（工商管理专业论文）金川公司员工个体行为与企业行为整合分析.pdf

m b a 硕士论文金川公司员工个体行为与企业行为整合分析 中文摘要 企业组织的文化、气氛、价值观、目标、规范等与员工个体的人格、价值观、 目标、态度等基本特征相关联。员工的个体经历、个性、认知的主观因素和企业 的客观因素的不同决定了员工个体行为的不同。企业员工个体行为和企业组织行 为之间相互影响，共同作用，产生了积极和消极的行为模式。 企业期望使员工的消极行为转化为积极行为，员工也期望得到组织的积极行 为。这种行为的转化过程是双向的、多层面的组合，是动态的、有机的结合。这 里用整合的观点来说明和分析了这种互动的行为转化和结合过程。研究企业员工 个体行为和企业组织行为的整合问题，可以观察和分析企业与员工之间的匹配效 果如何，有无背离，背离程度大小以及怎样进行有效整合等等；对企业人力资源 管理和发展将有极其重要的现实意义。 本文通过对企业员工个体行为和企业组织行为的分析，利用组织行为学、人 力资源学、心理学等原理和方法，大胆提出了企业员工个体行为与企业组织行为 整合的观点，构建了“员工个体一企业组织”行为整合转化的基本模型。在对金 川集团公司“员工个体一企业组织”行为进行调查、分析和诊断的基础上，以此 模型提出金川集团公司企业员工个体行为与企业组织行为有效整合的基本思路 和方法、对策措施。 关键词：员工个体；企业组织；行为；转化：整合 m b a 硕士论文金川公司员工个体行为与企业行为整台分析 a b s t r a c t t h ec u l t u r e ，t h em o o d ，t h ei d e ao fv a l u e ，t h eo b j e c ta n dt h ec r i t e r i o ni ne n t e r p r i s e o r g a n i z a t i o ni sr e l a t e dw i t ht h ec h a r a c t e r i s t i cs u c ha st h es e l f h o o d ，t h ei d e ao fv a l u e ， t h eo b j e c ta n dt h ea t t i t u d eo fp e r s o n n e li n d i v i d u a l t h ed i s t i n c t i o no nt h es u b j e c t i v e f a c t o r so fi n d i v i d u a le x p e r i e n c e ，t h es e l f h o o d ，t h ec o g n i z a n c ea n do nt h eo b j e c t i v e f a c t o r so fe n t e r p r i s eb o t hd e c i d e st h ed i f f e r e n c e so nt h eb e h a v i o u ro fp e r s o n n e l i n d i v i d u a l u n d e rt h ei n d i v i d u a lb e h a v i o u ro fp e r s o n n e li n t e r a c t i n gw i mo r g a n i z a t i o n b e h a v i o u ri ne n t e r p r i s e ，i tb r i n g st h eb e h a v i o u rm o d e sf o rt h e p o s i t i v e sa n dt h e n e g a t i v e s e n t e r p r i s ee x p e c t st ot r a n s f o r mt h en e g a t i v e si n t ot h ep o s i t i v e so nt h ep e r s o n n e l b e h a v i o u ra n dt h ep e r s o n n e ll o o k sf o r w a r dt og e t t i n gt h ep o s i t i v eb e h a v i o u ro ft h e o r g a n i z a t i o na l s o t h i st r a n s f