（企业管理专业论文）科技型中小企业核心员工动态管理研究.pdf

摘要 科技型企业主要从事高新技术产品研究、开发、生产经营活动。其知识和技术的密 集性的特点决定了对人才具有强烈的依赖性。随着市场竞争的全面展开和经济发展的全 球化，核心人才作为一种维系企业发展命运的可流动要素，其竞争日趋激烈。如何对核 心人才进行有效管理，建立良性、健康的流动体系，成为当前企业关注的首要问题。 本文在研究相关理论的基础上，分析了科技型中小企业核j 心员工的特点，介绍了核 心员工的甄选方法。采用理论研究与文献研究的方法，阐述了科技型中小企业管理的现 状及核心员工流失的影响因素。在此基础上提出了以保留核心员工与“核心知识 为目 的的核心员工动态管理体系，指出核心员工的管理过程的动态性，强调科技型企业核心 员工的管理既要强调对人的“保留”还要注重对核心知识的管理。 本文的动态管理体系的作用是首先通过有效的对现有核心员工开发激励机制，提高 核心员工对企业的忠诚度从而促使核心员工发挥自己的最大潜能，为企业创造更大的价 值，最终形成企业与核心员工之间双赢发展的关系；其次通过知识持续管理机制和核心 员工储备库的建设和管理，挖掘企业的核心知识，培养核心员工后备人员以防止核心员 工离职对企业知识体系的冲击和人才断层，保持核心知识和核心员工的连续性。最后建 立企业管理评估机制使企业在对核心员工的管理过程中及时发现问题，解决问题，最终 使整个管理系统进入一个动态的良性循环。 总之，科技型中小企业的管理是一项长期、复杂的管理工作，必须结合企业发展战 略进行以留住核心员工和核心知识为目的的系统化、动态化管理，依靠企业全面、持续 的投入，不断提高核心员工管理水平，降低流失率，提高科技型中小企业的核心竞争力。 本文的章节安排主要是按照提出问题，分析问题，解决问题的顺序来组织，具体内 容为：第一章为本文的选题意义和研究方法。第二章为文献综述和本文所用的理论基础。 第三章为科技型中小企业核心员工管理现状分析。第四章为科技型中小企业核心员工流 失因素分析。第五章为科技型中小企业核心员工动态管理体系的构建。 关键宇：科技型中小企业；核心员工流失；动态管理体系 a b s t r a c t s m a l la n dm e d i u m s i z e ds c i e n c ea n dt e c h n o l o g y ( s & t ) e n t e r p r i s e si sk i n do f e n t e r p r i s e s p e c i a l l ye n g a g e di nh i g h - t e c hp r o d u c t s i nt h er e s e a r c h ，d e v e l o p m e n t ，p r o d u m l o na n d i i l a n a g e m e n t i t so u t s t a n d i n gf e a t u r e i sk n o w l e d g ea n dt e c h n o l o g yi n t e n s i v e i t se s 删扭l c h a r a c t e r i s t i c sm a k e i th a v i l 培s t r o n gd e p e n d e n c eo nh u m a nr e s o u r c e w i t h t h em a r k e t c o m p e n s a t i o na n dt h eg l o b a l i z a t i o n t r e n di n e c o n o r n i cd e v e l o p m e n t ，k e ye m p l o y e e 1 s c o n s i d e r e da sad y n 砌沁f a c t o ri nm a i n t a i ne n t e r p r i s es u s t a i n a b l ed e v e l o p m e n t ，w h i c hh a s b e c o m ei n c r e a s i n g l yc o m p e t i t i v e t h e r e f o r eh o w t oe f f e c t i v em a n a g ek e ye m p l o y e e s ，t o r ma h e a l t h va n dg o o de m p l o y e ef l o w a g es y s t e m ，w h i c hh a sb e e nt h em o s ti m p o r t a n tp r o b l e m f a c e dw i t he a c hn e wh i g h - t e c he n t e r p r i s e t h i sa r t i c l ei nt h er e s e a r c hc o r r e l a t i o nt h e o r i e s sf o u n d a t i o n , h a sa n a l y z e dt h e s c i e n c ea n