（工商管理专业论文）s工程公司专业技术人员激励体系研究.pdf

南开大学学位论文使用授权书 根据南开大学关于研究生学位论文收藏和利用管理办法 ，我校的博士、硕士学位获 得者均须向南开大学提交本人的学位论文纸质本及相应电子版。 本人完全了解南开大学有关研究生学位论文收藏和利用的管理规定南开大学拥有在 著作权法规定范围内的学位论文使用权，l i p ( 1 ) 学位获得者必须按规定提交学位论文( 包 括纸质印刷本及电子版) ，学校可以采用影印、缩印或其他复制手段保存研究生学位论文， 并编入南开大学博硕士学位论文全文数据库) f ( 2 ) 为教学和科研目的，学校可以将公开 的学位论文作为资料在图书馆等场所提供校内师生阅读，在校园网上提供论文目录检索、文 摘以及论文全文浏览、下载等免费信息服务；( 3 ) 根据教育部有关规定，南开大学向教育部 指定单位提交公开的学位论文；“) 学位论文作者授权学校向中国科技信息研究所和中国学 术期刊( 光盘) 电子出版社提交规定范围的学位论文及其电子版并收入相应学位论文数据库， 通过其相关网站对外进行信息服务同时本人保留在其他媒体发表论文的权利 非公开学位论文，保密期限内不向外提交和提供服务，解密后提交和服务同公开论文 论文电子版提交至校图书馆网站；h t t p ：2 0 2 1 1 3 2 0 1 6 1 ：8 0 0 1 i n d e x h i m 本人承诺：本人的学位论文是在南开大学学习期间创作完成的作品，并已通过论文答辩； 提交的学位论文电子版与纸质本论文的内容一致，如因不同造成不良后果由本人自负 本人同意遵守上述规定本授权书签署一式两份，由研究生院和图书馆留存 作者暨授权人签字： 2 0年月日 南开大学研究生学位论文作者信息 注：本授权书适用我校授予的所有博士、硕士的学位论文由作者填写( 一式两份) 签字后交校图书 馆，非公开学位论文须附 南开大学学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师指导下进行研究工作所 取得的研究成果。除文中已经注明引用的内容外，本学位论文的研究成果不包 含任何他人创作的、已公开发表或者没有公开发表的作品的内容对本论文所 涉及的研究工作做出贡献的其他个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本 学位论文原创性声明的法律责任由本人承担。 学位论文作者签名： 年月日 非公开学位论文标注说明 根据南开大学有关规定，非公开学位论文须经指导教师同意、作者本人申 请和相关部门批准方能标注未经批准的均为公开学位论文，公开学位论文本 说明为空白 论文题目 申请密级口限制( 2 年)口秘密( 1 0 年)口机密( 2 0 年) 保密期限2 0年月日至2 0年月日 审批表编号批准日期 2 0 年月 日 限制2 年( 最长2 年，可少于2 年) 秘密1 0 年( 最长5 年，可少于5 年) 机密2 0 年( 最长1 0 年可少于l o 年) 摘要 摘要 随着知识经济时代的到来，人才资源所代表知识资源的竞争已经渐渐取代传统的能源和 资本资源，成为现今企业竞争优势的体现。企业之间的竞争逐渐转化为企业高新技术水平、 创新能力、高素质人才及知识型团队的的竞争，因此人力资源管理中，员工的有效激励体系 建立就显得尤为重要由此衍生的现代企业人力资源激励体系设计的重要任务，就是丰富现 有激励手段，建立创新化的、符合企业特点的多元化、多层次的激励方式，激发员工的工作 热情和创造力，为企业提高效益。 本文以s 工程公司专业技术人员激励体系设计为主体，立足予现有的激励理论，针对s 工程公司激励体系现存的问题，从公司的发展背景、发展阶段、项目性工作的特点和专业人 员的需求调查入手，结合实践中应用的激励措施和手段，考虑激励的实际效果，设计出有一 定企业特点的薪酬激励体系，有利于公司的进一步稳定发展 s 工程公司专业技术人员激励体系方案是针对s 工程公司专业技术人员的基本情况和需 求、围绕项目性医药工程公司的行业背景和企业的战略定位量身定做的其中，运用了传统 工程行业的激励和薪酬体系，同时借鉴其他企业的先进经验，根据公司项目性运营的特点， 结合了项目人员组织架构和公司职能部门双架构的特点，设计了以岗位薪酬为基础和项目分 红为奖金的薪酬激励体系，以及以项目职位为荣誉奖励、职能职位为物质奖励的激励模式， 并结合其他的激励形式形成符合公司特点的激励体系同时，对绩效体系进行了配套措施 的设计，保证激励体系良好运行 本文还对s 工程公司专业技术人员激励体系方案做了有效性评估，认为该套方案有利 于实现公司的战略目标，有利于激活员工动力、稳定人才队伍，有利于企业稳定发展和增长 效益 关键词：专业技术人员项目激励激励体系 i a b s t r a c t a b s t r a c t i nk n o w l e d g ee c o n o m ye r a , t h ec o m p e