（工商管理专业论文）W公司高级管理人员年度测评研究.pdf

华中科技大学硕士学位论文 摘要 企业高级管理人员作为企业政策的制定者和执行者，对企业的发展至关重要， 是企业发展快慢与否、成功与否的关键因素。现代企业管理非常重视对高级管理人 员的选择和使用。建立和完善一整套针对高级管理人员的选拔、考核、激励、培训 的机制正在成为各类企业调整治理结构、加快发展速度、建立健全现代企业制度的 重要手段之一。大型国有企业当然也不例外。 本文着重介绍了以考核性人事测评方法为代表的现代企业高级管理人员测评技 术，介绍了这种测评方法的概念、特点、理论依据和主要操作步骤。作者认为，考 核性人事测评方法是有效推进绩效管理、促进企业进步的有力手段之一。 本文以w 公司高级管理人员绩效管理工作作为研究对象，详细介绍了该公司现 行的高级管理人员年度测评方法和实施步骤，简要介绍了2 0 0 3 年的年度测评工作情 况，对其测评工作的优缺点进行了比较分析和研究，然后尝试对其年度测评工作进 行修改和完善。将考核性人事测评方法运用到年度测评工作当中，从工作分析入手， 针对不同职位和个人，建立较为完整的测评指标体系，结合3 6 0 度测评法，全方位 地开展测评，并对测评结果进行认定，力图使测评结果更加完整、准确，并成为人 员选拔、使用、培训、奖惩的重要依据，最终促进组织绩效地逐步提高。 关键词：人力资源绩效评价高级管理人员 评价指标 华中科技大学硕士学位论文 a b s t r a c t s e n i o re x e c u t i v e so fe n t e r p r i s ew h or e g a r da se x e c u t o ra n df o r m u l a t i o no f e n t e r p r i s e sp o l i c y , w h i c ha r ee s s e n t i a lt ot h ed e v e l o p m e n to fe n t e r p r i s e s ，a r ct h ek e y f a c t o r so fs u c c e e d i n ga n ds p e e do rn o to ft h ee n t e r p r i s e sd e v e l o p m e n t m o d e r nb u s i n e s s a d m i n i s t r a t i o np a y sm u c ha t t e n t i o nt ot h ec h n i c ea n da p p o i n to ft h es e n i o re x e c u t i v e s s e t t i n gu pa n dp e r f e c t i n gaw h o l es e to ft h em e c h a n i s mt o t h ec h o o s i n g ，e x a m i n i n g ， e n c o u r a g i n g ，t r a i n i n go ft h es e n i o re x e c u t i v e s ，i sb e c o m i n go n eo ft h ei m p o r t a n tm e a n s t h a ta l lk i n d so fe n t e r p r i s e sa r ea d j u s t i n gt h ea d m i n i s t r a t i o ns t r u c t u r e ，a c c e l e r a t i n g d e v e l o p m e n ts p e e d 。e s t a b l i s h i n ga n di m p r o v i n gs y s t e m so fm o d e me n t e r p r i s e t h e l a r g e s c a l es t a t e o w n e de n t e r p r i s e sa r ec e r t a i n l yn oe x c e p t i o n t h i st e x tr e c o m m e n d st h ee x a m i n i n ga n dr a n k i n gm e t h o de m p h a t i c a l l y , w h i c hi s r e g a r d e da sr e p r e s e n t a t i v eo ft e s ta n da s s e s s m e n tt e c h n o l o g yf o rt h es e n i o re x e c u t i v e so f m o d e me n t e r p r i s e s i ti n t r o d u c e st h ec o n c e p t s ，c h a r a c t e r i s t i c s ，t h e o r e t i c a lf o u n d a t i o n sa n d m a i no p e r a t i n gs e q u e n c e so