d t e c l l l l 0 1 0 9 ys m a j la n dm e d i u m s 硼e n t e r p r i s ec o r es t a f f sc h a r a c t e r i s t i c ，i n t r o d u c e dt h e c o r e s t a 行s e l e c t st h em e t l l o d u s e st h ef u n d a m e n t a lr e s e a r c ha n dt h el i t e r a t u r e s e a r c hm e t h o d ， e l a b d r a t e dt h es c i e n c ea n dt e c h n o l o g ys m a l la n dm e d i u m - s i z e de n t e r p r t s em a n a g e m e n t s p r e s e n ts i t u a t i o na n dt h ec o r es t a f fd r a i ni n f l u e n c i n gf a c t o r b a s e do nt h i s p r o p o s e dt a k e r e t 出【l st h ec o r es t a 行w i t h t h ec o r ek n o w l e d g e a st h eg o a lc o r es t a f fd y n a m i cm a n a g e m e n t s y s t e mp o 硫e do u tt h a tt h ec o r es t a f f sm a n a g e m e n tp r o c e s s sd y n a m i c ，s t r e s s e d t h es c l e n c e a n dt e e h n 0 1 0 9 ye n t e r p r i s ec o r es t a f f sm a n a g e m e n ta l r e a d yn e e d st o s t r e s s t h er e t e n t l o n ” m u s tp a yg r e a ta t t e n t i o nt ot h eh u m a n t ot h ec o r ek n o w l e d g em a n a g e m e n t f i r s to fa 1 1 ，t h eg o a lo ft h ea r t i c l ei st od e s i g nt h em o r ee f f e c t i v e m e t h o d st h r o u g h t e c h n o l o g yp r o g r a m ，t h er i s ko fe a r l y w 锄m e c h a n i s mt o r e d u c et h er i s ko ft h ec o r e s t a 危a n dt oe n h a n c et h e i rl o y a l t yt ot h ee n t e r p r i s es o a st oe n a b l et h e mt oc r e a t eg r e a t e r v l l u e ，b u s i n e s se v e n t u a l l yf o r maw i n - w i ns i t u a t i o nb e t w e e n c o r ew o r k e r s ；s e c o n do fa l l e x c a v a t ec o r ek n o w l e d g eo fe n t e r p r i s e s a n de d u c a t el e s e l w ec o r ee m p l o y e e st h r o u g h k n o w l e d g ec o n t i n u e dm a n a g em e c h a n i s m t op r e v e n tac o r ee m p l o y e et u r n o v e rt h el m p a c to t e n t g r p d s ek n o w l e d g es y s t e m s a n das h o r t a g eo f t a l e n t i naw o r dt h em a n a g e m e n to f c o r ee m p l o y e e si sl o n g t e r ma n dc o m p l i c a t e dw o r k ，t h e h u m a nr e s o u r c ed e p a r t m e n t c a n n o ts o l v et h ep r o b l e ms o l e l y 。