（工商管理专业论文）GM市中小学校长非物质激励的制度建设研究.pdf

大连理工大学专业学位硕士学位论文 摘要 教育是民族振兴的基石，中小学校是实施素质教育的主阵地，中小学校长就是这个 主阵地的核心。面对社会对教育工作的更高要求，应该首先抓住校长这一主要因素，不 断提高校长的工作积极性，才能引领中小学教育工作更好地发展。在调动积极性的因素 中，非物质因素起着物质因素无法替代的作用，目前其重要激励作用尚未得到足够的重 视。因此本文的研究目的是，探索积极的非物质激励制度，以更好地激励中小学校长。 论文首先对国内外主要激励理论和中小学校长非物质激励研究情况进行综述，在此 基础上，对非物质激励因素进行识别，并进一步提炼出非物质激励的作用机理，为开展 中小学校长非物质激励制度建设研究提供理论基础。接着，通过调查问卷、访谈了解、 数据分析、文献研究等方法，对g m 市中小学校长队伍及非物质激励的现状进行深入地 调查研究，指出在工作目标设计、绩效评价、组织奖励等工作环节中存在的问题。 针对目前的具体情况，根据对文献、政策的研究，提出中小学校长非物质激励制度 建设应遵循的原则和工作方法，并从工作目标、绩效评价、组织奖励、文化培育四个方 面进行制度设计，希望进一步调整完善非物质激励的过程，为中小学校长构建可持续发 展的职业阶梯和发展空间，为满足中小学校长在荣誉、地位、发展、成就等方面的需要 提供制度保障。 本研究希望通过非物质激励制度建设，可以调动g m 市中小学校长的积极性，加强 校长队伍建设，树立选人用人的正确导向，培育以人为本的和谐育人环境，充分发挥个 性、办特色学校。同时，希望对加强我国中小学校长的人力资源管理具有一定借鉴意义。 关键词：中小学校长；非物质激励；制度建设 g m 市中小学校长非物质激励的制度建设研究 n o n m a t e r i a li n c e n t i v es y s t e mr e s e a r c ho fg m c i t yp r i m a r y a n d s e c o n d a r ys c h o o lp r i n c i p a l s a b s t r a c t e d u c a t i o ni st h ec o r n e r s t o n eo fn a t i o n a lr e j u v e n a t i o n p r i m a r ya n ds e c o n d a r ys c h o o l i m p l e m e mq u a l i t ye d u c a t i o ni nt h em a i nf r o n t , p r i n c i p a l sa r et h ec o r eo ft h em a i nf r o n t t o f a c et h eh i g h e re d u c a t i o nr e q u i r e m e n t s ，s h o u l df i r s tg r a s pt h ep r i n c i p a l so ft h em a i nf a c t o r s ， a n dc o n t i n u o u s l yi m p r o v et h ee n t h u s i a s mo fp r i n c i p a l s ，p r i m a r ya n ds e c o n d a r ye d u c a t i o nc a n l e a dt ob e t t e rd e v e l o p m e n t i nt h em o b i l i z a t i o no fp o s i t i v ef a c t o r s ，n o n - m a t e r i a lf a c t o r sc a n n o tb er e p l a c e db ym a t e r i a lf a c t o r s ，a tp r e s e n ti t si m p o r t a n tr o l ei nt h ei n c e n t i v eh a sn o tb e e n s u f f i c i e n ta t t e n t i o n t h e r e f o r et h ep u r p o s eo ft h i sp a p e ri st oe x p l o r et h ep o s i t i v en o n - m a t e r i a l i n c e n t i v es y s t e mt ob e t t e rm o t i v a t ep r i m a r ya n ds e c o n d a r ys c h o o lp r i n c i p a l s f i r s to fa l l ，t h em a i nt h e s i so fd o m e s t i ca n df o r e i g nm o t i v a t i o nt h e o r i e sa n dp r i m a r ya n d s e c o n d a r ys c h o o lp r i n c i p a l sr e s