t i t i o no fk n o w l e d g er e s o u r c e sr e p r e s e n t e db yh u m a n 矗络o u r c 酷h a sg r a d u a l l yt a k e np l a c eo ft h ec o m p e t i t i o no ft r a d i t i o n a le n e r g ya n dc a p i t a lr e s o u r c e s a n db e c o m eac o m p e t i t i v e a d v a n t a g ei nt o d a y sb u s i n e s s c o m p e t i t i o na m o n ge n t e r p r i s e s g r a d u a l l yt u r n si n t o t h e c o m p e t i t i o n o fh i g h - t e c h , i n n o v a t i o n , h i g h - q u a l i t yt a l e n t sa n d k n o w l e d g e b a s e dt e a m , s ot h ee s t a b l i s h m e n to fe f f e c t i v es t a f fm o t i v a t i o ns y s t e mi nh u m a n f 毯沁瑚em a n a g e m e n tb 4 翻7 , o m e sp a r t i c u l a r l yi m p o r t a n t d e r i v e dt h e r e f r o m ，t h ei m p o r t a n tt a s ko f t h em o d e m e n t e r p r i s eh rm o t i v a t i o ns y s t e md e s i g ni st oe n r i c ht h ee x i s t i n gi n c e n t i v e sm e t h o d s a n de s t a b l i s hc r e a t i v e ，d i v e r s i f i e da n dm u l t i - l e v e lm o t i v a t i o nw a y sw h i c ha r ec o n s i s t e n tw i t ht h e c h a r a c t e r i s t i c so ft h ee n t e r p r i s et os t i m u l a t et h ew o r ke n t h u s i a s ma n dc r e a t i v i t yo fs t a f fa n d i m p r o v et h ee f f i c i e n c yo f t h ee n t e r p r i s e t h i sp a p e rt a k e ss 蛮n e e r i n gc o m p a n y st e c h n i c a ls t a f fm o t i v a t i o ns ) ，s t e ma st h em a i n b o d y t h em o t i v a t i o ns y s t e md e s i g ns h o u l db eb a s e d0 1 1t h ee x i s t i n gt h e o r yo fm o t i v a t i o na n d f o c u so nt h ee x i s t i n gp r o b l e m s 。i ts h o u l db es t a r t e df o rt h ec o m p a n y sd e v e l o p m e n tb a c k g r o u n d , s t a g eo fd e v e l o p m e n t , p r o j e c t - o r i e n t e dw o r kc h a r a c t e r i s t i c sa n dt e c h n i c a ls t a f f sn e e x l ss u r v e y , c o m b i n e dw j t i lp r a c t i c a la p p l i c a t i o na n dm e a n so fm o t i v a t i o nt o g e t h e r 诵l j it h ec o n s i d e r a t i o no f t h ep r a c t i c a le f f e c t t h e nar e