ft h i sk i n do ft e s ta n da s s e s s m e n tm e t h o d t h ea n t h o rt h i n k s t h a tt e s ta n da s s e s s e sm e t h o df o rp e r s o n n e le x a m i n ei so n eo fe f f c c t i v em e a n st oa d v a n c e p e r f o r m a n c em a n a g e m e n ta n dp r o m o t ee n t e r p r i s e p r o g r e s s i v ee f f e c t i v e l y t h i st e x tr e g a r d sw c o m p a n y ss e n i o re x e c u t i v e + sp e r f o r m a n c em a n a g e m e n ta st h e r e s e a r c ho b i e c t i tr c c o m m e n d si n d e t a i lt h ec u r r e n tt e s ta n da s s e s s e sm e t h o da n dt h e a n n u a iw o r ks t e p i ti n t r o d u c e sb r i e f l yt h et e s ta n da s s e s s e sw o r ki n2 0 0 3 i tc a r r i e so n c o m p a r a t i v ea n a l y s i sa n ds t u d yt ot h ep l u s e sa n dm i n u s e so ft h et e s ta n da s s e s s m e n tw o r k ， t r i e st of i xa n dp e r f e c tt h et e s ta n da s s e s sw o r k 功et e s ta n da s s e s sm e t h o dw i l lb ea p p l i e d t ot h ep e r s o n n e le x a m i n i n ga n da n n u a lt e s ta n da s s e s sw o r k s t a r t i n gw i t ha n a l y z ef r o m t h ew o r k , c o m b i n i n gt h em e t h o do ft e s ta n da s s e s s m e n to f3 6 0d e g r e e s ，i tw i l ls e tu pt h e i n t a c ti n d e xs y s t e mo ft e s ta n da s s e s s m e n tc o m p a r a t i v e l yt od i f f e r e n tp o s i t i o n sa n d i n d i v i d u a l ，t e s ta n da s s e s so m n i - d i r e c t i o n a l l y , a n da s s e r tt h er e s u l to ft e s t i n ga n da s s e s s i n g i tw i l lt r yh a r dt om a k et h et e s ta n da s s e s sr e s u l tt ob em o r ei n t a c t m o r ea c c u r a t ea n d b e c o m ei m p o r t a n tb a s i so fp e r s o n n e lc h o o s e ，r e m o v e ，t r a i n i n g ，r e w a r d sa n dp u n i s h m e n t s f i n a l l yi tw i l lp r o m o t e t h ep e r f o r m a n c eo ft h eo r g a n i z a t i o np r o g r e s s i v e l y k e yw o r d s ：h u m a nr e s o u r c e s t h ep e r f o r m a n c ea p p r a i s i n gs e n i o re x e c u t i v e e v a l n a t i o ni n d e x h 独创性说明 本人声明所呈交的学位论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的研 究成果。尽我所知，除文中已经标明引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或 集体已经发表或撰写过的研究成果。