e a r c hi nn o n - m a t e r i a li n c e n t i v ew e r er e v i e w e d o nt h i sb a s i s ， t on o n - m a t e r i a li n c e n t i v e st oi d e n t i f ya n df u r t h e rr e f i n et h er o l eo fn o n - m a t e r i a li n c e n t i v e m e c h a n i s m i tp r o v i d e sat h e o r e t i c a l b a s i st oc a l t yo u tn o n - m a t e r i a li n c e n t i v es y s t e mo f p r i n c i p a l s t h e n ，t h r o u g ht h eq u e s t i o n n a i r es u r v e y ，i n t e r v i e w s ，u n d e r s t a n d i n g ，d a t aa n a l y s i s ， l i t e r a t u r ea n ds oo n , i n - d e p t hs t u d yo fp r i m a r ya n ds e c o n d a r ys c h o o lp r i n c i p a l si ng mc i t y a n dn o n - m a t e r i a li n c e n t i v eo ft h es t a t u sq u o p o i n t e do u tt h ep r o b l e mt h a te x i s t e di nt h r e e a s p e c t st h a to b j e c t i v e s ，p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o n , o r g a n i z a t i o n a li n c e n t i v e s a c c o r d i n gt o t h el i t e r a t u r e ，p o l i c yr e s e a r c h , t h i sp a p e rp r e s e n t e dt h ep r i n c i p l e sa n d s t r a t e g i e ss h o u l db eg u i d e db yt h ep r i n c i p a l sn o n m a t e r i a li n c e n t i v es y s t e m s i th o p e st o f u r t h e ri m p r o v et h ep r o c e s so fn o n m a t e r i a li n c e n t i v e ，a n dt ob u i l dt h es u s t a i n e dd e v e l o p m e n t c a r e e ro fp r i n c i p a l s ，a n dt om e e tt h en e e d so ft h e i rh o n o r , s t a t u s ，d e v e l o p m e n t ，a c h i e v e m e n t s ， e t c 皿l i sa r t i c l eh o p e st h en o n - m a t e r i a li n c e n t i v es y s t e m s ，c a nm o b i l i z et h ee n t h u s i a s mo ft h e p r i m a r ya n ds e c o n d a r ys c h o o lp r i n c i p a l si ng mc i t y ，t os t r e n g t h e nt h eb u i l d i n go fp r i n c i p a l s ， t oe s t a b l i s ht h e r i g h to r i e n t o fs e l e c t i n gp e o p l e ，t of o s t e rp e o p l ec e n t e r e de d u c a t i o n e n v i r o n m e n t ，t og i v ef u l lt h ep e r s o n a l i t yc h a r a c t e r i s t i c s a tt h es a m et i m e ，ih o p et h a ti th a sa r e f e r e n c et os t r e n g t h e nh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n to fc h i n e s ep r i m a r ya n ds e c o n d a r y s c h o o lp r i n c i p a l s k e yw o r d s ：p r i m a r ya n ds e c o n d a r ys c h o o lp r i n c i p a l s ；n o n - m a t e r i a li n c e n t i v e ；s y s t e m 大连理工大学学位论文独创性声明 作者郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下进行研究 工作所取得的成果。