（工商管理专业论文）重视绩效管理全面提升中小企业的管理水平.pdf

e 塞銮煎太堂童些亟堂位i 金塞虫塞缝墨 中文摘要 摘要：在我国经济发展中，中小民营企业有着重要的作用，中小企业占全国 企业总数的9 0 左右，已成为重要经济增长点，是推动我国国民经济的一支重要 力量。在具体实践中，中小企业存在的各种问题，严重地阻碍和削弱了绩效管理应 起的作用，绩效管理已经成为制约国内中小企业发展的瓶颈，阻碍了其与国际接 轨的需要。 基于上述原因，笔者将“重视绩效管理，全面提升中小企业的管理水平”作 为毕业论文的研究课题，试图从中小民营企业人力资源管理中员工绩效管理的角 度着眼，采取定性分析、实证分析与规范分析相结合以及问卷调查，单独交流等 方法对中小民营企业绩效管理存在的问题和改进策略进行研究。 通过对中小民营企业人力资源和绩效管理现状的分析，重点探索三个方面的 问题：一是将现代管理理论正确运用到实际管理当中，对企业绩效管理推行过程 中碰到的一些实际问题，进行深入分析找出原因所在；二是利用b s c 人本平衡计 分点这一科学管理工具，分析了中小企业绩效考核的指标，使其更加科学和有效； 三是找到现代绩效管理有效工具与中小民营企业发展的结合点，分析出中小民营 企业的绩效管理过程中存在的问题及解决办法。 从全文整体构架来看，本文由绪论和正文构成。绪论主要是针对本文所研究 的问题以及与其有关的背景作了交代，以便为后文的论述作一个良好的铺垫。正 文分为四个部分：一、中小民营企业人力资源管理和绩效考核关系：二、中小民 营企业绩效管理管理现状及存在的问题；三、中小民营企业绩效管理对策即解决 方案；四、中小民营企业绩效管理需要注意的几个问题。 关键词：中小企业；人力资源；绩效管理；续效评价；平衡计分卡 a b s t r a c t a b s t r a c i 。： a to u rc o u n t r yi nt h ee c o n o m yd e v e l o p m e n t ，i n s i d et h es m a l lr u nb yp r i v a t ec a p i t a l h a v eg o ti m p o r t a n c eo ff u n c t i o n ，i n s i d et h es m a l lb u s i n e s se n t e r p r i s eo c c u p yt h e n a t i o n a lb u s i n e s se n t e r p r i s et o t a la m o u n to f 9 0 o rs o ，h a v eb e c o m et h ei m p o r t a n c e e c o n o m yi n c r e a s ep o i n t ，p u s ho u rc o u n t r yt h en a t i o n a le c o n o m y 。sa ni m p o r t a n tp o w e r a ti nas p e c i f i cw a yp r a c t i c et h ei n s i d e ，i n s i d ee v e r yk i n do f p r o b l e mt h a te x i s t so f s m a l l b u s i n e s se n t e r p r i s e ，s e r i o u s l yo b s t r u c tw i t hw e a k e n e dr e s u l t sm a n a g e m e n ts h o u l d f u n c t i o n , r e s u l t st h a tr i s et h em a n a g e m e n th a v ea l r e a d yb e c o m et h es y s t e mr o u g h l y l o c a li n s i d es m a l lb u s i n e s se n t e r p r i s eb o t t l e n e c kt h a td e v e l o p ，o b s t r u c ti t sw i t h i u t e m a t i o n a lc o n n e c tt h ed e m a n d b a s eo na b o v er e a s o n ，w r i t e rw i l l ”t h o u g h t f u lo f r e s u l t sm a n a g e m e n t ，c o m p l e t e l y p r o m o t ei n s i d et h em a n a g e m e n tl e v e lo f t h es m a l lb u s i n e s se n t e r p r i s e c o n d u c ta n d a c t i o n st h eg r a d u a t i o nt h e s i s sr e s e a r c hl e s s o np r o b l e mf o ra n g l ef o r ，t r