对本文的研究做出贡献的个人和集体，均已在 文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。 学位论文作者签名：舒坝 日期：z - - , s -年伯月玎日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有权 保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。 本人授权华中科技大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检 索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。 保密0 ，在年解密后适用本授权书。 本论文属于 不保密 ( 请在以上方框内打“4 ”) 学位论文作者签名 豫j 犰、 日期：订年r 。月r 日 指导教师签名：迫 1 日妲彳瞻l 明 u 华中科技大学硕士学位论文 1 绪论 1 1 研究的背景和意义 现代社会的商业竞争日趋激烈，商业环境的复杂性和不确定性也不断增加，在 这样的条件下，企业越来越认识到必须通过改善管理来应对挑战。以资源为基础的 企业理论认为，传统的竞争优势来源( 如技术、财务资源的获得) 已不再能以稀缺 的、不可模仿的和不可替代的方式为企业创造价值。因为人力资源的价值创造过程 具有路径依赖和因果关系模糊的特钲，其细微之处竞争对手难以模仿，所以，企业 的人力资源成为了持久竞争优势的熏要来源；有效地管理人力资本，而不是物质资 本，必将是企业绩效的最终决定因素。也就是说，管理中的核心问题就是对人的管 理。如何对员工的绩效进行测评，是现代企业管理所面临的一个重大问题。绩效测 评是人力资源管理的一个核心内容，很多企业已经认识到测评的重要性，并且在绩 效测评的工作上投入了较大的精力。 企业的高级管理人员由于对企业的重要作用，而使得他们与企业的成功和失败 息息相关。一方面企业高级管理人员是企业战略的制定者、执行者，另一方面，也 是企业文化的塑造者。可以说，高级管理人员的行为能力决定了企业的未来。正因 为如此，对高级管理人员的素质的正确衡量就显得尤为重要。一整套对高级管理人 员“德、能、勤、绩、廉”的现实表现进行客观公正、实事求是的测评机制，在很 大程度上对选准用好高级管理人员、形成正确的用人导向起着关键性的作用。 对于国有企业来说，高级管理人员作为企业决策层，他们的决策和引导，对企 业兴衰成败起着更加关键的作用。大量的事实证明，一个好的高级管理者集体可以 使一个亏损的企业变成盈利企业，一个不好的高级管理者集体可以搞跨一个优秀企 业。因此，做好高级管理人员的考核测评工作，就成为国有大中型企业人事管理中 极为重要的工作。只有搞好这项工作，才能为准确地选拔调整企业管理人员提供科 学的基本依据。 w 公司是一家有着四十多年历史的大型国有企业，在不断地改革与发展过程中， 逐渐形成了自己独有的企业文化和管理体制。近年来，随着社会主义市场经济体制 华中科技大学硕士学位论文 的初步建成和现代企业制度的逐步完善，国家对国有资产的管理逐步规范化，w 公 司对内部的管理体制也相应进行了改革和调整。从上世纪末开始在公司内部进行绩 效考核管理研究，借鉴国内外先进企业的人事测评方法和经验，制定出了符合公司 发展进程的绩效管理系统。经过几年的运作之后，一些深层次的矛盾和问题逐渐显 现出来了。在这种情况之下，本文选择了这个课题进行研究，具有重要的理论和现 实意义。 1 2 人事测评的重要性 企业为什么要进行人事测评? 现代人力资源管理理论认为，一个企业中人力资 源是最重要的资源，只有有效地开发人力资源和合理科学地管理人力资源，企业才 能健康发展。也就是说“如果人力资源作为一种资本也可以运转，管理者必须对它 有所了解”。所以很多发达工业国家的大企业，都会在不同程度上以一定的方式采用 各种类型的人事测评。具体来说，人事测评的重要性可以体现在以下四个方面： 1 ) 选拔合适人才 企业要根据经营目标所要求的人力资源规格、规模、质量来招聘人才，并安置 到预先规定的岗位从事所要求的工作，阻实现期望的绩效。在这个过程中，考察评 价应聘者是否满足岗位的需要是最关键的环节。人才素质测评可以考查人才能力素 质的表现状况，帮助用人单位了解其特长、兴趣和爱好。掌握了这些信息，一方面 可以为人力资源部门录用、选拔优秀人才提供指导帮助，为公司主管进行人事决策 提供科学依据；另方面可以做到人才的优化组合，实现人职匹配。因为每个人的 能力素质和个性特征都不相同，在一个组织机构中，要完成工作目标，实现组织发 展，不仅需要每个人都能够素质优良，更需要人才能力素质与工作目标、工作职位 要求相符合，以发挥组织和个人的最大效力。【1 1 2 ) 开发培训 人事测评可以保证企业的入力资源持续健康发展，时刻保证企业有完备的人力 资源。企业需要培训员工的情况有两种：一是虽有预先的招聘筛选，但由于人力资 源供应市场的限制，剐刚招聘进来的人不一定完全胜任企业目标对人力资源的要求； 2 华中科技大学硕士学位论文 二是由于企业自身的发展，原有的人力资源已不再适合当前企业发展的要求。这时 就需要利用人事测评来测评现有人力资源状况，针对人力资源现状与企业目标要求 之间的差距进行培训，以满足企业的发展需求。