m u n e r a t i o nm o t i v a t i o ns y s t e mw i t l lt h ec h a r a c t e r i s t i c so fac c n a i n e n t e r p r i s ec o u l db ed e s i g n e dw h i c hc a nb e n e f i tt h ef u r t h e ra n ds t a b l ed e v e l o p m e n to ft h e c o m p a n y t h et e c h n i c a ls t a f fm o t i v a t i o np r o g r a mi nse n g i n e e r i n gc o m p a n yi sb a s e do nt e c h n i c a l 斌sb a s i cs i t u a t i o na n dn e e d su n d e rt h ep r o j e c tp h a r m a c e u t i c a li n d u s t r yb a c k g r o u n da n dt h e c o m p a n y ss t r a t e g i cp o s i t i o n i n g t h u st h ep a p e rt a k e s 璐o ft h et r a d i t i o n a le n g i n e e r i n g m o t i v a t i o na n dc o m p e n s a t i o ns y s t e m s , d r a w i n g0 1 1t h ea d v a n c e de x p e r i e n c eo fo t h e re n t e r p r i s e s m o r e o v e r , a c c o r d i n gt ot h ec o m p a n y sp r o j e c to p e r a t i n gc h a r a c t e r i s t i c s , c o m b i n e d 州t lp r o j e c t p e r s o n n e lo r g a n i z a t i o n a ls t r u c t u r ea n dc o r p o r a t ed u a lf u n c t i o n ss t r u c r l r e , an e wm o t i v a t i o n s y u e mi sd e s i g n e dw i t hp o s i t i o ns a l a r yp a y m e n ta st h eb a s i sa n dp r o j e c t - b a s e dp a y m e n t 鼬a r e w a r d b e s i d e s , p r o j e c tp o s i t i o n sa r eh o n o r a r ya w a r d sa n df u n c t i o np o s i t i o n sa r em a t e r i a l r e w a r d s t nc o m b i n a t i o nw i t ho t h e rf o r m so fm o t i v a t i o n , ac o m p r e h e n s i v eo n ei ss e tl l pw h i c hi s i nl i 艟w i t ht h ec o m p a n yc h a r a c t e r i s t i c s m e a n w h i l e ，t h ep e r f o r m a n c es y s t e mi sd e s i g n e dt o i i 一一 垒望兰型竺! 一一_ _ _ - - - _ _ _ - - _ - _ - - _ - _ _ _ _ - - _ _ _ _ _ - _ _ - _ _ _ _ _ _ l _ - - - _ _ - _ _ _ - _ - _ _ _ _ _ _ _ 一一 e n s u r et h eg o o df u n c t i o n i n go ft h em o t i v a t i o ns y s t e m t h i sp a p e ra l s od o e sa l le f f e c t i v e n e s sa s s e s s m e n tf o rse n g i n e e r i n gc o m p a n y sm o t i v a t i o n s y s t e m i tp r o v e st h i sp r o g