（工商管理专业论文）通信工程服务企业人员流失问题研究.pdf

0 3 2 0 2 5 4 7 0 曹云龙通信工程服务企业人员流失问题研究 摘要 人员流失尤其是人才流失是企业人力资源管理面临的一个基本问题，对于通信工 程服务企业来讲，绝大部分的资源就是人力资源，而且由于通信工程服务行业技术含 量相对比较高，对员工的培养投入相对较大，而且培养周期比较长，一旦出现过多的 人员流失对通信工程服务企业来讲是一个致命的打击。工程服务企业的人员流失率小 的在1 5 左右，多的企业能够达到3 0 以上，如此高的人员流失严重影响了通信服 务企业的发展，同时对通信设备制造企业的客户满意度也带来了不利的影响。通过对 通信工程服务企业人员流失的研究可以为企业提供相应的留住人才的方法，节省了企 业由于人员流失而引起的额外开支，增强企业员工的凝聚力，为企业做大做强作贡献。 为了解决通信工程服务企业的人才流失问题，通过大量的调查和分析，人才流失 的主要因素有薪酬福利、员工的个人发展、组织公正、企业整体氛围、工作性质、企 业的前景等。针对这些原因可以采用通过提高员工的薪酬满意度、提供给员工学习提 升机会、关心员工的个人情况、让员工感到对公司的未来有信心、员工的工资报销及 其它福利发放及时、重视员工的建议或意见、公平处理公司的各种事情、让员工明确 自己的工作目标( 或工作要求) 、创造良好的团队氛围、提供给员工完成工作需要的 材料和设备等方法来降低人才的流失，使企业能够留住人才。 关键词：人员流失、人力资源管理、通信工程服务 0 3 2 0 2 5 4 7 0 曹云龙 通信工程服务企业人员流失问题研究 a b s t r a c t h o w t o m a n a g e t h e d e m i s s i o n i n a c o r p o r a t e ，e s p e c i a l l y t o m a n a g e t h e b r a i n s d e m i s s i o n i s a b a s ei s s u e so f h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t h u m a nr e s o u r c ei so n eo f t h em o s ti m p o r t a n t r e s o u r c e sf o rt h et e l e c o m m u n i c a t i o ne n g i n e e r i n gs e r v i c ec o r p o r a t e t h ec o s to ft r a i n i n gi s h i g h e ra n dt h et i m eo ft r a i n i n gi sv e r yl o n g e rt h a no t h e rk i n d sc o r p o r a t e t h er a t eo f d e m i s s i o nf o rn o r m a lt e l e c o m m u n i c a t i o ne n g i n e e r i n gs e r v i c ec o r p o r a t ei s1 5p e r c e n ta n d s o m eo t h e r s w i l lr e a c h3 0p e r c e n t h i g hr a t eo f d e m i s s i o nw i l li n f l u e n c et h ed e v e l o p m e n tf o r c o m p a n i e sa n da l s oi n f l u e n c et h e s a t i s f a c t o r i n e s so ft e l e c o m m u n i c a t i o n e q u i p m e n t m a n u f a c t u r e r sc u s t o m e r s w ec a np r o v i d es o m ew a y sf o rr e d u c et h eh i g hr a t eo f d e m i s s i o n t h r o u g hr e s e a r c h i tw i l lb er e d u c ec o s tf o rd e m i s s i o n i nt h i sa r t i c l ew ei n v e s t i g a t eal o to f t e l e c o m m u n i c a t i o ne n g i n e e r i n gs e r v i c ec o m p a n i e sa n d m a n ye m p l o y e e so f t h e m w ea n a l y z ea l lt h ec o l l e c t e dm a t e r i a l sa n dt r yt of r e dt h er e a s o n s o f d e m i s s i o n s a l a r ya