（工商管理专业论文）Vodatel公司培训绩效评估的研究.pdf

西南交通大学硕士研究生学位论文第1 页 摘要 在市场经济发展要求下，特别是中囡加入w t o 以后人们越来越认识到培 训的重要性，而且己经意谚 到培训的必要性。对现代企业来讲，“其唯一的竞争 优势是要i j i j 有比你的竞争列手更快的学习能力”。培训已经成为企业积累人力资 源，增强自身核心竞争力的重要手段。培训评估作为培训的最后一个环节，一 直都是广大企业的薄弱环节，其理论储备和实践经验都极为欠缺。如何系统、 客观、科学的对培训效果进行评估，是每个企业都在研究和探索的问题。 本文菏先介绍了培训的概念和模式，指出培训是一种教育和学习的过程， 评估在培训设计过程中占有极为重要的地位。其次对评估的概念、内容和效度 进行分析，界定本文所研究的培训评估是对培训效果的评估。再次通过对现有 评估模式及其应川案例的 i j l ：究分析为本文的评估研究与实践提供了理论依据。 通过对v o d a t e l 爱达利网络控股有限公司，v o d a t e l n e t w o r k h o l d l n g c o l t d ，) 现有培训状况及其在评估方i 面存在问题的具体分析，在k i r k p a t r i e k 的四级 评估模式f f l l p h i l l i p s 的五级投资回报率( r e t u r no fi n v e s t m e n t ，r o d 评估模式的理 论基础上提出了一套“v o d a t e l 四级评估”方案及实施流程，并且进行实践和 分析。最后在实践的基础上对企业培训评估进行了探索，总结出了企业培训评 估的儿项指导性原则。 作者希望本文能引起更多企业对培训评估的重视，同时为其他有评估问题 的企业提供一些理论和实践指导。 关键词：培训、培训评估、评估流程 西南变通大学硕士研究生学位论文 第| | 页 a b s t r a c t w i t hi h ed e m a n do ft h ed e v e l o p m e n to f m a r k e te c o n o m y , e s p e c i a l l ya f t e rc h i n a j o i n e di nw 7 f o ，p e o p l eh a v em o r ea n dm o r er e a l i z e dt h ei m p o r t a n c ea 1 1 dt h e n e c e s s i t yo ft r a i n i t t g a sam o d e r ne n t e r p r i s e ，”i t su n i q u ec o m p e t i t i v ea d v a n t a g ei st o p o s s e s st h s t e rl e a r n i n g 。a b i l i t yt h a nr i v a l s ”t r a i n i n gh a sb e c o m eas i g n i f i c a n tm e a n s f o re n t e r p j i s e st oa c c u m u l a t ep e r s o n a lr e s o u r c e sa n dt oi m p r o v ec o m p e t i t i v ea b i l i t i e s il o w e v e r ，b e i l i gt h el a s t s t e po ft r a i n i n g ，t r a i n i n ge v a l u a t i o nw h o s et h e o r ya n d p r a c t i c ea r es e r i o u s l yl a c k e di sa l w a y saf e e b l eo n e h o wt oe v a l u a t et h et r a i n i n g r e s t d t ss y s t e m a t i c a l l ya n do b j e c t i v e l yi sap r o b l e mp o n d e r e db ye v e r ye n t e r p r i s e 。 f i r s t l y , t h i sp a p e ri n t r o d u c e st h ec o n c e p t sa n dm o d e l so ft r a i n i n g ，a n da l s op o i n t so u t t h a tt r a i n i n gi sa c t u a l l ya ne d u c a t i o n a la n dl e a r n i n gc o u r s e ，d u r i n gw h i c he v a l u a t i o n o c c u p i e sa ni m p o r t a n ts t a g e s e c o n d l y , t h i sp a p e ra n a l y z e st