尽我所知，除文中已经注明引用内容和致谢的地方外， 本论文不包含其他个人或集体已经发表的研究成果，也不包含其他已申请 学位或其他用途使用过的成果。与我一同工作的同志对本研究所做的贡献 均已在论文中做了明确的说明并表示了谢意。 若有不实之处，本人愿意承担相关法律责任。 学位论文题目：鲤立主4 二堂拯量韭堑厦邀邈鲍剑廑建遮盈窒 作者签名： 墨：j 至主： 日期： ) 4 年f 一月旦日 大连理工大学专业学位硕士学位论文 大连理工大学学位论文版权使用授权书 本人完全了解学校有关学位论文知识产权的规定，在校攻读学位期间 论文工作的知识产权属于大连理工大学，允许论文被查阅和借阅。学校有 权保留论文并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，可以将 本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、 缩印、或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。 学位论文题目： 作者签名： 导师签名： 日期：笙翌年上月j 厶日 日期：型扣年上月丛日 大连理工大学专业学位硕士学位论文 1 绪论 1 1 研究背景 党的十七大报告指出教育是民族振兴的基石。建国以来，特别是改革开放三十年来， 我国的教育工作取得了长足进步，基础教育、高等教育实现跨越式发展，为我国的社会 主义现代化建设输送了大批优秀人才。基础教育主要包括幼儿教育、小学教育、初中教 育和高中教育，也即幼儿教育和中小学教育。中小学阶段是一个人知识、习惯、能力、 价值观等形成和发展的重要时期，作为基础教育的主体部分，中小学阶段教育是面向全 体学生的国民素质教育，对于提高中华民族素质，促进社会主义现代化建设具有基础性、 全局性和先导性作用。 1 1 1 中小学校长是学校的核心 中小学校是实施素质教育的主阵地，中小学校长站在教育管理的第一线，是学校的 领导者，需要领导全体教师，共同培育育人环境，充分发挥学校这个教育主阵地的作用， 实现培养、造就学生的崇高使命。 实践中，人们广泛认同“一个好校长就是一所好学校 的说法。在对g m 市中小学 校长的调查问卷和访谈中，8 6 的校长也赞成这一观点，认为校长要对学校拥有的物质 资源、人力资源、环境资源以及包括学生家长在内的教育资源等进行协调和调节，领导 学校的整体工作，他( 她) 的指挥、调度是否得当，直接影响着各种资源的开发使用效 益，影响着整个学校的工作、影响着全体教师的工作、影响着全体学生的学习。在美国， “自从1 9 8 0 年以来，每一次的教育改革报告中都会提到学校的好坏是由该校的校长决 定的 i l 】o 校长对学校的领导，“首先是教育思想上的领导，其次才是行政上的领导 【2 j 。当 然，这种教育思想的形成，并非囫囵吞枣地生搬先进理论和经验，“创造性地借鉴经验， 就是在发展自己的教育思想，也是在形成自己的教育信念 【3 l ，这些往往不是显性的， 而又是实实在在存在的，这一形成过程需要校长结合各自实际，有针对性地为我所用， 创造性地开展工作，要投入更大的精力，承担更大的压力。而能否形成自己的教育思想， 与校长有没有这种能力、有没有这种愿望有着直接的联系，在对g m 市中小学校长的调 查中，7 8 的校长把教育思想放在校长应具备的重要特征的第一位，在访谈中发现多数 校长认为教育思想与工作积极性是相辅相成的，有了工作积极性，就会想方设法去开拓 局面，思路就是在这个过程中、在这种情况下逐步产生的，思路逐渐积累、丰富，不断 实践、发展，渐渐地就形成了自己的思想。 g m 市中小学校长非物质激励的制度建设研究 应该说，校长要实现学校的发展，实施自己的教育思想，给学校生存以灵魂，给学 校发展以方向，给学校前进以动力，这对校长来说，本身就是一种鞭策也是一种考验。 校长在学校的核心地位和主导作用是不言而喻的，因此，校长工作能力和工作积极性的 高低直接影响着学校的工作业绩。我国著名教育家陶行知曾说：“校长是一个学校的灵 魂，要想评论一个学校，先要评论他的校长。，【4 】 1 1 2 对中小学校长的激励落后于形势的需要 教育发展面临的形势对中小学校长提出了更高的要求。正如我国著名教育评价专家 陈玉琨教授所说，“教育应当而且只能以学生的发展作为一切活动的出发点，以国家和 民族的发展作为根本归宿”【5 】。我国现阶段的国情和社会发展水平，决定了教育的选拔 功能还将在一定时期内存在，面对国家对人才更高更广的需求，面对社会和家长对子女 成才日益高涨的教育要求，教育改革的呼声越来越高，中小学校长面临着前所未有的压 力，也伴随着更大的责任和期望，其重要作用和地位也显得愈发突出。