o r m i n gp r o c e s so ft h eb e h a v i o u r si sab i d i r e c t i o n a l ， m o r e l a ya n do r g a n i cc o m b i n a t i o n t h ea u t h o rs h o w sa n da n a l y s e st h i s c o u r s ef o r t r a n s f o r m i n ga n dc o m b i n i n gw i t ht h ei n t e r a c t i o n a lb e h a v i o u r sa st h ev i e w p o i n tf o r i n t e g r a t i n g w es h o u l do b s e r v e a n da n a l y z et h e m a t c h i n ge f f e c t ，w h e t h e ro rn o t d e p a r t u r e ，h o wm u c hd e g r e ei nd e p a r t u r ea n dh o wt oi n t e g r a t ee f f e c t l yw i t he n t e r p r i s e a n dp e r s o n n e l ，b yr e s e a r c h i n gt h ei n t e g r a t i n gp r o b l e ma b o u tt h eb e h a v i o u r so f p e r s o n n e li n d i v i d u a la n de n t e r p r i s eo r g a n i z a t i o n t h i si sr e a l i s t i c a l l ys i g n i f i c a n tf o r t h em e n p o w e rr e s o u r c em a n a g e m e n ta n dd e v e l o p m e n ti nt h ee n t e r p r i s e s i nt h ea r t i c l et h ea u t h o rb o l d l yb r i n g sf o r w a r dav i e w p o i n ta b o u ti n t e g r a t i n g b e h a v i o u rw i t l lp e r s o n n e la n do r g a n i z a t i o ni ne n t e r p r i s eb ya n a l y i n gt h eb e h a v i o u r , u s i n gt h et h e o r i e sa n dm e t h o d so fo r g a n i z a t o nb e h a v i o u r ，m e n p o w e rr e s o u r c ea n d p s y c h i c s ，e t c ，d e s i g n st h eb a s i cm o d e lo fi n t e g r a t i n ga n dt r a n s f o r m i n gt h en e g a t i v e b e h a v i o u r st op o s i t i v eb e h a v i o u r sa b o u t p e r s o n n e l o r g a n i z a t i o no fe n t e r p r i s e o n t h eb a s i sf o ri n v e s t i g a t i n g ，r a i s e st h em e a n sa n db a s i ct h o u g h t f u l n e s so fe f f e c t l y i n t e g r a t i n gt h eb e h a v i o u rw i t ht h ep e r s o n n e la n do r g a n i z a t i o ni nj i n c h u a ng r o u pc l t d b ya n a l