n dw e l f a r e ，i n d i v i d u a ld e v e l o p m e n t ，i m p a r t i a l i t y ，f u t u r eo f c o m p a n y ， e t e a r ea l lt h er e a s o u so fd e m i s s i o n w ec a l li m p r o v es a t i s f a c t o r i n e s so fs a l a r y ，p r o v i d e c h a n c eo f s t u d ya n do t h e r st or e d u c eh i g hr a t eo f d e m i s s i o n k e yw o r d s ：d e m i s s i o n ，h r m ，h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t , t e l e c o m m u n i c a t i o ne n g i n e e r i n gs e r v i c e 2 0 3 2 0 2 5 4 7 0 曹云龙通信工程服务企业人员流失问题研究 1 前言 1 1 选题背景 从9 0 年代开始，我国通信市场保持了快速增长的态势，为经济发展、社会进步 做出了突出贡献。随着电信运营商逐渐壮大以及通信设备制造企业的崛起，产生了巨 大的通信工程服务市场空间，除原有的电信运营商关联企业( 各个级别的通信工程局) 外，各类社会公司在市场上应运而生。同时有的通信设备制造企业为了防止企业的过 渡膨胀，剥离原有的通信工程服务交付业务，鼓励内部员工进行创业，成立相应的通 信工程服务公司。 随着国内通信市场的壮大培养了一批又一定规模的通信工程服务企业，通信工程 服务市场的竞争也在持续加剧，通信工程服务业的利润逐年减少，企业的发展空间受 到了一定的限制，在国际化的背景下，国内的通信设备制造企业逐渐走向海外，拓展 国际市场，部分通信工程服务企业也跟随通信设备制造企业的逐步向海外，从事海外 的通信工程服务交付业务。 1 1 1 选题目的 在市场经济环境中，市场需求是配置社会资源的最有效手段，在企业中的人力资 源同样受到市场需求来支配。因此在就业市场化以后，求职者获得了更大的选择空间 和更多的选择机会，再加上人本身具有的独立性和主动性，使得企业中人员的流动无 法避免。 对于通信工程服务企业来讲，绝大部分的资源就是人力资源，而且由于通信工程 服务行业技术含量相对比较高，对员工的培养投入相对较大，而且培养周期比较长。 平均一个硬件工程师培养费用在1 0 0 0 0 元左右；培养周期为4 5 天左右；一个软件调 试工程师( 简称软调工程师) 培养费用在3 6 0 0 0 元左右，培养周期为1 8 0 天；一个高 端的网络规划优化工程师、项目经理、技术支持高级工程师的培养费用就更高，培 养周期也就更长。( 数据来源：本人所在公司供应商人员培养分析报告) 在通信工程服务行业中人员的流动有一个很明显的现象就是大部分人员都是围 绕某一通信设备厂家的为中心的范围内流动，如图1 - 1 所示，通信设备制造企业a 对 应的通信工程服务供应商的人员流动大部分是在通信工程服务企业a i 、a 2 、 a 3 、a n 之间进行，只有很少部分的人员是流到其它企业的其它通信设备制造 企业的工程服务供应商处，这主要是受到通信产品相对较高的技术含量，培训投入较 多的原因决定的。 0 3 2 0 2 5 4 7 0 曹云龙通信工程服务企业人员流失问题研究 图1 1 人员流动去向示意图 本人在过国内的一家大型跨国的通信设备企业从事了较长时间的工作，而且最近 2 年的时间里一直在从事通信工程服务采购工作，主要为自产通信设备寻找服务资源， 并组织相应的服务资源进行选择和管理。在这期间和大量的通信工程服务企业高层进 行交流，许多企业的高层反馈人员的流失是影响他们业务发展的主要因素之一，而且 从这些企业的投诉来看，人员的流失投诉也是所有投诉中占的比例最大，该类企业的 人员流失率小的在1 5 左右，多的企业能够达到3 0 以上，而且流失的人员当中绝 大部分人员都不是被淘汰人员，而且企业没有办法留住的情况下发生的离职行为。另 外作为通信设备制造企业，希望自己的整个通信工程服务资源池扩大而不是在企业之 间过多的人员流动造成整个资源池的振荡。 本人想通过寻找通信工程服务企业中的人员流失原因来找出相应的对策，使得通 信工程服务企业能够有一个人员相对稳定的发展环境，同时作为设备制造商也希望供 应商资源池的处于比较稳定的状态，这样更有利于培养实力比较强的全产品工程服务 供应商。 1 1 2 研究规划 本文根据所学的理论知识，对通信工程服务类企业的人员流失原因从理论上进行 分析，概括出人员流失的主要原因，根据这些原因去设计相应的问卷，通过问卷调查 以及和企业的管理人员进行相应的沟通和交流来验证理论分析的正确性，最后针对这 些通信工程服务类企业人员流失的主要原因来提出一些相应的对策和措施。 1 2 行业情况 除了运营商所属的关联通信工程服务企业外，大部分的通信工程服务企业固定资 产都比较少，一般情况下固定资产只包含办公用品、便携式电脑、少量车辆和测试设 备。