y i n gf r o mi n s i d e s m a l lr u nb yp r i v a t ec a p i t a lh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ti n s i d ee m p l o y e e sr e s u l t s m a n a g i n gf i xa t t e n t i o no n ，a d o p t i n gt h eq u a l i t a t i v ea n a l y s i s ，s o l i da n a l y z i n gw i t hn o r m a n a l y z i n gc o m b i n et o g e t h e ra n dq u e s t i o n n a i r ei n v e s t i g a t i n g ，a l o n ee x c h a n g e sw a i t i n g m e t h o dr i g h t l yi n s i d em a n a g e m e n to fs m a l lm nb yp r i v a t ec a p i t a lr e s u l t se x i s t i n gw i t h i m p r o v et h es t r a t e g yt op r o c e e dt h er e s e a r c h p a s st oa n a l y s i si n s i d es m a l lr u nb yp r i v a t ec a p i t a lh u m a n r e s o u r c ew i t hr e s u l t s m a n a g ep r e s e n tc o n d i t i o n , a n dt h ep o i n ti n v e s t i g a t et h r e eo f p r o b l e m s ：o n ei sm o d e m m a n a g e m e n tt h et h e o r i e si sr i g h tt om a k e u s eo f t h ea c t u a lm a n a g e m e n tc e n t e r ，t ot h e s o m ea n da c t u a lp r o b l e mt h a tt h eb u s i n e s se n t e r p r i s er e s u l t sm a n a g et op r o m o t et h e p r o c e s st oi n s i d er u ni n t o ，p r o c e e dd e e pf i n do u tt h er e a s o np l a c ei n t ot h ea n a l y s i s ；t w o m a k en s eo f t h eb s cp e r s o nt h i se q u i l i b r i u m c e n tt oo r d e rt h i ss c i e n c et om a n a g et h e t o o l ，a n dm a k es u r et h ei n s i d et h es m a l lb u s i n e s se n t e r p r i s er e s u l t st h ei n d e xs i g nt h a t i n v e s t i g a t e a n dm a k ei t sm u c hm o r es c i e n c ew i 也v a l i d a t e ；t h r e ef i n do u tt h em o d e m r e s u l t sm a n a g e m e n tv a l i dt o o la n di n s i d es m a l lr u nb yp r i v a t ec a p i t a lc o m b i n a t i o nt h a t d e v e l o pp o i n la n a l y z eo u ti n s i d et h er e s u l t so f t h es m a l lr u nb yp r i v a t ec a p i t a l m a n a g e m e n tt h ep r o c e s si gi n s i d ep r o b l e ma n ds o l u t i o nt h a te x i s t s f r o mt h ef u l lt e x tt h ew h o l ec o m es e e i n g , a n dt h i st e x ti sf r o mt h ei n t r o d u c t i o n w i t ht h et e x tc o m p o s i n g t h ei n t r o d u c t i o np r i m a r i l ya i ma