y z i n ga n dd i a g n o s i n gt h eb e h a v i o u ra b o u t p e r s o n n e l - o r g a n i z a t i o no f e n t e r p r i s e i nj i n c h u a ng r o u pc l t d k e yw o r d s ：p e r s o n n e l ；o r g a n i z a t i o n ；b e h a v i o u r ；t r a n s f o r m ；i n t e g r a t e m b a 硕士论文金川公司员t 个体行为与企业行为整合分析 一、金川集团公司人力资源现状分析 ( 一) 金川集团公司概况分析 1 基本情况 金川集团有限公司位于甘肃省金昌市，建于1 9 5 9 年。是一个典型的金属矿山 资源性国有企业，具备采、选、冶等大型综合生产和产品深加工能力。是我国最 大的镍钴和铂族金属生产企业，现在也是我国北方最大的铜生产企业。生产镍、 铜、钴、稀贵金属、硫酸等化工产品和相应系列深加工及盐类产品，镍和铂族金 属产量都占中国总产量的9 0 以上，被誉为中国的“镍都”。目前，公司的综合技 术实力己跃居世界同行业第三位。 金川集团有限公司下属2 1 家二级生产单位、4 个子公司。职工总数2 9 8 0 0 人。 2 0 0 0 年以来，金川公司坚持依靠科技进步，立足全球发展，实施国际化经营的总 战略，并制定和实施了以提高职工素质和激励优秀人才为目的的人力资源战略， 企业实现了快速发展。2 0 0 3 年，公司实现营业收入8 2 亿元，出口创汇8 3 3 5 万美元。 实现利税1 4 1 亿元，其中利润6 2 亿元。主要产品镍、铜、钻的实物劳动生产率分 别比1 9 9 9 年提高了1 5 倍、5 4 倍和2 8 倍。2 0 0 4 年l 9 月，营业收入达到1 1 9 亿元， 资产总额达到1 1 3 亿元，提前两年实现了“双百亿”的奋斗目标。公司的利税总额 连续五年居全国有色金属工业企业前列。2 0 0 4 年1 0 月，在国家统计局公布的全国 工业重点行业效益十佳企业名单中，金川公司榜上有名。 2 组织机构 金川集团有限公司的组织结构属于一个复合的直线职能式结构，其模型如图 卜1 。其组织运行的主要特点： ( 1 ) 虽然各二级单位有副总经理分工主管，但总经理对各个二级单位拥有绝 对的指挥权。 ( 2 ) 机关各职能部门是各二级单位的业务归口管理单位。对二级单位的归口 部门有相对的管理和领导协调的权力。 ( 3 ) 公司财务实行高度的集中管理，对每一笔的财务支出，均有总经理批准。 二级单位虽设有财务，但只能作为总公司的派出机构，其工作人员由总公司指派 和考核。车间或三级单位不设财务，只设核算员或成本员。 ( 4 ) 涉及资金问题，不论是什么项目，不论是哪个单位，均必须经过总经理 的批准和同意。 ( 5 ) 总公司设有生产总调，2 4 小时运转，对公司所有生产和运行工作进行指 挥和协调。 m b a 硕士论文 金川公司员工个体行为与企业行为整合分析 金川集团公司股东大会 董事会、监事会 董事长、总经理 副总经理li 总1 二程师l 副总经理 经理办公室、 1 人力资源部ll 财务部 企业管理部 l _ j l 一 总经理助理 副总经理1i 总会计师ll 副总经理 生产部 jl 安环部i1 _ 程管理部 规划发展部、 科技开发部 控股子公司ll 全资子公司il 直管单位il 参股单位il 代管单位 金川 集团 机械 制造 有限 公司 矿 金j i l 集团 工程 建设 有限 公司 技术中心 图卜1 ：金川集团公司组织机构图 2 龙首公安分局 中小学总校 职工医院 其他参股公司 中金镍业有限公-i 金柯有限公司立舁印务公司万方实业公司 镍都实业公司 设备研究所 职业介绍中心 汽车运输分公可 退休管理中心 国贸分公司 职t培训中心 供应分公司 服务分公司 自动化研究所 矿物工程研究所 矿山工程公司 国际公司 工程造价公司诚信监理公司 选矿厂 装备能源韶 精炼厂 信息中心 冶炼 检测中心 铁路运输分公司 动力厂 龙首矿 化工厂 m 队硕上论文 金川公司员工个体行为与企业行为整合分析 这样的组织结构，权力高度集中，组织运行的效率较高。不足处是：削弱了 主管领导的权力，降低了其积极性；各职能部门之间相对独立，协调不够。对生 产和管理工作，需要总经理投入较多的精力，而且，如果基层领导出现工作失误， 难以发现。 ( 二) 金川集团公司人力资源现状分析 金川集团有限公司拥有各类专业技术人员6 4 2 2 名，涵盖了2 6 4 个专业，其中 中级以上职称的专业技术人员4 1 1 3 人。 1 员工队伍状况 按照岗位分类，金川集团有限公司的员工队伍可分为：管理类、工程技术类、 营销类和生产操作类，其中：各级各类管理人员3 1 5 4 人，各级各类工程技术人员 3 0 3 8 人，营销人员8 5 人，高级技术工人( 含技师和高级技师) 6 2 0 9 人，分别占职 工总数的1 0 6 、1 0 2 、o 3 和2 0 8 。以上共计1 2 4 8 6 人，占职工总数的4 1 9 。 其中管理、营销、专业技术三类人员涉及2 4 0 余个专业领域，门类较为齐全，如 图l 一2 。 管理娄工秤技术娄营销类生产技术类 图卜2 ：员工构成比例图 2 骨干队伍的结构状况 ( 1 ) 年龄结构：骨干队伍集中在2 6 岁至4 5 岁之间，占人才队伍总数的6 7 。 ( 2 ) 学历状况：管理、营销、工程技术三类人员中，具有大专及其以上学历 的共计4 2 3 8 人，占三类人员总数的6 8 。 ( 3 ) 在管理、营销和工程技术人员中，具有业务主办和工程师及其以上职位 的，占三类人员总数的4 2 。其中中层管理人员、科级管理人员、高级工程师和 四级业务主办、一至三级业务主办( 工程师) 分别占2 8 、1 5 6 、6 、3 8 。 特点：一是人才队伍正处于成长期和成熟期，发展潜力较大，梯次分布较为 合理：二是金川集团公司的行业多、分工细，目前人才队伍的数量较多、专业门 类齐全，基本能够满足公司各项事业建设的需要。 不足处：第一，高级人才数量有待提高，尤其是高级管理人员、高级工程技 术人员和高级技术工人的总量需要大幅度增加，需要扩大高级人才聘用的比例。 现有晋升的高级技术人员，有一大批没有被公司聘用，其中有些人为国家评审晋 升的高级工程师，仍然未能受聘。第二，公司主导专业技术力量需要充实，要加 m b a 硕士论文 金川公司员工个体行为与企业行为整含分析 大学科带头人的培养力度。目前，公司的人才发展不平衡，表现在从事主业的员 工对自己个人前景的设计能力较差，而从事辅业工作的员工却提高了对个人知识 素质和工作能力方面的深造和开发，但常常是好钢不在刀刃上，所学非所用。第 三，随着公司加快发展，多元化经营和跨国经营步伐加快，公司复合型人才队伍 建设亟待加强，尤其是既懂专业又懂管理的人才需要较多。已有的这方面的人才 需要放开手大胆使用，不要使人才浪费和流失。 二、金川集团公司员工个体行为与企业组织行为整合分析 ( 一) 员工个体行为与企业组织行为整合的涵义 1 企业员工个体行为的形成及影响因素分析 企业员工个体行为的形成： 员工个体行为是指具有一定目的，在某种动机策动下，企图达到某个目标的 行为。 从心理学的角度分析，员工的行为由动机产生，动机由需要形成，需要来源 于刺激。动机是需要与行为之间的中间环节，它引起个体行为、维持该行为并将 此行为导向预定目标的心理活动过程。不同的动机产生不同的行为。因员工个体 的差异，如气质、性格、能力等存在差异，因此同一动机可以引出不同的行为； 同一行为也可能出自不同的动机；合理的动机也可能引出不合理的、甚至错误的 行为；错误的动机有的会被外表积极的行为所掩盖。所以，对员工的动机与行为 的分析，要从实践出发，辨证分析，因人因事而异。 刺激、需要、动机、行为、目标之间的关系如图2 1 所示，它们组成了个体 行为的形成过程。 确定 图2 一l ：个体行为的形成过程 刺激是个体对环境的反映。个体行为来自环境刺激和个体自身情况。刺激是 个体行为模式的开始。 个体的刺激源有两个。其一来自机体内部的刺激，指个体的生理本能和心理 活动在大脑中的反映，如产生饥饿或回忆往事对心理活动的刺激。其二来自机体 外部的刺激，是外部环境对个体五官刺激后在大脑中产生的反应。例如，看电影， 听英雄人物报告，都会产生刺激。 4 m b a 硕士论文金j i i 公司员工个体行为与企业行为整合分析 刺激的作用是能够产生个体需要。刺激能够帮助管理人员维持员工的高昂士 气，其中包括：对员工个人能力和兴趣爱好的承认：为员工发挥潜能提供机会； 重视员工工作成功后的自豪感；对员工付出劳动后应给予相应的报酬，包括精神 的鼓励、物质的报酬。如果管理者能很好地利用刺激对个体行为的影响，员工将 会保持好的精神面貌，努力工作，直到取得好的成绩，这样有助于管理者完成组 织目标。 