企业雇佣人员的费用支出是企业支出的大部分，包括工资福利性费用、差旅费用 等。 在通信工程服务企业中的人员可以按以下方式分成两类，第一类是直接从事通信 工程服务业务的人员，包括硬件工程师( 不包括临时雇佣人员) 、软调工程师( 包含 4 0 3 2 0 2 5 4 7 0 曹云龙 通信工程服务企业人员流失问题研究 网络规划和优化、技术支持类人员) 、项目经理等；第二类是为提供辅助性工作的人 员，包括文档管理人员、财务人员、行政以及其它人员。通信工程服务类企业的人员 流失主要集中在第一类人员，而第一类人员当中的软调工程师的流失率最高，对于通 信工程服务企业的管理人员来讲他们最为关心的也就是软调工程师的流失。软调工程 师在大部分企业中占了公司总人数的8 0 以上，本文就是基于这一类人员来进行研究 的。 通信工程服务行业还有一个比较明显的特点就是按项目进行运作，施工地点不固 定，跨地区施工是一个很普遍的现场，所以工程师出差在外的时间比较长。同时随着 国内的通信设备制造企业逐步走向海外以及国内工程服务行业的竞争激励利润空间 较少，一批国内实力较强的通信工程服务企业随之走向海外，这样工程师面临的不仅 仅是国内的出差问题，还需要走出国外，出差时间将更长。 本人所在的通信设备制造企业8 0 9 上的工程服务业务都进行了外包，目前国内 有各类通信工程服务分包商近1 0 0 家，不管是从分包金额还是从公司数量上来看，基 本上是运营商的关联企业、社会公司、内创公司各占三分之一。本文对以上三类企业 都有所涉及，主要是针对业务主体在国内的三类企业展开分析调查和研究的。 0 3 2 0 2 5 4 7 0 曹云龙通信工程服务企业人员流失问题研究 2 人员流失原因分析 从人力资源管理方面考虑，企业对人才“招养育留”的最后一环就是留住人才，也 是最重要的一环。人员流失从性质上可以分为员工自愿流失和非自愿流失两类，作为 自愿流失当中的员工辞职也可以分为两种情况：一种是企业认为不符合企业文化或企 业内竞争的要求，在企业内部绩效考核中处于被列入竞争淘汰行列的员工，企业往往 通过较低的加薪、缓慢的升迁等方式暗示员工主动辞职，从而避免员工支付经济赔偿 金；另一种才是真正意义上的企业内部人才流失，即那些有利于企业运营和成长，是 属于企业留才、养才范围中的那部分员工的离职，也就是本文所要研究的人员流失范 畴。 企业中正常的人员流动，对于企业的发展是有好处的，就像人体的血液循环一样， 偶尔适当的失血对身体并无害处，甚至还可以增强机体的造血功能，新血的产生对身 体有利。但是一旦企业的人员特别是人才面临大量的流失，对企业运营的各方面的不 利影响是显而易见的。 2 1 人员流失的负面影响 人员流失中的人才流失对于企业的运营具有直接的负面影响。企业为了填补人员 流失造成的岗位空缺，不得不重新发布招聘广告、对应聘人员进行筛选、录用并安置 新员工、安排对新员工上岗前的各种培训，这些费用都构成离职的重置成本。离职重 置成本往往还包括员工离职前三心二意造成的生产率损失，离职发生到新员工上岗前 岗位空缺造成的效率损失，为培训新员工以及新员工和其他员工工作磨合损失的生产 率，员工离职造成的组织知识结构不完整对生产率的影响，以及员工离职在在职员中 造成的人心动荡的效率损失，等等显性成本；同时还会造成企业声望降低、员工士气 低落、降低客户满意度等一系列的隐性成本。人才流失无论短期还是长期来说对企业 经营都没有任何益处，人才流失造成的离职重置成本会侵蚀企业营业利润，造成企业 营业利润下降。从美国劳动力市场的调查研究来看，8 0 左右的人员流失是可以通过 各种措施避免的。 另外人员的流动对大部分员工自己来说也比较盲目的，因此对于流失人员本身来 讲也会带来一定的负面影响。比如工作缺乏持久性，不利于其个人的发展、加薪和晋 升等职业生涯规划的实现；会使新企业对其缺乏信任，不敢对其委以重任；会出现短 期失业，会导致员工收入的减少，给其生活上带来一定的影响；等等。 6 0 3 2 0 2 5 4 7 0 曹云龙通信工程服务企业人员流失问题研究 由于人员的流失对企业和流失人员本身都具有负面的影响，因此只要我们能够找 出人员流失的真正原因，就可以对症下药，减少企业不应该出现的非正常人员特别是 人才的流失问题。 2 2 通信工程服务企业人员去向 2 2 1 流失到通信工程服务类以外的企业 通信工程服务企业中的软调工程师，特别是有着多年工作经验的人员，在整个通 信市场上就业机会非常多，如果电信运营商有人员空缺并且向通信工程服务企业中的 人员发出邀请时，通信工程服务企业中被相中的人员基本上都会选择加入到运营商的 队伍。 另外该类人员由于具备了通信设备的施工经验，而且相对素质较高，完全具备了 进入通信设备制造企业的资格，在通信设备制造企业那里也有非常多的就业机会。通 常情况下为了避免激化和通信工程服务企业的矛盾，通信设备制造企业一般都不会直 接从通信工程服务企业中招人，如果通信服务企业的人员要进入通信设备制造企业一 般都是先离职进入到不是该通信设备企业的工程服务资源池企业中，然后再曲线进入 该通信设备制造企业。 当然还有极少部分人员流失到整个通信设备制造企业的工程服务资源池之外，包 括其它通信设备制造企业或者他们的相关企业当中。 