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上海海事大学m b a 学位论文s i t a m 企业人力资源发展的对策研究 s h a m 企业人力资源发展的对策研究 摘要 s h a m 企业从注册成立到现在整整三年了，然而却一直面临着人才短缺、员工工 作绩效不高、企业发展缓慢，经营业绩不佳的局面，远没有当初集团成立电子业务分 部时的发展势头来得那样迅猛和顺利。众所周知，企业整体发展战略的实现要靠各个 职能战略的有效制定和实施，当今世界人力资源已成为企业各职能战略中最重要的战 略资源，有什么样的人才就会有什么样的企业，人才在企业中越来越成为决定性的因 素，是关系企业生存和发展的关键性问题。所以，必须将人力资源开发和利用工作纳 入企业发展的总体战略规划，为企业发展战略目标的实现提供支持，大力开发人力资 源，走“人才强企”之路。根据企业的发展战略制定人力资源发展对策。 本论文第一章引言部分首先指出了s h a m 企业目前存在的主要问题，提出了最核 心的问题是企业缺乏人力资源发展对策的整体设计。在第二章对本文要引用的理论作 一个综述，包括k p i 理论、绩效和薪酬理论等。在第三章，本文分析了s h a m 企业的 现状，提出企业所面临的人力资源管理方面所存在的问题。在本文第四章，从企业如 何选人、用人、留人、育人这样一个层层递进的逻辑顺序，根据关键业绩指标( k p i ) 理论、职位关键能力实用模型( k c m ) 和行为面试( b i ) 等重要操作技术，结合s h a m 企业的实际情况，设计出一套适合本企业行之有效的人力资源发展对策。在第五章， 预测了有效实施s h a m 企业人力资源发展对策后，可达到的效果及实施过程中的注意 事项。所有的这些方面为s h a m 企业发展战略的顺利实施提供了重要的支持和保障。 中国本土企业的基础管理常常被人忽略，人们更关注的是企业运作层面上的事 情，比如说销售业绩，然而企业出现问题的最根本原因往往就是企业基础管理层面上 的事情没有做好。很多企业的发展历程极具相似性，并且正在重蹈覆辙，当然，也有 很多企业已经开始思考和关注企业内部基础管理问题，并且正在寻找解决企业内“人” 的问题的根本途径，这也正是本文作者想要探讨的问题。s h a m 企业是典型的中国的 本土企业，希望通过对s h a m 企业人力资源发展对策的探讨，能对广大的本土企业的 成长过程有一定的借鉴作用，并从中得到深刻的启迪。 关键字：人力资源，发展对策，关键业绩指标，职位关键能力使用模型，行为面试 土壹壅垒盘堂丛坠堂僮遮星丛些垒些厶直童塑蕉屋照盟重盟嚣 t h er e s e a r c ho fd e v e l o p m e n t c o u n t e r m e a s u r eo fh u m a nr e s o u r c ei n s h a m t a l e n ts h o r t a g e ，l o ww o r ke f f i c i e n c y ，l o ws p e e do fd e v e l o p m e n ta n d t h eu n s u c c e s s f u lf i n a n c i a lp e r f o r m a n c ea r es t i l lt h ep r o b l e m sw h i c hw eh a v et o f a c e u pt o s i n c et h er e g i s t r a t i o no fs h a mt h r e ey e a r sa g o a n dt h e d e v e l o p m e n to f t h ew h o l ee n t e r p r i s ei sl e s sp r o s p e r o u sa n dr a p i dt h a ni tw a s w h e ne l e c t r i cs e n ，i c ed e p a r t m e n tw a ss e tu p a si sk n o w nt ou s ，h o wt o a c t u a l i z es t r a t e g yo ft h ew h o l ee n t e r p r i s es u s t a i n a b l ed e v e l o p m e n td e p e n do n c o r r e c t l yc o n s t i t u t i n g a n d e f f i c i e n t l yi m p l e m e n t i n g t h ef u n c t i o n s t r a t e g y n o w a d a y s ，h u m a n r e s o u m ep l a y st h em o s t i m p o r t a n tr o l e i nf u n c t i o n s t r a t e g i e s 、n h a t st h es t a f fl i k e w h a t st h ec o r p o r a t i o nl i k e ”h u m