（工商管理专业论文）郑州tj公司绩效考核案例研究.pdf

摘要 经济的发展不断全球化蔓延，现代企业，特别是中小企业之间竞争更是愈 演愈烈。人才，作为企业发展的新鲜血液，决定着企业的发展高度和宽度。高 素质的人才更是成为了赤手可热的稀缺资源，成为企业争夺的焦点。如何在企 业管理中，知人善用，用好这些不同层次的人才和人力，成为企业人力资源管 理研究和实践的主要方面，因此，人力资源管理成为现代企业经营管理中重要 的环节。而绩效管理又是人力资源管理的重要环节之一，绩效考核又在绩效管 理中处于是非常重要的环节，因此本文结合具体企业案例，结合绩效考核方法， 进行具体绩效考核体系分析研究。 绩效考核是一种手段和方法，目的是为了确保员工的工作过程和工作结果 与企业目标保持一致，也就是说通过绩效考核要将员工的工作活动与企业的战 略目标联系在一起，使员工的行为符合企业的要求，通过提高员工的个人或团 队的绩效来改善企业的整体经营情况。绩效考核的最终目的是运用有效的考核 手段与方法，发现不同层级员工在工作过程中所存在的不足和需要改进提高的 地方，通过改进不足来提升各层级员工的工作效率。 郑州t j 公司是一家专业从事营养保健品批发，零售的小型民营企业，营养 保健品行业不同于药品行业或保健器械类行业，因此，此类企业在绩效考核设 计方面要依据行业特点因地制宜。本文在阅读大量绩效考核方法与案例文献资 料的基础上，并对方法进行了有效筛选，案例进行了有效学习。目的是通过郑 州t j 公司的实际现状问题分析，选择和设计出适合郑州”公司的绩效考核方 法与理论支持。在进行具体的绩效考核体系设计前，首先对郑州t j 公司绩效考 核体系的现状、问题进行了粗略的研究分析，使本公司目前存在的绩效考核问 题显示出来，在问题分析的基础上，提出行之有效的解决方案。绩效考核方案 的提出包括了绩效考核体系和绩效考核制度制定两大方面。同时，浅谈了绩效 考核体系实施的保障措施。 研究的主要内容如下： ( 1 ) 郑州t j 公司绩效考核现状及问题。主要简单说明了郑州t j 公司的发 展过程、公司组织结构、人力资源基本情况，同时，阐述了郑州t j 公司绩效考 核的现状及存在的主要问题。 ( 2 ) 郑州t j 公司绩效考核体系构建。通过岗位与绩效特征分析，确定公 司的绩效考核指标和绩效考核权重，从而制定了公司的考核标准，完成了公司 岗位较完整的绩效考核体系设计。 ( 3 ) 郑州t j 公司绩效考核保障措施和绩效考核制度。在初步分析t j 公司 的现状与问题的基础上，通过保障措施和制度先行，保证新的绩效体系的建立。 关键词：保障措施绩效制度指标体系考核标准 n a b s t r a c t 1 n h e d e v e l o p m e n to fe c o n o m i cg l o b a l i z a t i o ns p r e a d ，t h em o d e me n t e r p r i s e ， e s p e c i a l l ys m a l la n dm e d i u m - s i z e dc o m p e t i t i o nb e t w e e ne n t e r p r i s e si si n t e n s i f i e d p e r s o n n e l ，a sf r e s hb l o o df o rt h ed e v e l o p m e n to fe n t e r p r i s e s ，d e t e r m i n et h eh e i g h ta n d w i d t ho ft h ed e v e l o p m e n to fe n t e r p r i s e s h i g h - q u a l i t yp e r s o n n e lh a sb e c o m eab a r e h o ts c a r c er e s o u r c e s ，h a sb e c o m et h ef o c u so fb u s i n e s sr i v a l r y h o wt om a n a g et h e s e d i f f e r e n tl e v e l so ft a l e n ta n dh u m a ni ne n t e r p r i s em a n a g e m e n t ，t ob p a m et h em a i n a s p e c t so f t h ec o r p o r a t eh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n tr e s e a r c ha n dp r a c t i c e ，t h e r e f o r e ， h u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n th a sb e c o m ea ni m p o r t a n tl i n ki nt h em o d e me n t e r p r i s e m a n a g e m e n t p e r f o r m a n c em a n a g