同时，通过测评所揭示的人才能力 素质发展特征，可以有效地预测个人未来素质发展的基本趋向。要想做好培训需求 诊断和计划，就必须对企业的人力资源的现状进行诊断评价，再根据得出的结果找 到培训的针对点。这样不仅使个人能力得到开发，企业得到人力资源的提升，而且 可以带来工作绩效的改善，使企业的投资得到丰厚的回报。【1 j 3 ) 考核管理 组织往往因为很多原因需要对员工进行考核。除了绩效考核之外，企业经营环 境与目标的变化，往往是企业重新审视、考察人力资源的原因。因此，企业需要随 时掌握自己人力资源的状况，确保自满足企业发展的需要，从而实现企业的经营目 标。因为再好的投资计划最终还是要靠恰当的人力资源来实现，这必将成为企业一 种自觉的经常化的意识。通常这种目的的测评在特定的时期内进行。在大多数组织 里，这种测评是每年或每半年举行一次。对新任人员则在适用期结束时就要进行一 次。1 1 】 4 ) 职位调整 职位调整主要包括升职、降职和平级调动三种。随着企业内外部环境和员工本 身的变化，企业原有的一些职位可能产生了新的要求，原来的职位担任者可能不再 适合继续担任，需要进行职位调整。这时就需要对当前的工作绩效进行测评，借助 现代人事测评技术手段，对各类人才品德素质、能力表现、心理需要、价值取向等 进行测试评价，为人事决策提供大量准确、客观的人才信息。通过对人才心理特征 进行分析比较，扬长避短，达到“人尽其才”、“才尽其用”，以最大限度地实现 人才潜能合理有效的开发与利用。1 1 l 1 3 我国人事测评的现状 我国现代人事测评是在2 0 世纪8 0 年代以后才得到较为广泛地发展。特别是最 近几年，许多企业意识到人力资源的重要性，对如何发现优秀人才、鉴定和发展优 3 华中科技大学硕士学位论文 秀人才日益重视，人事测评开始引起人们的关注。 不久前，上海中智人力资源管理咨询有限公司在其人才测评专业网站“中国 人才测评在线”组织实施了全国性规模的“中国企业人事测评现状调查”活动，从中国 企业对人事测评的认识、应用率、投入程度、使用评价、培训需求等多方面获取了 人事测评在中国企业的应用现状和发展趋势的信息。 调查结果显示，有3 7 2 的企业在人力资源管理中应用了人事测评技术，其中民 营企业占3 4 7 ，三资企业占3 6 4 ，国有企业仅占1 7 2 。尽管目前大多数国有企 业正逐步由传统的人事管理体制向市场经济体制下的现代人力资源管理模式转换， 但是从人才招聘和选拔的途径、方法和考查的内容来看，建立套客观量才、科学 选才、合理用才的人力资源科学开发管理体系仍然是国有企业人力资源管理的一项 重要任务。与国有企业相比，民营企业和三资企业在自身发展和壮大的过程中，能 够更加深刻逾认识和意识到选人和用人上的风险，因而表现出了对人事测评较高的 接受程度。此外，在上市公司中，超过一半( 占5 1 ) 的企业应用了人事测评技术。 通过调查还了解到，目前在应用了人事测评技术的企业中，在选择测评的技术 方式上，有6 5 的企业采用传统面试的方式，仅有2 8 2 的采用结构化面试，2 6 8 的采用纸笔测验和2 3 4 的采用情境模拟法。其中，情境模拟法的使用也主要是案例 分析( 5 3 5 ) 、面谈模拟( 6 2 。8 ) 等方法，而对公文筐( 2 5 。6 ) 、无领导小组讨论 ( 2 8 o ) 、角色扮演( 3 0 ) 等一些在中高层管理人员选拔中常用但专业性强的测 评中心技术在实际中采用得并不多：而且，绝大多数的企业( 7 6 8 ) 是由自己的人 力资源部门来设计和应用情境模拟法。对比没有应用人事测评技术的企业的调查结 果发现，人力资源管理相关人员了解纸笔测验的有3 5 4 ，了解结构化面试的仅有 2 1 8 。而对情境模拟法更是知者甚少，仅有1 5 。这反映出许多企业的人力资源管 理队伍中，不仅自身缺乏具有人事测评专业知识的人员，对人事测评技术的认识肤 浅，而且缺乏寻求专业测评机构和人员协助的意识，从而使得企业尽管在人力资源 管理中虽然自我应用了一些人事测评技术手段，但使用方式单一，降低了人事测评 技术在人力资源管理中的效率。 在应用人事测评功能的广度和深度方面，目标功能依次是“人员招聘与选拔” 4 华中科技大学硕士学位论文 ( 6 7 4 ) 、“培训和发展”( 5 3 ) 、“绩效考核”( 4 3 6 ) 、“人力资源规划”( 3 7 7 ) 等。而未应用人事测评的企业也认为今后最需要的功能亦是这几个方面。另外，已 应用人事测评的企业认为，在未来两年，人事测评在人力资源管理中深入应用的功 能除上述四种较多的功能之外，对“员工职业生涯规划”( 增加9 2 ) 、“员工心理辅 导”( 增加8 7 ) 和“团队诊断”( 增加4 5 ) 功能的需求加强了。这显示出现代企 业人力资源管理越来越关注“人”的问题，注重以人为本达到企业生存和发展之本。 在企业应用人事测评的价值回报因素方面，认可度较高的有：“提高了人员招聘 的有效性”( 4 8 1 ) 、“提高了培训的针对性”( 4 6 4 ) 、“提高了人员选拔的科学性” ( 4 5 5 ) 、“提高了h r 的业务效率”( 4 3 8 ) 、“有利于吸引和保留人才”( 4 3 ，4 ) 。 这充分展示出人事测评在企业人力资源管理中所发挥的重要作用和意义。 从国内现状来看，主要有这样几个特点： 1 ) 专门人事测评机构蓬勃发展。