tt h et r e a t i s ef o rb a c k g r o u n d b 斑交道叁堂童些亟堂焦硷塞旦王b 工 f o rp r o b l e mf o rs t u d y i n ga n dw i t hi t sr e l e v a n t l ym a k i n gh a n do v e rt h eo nb e h a l f , i n o r d e rt of o re m p r e s st e x to f t h i st e x tt om a k eag o o dc u s h i o n s t h et e x ti sd i v i d e di n t o f o u rp a r t s ：o n e ，t h es m a l lr u nb yp f i v a t ec a p i t a lh u m a nr e s o u r c eo fi n s i d em a n a g ew i t h t h er e s u l t st oi n v e s t i g a t er e l a t i o n ；t w o ，s m a l lm nb yp f i v a t ec a p i t a lr e s u l t so fi n s i d e m a n a g e m e n t t h ep r o b l e mo f t h ep r e s e n tc o n d i t i o n ；t h r e e ，s m a l lr u nb yp r i v a t ec a p i t a l r e s u l t so fi n s i d em a n a g e m e n tc o u n t e rp l a nn a m e l ys o l u t i o n ；f o u r ，t h es m a l lr u nb y p r i v a t ec a p i t a lr e s u l t so f i n s i d em a n a g ea f e w p r o b l e m st h a tn e e dt ob en o t i c e d k e yw o r d s ：t h es m a l lm e d i u me n t e r p r i s e ；h u m a nr e s o u r c e ；r e s u l t sm a n a g e m e n t ； p e r f o r m a n c em a n a g e m e n t ；e v a l u a t i o np e r f o r m a n c e ；c a r do f e q u i l i b r i u mc e n t 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解北京交通大学有关保留、使用学位论文的规定。特 授权北京交通大学可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索， 并采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编以供查阅和借阅。同意学校向国 家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权说明) 学位论文作者签磷矽凼 签字日期。口d7 年胆月7 0 日 导师签名：销锨状 签字日期：如7 年j p 月f o 日 韭塞童适太堂主些亟堂鱼途塞 独剑丝童堕 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作和取得的研 究成果，除了文中特别加以标注和致谢之处外，论文中不包含其他人己经发表或 撰写过的研究成果，也不包含为获得北京交通大学或其他教育机构的学位或证书 而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作 了明确的说明并表示了谢意。 学位论文作者签多舷厶签字日期：j 口秒7 年，朋7 d 日 致谢 本论文的工作是在我的导师林玳玳教授的悉心指导下完成的，林玳玳教授严 谨的治学态度和科学的工作方法给了我极大的帮助和影响。在此衷心感谢两年来 林玳玳老师对我的关心和指导。 林玳玳教授悉心指导我们完成了研究生学业，在学习上和生活上都给予了我 很大的关心和帮助，在此向林玳玳教授表示衷心的谢意。 林玳玳教授对于我的科研工作和论文都提出了许多的宝贵意见，在此表示衷 心的感谢。 研究过程中，参考了大量国内外文献资料和网上资料，向这些文献资料的编纂 者和网站一并致以谢意。 另外也感谢家人父母，他们的理解和支持使我能够在学校专心完成我的学业。 韭塞銮适厶芏童些殛土翌僮迨童j 1直 1 引言 1 1 研究背景 中国经济的快速增长和转型从两方面促进了中小民营企业的快速发展。 中小企业有着重要的作用，尤其是在我国，中小企业占全国企业总数的9 0 左右， 己成为重要经济增长点，是推动我国国民经济的一支重要力量。但由于经济体制 尚处于转型期，中小民营企业发展基础的薄弱也决定了其发展国中会遭遇各种困 难、问题和障碍。