它要求校长们要 以更加优异的业绩对这一挑战做出回应。而到底校长们能否向国家和社会交出满意的答 卷，在改革中有所作为，这不仅要看教育改革措施是否对路，更要看激励制度的设计在 多大程度上具有合理性。正如美国学者6 艾利森所说：“在实现政策目标的过程中， 方案确定的功能只占1 0 ，而其余的9 0 取决于有效的执行。 【6 】 中小学校长的工作积极性是影响其有效执行的重要因素。在执行教育改革目标的过 程中，具有较强的工作能力和较高的工作积极性是成为一位好校长的重要条件。校长的 工作能力并非是与生俱来的，它需要不断地锻炼和培养，俗话说“勤能补拙”，较高的 工作积极性不仅可以在一定程度上弥补工作能力的不足，还可以帮助校长主动锻炼，不 断提高工作能力，可以说，中小学校长的积极性对于他们开展工作具有重要影响。因此 必须切实调动中小学校长的工作积极性，做好对中小学校长的激励工作，满足中小学校 长的需求，使他们在实现教育目标的过程中，体现自身价值，实现成长成才，引导他们 不断发展提高，这是教育行政部门开展教育管理的首要任务。 目前对中小学校长的激励水平还远远跟不上教育发展的需要。可以说，对中小学校 长的激励水平，直接影响着我国中小学教育的发展水平。然而从目前掌握的情况看，我 们对中小学校长的研究还不多，对校长过分看重他们的自我约束意识，强调奉献和责任， 忽视了校长也是有着丰富需要的群体，对校长的需要了解的还不够细致，调动校长工作 积极性的做法也比较简单、笼统，还远远跟不上教育改革发展的步伐，也远远落后于社 会发展进步的要求。以人为本的管理方式不仅要求校长落实到教师身上，更要求教育行 政部门首先落实到校长身上。这要求教育行政部门进一步关注中小学校长这一特殊教育 大连理工大学专业学位硕士学位论文 群体的喜怒哀乐，关注他们的成长、发展，理解其所思所想，营造充分发挥其聪明才智 和潜能的环境，让他们能够满怀激情地引领我国中小学教育事业更好地发展。 1 1 3 非物质激励的重要作用还没有得到充分发挥 “激励是最伟大的管理原理【7 l ，在教育管理中一直有着广泛的应用。人的需要是 多种多样且不断变化的，物质的和非物质的激励都可以满足人的不同需要。建国以来， 教育事业正如我国其他各项事业一样，经过了从过分重视精神激励、忽视物质激励到重 视物质激励、忽视精神激励的过程，对中小学校长的激励正是在这样一路走到了今天。 物质性激励在我国中小学校主要包括工资、奖金、住房及其他各种福利待遇，目前， 虽然各地在中小学校长物质激励方面一般都有系统的操作办法，但是由于教育事业的公 益性特点，并不能像企业一样在物质激励方面拥有较大的自主权，对校长物质激励的力 度本来就不大，其象征意义更大于实质意义。同时由于物质激励自身的局限性，对于中 小学校长这样一个肩负重要使命、具有独特个性的群体来说，做好非物质激励工作的意 义确实更加重大。 非物质激励与物质激励两者之间是不能互相替代的，“有时，非经济激励作用十分 强大，以至于看起来似乎可以从根本上取代经济激励它是经济激励的补充而非完全 替代物。 1 8 】非物质激励的作用之所以强大，与它能够作用于人的精神世界，满足人的 内在需要，激发人的内部动力直接相关。长期以来，非物质激励在教育管理中最常用的 激励手段是授予荣誉称号和提拔升迁，并起到了较好的激励效果。但在社会日新月异的 发展进步中，个人的非物质需要是否会更加多样，非物质激励的内容和方法是否需要进 一步充实和完善，这些在对中小学校长的管理实践中，都缺乏持续的关注、深入的研究 和系统的制度建设，使非物质激励在调动校长积极性的过程中，内容方法单一，长效机 制不健全，再加上容易受到管理者个人风格的影响，因而严重制约着非物质激励长期稳 定地发挥作用，也影响了非物质激励理论在教育管理领域的进一步充实完善。 1 1 4 研究问题的提出 中小学校长的作用是否充分发挥，取决于能否充分调动其积极性，而在调动校长积 极性的激励过程中，非物质激励发挥着不可替代的重要作用，这不仅是教育发展的需要， 更是中小学校长自身发展的需要，是认真落实科学发展观的需要。目前我们对中小学校 长的非物质激励工作，还存在着一定的盲目性，对校长的非物质激励措施存在着一厢情 愿的主观臆断，不能很好地满足校长们的多层次需要，直接影响了对中小学校长的激励 效果，这种情况亟需得到改善。这主要是由于我们对影响中小学校长积极性的因素还没 有进行系统的分析和识别，对非物质激励的作用机理还不甚明了。这就要求我们要进一 g m 市中小学校长非物质激励的制度建设研究 步分析中小学校长积极性的影响因素，区别出这些影响因素中，哪些是属于低层次的需 要、哪些是属于高层次的需要，哪些能满足校长外在的需要、哪些能满足其内在的需要。 根据分析的结果，识别出非物质激励范畴的影响因素。并在对现有文献研究成果的基础 上，进一步提炼出非物质激励作用的机理，为中小学校长非物质激励的制度建设提供理 论支撑。就g m 市这一个区域来说，在非物质激励作用机理的研究基础上，要进一步对 g m 市中小学校长非物质激励的现状进行分析，找出存在的问题，进而提出解决问题的 策略和措施。因此本文主要针对以下三个问题开展研究： 一是识别中小学校长积极性的影响因素，研究分析非物质激励作用的机理； 二是分析g m 市中小学校长非物质激励的现状和存在的问题； 三是开展g m 市中小学校长非物质激励制度建设的研究。 