 月，s i l l 3 公司机关总部推行机构改革，公司机关各部门正、副职 及以下管理岗位人员全部实行竞争上岗，并对原有的工作岗位进行梳理、合并， 撤销部分重复岗位。企业执行了多年的交通部行业工资标准予以封存，取而代之 的是员工岗位工资制，即根据本人的岗位确定其工资标准，这就初步奠定了岗位 工资制的雏形。同时，试行年薪制，针对公司机关人员和二级单位经营管理层分 别实行不同的工资分配形式。为便于讨论，本文以公司机关中层管理人员为讨论 对象。 3 。1 2 实施原则 ( 1 ) 机关所有工作人员均按照机构改革后的岗位设置和编制以及本人所符 合的岗位条件中实行岗位工资制，以岗定薪，岗变薪变，本人原工资级别和标准 以档案工资的形式封存；( 2 ) 根据本人履行岗位职责的情况，在稳定工作人员基 础收入豁同时，加大考核工资的比例，奖励与本人业绩和贡献挂钩，不单与职务 或职舔挂钩；( 3 ) 机关工资实行总额控制，其中管理岗位人员的岚位考核工资帮 奖金总额隧公司的技术经济新情况上下浮动。 3 。1 3 经济报酬 鉴于工作性质的不同，机关工作人员分为管理岗位人员和非管理岗位( 辅 助岗位) 人员两大类，分别执行不同的工资结构和标准。管理岗位工作人员的岗 位工资结构由两部分组成，即岗位基础工资、岗位考核工资，二者的发放数额按 照l ：1 的比例进行。 表3 - 1 管理岗位工终人员岗位基础工资一览表 序号岗位岗位基础工资岗位计算系数 王 部门正职 3 3 0 0圭o o 2 部f 1 副职 2 8 0 0 ；o 。8 0 3 主管 2 5 0 0o 。7 5 管1 ( a ) 2 2 0 0o 6 0 4 管1 ( b ) 2 0 0 0o 5 5 管2 ( a )1 7 0 0 0 5 0 5 管2 ( b ) 1 5 0 0 、o 4 5 6管31 2 0 00 4 0 7 试岗1 0 0 0 岗位基础工资是每月按时发放的项基本工资，只要每月按时嬲勤并履行 了岗位职责裁可以全额获得的一项工资，是职工的基本生活保障。 管理浅位考核工瓷是与机关部门及管理人员履行岗位职责、遵纪守法、维 护企业利益等情况进行挂钩考核的一项工资，管理岗位考核工资总额按管理岗位 基础工资总额的1 0 0 确定。每个季度由考核小组直接发放到各部门，部门负责 人按照本人的岗位工资系数以及本人工作成绩综合平衡后予以发放。也就是说， 在确定每个岗位的考核工资时，由公司岗位考核小组在2 0 0 1 年1 2 月进行机构改 革时将每个岗位对应到不同的岗位档次上，每个季度，各部门负责人则基本上是 按照本人的岗位系数乘以本人的岗位基础工资标准直接发放到每个员工手中。应 1 9