中小企业当前遇到的主要问题是如何提高发展水平的问题。以 下是对部分中小企业中绩效管理认识问题的调查数据，调查结果显示，关于当前 中小民营企业发展中遇到的主要障碍，6 6 8 的中小企业经营者选择了“人才短 缺”，5 5 6 选择了“科技创新能力不强”，4 7 5 选择了“中小民营企业经营 者素质有待提高”，5 2 8 选择了“管理水平落后”。可见中小民营企业发展中的人 才战略发展，已成为企业发展的重中之重。 随着改革开放的深入，尤其是中国加入世贸组织后，人才的竞争r 趋激烈， 企业员工的绩效管理工作显得尤为重要，它犹如一把双刃剑，做好了可以提高企 业整体效率，创造最大效益，留住优秀人才；反之，则会打击员工士气，影响企 业竞争力。当前中国企业正处于传统人事管理向现代人力资源管理转变阶段，绩 效管理这个问题，已经成为制约国内中小企业发展的瓶颈，阻碍了其与国际接轨 的需要。 1 2 研究的意义 中小民营企业的发展是中国经济改革重要内容之一，它的发展推动中国的经 济和社会面貌发生了巨变，它是近年来我国能够吸收国有企业下岗职工及农村多 余劳动力的主要经济部分，也是推动国民经济增长以及人均收入增长的主要动力 源之一。中小企业在国民经济发展中的地位不言而喻，我们从社会、政府和企业 自身都应该积极地推动这股力量的迅猛发展和不断前进，在此，我们从民营企业 人力资源管理中员工绩效管理的角度着眼，寻求企业的持续快速发展之路。 e 峦銮煎盔堂童些亟堂鱼迨塞王l蠢 通过对中小民营企业员工绩效考核中存在参评面窄，指标设置不全面，不合 理，结果未能与员工的职务升降挂钩等问题，进行深入分析后，在更新中小企业 的绩效考核理念，完善其绩效考核体系，制定企业绩效考核目标和指标，绩效考 核面谈等方面，大胆探索创新，最终摸索出条适合中小民营企业绩效管理的路 子和方案，为推动中小企业民营经济的继续快速发展，贡献应有的力量和履行应 有的责任。 1 3 研究的内容和方法 本论文重点研究了四个方面的问题：一是对中小民营企业的人力资源现状和 绩效管理关系进行了研究。具体做了中小民营企业的界定，中小企业在我国经济 发展中的地位，中小企业人力资源管理现状分析，中小企业绩效管理和人力资源 管理之间的关系等方面的研究。二是对中小企业绩效管理现状和存在的问题进行 了分析。三是对中小企业绩效管理体系的建立、绩效考核目标和指标的确定、绩 效考核面谈工作的开展，绩效考核方案的建立进行了研究。四是对中小民营企业 绩效管理体系建立和实施过程中，存在和需要注意的几个问题进行了分析，并研 究得出了应对策略。 本文采取了定性分析、实证分析与规范分析相结合以及问卷调查，单独交流 等方法对中小民营企业绩效管理存在的问题和改进策略进行了系统的分析，并提 出可操作性的建议。 1 4 本文的创新之处 本文研究创新之处主要体现在以下几个方面： ( 1 ) 国外以及国内关于绩效管理的理论研究专著有很多，但国内中小企业在 实际运行过程往往因为各种实际原因，不能将现代管理理论正确运用到实际管理 当中。本文对中小企业绩效管理推行过程中碰到的一些实际问题，进行深入分析 并提出解决方案； ( 2 ) 本文利用b s c 入本平衡计分点这一科学管理工具，确定了中小企业绩效 考核的指标，使其更加科学和有效。 2 j e 塞奎迪太堂童些亟堂僮迨塞i l 直 ( 3 ) 通过对中小民营企业绩效管理的现状及存在的问题进行系统的分析，找 到现代绩效管理有效工具与民营企业发展的结合点，提出了一些适合中小民营企 业的绩效管理建议和思路，这可以为中小民营企业推进绩效管理的实际操作提供 良好的借鉴。 2 中小民营企业人力资源管理和绩效考核关系 2 1 中小企业的界定 中小企业界定标准是将中小企业从整个群体中划分出来的依据，体现中小企 业与外部的分界。目前，世晃各国对中小企业的界定都有自己的理解。 2 1 1 国外对中小企业的界定 一般而言，国外对中小企业的界定有定量( q u a n t i t a t i v e ) 和定性( q u a l i t a t i v e ) 两种界定方法。 定量界定主要包括从雇员人数、资产( 资本) 额以及营业额三方面进行界定。 如美国规定制造业雇员人数在5 0 0 人以下，营业额在1 亿美元以下的为中小企业。 日本规定：在制造、采矿、运输、建筑业、雇员人数不超过3 0 0 人，资本低于1 亿 r 元的为中小企业；零售、服务业雇员人数不超过5 0 人、资本额低于1 0 0 0 万日 元的为中小企业。此外，韩国、印度、新加坡等许多亚洲国家也都以资产( 资本) 额为标准做了界定。 定性界定标准亦称之为质量界定标准或地位界定标准：如美国规定中小企业 的定性界定为：独立所有；自主经营：在同企业中不是垄断地位。德国规定中小 企业的定性界定为：独立所有；所有权和经营权统一；对企业进行个人或家族式 管理；非其他企业的下属单位：不能从资本市场直接融资；经营者自担风险。采 用定性界定标准的多为欧美国家。 2 1 2 我国对中小企业的界定 我国对中小型企业的界定经历了几次调整；建国初期，按固定资产价值划分 企业规模。1 9 6 2 年，按企业职工人数划分企业规模：5 0 0 3 0 0 0 人之间为中型企业： 5 0 0 人以下为小型企业。1 9 7 8 年，国计委发布关于基本建设项目的大中型企业 划分标准的规定，以“年综合生产能力”作为划分企业规模标准。