a nr e s o u r c e h a sb e c a m em o r ec r u c i a lf a c t o rw h i c hh o l dt h ek e yt oae n t e r p r i s e ss u r v i v a a n dd e v e l o p m e n tt h e r e f o r e ，t h ew h o l ed e v e l o p m e n ts t r a t e g i cp l a ns h o u l d n v o l v ee x p l o i t u r ea n du t i l i z a t i o no fh u m a nr e s o u r c e sw h i c hs u p p o r tt oa c h i e v e o b j e c t i v eo fe n t e r p r i s ed e v e l o p m e n ts t r a t e g y h u m a nr e s o u r c ed e v e l o p m e n t c o u n t e r m e a s u r es h o u l db ed r a w nu pa c c o r d i n gt oe n t e r p r i s ed e v e l o p m e n t s t r a t e g y a n dw es h o u l dm a k ee f f o r tt oe x p l o i th u m a nr e s o u r c e sa n dt a k et h e r o a dt o “s t r e n g t h e n i n ge n t e r p r i s eb yt a l e n t ” 匕篷鲞童友堂m 坠堂焦迨童墨堕趔垒些厶左童龌筮星曲盟筮受宜 nt h ei n t r o d u c t i o no fc h a p t e r li nt h i sp a p e r ，m a i np r o b l e m so fs h a mh a v e b e e ns h o w n 。e s p e c i a l l yp o i n t i n go u tt h a tt h ec o r ep r o b l e mi sl a c ko fh u m a n r e s o u r c e sd e v e l o p m e n ts t r a t e g i cp l a n i nt h ec h a p t e r2 ，t h e o r i e sr e f e r r e di nt h e f o l l o w i n gc h a p t e rh a v eb e e ns u m m a r i z e d 。s u c ha sk e yp e r f o r m a n c ei n d e x ( k p i ) t h e o r y ，p e r f o r m a n c ea n ds a l a r yt h e o r ya n ds oo n i nt h ec h a p t e r3 ，t h e c u r r e n tc o n d i t i o no fs h a mh a sb e e na n a l y z e da n dp u tf o r w a r dt h ep r o b l e m so f w h i c hh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n th a st ob ef a c e d i nt h e c h a p t e r4 c o m b i n i n ge n t e r p d s ep r a c t i c a ls i t u a t i o na n dt h e o r i e so fk p i 。k c ma n db ie t c h u m a nr e s o u r c ed e v e l o p m e n ts t r a t e g yh a sb e e nd e s i g n e dt ob es u i t a b l ef o r e n t e r p r i s ed e v e l o p m e n tw h i c hp e r f o r m si n as e q u e n c eo fh o wt oc h o o s e u t i l i z e ，a t t r a c ta n de d u c a t ee m p l o y e e a l lo ft h e s ei t e m sw i l le n s u r ee n t e r p r i s e d e v e l o p m e n ts t r a t e g yt oi m p l e m e n ts u c c e s s f u l l y b a s i ca d m i n i s t r a t i o n si nc h i n e s el o c a l e n t e r p r i s eh