2 2 2 通信工程服务企业之间的流动 由于逐渐有新的企业加入到通信工程服务行业中来，这类企业为了能够快速开展 通信工程服务业务，往往都是通过各种手段从原有的通信工程服务企业中寻找资源， 因为自己培养相应资源，投入的周期比较长，至少需要半年的时间才能培养出软调工 程师，而且新上手的软调工程师经验缺乏，在通信设备制造企业选择供应商的竞争中 也处于一定的弱势。这样就会出现原有的通信工程服务企业中的人员向新的通信工程 服务企业流动的现象。 另外现有的通信工程服务企业也需要拓展业务范围和扩大业务量，比如需要新进 入另外产品的通信工程服务领域，同样需要一批人员来支撑其业务的拓展。在通信设 备制造企业每次举行通信工程服务供应商选择之前都会出现人员流动的高峰，因为有 上岗资格的工程师数量多少是供应商选择的一个非常重要的指标。 虽然在通信工程服务企业之间的人员流动对于通信设备制造企业的整个通信工 程服务资源池数量没有影响，但是这种内部资源池的过分动荡，对最终客户的满意度 7 0 3 2 0 2 5 4 7 0 曹云龙 通信工程服务企业人员流失问题研究 将是一个较大的冲击，对于通信设备企业自身来讲同样不希望出现该类人员的大面积 流动。 2 3 人员流失原因分析 人员流动，实际上就是人员个体追求其工作状态效用最大化的理性决策。简单地 说，只要人员在流动中所获得的收益大于其为克服各种障碍所付出成本时，人就可能 会考虑流动问题。究其本质，人员流动是人员和其所服务的对象企业联合决策的 结果。 人员的流动原因从大体上来讲可以分成三个方面：社会经济因素、组织( 即企业) 因素、个体因素。其中社会经济因素通常包括劳动力的市场状况和失业率；个体因素 主要包括年龄、性别等因素；一般情况下企业所关注的是自己本身原因造成的人员流 失，即组织( 企业) 因素，本文也是针对组织( 企业) 因素进行分析的。 通信工程服务类企业中人员流失的组织( 企业) 因素通常情包括以下方面：薪酬 福利、员工的个人发展、组织公正、企业整体氛围、工作性质、企业的前景。 2 3 1 薪酬福利原因 根据马斯洛的需求理论来分析通信工程服务行业中的人员流失问题，薪酬福利制 度应该是影响人员流动的关键因素。薪酬福利制度它包括工资、奖金、福利和保险。 是企业留住人才的关键法宝。合理而科学的薪酬制度，不仅可以留住人才，而且可以 吸引优秀的人才。在通信工程服务企业中的软调工程师这一群体里，收入差距比较大， 从2 万刀年到1 0 多万元年不等，主要受到企业效益、个人技能两方面因素影响；一 旦企业效益出现问题或者在员工技能已经提升但是收入未能得到提高的情况下，而且 员工意识到相对收入水平处于较低的层次上时，人员的流失就成为必然。 2 3 2 员工的个人发展原因 随着社会的进步与发展，职业社会对胜任条件的要求越来越高，个人对成长的愿 望越来越强烈，每一个人员都会有紧迫感，对于通信工程服务行业来讲这一点也尤为 明显，因为该行业技术更新较快、技术含量相对比较高。在这类企业中如果人才的机 制不健全，特别是无法提供个人发展的机会时将难以挽留人才。 员工的个人发展可以从两方面去考虑，一方面是本职位上的知识面更新和拓广， 此时员工往往要求对技能水平进行升级，一个有着良好培训规划的企业在很大程度上 会对增强员工的稳定性；另一方面工作能力强的员工，业绩也相对突出，对自身充满 信心的同时往往不满足于目前的地位，如果企业不能善待这些员工，给予相应的职位 提升或待遇改善，他们的流失可能性比较大。 8 0 3 2 0 2 5 4 7 0 曹云龙 通信工程服务企业人员流失问题研究 2 3 3 组织公正原因 一个企业的管理程序以及执行中是否公平，与人员的流失密切相关；当员工感到 不公平时，会表现出愤恨的情绪和较低的组织承诺，从而影响离职行为。 组织中的公正问题非常复杂，牵涉到方方面面，比如工资水平一致情况的掩盖下， 还存在分配上是否公平的问题；公司的激励机制与员工的绩效脱节，工作表现与工资 水平不相一致等等。另外奖罚的合理公正，绩效考核的公正有效也是影响人员流失的 重要因素，只有做到“奖一合理；“罚l 合理，绩效考核公正、公平才能留住和 吸引人才。 2 3 4 企业整体氛围原因 企业的整体氛围包括管理水平、企业文化、工作氛围等。员工是否认同公司的企 业文化? 企业的管理制度是否合理? 同事之间的关系是否融洽? 团队合作如何? 这 些都影响到员工流失情况。因为员工一直处在该氛围之内，如果员工认为不适合所处 环境，大部分的情况下就会选择离开，毕竟有能力改变环境的人比较的少，而且不太 现实。同样高超的管理水平，良好的人际关系，有效的人员沟通，积极向上大的文化 氛围，相互协助的合作关系往往是吸引和留住人才的重要因素，因为这关系到个人的 发展前途和命运。 大多数的通信工程服务企业由于成立时问不长，企业主要管理人员管理经验不 足，过多地重视业务的增长，而不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念， 对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业的理念的错位，这也是通信工 程服务企业人员流失在企业整体氛围上的一个表现。 另外对于通信工程服务企业的管理人员来讲创建良好的企业氛围需要付出更多 的努力，因为按项目运作的特点导致项目组之间沟通缺乏，严格的质量要求会出现不 同部分的利益冲突等问题。 