r a mc o u l dh e l pt oa c h i e v et h ec o m p a n y ss t r a t e g i cg o a l s ，i n s p i r es t a f f p o t e n t i a l i t y , s t a b i l i z eq u a l i f i e dt e a ma n dd e v e l o pt h ec o m p a n y s t a b l ya n dp r o f i t a b l y k e y w o r d s ：t e c h n i c a ls t a f fp r o j e c tm o t i v a t i o n m o t i v a t i o ns y s t e m l i i 目录 目录 第一章绪论一1 第一节研究的背景、目的与意义l 第二节研究的对象及研究方法“2 第三节论文的基本结构2 第二章相关理论综述4 第一节项目管理中的项目人力资源管理4 2 1 1 项目和项目管理4 2 i 2 项目人力贽源管理5 第二节激励的基本理论7 2 2 1 激励的定义”7 2 2 2 激励基本理论8 第三节有项目特点组织中人员的激励理论”1 0 2 3 1 薪酬激励理论lo 2 3 2 成就激励理论ll 2 3 3 成长与发展激励理论1 2 第三章s 工程公司专业技术人员激励体系现状分析1 3 第一节s 工程公司专业技术人员激励体系设计背景分析”1 3 3 1 1s - r 程公司的行业调查”1 3 3 1 2s 工程公司背景、发展阶段及人力资源情况1 4 第二节s 工程公司现行专业技术人员激励体系分析1 9 3 2 1st 裎公司专业技术人员激励体系现状“1 9 3 2 2s 工程公司专业技术人员激励体系现状分析及闯题显现2 2 第三节s 工程公司专业技术人员需求调查”2 4 3 3 1st 程公司专业技术人员特征分析2 4 3 3 2s 工程公司专业技术人员激励需求调查及分析2 7 目录 第四章s 工程公司专业技术人员激励体系的完善”3 3 第一节激励体系设计的目的和原则o 3 3 4 1 1 激励体系设计的目的3 3 4 1 2 激励体系设计的原则”3 4 4 1 3 激励体系设计的内容3 6 第二节s 工程公司专业技术人员激励体系完善工作流程3 8 第三节s 工程公司专业技术人员激励体系完善的具体设计”4 0 4 3 1 薪酬激励的设计- 4 1 4 3 2 员工成就需求激励的设计4 5 4 3 3 员工个人成长和发展需求激励”4 9 第五章s 工程公司专业技术人员激励体系实施配套体系5 2 第一节s 工程公司激励体系实施的配套体系”5 2 5 1 1 组织保障5 2 5 1 2 政策保证5 3 5 1 3 程序保障5 4 第二节s 工程公司专业技术人员激励体系评价5 4 5 2 1s 工程公司专业技术人员激励体系设计总结“ 5 2 2s1 - 程公司专业技术人员激励体系有效性预期5 5 第六章结论与展望5 7 第一节结论”5 7 第二节展望”5 8 参考文献”5 9 致谢”6 l 附录a 调查问卷：“6 2 个人简历一6 4 v 第一章绪论 第一章绪论 本章主要阐述了研究的背景、目的和意义，明确了研究对象和研究方法，并简单介绍 了文章的结构 第一节研究的背景、目的与意义 1 9 氆纪末，人类经历了由家庭耕作、自产自足向工业经济的转变，从自我雇用转变为 受雇于某些大的工厂，这是一种根本性的劳动方式的转变经过工业革命，这种新的生产 方式更加要求分工细化，新的劳动环境促使了劳动分工的产生，并产生了组织背景下对人 的管理的需求工业经济时代，设备产业化使得人们纷纷脱离家庭式生产模式，投入到组 织中来如何使得这些人在适合的岗位上创造出更大的价值，如何使得组织效率得以提高， 成为管理者研究的课题科学家们对于组织中的设备和技术上的改革层出不穷，直到进入 知识经济时代 知识经济时代是以知识产业的迅猛发展为基础的如果说在农业经济时代，土地是第 一生产要素；在工业经济时代，资本是第一生产要素；那么到知识经济时代，知识取代资 本成为第一生产要素，即“科学技术是第一生产力”高新技术产业成为第一经济支柱，同 社会经济相适应的是一大批高科技企业纷纷出现。对于员工的要求从最简单的劳动者，到 训练有素的操作工，再到有专业特长的脑力劳动者，相对应的，人力资源管理理论和内容 的不断发展、创新，从最初简单的计件统计，人事服务，到现在人力资源管理的兴起，都 是以适应不同的研究和管理对象而产生的 在当前环境下，具有专业技能的高素质人才已经成为企业最重要的资产尤其是在工 程公司这类项目型的公司旦，没有机器、厂房等固定资产，人才和信息是最重要的资产 工程行业之问的竞争，在新时期就是文件体系和人才的竞争因此如何能够吸纳、稳定、 发展人才队伍，是每个企业十分关注的问题就现阶段，我国工程行业专业技术人员人力 资源管理主要面临的问题有以下几方面：首先，项目人力资源管理体系薄弱，缺乏系统思 考和规划；其次，施工队伍良莠不齐，缺乏有竞争力的现代化的专业团队；第三，行业人 员流动频繁。