1 2 研究目的意义 本文的研究目的是通过对g m 市中小学校长非物质激励问题的研究，了解中小学校 长的真实需求，分析工作环节中存在的影响积极性的因素，找出问题的症结，区分实施 激励的侧重点，进一步理清中小学校长管理的目标和方向，明确非物质激励的环节和步 骤，制定具体可行的措施和方法，实现对校长激励机制的进一步充实和完善，满足校长 多层次、多方面的需求，尊重校长的创造和价值，更好地实现校长的成就和发展。 进行中小学校长非物质激励的研究，对于更好地开展教育人力资源管理具有深远意 义： 加强中小学校长非物质激励的制度建设，有利于树立选人用人的正确导向，可以进 一步留住、吸引、聚集更多优秀人才加入教育事业，不断加强基础教育的人才队伍建设， 创造文明有序、锐意进取的良好氛围，进一步优化教育人力资源环境。 加强中小学校长非物质激励的制度建设，有利于建设想干事、会干事的高素质校长 队伍，可以更好地满足校长更高层次的需要，强化责任感和使命感，明确工作目标方向， 进一步调动他们工作学习的积极性，不断提高其能力和素质，促进我国教育事业更好更 快地发展。 加强中小学校长非物质激励的制度建设，有利于建设以人为本的和谐育人环境，可 以更好地克服物质激励带来的功利色彩，鼓励校长主动遵循教育规律，积极实施素质教 育，为师生开展教育教学活动创造和谐的工作、学习环境，为建设人力资源强国培养大 批高素质人才。 一4 一 大连理工大学专业学位硕士学位论文 加强中小学校长非物质激励的制度建设，有利于坚持个性发展的办学方向，可以充 分激发校长的办学积极性，使校长可以有充分的办学自主权，更好地结合本校实际，充 分发扬个性，办特色学校，努力形成百家争鸣、百花齐放的良好竞争局面。 1 3 论文框架、研究方法和技术路线 中小学校长地位的重要性、工作的独特性和非物质激励的柔性特征，决定了非物质 激励一定会对校长起到更好的激励作用，使中小学校长的职业生涯更加丰富多彩。从目 前掌握的资料看，对中小学校长激励的研究还相对较少，而专门对其非物质激励进行研 究的文章则更是少之又少，但是对企业经营者、政府官员的激励、对教师激励的研究成 果则一直较多。近两年随着对非物质激励作用认识的进一步加深，专门对员工、知识分 子、政府和企业管理者非物质激励进行研究的成果逐渐涌现，同时有关校长培训、校长 专业化、校长职级制等方面的研究资料也比较丰富，这些都对研究中小学校长的非物质 激励，提供了有效的指导、借鉴和帮助。 科学理论要体现其实效性，必须具有针对性。我国幅源辽阔，约四分之三的中小学 校分布在县级及以下区域，本文通过深入实际调查g m 市这个县级市中小学校长群体的 结构现状、个性特点、职业环境、影响积极性的因素及实际需要等，借鉴国内外教育管 理理论和激励理论，探索适合有效激励我国中小学校长的方法，提出相应的非物质激励 的方法步骤。 按照上述研究思路，本文主要采用文献搜集整理、政策研究、理论建模、统计数据 分析、案例分析等研究方法，具体叙述程序和框架见图1 1 ，主要内容共分为以下五个 部分： 第一章绪论主要介绍研究的背景，在此基础上提出研究的问题，指出研究的重要意 义，并大体介绍研究的基本思路。 第二章理论综述对激励相关理论做大致阐述，概括内容型、过程型、调整型三类激 励理论在非物质激励中的应用，并对国内外中小学校长非物质激励工作方面的研究成果 进行梳理，归纳出非物质激励模型，提出思考问题的方法路线。 第三章对g m 市中小学校长非物质激励现状进行分析，首先从社会外部环境、教育 系统内部环境两方面对g m 市中小学校长的工作环境进行分析，进而对g m 市中小学校 长队伍的结构、个性特征及非物质需求情况进行分析，总结提炼g m 市中小学校长激励 各环节中非物质激励的做法和存在的问题。 g m 市中小学校长非物质激励的制度建设研究 第四章对g m 市中小学校长非物质激励各环节的制度建设进行研究，总结理论和实 践两方面的已有成果，提出非物质激励制度建设应遵循的原则和工作策略，再按照工作 目标设计、绩效评价、组织奖励的步骤，研究设计非物质激励各环节的具体措施。 第五章结论概括g m 市中小学校长非物质激励制度建设的研究过程，得出本文的结 论，并指出本文在应用中的局限性。 图1 1 论文框架结构图 f i g 1 1 f r a m e w o r ks t r u c t u r eo fp a p e r 大连理工大学专业学位硕士学位论文 2 国内外相关研究综述 “激励是通过高水平的努力实现组织目标的意愿，而这种努力以能够满足个体的某 些需要为条件。，【9 】未满足的需要是整个激励过程的起点，产生动机的根本原因是人的 生理和心理的需要，因此在提高激励水平研究方面的一条重要途径是对激发动机的探 索，研究成果大致可以分为三类：内容型激励理论、过程型激励理论、调整型激励理论。 21 内容型激励理论 内容型激励理论着重对引发动机的因素，即激励的内容进行研究。 2 1 1 需要层次理论 美国人本主义心理学家马斯洛( m a s l o wa ) 把人的需要分为七个层次：生理的需要、 安全的需要、友爱和归属的需要、尊重的需要、求知的需要、求美的需要和自我实现的 需要，需要的各层次之间有其内在联系和相对重要性，在某一种需要得到相对满足后， 这种需要就失去对于行为的动力作用，这时另一种需要就会产生，从而使人采取新的行 为来满足新的需要。