s y s t e m a t i c a n dm o b l l e i i l a 恤g e m e n ti nt h ep u r p o s eo fr e t a i n i n gc o r ee m p l o y e e s ，i nc o m b i n a t i o nw i t he n t e r p n s e d e v e l o p m e n ts t r a t e g y ，m u s td e p e n d o nt h ec o m p r e h e n s i v ea n dc o n t i n u o u si n v e s t m e n to f t h e e n t e r p r i s e ，w h i c hc a l li m p r o v et h em a n a g e m e n tl e v e lo f c o r ee m p l o y e e sa n dd e c r e a s et n e o u t f l c i wo fb r a i nd r a i n i m p r o v et h ee n t e r p r i s e sc o r ec o m p e t i t i v e n e s s t h i sc h a p t e ri sm a i n l yi na c c o r d a n c ew i t ht oa s kq u e s t i o n s ，a n a l y z ep r o b l e m s ，t os o l v e t h ep r o b l e mi no r d e rt oo r g a n i z et h es p e c i f i cc o n t e n ta sf o l l o w s ：t h ef i r s tc h a p t e ri n t r o d u e e s t h et o p i c so ft h i sp a p e rt h em e a n i n gr e s e a r c hm e t h o d s t h es e c o n dc h a p t e r i sal i t e r a t u r c n r e v i e wa n dt h et h e o r e t i c a lb a s i su s e di n t h i sa r t i c l e t h et h i r dc h a p t e ra l l a l y z e st h ec o r eo f s m a l la n dm e d i u m - s i z e ds c i e n c ea n dt e c h n o l o g y ( s & t ) e n t e r p r i s e si ns t a f fm a n a g e m e n t p r o b l e m sa n db yc o n s t r u c t i n gm o d e l sw i t he m p i r i c a la n a l y s i so fs m a l la n dm e d i u m - s i z e d s c i e n c ea n dt e c h n o l o g y ( s & t ) e n t & p r i s e sf a c t o r sa f f e c t i n gt h el o s so fk e ye m p l o y e e s c h a p t e ri v - t e c hs m e s ，t h el o s so fk e ye m p l o y e e st ob u i l dd y n a m i cm a n a g e m e n ts y s t e m yw o r d s ：h i g h - t e c hs m e s ；t h el o s so f k e ye m p l o y e e s ；d y n a m i cm a n a g e m e n ts y s t e m t n 兰州理工大学学位论文原创性声明和使用授权说明 原创性声明 本人郑重声明；所呈交的论文是本人在导师的指导下独立进行研究所取 得的研究成果。除了文中特别加以标注引用的内容外，本论文不包含任何其 他个人或集体已经发表或撰写的成果作品。对本文的研究做出重要贡献的个 人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律后果 由本人承担。 作者躲丑留艏 作者签名：吐饧阿1 j ，一一v l v 日期：多7 啤月7 日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，即：学 校有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文 被查阅和借阅。本人授权兰州理工大学可以将本学位论文的全部或部分内容 编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇 编本学位论文。同时授权中国科学技术信息研究所将本学位论文收录到中 国学位论文全文数据库，并通过网络向社会公众提供信息服务。 