h ec o n c e p t ，c o n t e n ta n d v a l i d i t ya n dd e f i n e st h a tt h et r a i n i n ge v a l u a t i o ni nt h ep a p e ri st h ee v a l u a t i o no f t r a i n i n gr e s u l t t h i r d l y , t h ea n a l y s i so fp r e s e n te v a l u a t i o nm o d e la n di t s c a s e s t u d yp r o v i d e st b et h e o r e t i c a lb a s ef o rr e s e a r c ha n dp r a c t i c eo fe v a l u a t i o ni n t h i s p a p e r a i m i n g a tt h ep r e s e n tt r a i n i n gs i t u a t i o na n de v a l u a t i o no fv o d a t e l ( v o d i a 1 1 e ln e j l w o r kt l o l d i n gc o l t d ) ，a sw e l la sb a s e do nt h ek i r k p a t r i c k s f o u r l e v e lm o d e lo ft r a i n i n ge v a l u a t i o na n dp h i l l i p s f i v e l e v e lr o i ( r e t u r no f i n v e s t m e n t ：r o dm o d e lo ft r a i n i n ge v a l u a t i o n ，t h i sp a p e rb r i n g sf o r w a r dt h e s c h e m e ”v o d a t e l s f o u r - l e v e le v a l u a t i o n ”，a n di t se x e c u t i o n ，b e s i d e s ，t h ea u t h o r m a k e st h ep r a c t i c a la n a l y s i s f i n a l l y , a f t e rt h ee x p l o r i n gt h et r a i n i n ge v a l u a t i o no f e n t e r p r i s eb a s e do nt h ep r a c t i c e ，t h i sp a p e rs u m m a r i z e ss e v e r a l i n s t r u c t i o n a l p r i n c i p l e sf o rt r a i n i n ge v a l u a t i o no f e n t e r p r i s e s t h ea u t h o rh o p e st h a t t h i sp a p e rc a na r o u s em o r ee n t e r p r i s e st op a ya t t e n t i o nt o t r a i n i n ge v a l u a t i o n ，a n da tt h es a m et i m e ，c a l lp r o v i d es o m et h e o r e t i c a la n dp r a c t i c a l d i r e c t i o n sf o ro t h e re n t e r p r i s e sw h i c hh a v es o m ep r o b l e m so f e v a l u a t i o na sw e l l k e yw o r d s ：t r a i n i n g ，t r a i n i n ge v a l u a t i o n ，e v a l u a t i o np r o c e s s 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 页 1 1 提出问题 第1 章绪论 企业以人为本，尤其是在企业深化改革，加速发展建立现代纶业制度的形 势下，人力资源的合理丌发和充分利用显得尤为重要。近年来。随着经济全球 化和知i = ! 经济的逐步深化，铂：多企业及其管理者更进一步认识到了人力资源在 企业发展r q 关键作用。“现代企业要想在f l 益激烈的市场竞争r k 存下来，发 展壮大，就必须努力丌发人力资源，不断加强对员工的培训”，这种观念己经成 为现代企业家的共识。随着中国加入w 7 r o ，我国企业所面临的1 1 场竞争f i 趋激 烈。