e m e n ti sa ni m p o r t a n te l e m e n to fh u m a nr e s o u l c 宅 m a n a g e m e n t ，p e r f o r m a n c ea p p r a i s a li np e r f o r m a n c em a n a g e m e n ti sav e r yi m p o r t a n t p a r t ，t h e r e f o r et h i sp a p e r 、析t l ls p e c i f i cb u s i n e s sc 弱e ，c o m b i n e d 、v i t i lt h em e t h o do f p e r f o r m a n c ea p p r a i s a l ，a n a l y s i so fs p e c i f i cp e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e m p e r f o r m a n c ea p p r a i s a li sam e a n sa n dm e t h o d s ，p u r p o s ei st oe n s u r et h a tt h e w o r kp r o c e s sa n dt h er e s u l t so ft h ew o r ko fe m p l o y e e sa n db u s i n e s sg o a l sa r e c o n s i s t e n t , t h a ti sl i n k e dt op e r f o r m a n c ea p p r a i s a lw a n te m p l o y e e sw o r ka c t i v i t i e s 谢t l lc o r p o r a t es t r a t e g i co b j e c t i v e s ，s ot h a te m p l o y e e sa c t i o n sa r ec o n s i s t e n t 、) l ，i t l lt h e r e q u i r e m e n t so fe n t e r p r i s e s ，i m p r o v et h ep e r f o r m a n c eo fi n d i v i d u a l so rt e a m so f e m p l o y e e st oi m p r o v et h eo v e r a l lo p e r a t i o no ft h ee n t e r p r i s e 1 1 1 eu l t i m a t ep u r p o s eo f p e r f o r m a n c ea p p r a i s a li st h eu s eo fe f f e c t i v ea s s e s s m e n tt o o l sa n dm e t h o d sa n df o u n d t h a tt h es h o r t c o m i n g so ft h ed i f f e r e n tl e v e l so fe m p l o y e e si nt h ec o u l s eo ft h e i rw o r k a n dn e e d st ob ei m p r o v e dt oi m p r o v et h ep l a c e ，b yi m p r o v i n gt h es h o r t a g et oi m p r o v e t h ew o r ke f f i c i e n c yo fe m p l o y e e sa ta l ll e v e l s t h ez h e n g z h o ut jc o m p a n yi sap r o f e s s i o n a ln u t r i t i o n a ls u p p l e m e n t sw h o l e s a l e ， r e t a i l ，s m a l lp r i v a t ee n t e r p r i s e s ，t h en u t r i t i o n a ls u p p l e m e n t si n d u s t r yi sd i f f e r e n tf r o m t h ep h a r m a c e u t i c a li n d u s t r yo rh e a l t ha n dm a c h i n e r yi n d u s t r i e s ，s u c he n t e r p r i s e si n t e r m so fp e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls h o u l db eb a s e do ni n d u s t r yc h a r a c t e r i s t i c sa c