2 3 5 工作性质原因 通信工程服务企业人员的工作地点很不固定，都是跟随项目到处跑动；同时随着 通信设备制造商举行的年度通信工程服务供应商选择工作的开展，部分人员需要常年 远离家庭所在地进行工作，这种情况许多员工在家庭的压力下选择了离职，然后有可 能又再次进入在其家庭所在地获得业务的其它通信工程服务企业。 另外随着通信设备制造企业逐渐走出国门，进入海外市场，带动了一大批的国内 通信工程服务供应商也进入海外市场，在目前的情况下由于部分海外市场相对工作环 境比国内更加艰苦，而且离开家庭的心里距离和实际距离都将更加遥远，这种现状进 一步导致了人员的流失。 9 0 3 2 0 2 5 4 7 0 曹云龙 通信工程服务企业人员流失问题研究 另外对于首次进入通信工程服务行业的人员来讲，一旦发现该行业的实际情况与 其兴趣不一致的时候大部分的情况下也会选择离职。因为注重个人的兴趣和注重个人 的发展一样已经成了许多人员的工作和择业标准之一。 2 3 6 企业的前景原因 目前我们提倡转自由人为社会人，转经济人为企业人，那么对于在企业中服务中 的员工来讲，企业就成为他们的依靠、是他们生活的重心，因此企业的发展前景就极 为重要了，就好像队伍最前面的旗帜那样，起到定方向、激励和领导的作用。如果企 业的发展目标非常清晰，每个阶段的发展步骤都有计划，同时这些对于员工来说都是 非常清晰的，让员工能够坚信他们的选择是对的，他们所在的企业是会成功的，企业 的成功也会带来个人的成功。只有这样员工才能勇往直前，员工才能稳定。一旦让员 工觉得公司的前景一片渺茫的时候，就是员工对公司丧失信心的时候，人心就开始不 稳，导致人员流失情况的出现。 1 0 0 3 2 0 2 5 4 7 0 曹云龙 通信工程服务企业人员流失问题研究 3 1 调查方法 3 实证调查分析 3 1 1 个别访谈 对内蒙古h l d 公司、深圳l n 公司、湖南j z 公司、安徽d x g c 公司共四家公司 进行了现场调查，包括对5 2 位员工进行了调查和访谈，同时还对2 位总经理以及2 位分公司经理进行了访谈。 其中内蒙古h l d 公司是内部创业公司，深圳l n 公司、湖南j z 公司是社会公司， 安徽c , - c j 公司是运营商关联企业。 3 1 2 问卷调查 本次问卷调查共设计了1 0 道题，通过邮件的方式向3 5 家通信工程服务企业的员 工发放了问卷，共回收有效闯卷9 3 3 份。 其中运营商关联企业8 家( 安徽d x g c 公司、河北t j 公司、湖南t j 公司、江 苏y d j s 公司、沈阳d x g - c 公司、云南y d g c 公司、浙江y d j s 公司、中国z t y j 公司) ，内部创业公司1 2 家( 北京h x d f 公司、内蒙古h l d 公司、北京x x l 公司， 长春h c 公司、广州娜公司、广州d x 公司、杭州r x 公司、河南j z 公司、济南h b c 公司、深圳x f 公司、四川z d 公司、西安x t 公司) ，社会公司1 5 家( 福建y t 公 司、河南x y 公司、湖南j z 公司、南京m 公司、陕西r b 公司、上海r y 公司、深 圳h m 公司、深圳s n d 公司、深圳y h 公司、沈阳b t 公司、武汉h c 公司、西安 c h 公司、西安h c 公司、厦门z h 公司、重庆f s t 公司) 。 3 2 访谈实录 内蒙古h l d 公司、深圳l n 公司、湖南j z 公司、安徽d x g c 公司四家公司都是 由于人员不足，被迫缩减了现有的业务量。其中内蒙古h l d 公司退出内蒙古锡林郭 勒盟、乌兰察布盟的窄带和宽带产品的工程服务业务；深圳l n 公司退出江苏省、云 南省、重庆市业务与软件产品的工程服务业务；湖南j z 公司退出湖南省湘潭、湖南 省网通的窄带工程服务业务，湖南省益阳、岳阳宽带产品的工程服务业务，广东省肇 庆的光网络产品的工程服务业务；安徽d x g c 公司也退出了安徽省境内的多个地区 工程服务业务。 针对四个公司的访谈专门准备了8 个问题，通过8 个问题对员工和高层管理人员 进行访谈试图找出以上各个公司的人员流失原因所在，同时针对这8 个问题让接收访 0 3 2 0 2 5 4 7 0 曹云龙通信工程服务企业人员流失问题研究 谈的员工进行评分，采用5 分制，然后用他们的打分和公司主要负责人的分数进行比 较，看看到底哪些问题在员工和主管之间存在差异。 本次访谈从8 月底开始，到9 月底结束，先后对内蒙古h l d 公司、深圳l n 公 司、湖南j z 公司、安徽d x g c 公司进行访谈，累计访谈5 2 人。 所设计的8 个问题是：( 1 ) 你对自己的薪酬满意吗? ( 2 ) 你知道公司的绩效考 核标准吗? ( 3 ) 你知道你的工作目标( 或工作要求) 吗? c 4 ) 你有提升学习的机会 吗? ( 5 ) 你对公司的未来有信心吗? ( 6 ) 你觉得公司员工的团队合作氛围如何? ( 7 ) 你对公司的建议能破重视吗? ( 8 ) 你对公司的满意度如何? 各公司员工的平均分数以及管理人员对每个问题评分，详见下表3 1 所示。 