企业为了提高自身的竞争力，都纷纷建立了相应的培训机制，但是在对培 训效果的评估一j ：，普遍存在着这样一些问题： l 、企业的高层管那者不重视培训评估 尽管诈：多企业的高层管理者非常强调培训的重要性，但是剥培训效果评估 的工作不够重视，仅仅停留在相信“培训是有价值”的主观想法上。相应的， 对评估 ：作的人力、物力的投入不够，客观上阻碍了评估工作的”展。 2 、培训评估人员不具备评估的能力 现有食业培训评估的操作者往往是培训的管理者和人力资渊的j j ：发人员， 他们的评f 占知u f 青备较少，对于究竟应该评估什么以及评估能回答什么问题并 不十分清楚。在这种情况下，他们或者是凭经验去评估或者干脆不评估。 3 、评估方法简单、深度不够 许多企业对培训效果的评估只局限在培训结束对学员进行一个简单的考 核，或者是针对培训教师、课程、管理方面_ 的意见调查上。在培洲结束后不再 进行跟踪调查，评估没有深入到培训结束后学员的工作行为、念度的改变、工 作绩效的改善、能力的提高和为企业带来的效益上来。这样得出的评估结果的 效j i i 搬低，既4 i 能真i lc 反映此次培训的效粜，也4 i 能划下次培训t f l ；的j l ：腮提 供有益的借鉴。 4 、评估文档不齐全 很多企业的评估文档不齐全，缺少系统的评估情况概述、评估实旖过程、 数据分析j 陵召等文档。山于没有将评估过程中所涉及的方法、内容、结果等原 西南交通大学硕士研究生学位论文第2 页 始资利完整的“录、保存一p 来，或者有记录也没有汇总形成评估报告，= 1 i 剁- j 二 今后刘评估结果的裔找分析。 5 、没有刘培训n 0 价值效益进行量化 培i ) l i 作为企业刘人力资本的投资，其最终目的是希望能够为企业带来价值 收益。现有大多数企业都只停留评估效果的定性分析上，剥培训收益的定量评 估较少，缺少列培训投入羽1 回报的精确计算。 综上所述，培训评估本身难度较大，而企! 的高层管理者对评估工作不够 重视，加上砰估人员缺乏评估的技能，评估对象模糊不清，足导致企业培训评 估实践落后的原因。因此，作者希望通过对培i j i i 评估理论和实践的研究为企业 培i j i l f l f f i ! i 体系的建设提供理沦 f 导原则和实际操作方法 1 2 研究内容与目标 木文首先定义了培洲的概念、模式，指出培训其实是一种教育和学习的过 程，评似n 一卉i jj i 砹汁过程巾l 与订极为重要的地位。e 次剥评估的概念、内容和 效度进行闸述，界定本文所研究的培训评估是对培训效果的评估。再次通过对 现有i , l - j i ! i 模式及应川案例的分析为本文的评估研究与实践提供了理论基础。针 剥v o d a t e l ( 爱达利网络控股有限公司，v o d a j 、e l n e t w 0 r kh o l d i n gc o ： l t d ，) 现有培训状况及其评估方面存在问题的具体分析，作者在k i r k p a t r i c k 四级一 评估模式牙l l p h i l l i p s j j 2 级投资回报率( r e t u r no f i n v e s t m e n t ，r 0 1 ) 评估模式的理论基 础上提出了一套“v o d a t e l 四级评估”方案及操作流程，并且对方案进行了实践 操作，i i er j 月其可行性。最后在实践的基础上对企业培训评估进行了探索，总结 出企业培训评估的儿项指导性原则。 作者希望本文能引起更多企业对培训评估的重视，同时为其他有评估问题 的企业提供些理论和实践指导。 1 3 研究方法 本文主要采用的研究方法有：采用“文献阅读法”查阅了大量与培训评估相 关的文献，研究总结了国内外培训评估的理论和模式；使用“内容分析研究法” 剥这些理论模式进行了分析总结；在对v o d a t e l 的案例研究一1 2 主要采用了“观察 西南交通大学硕士研究生学位论文第3 页 法”、“竹一被试叫f 究法”、“调 ! ! ! f 研究浊”；使用“演绎法”在v o d a i e l 评拈。虫 践的基础上总结了企业培训评估原则。 1 4 研究意义 培训汗估的研究与实践对现代企业有着非常重要的意义。 第一、培洲评估难是国内外企业培训共有的难题，因此本文的选题具有很强的 现实意义。 台湾学者郑耀本曾经刘同本企业推行教育培训的障碍进行了调研，结果“培 训效果掌握较困难”占4 1 4 ，位居障碍因素第二位，第一位的是“无法与人事 管理：1 ：作密切配合”( 4 2 6 ) 。 美国学者列l o 个国家的1 0 0 个组织进行调查，结果是大多数的企业通过学员对培 训f | j 满意度进行开估，6 2 的余业通过学员学习收获分析进行评估，5 0 的企业 通过员j | i ：作绩效进行评估，只有3 0 的企业通过组织绩效进行评估。这两细 数据部蜕明评f i i i 问题并不是我困企业所特有的，是全球企业共有的问题。 第二、培训评估在企业培洲的设计过程中具有重要地位。 根掘i 。e o n a l l dn a d l e r j ，r 提出的关键事件模型( c r i t i c a le v e n t sm 8 d e l c e m ) ， c e m 将培训过程视为一系列的关键事件，强i 刷培训过程中的信息收集和分析的 重要性。汗估和反馈作为关键事件之一处于核心地位，儿乎向所有其他环节提 供反馈信息。 评估是对企业培训的总结，是培训有效性的体现。