c o r d i n g t ol o c a lc o n d i t i o n s t h ep a p e rb a s e d0 ne x t e n s i v er e a d i n go fp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o n m e t h o d sa n dt h ec 髂ed o c u m e n t s ，a n dt h em e t h o do ft h ee f f e c t i v es c r e e n i n g ，c a s e s t u d ye f f e c t i v e l y p u r p o s ei st h r o u g ht h ea c t u a lc o n d i t i o no fz h e n g z h o ut jc o m p a n y i i i p r o b l e m a n a l y s i s ，c h o o s e a n d d e s i g n t h es u i t a b l e z h e n g z h o u t j c o m p a n y p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o nm e t h o d sa n dt h e o r e t i c a ls u p p o r t b e f o r ec a r r y i n go u tt h e s p e c i f i cp e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e md e s i g n , f i r s tt or o u g hs t u d ya n da n a l y s i s z h e n g z h o ut jc o m p a n yp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o ns y s t e mo ft h ec u r r e n ts i t u a t i o na n d p r o b l e m s ，e n a b l et h ec o m p a n yt ot h ee x i s t i n gp e r f o r m a n c ea s s e s s m e n tp r o b l e m d i s p l a y e d ，i nb a s e do nt h ea n a l y s i so ft h ep r o b l e m s ，a n dp u t sf o r w a r da ne f f e c t i v e s o l u t i o ni nt h ee n d t h ep e r f o r m a n c ea p p r a i s a lp r o g r a mi n c l u d e st w om a j o ra s p e c t so f t h ep e r f o r m a n c ea p p r a j s a ls y s t e ma n dp e r f o r m a n c ea p p r a i s a li n s t i t u t i o n a tt h es a m e t i m e ，t od i s c u s st h ei m p l e m e n t a t i o no ft h ep e r f o r m a n c ee v a l u a t i o ns y s t e mo fs e c u r i t y m e a s u 陀8 t h em a i nc o n t e n to ft h es t u d ya l ea sf o l l o w s ： ( 1 ) z h e n g z h o ut jc o m p a n yc u r r e n ts i t u a t i o na n dp r o b l e m so ft h ep e r f o r m a n c e a p p r a j s a l m a i n l yab r i e fd e s c r i p t i o no ft h ez h e n g z h o ut jc o m p a n y sd e v e l o p m e n t p r o c e s s ，o o m p a n yo r g a n i z a t i o ns t r u c t u r e ，h u m a nr e s o u r c e s ，a tt h es a m et i m e ，t h i s p a p e re x p o u n d st h ez h e n g z h o ut jt h ec o m p a n yp e r f o r m a n c eo f t h ec u r r e n t s i t u a t i o na n de x i s t i n gp r o b l e m s ( 2 ) z h e n g