1 9 8 4 年，国务 院颁布了国营企业第二步利改税试行办法，按企业固定资产原值和生产经营能 4 a e 塞窑堑太堂主些亟堂位迨窑主尘匿餮垒些厶左鳕鳇笪堡塑! 续敦耋丝羞丕 力划分企业规模，主要涉及公交、零售，物资回收等行业的国营小型企业。如固 定资产原值3 0 0 万以下，年利润为3 0 万以下属国营小型企业。1 9 8 8 年，重新发布 了大中小型企业划分标准，产品单一的企业按生产能力划分，如钢铁、炼油、 手表、水泥等企业；有些企业以生产设备数量划分，如棉纺厂、发电厂等；还有 些企业产品和设备比较复杂，则按固定资产原值数量划分。1 9 9 2 年，对上述划分 标准出了补充，增加了轻工、电子、医药工业、市政公用事业、机械工业中的轿 车制造业的划分标准。1 9 9 9 年，划分范围扩大到所有行业，将资产总额、销售收 入作为主要标准，年销售收入、资产总额均在5 0 0 0 万以下的为小型企业。 2 。2 我国中小民营企业的重要地位 中小民营企业通常是指按“四自原则”，即：自筹资金、自由组合、自主经营、 自负盈亏性质创办的企业。中小民营企业有力推动了中国生产力的发展。据全国 工商联调查结果显示：目j j i 我国9 9 的企业都是中小企业，其中绝大多数是民营 企业。我国g d p 的5 5 6 ，工业新增产值的7 4 7 ，社会销售总额的5 8 9 ， 税收的4 6 2 和出口总额的6 2 3 都是中小企业创造的。提供的就业岗位已超过 7 5 以上，专利约6 5 是中小企业发明的，7 5 以上的技术创新是由中小企业完 成的，8 0 以上的新产品是由中小企业丌发的。今后新经济增长点还将是中小民 营企业。 中小企业是缓解就业压力的重要渠道。近年来，随着经济结构调整和国有企 业改组力度加大，中小企业尤其是非公有制中小企业吸纳就业再就业的“蓄水池” 作用更加明显；在吸纳安置国有企业下岗分流人员及农村剩余劳动力转移方面都 有重要作用。 中小企业在产品、服务创新和技术创新，满足社会多样化的需求等方面作用 明显。现代科技的发展有利于中小高新技术企业的发展壮大。不仅如此，在传统 经济领域，中小企业也大有可为。因此中小民营企业的发展对国家社会经济发 展具有重大作用。 2 3 中小民营企业人力资源管理的重要性 “人力资源是第一资源”，人力资源对生产力发展起着决定性的作用，对企业经 韭立銮堑厶堂主些亟堂位论塞 生d ! 毽萱金些厶左鳌盗鳘理塑! 缝筮耋丝苤丕 营战略的实施起着保证作用。企业人力资源管理的根本目的是把企业所需人力资 源吸引到企业中来，将他们保留在企业之内，调动他们的工作积极性，并开发他 们的潜能，来为企业服务。当代企业管理是以人为中心的管理，人是知识、信息、 技术等资源的载体，人力资源是企业最宝贵的资源，企业间的竞争实质上就是人 力资源的竞争，戴尔卡耐基就曾说“假如我的企业被烧掉了，但把人留住，我2 0 年后还是钢铁大王”。企业强调以“人”为本，而中小民营企业在与其他企业人才竞 争中并不占优势，相反还存在一定的劣势。由于民营企业低水平的管理模式和落 后的管理意识，以及制度上的缺陷，使得人力资源管理成为难以逾越的屏障，也 成为民营企业进一步发展的障碍，从而导致由盛到衰。中国民营企业目前的平均 寿命仅有2 9 年，从诞生、发展、兴盛到衰败生命周期极短。因此民营企业要获取 人力资源管理的优势，必须顺应新时代人力资源管理的发展趋势，利用自身的优 势，采取有效的措旖加强人力资源管理。只有不断完善人力资源管理，民营企业 才能提高其效益，在竞争激烈的市场经济中处于不败之地。 2 4 中小型民营企业人力资源管理现状分析 当i j i 的中小型民营企业大多是在计划经济与市场经济的制度缝隙中发展起 来的。受创业的环境和制度因素的影响，企业成功与企业主锐利目光、个人魅力、 创业精神和特殊禀赋有关。但制度转轨过程中市场给予的巨大机会，掩盖了中小 型民营企业在管理上的缺陷。这时期多数中小型民营企业采取以个人为中心、以 亲情为主导的管理模式，创业者的个人魅力和感召力成为企业凝聚力主要来源， 这对保证决策高效率和企业初期凝聚力起决定作用。因此，初始阶段中小型民营 企业管理活动中的决策非程序化、管理非制度化、执行非理性化和随机性构成了 初创期中小企业管理的基点，而转轨期的众多商机支撑企业迅速成长，其自身内 部管理的不足没有引起足够的重视。 随着体制改革的深化，在宏观经济环境和微观经济主体的内在条件发生深刻 变化的情况下，中小型民营企业面临的竞争对手同益强大和多样化，竞争变得更 为激烈，仅仅依机制灵活而获取大量市场机会的时代不复存在。相反，中小企业 原有的管理痼疾f 1 益暴露并成为制约其成长的桎梏。面临的管理问题主要体现在： 企业规模扩大与管理能力不足的矛盾；产权不明导致“内部人”控制现象严重；一股 独大导致发展风险增大，员工凝聚力下降；决策随意性与企业追求长远利益最大 b 壅窑适左堂主些亟堂位迨塞主尘陛萱金些厶左童邀筐堡垂! 筮煎耋毯羞丕 化需要理性决策的矛盾；亲情纽带与科学化制度化规范管理的矛盾。这些矛盾突 出集中体现在企业内部人力资源管理上。 2 4 1 缺乏科学的人力资源战略 人力资源战略是企业战略的重要组成部分。人力资源是组织的重要战略资源， 它在相当程度上直接决定着组织战略的成败。人力资源战略对组织具有持久的、 长期的影响。