同时，评估结果又给企业的 下一次培训提供了依据，在总结经验教训的基础上不断的改进培训。 第三、完善了从评估理论到实践的评估原则。 本文对现有培训评估理论做了详细的论述，分析了培训评估各种理论和馍 型的适用范围_ ：f ；特点。同n - j ，神湖2 i 实践的基础上完善了从评估理论到实践纳 评估原则列企业的培训评估有很强的指导意义。 第四、实践意义 本文神诵人研究的基础上所捉 _ n 的一套培训评估操作流程。评 占内容力求 深化，评估方法力求简单化，i 司时又考虑j 叮行性和经济性，对现代企业建立汗 估体系具有实践意义。 西南交通大学硕士研究生学位论文第4 页 第2 章培训绩效评估的理论综述 本章首先定义丁培训的概念，指出培i i i 也是一种教育和学习的过程，其次 介绍了几种培训模式，说明培训评估在培训中的关键地位。再次阐述了培训评 估的概念、评估内容和评估效度，界定了本文所研究的范围。最后详细介绍了 国内外现有的培o f l 舻f 估模式，并且利用案例分析了其适用性。 2 1 培i j | 2 1 i 培训概念 旧内外剥企业j 宵训蔓i ! 论的研究始于2 0 世纪6 0 f 代，发展至今主要有以下流 派： 1 、“培训与发展”理沦 山w w c g e h e ea n dp w f h a y e r 提出，他在1 9 6 1 年出版的 t r a i n i n gi nb u s i n e s s a n di n d u s t r y ) ) 一书提出了三种分析方法应用于企业选拔合格人才、编制培训计 划、设计培训方法等。这三种方法分别是组织分析、任务分析、人员分析。 j l g o l d s t e i n 在1 9 7 4 年出版了培训：计划发展与评估，主要讨论了采用解 决问题的研究方法研究需要的评估，以及什么样的模式可以获得培训系统中的 信息等问题。他还在1 9 8 9 年出版的组织中的培训与发展中系统的总结了工 业和组织心理学、组织行为学与管理、培训与发展的研究成果，阐明了培训的 发展、应用、评估等一系列的理论问题。 这一理论主要从企业组织管理与企业发展的角度来看待培训问题。组织规 划培训，最终目的是通过把培i ) l f 内容与所期望的工作目标联系起来，从而促进 个人与组织的双赢。也就是况，培训的最终目的是为了组织的绩效。 2 、“集体培训”理论 山v e r n o ni l u n p h r e y 提。他所税的“集体”意指组织，培训即是教育，是 教与学的关系。学习是改变行为的过程，集体培训是改变组织行为的过程。他 提 l ；了一种集体培训的模式，首先对组织进行分析，然后再进行个人分析，从 总体考虑培训目的是使个人培训最终为组织服务，提高组织的效率和效益。 西南交通大学硕士研究生学位论文第5 页 集体培训理论将培训定义为教育，认为组织应该从整个组织的角度去考虑 培训，培训是组织和个人共同学习的过程。 3 、“人力资本”理沦 由西奥多舒尔茨( t h e o d o r e w s c h u l t z ) 在1 9 6 1 年提出。他认为，人力资源 是一切资源中最重要的资源。在经济增长过程中，人力资本的作用大于物质资 木的作用。人力资本是需要有意泌的投资来获得的，教育投资是人力投资的主 要部分。 贝克尔( b e c h e r ) 于t 9 6 4 年和1 9 9 3 年对舒尔茨的“人力资本”理论做了回应。 人力投资即是教育投资，教育是资本的形式之一协。贝克尔并且将培训划分为 通用培训雨i 专业培训。他认为，由于大部分的培训既包括通用培训，又包括专 业培训，因此雇主与员工共同分担培训的成本。共享培训的收益是合理的。 这一理论将培训看作是组织投资在员工身上的教育资本，组织希望通过这 种教育投资得到组织经济上的效益。这种理论使得对培训评估的价值定量计算 成为可能。 4 、“终生教育”理论 其思想来源1 。二次大战后科学技术、生产技术、社会经济结构和社会生活 的巨大变化。这些变化使得证舰教育不能完全适应发展的需要，终生教育思想 就产生在这种背景。 1 9 7 2 年，联合因利- 教文组织在研究报告中提出了关于终生教育的思想。在 终生教育巾，最重要的是成人教育。 这一思想列培洲的定义超出了企业内部的范畴，认为培训其实是一种成人 教育。 5 、培训定义 作者在此引用“培训是出组织提供的有计划、有组织的教育与学习，旨在 改进员工的知识、技能、工作态度和行为，从而使其发挥更大的潜力以提高工 作绩效，最终实现提高组织绩效的活动。”作为本文研究所采用的培训定义，如 图2 1 所示。 这一定义有以下几个层次的意义： 1 ) 培洲是任何组纵的项基本职能； 2 ) 培训是一种教育与学习； 3 ) 培训的直接月的足改变员工与职业或岗位有关的知识、技能和态度，以 改变行为而提高工作绩效： 西南交通大学硕士研究生学位论文第6 页 4 ) 从长远和整体看培训也是改进和提高组织绩效的一个基本途径和手段。 6 、小结 网2 一i 培训的概念闰示 通过剥培训概念的分析，作者希望达成一个共识：培训是一种教育与学习的 过程，其目的足为了提高组织的绩效：对于培训而言，教育的学习理沦和评估方 法仍然适用。 