z h o ut jc o m p a n yp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o ns y s t e ms t r u c t u r e t h r o u g ht h e p o s ta n dp e r f o r m a n c ec h a r a c t e r i s t i c sa n a l y s i s ，c o n f u m e dt h ec o m p a n yp e r f o r m a n c e e v a l u a t i o ni n d e xa n dp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o nw e i g h t s ，a n dt h u sm a k et h ec o m p a n y s a s s e s s m e n ts t a n d a r d s ，c o m p l e t e dt h ep o s i t i o no ft h ep e r f o r m a n c ee v a l u a t i o ns y s t e m d e s i g n ( 3 ) z h e n g z h o ut jc o m p a n yp e r f o r m a n c es e c u r i t ym e a s u r e sa n dt h ep e r f o r m a n c e 印p r a j s a ls y s t e m o nt h eb a s i so fp r e l i m i n a l ya n a l y s i so f t h et jt h ec o m p a n y sp r e s e n t s i t u a t i o na n dp r o b l e m s ，阻f e g 岫a n das y s t e mf i r s t ，t oe n s u r et h ee s t a b l i s h m e n to fa n e w p e r f o r m a r l c es y s t e m k e y w o r d s ：e n s u r em e a s u r ea c h i e v e m e n ti m i t a t i n gs y s t e mi n d e xs y s t e m a s s e s s m e n tc r i t e r i a i v 1 引言 1 1 研究背景及意义 随着全球经济一体化时代的到来，市场也逐渐成熟化与全球化。越来越多 的国外企业走进了中国市场，也有越来越多的国内产品走出了国门，市场的不 断扩大，也将产品的竞争从国内延伸到了世界。中国加入w t o 后，中国的企业 尤其是我国的中小企业必将面临日益激励的竞争，这就为中国的中小企业既提 供了机遇又提供了挑战，为了能够在未来的竞争中提高企业的竞争力，适应现 代社会的发展。而要实现这个目标的关键点就是要有效地实施企业的战略人力 资源配置。人力资源管理在企业的管理中具有非常重要的地位。因此中小民营 企业必须树立科学正确的人才观，制定出从选人、用人、到育人、留人、激励 人的人力资源管理规划。企业才能在激烈的市场竞争中处于不败之地。 绩效考核是人力资源管理的核心，成功的实施绩效考核，可以公证、准确、 有效地考核员工，如何能够提高工作效率和提升工作能力，帮助管理者提升管 理水平，而且通过有效的目标分解和逐步逐层的落实使企业能够实现预定的战 略目标，企业才能可持续发展。 郑州t j 公司于2 0 0 2 年5 月2 9 日注册成立，公司专业从事营养保健品的批 发、零售，是一家很有代表性的小型民营企业，营养保健品行业不同于药品行 业或保健器械类行业，因此，此类企业在绩效考核设计方面要依据行业特点因 地制宜。本篇论文通过案例研究，对该郑州t j 公司的绩效考核的目前现状进行 了一定简单概括，并对公司目前在绩效考核方面存在的问题进行一定的分析， 并在此基础上有效的利用绩效考核的科学理论和正确方法，结合企业的实际情 况，设计出行而有效的绩效考核方案，这个绩效考核方案包括了具体的绩效考 核体系设计和制度的制定，更全面详细的解决了此企业在绩效考核方面存在的 问题。此篇文章的研究，为进一步研究绩效考核方法在中小型企业应用中的合 理性、有效性与实用性，提供了些许有价值的借鉴。 1 2 绩效考核研究述评 1 2 1 绩效考核 绩效考核也称为绩效评估或者绩效考评，指考评的主体对照工作目标或绩 效标准，根据一些科学考评方法，评定公司员工的工作任务完成情况如何，并 且将绩效评定结果反馈给员工的一系列过程。 绩效考核是一种数字化的管理，它把传统的定性管理和模糊管理变成了定 量管理，是企业进行人事管理的重要内容，更是企业进行管理的有力手段之一。 绩效考核的目的是通过考核提高组织或者个体的效率，最终实现企业的最终目 标。 企业进行绩效考核体现了企业对员工的一些基本要求。考核内容是否科学 与合理，也直接影响到绩效考核的质量。