作者签名丑锔口门鹏 翩鹕。玮年 7 口影1 日期：2 0 7 0 年 日期：翻绛 日日 月月 厂b 6 第1 章绪论 第1 章绪论 1 1 研究问题的背景与研究意义 1 1 1 研究背景 二十一世纪，知识经济作为一种崭新的经济形态已经登上了历史的舞台。人 类社会从工业时代向知识经济时代转变的过程中，科学技术的发展特别是信息技 术和生物技术的发展起了巨大的推动作用，科技型技术企业作为高新技术产业化 的主要载体也逐渐成为推进社会发展与进步的重要组织形式和推动力量。大量高 新技术企业的涌现与有效运作使整个社会经济充满无穷活力。 人力资本具有能动性、流动性和社会性的特征。目前，科学技术行业人才缺 口日渐加大、人才的稀缺程度越来越高，企业之间的人才竞争愈加激烈，而人才 的离职和就业观念也进一步开放，再加上流动障碍的打破，能力发展机会和交叉 培训增加，使人才具有更大的“可雇佣性”，这无疑会使跳槽变得更加频繁，人 才流失将进一步扩大。 经过查阅相关的文献，可以发现国内对于科技型中小企业核心员工管理的相 关研究还刚刚起步，还不是十分成熟，各个方面还需要进一步的充实和完善。这 主要表现在以下几个方面：一是以往研究大多是把核心员工和普通员工一起进行 研究，专门针对核心员工进行的有针对性的系统研究总的来说还是比较少，尤其 是国内这方面的研究更少；二是国内关于核心员工激励的研究为多，而专门针对 科技型中小企业核心员工管理的并不多，对科技型中小企业核心员工存在的问题 不是仅仅通过一些留人的技巧所能解决的，如果只注重激励一个方面的因素只能 治标不治本的。因此需要从多方面入手；三是以往关于核心员工管理的研究大都 是静态研究，而实际上随着企业内外部环境的变化对科技型中小企业核心员工的 管理应该是一个动态的过程。 正是在这样的背景和问题之下本文尝试从战略为中心，以系统管理理论，知 识管理理论为依据从核心员工流失防范，核心员工开发管理活动，核心员工流失 反馈与评估，知识持续管理，人才储备的管理等几个方面综合考虑，构建一个动 态的科技型中小企业核心员工管理体系。 1 1 2 研究意义及创新点 科技型中小企业是知识密集、技术密集型企业，它是知识经济的代表由于科 技型中小企业的这种特点，在对人力资源管理中不可忽视核心员工的管理。因为 科技行业竞争激烈，人才供应又非常短缺，核心员工成为每个科技型中小企业争 夺的对象，因此研究科技型中小企业核心员工的管理具有重要的现实指导意义。 第1 章绪论 该课题的研究还具有一定的实际应用价值，其研究成果可以进一步完善我国科技 型企业管理的理论。此外，该课题的研究可以为科技型企业核心员工的管理提供 一种新的思路。 本文的创新点主要有以下几点： ( 1 ) 本文在王丹的核心员工动态管理模型的基础上，结合科技型中小企业 的特点对管理信息在各个模块之间的传递方向进行了改进；添加了知识持续管理 机制和后备人才的选择与管理，强调在核心员工不断的流动过程中保持知识的连 贯性，以及当现有核心员工流失的时候有合适的候选人能及时填补空缺岗位减少 企业的损失。 ( 2 ) 注重知识持续管理和核心员工开发管理相结合。在过去的核心员工管 理中，我们更关注的是如何留住人，所谓核心员工保留管理，提出的各种策略和 措施都是围绕“留住人 进行的，但是科技型中小企业有其特殊性，科技型中小 企业由核心员工、技术、知识和资金四个系统要素构成，但知识要素和技术要素 都依赖于核心员工，资金要素也仅是辅助性因素。没有核心员工，知识和技术就 失去了依存的基础，资金也没有价值再现或者增值的可能：另一方面核心员工的 流动是必然的，那么科技型中小企业核心员工管理中我们必须考虑知识保留的问 题，这样即便核心员工流失，他所掌握的企业核心知识仍然能够得到保留和延续， 不至于对企业的发展构成威胁。 1 2 国内外研究综述 1 2 1 核心员工研究 经济学家帕累托曾提出过一个著名的法则：在任何特定的组织中，重要的因 子通常只占少数，而不重要的因子则占多数。因此，只要控制具有重要性的少数 因子即可控制全局。管理学界将此称为“8 0 的价值来源于2 0 的因子，其余2 0 的价值来源于8 0 的因子。对于企业来讲，这2 0 9 6 的关键少数就是企业的核心员 工【2 】苫 英国管理学家查尔斯汉迪使用三叶草象征性的来说明组织是由核心工作 者、契约工作者及具有伸缩性的劳工三组迥然不同的人群所组成，这三组人有各 自不同的期望、接受不同的管理、领取不同的工资，并且以不同的方式被组织管 理起来。其中，三叶草的第一片叶子就代表核心工作者，他们由优秀的专业人员、 技术人员和管理人员共同构成。这些人是组织里的核心人员，拥有组织最需要的 知识，具有稀缺性和不可替代性口1 。 国内学者刘智强提出了人力资源的a b c 管理理论。即依据个人的贡献、个人 的发展潜力、个人的能力、个人所在岗位的重要程度以及个人的职业兴趣，把组 2 第1 章绪论 织中的所有员工大致分为a ，b ，c 三类，然后针对不同类型的员工实施不同的控 制方式。其中，a 类员工为企业中的核心员工，一般具有特殊的贡献、拥有良好 的社会关系、占据重要的岗位、有丰富的专业知识、有较大的发展前途和骄人的 技术专长者等都在其中，如技术骨干、优秀的研发人员、销售经理、财务总监、 公司经理与市场策划人员等。