缺乏长期发展规划和职业生涯规划：第四，企业缺乏有力的激励体系和约束 机制，员工流失对企业影响很大，同时员工缺乏积极性 因此。在经济、信息全球化的今天，如何获得和发展知识资源。是企业面临的一个人 第一章绪论 力资源管理难题如何获得企业所需的专业人才。更重要的是，如何保留这些人才，充分 发挥其才能，如何对高素质专业人才进行激励，是人力资源管理工作的永久的课题对于 现在稀缺的人才资源，人力资源管理者需要从多方面研究其需求，并针对员工的切实需求， 结合企业的实际状况，运用各种激励手段，来吸纳和保留人才，降低企业人员流动造成的 损失 s 医药工程公司成立于2 0 0 5 年，其母公司是国内知名中药制造企业公司正处于企业 发展的初期，处于团队建设的关键时期公司率先在国内医药工程领域提出了同世界接轨 的工程新模式但其人力资源体系还是延续母公司体系，不适合当前情况下公司的发展 为了更好的吸引和保留人才，建立一套行之有效、公平公正的激励体系，已经成为s 制药 工程企业一个刻不容缓的问题。 第二节研究的对象及研究方法 本文的研究对象为s 医药工程公司的专业技术人员专业技术人员是指有一定的专业 知识背景，并在此专业上有自己的心得体会和多年的从业经验其中，包含担任公司中、 高层管理职位，但是在项目中担任项目角色，发挥其非管理专业的其他专业技能的人员。 本文采用研究方法主要有： 第一，实证研究与理论研究相结合的方法本文选取s 工程公司为研究对象，对企业 的技术人员激励体系进行诊断，并深入企业内部从中找出闯题。根据激励理论和激励体系 设计理论等内容，科学性的提出解决方法，并设计出符合企业特点的激励体系，进行专业 技术人员激励策略的实证研究 第二，系统分析的方法激励体系的设计不单单是具体措施的设计和总结，它是一个 系统工程作者从工程公司的行业背景入手，对公司的发展阶段、原激励体系的缺点、员 工的激励需求都进行了深入的调查和分析，采用系统分析的方法，对新激励体系进行了设 计 第三，闷卷调查方法和访谈法本文在调查s 工程公司员工激励需求时，通过向s 工 程公司专业技术人员发放激励因素排序闯卷来进行调查，并结合访谈法，保证调查的质量 和有效性，希望能够得到s 公司员工需求的第一手资料 论文的框架如图l - l ： 第三节论文的基本结构 2 资料来源：作者整理 图1 - 1 论文框架图 3 第二章相关理论综述 第二章相关理论综述 本章主要对项目和项目管理理论、激励理论和项目型组织中的激励理论进行了文献查 询和综述 第一节项目管理中的项目人力资源管理 s 工程公司是一家为医药及相关企业提供工厂建设整体解决方案的服务机构该企业 的主要运蕾方式是以项目为载体，因此在企业的各方面管理都同项目管理有着不可分割的 联系。因此，本节对项目及项目管理的基本理论进行回顾 2 1 1 项目和项目管理 每个组织都为实现某些目标而从事某种工作一般来说工作可以指一般日常工作或者 项目，这两者经常重叠从广泛的含义上讲，项目是一个特殊的有待完成的有限任务，它 是在一定时问内，满足一系列特定目标的多项相关工作的总称 项目是为某项独特产品、服务或成果所做的临时性努力项目可以使建造一座大楼、 一座工厂或一座大坝也可以是解决某个研究课题，举办一个活动等这些工作都是一次 性的在不同的项目中，项目的内容可以是千差万别的，但是它们本身又有一些共同的特 点，这些特点可以概括如下为一次性、独特性、目标的确定性、组织的临时性和开放性、 成果的不可挽回性o 由此可见项目是有多个内容和部分组成，并且跨越多个一般意义的 组织和职能部门，需要多方合作才能完成，是为了追求一组新的产品或产物组织起一个团 队，有着一定的预算和时间，项目的构成人员来自不同的专业不同的职能组织，项目结束 后原则上仍回原职能组织中 项目管理就是把各种知识、技能、手段和技术应用于项目活动之中，以达到项目的要 求项目管理知识体系的概念是在项目管理学科和专业发展过程中，由美国项目管理学会 首先提出来的项目管理是通过应用和综合诸如启动、规划、实施、监控和收尾等项目管 理过程来进行的项目管理的知识领域包含项目整体管理、范围管理、时间管理、费用管 理、质量管理、人力资源管理、沟通管理、风险管理和采购管理o 。 