以上海为例，上海市人事局于1 9 8 8 年8 月8 日成立了上海市任职资格评价中心，采用系统仿真测评等以电脑为主要工具开展服 务：成为国内最早的一家社会化人才评价机构；上海市劳动局则成立了职工技能考 试中心，对职工的职业技术水平进行鉴定；上海市委组织部则成立了经营者资质评 价中心。这些专门机构应用现代测评技术，为企事业单位提供人员招聘、考试录用、 考核晋升等方面的人才评价服务。除此之外，高校也参与了人事测评的研究和应用 工作。如上海交通大学于2 0 世纪8 0 年代末成立了人才资源开发研究室，在开展研 究的同时，为企业提供人事测评服务。此外，随着人才市场的发展，民间机构也应 运而生，其中尤以猎头公司最为活跃。一些猎头公司采用标准的评价中心方法对高 层次候选人进行测评，为客户提供符合要求的候选人。 2 ) 测评方法和技术逐步中国化。国内在进行人事测评工作中，主要借鉴国外先 进技术，对一些测验进行中国化，使其能真正反映中国人的特点。目前，已经逐步 形成了建立在心理学、行为科学、管理学、计算机技术等基础上的综合评价人才方 法体系。 3 ) 人事测评技术人员的培养。各地人事评价机构举行各种测评技术培训，正在 形成一支人事测评的专业队伍。从事测评工作的人员，既有专门测评机构人员，又 5 华中科技大学硕士学位论文 有在企业内部负责员工选拔的人力资源管理专业人员。 4 ) 人事测评已在企业中有所运用，主要体现在：一是为配置管理人才提供选拔 手段；二是为招聘急需人员提供筛选聘优办法；三是为引进国内外特殊人才进行素 质技能评价；四是为编制个人职业发展规划提供咨询诊断。 1 4 研究的主要内容 目前，许多国有企业的考核测评工作仍然存在一些误区。国有大中型企业中对 高级管理人员的管理在很大程度上受到党政干部管理模式的影响，主要是管人而非 管事，对管理人员的考核测评着重强调“德、能、勤、绩、廉”的考察和评议。这 种企业人员管理与考核模式的官员化，在特定的历史时期和社会背景下，具有积极 的作用。但是，它的相对固化的测评模式难以客观准确地反映出企业的经营业绩以 及高级管理人员所发挥的作用。随着国际国内社会经济环境的发展，原有的测评模 式已经越来越难以适应现代市场经济条件的要求。因此，针对不同企业对测评工作 的要求和目的，选择测评的手段是企业组织绩效管理能否取得实际效果的根本前提。 现有人事_ 澳9 评中存在的种种问题，如测评标准不规范、测评内容不全面、测评 体系缺乏可操作性等等，严重影响了测评功效的发挥，而考核型人事测评则是弥补 现行人事测评管理中诸多不足之处的有效手段。 首先，考核型人事钡j 评的最显著特征在于它为测评提供了规范客观的标准。在 这一规范的标准体系中，对人员作出量值或价值的评判，是考核型人事测评的评价 功能所在。这种评价功能对于被测评者和其他人员来说具有导向作用，测评标准无 形中已形成对被测评人员的行为导向。同时它又同奖惩机制结合起来，直接关系到 被测评者的经济利益，影响着他们的价值取向。因此在维织目标体系的指导下，测 评是只无形的手，指导着员工共同努力，促进组织发展，实现提高绩效的目标。 其次，考核性人事测评有助于形成激励机制。测评结果的差异代表着被测评人 员在能力和成绩上的差异，这种差异能够形成对被测评人员及其他人员的激励，通 过测评将绩效突出的员工真正突出出来，使这些人有一定的成就感和荣誉感，同时 也给绩效不高者造成一种压力，促使他们不断改进工作，提高绩效，从而增强了整 6 华中科技大学硕士学位论文 个组织的凝聚力，有剥于组织的共同发展和进步，促进组织绩效的提高。 再次，考核型人事测评本身也是一种反馈机制，通过测评结果将员工的绩效状 况和素质能力情况反应给包括测评主体在内的组织中全部人员。对于被测评者来说， 测评结果有利于他们去寻找造成自己取得成就和不称职状况的原因；对于测评主体 来说，他们掌握着具体工作岗位对任职人员的要求，在了解被测评人员现有情况的 基础上，使他们能够自觉的调整自身的工作，减少内耗，形成一致行为，促进被测 评人员提高绩效。因此，通过这种反馈方式可以促进组织成员共同协调发展。 因此，作为一种科学管理手段，考核型人事测评为企业管理者有效实施管理提 供了客观依据。以内部人员分流为例，哪些人员应列入分流之列不能够由哪个主管 来决定，否则只能造成增大分流工作的阻力，而采取测评的手段则可以为分流工作 的进行提供客观依据。同样在工资调级、评选先进、晋职晋级等项管理工作的开展 中，以测评结果为依据都可以促进管理职能的有效实旖。 本文即选择一家大型国有企业w 公司对其高级管理人员的年度测评工作作 为研究的重点，从理论和技术方法上详细分析该公司对高级管理人员的测评工作， 尝试运用考核性人事测评技术，解决原有方法中固有的缺陷，提高该公司此项工作 的信度和效度。 7 华中科技大学硕士学位论文 2 高级管理人员测评 高级管理人员素质测评是人事测评理论与方法在高级管理人j 领域内的应用和 实践。与一般人事测评相比，高级管理人员素质测评在测评的性质、内容、类型、 层次等方面都有所不同。除在人格上与普通人完全平等以外，高级管理人员还具有 商责任性和商水平性、全面性和完备性、开拓性和创造性、杰出性和代表性等专门 素质特点，这也决定了高级管理人员素质测评的理论依据、指标体系建构、方法和 技术运用相对不同。