这类员工一般为组织中的稀缺资源，人数不多，通 常只占到全体员工的5 - 1 0 左右，但是贡献巨大，为组织创造的财富利益一般 在6 0 以上引。 另外，彭剑锋等诸多学者都认为，企业中人力资源管理的重心要遵循2 8 规 律，即重点关注那些能够为企业创造巨大价值利益的人们，他们创造了企业8 0 的价值，而人员数量中却仅占到2 0 。因此要注重企业中的核心层、中间层、骨 干员工层队伍，同时要实现企业人力资源的分层、分类管理模式n 1 。 以上国内外学者的论述，尽管有不同的论述重点和角度，在具体的细节上也 存在差异，但有一点是可以达成共识的，即都认为，按重要程度的不同，可以把 组织内员工分为若干层次，并且应对于组织中核心层的员工进行重点管理。由此 可见，在“应该对核心员工进行重点管理这一层面上，国内外学者已经达成了 相当一致的见解。 1 2 2 企业知识及知识管理理论 2 0 世纪9 0 年代中期出现的以知识研究为基础的企业理论进一步把核心能力 中的知识积累与创新能力作为企业竞争优势的两大根源。企业知识理论研究不同 于企业知识管理理论研究，它是作为企业理论的一个分支，将知识作为一种新型 的分析工具，从知识的角度出发来阐释企业的纵向边界、企业间的异质性、企业 的所有权分配、企业的存在等企业理论中的核心问题。 在现有的知识管理体系研究中，个人知识与组织知识之间的转换问题可以通 过两个层面来阐述：一是对于实现知识的创造和转换的技术平台与组织保证层 面，主要是借助于分析知识转移的一般流程，并在此基础上进行企业知识创新与 知识交换管理对策的研究；二是从员工认知能力与组织行为方面的研究来探讨员 工个体的认知学习模式、员工间的知识共享意愿与行为等问题。从技术角度分析 更适合探讨对于显性知识和隐性知识显性化的管理方面的研究，而组织行为角度 的分析则更适于分析员工个体与群体因素对于知识转换的影响1 。 日本学者野中郁次郎认为个人与组织之间的知识变换很大程度上体现出隐 性知识与显性知识之问的转换，依次递进的存在着4 种形式，分别是将隐性知识 社会化、从隐性知识中获得显性知识的表述化、从已有的显性知识中获得综合化 的显性知识，以及从显性知识中获得内在化隐性知识等，即s e c i 模型。在此之 后，关于知识战略体系、组织内部学习过程及知识创新过程的研究受到了更多关 第l 章绪论 注，与此同时，组织间的知识的相互转换问题也开始进入了理论研究者的视野。 随着越来越多的组织转变成虚拟的网络联合体，组织的边界有时变得非常模糊。 知识的转换不仅仅发生在个人与组织中，也逐渐地发生在组织之间，因此形成了 许多关于组织问知识转换的相关理论的研究。 包括郁次郎等学者在内的关于隐性知识与显性知识、个人知识与组织知识之 间相互转换机理的研究，更多地是以员工和组织间相互稳定的雇佣关系为前提隐 含假设的，因此较少关注到员工离职情形对于组织知识的影响。 1 3 本文的研究思路与方法 对科技型中小企业核心员工的管理主要解决三个问题，第一，如何吸引、留 住、用好核心员工；第二，如何在动态的管理过程中不断找出问题解决问题使管 理进入良性循环；第三，当核心员工流失的时候怎样让企业的损失降低到最小值。 本文正是围绕这三个问题来展开论述的。 科技型中小企业在核心员工的管理过程中，一方面要树立流失风险的防范意 识，密切关注风险源，一旦发现核心员工的流失动态就要通过有效的沟通机制尽 量打消其跳槽念头，并通过反馈评估机制在核心员工的流失前、流失中、流失后 收集核心员工的反馈信息，并根据这些信息不断完善自己的管理制度。另一方面 科技型中小企业从企业战略出发，定位于核心员工的保留，尽可能延长核心员工 在企业的服务年限，在此基础上实行知识的持续管理，保持企业核心知识的连续 性。同时，这两个方面必须相互协调才能有效的解决核心员工的流失问题。 本文的章节安排主要是按照提出问题，分析问题，解决问题的顺序来组织的， 具体内容为：第一章主要介绍了本文的选题意义、国内外研究及研究方法。第二 章介绍了科技型中小企业核心员工研究的一般理论。第三章分析了科技型中小企 业核心员工管理现状。第四章分析了科技型中小企业核心员工流失影响因素。第 五章是科技型中小企业核心员工流失问题动态管理体系的构建。 本文所用的研究方法： ( 1 ) 系统分析方法 核心员工管理虽然是科技型中小企业主要的人力资源管理工作，但它不是存 在于真空状态之中，必然要与其他管理工作产生各种各样的联系，相互之间形成 一个多因素互动的系统。所以本文将从系统思想出发，不仅涉及核心员工的激励 工作，而且也顾及到直接影响其效果的其他因素。力争构建一个以更好的科技型 中小企业动态核心员工管理体系。 ( 2 ) 文献分析法 本文从已有的研究文献出发，研究了国外重要离职理论和模型，这些构成了 4 第l 章绪论 本文的理论基础。 本文的研究思路： 5 第2 章科技型中小企业核心员工管理一般理论 第2 章科技型中小企业核心员工管理一般理论 本章主要分析并探讨有关科技型中小企业的定义和特征，核心员工界定理 论，科技型中小企业核心员工特点，以及与科技型中小企业核心员工流失相关的 理论与模型。 2 1 科技型中小企业定义及特征 科技型中小企业国际上通用名称是高技术企业。