由于绩效存在多因性，绩效量度的内 容也颇为的复杂，以下三个方面是企业进行绩效考核的一些内容： ( 1 ) 工作业绩的考核 ( 2 ) 工作能力的考核 ( 3 ) 工作态度的考核 三类绩效考核标准中，第一类的标准是可以进行客观量化评价的指标，故 常称为“硬性指标 。第二，三类指标很难进行量化，考核时常需要考核者的主 观评定，故常称为“软性指标 。 1 2 2 绩效考核方法 ( 1 ) 比较评价法 比较评价法是通过员工之间的相互比较的方法。这种评价法又包括了三种 具体的评价技术： 等级评价法 小组排序评价法 强制分布法 ( 2 ) 员工特性评价法 员工特性评价法注重的是员工具有哪些特性是可以满足企业的战略需要 的，这些特性又在多大程度上与企业的成功具有一定的相关联。这种方法首先 需要以员工个人作为评价对象，确定一系列的特征，如：领导力、进取心、创 新意识等等；其次再对这些特性进行一定的评价。常用的评价技术有图表评价 尺度法、混合标准法等等。 ( 3 ) 行为评价法 行为评价法是运用各种方法，界定有效的工作行为，然后评价员工这些行 为表现的程度。常用的方法有：关键事件法、行为定位等级法、行为观察法等。 ( 4 ) 目标管理法 目标管理法，是一种最具有代表性的工作结果的评价方法。该方法强调在 2 评价过程中排除个人或组织的主观判断，而工作结果可以充分的反映个人对组 织业绩的贡献大小与多少。目标管理法是一种通过设定和实现工作目标进行员 工绩效考核的方法。有以下三个步骤： 设定目标。 制定实现目标的计划。 绩效评价。 ( 5 ) 关键业绩指标法 企业关键业绩指标( k p i ) ，衡量流程绩效的一种目标式的量化管理的指标， 是通过对组织内部的流程输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、 分析，是把企业的战略性和长远性目标分解为可操作的具体的工作目标的工 具，是绩效考核基础。 k p i 可以使部门的主管明确了部门的主要责任，明确部门人员的业绩衡量 的指标。建立一个明确的切实可行的k p i 体系。如需要确定关键绩效指标则需 要一个重要的原则s m a r t 原则。要建立一个k p i 指标，要点在于流程性、 计划性和系统性。通常一个公司的关键性绩效指标有以下几部分构成： 公司整体关键绩效指标。 部门级别关键绩效指标。 具体职位的( 或子部门) 关键绩效指标。 最后，要确定k p i 实施的有效性，需要对关键绩效指标进行一定审核。接 下来，介绍几种确定关键绩效指标的方法： 标杆基准法。 策略目标分解法。 ( 6 ) 3 6 0 度考核法 3 6 0 度考核方法，是对被评价者进行3 6 0 度的全方位的评价，是由被评价 者的上级、同事、下级和客户以及本人担任评价者。这种方法的从多个视角对 员工进行综合的评价，出发点就是扩大评价者的范围与类型，集中各种评价者 的优势互补，使评价的结果准确、公正和全面。然后再通过反馈的程序，达到 改变行为，提高绩效的目的，如图1 1 。 图1 13 6 0 度考评图示 1 3 研究思路和研究方法 1 3 1 研究思路 首先，本篇论文以理论为引导。同时，结合了绩效考核的一些理论，在理 论介绍里，介绍了几种常用的绩效考核的方法，为确定郑州t j 公司绩效考核方 法做了一些前期的准备。 其次，本片论文通过分析郑州t j 公司目前发展的情况、目标及现有绩效考 核体系的现有情况，挖掘了郑州t j 公司现有绩效考核体系所存在问题，确定现 有体系不能有效服务于公司发展的目标，从而构建了郑州t j 公司绩效考核体系 和保障措施及制度。 最后，本论文依据郑州t j 公司的目前状况，从现有的员工结构进行分解， 结合了不同层次和类别员工的不同工作性质，确定了郑州t j 公司的绩效考核特 点，进一步确定了不同的考核重点和考核指标，从而构建了郑州t j 公司高层管 理者、中层管理者及员工三个层面的绩效考核体系。 1 3 2 研究方法 ( 1 ) 比较分析和归纳总结的方法。本篇论文通过大量的横向或者纵向的的 比较，归纳出了该公司不同层次和类别员工之间的差异性，为进一步构建绩效 考核体系提供了一定的思维理论依据。 ( 2 ) 问卷调查法。在确定中层管理者工作能力和工作态度二级指标时，适 量的采用了问卷调查的方法法，从而使指标的确定更具有针对性和科学性。 ( 3 ) 经验法和专家意见法。本片论文在进行指标确定的方面，结合了公司 4 的具体实际情况，采用了经验法和专家意见法，一方面能够方便快速得出结论， 另一方面，能够更加的贴合企业的工作实际。 1 4 主要内容及框架 本文研究的主要内容是郑州t j 公司的绩效考核体系。首先，本论文介绍绩 效考核的一些相关理论知识，然后阐述了郑州t j 公司企业的情况、绩效考核的 现状及存在的一些现实问题。之后，根据郑州t j 公司的结构，从高层、中层和 员工三个层面构建了绩效考核的体系，包括有指标类别、指标确定、指标权重、 指标标准等方面，并进行了详细的分析和论述，同时，建立了绩效考核保障措 施和绩效考核制度，为考核体系的实施提供制度支持。 文章分为五个章节，具体框架结构如下： 第1 章引言。提出本篇论文研究的背景和意义、绩效考核研究述评、研究 思路和研究方法、论文的主要内容及结构和创新点。 第2 章郑州t j 公司绩效考核现状及问题。主要说明了郑州t j 公司的发展 过程、公司组织结构、人力资源基本情况，同时，阐述了郑州t j 公司绩效考核 的现状及存在的主要问题。 