【2 l 2 1 人事测评的概念及分类 现代人事测评是根据一定的目的，综合运用定量和定性的多种方法，对人的素 质进行客观、准确评价的一种社会活动，是在人事管理领域里应用专门手段和工具， 依据科学的测量和评价原理，针对特定的人事管理目的，如招聘、安置、考核、晋 升、培训等，对人的素质进行多方面系统的测量和评价，为人事管理、开发提供可 靠的参考依据的工作过程。在现代人事测评的概念中，测评是测量和评价的合成词。 其中，测量是测评的第一步，现通常把原来指依据某种法则，将人才某方面的素质 数量化的过程，引申为收集有关客观资料的过程，而考试、考核、心理测量等仅是 收集客观事实材料的方法和途径，均在客观的事实判断范畴之内。评价是根据所收 集到的事实材料，对人才素质做出价值上的判断，是测评的继续和深化。客观的事 实判断是科学的价值判断的基础，准确的价值判断又是客观的事实判断的方向和目 标。二者互为条件，相互制约，是同一事物中相互对应的两个方面。根据现代人事 测评的概念，现代人事测评的根本特征，就是以评价为中心，所有的方法技术手段 的采用都以提高评价结果的准确性和有效性为最终目的。【2 】 已有的对人事测评基本范畴的归纳有很多种，不同的标准有不同的理解。以测 评的内容为划分标准，有智力( 能力) 测评、人格测评、职业兴趣测评、动机测评和工 作绩效测评等几类；以测评范围为划分标准，有单项测评和综合测评等：以测评主 体为划分标准，有自我测评、他人测评、个人测评、小组测评、上级测评、同级测 8 华中科技大学硕士学位论文 评与下级测评等；以测评客体为划分标准，有干部测评、管理人员测评、工人测评 等：以测评事件为划分标准，有日常测评、单元测评、期中测评、期末测评、定期 测评与不定期测评等；以测评结果为划分标准，有分数测评、评语测评、等级测评 以及符号测评等；以测评活动性质为标准，有动态测评与静态测评等；以测评所用 方法为划分标准，有标准化的纸笔测评、投射测评、行为模拟和观察类测评、工作 模拟情景的综合类测评等几类；以测评目的与用途为划分标准，有选拔性测评、诊 断性测评、配置性测评、考核性测评、开发性测评与发展性测评。【2 】 服务于人事考核工作的人事测评，称为考核型人事测评，它是以对投入产出因 素( 即知识，技巧，专业和能力等基本素质) 以及产出结果因素( 即工作成绩和贡 献) 的测评来实现对绩效的考评的。 考核型人事测评有规范的考评标准。其基础工作之一是开展工作分析，工作分 析所制定的工作说明书详细而明确地界定了相应岗位的工作任务和内容，为衡量绩 效提供了依据；制定的工作规范规定了担任某项工作所应具备的基本任职条件，为 衡量人员素质提供了准则。 考核型人事测评还具有完善的测评指标体系。其中包括了反映考核具体内容的 各项测评要素，如业务能力指标可以分解为业务知识、表达能力、执行能力、判断 能力、交际能力、计划能力、领导能力、学习能力等要素，每项要素包含揭示关键 可辩特征的测评标志，根据各项标志即可得到该测评要素的测评结果。 因此，考核型人事测评不但测评人员的素质，而且对人员的工作绩效也进行测 评。它克服了人事考核中重视能力及素质考核而忽略绩效考评所造成的弊端，有利 于对被测人员进行全面考核，全面反映被测人员的基本情况。 高级管理人才是复合烈的人才，其心理、行为、能力素质的发展与管理职位、 管理活动要求密切相关。高级管理人员测评的理论基础，测评的主要指标体系的建 立，人员的能力素质、知识素质、品德素质、心理素质等是开展测评的基本要素， 由这些基本要素出发所产生的一系列理论、方法和技术共同构成了高级管理人员测 评的基本内容体系。 9 华中科技大学硕士学位论文 2 2 高级管理人员测评常用的几种方法 目前，针对高级管理人员测评的具体方法很多，但最主要的包括评价中心、面 试、心理测验和绩效管理等方法技术。1 1 1 1 ) 评价中心技术 评价中心技术是美国心理学家d o u g l a sb r a y 于1 9 5 6 年首先研究和使用的，主要 用于管理人员的选拔。它的主要特点是工作情景模拟，并综合运用多种评价方法、 多种评价源来评价受试者的某些特质，包括情景模拟、文件筐测验、无领导小组讨 论、作文和演讲等，其中以情景模拟操作为主。情景模拟将受试者置于特定的模拟 现实的环境中，采用多种测评技术来观察受试者的行为反应，对其岗位胜任特征作 出判断，因此其最大特点是，能创设动态的、较真实的环境条件来观察受试者在当 时情景中的心理和行为反应，使测评结果更为客观、真实。评价中心技术诞生后， 受到许多行业、单位的重视，国外如通用电气公司、福特汽车公司、柯达公司、i b m 等都建立了自己的评价中心技术，开展各系统管理人员的选拔，评价中心技术也因 此出现较大变化，评价内容由单维评价发展为多维评价，评价方式逐渐由上司评分 的单一性评价，发展为多评估者评价和多角度反馈评价，提高了评价中心技术的信 度和效度，使评价技术更加全面可靠。尤其是近几年出现的3 6 0 度绩效考评方式， 让受试者本入，受试者的同事、上级、下级，外部专家，甚至受试者的客户、家人、 亲友等对受试者进行评价，把反馈结果组成一个绩效剖面图，使测评结果更为科学、 可靠。 2 ) 面试 面试技术是2 0 世纪5 0 年代在美国兴起的一种测评技术。