通常认为，将高技术转化为 现实的生产力，可以通过产品创新与工艺创新两种形式，前者是为社会提供高技 术含量的产品，后者是在企业内部的生产过程中采用高技术，两者都是对科学技 术的高度集成，不同的只是使用的着力点不同，而这两种形式的实现载体是科技 型中小企业。 根据我国科技部、财政部1 9 9 9 年发布的科技型中小企业创新基金项目申 请受理实施方案，申请创新基金支持项目需要符合以下条件：符合国家产业、 计划政策、技术含量高、技术创新型较强，项目技术水平处于国内领先；产品有 较大的市场容量和较强的市场竞争力，有较好的经济效益和社会效益，并有望形 成新型产业；国家规定的特殊行业( 如医药、医疗器械、邮电、电信、电力、农 作物新品种及生物制品、公安及安全等) ，要有行业主管机构出具的相关批准证 明；无知识产权纠纷。 承担创新基金支持项目的企业应具备的主要条件为：( 1 ) 在中国境内注册， 具有独立企业法人资格；( 2 ) 主要从事高薪技术产品的研制、开发、生产和服务 业务；( 3 ) 领导班子有较强的市场开拓能力和较高的经营管理水平，并有持续技 术创新的意识；( 4 ) 职工人数不超过5 0 0 人，具备大专以上学历的科技人员占职 工总数的比例不低于3 0 ，直接从事研究开发的科技人员占职工总数的比例不低 于1 0 ；( 5 ) 有良好的经营业绩，资产负债率不超过7 0 ；( 6 ) 每年用于高新技 术产品研发的经费不低于销售额的3 ，开工不足一年的新办企业不受此款限制。 从以上对科技型中小企业的定义可以看出，对于科技型中小企业的界定，主 要包括以下三个指标： ( 1 ) 科技人员比例。通常来看，科技型中小企业职工人数不超过5 0 0 人， 大专以上学历的科技人员占职工总数的比例不低于3 0 ，直接从事研究开发的科 技人员占职工总数的1 0 以上。这一指标的具体数据在不同的国家和地区、不同 6 第2 章科技型中小企业核心员工管理般理论 时期、不同行业有不同的规定。例如，北京市科委颁发的民营科技企业认定办法 规定：大学以上学历或具有中级以上职称的科技人员占职工总数的2 0 以上。 ( 2 ) 研发( r d ) 经费比例。研发( r & d ) 经费是指用于高新技术及其产品 研究、开发的经费，据国家有关部门规定，科技型中小企业的这一经费应该占其 每年总收入的3 以上，有的地方还规定应占4 以上。对这一指标的限定能有力 地保证企业科技经费的投入。 ( 3 ) 产品技术的密集程度。产品技术的密集程度通常指高新技术企业的技 术性收入与高新技术产品产值的总和与当年的总收入之比。技术产品销售收入和 技术性收入两项之和与当年总收入之比不低于4 5 。当然，不同的行业对这一比 例有不同的规定，一般规定是不低于4 5 。有的行业和地区的规定相对要高，最 高的可达7 0 以上。 科技型中小企业具有灵活的高科技产品开发研制机制和经营机制以及良好 的市场适应能力，是整个社会中小企业中最具活力和发展前景的企业。通过对技 术含量和生产经营规模的分析，综合国家有关部门对科技型中小企业做出的定量 界定，对科技型中小企业的特征可以概括为如下方面： ( 1 ) 强烈的技术创新意愿 科技型中小企业的迅速崛起与技术创新有着十分密切的关系，它们比大企业 更加贴近市场，比较了解用户的需求，但它们没有规模经济和雄厚资金的优势， 较弱的自身实力和激烈的市场竞争迫使它们必须不断地进行技术创新，以维持其 生存和发展，因而科技型中小企业比大企业有着更为强烈的技术创新意愿。 - 创新体制灵活。科技型中小企业的从业人员较少，组织机构小而灵活，创新 活动一般是由企业家本人直接承担或由企业家与技术人员和销售人员共同承担， 这种机制有利于创新思想的形成，也更易于捕捉和开发出市场上急需的新兴技术 和产品。而大企业由于管理层次多，从得到信息到做出决策往往需要较长的时间， 创造性有可能被它的管理体制所窒息，这种情形与中小型科技企业迥然不同。 创新效率较高。科技型中小企业是以智力和技术为基本价值的，市场需求多 样性的拉动和制造技术的形成与应用使得小批量、多品种生产成为可能，在日益 激烈的竞争环境下，中小企业只有靠不断创新才能生存。在当今世界，产品的生 命周期越来越短，人们的消费观念和消费方式也发生了很大变化，这就导致了社 会对产品的需求日益向多样化、个性化的方向发展，这就要求企业在组织生产、 开发产品方面加快调整频率。科技型中小企业进行技术创新大多是市场拉动型 的，它们根据客户的需求进行技术创新，它们熟悉它们的技术创新活动一开始就 能瞄准特定的市场，具有很高的成市场环境，非常了解客户关心的问题。 ( 2 ) 高成长、高风险 7 第2 章科技型中小企业核心员工管理一般理论 由于科技型企业的普遍特征是知识相对密集，企业资金主要是用于研发，可 供贷款抵押的有形资产少，无形资产的价值在产品尚未形成时难以得到普遍投资 人的认可。 高成长性。科技型中小企业技术的先进带来产品的领先，对市场产生了带动 和引导作用，在发展规模和资产积累过程都是超常的。高科技产品最主要的特征 是产品的价值很难以直接用生产成本进行计算的，往往附以高额的无形资产，而 体现在产品的价值上是以脑力劳动的价值方式体现的。由于高自动化的生产设备 的应用，生产所需的人员相对较少，劳动生产率高于传统工业。 高风险性。科技型中小企业在成长发展过程中，在技术、市场、财务、人员、 管理和环境等方面存在着大量的不确定性，与传统企业相比，科技型中小企业风 险系数大，一旦不确定因素发生，应对失当即会产生风险，引发投资失误。 