其主要论点为： ( 1 ) 人的最迫切需要是激励行为的主导性动机，这种需要的强烈程度取决于其相对重 要性。 ( 2 ) 当低层次需要得到相对满足后，就要上升到较高层次的需要，因此行为是受不断 变化的最迫切的需要支配的。 ( 3 ) 需要的心理强度由低到高逐级上升的次序不是完全固定的，也存在着变化和例 外。 ( 4 ) 人都有各种基本需要，但在不同时期所表现出来的强烈程度有所不同。 需要层次理论提示我们，好的激励要满足一个人不断发展变化的需要，还要满足不 同人的需要。 2 1 2 双因素理论 美国心理学家赫兹伯格( h e r z b e r gf ) 从调查中发现，使员工感到不满意的因素与 使员工感到满意的因素是不同的。使员工感到不满意的因素往往是由外界的工作环境引 起的，称为保健因素。使员工感到满意的因素通常是由工作本身产生的，称为激励因素。 有效的管理者既要注意保健因素，以消除员工的不满，又要努力使保健因素转变为 激励因素，这样，对员工激励实际可分为内在激励和外在激励。内在激励是从工作本身 得到的某种满足，是非物质的，如对工作的兴趣、工作挑战性、责任感、成就感、职业 g m 市中小学校长非物质激励的制度建设研究 发展机会等，这种满足能促使员工努力工作、积极进取；外在激励既有物质的也有非物 质的，是指外部的奖酬或在工作以外获得的间接满足，如劳保、工资、上下级关系、工 作条件、地位等，这种满足有一定的局限性，能产生一定的激励作用。 应该看到非物质激励能够满足人的内在的、精神的多层次需求，而且激励途径也较 为丰富多样，若想持久而高效地激励员工，必须注重非物质因素对员工的激励。 2 1 3 成就需要理论 美国哈佛大学教授麦克利兰( m c c l e l l a n ddc ) 研究论述了人的高层次需要，提出 了成就需要理论，这一理论对于把握管理人的高层次需要具有积极的参考意义。 成就需要理论把人的高层次需要分为权力需要、合群需要和成就需要，并以成就为 主导。权力需要是影响和控制他人的欲望，追求个人权力的人表现出来的特征是围绕个 人需要行使权力，需要及时得到工作信息反馈且倾向于自己亲自操作；追求职位权力的 人，要求与组织共同发展，自觉接受约束，从体验行使权力的过程中得到一种满足。合 群需要指建立友好和亲密的人际关系的欲望，但也容易因为讲交情而违背管理工作原 则，从而导致组织效率下滑。成就需要是追求卓越以实现目标的内驱力，有高成就需要 的人对工作成功有强烈的愿望，即使失败也不过分沮丧。以上三种需要的排列层次和所 占比重是因人而异的，实验发现层次越高的管理者成就需要和权力需要越高，而合群需 要越低。 高成就需要并不是与生俱来的，而是在实践活动中培养起来的。具有高成就需要的 人通常具有事业心强、实际工作绩效高、目标明确、重视个人成就胜过金钱等特点，他 们从成就中得到的鼓励超过物质鼓励的作用，把报酬看做是成就的一种承认。因此培养 训练具有高成就需要的人是具有较高价值的一项管理工作。 2 2 过程型激励理论 过程型激励理论着重对行为目标的选择，即动机的形成过程进行研究。 2 2 1 期望理论 美国心理学家弗鲁姆( v r o o mvh ) 提出的期望理论，基于这样一个基本发现，激 励取决于行为主体对目标的理解和重视程度。即： 个人努力一个人绩效一组织奖励一个人目榭j 该理论着眼于三种关系：努力一绩效关系，员工付出了努力，是否会在绩效评估中 体现出来；绩效一奖励关系，员工获得了好的绩效评估，是否会得到组织奖励；奖励一 一8 一 大连理工大学专业学位硕士学位论文 个人目标关系，员工得到奖励，是否认为该奖励具有吸引力。可见，期望理论的关键是 了解个人目标以及努力与绩效、绩效与奖励、奖励与个人目标满足之间的关系。 在应用中要求管理者，一要设立适宜的工作目标，二要使员工明白实现目标是可行 的，三要提高工作绩效与所得奖惩之间的关联性，四要使组织的奖惩同员工的需要相符 合。 2 2 2 公平理论 由美国行为学家亚当斯( a d a m ssj ) 提出，也称比较理论，他通过大量研究发现， 员工对自己是否受到公平合理的待遇十分敏感，他们的工作动机不仅受其所得报酬的绝 对值的影响，更受其相对值的影响。通过对自己工作的付出及所得与他人的付出及所得 进行比较，或把自己当前的付出及所得与过去进行比较，便会产生公平或不公平感。这 表明，一个人所获得的奖酬的绝对值与他的积极性高低并无直接的、必然的联系，真正 影响人的工作积极性的是他所获得奖酬的相对值，若认为公平，就会心情舒畅、努力工 作，一旦有了不公平感，奖酬的绝对值乃至它本身对激励都不起作用。需要提示的是， 作比较的双方应以机会均等为前提；付出、所得并不一定是正值，因此分析只能是定性 的；要使分配标准的选择与分配程序的制定透明、公开，使这一过程民主化，让群众亲 自参与，否则分配结果的公平性就会值得怀疑。 在管理应用中，要努力做到正确诱导，以改变有偏见的认知；要科学考评，以建立 合理奖惩的基础；依据不同情况，分配要以贡献律为主，适当兼顾平均律和需要律。 2 2 3 目标设置理论 目标设置理论最初由管理学家洛克( l o c k eea ) 提出，认为设置且达到目标是一 种强有力的激励，是完成工作的最直接的动机，也是提高激励水平的重要过程。