面试技术可分为结构 化面试和非结构化面试两种，非结构化面试没有固定模式和测评内容，也没有固定 的评分程序，以总体印象和判断作为人事决策的依据；结构化面试也称为标准化面 试或控制式面试，是根据职位胜任要求，运用特定评价内容、方法和评价标准，严 格遵循固定程序，通过测评人员与受试者面对面的言语交流，对受试者职业素质进 行评定的标准化测评技术。由于结构化面试是在吸取标准化心理测试的科学方法基 础上发展起来的测评方法，因此比非结构化面试具有更高的信度和效度。在英国， 华中科技大学硕士学位论文 文官考试录用中面试分数占全部考分的1 6 以上，以后上升到1 3 ：在日本1 4 种 公务员录用考试中，几乎每种都有面试。我国面试技术的应用很普及，但结构化程 度很低。一方面是由于工作分析不完善导致测评内容不全面；另一方面由于操作程 序不规范导致测评结果出现误差，同时评分的主观随意性影响因素难以消除。 3 ) 心理测验 人才测评所使用的心理测验因岗位要求不同而有所差异，一般包括以下几方面。 ( 1 ) 职业能力测验，判断受试者具有何种能力优势，预测其从事工作成功和适 应的可能性以及发展的潜能。主要测受试者言语、数量关系、知觉速度、理解和推 理等能力，包括认知能力测验、职业能力倾向测验以及行政人员、高级管理人员基 本素质测验等。认知能力测验最初主要以智力测验为主，目前人们仍多采用韦氏智 力量表、比纳智力量表、瑞文推理测验、塞斯登智力测验等进行评定 能力倾向测 验开发较晚，目前常用的有企业管理人员能力倾向测验、行政职业能力倾向测验、 学术能力倾向测验、现代会计人员能力测试等。 ( 2 ) 职业适应性测验，判断受试者职业兴趣及职业适应性特点，为其选择职业 及进行相关职业培训提供参考依据。主要包括生活特性问卷和职业兴趣测验。 ( 3 ) 人格测验，判断受试者的人格特征、人格发展的状况等，以此评价受试者 适应环境和工作要求的心理素质。常用的主要有明尼苏达多项人格量表( m m p l ) 、卡 特尔1 6 项人格因素量表0 6 p f ) 、艾森克人格因素量表( e p q ) 、管理人员人格测验、 y - g 素质人格测试等。 ( 4 ) 情绪测验，判断受试者情绪的稳定性和心理健康状况等。此类量表种类繁 多，常用的有抑郁量表、焦虑量表、生活事件相关量表、症状自评量表( s c l - - 9 0 ) 等。 4 ) 绩效管理 绩效管理是通过协议，构成各方关于目标、标准和所需能力的统一框架，然后 通过相互理解的方式，使组织、群体和个人取得较好结果的一种管理过程。它是本 世纪八十年代后期，在吸收功绩评议、目标管理、绩效评估等管理理论的精髓基础 上发展起来的一种先进管理机制。 概括的讲，绩效管理是通过测量和评估“投入一过程一产出一结果”模式的效率， 1 1 华中科技大学硕士学位论文 以达到提高组织效能的目的，其模式包含组织的和个人的两大部分，而对个体的“投 入一过程一产出一结果”模式的管理则构成了绩效管理的主要内容。通过对组织中个 体业绩的测量和评估达到提高个体绩效的目的，最终实现组织绩效的提高，因此绩 效管理实质上是通过个体绩效的改善来带动组织绩效的提高。 人事测评是绩效管理的基础。人事测评是建立在人职匹配理论基础上的。任何 职位都有明确的职责要求，测评就是要了解被测评者在自己的职责岗位上干得怎么 样，评价其是否胜任自己的工作，并以此为基础进行人才资源的利用开发，考察被 测评者以后还能胜任哪些工作。 考核型人事测评的建立满足了绩效管理的目标要求，为绩效管理的正确推进提 供实施渠道和源动力。 首先，组织通过与管理人员签定岗位协议明确绩效要求，通过工作分析，建立 考核性人事测评的指标体系，确定测评的标准，即确定绩效管理的开展方向。 其次，考核性人事测评通过对照确定的测评指标体系，对个体的“投入过程”因 素及“产出结果”因素进行测量与评定，了解管理人员当前的绩效状况。 再次，根据测评的结果，组织即可制定相应的提拔任用、奖惩激励、培训提高、 内部调整的决策，成为推动绩效管理继续深化的依据和动力。 考核型人事测评是对组织中的个体素质及工作成绩的考查与评定，是对个体进 行的评估，它强调管理既针对岗位又针对具体的人，为组织中个体的绩效管理提供 了具有可操作性的手段和方法，为推行人职匹配提供了依据，较好地实现了绩效管 理以人为本的管理理念。与其他人事测评类型相比，它使绩效管理的目的更加明确， 操作过程更加科学化和人性化，便于提供客观性评定依据，而且结果更加易于量化， 适合经常性的开展工作。在操作上可以利用先进的计算机技术，大大提高工作效率， 降低成本，使测评过程受人为因素影响的可能性降低，更加有利于实现提高组织绩 效的目标。 由此可以看出，考核型人事测评弥补了现有高级管理人员测评工作中的不足之 处，是使测评工作有效发挥功效，促进绩效管理的进行，从丽带动组织发展的有力 工具。 1 2 华中科技大学硕士学位论文 2 3 考核性人事测评的基本运作 考核性入事淤评的运作与普通的人事测评相似，都要经过准备、实施、结果分 析和结果反馈等四个阶段，但是，从考核性人事测评的特点来看，它更注重以下几 个关键步骤。 2 3 1 工作分析 考核性人事测评的开展要求有明确、规范的测评标准作为基础，只有明确规定 了某项工作的具体职责和任务以及完成工作所需的资格条件，才能为对不同工作职 位上的人员进行测量和评定，这是开展测评的必要性前提，没有明确规范的标准体 系，考核型人事测评的开展就成为无源之水、无本之木。 工作分析是考核型人事测评的基础。