a v ea l w a y sb e e n i g n o r e da n dm o r ea t t e n t i o nw a sp a i dt os o m e t h i n go ne n t e r p r i s e so p e r a t i o n s u c ha ss a l e h o w e v e rt h er o o tr e a s o no f t h ep r o b l e m si ne n t e r p d s ei sa l w a y s t h a tb a s i ca d m i n i s t r a t i o n sw e r en o tw e l ld o n e m a n yc o m p a n i e sh a v es i m i l a r e x p e r i e n c ei nn e g l e c t i n gb a s i cm a n a g e m e n t o fc o u r s e s o m ec o m p a n i e s b e g i nt ot h i n ka b o u ti ta n dg i v er e g a r dt ob a s i ca d m i n i s t r a t i o n a n dt h e ya l s o a r el o o k i n gf o rak e yt os o l v ep r o b l e mo f “h u m a nr e s o u r c e ”i ti sa l s om a i n a s p e c tt h a tt h ea u t h o ro ft h i sa r t i c l ew a si n t e r e s t e di n s h a mi sat y p i c a c h i n e s el o c a lc o r p o r a t i o n ，w eh o p et h a t ，t h r o u g ht h ed i s c u s s i o no fh u m a n 占馥攫童盍堂婴芏焦迨塞s ! 型垒些厶左鳗递筮箧趁盟筮型宜 r e s o u r c ed e v e l o p m e n ts t r a t e g y 。t h i sw i l lb e n e f i ta n d i n s p i r e o t h e ri o c a c o r p o r a t i o n s l ih o n g y u ( m b a ) d i r e c t e db yc h e nx u e m e i k e yw o r d s ：h u m a nr e s o u r c e ，d e v e l o p m e n ts t r a t e g y ，k e yp e r f o r m a n c e n d i c a t i o n ( k p i ) k e yc o m p e t e n c ym o d e l ( k c m ) ，b e h a v i o r a li n t e r v i e w ( b i ) 论文独创性声明 、厂 工1 0 0 7 8 2 6 本论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。论文 中除了特别加以标注和致谢的地方外，不包含其他人或其他机构已经发表或 撰写过的研究成果。其他同志对本研究的启发和所做的贡献均已在论文中作 了明确的声明并表示了谢意。 作者签名： 杏彳v 了 论文使用授权声明 日期：逝：! z 本人同意上海海事大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有权 保留送交论文复印件，允许论文被查阅和借阅；学校可以上网公布论文的全 部或部分内容，可以采用影印、缩印或者其它复制手段保存论文。保密的论 文在解密后遵守此规定。 作者签名：壁垒墅导师签名：作者签名： 对关键业续指标赘遴行觏范定义，霹以对每一k p i 撞标建立“k p i 定义撂 标寝”。 上海海事大学m b a 学位论文 s i t a m 企业人力资源发展的对策研究 三运用k p l 进行绩效考核的难点 绩效管理最重要的是让员工明白企业对他的要求是什么，以及他将如何开展工作 和改进工作，他的工作的报酬会是什么样的。主管回答这些问题的前提是他清楚地了 解企业对他的要求是什么，对所在部门的要求是什么，说到底，也就是了解部门的 k p i 是什么。同时，主管也要了解员工的素质，以便有针对性的分配工作与制定目标。 绩效考核是绩效管理循环中的一个环节，绩效考核主要实现两个目的：一是绩效 改进，二是价值评价。面向绩效改进的考核是遵循p d c a 循环模式的，它的重点是问 题的解决及方法的改进，从而实现绩效的改进。它往往不和薪酬直接挂钩，但可以为 价值评价提供依据。这种考核中主管对员工的评价不仅反馈员工的工作表现，而且可 以充分体现主管的管理艺术。因为主管的目标和员工的目标是一致的，且员工的成绩 也是主管的成绩，这样，主管和员工的关系就比较融洽。