2 i 2 培训的模式 在培洲的整个发展过程中，产生了许多培训模式，包括系统型模式、过渡 型模式、“国家培训奖”型模式、咨询型模式、持续发展型模式、阿什晕德模式。 作者重点介绍两种，目的是确定培训效果评估在培训系统中的地位及作用。 l 、系统型培训模式 系统培训，是指通过一系列符合逻辑的步骤，有计划地实施的培训。在势 践中，步骡的多少和具体细节会有差异但通常包括以下几个方面： 1 ) 制定培训政策、策略 2 1 调查、分析、确定培训需求 3 ) 制定培训目标与计划 4 ) 实施培训汁划 5 1 对i t 划的实施进行评估、审核 系统型培训模式始于2 0 世纪6 0 年代美国陆军教学训练采用过的方法，它将 培训划分为培训需求分析、培训课程设计、培训计划制定、培训实施和培训效 果评估五个阶段。 其模式图如图2 2 所示： 西南交通大学硕士研究生学位论文第7 页 船2 - - 2 美国陆军救学i l 练采用的系统型培训横式田 周2 - 3b o y d e li 简化系统型培训模式图 冉伊代尔( b c y d e l l ) 对系统型培训模式进行了系统的研究，并提出了一个十个 步骤的循环过程，其中最广泛使用的简化模式图如图2 3 示： 从以上几种系统型培训模式图中，作者总结出其特征为： 1 ) 培训应被视为是一个系统，由需求分析、设计、丌发、实施和评估子系 统构成，共同完成培训任务。 2 1 培训不仅仅是一个阶段性的过程，也是一个培0 1 1 循环。培训效果评估作 为最后一环，起着“承前启后”的作用，其结果直接影响本次培训和下次培训 的| 殳计。 2 、脊瑚型培训模式 咨询型培训模式亦称顾问型模式，是以协议和合同的方式固化组织需要和 待解决的问题，然后展丌分析检查，在此基础上实施相关培训，一旦项目评估 究成f ! f j 解除协议或合同。其模式图如图2 - 4 所示： 西南交，通大学硕士研究生学位论文 圈2 - - 4 咨询型培训模式圈 在咨询型培训模式中，评估处于整个培训循环的核心，这也是培训模式发 展的重要一步。开估为整个培洲服务，包括课程设i = 卜、培训的实施以及后期跟 进等等方面。 3 、小结 无论采j f | i 哪种培训模式，都突出强调了培训是一个系统过程。它由许：多个 子系统组成，每个子系统各司其职，互相联系，共同完成培训任务。培训效果 评估的重要性就在于它是对整个培训过程的总结，是培训有效性的最终检验标， 准。同时，此次培训评估的结果又成为f 一次培训改进的依据。 2 2 培训评估 2 2 1 培训评估的概念 在开始研究培训评估的概念之前，有必要先澄清一些术语。在各类学术著 作中，与评估相近的词语还有评价、评鉴、考评等，英语中有e v a l u a t i o n ，a s s e s s m e n t 平l l a p p r a i s a l 。整i 目前我国教育界并没有对这些概念作严格的区分，本文为方便 起见，将统一。使用“评估”。而评估就其发生时间不同，又可以分为培训f j 评估 ( 包括培训需求的整体评估、培训对象的评估、培训计划的评估) 、培训中评估( 对 培训进度、中间效果的评估、还有对培训教师、课程、管理、设施的反馈以及 时调节培i ) f 1 ) 牙h 培训后评仙。木文讨论的评估界定在培i ) l i 后的培i ) l l 效果的评估 西南交通大学硕士研究生学位论文第9 页 上，以下简称“培训评估” 。 雷蒙德a 诺伊将培训评估定义为“培训评估是指收集培训成果以确定 培训是否有效的问题”。 j a c kj p h i l f i p s ：将评估描述为“评估是一个用来确定某个活动的价值或意义 的系统过程”。从广义上讲，评估是用来改进人力资源开发的运作过程，或者是 用来预测培训项目未来情况的。他将这个广义的目标细分为十个评估目标。作 者对其简化，提出以下六个培训评估的予目标： 1 ) 确定是否实现了培训目标： 这是最基本的评估目标，确定培训是否有效。 2 ) 学员对培洲的意见与建议； 包括培训人员、培训资源、培训设施、培训管理中的优点和缺点作 为下次培训改进的依据。 3 ) 学员从培训中学到了什么，这些对他工作有什么帮助； 4 ) 培训剥组织的业绩有没有影响； 5 ) 评估非预期的培训效果； 6 ) 确定培训的成本和利润，以计算投资回报率。 2 2 2 培训评估的内容 培训评估的内容足培训结果。培训结果包含五种类型：认知结果、技能结果 情感结果、效果性结果和投资净收益，培训评估要始终围绕这五个部分开展。 l 、认知结果 认知结果被用柬判断受训者列于培训项目所强调的原则、事实、技术、程 序和流程的熟悉程度。它是衡量受训者在培训项1 3 中学到了哪些知识： 2 、技能结果 技能结果包括技能的获得或学习( 技能) 以及技能的在职应用( 技能转化) 两 个方面的内容。它用来评估受训者的技术和运动技能水平及其行为。 3 、情感结果 情感结果包括受训者的态度和动机两个方面的内容。情感结果的一种类型 是受训者对培训项目的反应，其他一些类型还包括对多元化的容忍度、学习的 动机、对安全的态度以及在客户服务中的定向。 4 、效果性结果 效果性结果用来判断培训项【1 给企业带来的回报。 西南交通大学硕士研究生学位论文第1o h 5 、投资净收益 投资净收益指对培训所产生的货币收益与培训成本进行比较之后的企业 从培训项门叶- 所获得的价值。 