2 2 核心员工界定理论 从现有的文献来看，对核心员工的界定主要存在以下几种观点： 美国联邦航空管理署( e 从) 对核心员工的定义为：占据组织核心位置的员工， 在组织内无法立刻找到合适的替代者，他的职责无法转让给其他的员工，他因突 发事件而被另外赋予职责时，将严重影响和损害原部门的功能和连续性。 杨佑国认为所谓核心员工，必须是核心价值岗位( 即关键岗位) 上的人员，比 如对企业的目标和经济效益的影响很大的岗位；知识面宽、经验丰富的员工；培 养周期长的员工；专业特殊，难以找到替代者的员工。同时，核心员工必须是理 解企业的核心价值观念的人才。核心员工包括有创新能力的技术创新者，有杰出 管理才能的企业家，有丰富销售经验的销售经理，有较高专业技能和技术的财务 总监等7 1 。 唐效良认为，企业的核心员工是指那些拥有专门技术、掌握核心业务、控制 关键资、源、对企业会产生深远影响的员工。企业核心员工可以采用“因素评分法 一又称要素评点法来确定企业的核心员工。企业根据每个职位所得分数的多少进 行排序，然后根据公司实际确定核心员工的比例，最终就可以得出企业核心员工 的名单。但核心员工名单不是一成不变的，它随着企业的发展和市场的变化不断 调整和变动c 8 。 张云鹏认为，企业核心员工是指那些拥有专门技术、掌握核心业务、控制关 键资源、具有特殊经营才能、对企业会产生深远影响的员工。他们的工作岗位要 求经过较长时间的教育和培训，必须有较高的专业技术和技能，如财务总监和优 秀的技术开发人员；或者要有本行业内丰富的从业经验及杰出的经营管理才能， 如销售经理和企业的总经理。他们的人数很少，一般来说占企业总人数2 0 一3 0 8 第2 章科技型中小企业核心员工管理一般理论 ，但却集中了企业8 0 - - 9 0 的技术和管理，创造了8 0 以上的财富和利润。它 们是企业的核心和代表，是企业的灵魂和骨干，对于企业提升核心竞争力起着关 键性作用。核心员工的流失将会对企业产生重大不利影响凹1 。 由以上观点可以看出，对于核心员工的概念，学术界至今尚无公认的定义， 相近的提法还有核心成员、骨干员工、关键员工等，其论述的角度不同，其概念 的内涵也不尽相同。但是各种观点还是有一些共同的东西，我们可以从中得到核 心员工的一般性的定义，即企业的核心员工，是指那些掌握企业核心技术，或从 事企业核心业务，或处在企业核心岗位，对企业生产经营有着重大影响力或决策 权的，理解与实践企业核心价值观的员工。他们是企业核心能力的创造者。根据 企业核心员工的内涵，核心员工在范围上一般由两类人员构成：企业优秀的中高 级管理人员( 如股份制企业中的c e o 、c f o 等高级管理人员；开发、生产、营销、 人力资源等重要部门经理或项目负责人) 以及掌握企业核心技术的高级研究与开 发人员。 本文认为核心员工的特点可以概括为高度的劳动力稀缺性和高度的企业价 值性。具体来说，稀缺性表现为劳动力市场上同类人才的数目相对较少，可替代 性差，招聘成本和重置培训成本高于一般员工。而高度的企业价值性则通过核心 员工创造的价值与获取核心员工的成本之比，以及核心员工对于企业战略目标实 现的重要性体现出来。在企业中，核心员工一般拥有专门的技术，掌控企业核 心业务，控制企业关键资源，洞悉企业商业机密，包括高层管理者、研发骨干等 知识创新者、高级技术工人等。 2 3 科技型核心员工的特点 高新技术企业核心人才的工作性质和个性特征决定了在实施人力资源开发 和激励、管理方面都有别于传统企业。作为高新技术企业知识资本的重要载体， 核心人才表现出与普通员工不同的工作特性。 ( 1 ) 工作具有创造性。例如核心的技术人员，通过工作过程的创造性体现 了其个性化特征。他们往往具有较强的自主意识，更倾向于一个自主的工作环境， 强调工作的自我引导，对各种可能性做着最大的尝试。 ( 2 ) 重视自我实现。与普通员工相比，核心人才具有独立的价值观，热衷 于具有挑战性的工作，他们把攻克难关看成一种乐趣，一种实现自我价值的方式， 比普通员工更有发挥自己专长、成就事业的追求。 ( 3 ) 流动意愿强。对于科技型企业来说，企业最有价值的资产是人的知识、 技能和不断创新的能力，而这一资产却存在于主要经营管理者、技术骨干的头脑一 之中。一旦企业不能满足发挥其才能的要求，他们随时可能离开企业，而企业可 9 第2 章科技型中小企业核心员工管理一般理论 能因此陷入解体的危险。因此，高新技术企业必须实现激励体系的多维化发展， 形成完善、有效的激励机制，充分激发核心人才的主动性和创造性e 1 0 3 。 2 4 人才流失理论 2 4 1 勒温的员工流动理论 美国著名的心理学家勒温认为，个人能力与个人条件与其所处的环境直接影 响个人的工作绩效，个人绩效与个人能力、条件、环境之间存在着一种类似物理 学中的场强函数关系。由此他提出了如下的个人与环境关系的公式：b = f ( p ，e ) 式中：b 为个人的绩效；p 为个人的能力和条件；e 为所处的环境。该函数表示， 一个人所能创造的绩效，不仅与他的能力素质有关，而且与其所处的环境有密切 关系。如果一个人处于一个不利的环境之中( 如专业不对口，人际关系恶劣，心 情不舒畅，工资待遇不公平，领导作风专断，不尊重知识和人才) ，则很难发挥 其聪明才智，也很难取得应有的成绩。