随着经济的进一步发展，以及中小型民营企业主、企业管理层素质 的不断提高，他们对企业人力资源也有了较全面的理解。越来越多的企业逐渐认 识到人力资源管理对企业发展具有着重要的战略意义，并着手制定本企业的人力 资源规划，也取得了一些成绩。同时，为解决“头痛医头，脚痛医脚”的应付式管理， 不少中小型民营企业管理者都请专业的咨询机构进行诊断并制定相应的企业战略 规划以及人力资源规划。从这点来看，中小型民营企业对人力资源管理重要性的 认同感正逐渐从意识上转到实际中去。 但出于意识与实际操作过程中存在差异，人力资源管理理念与人力资源投资 理念也往往不一致，导致企业战略规划与人力资源战略并不协调。科学制定与企 业相适应的人力资源战略成为当前中小型企业人力资源管理的一大难题。而由于 在初创和成长仞期，有限的资源更多的是向生产和销售倾斜，而在市场竞争环境 发生变化和企业步入稳定成长期后，人的因素的作用同益重要。中小型民营企业 原有管理模式如制度照抄照搬不适应企业实际情况，管理较随意化、缺乏科学性 等弊端正成为制约企业成长的瓶颈。虽然以人为中心理念已被大数企业所有者和 管理层所接受，但在实际实施过程中却更多的是将“人情”与“人性”混淆。据对广东 省中小企业调查，被i j n n 约企业发展最重要的资源时，6 3 企业主认为是融资， 4 7 回答是产品销售，3 8 认为是市场开拓，只有3 3 的企业主将人才和提高内 部人力资源放在迫切需要解决议程上。同时，由于人才流动性大，中小企业对人 力资源的投资比较慎重，再加之企业发展较快，人才需求量也较大时间急，所以 人才更多地是从人才市场招聘，不能真正将人力资源投资作为企业基础性投资看 待。相应的，这些企业在制定市场战略、产品战略、投资战略时，也未能制定相 应的人力资源战略以支持。 2 4 2 家族式管理，导致人才尤其是高端经营人才难求 现代企业管理必须有科学、规范的用人机制。中小型民营企业在管理方面突 7 韭塞銮适盘堂童些亟堂位迨塞生4 1 毽萱垒些厶左瓷近簧堡塑绫夔耋毯羞丕 出的问题便是家族式管理。据中国社会科学院1 9 9 9 年的抽样调查，浙江省私营企 业的私人股份所占比例在9 0 以上，其中量大的股东所占比例高达6 6 以上，处 于绝对控股地位：还有其他同姓兄弟也占相当比例，大约为1 4 。另一项出中国 社会科学院社会学所与全国工商联研究室共同组织的、对2 1 个省市自治区的2 5 0 个市县区的1 9 4 7 家私营企业进行的抽样调查结果也显示：中国私营企业目前普遍 采用家族拥有的形式；企业的所有权与管理权紧密结合，决策权和管理权高度集 中在企业主手中；家庭成员在企业中居要位。许多企业主认为，企业要稳定发展 就必须“由我本人或我的家人来经营管理”。2 0 0 2 年完成的中国私营企业调查 指出，资本、风险、决策管理权三个“高度集中”是今天私营企业的普遍特征。 民营企业在创业初期使用的这种家族式管理模式，在一定阶段和范围内有着 不可比拟的优势。诸如内在的凝聚力和团结、能提供可充分利用的信用资源、避 免代理人的“通往风险”和“逆向选择”、减少代理成本等。但当企业发展到一定阶段 后，弊端就很明显地暴露出来，企业发展的历史习惯使得他们在用人方面常表现 为对外人不放心、任人惟亲、过分集权、论资排辈等。对企业的局限性可表述为： 企业并没有足够信得过的亲人可用，如果。熟人介绍来扩大网络，使得关系趋于 复杂，信用度偏低。人才的压力不断增大。现代企业受技术专业化和管理专业 化挑战，民营企业仅仅依+ 原来的家庭成员已难保证企业的持续成长。近亲繁殖 获取信息量小，思路狭窄。出于家族成员在企业罩掌控较多的资源，在企业里 无意间容易形成排挤外来人才的行为，特别是一些引进的管理“空降兵”在企业的存 活率往往较低，外来人员对企业缺乏认同感，很难真正溶入团队。 据福州大学工商管理系主任朱祖平教授研究认为，就福建省的情况来看，企 业最需要的是懂经营、会管理的高端人才，即不仅要有深厚的工商管理理论功底， 又具备丰富的实践经验的人才，如工商管理硕士。而导致这种职业经理人难以融 入民营企业的根本原因之一就是民营企业在管理上带有很深的家族式管理的烙 印，所有权和支配权不分。民营企业主的心态调整不到位及定位不准确，没有站 在所有者的角度去定位。作为企业所有者来说，他的兴趣应该在于拥有企业。但 很多民营企业主不但要拥有企业，而且还要配置企业，或者说支配企业，希望自 己去行使经营权。这实际上把职业经理人的。领地”给占领了。因为对于职业经理人 来说，他的目标不在于拥有，而在于支配，资产是谁的他无所谓，他们更兴趣去 8 b 塞銮适叁堂童些巫堂位诠塞主尘区营全些厶左童遁笪堡塑绩筮耋弦苤丕 支配资产，资产增值了，他们就有成就感。在民营企业主把所有权和支配权都“占 领”了的情况下，即便聘到合适的职业经理人，民营企业主也不愿放弃经营权，造 成职业经理人在企业中发挥不了作用，那么对于高端人才或者经营长期实践又取 得工商管理硕士学位的人来说，他们就会觉得在这样的企业罩发展空日j 太小，宁 愿选择他业。在所有权和支配权短期内难以调和的情况下，即使高端经营人才勉 强进入民营企业，也会引发一系列矛盾，如职业道德出现“败德”现象，即企业在可 能降低待遇，将就用人；职业经理人不很好地履行职责，或在履行职责过程考虑 少付出，或是从其他地方弥补利益，以实现心理平衡。