主管在工作过程中与下属不 断沟通，不断辅导与帮助下属，不断记录员工的工作数据或事实依据，这比考核本身 更重要。 第二节绩效与薪酬 绩效与薪酬是人力资源战略性激励机制的两个焦点或关键环节。战略性激励的基 本工作内容，概括地说，就是通过绩效考评，判别不同员工的劳动支出、努力程度和 贡献份额，有针对性的支付薪酬、给予奖励，并及时向员工反馈信息促使其调整努力 方向和行为选择组合，使他们最大限度地利用其人力资源来实现组织的目标。吐1 绩 效，可以一般地理解为特定时期企业员工个人工作成绩的表现、团队运作效率或总体 业绩效益的总称。创新学习能力、内部运作效率、市场营销地位和财务盈利绩效是量 度企业绩效的四个战略层面，而所有这一切都与企业中的人力资源及其战略管理状况 直接相关。也就是说，企业绩效是由人力资源战略管理系统统摄和决定的，是企业人 力资源战略性激励机制的关键目标控制变量。 薪酬则是员工作为经济人的目标函数，是员工个人行为所导向的目标和工作动机 产生的源泉，因而也是决定企业人力资源激励有效性的关键变量。根据企业行业特点 和具体情况，设计和建立企业适当的薪酬体系，是企业人力资源战略性激励的焦点内 容之一。 关于绩效考评操作办法，传统的或常用的方法主要集中在个人绩效层面，这于传 统以专业化分工为基础的纵向组织结构和工作设计背景有关。随着新经济背景下组织 再造运动的开展，工作团队化、组织扁平化和决策授权化已经成为大趋势，企业绩效 考评面临的最新问题是：如何走出个人层面，从团队和组织整体角度，引进和实施基 于战略性激励的操作新方法。 6 上海海事人学m b a 学位论文s h a m 企业人力资源发展的对策研究 第三节职位关键能力( 胜任力) 实用模型和行为面试法 一职位关键能力( 胜任力) 实用模型 随着人才在市场竞争中重要性的日益增加，传统的人力资源管理理念已难以满足 现代企业的需求。一种新的管理方法“职位关键能力( 胜任力) 模型”开始成 为了国内不少企业的宠儿，为企业管理的科学化与系统化提供了一套独特而有效的思 路和方法。 与传统的管理方法只着重于描述工作本身不同，“胜任力”模型更重视人。它从 品质和能力层面论证个体与岗位工作绩效的关系，简单地说，就是指员工身上能够带 来有效结果的潜在特质，包括动机、性格、技能、自我感觉、社会角色和知识结构等。 这个模型把专业技能、决策分析能力、沟通能力、品德、合作力、管理领导等六大类 才能分成3 0 多项具体的共性的能力要求，对每一个部门的每个职位的要求都做出了 清晰的描述，为各种能力制定了可量化和可测量的等级标准，便于评判和比较。例如， 领导艺术就被细分为一组能力概念：远见卓识、战略思维能力、管理变革能力、建立 组织忠诚的能力以及确立工作重点的能力等等。 随着公司员工级别的提高，对其胜任力的要求也逐步提高。公司的培训、考核、 晋升也都围绕着胜任力模型这个核心展开。如何应用该模型，“根据胜任力模型制定 的评价标准让考核更透明，更公开：在招聘时，这套标准有助于企业全面评估应聘者 的综合素质和能力，进而选择符合公司用人需求，与岗位要求相匹配的人才。而围绕 这个模型开展的一系列培训也更具有针对性，通过对员工胜任力的分析，可以帮助员 工分析自己的劣势，并通过学习及时完善自身。”胜任力模型对个人能力进行的合理 分解，使员工能够更快更容易地在工作学习中提高自己的能力，使事业更加成功。而 除了促进员工的职业发展和能力提升外，公司也能和员工一起实现“双赢”，因为能 胜任的、有潜力的员工能够比普通员工贡献出大得多的企业价值，这是毫无疑问的。 二行为面试法 行为面试法是一种结构化面试方法，与常规的非结构性及非行为性的面试方法相 比，它对考察应聘者的岗位胜任能力更加具有针对性和目的性。实践证明，“行为目 标面试法”是一种能有效排除个人的主观因素，以行为为依据、以目标为导向的有效 选才工具。具体而言，行为面试法是指面试时面试官注重应聘者的行为而非给面试官 的主观印象( 关注应聘者的行为) ，通过收集各方面的信息来评估应聘者的能力是否 7 上海海事大学m b a 学位论文 s h a m 企业人力资源发展的对策研究 符合该工作岗位的预期业绩水准( 关注工作岗位的要求一一目标) 。行为目标面试法 把工作岗位的关键预期业绩和面试中所提的问题、回答及评价紧密联系了起来。使用 这种方法进行面试时，面试官不仅关注应聘者的行为，更关注这种行为所能实现的目 标。 为什么要采用行为面试法? 面试实际上是一项很难的工作，但很多人认为它很容易。为什么人们有时会高估 自己实际面试的能力呢? 或许最大的原因之一是人们并没有真正明白面试的目的 收集应聘者的客观信息，发现能胜任空缺职位的应聘者。他们自以为无需任何必 要的训练和经验他们就能了解应聘者面试反应背后的真实情况和其话语中的真正含 义。但面对准备充分的应聘者的反应，自认为有经验的面试官也会产生错觉。或者， 他们可能具有这种能力，但有时不知道如何把对应聘者的判断与某个特定的工作岗位 匹配进来，也就是说，他们的判断并不能等同于预测应聘者在某个工作岗位上的表现。 实际上，一次面试也是一次对面试官的考试，看他是否有能力预测到应聘者上任后的 工作业绩。 为了提高面试官的面试能力，降低组织的面试风险，在遵循结构化面试法的原则 之基础上，提出了这种新的面试方法行为目标面试法。