2 2 3 培训评估的效度 培训评估的效度是指培训所达到的效果是否是其所要实现的目标。戈德斯 坦在1 9 8 6 年通过研究，提出了培训效度主要有四种类型：培训效度、迁移效度、 组织内效度和组织问效度。培训评估所确定的这四类效度，可以重新定位培训 需求，设嚣培训目标，修改或重新设计培训。这四种不同的效度按层次排列， 如图2 5 所示。 组织脚效度 组织内效度 迁移效虞 i 培训效度 图2 - 5 培训评估的效度屡次 l 、培训效度 培训效度是指在受训期间受训者的学习是否有收获，通过受训者在培训日 标上的表现来衡量。 2 、迁移效度 亦称转化效度，是指在培训期剐学习到的知识、技能和能力在多大程度上 改进了工作绩效。 3 、组织内效度 组纵内效度即组织内接受培训方案的新小组成员的工作业绩是否和原培 训小组的一样。在此情景下，评估人员试图根据前一组受训学员的表现预测新 一组受洲学员的表现。 4 、组织问效度 组织n u 效度即在某个组织内有效的培训方案是否能成功运用于其他组织。 值 值 馀 价悔石，il部 整 焉 西南交通大学硕士研究生学位论文第”页 培训评估要充分考虑这四种评估效度。在评估培训的认知、技能、情感结果时， 重点考虑的是培训效度。在对效果性结果和投资净收益的评估时。注意迁移效 度和组织内效度。般来说，组织间效度最难保证，相对的培训效度较为容易 得到保障。 3 评估模式及应用案例分析 2 3 1 泰勒模式 泰勒模式诞生于木l j = ! ：纪3 0 年代，泰勒评估模式与现代学生评估的关系最为 密切。这一模式的基本观点集中体现在所谓的“泰勒原理”中。泰勒原理是由 两条密切相关的基本原理组成的：一条是“评价活动的原理”：另一条是课程编硎 的原理。泰勒评价模式的评价步骤包括以下几个方面： 1 ) 确定教育方案的目标 2 ) 根据行为和内容列每个目标加以定义 3 ) 确定应川目标的情景 4 ) 确定应用目标情景的途径 5 1 设计取得记录的途径 6 1 决定评定方式 7 1 决定获取代表性样本的方法 泰勒模式的特点是以目标为中心的，结构紧密，具有计划性。它从目标出 发指导实施，以目标为依据，找出实际活动与目标的偏离，根据反馈信息修改 目标，比较简单易行。在教育评估理论中占有重要的地位，主要用于学生评估。 其缺点是：没有对目标本身进行评估；注重预期效果的评估，忽略非预期目 标的评估；重视结果评估，忽 见过程评估，不能得到及时的反馈；目标的制 定大多是教育者的意见，较少注意学生的意见。 泰勒模式对培训评估的理论指导在于：培训评估的首要任务就是确定培训 是予i 达到培训目标，其理论依掘就是泰勒的目标评估模式。 2 3 2c i p p 评估模式 c i p p 模式诞生于本世纪6 0 年代，由斯坦弗尔比姆提出的。c l p p 4 9 表该评估 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 2 页 模式中最基本的四种评估一背景( c o n t e x t ) 、输a ( i n p u t ) 、过程( p r o c e s s ) 平l 喊果 ( p r o d u c t ) 1 、f 7 景评f i i i ( c o n t e x te v a l u m i o n ) “考察现有的目的与重点是否与使用者的需求相一致”，“其评估结果都应 该为调节现存的目的、优先顺序所需的变革提供坚实的基础”。也就是说，要根 据不同的学习列象制定出不同的学习目标，需求评估就是最常见的背景评估的 例子。 2 、输入评估( i n p u te v a l u a t i o n ) 确定项目规划和设计的总体策略是否需要外部的帮助，指导培训项目的设 计和丌发。 3 、过程评估( p r o c e s se v a l u a t i o n ) 为那些负责实施培训项目的人们提供信息反馈，指导项目的实施过程。 4 、成果评估( p r o d u c te v a l u a t i o n ) 对f 1 标结果进行衡量和解释，包括预期目标与非预期目标。 c i p p 模式弥补了泰勒模式的缺陷，将教育目标和非预期目标纳入评估之 中。c i p p t i = , 是以口标为导向的，而是以教育决策为导向。背景评估为计划决策 服务，输入评估为组织决策服务，过程评估为实施决策服务，成果评估为再一 次的决策服务。 但是 由于c i p p 的四种评估都是为决策服务。因而评估缺少完全意义上一 的价值判断，同时也制约了评估人员作用的发挥。并且该模式设计步骤较为复 杂，需要专门的专家参与实施，因而它的使用受到了很大限制。 c i p p 模式对培p l l 评估的指导意义在于：培训评估不仅要评估培训目标的完 成情况。对培训所带来的一些非预期的目标也要评估，作为下一次培训改进的 依据。 应用案例： i b m 教育小组在九十年代结束前将公司的教育体系作了巨幅的改变，在教 育训练的评估上采用所谓投入一过程一产( i n p u t - p r o c e s s o u t p u t ，i p o ) 的训练 评估模式。这个模式就是基于c i p p 的改进。通过i p o 帮助决策者在众多方案中 选出可取得最大成效的方案。 