表3 - 1访谈记录评分表 公司名称评分人员问题1问题2问题3问题4问题5问题6问题7问题8平均铸 内蒙古h l d员工( 1 6 人平均分)33 8 30 6 3 6 935 036 3 39 4 3 4 440 63 5 9 公司 总经理45 045 045 045 045 04 5 045 04 5 04 s 0 员工( 9 人平均分)32 2 34 432 226 73 6 740 03 3 3 36 7 3 4 0 深圳l n 公司 分公司经理45 0 45 0 45 040 04 5 050 045 045 04 5 0 员工( 1 7 人平均分)3 6 5j 7 13 8 83 s 241 840 636 538 23 8 s 湖南j z 公司 总经理 45 045 0 50 050 050 050 045 04 5 0t 巧 安徽d x g c员工( 1 0 人平均分)37 043 045 041 04 5 048 04 1 04 4 0t j 口 公司 分公司经理 45 050 050 050 0 50 0 5 0 04 5 0 50 0 4 8 1 如果把员工的自评得分按照从低到高进行排序，并分别赋值1 到8 ( 排名最低的 赋值l ，最高的赋值8 ) ，就可以得到以下表格： 表3 2访谈记录评分赋值表 公司名称问题1问题2问题3问题4问题5问题6问题7问题8 内蒙古h l d 公司 2l645738 深圳l n 公司 2 5 2 16b 46 期南j z 公司13648714 安徽d x g c 公司 l 4 6 26b2 5 合计占1 32 01 12 5，口，口2 3 从表3 2 很容易看出，这四家公司总体来说，员工对公司最不满意的四个方面为 薪酬情况、意见和建议被重视程度、个人提升发展问题、绩效考核制度。 从实际访谈过程来看，薪酬的不满意主要集中在基本工资低、福利少、报销不及 时等问题；对于个人发展问题，大家集中反映在培训机会少，晋升通道缺乏等问题。 除没有跨省业务的内蒙古h l d 公司外，其它三家公司的部分员工提出了出差时间太 长，希望能够进行轮换，对于海外业务量很大的安徽d x g c 公司来说，反映的问题 0 3 2 0 2 5 4 7 0 曹云龙通信工程服务企业人员流失问鹿研究 更为明显，海外的员工更希望进行轮换。在访谈过程中已经有多人流落出即将离职的 意向，其中深圳l n 公司最为明显。 其中安徽d x g c 公司的访谈评分明显高于其它三家公司，在实际选择人员时较 多地选择了一些基层管理人员( 产品经理等) ，从访谈过程和实际得分来看普通员工 的各项满意度评价基本上都要比基层管理人员低。在让公司总经理或者分公司经理对 这8 个同样的问题来对员工的打分做一个估计时，这四家公司的管理人员对全部问题 的评分都大大高于员工的平均得分，公司高层对在员工中存在的各个问题明显估计不 足，在说明事先没有估计到员工离职的严重性，导致在员工离职过多出现业务收缩时 无法采取有效的补救手段和措施。 3 3 问卷设计 3 3 1 问卷内容 由于通信工程服务企业的员工基本上都是在工程实施现场，因此设计问卷的时候 就需要考虑到所设计的问卷必须简单并且填写方便，所以专门针对此问卷调查编写了 相应的可直接运行的小程序，当员工收到邮件后只要鼠标点击就可以直接运行，而且 回答完问题准备提交后直接点击提交选项就会自动通过邮件的形式将相应的调查结 果发送到问卷发放人的信箱，表3 3 是纸面形式的调查问卷。 表3 3通信工程服务供应商员工调查问卷 。 翊题评分备注 1 、你知道你的工作目标( 或54321 工作要求) 吗? 口口口口口 2 、你有完成这些工作需要5432l 的材料和设备吗?口 固囝口瞪 3 、你觉得你的主管和同事5432l 关心你的个人情况吗? 口口口口口 4 、你能得到学习提升的机会5432l 吗? 圈口口固口 5 、在工作中，你的建议或意s4321 见受到重视吗? 口口口口口 6 、你觉得公司员工的团队氛5432l 围如何?口 口口口口 0 3 2 0 2 5 4 7 0 曹云龙通信工程服务企业人员流失问题研究 5 4 3 2 l 7 、你对自己的薪酬满意吗? 口口口口口 “ 8 、公司对员工豹工资、报销5432l 及其它福利发放及时性如 何? 口口口口口 9 、你在公司能够受到公平的54321 对待吗? 口口口口口 l o 、你对公司的泰来有信心5 4 3 2 l + 吗? 口囵口囡口 填表说明：请针对具体的项目进行打分，如果需要说明相关内容请在备注栏里 填写。 去掉了现场访谈时设计8 个问题中的两个：包括绩效考核标准和公司总的满意度 两项，因为绩效考核标准大家虽然具体的内容不是很清楚，包括每个项目的权重，但 是基本上所有的通信工程服务类企业对员工的考核在主要方面是一致的，包括质量、 及时率、客户满意度等，这一点应该几乎所有员工都比较清楚；针对公司的总体满意 度，单独作为一个问题调查已经没有意义，因为上述l o 个问题的综合平均得分可以 看是员工对公司的一个总体满意度。 3 3 2 设计问题的目的 问卷中所设计的1 0 个问题在顺序上是进行随意排放的，没有作特殊的编排，这 1 0 个问题应该都是影响员工流失的因素，从工作目标到工作条件、从薪酬满意度到 工资福利报销发放的及时性、从学习提升机会到公司的未来，涉及面相对比较广，对 于有些信息还可以从调查问卷中所反馈的文字部分获取。 