与传统的面试方法不一 样，行为目标面试法以应聘者的行为为基础，以工作岗位的目标为导向，它假定应聘 者过去的行为是预测其未来能否胜任工作岗位的最佳依据。这种方法具有以下优势： 不仅注重提出面试问题，而且注重面试过程每一步骤的方法与策略。所有的面试 步骤都是相互关联的。不仅能为面试官提供更加客观、详尽的信息，也为将来对应聘 者的业绩管理，如绩效考核、培训、指导和授权提供依据。有的面试官在运用行为面 试法时，只是以应聘者的简历为出发点，试图搜寻应聘者过去业绩的行为证据；而行 为目标面试法除此之外，更加注重什么样的问题和回答可以预测到应聘者将来的工作 表现，以及什么样的陈述可以表明应聘者能否胜任该项工作。它把应聘者过去的行为 作为聘用决策的可靠基础，并能根据应聘者过去的行为预测其未来的表现。先后参与 整个面试过程的不同面试官对某工作岗位持有相同的标准，并因此提高面试选择过程 的可靠性。运用此方法可以降低聘用决定中的主观性，提高聘用决定的准确性，从而 降低人员流动成本。 上海海事大学m b a 学位论文s h a m 企业人力资源发展的对策研究 第三章s h a m 企业人力资源发展现状及存在问题 第一节s h a m 企业概况 一企业概况 h x 集团在继续巩固和加强原有航空电子维修领域的基础上进一步看准和把握商 机，在站稳了珠江三角洲之后又进一步扩大新的业务范围，并进攻和占领中国新的经 济增长点长江三角洲，在上海投资注册公司成立航空机械项目维修新领域，扩大 市场范围，筹资建立了s h a m 企业。而且从公司设定地理位置也可以窥见企业领导者 的别具匠心，哈尔滨、上海、广州，从北至南辐射，到处都有h x 的维修基地，给用 户提供最大方便，试图全面占据国内各方航空维修市场。 从公司的战略定位来看，h x 集团从一家专业从事航空电子维修领域，并位居国 内同行业老大的资深公司，进一步拓展到航空机械维修领域，h x 集团结合已有的独 特优势( 熟知相关行业的政策法规、丰富的本行业管理经验、良好的产品质量和市场 品牌) ，抓住市场商机( 航空附件维修业在未来五至十年有巨大的成长空间，尤其是 机械项目维修，是一片广大的市场) 打造一家在皿太地区最具竞争力的知名航空维修 服务企业，这样的目标界定没有错，这是公司多元化发展的必然。 s h a m 企业于2 0 0 3 年注册成立，地处上海浦东国际机场附近的空港经济开发区， 力求创办成为国内最大的以航空机械附件维修为主业的航空工程综合性服务企业之 一。目前已形成对波音、空客系列飞机多种机型的液压、气动、电气、瓶体、燃油、 滑梯、客舱等项目的维修能力。公司占地面积3 0 0 0 多平方米，现有职工3 0 人，其中 工程技术人员2 0 名。h x 集团组织结构如图3 - i 所示，整个集团采用的是事业部制。 9 上海海事大学m b a 学位论文s h a m 企业人力资源发展的对策研究 图3 一lh x 集团组织结构 s h a m 企业运营状况如表3 1 和表3 2 所示。 资料来源：企业内部 表3 12 0 0 4 年一2 0 0 5 年s h a m 企业资产负债表 ( 单位：万人民币) 资产 2 0 0 4 纯2 0 0 5 正 负债及所有者权益 2 0 0 4 正2 0 0 5 庄 流动资产：流动负债： 货币资金 5 0 0 6 6 8 7 8 短期借款 1 4 9 2 01 4 9 2 0 应收帐款 4 5 1 73 2 5 4 1 应付帐款 1 3 5 0 35 4 7 4 0 存货 1 1 3 9 33 3 7 4 3其他未交款3 0 6 6 15 5 6 3 9 流动资产合计： 2 0 9 2 67 3 1 6 2 流动负债合计 5 9 0 8 41 2 5 2 9 9 固定资产： 3 3 4 8 54 5 1 1 0所有者权益：- 4 6 7 3- 7 0 2 7 资产合计： 5 4 4 1 l1 1 8 2 7 2负债及所有者权益：5 4 4 1 11 1 8 2 7 2 1 0 资料来源：企业内部 上海海事大学m b a 学位论文 s h a m 企业人力资源发展的对策研究 表3 - 22 0 0 4 年一2 0 0 5 年s h a m 企业损益表 ( 单位：万人民币) 年度2 0 0 4 芷2 0 0 5 正 销售收入 1 7 8 04 3 2 3 1 减：生产成本 1 6 9 9 7 2 9 7 7 5 销售毛利 一1 5 2 1 7 1 3 4 5 6 减：各项费用 2 4 2 9 71 7 3 3 9 净利润一3 9 5 1 4- 3 8 8 3 资料来源：企业内部 从上述财务报表上的数据可以明晰可见，s h a m 企业成立两年来，一直面临着经 营业绩不佳的局面，资金状况十分紧张，企业连年利润亏损。当然销售收入呈现上升 状态，利润亏损额度逐年降低。远没有当初h x 集团成立电子业务分部时的发展势头 来得那样迅猛和顺利。s h a m 企业的发展远景是：以航空机械部件维修与研发为主业， 不断发展航空部件支持等相关多元化业务，以中国和亚太地区航空市场为基础，把 s h a m 建成世界一流的航空工程服务企业的百年品牌。如果公司的经营业绩不佳，最 主要的原因可能就来自于战略执行不够。一般说来，公司的业绩表现越出色，则越能 说明目前的战略没有太多问题，对公司战略动大手术的必要性就越小。