2 3 3 目的游离模式 目的游离评估诞生于2 0 世纪6 0 年代，由美国教育家和心理学家斯克里文提 西南交通大学硕士研究生学位论文笫1 3 页 出来的。f 叫备地说，目的游离模式不是一种完善的评估模式，它没有完整韵评 估程序。因此。有人把它仅当作一种关于评估的思想原则。斯克里文断定：“对 目的的考虑和评估是一个不必要的，而且是有害的步骤。”按他的观点来看，目 标评估很容易使评估人受方案制定者所确定的目的的限制。因此，他建议把评 估的重点出“方案想千什么”转移到“方案实际干了什么”上来，即“目标游 离”。他认为，评估委托人不应把方案的目的、目标告诉评估人，而应当让评估 人全丽地收集关于方案实际结果的各种信息，不管这些结果是预期的还是非预 期的。也不管这些结果是积极的还是消极的，这样才能使人们对方案做出正确 的判断。曰的游离模式是种自由目的评估的模式，强调预期效应之外的“非 预期效应”。它突破了目标的限制，认为评估的依据在于学习者的完成成效。这 个模式的主要问题是，如果每个评估人员都有自己的价值观念和价值标准，那 么会给评估操作带来很多困难。目标游离评估对培训评估的指导意义在于：在评 估培训的转化效果时，可以利用不同的评估主体来对培训的转化效果进行估计。 2 3 4 柯克帕特里克的四级评估模式 在各种评估模式中，最著名的评估模式是山威斯康辛大学柯克帕特毋克( d l k i r k p a t r i c k ) 教授于t 9 5 9 年提出的四级评估模式( 在1 9 9 4 年又重新改进了概念) ， 也是企业采j _ _ | 最多的经典评估模式。在他的模式中有一套概念性的架构悱助决 定该搜集那些资料。简单的说，包括以下四个方面的内容： l 、一级：反应 反应是评估的最低级别，k i r k p a t r i e k 将反应定义为受训者对培训的感受和看 法。包括：对培训者的满意：对培训管理过程的满意；对测试过程的满意： 培训项目的效用；对课程材料的满意：对课程结构的满意2 4 。一般由学习者的 直接反馈得到评估数据通过培训后的学员填写评估调查表。 2 、二级：学习 学习反映受训者对培训内容的掌握程度。它主要测定学员对培训的知识、 态度与技能方面的了解与吸收程度。学习评估结果表明了培训的质量，在一定 程度上表明培训的实际效果，且可用来预测培训的最终效果。一般以笔试或技 能测试的方式在训练结束后对学员进行评估，比较典型有效的测量方法是测验。 3 、三级：行为 反映受训者将培训所学运用到工作中并改变工作行为的程度，是学习在工 作巾的转化。行为指标水平可以山内部人员测定，也可由外部人员测定。内部 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 4 页 人员指受训者的直接管理者外部人员指人力资源专家和顾客。 4 、四级：结果 k i r k p a t r i c k 使用结果来描述培训项目导致的组织目标的实现，反映培训的最 终结果。主要是测定学员对组织经营成果有何直接且正面具体的贡献，并且还 要确定这些变化是否是培洲的效果。例如产最增加、效率的改进、不良率的减 少、成本费用的减少、抱怨的减少、意外事故的降低以及离职率的降低等。 k i r k p a t r i c k 评估模式认为：对各种评估来说，都有一个基本的学习分级，或 叫做学习的层次、步骤。培训之后的问题首先是受训者的反应问题。如果这种 反应效果很差，受训者就不大可能会学到知识，因而工作表现的改进也就谈不+ 上了。如果反应良好，受训者可能学到知识，也有可能没有学到知识。如果他 们确实学到了知以，接下来是能否将知t 运用到工作中，并且确实提高了工作 绩效。但同时，个人绩效的提高并不意味着整体绩效的提高。 从k i r k p a t r l c k 模式中，作者得到两个信息： 评估是分级进行，并且是按照一二三四的级别进行的，级别越高。对培训项 目的评估就越深入。 如果某个分级评估的思想被接受，那么前一级别的评估信息可以作为下一级 别的基础数据。 对于四个级别之问的联系，有研究发现 反应与其他三个部分之间的相关性十分有限，能够得到的唯一结论就是他们 之问没有一致的关系； 学习的与行为的相关性也不是很强烈，结论是关于学习的测量并不能很好的 预测他在工作中的应用表现。 k i r k p a t r i c k 模式的优势在于其简单且实用的分级评估策略适用于不同培训 项目的不同层次的培训评估要求。但是它在效果评估级别上缺少有效衡量的价 值体系。 应用案例 1 ) 摩托罗拉的四级评估体系的基础是k i r k p a t r i c k l t 级评估模式，包含以下四级评 估水平： 汗估水s r l ：考查学员划所学课程的反应如何? 在摩托罗拉，每个员工参加完培训后都要求填写一份课程评估表，其中的 问题包括学员列教师、教材、时间安排等各项问题的评估及建议。 评估水5 2 ：考查学员对课程内容的掌握情况。 两南交通大学颂士研究生学位论文第1 5 硪 剥矮测簸鄹摸毅形式。 评佶水平3 ：考查学员怒否将所学内容转优为了稠废兹能力? 摩托秒t 口人学设汁丌发的“小闻粥化竹】；! _ i ! 培训”( c h i n a a c c c l e r n t c d m a n a g e m e n tp r o g r a m ，c a m p ) 足在1 9 9 5 年为了配合管理人才本土化推进的一个 矮强。