第一个问题：你知道你的工作目标( 或工作要求) 吗? 员工是否得到主管给出的明确工作目标是做好工作的前提条件，没有明确的目 标，员工就会无所适从，因为针对具体的通信工程项目也有轻重缓急之分，同样不同 的项目具体要求也是不一样的，对于员工来讲，项目的有些信息是无法获取的，需要 主管来提供。同时工作目标也是对员工工作进行评价时的对照依据。 第二个问题：你有完成这些工作需要的材料和设备吗? 要做好一个通信工程必要的工具和设备必不可少，而有的通信工程服务企业为了 减少投入，没有购置相应的仪器仪表，导致员工无法高质量及时地完成所交付的任务。 也有部门企业的员工曾经对该问题进行了投诉，包括作为软调人员必备的便携机都没 有配置，导致工作无法开展。 第三个问题：你觉得你的主管和同事关心你的个人情况吗? 1 4 0 3 2 0 2 5 4 7 0 曹云龙 通信工程服务企业人员流失问题研究 一个主管对员工个人情况的关怀往往能够留住一个人的心，任何人在生活上难免 都会碰到困难，都希望能够别人给予关心和关怀。比如在员工出差有困难的时候是否 可以安排别的人员出差，在对员工进行现场访谈的时候很多员工都反馈了一些公司高 层领导对他们关怀的事情，其实是一些微不足道的小事，比如问他们是否需要借公司 的备用金出差，但是即使是这些微不足道的小事却一直为员工所津津乐道。通过该问 题的调查可以得到一个企业除了工作以外对员工个人情况的关注程度如何。 第四个问题：你能得到学习提升的机会吗? 通信工程服务行业技术更新快，工作强度大，出差时间多，而且受到通信设施重 要性的影响，很多时候都需要夜间进行施工，相对来说比较适合年轻人员，但是一个 企业随着时间的推移原有的年轻员工会随着时间的流逝逐渐不再年轻，他们希望能够 在个方便都有所提升而不至于在各方面落伍，因此希望能够通过各个渠道得到提升， 包括逐渐转移到项目管理、技术支持、企业管理等岗位，一个员工预期是否能够得到 提升发展的机会是该员工留在企业中的重要因素之一。 第五个问题：在工作中，你的建议或意见受到重视吗? 对于管理人员来讲，由于所处的位置原因，有的问题是看不到，这样对于倾听员 工的意见和建议就显得非常重要，同时正对整个公司来讲也应该有相应的制度和机制 来保证员工合理化建议的畅通，这样对完善公司的各种管理制度非常有好处，而且能 够让员工感觉到参与了公司的管理并真正成为了公司的一份子。设计该问题的目的就 是想了解公司是否关注了普通员工的意见和建议。 第六个问题：你觉得公司员工的团队氛围如何? 设计此问题的目的主要是想调查公司中员工的团队协作如何，因为通信工程施工 的过程许多困难靠一个人是无法解决的，往往需要一个团队来完成，因此团队的协作 对于工程项目的成功交付就显得非常重要。另外深夜求助对于从事通信工程的人员来 讲是一件非常普通的事情，是否能够在像这种非工作时间里给公司的其他人员提供帮 助也是检验一家公司团队合作的主要标准之一。 第七个问题：你对自己的薪酬满意吗? 对任何企业大部分人员来讲，薪酬的满意程度如何将是一个员工是否离开该公司 的决定性因素之一。通常情况下通信工程服务企业员工的薪酬在所在城市都处于中上 水平，但是员工比较关注的往往是其它同类型的企业薪酬情况，甚至并不仅仅局限于 本地企业员工的平均收入，还会和其它城市的人员收入水平相比。设置该问题的目的 主要想了解到员工对自己薪酬的预期是否满意。 第八个问题：公司对员工的工资、报销及其它福利发放及时性如何? 由于通信工程施工周期比较长，回款比较慢，对于资金不充裕的通信工程服务企 业来讲基本上是负债经营，因此工资、报销以及其它福利发放的及时性如何也是影响 0 3 2 0 2 5 4 7 0 曹云龙通信工程服务企业人员流失问题研究 公司满意度的主要原因。如果长期如此，将进而会造成员工流失。从实际的所接到的 投诉情况来看，员工投诉这方面的案例比较多。 第九个问题：你在公司能够受到公平的对待吗? 公平的企业环境是留住人才的基本条件，一个企业是否具备公平的环境应该包括 薪酬福利的评定是否公平、培训机会是否公平、提升发展机会是否公平等等。一旦员 工意识到其所处的环境对他来说存在不公平的时候，该员工可能就会选择离开所服务 的企业。 第十个问题：你对公司的未来有信心吗? 只有公司的发展才能带来员工个人的发展，只有公司的效益增长才能带来员工的 收入增长，因此对于企业中的员工来讲，他们的利益和企业的发展是一致的，一旦员 工认为所服务的企业发展前景诱人，同等条件下他肯定不会选择离开。 由于所处通信设备制造企业，背景相对比较特殊，所以并没有设计具体牵涉的离 职方面的问题，而是通过变通的方式来统计在职员工和离职员工对这1 0 个不同问题 的评价。 3 4 问卷调查实施 2 0 0 5 年1 0 月初起通过邮件的方式向3 5 家通信工程服务企业的员工发放了问卷， 截止到1 1 月1 5 日共回收有效问卷9 3 3 份，回收问卷的数量比较大，而且还有很多人 反馈了文字部分的内容。 