如果公司的财 务业绩和市场业绩均表现不佳，则应该认真审查公司目前的战略及执行情况，并可能 要对其做大的调挨。 二所属行业概况 经济越发展，运输越繁忙。公路、水路运输是这样，航空运输也是这样。按照各 国航空运输发展规律，国民经济每增长5 ，航空运输业将增长9 8 。维修行业增长与 航空运输业增长呈正相关。中国航空业持续快速发展带动航空维修市场持续快速增 长。 截止2 0 0 4 年底国航、南航、东航等国内主流航空公司飞机总量已达7 5 0 架，东 方通用、中海直等主流通用航空公司运输型飞机总量为3 0 2 架，除此之外，还有机群数 量很大的非商业飞机。根据波音公司2 0 0 3 年9 月预测报告，未来2 0 年内中国将成为 除美国之外的最大民用航空市场，总共需要新增1 9 6 0 架民用喷气客机，平均每年增长 1 9 9 9 6 ，平均每架飞机价值约9 0 0 0 万美金。迅速发展的通用航空、特种飞机以及私人 飞机的维修市场前景非常广阔，现正在蓄势待发。一架飞机每年的航空维修费用( 含航 上海海事大学m b a 学位论文 s h a m 企业人力资源发展的对策研究 材更换) = 飞机价值3 ，航空维修市场的容量能保持长时间的持续增长态势。 目前，我国的航空维修市场的结构情况如下。 根据维修项目，航空维修市场可分为机体、发动机、机载设备三个部分。其中发 动机、机体维修境外维修比重较大，分别为8 8 、5 2 ，国内维修部分主要由合资厂商 占据。机载设备国内维修水平不断提高，目前比重接近5 0 。最近几年我国保持了1 0 0 架年以上的速度引进飞机，新的市场正在形成。近期航空原料价格持续上涨，各大航 空公司利润空间日益缩小，价格战已成为未来的发展趋势。 第二节s h a m 企业人力资源现状及存在问题 一s h a m 企业人力资源方面s w o t 分析 优势( s t r e n g t h s )劣势( w e a k n e s s e s ) i 、从学历结构看，大专以上学历1 0 0 ，总体人i 、平均年龄：2 9 岁，总体年纪偏轻； 才素质比较高，接受培训较易提高； 2 、缺乏有经验的航空机械项目维修人 2 、人才结构设计趋于合理，高管、中管、工程员： 技术人员比例适中；3 、生产维修能力较差，人均产值偏低， 3 、在业界享有良好的航空电子维修信誉；维修成本偏高，维修周期过长，产品 4 、熟知相关行业政策法规，丰富的适航管理经质量稳定性不够，客户索赔事件时有 验： 发生： 5 、集团总经理有较强的责任感和忧患意识，积4 、开发和设计能力偏弱，仍需大幅度提 极提倡和拥护改革与创新； 高； 5 、现有的绩效考核激励不足； 6 、企业文化推行不利，造成沟通不畅， 执行力不够； 7 、人力资源的开发对策未得到高度重 视： l 、中国航空业的迅速发展带动航空维修市场快1 、本行业人才特点( 航空维修方面的高 速增长；科技人才) 导致人才市场上相关人才 2 ，国内竞争对手还处在“战国时代”，现在就看稀缺；行业内人才竞争加剧： 谁先抓住战机，在未来三至五年内冲上去，2 、国外航空附件维修企业大量涌入，行 打造山自己的品牌；业竞争目趋自炽化，导致一部分人才 3 、同行业内中小型企业居多。生存与发展的空的流失，本企业对人才吸引力相对不 间非常广阔：足： 4 、航空附件维修业在未来二十年有巨大的成长3 、近期航空原料价格持续上涨，各大航 空间，商机无限；空公司利润空间日益缩小，价格战已 5 、产业和公司的发展拓宽了人才成艮的空间；成为未来的趋势，客观环境的改变迫 使人力资源管理面临新的挑战； 机会( o p p o r t u n i t i e s )威胁( t h r e a t s ) 依据s w o t 分析方法，侧重分析了目前s h a m 企业人力资源管理面临的内部环境的 1 2 上海海事大学m b a 学位论文s h a y 企业人力资源发展的对策研究 优势( s ) 与劣势( w ) ，外部环境的机会( o ) 与威胁( w ) ，为制定本企业人力资源发 展对策提供了依据。怎样抓住机遇，发挥优势，规避威胁，降低劣势，是下一步工作 的重点方向。 二s h a m 企业人力资源存在问题 ( 一) s h a m 企业招聘现状 s h a m 企业从成立至今一直采用从社会上招聘的方式，招聘要求：航空院校毕业， 具有一定的相关行业背景，最好是从事过航空机械附件维修或管理工作，有较丰富的 相同岗位工作经验。招聘方式单一，一直是找成手，刚刚毕业大学生、没有维修经验 的不招，要求来人就能立即上手投入工作，但事实上我们招来的大多是技术平平的人 员，真正的行业高手在竞争对手公司很难招来。s h a m 企业人才结构状况如图3 2 所 示，s h a m 企业人才结构及比例分配情况表如表3 3 所示。 人才结构 图3 - 2s h a m 企业人才结构示意图 上海海事大学m b a 学位论文 s h a m 企业人力资源发展的对策研究 表3 3s h a m 企业人才结构及比例分配情况表 类别名称人数 占总人毕业院校学历平均年龄 数比例 高级管理人员 27 北航、西工大本科及以上学历 3 5 中级管理人员 82 7 航空院校本科及以上学历 2 9 工程技术人员 2 06 6 航空院校大专及以上学历 2 8 小计： 3 01 0 0 2 9 资料来源：企业内部 从学历结构看，大专以上学历1 0 0 ，总体人才素质比较高：高管、中管、工程技 术人员比例适中，人才结构设计趋于合理；平均年龄：2 9 岁，总体年纪偏轻：其中 缺乏富有经验的航空机械部件维修方面的顶尖高手。