从激励 的效果来说，有目标比没有目标好，具体的目标比空泛的目标好，能被执行者接受而又 有较高难度的目标比随手可得的目标好，与反馈、工作评价等结合使用激励效果更好。 具体过程是：目标导致努力，努力创造工作绩效，绩效增强自尊心和责任心，从而产生 更高的目标。这样循环往复，带动人们不断前进，要力求把组织目标与成员个人目标结 合起来，并使个人目标有实现的可能。 值得提示的是，遇到难度高、庞大复杂的目标，可以把它划分为若干阶段性目标， 然后逐一完成，最后达到总目标，这是完成艰巨目标的有效方法。 2 3 调整型激励理论 调整型激励理论着重对达到激励的目的，即调整和转化人的行为进行研究。 g m 市中小学校长非物质激励的制度建设研究 2 3 1 强化理论 这是与目标设置理论相对的一个行为主义观点，它是由美国当代著名心理学家斯金 纳( s k i n n e rbf ) 教授提出的。强化是指随着人的行为之后发生的某种结果会使以后这 种行为发生的可能性增大。就是说，那些能产生积极或令人满意结果的行为，以后会经 常得到重复，即得到强化；反之，那些产生消极或令人不快结果的行为，以后重新产生 的可能性则很小，即没有得到强化。他把强化看成是增强某种反应、某种行为概率的手 段，是保持和塑造行为必不可少的关键因素。强化包括三个要素，即刺激、反应和后果。 利用强化的手段改造行为，一般有四种方式：正强化、负强化、自然消退、惩罚。 在管理应用中，要注意分步实现目标，不断强化行为，同时奖惩的数量大小要适当， 要让接受者感受到影响力，还要做到奖励及时、不断创新方法，奖惩结合、以奖为主， 在对员工行为的转化中形成一定的奖惩机制。 2 3 2 挫折理论 挫折理论可追溯到奥地利心理学家弗洛伊德( f r e u ds ) 创立的精神分析学说。人在 趋于目标的过程中，由于客观原因，致使行为受阻，未能达到目标，遭受挫折是常有的 事，挫折理论所注重的不是挫折而是挫折感。 挫折是客观存在的，但挫折感是主观的。挫折一方面使人失望、痛苦，使某些人消 极、颓废，一方面又可以给人以教益，使人变得聪明起来，发奋努力，在逆境中奋起。 挫折的上述两重性是对立统一的，既共存于统一体中，又能在一定条件下相互转化。其 转化机制即心理自卫分为两类：建设性心理自卫，如增强努力、重新解释、补偿、升华 等；破坏性心理自卫，如推诿、逃避、忧虑、攻击、冷漠等。 在管理中要善于引导人们形成建设性心理自卫，而对待因挫折感导致的破坏性心理 自卫行为，可采取宽容态度、帮助改变环境、精神发泄法、提供心理咨询等。 2 3 3 归因理论 归因理论是在美国心理学家海德( h e i d e r ) 有关社会认识和人际关系理论的基础上 发展起来的，是说明和推论人们活动的因果关系分析的理论，通过改变人的自我感觉自 我思想认识来改变人的行为。不同的归因会直接影响人们的工作态度和积极性，进而影 响随之而来的行为和工作绩效，一般可作出四种归因：一是努力程度，二是能力大小， 三是任务难度，四是运气与机会。人们对过去工作是成功或失败的不同归因，会产生不 同的行为动机，从而导致今后工作和学习不同的的努力程度。 大连理工大学专业学位硕士学位论文 因此，运用归因理论来增强人们的坚持性，对取得成就行为有一定作用，这实际上 说明通过改变人的思想认识可以达到改变人的行为的目的。 2 4 波特一劳勒的综合激励模型 以上三类激励理论对应于激励的一般过程，如图2 1 i l l 】所示。 【内容型】 影响因素 【过程型】 目标选择 【调整型】 行为转化 图2 1 三类激励理论与激励过程 n 晷2 1t h r e e 勺门p 曙o fp r o c e s sa n di n c e n t i v et h e o r y 由上图可见，这些激励理论各有侧重、互相补充，虽然作用于激励过程的不同阶段， 但彼此互相配合，共同提高激励的水平。波特( p o r t e rl w ) 和劳勒( l a w l c re e ) 根据 这些理论，并以工作绩效为核心，对与工作绩效相关联的一系列因素进行研究，提出了 综合激励模型，如图2 2 【1 2 1 所示。 g m 市中小学校长非物质激励的制度建设研究 图2 2 波特一劳勒综合激励模型 2 2 p o r t e r - l a w l e rc o m p r e h e n s i v ei n c e n t i v em o d e l 该模型以弗鲁姆的期望理论为基础，并对当代激励理论进行了整合，为改进管理者 的激励水平，提供了清晰、系统、有效的工作模式，具有现实的指导意义。要开展有效 的激励，首先应明确地为员工设置目标，使员工清楚他们应该做到什么、达到什么绩效 水准，达到此目标后，他们的个人目标将能得到怎样的满足，以强化目标引导行为的力 度，当然这要在摸清奖酬在员工心目中的效价的基础上进行，也就是要弄清员工的真实 需要，才能使奖酬更好地满足员工的需要。其次要注意给员工指导并提供培训，以增进 其能力，帮助其达到绩效标准，还要提供必要的工作便利与条件，以帮助员工克服工作 中遇到的困难。此外，应明确交代好组织的意图、期望与要求，以提高其“努力一绩效 的期望值，形成良性循环。最后，奖酬的分配必须秉以公心，严格按社会普遍接受的合 理公平规范来进行。 