第3 章郑州t j 公司绩效考核体系构建。通过岗位与绩效特征分析，确定 公司的绩效考核指标和绩效考核权重，从而制定了公司的考核标准，完成了公 司岗位较完整的绩效考核体系设计。 第4 章郑州t j 公司绩效考核保障措施和绩效考核制度。在初步分析t j 公 司的现状与问题的基础上，通过保障措施和制度先行，保证新的绩效体系的建 立。 第5 章结论与展望。结合上述四章逐层分析的基础，总结全文。 1 5 创新点 一方面，系统全面的对保健食品批发零售行业的绩效管理问题进行了研究。 目前，此类中小企业对绩效管理不是很重视，还停留在简单绩效层面，无法全 面激发员工的工作积极性，提高工作效率，通过对此企业的研究，系统的分析 了存在的问题，同时，制定出了全面的绩效考核思路。增强了公司的内部管理 竞争力。另一方面，对绩效考核的方法在不同的层次和具体工作中进行了具体 的应用和分析。让绩效考核的方法能够真真正正的为企业提供切切实实服务， 而不仅仅是停留在讨论研究阶段，通过做出具体的方法格式，为现实的工作提 供了有效可依的方法。 2 郑州t j 公司绩效考核现状及问题 2 1 公司简介 2 1 1 公司概况 郑州t j 公司于2 0 0 2 年5 月2 9 日注册成立，公司专业从事营养保健食品的批发、 零售，营养保健食品行业不同于药品行业或保健器械类行业，公司上游包括二 十多个生产厂家，下游有上百个销售网点，是一家很有代表性的小型民营企业， 因此，此类企业在绩效考核设计方面要依据行业特点因地制宜。 郑州t j 公司发展经历了两大阶段： ( 1 ) 创业期( 2 0 0 2 年一2 0 0 4 年) 创业初期，公司内部管理方面，没有具体成型的管理团队，办公室、人力、 售后等职能部门都是混合在一起的，老总一人要担当多个部门角色，直接管理 一线员工，中层管理基本没有，代理的的产品品牌和数量也只有个位数，销售 渠道单一而且分散，更没有任何行而有效的绩效考核体系。 ( 2 ) 成长期( 2 0 0 4 年一至今) 随着公司与多家连锁经营企业的合作，使得公司产品在短短数年内迅速拓展市 场版图，从而更多有实力的厂家产品也主动前来洽谈，使得代理的品牌和产品 数量，急速扩张到数十品牌、数百类品种。在公司开疆扩土的过程中，中层管 理层也在公司的不断成长过程中发展起来。 2 1 2 组织结构 郑州t j 公司是一家批发零售公司，公司不存在产品研发，生产环节，公司 最高层是总经理，主要市场行为在于市场营销网络的建立和管理，目前的市场 营销系统包括直营店、销售部、招商部，在支持营销网络建立的过程中需要完 善的行政系统的支持，行政系统包括办公室、财务部、人事部、配送部和客户 服务部。具体公司框架结构见图2 1 所示和图2 2 所示。 6 图2 1 郑州t j 公司组织结构图 图2 2 销售部系统图 各部门职责分工如下： 财务部职责： 负责保障公司各项资金以及货物运转所需的财务支持，其中具体包括：公 司会计核算管理、公司经营过程的财务监督、财务核算管理、稽核审计等。会 计意见反应及督促。税务及税法研究。 人事部职责： 人事部主要职责包括：制度设计，员工招聘，员工培训，绩效考核和薪酬 设计，员工关系。目的是为了保证公司人力资源的供求平衡。本文主要对人事 管理中的绩效考核部分进行具体详细的阐述。 办公室职责： 负责公司的日常行政类管理，员工的档案建立，办公用品的提供，总务后 勤的保障，协助总经理处理行政方面的日常工作；文件、等的收发、登记、呈 批、分发等；办公用品的计划编制、采购、验收、保管、发放工作，做到降低 支出、杜绝浪费；档案管理等。 配送部职责： 负责与上游厂商和下游销售商保持密切联系，随时更新仓储货品；保证仓 储的安全和物流过程的畅通与安全。 售后部职责： 负责所有销售系统和直营店的客户售后维护，通过建立会员卡信息，收集、 分类消费者信息，定期或根据活动情况，和客户保持密切联系。 直营店职责： 直营店是属于公司独立经营的个体门店，销售所有公司产品品类，同时， 也作为公司产品的形象店推广公司产品。 销售部职责： 销售部是一个庞大且分系统的部门，包要有医药系统和超市系统两大板块， 每个系统中的不同分支平行且独立运行。销售部是公司的主要干骨部门，是企 业创收盈利的关键部门，制定销售战略，控制销售费用，提高销售收益，完成 销售任务等。因此，在整个企业的运营与管理方面占据非常重要的地位。 招商部职责： 招商部是开拓全新市场的部门，通过市场调查、分析、跟踪、对比发掘空 白产品市场。通过业务洽谈挖掘新的客户源。 2 1 3 公司人力资源基本情况 郑州t j 公司人员分布情况：人员共计3 0 2 人。其中，基层的员工有2 9 2 人，中层管理者有9 人，公司高层管理者有1 人。公司人员学历的分布情况： 本科以上文化程度的人员有2 人，占到总公司人数的0 7 ；本科文化程度5 人， 占总人数的1 7 1 大专文化程度的人员有1 0 2 人，占总人数的3 3 7 ；大专以 下文化程度员工有1 9 3 人，占总人数的6 3 9 ；具体分布情况如图2 3 所示。