白恩俊现代项目管理，机械工业出版社，2 0 0 2 3 ：2 5 - 2 6 船森方竹报p m p 项目管理精华读本，安徽人民出版社，2 0 0 2 1 0 ：3 0 - 3 1 美国项目管理协会著卢有杰，王勇译项目管理知识体系指南( 第3 版) ( p m b 0 0 黼南) - 北京电子工业出版社，2 0 0 5 1 ：7 9 4 第二章相关理论综述 2 1 2 项目人力资源管理 一个项目的实施需要多种资源，从资源属性的角度来看，可以包含人力资源、自然资 源、资本资源和信息资源，其中人力资源是最基本、最重要、最具创造性、最不稳定的资 源，是影响项目成效的重要因素 ( 1 ) 项目人力资源管理的内容 j a c kg i d o 在成功的项目管理( s u c c e s s f u lp r o j e c tm a n a g e m e n t ) o 中论述了项目全生命 周期不同阶段有关项目人的管理要点，提出并描绘了项目经理、项目团队、项目组织的作 用，提出了初期的项目管理思想，打破传统的项目管理以技术为导向的惯例h j a m a s h a r r i n g t o n 博士在项目变革管理一书中提出，在全球竞争环境和项目及技术变革创新的条 件下，为什么要引入项目人力资源管理模式，并提出了解决方案。项目的人力资源管理 包括项目团队组建和管理的各个过程项目团队包括为完成项目而分派的有角色和职责的 人员根据美国项目管理协会编著的项目管理知识体系指南中所述，项目人力资源管理的 主要内容如图2 1 ： 项目人力资源管理主要包括人力资源规划、项目团队组建、项目团队建设、 项目团队管理这四方面的内容 ( 2 ) 项目人力资源管理同组织人力资源管理的差异 项目人力资源管理由于项目本身的特点，同传统的组织的人力资源管理相比有一些差 异： 在人力资源该规划方面，组织人力资源管理规划的过程中，不但要考虑组织近期的需 求，而且要考虑组织长远发展对人力资源的需求因此人力资源规划要有不同层次的规划， 对人力资源发展的预测和公司战略目标的结合要求的较高丽因为项目的一次性特点，项 目人力资源管理面临的只是项目人力资源的近期及当下的要求，相比较而言，需求的预测 要简单些，只需要根据以往的项目经验，根据工作任务分解图，把整个项目分解到相对独 立单一的任务工作单元，并做出工作分析，确定完成该项工作所需的人员资格及要求，就 可确定出项目人员需求数量和具体的招募条件 杰克吉多。詹姆斯p 克莱门斯着张金成等译成功的项目管理s u c c e s s f u lp 咧e c tm a n a g e m e n t 机 械工业出版社，2 0 0 4 4 h 詹姆斯哈林顿达里尔。r 康纳尼古拉斯l 霍尼著唐玉宁。陶祁张宏译项目变革管理p r o j e c t c h a n g em a n a g e m e n t 机械工业出版社2 0 0 2 2 5 项目人力资源管理 人力资源规划 1 1 依据 1 1 1 事业环境因素 1 1 2 组织过程资产 1 1 3 项目管理计划 1 2 工具与技术 1 2 1 组织机构圈和岗位描述 1 2 2 交- 幂 1 2 3 组织理论 1 3 、成果 1 3 1 角色与职责 1 3 2 项目组织圈 l 3 3 人员配备管理计翅 硬目团队建设 1 1 饭据 1 1 i 项目人员分派 1 1 2 人员配备管理计翅 1 1 3 资源可利用情况 1 2 工具与技术 1 2 1 通用管理投能 1 2 2 培司 1 2 3 团队建设活动 1 2 4 规则 1 2 5 袅中办公 1 2 6 奖励与袭彰 1 3 ，成果 1 3 i 团队绩效评估 项目团队组建 1 1 依据 1 1 1 摹业环境因素 1 1 2 组织过程资产 1 1 3 角色和职责 1 i 4 项目组织圈 i 1 5 人员配备管理计划 1 2 i - 具与技术 1 2 1 预分派 i 2 2 谈判 1 2 3 招募 1 2 4 虚拟团队 1 3 ，成果 1 3 1 项目人员分派到位 1 3 2 资源可利用情况 1 3 3 人员配备管理计划更 新) 项目团队管理 i 1 依据 1 1 1 组织过程资产 1 i 2 项目人员分派 1 1 3 角色与职费 1 1 4 项目组织豳 1 1 5 人员配备管理计划 1 1 6 团队绩效考棱 1 1 7 工作绩效信息 1 1 8 绩效报告 1 2 工j i l 与技术 1 2 i 观察与交谈 1 2 2 项目4 0 0 绩效评估 1 2 3 冲突管理 l 。2 4 问题置记霄 l j ，成果 1 3 1 请求的变更 1 3 2 推荐的纠正措施 1 3 3 推荐的预防措施 1 3 4 组织过程资产( 更新) 1 3 5 项目管理计捌( 更新) 图2 1项目人力资源管理概貌 瓷料来源：美国项目管理协会著卢有杰，王勇译项目管理知识体系指南( 第3 版) ( p m b o o k 指南) ，北京电子工业出版社，2 0 0 5 h1 6 9 在项目团队组建方面，组织人力资源一般按照规范的程序来进行招聘，考试和录用， 是一种长期的雇佣关系而项目入力资源则是有多种形式来招募，有一部分关键人员是从 内部招聘和选拔，外聘人员多为短期招聘，或者按照项目的进度约定录用时间，在项目结 6 第二章相关理论综述 柬后。