s h a m 企业成立三年来至今没有 带出一支强大的航空机械附件维修团队，人才短缺且不断告急，人才发展速度滞后于 企业扩张速度，不能适应企业快速发展的战略要求。行业内人才竞争加剧，合适人才 难寻。导致研发人员对v e ( 价值) 工程、统计技术、s p c 等知识的应用能力欠缺。把 握行业技术发展新动态、新趋势的力度较弱。行业的超前技术、核心技术、应用技术 和基础技术研究力量不够。 甄选方式简单，目前的面试过程中，仅侧重考虑其价值观是否和企业文化相吻 合，其考虑问题的思路是否能和上级主管达成共识，语言表达能力及形象气质是否均 佳等方面，而没有过多地考察其实际工作经验及处理问题地能力是否和招聘职位相匹 配，更多地是凭直觉印象就决定了最终的录用人选了。无法有效地防范和降低选人风 险，没有设计严格的甄选流程来实施人才招聘。 ( 二) s h a m 企业考评现状 董事会下达的经营指标没有层层有效的分解，造成s h a m 企业领导者没有强大的 经营压力。而真正的压力却全部集中在h x 集团总经理一人身上承担，要考虑市场份 额，要向董事会承担各项经营指标，干部管理及考评尚未引入内部竞争及淘汰机制， 干部轮岗、转岗缺乏制度保证。对员工考核方面，s h a m 企业统一采用原始的绩效考 核方式，达到1 0 0 个工时发放百分之百的薪金，由于目前送修量不大，生产量不饱满， 由此造成的工时量不足由公司承担，不满1 0 0 个工时按1 0 0 个工时发放，超过1 0 0 工时再按超额工时额外发放。这样时间一久，员工意识到1 0 0 工时以下大家没有区别， 1 4 上海海事大学m b a 学位论文 s h i 企业人力赘源发展的对策研究 多干少干差别不大，危机感不强，工作绩效不高，人均产值偏低，生产柔性差，制造 敏捷性较弱，薪酬与绩效没有充分挂钩。薪酬付给与岗位的价值、贡献关联性不够大， 缺乏科学的职位评价制度支持，尚没有制定符合s h a m 企业实际情况的薪酬和绩效考 核体系，目前的绩效考核主要是集中在个人绩效层面，造成个人绩效与企业战略目标 脱节和失控。 ( 三) 在核心员工管理问题上未形成规范、有效的机制 众所周知，核心员工是企业利润的主要创造者，一般来说，8 0 以上的企业价值 和利润是由最核心的2 0 员工创造的。这些员工是企业的核心和灵魂，是企业生产运 营和发展壮大的动力源，也是企业管理重心所在。 目前s h a m 企业并没有清晰的界定核心员工，更没有系统的去思考核心员工管理 问题。为适应变幻莫测的市场环境，当务之急s h a m 企业必须采用与战略目标相适应 的人力资源弹性策略来整合有限的经济资源，将重心放在核心业务上，建立自己的竞 争优势。s h a m 企业同样面临着严峻的核心员工管理问韪。 ( 四) 现有企业文化推行不利 h x 集团成立十几年来，慢慢已经沉淀并形成自己特有的企业文化，s h a m 企业虽 然新成立，但作为h x 集团的一家子公司，企业文化的实质和精神却是一脉相承的， 目前s h a m 企业由于公司刚成立不久，又在不断的扩充新鲜力量，在企业文化的培养 和推行方面没有相关的制度作保障，做的不够至位，没有运用企业文化的力量引导和 激励员工，作用于人力资源，未借用企业文化的力量传递企业组织的信念和使命，使 员工对企业的发展前景充满信心，认同企业文化，最终形成凝聚力。新员工在入职时 每人领到一本企业文化手册，进行入职培训和进一步自学，后来则依靠老员工影响。 好多新聘员工没有很快的融入s h a m 企业的文化氛围当中，而是继续保留和坚守原有 公司的理念、和个人的主观意识在做事。众所周知在企业战略的实施过程中，企业文 化起着熏要的作用，它既可以成为战略的推动因素，也可能对战略的执行起到抵触作 用。目前，s h a m 企业急需构建一套行之有效企业文化的推行机制。 综上所述，s h a m 企业成立时间不长，尚未制定并建立行之有效的人力资源发展对 策。人是新创办企业获取成功的关键因素。金融资源和经营资源都不是独一无二的， 它们本身不能为企业带来优势，为了赋予企业优势，它们只有通过人的独特的创造性 上海海事大学m b a 学位论文s h a h i 企业人力资源发展的对策研究 的“利用”，才能帮助企业去获得优势。b 1 参与企业创建的人为企业的优势获得都做 出了自己的贡献。一个好的战略规划，如果没有强有力的执行平台支承是无法实现， 只会是空中楼阁，废纸一堆，对企业的发展成长就没有任何价值可言。因此，在未来 的几年中如何有效贯彻和全面落实公司的战略目标就显得极为重要和尤为迫切! 这是 怎样实现战略的问题，是化战略为行动的问题。成功的战略实施需要企业内各职能部 门和分部管理者的通力合作，抓好职能管理，齐心协力地解决好各自业务领域的问题， 从而保证战略目标的实现。企业的竞争表面上是产品与服务的竞争，深入一层是技术 与战略战术的竞争，但归根结底是人才的竞争。企业拥有了一流的研发人才，就不愁 开发不出具有市场竞争力的产品；企业拥有了一流的市场营销人才，就不用担心策划 不出效益倍增的营销方案。