2 5 中小学校长非物质激励研究情况综述 2 5 1 中小学校长群体的需求特点 许多学者已经对大学校长、企业高层管理者、政府官员等群体进行了深入地研究， 综观管理人群体的共同特征，正象焦斌龙对企业家人力资本特性所概括的那样，“具有 自有性、稀缺性、自主性和价值的难以计量性 【13 1 。这些特征与中小学校长的特点是一 致的，中小学校长的教育管理经验蕴藏于其自身智慧中，往往经过几十年的实践、积累、 大连理工大学专业学位硕士学位论文 沉淀，形成了独特的知识经验，其创造的价值是隐性的、长期的、难以估量的，这样的 特性要求我们，一定要重视并落实好对中小学校长的激励。 教育行业是一个知识分子相对集中的地方，对精神荣誉和事业成就的的较高追求是 知识分子群体的主要特征，这在中小学校长群体中表现得更为普遍和突出。可以说j 中 小学校长群体不仅具有“经济人”的需要，更具有“社会人”和“自我实现人的需要， 随着基本物质需要的相对满足，他们对友爱和归属的需要、尊重的需要和自我实现的需 要等非物质因素的要求显得越来越突出。“中小学校长的非物质需要是多方面的 f 1 4 1 ， 工作上他们渴望施展才能以得到晋级提升，事业上他们渴望体现个人价值以取得发展和 成就，心理上渴望得到师生、家长、社会的信任和尊重，声誉上渴望赢得社会、领导、 家长、师生的认可和赞扬，同时作为学校的领导者和管理者，权力需要和成就需要也是 成功管理者普遍具有且不可缺少的激励性需要。 2 5 2 非物质激励对中小学校长的作用及重要性 近年来，对管理人非物质激励的研究越来越深入。“所谓非物质激励，就是利用非 物质手段，激发人的内在潜力，开发人的能力，充分发挥人的积极性和创造性【1 5 1 ，使 人切实感到愿意投入到工作中，把能力水平展示出来，把自身价值奉献出来。“非物质 激励主要作用于人的心理”【1 6 1 ，在金钱、福利这些方式之外，通过使员工感受到信任和 重视、工作富有成就感、工作成绩得到认可、工作本身体现出重要性、在职业上能得到 发展等来满足人的精神需要。随着社会的发展进步，人们的生活水平逐渐提高，人们的 视野越来越宽广，组织的文化、名气、业绩、员工的发展机会、领导者的个人魅力等因 素都会促使员工乐于加入薪酬并非最高的企业。这种现象昭示我们，虽然人们并不能抛 开对物质的需要空谈精神，但是对物质以外的需求却日益增加。有学者指出：“人在无 激励状态下只能发挥自己能力的1 0 3 0 ，在物质激励状态下能发挥能力的5 0 8 0 ，在 得到适当精神激励的状态下，能将能力发挥至8 0 1 0 0 ，甚至超过1 0 0 ，【1 7 】。非物质 激励的作用越来越被看重，各项研究成果不仅从理论上、实例上论证了非物质激励的重 要性，指出“在一定的环境下使用得当，将会超过物质激励的功效 【1 8 】，在满足基本物 质需要的同时，营造和谐健康的工作环境、有序竞争的工作机制、良性发展的成长空间， 以非物质的手段满足更高层次的精神需求，已经成为现代组织的发展趋势。 非物质激励的特性和作用，与中小学校长群体的特征和需求相适合，这种一致性表 明非物质激励能够对中小学校长发挥更加深远而持久的影响。 g m 市中小学校长非物质激励的制度建设研究 2 5 3 中小学校长非物质激励的途径 目前非物质激励正在为更好地调动管理人的积极性发挥着越来越大的作用，被广泛 采用的非物质激励的措施，归纳起来主要有： ( 1 ) 文化激励。文化的作用是长期的、深层次的，是随事业的发展逐渐沉淀的， 是一个渐进的、综合的、潜移默化的过程，同时又是独特的，一个组织只有形成了自己 的组织文化，“对经营者和员工的思维、行为模式产生深远、广泛的影响，1 1 9 】，这个组 织才可能得到持续健康发展。各学校都有自己的校园文化，教育行政部门在引领各学校 独特文化的基础上，形成系统内广泛认同的行为文化、制度文化和精神文化，良好的教 育内部的文化氛围和价值导向能够起到积极的精神激励作用，会激发校长的积极性、主 动性和创造性，培育校长对教育目标的认同感，激励校长为实现自我价值和组织目标而 努力，从而发挥其他激励措施达不到的激励效果。中小学校长的需求特征更符合文化激 励的特点，在优秀的文化氛围中，校长感受到的是价值的体现，包含尊重、成就感及自 我发展，因此建立适应教育事业发展要求的独特文化体系，对于发挥文化的长效激励作 用具有重要意义。 ( 2 ) 目标激励。若干研究成果证实了目标设置理论的价值，明确了目标提高绩效 的因果关系，菲格曼联效应就是一个著名的有关目标激励的实例，它应用在管理中，实 际上就是“利用管理者对员工的高期望来产生激励效果 【2 0 j 。具有挑战性的目标会比容 易实现的目标带来更高的绩效，适时反馈比没有反馈更有利于提高绩效，参与式的目标 设置有时会带来更高的绩效，目标管理的关键是让校长明确自己的目标，使目标明确而 具体，实现目标与激励的统一，个人目标与组织目标的统一，近期目标与远期目标的统 一。在实现目标的过程中，既保留较大发展空间，又不断给予阶段性评价，不足的地方 及时纠正提醒，因此有效沟通是目标产生作用的前提。 ( 3 ) 评价激励。强化理论指出：行为的结果得到认可，行为主体就会巩固和保持 原有的行为；反之，行为主体就会改正或放弃原来的行为。对学校业绩的评价和保障可 以分为认可性教育质量保障和发展性教育质量保障两个方面，是评价校长的重要内容。 “发展性学校教育质量保障体系特别关注学校的发展目标、发展潜力与关键因素、教育 教学过程