于是因为职业经理入职业 道德不完善，企业主不愿放弃经营权，必然设置一些约束，反过来又让职业经理 人没有被信任感，感觉在企业中发挥不了作用。这种恶性循环造成职业经理人市 场的一种顽疾。 2 4 3 管理机构设置不科学，人员素质不高 要建立科学的人力资源战略、完善的激励和薪酬机制，必须依+ 科学的人力资 源管理机构和高素质的管理人员来实施。中小民营企业虽然意识到了人力资源管 理的重要性，但由于管理基础薄弱，人力资源部门功能定位不清，导致人力资源 管理部门先天不足。虽然中小企业不能像大型企业一样有一整套人力资源管理系 统。但其职能却是类似的，必须有贯穿企业管理全过程的人力资源规划、招聘、 测评、培训、激励、考核、薪酬、社会保障与劳资关系等一系列职能。目前不少 中小企业人事管理的职能正步原国有企业中人事工作仅承担行政人事事物和劳资 福利的后尘。人力资源管理职能界定不清，尤其是对核心员工激励不到位，将会 影响士气进而影响企业绩效，这在高科技民营企业更是如此。其直接后果是人力 资源管理机构设置不科学和人员配备不合理，仍由人事行政部门承担或直接由行 政后勤部人员兼任人力资源管理工作。就人员配备而言，不仅专职人力资源管理 人员配备很少，分工也不明确，即使有也大多未受过专业训练，大多停留在员工 的档案管理、工资和劳保福利等日常事务性管理中，是典型的以“事”为中心的“静 态”人事管理。 2 4 4 人力资本的投入严重不足 经济学家在分析近几十年来各国经济增长因素时发现，越来越多的经济增长 不能利用劳动力的追加和物力资本的追加来解释。越来越多的人承认，这只能归 9 些塞銮道叁堂主些亟堂位途塞 虫尘匿萱垒些厶左童塑笪理垂! 缝筮耋夔羞丕 功于教育的提高和人的能力的充分开发和利用。一个工人技能的提高如用一部机 器或一件工具一样，可以节约劳动力。虽然提高工人的技能要投入相当的费用， 但它能生产更多的利润，足以补偿费用的支出。由于知识技术的爆炸性增长与迅 速更新，职业半衰期越来越短，企业要谋得在竞争中创新发展，就必须对职工进 行终身教育和培养，以保证企业发展所需人才技能的更新。然而，大多数民营企 业在人才培养上或多或少都存在着一些短期行为，没有形成与企业发展战略略相 匹配的系统性、持续性的培训机制，只使用不培养己成为普遍的现象。由于企业 规模不大，固定的培训经费不足，培训场所和培训时间亦难保证，培训方式也多 限于师徒之间的传帮带，培训内容以企业的应急需求为主，仅有的培训也成为一 种短期行为。对山东省6 1 4 家中小型民营企业问卷调查显示，采用上岗前进行相 关技能培训的有3 2 4 家，占5 2 7 ；采用边干边学方式培训的有2 7 1 家，占4 4 1 3 ； 仅有1 4 家企业回答将员工送学校培训，仅占被调查企业的2 2 8 。在问及员工培 训方面存在的主要问题时，在5 8 3 份有效问卷中，回答缺乏师资的1 4 7 家，占 2 5 2 1 ；缺乏经费投入的1 7 1 家，占2 9 3 ；回答生产任务无法安排培训的11 4 家，占1 9 6 ；因员工流动性大而不作培训安排的最多，达到2 3 7 家，占4 0 1 ； 竟然还有8 2 家企业对员工培训未作任何安排，占1 4 0 6 。许多民营企业盲目追 求短期效益的迅速增长，认为人才培养的成本高于直接招聘的成本；认为人才培 养的技术越高，人才流失的越快。所以他们不重视也不愿意进行人才培养，造成 了人力资源的贬值。另外，有些企业虽然较重视人才培养，但只重视对新人的培 养，而忽视了对旧人的培养。中小型民营企业即没有像摩托罗拉那样的财力用于 培训，也没有完善的薪酬设计与良好的劳工关系作依托，因而为了规避因培训后 员工流失而造成的培训投资风险，多数中小型民营企业宁肯从市场上现招相关专 业人才也不愿花钱自行培养。殊不知，外招与内部培训之间，除了有培训成本之 外，还存在人员任用风险问题。 2 4 5 缺乏长期有效的薪酬与激励机制 激励就是通过满足员工的需要而使其努力工作，从而实施企业目标的过程， 也就是说，激励员工动机就是要设法使他们看到自己的需要与企业目标之间的联 系，使他们处于一种驱动状态，他们在这种状态的驱策下所付出的努力不仅满足 其个人需要，同时也通过达成一定的工作业绩而实现企业目标。激励对于调动人 1 0 韭塞至塑厶堂主些亟堂位丝塞生尘蛏琶垒丝厶左叠遵置理型缝筮耋丝差丕 们潜在的积极性，出色地完成工作目标以及不断提高工作绩效都具有十分重要作 用。激励并不是无条件地简单满足员工的任何需要，而是要以能在一定程度上导 致企业绩效提高的方式束满足员工需要，企业要对员工需要满足的方式和程度予 以控制。为了能够吸引激励和保留有能力的员工，公平的薪酬机制是必不可少的。 在中小型民营企业，员工的报酬一般采用基薪加奖金或基薪加提成的办法，且带 有一定的灵活性。这对于一般员工效果可能比较好，或者在企业发展初期没有太 多不足。随着企业的发展和人才结构的复杂化，对核心员工来说，报酬不仅是一 种谋生手段，或是获得物质及休闲需要的手段，更是一种人们的自我满足和自尊 的需要。单一的薪酬体系己不能满足核心员工的多样化需求，原有的薪酬体系必 须做出调整。如考虑合理地设计核心员工持股、公开同样岗位的市场工资水平、 增加外出培训机会、增加额外的保险与福利，或者改善工作环境，提供良好的休 假以及员工娱乐等。 