公 司人员的年龄的分布情况：5 0 岁以上的1 5 人，占总人数的5 1 ；4 卜5 0 岁的 4 0 人，占总人数的1 3 2 ；3 0 一4 0 岁的1 5 1 人，占总人数的5 0 o ；2 卜3 0 岁 图2 3 郑州t j 公司人员学历分布表 图2 4 郑州t j 公司人员年龄分布表 郑州t j 公司高层管理者、中层管理者和员工职位分布情况： 高层管理者：总经理； 中层管理者：连锁销售经理，直营店经理，招商经理，财务经理，人事经理， 办公室主任，物流经理； 员工：经理助理，连锁销售员，直营店销售员，会计，出纳，打单员，人事助 9 理，办公室助理，仓储员，货运员，售后员工。 2 2 公司绩效考核现状 2 2 1 高层管理者绩效考核现状 公司的高层管理者是公司的总经理。他在日常考核中基本不参加到被考核 的人员当中来。由于公司是合伙投资的性质中小企业，对于总经理的绩效考核 指标由合伙投资者共同制定，并参用年度考核办法。总经理的绩效考核指标和 其标准如表2 1 所示。 表2 1 总经理考核指标及其标准 t a b l e2 1g e n e r a lm a n a g e ra s s e s s m e n tin d e xa n ds t a n d a r d 考核指标考核标准考核结果应用( 以年为时间单位) 销售收入任务完成率达到9 0 提成比例为销售收入的3 及以上 销售收入销售收入任务完成率达到5 0 提成比例为销售收入的1 销售收入任务完成率低于5 0 公司有权调换岗位 2 2 2 中层管理者绩效考核现状 中层管理者主要包括了公司各个部门的负责人，即连锁店销售经理，直营 店经理，招商经理，财务经理，人事经理，办公室主任。 连锁销售经理绩效考核现状 对连锁销售经理的绩效考核方法简单且单一，仅能体现当月的具体销售任 务完成情况，即每个月完成的销售额占计划销售任务的比例。其绩效考核指标 及其标准如表2 2 所示。 表2 2 连锁销售经理绩效考核表 t a b l e2 2c h a i ns a l e sm a n a g e rp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o n 考核指标考核标准考核结果应用 任务完成率达到1 0 0 以上基本工资+ 销售收入的0 1 5 提成 销售量任务完成率达到5 0 基本工资+ 销售收入的o 1 提成 任务完成率达低于5 0 岗位培训，发放基本工资 ( 2 ) 直营店经理绩效考核现状 直营店经理的绩效考核指标同样是只有财务指标，主要是直营店的每月销 1 0 售额占计划销售任务的比例。直营店经理的绩效考核指标及其标准如表2 3 所 不。 表2 3 直营店经理绩效考核表 考核指标考核标准考核结果应用 销售量完成率达到1 0 0 以上基本工资+ 销售收入的o 2 提成 销售量销售量完成率达到5 0 9 6 基本工资+ 销售收入的0 1 5 提成 销售量完成率达低于5 0 9 6岗位培训，发放基本工资 ( 3 ) 招商经理绩效考核现状 招商经理的绩效考核指标主要以每月新客户和公司签订供货合同并产生销 货订单为依据，招商经理的绩效考核指标及其标准如表2 4 所示。 表2 4 招商经理绩效考核表 t a b l e2 4m a n a g e rp e r f o r m a n c ea p p r a i s a lr u b l e 考核指标考核标准考核结果应用 新客户成交量达到1 0 0 9 6基本工资+ 成交收入的0 2 新客户量新客户成交量达到5 0 基本工资+ 成交收入的0 1 5 新客户成交量为零基本工资 ( 4 ) 财务经理绩效考核现状 财务经理的绩效考核指标主要以每月公司内部财务管理为主，外部货款回 收情况为辅作为考核依据。这些指标不和财务经理每月的收入挂钩，只是作为 年终奖励的参考依据。财务经理的绩效考核指标及其标准如表2 5 所示。 表2 5 财务经理绩效考核表 t a b l e2 5f i n a n c em a n a g e rp e r f o r m a n c ea p p m i 阻lr u b l e 考核指标 考核标准考核结果应用 出差错次数小于3 ( 包括3 次)基本工资+ 年度奖金 内部财务管理 出差错次数大于3 次以上基本工资 ( 5 ) 人事经理绩效考核现状 人事经理的绩效考核指标包括每天的招聘面试人数，每天的培训数量，每 月的招聘信息发布数量，绩效考核制定和跟踪情况，员工关系管理情况，薪酬 辅助设置情况，每年度人事制度的修订和上年度情况汇总。这些指标不和人事 经理的每月的收入挂钩，只作为年度考评的依据。 ( 6 ) 办公室主任绩效考核现状 办公室主任的绩效考核包括日常办公室行政工作和应急工作两大类，日常 工作作为职责范围内的工作是基本考核依据，应急事件处理作为非常规事件具 体记录备案，作为年度绩效考核的主要依据。但考核本身不作为薪酬的主要参 考依据，薪酬采用固定工资制度，如出现违反办公室考核行为者，会适当处罚， 但表现优秀者，也不会有任何的奖励。 ( 7 ) 物流经理绩效考核现状 物流经理作为仓储，货运的管理者，没有任何考核依据，只有出现重大货 物丢失事件，才会追究其责任，物流经理是整个公司货物存储、流通的关键岗 位，但没有具体考核指标标准，只有固定的薪资。 2 2 3 员工绩效考核现状 郑州t j 公司的基层员工构成从工资待遇方面概括，包括两个方面人员：浮 动工资人员和固定工资人员。从岗位方面概括包括了：经理助理，连锁销售员， 直营店销售员，会计，出纳，打单员，人事助理，办公室助理，仓储员，货运 员，售后员工。