而且一般而言，个人对环境往往无能为力， 改变的方法是离开这个环境，转到一个更适宜的环境工作，这就是人才流动n 。 2 4 2 目标一致理论 日本学者中松义郎在人际关系方程式一书中指出，处于群体中的个人只 有在个体方向与群体方向相同的时候，个体的才能才会得到充分发挥，群体的整 体功能水平也才会最大化。如果个体在缺乏外界条件或者高压的外部环境下将很 难在工作中充分展现才华，发挥潜能。个体发展途径也不会得到群体的认可和激 励，特别是在个人方向与群体方向不相同的时候，整体工作效率必然要蒙受损失， 群体功能水平势必下降。个人潜能的发挥与个人和群体方向是否一致之间，存在 着一种可以量化的函数关系，据此他提出了“目标一致理论。 j 、 组织方f f i 血 一 1 0 第2 章科技型中小企业核心员工管理一般理论 图2 1 目标一致人才论 如图2 1 所示，图中f 表示一个人实际发挥出的能力，f m a x 表示一个人潜在 的最大能力，o 表示个人方向与组织方向之间的夹角。三者之间的关系： f = f m a x c o s 0 ( 0 o 9 0 ) ，显然，当个人目标与组织目标完全一致时，。：0 ，c o s 0 = 1 ， f - - f m a x ，个人的潜能得到充分发挥。当二者不一致时，0 0 ，c o s 0 l ，f f m a x ， 个人的潜能受到抑制。 显然，当个人目标与组织目标完全一致时，潜能得到充分发挥；当二者不一 致时，个人潜能受到抑制。解决这一问题有两个途径：( 1 ) 个人目标主动向组织 目标靠近，或者组织向令人目标方向靠近。然而个人目标与组织目标之间的差距 难以在短期内解决，因此这条路的可取性不高；( 2 ) 进行员工流动，员工流动到 与个人目标比较一致的新单位去，从而形成员工流失。 中松义郎的观点是把群体与个体的目标统一起来进行考虑，指出员工流动是 解决个体目标与组织目标不合的一条可行途径，这种情况导致员工流失的发生， 企业必须加以足够的重视。 2 5 核心员工流失的基本模型 以下是一些学者研究并提出的几种员工流失的模型，经过比较研究笔者认为 基本适用于分析我国科技型中小企业核心员工流失问题。所以，将这些模型确认 为分析核心员工流失的基本模型。 2 5 1 马奇和西蒙模型 关于雇员流失的研究由来己久，比较早而且影响也比较大的关于雇员流失的 总体模型出现在马奇和西蒙合著的企业论中。马奇和西蒙的模型可以被称为 “参与者决定”模型。他们的模型实际上是由两个模型共同构成的。一个模型分 析的是感觉到的从企业中流出的合理性，一个模型分析的是感觉到的从企业中流 出的容易性。图2 2 列出了感觉到从企业中流出的合理性这个模型的决定因素。 感觉到的流出合理性因素员工对工作的满意程度及其对企业间流动的可能 性的估计是这里的两个最重要的决定因素。工作满意度是与员工在工作中自我价 值的实施、对工作中各种关系的把握及对工作角色或其他角色的胜任程度等等相 一致的。工作中自我价值的实现取决于工长的工作作风、所得报酬的多少、员工 对工作安排的参与程度、受教育情况与升迁及加薪的关系等。 第2 章科技型中小企业核心员工管理一般理论 图2 2 员工流出的合理性模型 l 雇员的倾向或嗜好 个人的视野 上 i 企业商业活动层次 雇员可以看到的企业数量参与者个人风格 上 、， 上 雇员认知的外部可供选择的企业数目 j 雇员感觉到的流出企业的容易程度 图2 3 员工感觉到的流出容易程度模型 在图2 3 所示的员工感觉到的流出的容易程度的决定因素中，马奇和西蒙特 别强调员工所能够看到的企业的数量、他们胜任的职位的可获得性以及他们愿意 接受这些职位的程度。雇员看到的企业数量的多少，从企业的角度看取决于企业 地位、产品知名度、产值及增长率，以及企业能提供的具有较高社会地位的职位 或企业中拥有具有较高社会地位的人员等。从雇员的角度看，取决于雇员参与能 力及水平，雇员认知的企业数量的多少取决于个人接触具有不同特质的人或事的 能力、个人的洞察力及辨认事物的能力、以及雇员本身具有的探索倾向或偏好。 2 5 2p r i c e m u e l l e r ( 2 0 0 0 ) 模型 p r i c e m u e l l e r ( 2 0 0 0 ) 模型n 2 1 主要建立在一个整体离职理论之上，这个理论 第2 章科技型中小企业核心员工管理一般理论 的核心是由一系列的建设构成。首先假设雇员是带着一定的期望进入组织的。其 次，假设雇员和组织之间存在收益交换，组织对雇员的种种回报，用于交换雇员 的服务。第三，假设雇员追求净收益的最大化。图给出了p r i c e m u e u e r ( 2 0 0 0 ) 模型结构，它表明了各变量之间的假设关系和路径。 图2 4p ri c e - - m u e i i e l - ( 2 0 0 0 ) 人才流失模型 从图2 4 我们可以看到，p r i c e m u e u e r ( 2 0 0 0 ) 中因变量是留职意向，自变量 包括五类：分别是环境变量、个体变量、结构化变量、中介变量和控制变量。 其中环境变量包括机会和亲属责任：机会是指员工找到可替换工作的容易程 度，这是经济学家们长期强调的劳动力市场变量。亲属责任是指对生活在同一社 区中