综观公司运营的各项要素：人力资源、生产、市场营销、 财务会计、研究与开发等方方面面，其中最为关键的要素就是人力资源，它是各项要 素中的灵魂，战略实施的真正潜能还在人身上，人员的问题解决了，其他问题也就迎 刃而解了。 众所周知，企业整体发展战略的实现要靠各个职能战略的有效制定和实施，当今 世界资源开发的重心已由物力资源开发向人力资源开发转移，人力资源其重要性已被 提到了前所未有的高度。人才在企业中越来越成为决定性的因素，是关系企业生存和 发展的关键性问题。所以，必须将人力资源开发和利用工作纳入企业发展的总体战略 规划，为企业发展战略目标的实现提供支持，大力开发人力资源，走“人才强企”之 路。根据企业的发展战略制定人力资源发展对策，人力资源管理参与企业战略，人力 资源发展对策成为企业发展战略的一部分。具体是指人力资源管理者站在企业发展战 略的高度，主动分析、诊断企业人力资源发展现状，为企业决策者准确、及时提供各 种有价值的信息，支持企业战略目标的形成，并为目标的实现制定具体的行动方案， 这是人力资源管理的战略性工作。设想如果我们人员的关键问题得以解决，以点带面， 相应的我们的核心顾客管理、核心业务管理、乃至公司整体核心竞争力均会得到全面 提升，这也是2 8 原则的充分运用。基于上述分析，根据影响公司经营环境的各种关 键因素，重点是立足现实，以科学预测为依据，从可行性和可操作性出发，当务之急 应马上建立一套行之有效的人力资源发展对策，以降低战略风险带来的损失和危害。 上海海事大学m b a 学位论文s h k i 企业人力资源发展的对策研究 第四章s h a m 企业人力资源发展对策的设计 第一节s h a m 企业的招聘、甄选方式制定 s h a m 企业人才短缺且不断告急，人才发展速度滞后于企业扩张速度，不能适应企 业快速发展的战略要求。换句话说，s h a m 企业没有根据业务发展战略进行战略性人 才储备，致使人才短缺限制了企业的发展。合适人才难寻，到目前为止没有找到几名 机械项目方面的权威人士，更没有建立一支强大的航空机械项目维修队伍。s h a m 企 业的发展战略是：配合集团的发展战略，以航空机械部件维修与研发为主业，不断发 展航空部件支持等相关多元化业务，以中国和亚太地区航空市场为基础，把s h a m 建 成世界一流的航空机械工程服务企业的百年品牌。这样的发展战略如没有强大的人才 梯队作为保障，战略目标只能是纸上谈兵，空中楼阁。而目前的人才储备和招聘状况 看来是远远跟不上公司战略发展的步伐，面临很大的缺口和隐患。 基于此，为保证公司战略的有效实施，急需配合公司的发展战略，建立一套科学、 有效的人才招聘和甄选机制，内部提升和外部选用“空降兵”相结合的方式，初步构 建以下模式。 一采用合理的多渠道招聘方式，一改以往单一方式 目前s h a m 企业的招聘方式一直是找成手，刚刚毕业大学生不招，要求来人就能 马上上手投入工作，但事实上我们招来的大多是技术平平的人员。真正的行业高手在 竞争对手公司很难招来，这就需要我们改变思路和以往的招聘方式，采用合理的多渠 道招聘方式，如图4 1s h a m 企业多渠道招聘方式示意图所示。 上海海事大学m b a 学位论文s h a m 彘业人力资源发展舶对娥研究 躅4 - 1s t t h m 企敦多渠道撼聘方式示意豳 ( 一) 内部提升 企业内有职位空髋，首先考虑内部键升( 包括内部调动) 。内部没有符合职位需 裳条转豹爨工，裁要考虑终骋。 1 。内都提升优点 ( 1 ) 有助于企渡建立强有力的凝聚力和激励员工创造业绩，使一些舞献大、表 现钱秀瓣昃工获褥更大| l 垂麓矮矛熬熬舞台，戆露效激聚爨王套发疯上，羼澎成 特包鲢鳃静企业文化。 ( 2 ) 内部员工对工作环境、傺理模式、企渡文化熟悉，尤其是同事间相对一致 豹行必模式镬予发挥瀚软麓摊，荔予攫饶野震王馋。 ( 3 ) 在蠹酆员王戆嫂努运季# 方式中，除了般鲍嫂范纯彗理规鲻，爨翱渡堂在 这个特定企业场景中的需要，而带入更多的促使业务规则可以在该窳业执行的 久文考虑。 ( 4 ) 内部荧工班：较了聪金韭象赛的爨源结构投资滚特绥，从聪在资源缀合与剥 用上表现得更加贴近实际情况。 ( 5 ) 肉鄯受工霹企篷獒宥离度鹣惠诚菠。 2 。内帮挺秀靛煮 ( 1 ) 不易从外部引进优秀人才给企业注入新鲜衄液，易造成管理思想、行为自 我莉溺，敝缓暇收薪瓣莲溱程、瑟按黍瓣速麦。 ( 2 ) 金戴接班人簿蕈，沿袭众渣佼统，缺麓客溅分辑本金鼗滚滚缝鞠号零麟茇 上海海事大学m b a 学位论文 s h a l l 企业人力资源发展的对策研究 展方向得高度。 3 内部提升遵循的原则：惟才是举，调动员工的积极性。 4 内部提升方法 ( 1 ) 竞争上岗。在企业内制定员工竞争上岗管理办法，规定员工聘期届满或 出现管理岗位空缺，人力资源管理部门在企业内发布招聘职位、任职资格信息公告， 组成竞聘面试小组，按照选人程序组织竞聘工作。 ( 2 ) 会议推荐。在企业内制定干部选拔任用条例，规定员工聘期届满或出现 管理岗位空缺，有相关领导如总裁人力资源总监经理主持召开得相关人员参加的候 选人推荐会议，公布空缺职位所要求的素质条件，让与会人员推荐与此职位要求的素 质相符合的后选人，并进行集体评议，最后择优提升。 ( 二) 选用“空降兵”。 “空降兵”具有规范化的管理思想和技能，有利于快速推进整