项目人员也会采取非常规的方法直接解聘一般不会考虑人员的长期发展和职业的 规划 在项目团队建设方面，组织人力资源在进行人员培训时，要考虑到组织、员工、工作 三方面的需求，培训内容又有基础教育又有专业技能，培训目标既可能是强调岗位职责， 也可能是加强企业文化建设方面的；而项目人力资源主要是针对项目任务需求进行特定的 技术技能培调，具有短期见效的特点面项目中的内部调动人员也面临着职能经理同项目 经理的双重领导，这时明确项目经理的领导实质非常重要 在项目团队管理方面，组织的绩效考核分为中、长、短期分阶段考核，考核指标复杂、 内容多，而项目人力资源管理通常只进行短期考核，并以业绩为主在项目人员激励方面， 组织人力资源可以采取多种激励手段，如加薪、提升、好的工作机会、福利保险制度等， 而项目人力资源管理，尤其是对特殊急需临时聘用的人员，根据项目组织的临时性的特点 只能以物质激励为主 第二节激励的基本理论 2 2 - 1 激励的定义 动机是一个能引起个人行动的内在愿望人们常常为一个理由而行动，即达到目标 动机就是具有目标导向的驱动力，需要、愿望和冲动都类似于动机现代管理的一项关键 任务是充分理解管理者和广大员工的工作动机，调动工作的积极性，即激励 所谓激励，就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和 惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以有效的实现 组织及其成员个人目标的系统活动这一定义包含以下几方面的内容： ( 1 ) 激励的出发点是满足组织成员的各种需要，即通过系统的设计内外部激励形式， 来满足企业员工的外在性需要和内在性需要，从而实现组织的目标 ( 2 ) 科学的激励工作需要正激励和负激励周时进行，既要对员工表现出来的符合企 业期望的行为进行奖励，又要对不符合企业期望的行为进行惩罚 ( 3 ) 激励是渗透在员工的工作过程中，要包括对员工个人需要的调查、行为过程的 控制和行为结果的评估等。因此。激励工作需要耐心 、工资不公平对工作质量的影响 、社会交换中的不公平 等著作中提出来的一种激励理论o 该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及 公平对职工生产积极性的影响。 行为修正型激励理论重点研究激励的目的( 即改造，修正行为) ，这个理论认为。管理 过程的实质是激励，通过激励手段，诱发人的行为主要包括斯金纳的强化理论和挫折理 论等 ( 6 ) 强化理论 强化理论是美国心理学家和行为科学家斯金纳等人提出的一种理论国强化理论是以 学习的强化原则为基础的关于理解和修正人的行为的一种学说根据强化的性质和目的， 分力正强化和负强化在企业管理上，正强化就是奖励那些企业期望的行为，从而加强这 种行为；负强化就是惩罚那些企业不期望的行为，从而减少这种行为的发生 c p a l d e r f e r e x i g l e n r e l a t e d n e s sa n dg r o w t h h u m a nn e e d si no 帕a n z 利。怕is e t t i n g s n e w y o r k ：f r e ep r e s s 9 7 2 b e r n a r dw e i r l e r 著林钟敏译动机和情绪的归因理论福建教育出版社，1 9 8 9 j s a d a m s t o w a r da nu n d e r s t a n d i n go fi n e q u i t y j o u m a io fa b n o r m a la n ds o c i a lp s v c h o l o g y 1 9 6 3 6 7 ：4 2 2 _ 4 3 6 b f s k i n n e r c o n t i n g e n c i e so fr e i n f o r c e m e n t at h e o r e t i c 划a n a l y s j 8 。1 9 6 9 1 0 9 第二章相关理论综述 第三节有项目特点组织中人员的激励理论 尽管资金、技术、设备、材料、信息等都是影响项目成功的因素，但是一个项目成功 必须要有一个有效的工作团队。而团队如何有效协助，对于项目团队人员的激励作用就很 重要，激励的程度高，项目的目标会顺利实现，交付物质量高、成本低，交付时间短，否 则就会出现相反的情况 国内有学者提出，根据中外激励理论和我国建筑行业项目的特点，经过实证分析得出， 团队目标和个人目标的结合、尊重和沟通、表扬和鼓励、授权和扩大工作范围、报酬、例 外处理、提高能力及丰富的经验和知识、强迫和威胁这八个因素和团队激励效果紧密相关 o 曹友欣、壬东生提出在项目环境下的个人激励因素分别为物质因素、个人发展因素和 专业上的认可口王从英、王力的研究结果表明，在项目激励中逐渐由注重物质激励到注 重精神激励，由注重形式激励到注重效果激励，最后提出，应当运用激励理论实践方法， 将几类激励理论综合起来，从而保证项目的顺利进行，达到预期的目标o 李亚男提出在 对技术和科研人员进行激励时，在充分发挥薪酬激励的作用上要注重非经济性激励的作- 用，给员工共创造足够的发展空间，保持通畅的成长通道，对于核心及骨于人员要满足其 作为技术领军人的愿望固。