表3 4调查企业业务量数据表( 单位：万元) 单位名称企业性质业务量单位名称企业性质业务 量 中国z t y - j 公司运营商关联企业3 2 5 0西安c h 公司社会公司9 0 0 安徽d x g c 公司运营商关联企业3 2 0 0内蒙古h l d 公司内部创业公司8 5 0 四) i i z d 公司内部创业公司2 9 0 0江苏y d j s 公司运营商关联企业8 5 0 西安h c 公司 社会公司2 5 0 0湖南j z 公司社会公司 8 5 0 北京x x l 公司内部创业公司2 4 0 0广州d x 公司内部创业公司8 5 0 长春h c 公司内部创业公司2 1 5 0济南h b c 公司内部创业公司7 5 0 杭州r x 公司内部创业公司2 0 0 0沈阳b t 公司社会公司7 0 0 北京h x d f 公司内部创业公司1 8 0 0福建y t 公司社会公司7 0 0 西安x t 公司内部创业公司1 7 0 0武汉h c 公司社会公司6 8 0 河北t j 公司运营商关联企业1 6 0 0湖南t j 公司运营商关联企业6 5 0 云南y d g c 公司运营商关联企业1 4 0 0上海r y 公司社会公司5 0 0 1 6 0 3 2 0 2 5 4 7 0 曹云龙通信工程服务企业人员流失问题研究 河南j z 公司 内部创业公司1 4 0 0厦门z h 公司 社会公司 3 5 0 浙江y d j s 公司运营商关联企业1 2 0 0深圳h m 公司社会公司3 0 0 南京j h 公司社会公司1 2 0 0陕西r b 公司社会公司3 0 0 沈阳d x g c 公司运营商关联企业 1 1 0 0深圳s n d 公司社会公司1 7 0 深圳x f 公司内部创业公司1 1 0 0深圳y h 公司社会公司1 0 0 重庆f s t 公司社会公司9 5 0河南x y 公司社会公司5 0 广州j h 公司内部创业公司9 5 0 ( 其中业务量单位为万元，仅指国内业务量，数据来源于本人所在的公司) 除河南x y 公司以外，其它公司都至少从事了三年以上的通信工程服务，以上 3 5 家企业基本覆盖了本人所在公司的业务量从最大的单位到业务量最小的单位。而 且对于运营商关联企业、内部创业公司、社会企业都有所涉及，调查出来的数据覆盖 面比较广，比较具有代表性。 3 5 问卷统计结果 问卷的回收是在2 0 0 5 年1 1 月1 5 日截止的，在2 0 0 6 年1 月1 5 日后对这些人员 所属单位进行统计，在原先的提交问卷的9 3 3 人当中已经有4 7 个人已经离职，按照 年度进行折算离职率达到3 0 2 3 ，通过这种方式来间接调查离职人员对这1 0 个问题 的评价，对于在这两个月中已经离职的人员反馈的问卷将单独进行统计分析。 3 5 1 按照在职离职分类统计分析 对问卷回收完成后后2 个月内还在职的人员以及2 个月内已经离职的人员各个问 题进行统计，平均分数据见下表3 - 5 所示。 表3 5 所有人员、在职人员、离职人员各问题平均得分表 所有人员平均在职人员平均离职人员平均 题目 ( 9 3 3 人)( 8 8 6 人)( 4 7 人) l 、你知道你的工作目标( 或工作要求) 4 7 24 7 34 4 5 吗? 2 、你有完成这些工作需要的材料和设 4 5 24 5 24 3 4 备吗? 3 、你觉得你的主管和同事关心你的个 4 1 64 1 83 6 8 人情况吗? 4 、你能得到学习提升的机会吗? 4 1 64 1 83 6 8 5 、在工作中，你的建议或意见受到重 4 1 64 1 83 7 9 0 3 2 0 2 5 4 7 0 曹云龙 通信工程服务企业人员流失问题研究 视吗? 6 、你觉得公司员工的团队氛围如何? 4 3 44 3 54 1 5 7 、你对自己的薪酬满意吗? 3 6 8 3 7 1 3 1 1 8 、公司对员工的工资、报销及其它福 利发放及时性如何? 4 0 34 0 53 6 2 9 、你在公司能够受到公平的对待吗?4 2 04 2 13 8 7 1 0 、你对公司的未来有信心吗?4 2 44 - 2 63 7 9 总体平均 4 2 2 4 2 43 8 5 从以上表格可以看出，在问卷回收结束后两个月内离职的人员各问题的平均得分 明显低于目前还在职的人员，由此可以看出调查问卷所设计的1 0 个问题可以用来说 明人员离职的相关因素。 对问卷回收后2 个月内还在职的人员以及2 个月内离职的人员各问题得分进行排 序，可以看出两类人员在前5 位的问题是一致的，分数由低到高的顺序分别为：薪酬 的满意程度如何；公司对工资、报销及其它福利发放及时性如何；主管和同事是否关 心个人情况；学习提升的机会；建议和意见受重视程度。排在最后3 位的顺序也一致， 分别是：公司员工的团队氛围如何；是否具有工作所需的材料和设备；工作目标或要 求是否明确。详细可以见下表3 - 6 所示。 表3 - 6在职人员、离职人员各问题平均得分排序表 在职人员问题得分从低到高排序 平均分 离职人员问题从低到高排序( 4 7 平均分 ( 8 8 6 人)人) 7 、你对自己的薪酬满意吗? 3 7 17 、你对自己的薪酬满意吗?3 1 l 8 、公司对员工的工资、报销及其它8 、公司对员工的工资、报销及其 4 0 53 6 2 福利发放及时性如何?它福利发放及时性如何? 3 、你觉得你的主管和同事关心你的3 、你觉得你的主管和同事关心你 4 1 83 6 8 个人情况吗?的个人情况吗? 4 、你能得到学习提升的机会吗?4 1 8