任何组织都有其既定的目标，在组织目标 一定的前提下，根据组织目标对所需进行的进行分析，就是对组织机构中所有职务 工作的性质、内容、任务、责任、要求条件、技术与环境条件及有关因素作全面系 统的描述和记载，分析其包含的职责任务以及完成任务所需的知识、技能、经验和 才能等。概括起来说，工作分析的两项重要内容是包含某种职务工作全部内容的工 作说明书以及包含胜任该项工作资格条件的工作规范。 工作说明书详细说明某项工作的性质、任务、责任、内容以及工作方法等为 对人员的工作绩效的测评提供依据；工作规范则对担任某项工作所应具备的基本任 职资格条件作出规定，包括学历、经验、技能、体熊、智能等基本素质条件，它为 对人员的基本素质的测评提供依据。因此，工作分析为测评的开展提供了客观规范 的测评标准。 2 3 2 指标体系设计 测评指标体系的设计与建构是开展考核性人事溅评工作的最重要的一步，指标 体系建构的完善程度将直接影响到整个考核性测评工作的全局。 考核型人事测评的指标是对被测评对象特征状态的一种表征形式，单个的测评 指标反映了被测评对象某一方强的特征状态，由反映被溅评对象各方面特征状态的 指标所构成的有机整体或计划就构成了考核型人事测评的指标体系。指标体系的设 华中科技大学硕士学位论文 计包括指标内容确定、标准制定和量化等主要步骤。 指标内容的设计包括测评要素拟定、要素标志选择及标志状态标度划分三项内 容。 1 ) 测评要素拟定：根据测评内容拟定的基本要素，要同测评内容保持一致性， 能够真实全面的反映所要测评的内容，这是保证测评的内容效度的一个重要方面。 例如，如果将智力素质作为测评内容之一，那么可以从知识结构和认知能力两个要 素角度出发加以测评，单以知识结构或认知能力某项作为智力素质考评的要素， 都不能够真实、全面的反映被测评对象的智力素质，从而影响到测评结果的效度。 2 ) 要素标志选择：要素标志是能够揭示测评要素的关键性可辩特征的集合。确 定了测评要素之后，就要从测评要素中抽取可以加以辨别的关键性特征作为测评要 素的标志。在选取标志时，同样要遵循一致性的原则；此外，选择标志时还应尽量 使之具有可操作性，即所选的标志是可以加以辨别、比较和测量的。例如，“工作经 验”是一个难以直接测评的指标，而“工作年限”就是一个可以测评的对象。 3 ) 标度的划分：状态标度反映要素或要素状态的差异程度以及状态的顺序和差 别。测评要素标志的标度实际上是被测者在要素标志上表现的不同状态与差异类型 的划分，实际测评中，这种差异与不同状态是有无限多种类型的，而在测评中必须 根据需要将它们划分为实际可辩的几种类型，如四级标度划分法可表示为“优，良， 中，差”，五级则可表示为“多，较多，一般，较少，少”等，还有诸如用数字来表示 标度的划分。同时还要注意到所归纳的几种类型必须要在范围上同原有的状忿差异 相一致。 在进行指标内容的设计时，必须注意的是：指标内容设计要与实际测评内容保 持一致；指标要具有可操作性，尽量将无法操作的指标用可操作的指标代替；所设 计的指标尽量具有普遍性，要适合所有测评对象；有较强的代表性，避免仅仅适用 于个别测评对象，这也是考核型人事测评简便性特征的要求：指标内容的设计要含 盖工作的条件、过程及结果，即不但要包括人员素质和能力，还要包括工作绩效的 测评；此外，指标内容的设计要在保证其完整性的基础上避免交叉。 指标内容的设计是建构整个指标体系的基础，但这样设计好的指标体系还是不 1 4 华中科技大学硕士学位论文 完备的，不能用于测评的实际操作过程，而指标的量化则是赋予指标体系可操作功 能的重要步骤。指标体系的量化包括纵向加权和横向赋分两部分内容。 加权是将测评内容的总体看作1 ，将全部测评指标在纵向上进行比较，根据测 评目的，确定所有指标的重要性，并赋予相应的权数。赋分是在总分数量一定的基 础上，按照定的规则分别赋予测评要素标志的不同标度以不同的分数，从而在横 向上将指标体系量化。 加权和赋分分别从纵横两个方向上对测评指标体系加以量化，赋予了指标体系 可操作功能，有利于运用计算机等先进的技术手段，减少凋评操作的人为误差。 2 3 3 测评结果的再测评 测评指标体系的建立，测评信息的收集与综合判断，得出测评结果，这都并不 代表着测评的终结。所获得的测评结果的有效性及可靠性还有待进一步检验，测评 结果的再测评就是对测评结果可靠性和有效性的检验。 1 ) 效度再测评 所谓效度是指测评结果反映被浏评者被测特征的真实程度，效度再测评包括内 容效度、结构效度和关联效度三方面内容。内容效度是实际测评到的结果同所期望 测评到的内容的一致性程度，实际测评到的内容同期望测评到的内容越一致，代表 着测评结果的内容效度越高，测评所得结果的有效程度也越高。结构效度反映的是 测评所得结果同期望测评内容的同构程度，它表明了在多大程度上实际测评体系的 结构能够被看作为所期望测评内容在结构上的替代物。关联效度是测评结果同某种 标准结果的一致性程度，它常用于检验效标参照性测评的效度。 2 ) 信度再测评 信度是指测评结果反映所期望测评内容的准确性程度，般可以用再测信度、 复本信度、一致性信度、评分者信度等系数来检验信度的高低。通常来说，测评结 果的信度受到测评方法及测评者的影响。高信度的测评者同高信度的测评方法可以 获得高信度的测评结果；高信度的测评者同低信度的测评工具相结合，低信度的