通过对国内项目人员激励理论的研究和总结，结合s 工程公司 的实际情况，本人认为对于项目型组织中人员的激励应当主要从项目工程技术人员的激励 从薪酬激励、成就激励和员工成长和发展激励入手 2 3 1 薪酬激励理论 在人力资源管理中，薪酬是一种重要的物质激励，主要表现形式的正激励薪酬作为 一种安全保障和工作回报。是人力的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因雪 薪酬激励是最基本也是应用时间最长、应用行业最广的激励方法。弓i 用米尔科维奇对薪酬 的界定，薪酬是指雇员作为雇用关系的一方所得到的各种货币收入、服务及福利之和。一 般的薪酬内容包括：工资、奖金、年终奖、福利等物质相关的内容企业制定合理的薪酬 分配体系和制度，可以在很大程度上激励和提高员工的积极性，是实现企业战略目标的重 要手段 薪酬作为企业经常使用的激励工具，因为现阶段比较重视精神激励和非经济性激励的 现状，常常被国内学者所质疑。这是一种偏颇看法根据马斯洛需求理论，最基本的需求 侯景亮，事远富基于激励理论的建设项目团队激励效果分析一对我国建设项目的实证研究西南交透大 学学报( 社会科学版) 。2 0 0 8 4 ：8 3 8 7 篁友欣，王东生基于激励因素分析的项目管理激励运作研究现代企业教育，2 0 0 7 s ：5 6 - 5 7 王从荚，王力激励理论在项目管理中的应用山西建筑，2 0 0 8 ，5 - 1 8 3 1 8 4 李亚男充分发挥非经济性薪酬激励的作用现代企业，2 0 0 9 1 ，4 9 - 5 0 于淑霞如何加强薪酬的激勘作用科技信息，2 0 0 9 1 9 s3 1 0 1 0 第二章相关理论综述 是薪酬等物质激励所对应的生存需求和安全需求，只有这些需求达到满足的条件下。人们 才会寻求更高一级的需求，因此薪酬激励在现阶段，特别是在我国现阶段还是激励体系的 核心和基础。 薪酬作为一种基本的激励因素，对于满足员工生活以及其他需要的手段，起着其他激 励要素不可替代的作用首先，薪酬作为生活保障和生活质量提高的影响是勿容置疑的； 其次，薪酬也将作为体现员工能力、地位和价值要素存在，显示出其精神层面的激励作用回 结合现阶段我国的实际情况，薪酬已经不仅仅是一种物质上的保证，更代表一种身价的提 高。高薪能够给人们带来满足感和自豪感，代表了人的能力和地位，也有着很强的精神激 励作用 在工程项目型组织中，经常采取的激励方式同一般性企业在岗位薪酬方面是相似的， 但是在奖金方面有一些自己的特点根据高友弟的研究，项目实施多种激励方案，如采用 职位和技能并重的基本薪酬体系，在项目利润中提取奖金，设置创新奖励等o 。 2 3 2 成就激励理论 成就需要理论是美国哈佛大学心理学家麦克利兰于上世纪5 0 年代提出的回。所谓成就 需要，是指一个人完成自己所设置目标的需要，是根据适当的标准( 所设的目标) 争取成 功的一种内驱力成就需要强烈的事业心特别强。往往具有一种高度的内在动机固 马斯洛需求理论中较高层次中，提至q 人们有被尊重和被认可的需求；赫茨伯格在激励 因素中也将人员的成就需要列入考虑的范围。当人们的基本需求得到满足，自然会追求更 高一级的需求，而成就感就是一种内在的激励因素特别是对于专业技术人员，在物质激 励上，相比较予一般的人员已经得到一定的满足，那么就更加注重成就和认可在对专业 技术人员进行激励时，不能忽视成就激励的内容 国内学者对于成就激励也很重视让员工有权处理自己业务范围内的事情，要不超过 管理者规定的界限，员工就可以自由发挥员工很难满足于一般事务性的工作，更热衷于 具有挑战性，创造性的任务，并尽力追求完美的结果，渴望通过这一过程充分展现个人才 智，实现自我价值 因此，为知识型人才提供富有挑战性的工作目标和任务，可以极大 的激发他们的积极性和创造性，发挥其潜能固。我国联想集团“小马拉大车”的用人理论o 朱传伟浅谈薪酬对员工的激励作用基于薪酬效价的理论性分析商业经济，2 0 0 9 2 ：9 2 9 3 m c c l c l l a n d ，d c p o w e rl st h eg r e a tm o t i v a t i o n h a r v a r db u s m e 鹞r e v i e w ，1 9 7 6 2 # 1o o 高友弟工程项目管理模式及激励措施的研究时代经贸，2 0 0 7 6 ，1 0 6 - 1 0 9 m c c l e l l a n d ，d c a t l d n s o n j w c l a r k ，e l t h ea c h i e v c m tm o t i v 己n e wy o r k ：a p p l c t o n - c c n t u t y 4 z m f 晦, 1 9 5 3 m c c k l a n d ，d cp o w e ri st h eg - r e 冶tm o t i v m i