但公司无论哪个岗位的那类人员，都采用简单的绩效考核方法 管理，没有成文的合法的绩效考核制度与方法。不能激发员工的积极性与参与 性，严重影响工作效率，也给员工管理带来了很多困难。因为公司整体人员素 质比较低，年龄跨度也比较大，外部市场竞争又异常的激烈，考核工作没能达 到预期效果。有些员工对考核产生了抵触情绪，整体工作氛围很紧张，工作效 率却并不高，执行力又差，更有部分骨干员工因为绩效考核的不合理性离职流 失，严重的影响了公司的人才培养策略。公司在绩效考核方面，主要是以财务 指标为主，部门经理每月制定的具体奖惩办法，结合部门经理的总体印象进行 员工评比工作，这类浮动工资人员主要指的是销售员工。还有一部分员工则长 期采用固定工资制度，很多年没有上浮过，采用固定工作制度的员工没有奖励 政策，只有相应的处罚政策，例如助理，财务员工，仓储员工和售后员工，这 样的绩效制度不仅不能够调动员工的积极性，而且会导致严重的影响工作效率 和工作效果的现象。 2 3 公司绩效考核存在的问题 2 3 1 高层管理者绩效考核存在的问题 在现行的总经理绩效考核体系中，所有的考核就只有一点，就是财务考核， 此外再无非财务指标的定性考核。这样的种高层考核办法导致的直接后果就 是公司高层为了最求所谓的公司短期利益，或者为了谋求个人私利等原因。不 把公司的长远发展与自身管理相结合，最后，虽然短期内保证了个人地位和个 人利益以及公司利益的实现，但最后因没有很好的绩效考核导向，偏离长远发 展的轨道，最后导致公司管理的严重问题，甚至公司倒闭。高层管理者不是赚 钱的高级机器，而应该是一手抓财务，一手抓人才管理，两手都要抓，两手都 要硬，才能实现公司的不断发展及壮大，并在同行业领域中立于不败之地。 2 3 2 中层管理者绩效考核存在的问题 ( 1 ) 连锁销售经理绩效考核存在的问题 考核指标过于单一，现行绩效考核体系中对市场部经理的考核指标是只有 销售额。只考核这一个指标，将忽视这一数值背后所隐藏的诸多问题。如：达 成销售的成本、销售行为过程中对公司潜在用户的影响等。这一单一的考核指 标，实质上将使连锁销售经理在工作过程中缺乏有效控制和指导。 缺乏对经营成本的控制，缺乏工作能力、个人素质和工作态度考核指标在 现有的指标体系中的体现，对企业文化形成不利，对公司内部管理不利，使绩 效考核工作有所不周全。 ( 2 ) 直营店经理绩效考核存在的问题 只注重财务指标，而不考虑其他影响财务指标的内在指标因素，如工作能 力、工作态度和个人素质。指标导向的不明确性使得整个直营店管理中存在一 些潜在不利因素，不利于直营店的长期稳定发展与扩张。直营店要继续做大做 强，就必须有一套独立的、完善的绩效指标做支持，而不能仅仅把财务指标作 为其唯一指标。 ( 3 ) 招商经理绩效考核存在的问题 指标设计不合理，不全面，不能体现其工作的性质，也不能激发其工作的 积极性。有些重点工作没纳入考核中，只设立了新客户量一个简单指标如果想 全面到位的反应其工作内容与性质，就要有相匹配的工作指标设计，才能激发 其工作的积极性。 在现有的指标体系中，没有涉及到工作能力、个人素质和工作态度指标的 考核，对企业文化形成和内部管理非常不利，使绩效考核工作不全面。 ( 4 ) 财务经理绩效考核存在的问题 指标设置不全面，有些重点考核要素没有纳入考核中，且指标数值不尽合理， 过于单一。 没有工作能力和工作态度考核指标。 ( 5 ) 人事部经理绩效考核存在的问题 人事部门是企业的重要部门之一，人事部是企业制度制定、员工招聘、培 训、绩效考核、薪酬设计和员工关系管理的主要责任部门，其考核指标要能够 反映本部门的主要业绩导向，才能够为公司选择和培训更多更优秀的人才。 现有的指标中缺少工作能力等定性指标的考核，严重的影响了人事管理的 人性化管理，阻碍绩效考核的完各性。 ( 6 ) 办公室主任绩效考核存在的问题 办公室作为公司的服务媒介，联系着各个部门和人员，对其他部门工作的 顺利开展有着重要影响。现行的绩效考核体系中没有对办公室中层管理者的考 核指标，办公室负责人采用固定工资待遇。干多干少一个样，干好干坏一个样， 严重影响办公室主任的工作积极性，严重影响办公室工作的积极开展。在现有 的指标中，缺少工作能力等定性考核指标，不利企业文化形成，不利公司办公 室管理。 ( 7 ) 物流经理绩效考核存在的问题 物流经理作为仓储和货运的管理者，在整个物流过程中，出现因人的原因而造 成的储存损失和流通不畅，都没有办法很好的解决，使其即受到其他部门的责 备和不满，也对物流过程没有很好的办法改善。导致此问题的主要因素是其考 核业绩指标，工作态度、工作能力、个人素质指标不明确。 2 3 3 员工绩效考核存在的问题 销售类岗位采用单一财务指标考核，其他岗位无具体考核指标，统一采用固 定薪资制度。 销售类岗位的考核指标制定在同类行业和同类岗位中，都属于低于市场现状 的，在吸引、挽留和激励员工方面不具备市场竞争力。 无具体考核指标岗位，采用固定薪资，使得干多干少一个样，无法激励内部 员工。 绩效设计的不合理，使员工工作随意性强，不利于个人发展，也对公司和部 门绩效造成负面影响。 1 4 3 郑州t j 公司绩效考核体系构建 3 1 高层管理者绩效考核体系构建 3 1 1 高层管理者岗位及绩效考核