学员在开始珞稠翦，接受多矮谬l 鑫瑷确定荬蜷湄兹秘戆力承乎。接受壤 训后 f f j 3 - 6 个月，进行再次的能力评估。通过比较分析两次评估结巢，得出培调 对学员能力发展所带来的影n m 包括臀理、领导才能、交流、行政、认知和技 术等方面的能力提高。 谣位承平4 ：考查臻 | | 投资蹩否势备攀鼗部及员王个久带来效懿? 摩托罗挝公司于1 9 9 2 年推山“六西格码黑带? ( 两格码，s i g m a ) ：t 贞日计划，其 目的是培训批具有丰富经验的专业技术人才，在其领域内推广、应用解决问题 瓣按戆秘改逡矮量系统，麸嚣取褥产麓程设诗、毒造、疆务等方甏豹不载进步： 辩黑带沣翔的第四级水平评估结栗显示，黑带专选入彳通过带领溺敬有效的改落 了公司内部的质最并提高了生产率，为公司带来了丰硕的成果和嗣报率。 2 ) 美国电活电报公司( a t & t ) 在研究b e l ls y s t e mu n i t 时所发展的b e l ls y s t e m 方法 沁藏袋弼了类骰豹鞠零臻镡嵇，冀黎捻必爱应臻聚( r e a c t i o no u t c o m e s ) ，爱力 结粜( c a p a b i l i t yo u t c o m e s ) 、应用缩巢( a p p l i c a t i o n so u t c o m e s ) 、仇值结果( w o r t h o u t c o m e s ) 3 ) i b m 也曾在谤估培训方窳对搜用楣类似的靼承准详估，其架橡为反应 ( r e a c t i o n ) 、测试( t e s t i n g ) 、痣瘸( a p p l i c a t i o n ) 、企敛成( b u s i n e s s ) 。 4 ) x e r o x 也缴腿出了一套相似的四水准评估模式。其架构为进入能力( e n t r y c a p a b i l i t y ) , 课程绩效( e n d o f - c o u r s ep e r f o r m a n c e ) 、熟练程度( m a s t e r yj o b p e r f o r m a n c e ) 、缰缀续效( o r g a n i z a t i o n a lp e r f o r m a n c e ) 。 5 ) 英特尔公弼对英特尔大学( i n t e lu n i v e r s i t y ) 的全部渫程都进行了三级和四级 评估。结果，5 的课程被墩消，2 0 的课程进行了大幅度的改进。 2 3 。5 考夫受的五级褥估模式 考夫曼在柯克l 呐特晕克的四级评估方法上进行了修正和增补，将一级评估 的定义给予扩展，并增j j f j 了第五级来讨论社会问题。 其摔级嗣矮次翔- f ： 级：反应一方法、手段和程序的接受情况和应用情况 可能性一人力、财力和物力的有效性、可用性和质墩 麟南交通大学硕士研究生学位论文第1 6 掰 二缀：掌握一令久霸奎缀貔攀搓戆力蘩援 三级：应用一在组织中个人和小组( 产品) 的应用情况 四级：组织效z 一组织的 ；薯献平报偿情况 矗绂：社会效籁一社会和客户的反应、结巢和报偿情况 考夫曼谨 鑫禳式在译 鑫蕊滏上，怒越了零缀织秘菠戮。英评嵇斡激大嚣豹蓬改 进业绩的培训项目给社会帮来的价值，以及给组织周边的环境带米的影响。该 模式适用于评估那些旨在提高组织以外的社会价值的培训项目，如服务行业。 2 3 6 菲琴| l 酱斯靛五级投资匿报率( f i v e - l e v e lr o d 模式 菲利普斯的五级投资回报率模式也是在柯克帕特尾克的四级评估模式基础 上增加了个第五级据然，其框图如淡2 一l ： 表2 1 蔫矛l 蓍巍瓣巍缀投资圈掇攀模式 级别批述 l 、反应平既定哟活动谱估学员对评估项目的反应以及略述实施的明确计划 2 、学习浮铱接蘸、知浚翻嚣念豹变弦 3 、在工作中的应用评估上作中行为的变化以及甜培训资料的确切应用 4 、业务结聚谨估培训项只对业务豹影响 5 、投资醚报率 f f 估培谰结聚的货币价值隧及培调顼蠢豹戏本，往 蔓掰 西分比表示。 说明：投资圆搬警是一个较为宽泛豹概念，可以包含培训 项嚣的任褥效虢，有许多定义和公式。这撼将投资回撤 率看作将培训项目的成本和效益进行比较后所得出的燕 环价值。最遥会瘸子对培训磺嚣进行评佶盼公式是采羽 缭谢项同净效懿除默成本。簇公式为般资嗣振率= ( 项弱 订t 效益，项目成本) x1 0 0 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 7 页 五级投资回报率模式也是一个分级评估的模式，它弥补了柯克帕特里克的四级 评估不列培训效茄进行定最计算的不足，是目前比较常用的一种评估方法。但 是由于刘j f i # l l 进行定量分析时变量很多，又很难区分工作改进到底是由什么因 素带来的，因此具体的运用存在很大的困难。为此，p h i l l i p s 提出了一个投资回 报率的运作模型( 如图2 6 ) ，指导r o i 的实施过程。 田2 - g 投疆固报率逞作撬型 应用案例 马格那沃克斯电子系统公司曾经一度经历过机械与电气装配工缺乏基