此外，中小型民营企业对员工的绩效评估主要是基于企业既定的目标、任务 下所完成的工作量来衡量，其方式多为员工对上司命令的执行和服从，其标志主 要是即时的工作效率。由于缺乏较为完备的绩效考评指标体系和操作规程，难以 依据科学的考核结果对员工进行全方位的激励，企业多以晋升、加薪和奖金作为 激励手段，对充分发挥员工的积极性、主动性和创造性及潜能不利，也不利于员 工积极参与管理。 企业采用物质激励时，如没有科学的考核评估机制，在分配时更多是凭主 管的个人判断，会导致分配不合理，缺乏依据，往往是企业花了钱却收到激励的 预期效果；许诺不兑现，有些企业对职工进行物质激励承诺，甚至签订了目标责 任制的奖励合同，但是最终部分甚至完全不兑现，结果不但挫伤了职工继续工作 的积极性，并且破坏了职工对企业的感情和对领导的信任；采用非规范化的“救火” 性激励政策。有些企业某一个部门出了问题，为了激励该部门的职工，就发放特 殊的奖金。这种政策，非但不能真正起到积极作用，实际上是奖罚不明，还会引 起企业内部的混乱。 在缺乏良好的绩效评估与激励机制的情况之下，员工缺乏积极性，甚至缺乏 归属感，往往不会专心工作，更不会对企业。心一意，白头到老”了。这些问题， 在目前的大多数中小型民营企业中都存在，并且也逐渐认识到了，也在积极引进 e 塞变堑厶堂童些亟堂焦盈塞生! 匿堑垒些厶友煎遂鳘垄塑! 绣筮耋拯羞丕 一些科学的考核机制或考核软件，并大胆尝试一些新的考评方法。 2 4 6 人力资源管理缺乏有效的技术手段，信息化程度低 我国企业在管理人力资源的过程中，受体制的局限，很难将先进的人力资源 管理思想转化为适合中国企业特点的可操作的制度、措施的技术手段。调查显示， 5 8 7 的企业有简单的人力资源信息库，只有7 8 建立了智能化人力资源管理信 息系统，说明我国企业人力资源管理信息化程度不高，正处于起步和初级阶段。 有不少企业人力资源信息管理仅仅是将原先文字形式的一些人事管理活动用电脑 来处理而已，对人力资源管理的一些关键活动如培训和员工发展、绩效考评等采 用信息化的程度还较低。由于没有十分成熟的人力资源管理技术和工作流程的实 践，难以提炼固化成为人力资源管理信息系统，信息化程度低，工作效率不高也 就在所难免。 中小型民营企业具有相当的人力资源管理优势，如组织层次少、对市场反应 灵敏；机制灵活，有利于吸引优秀人才等，如能合理解决上述闷题，将会极大地 改善企业的人力资源管理现状，成为企业赢取竞争力的重要来源。 2 5 中小民营企业人力资源管理和绩效管理的关系 面对上述问题，中小型民营企业要在建立和完善现代企业制度的基础上，树 立现代人力资源管理理念，从资源的角度重新审视员工价值，运用新的人力资源 管理理论和管理方法，建立以绩效为中心的管理体系，实现传统人事管理向现代 人力资源管理的转变。 2 5 1 制定人力资源发展规划弗规范管理模式 要实现企业在一定时期的经营发展指标并使企业得以迅速发展，需要多少人 才，需要什么样的人才，是自己培养还是通过外部引进等办法来解决，这都需要 经过缜密的调查和思考，制定完整的人力资源发展规划。当今时代，企业的竞争 日趋激烈，人力资源的转移也随之加速，因此企业不但要制定短期( 5 年以内) 的 人力资源发展规划，更要制定中长期( 5 - 1 0 年) 的发展规划，实现短期规划和中 长期规划的有机结合。 没有目标就没有方向，没有战略就没有发展。人力资源管理部门对企业发展 提供的战略性支持主要体现在人力资源规划方面。人力资源规划现在已经成为企 业整体战略的重要组成部分，没有人力资源支持的企业战略往往以失败而告终。 j t 塞窑适太堂主些亟主堂篮迨塞 生! 区营企些厶左黛邀筐堡塑! 绩錾耋拯羞丕 人力资源规划它主要涉及到三个方面的内容：企业未来劳动力需求预测，内 部劳动力供给预测和外部劳动力供给预测。在人力资源规划中要注意企业的发展 和员工的发展是互相依托、互相促的关系。如果只考虑了企业的发展需要，而忽 视了员工的发展，则会有损企业发展目标的达成。优秀的人力资源规划，一定是 能够使企业和员工得到长期利益的计划，一定是能够使企业和员工共同发展的计 划。通过人力资源规划将企业目标和策略转化为对人力的需求，有效达成质和量、 长期和短期的人力供求平衡，包括企业宏观、微观、长期、短期的人力资源招聘、 使用、培训、晋升、调迁等计划，实现人力资源的科学合理利用。 在制定人力资源规划的同时，还应结合人力资源管理的职能，建立各项规章 制度，通过规范用工制度、在企业内部构建良好的人力资源配置系统等，进一步 规范管理模式。 2 5 2 建立以绩效为中心的管理体系是开展人力资源管理工作的基 础 做好工作分析与职位设计，建立以绩效为中心的管理体系工作分析是开展人 力资源管理工作的基础，是入力资源管理的平台。 我国现有的中小型民营企业人浮于事现象还很严重，突出表现为人和事的不 匹配，这不但降低了管理效率，而且增加了人力成本。现代企业组织必须随着其 内部条件或外部环境的变化而进行必要的调整，应结合实际和生产经营的需要最 大限度地减少对产品( 或服务) 增值无实质作用的环节和过程，在建立起科学的组织 机构和业务流程的基础上，根据生产经营的实际需要进行科学的工作分析与职位 设计，合理设黄岗位并进行规范的分析描述，确定各个岗位的工作职责。 并以此为基础建立绩效管理体系，将绩效考核结果作为劳动合同管理、岗位 变动、职