刺激产生需要，需要是指在缺乏某事物时对该事物的渴求或欲望。这种缺乏 分为主观和客观两个方面：一是客观上缺乏某事物；二是主观需要。 个体行为作用模式如图2 2 所示。 图2 - 2 ：个体行为作用模式 需要是行为的原动力。需要可以促使人们去劳动，参与竞争，满足自身和社 会的期望。当然，在具体行为过程中，个体只有被刺激“唤醒”，意识到缺乏某 事物，才会形成以该事物为目标的行为 员工由于刺激产生需要，在价值观的作用下，产生动机，动机在目标导向作 用驱动下产生一系列行为。若员工达到目标，则个体需要得到满足，以后再出现 同样需要时，员工会重复同样的行为过程。如果个体行为达不到目标，则可能会 遇到挫折和障碍。这时，对这种行为能注意引导和教育，则对组织产生积极行为， 依然可以达到目标；否则，产生消极行为，可能对组织形成负面影响，需要组织 进行反复强化和不断给予新的刺激，重复以上过程。 影响员工个体行为的因素： m b a 硕上论文盒川公司员工个体行为与企业行为整合分析 德国社会心理学家勒温( k l e w i n ) 认为，人的行为既受外界环境的影响， 又受个体心理状态的影响。这就是著名的“场理论”。其行为模式为： b = f ( p - e ) 式中，b 表示行为，p 表示个性特征，e 表示环境。公式的意思是：个体行 为是个体特征( 内部力场) 与周围环境( 情景力场) 相互作用的函数。或者说， 个体行为是个体特征与环境的综合效应。 由以上原理可以得出，影响员工个体行为的因素主要有个体自身因素和客观 环境因素。 个体自身因素是主观因素，主要包括员工的个人经历、个性和认知三类。 个人经历是指员工个体社会化的过程。 个性包括个性倾向性和个性心理特征两个方面。个性倾向性指个体心理活动 中稳定的意识倾向性特征，它主要包括需要( 精神上的需要、物质上的需要) 、动 机( 有优势动机和辅助动机) 、态度( 由认知、情感和意向组成) 、价值观( 员工 对周围客观事物的是非、善恶和重要性的总评价和总观点) 等，个体倾向性是个 体进行活动的基本动力，它决定个体行为的性质、方向及动力的大小，是个性中 最活跃的部分，对个体行为起主导作用。个性心理特征是指个体心理活动中稳定 的心理特点，它包括气质、能力和性格。气质与我们常说的性情、脾气相近，在 心理学中气质被界定为个体表现在心理过程的强度、速度、稳定性、指向性等动 力方面的特点，它是人生来就具有的典型稳定的心理特征。能力是直接影响活动 的效率，使活动得以顺利完成的心理特征的总和，有一般能力( 观察力、记忆力、 思维力、言语力、想象力、注意力等) 、专业能力、创造能力。性格是员工在态度 和行为方面较稳定的心理特征，每个员工对现实的态度有着特定的体系，其行为 方式有着特有的模式，这种稳定的态度体系和定型化的行为模式就是性格。 认知包括个体的知觉过程和决策。认知是影响个体行为的重要心理因素。心 理学家认为，人对环境的反应，有赖于他对环境的看法。人是通过认知来认识事 物的，而人们看到的事物和客观存在的事物不一定完全一致，它往往会经过个体 认知的“折射”或“衍射”。同样的事物，对于不同的人，常常会产生不同的认 知。决策是建立在两个以上备选方案的基础上进行方案选择的过程，个体决策的 模型主要有最优化决策模型、满意解决模型、隐含偏爱模型、知觉模型四类。 影响员工个体行为的客观因素包括对员工个体行为产生影响的一切外在因 素的总和。可以分为两个方面，一个是对员工个体行为发生影响作用的企业组织， 如企业的激励制度、组织结构、企业文化、领导风格等等；另一个是对员工个体 行为发生影响的社会因素，如家庭状况、社会的政治经济状况等。表现在下列几 个方面。 m b a 硕士论文 金川公司员工个体行为与企业行为整合分析 ( 1 ) 企业激励制度对员工个体行为的影响 激励是现代企业以人为中心开展管理的核心。员工是企业最宝贵的资源和财 富，但每个员工都需要激励。激励是对员工行为动机的激发。是将外部适当的刺 激( 如目标、诱因、反馈) 转化为内部心理动力，从而增强或减弱员工的行为， 调动其工作积极性，提高工作绩效。 组织行为研究表明，人的工作成绩与能力、激励和机会之间的关系式为： 工作绩效= f ( 能力激励机会) 在能力、机会相等的情况下，员工工作绩效的高低取决于激励水平的高低。 能力平平，但激励水平高、非常努力的员工总是胜过更有天赋但懒惰成性的竞争 者。如果一个员工的能力很强，虽有工作机会，但没有积极性( 若为0 ) ，那么 他就不可能取得成绩。美国哈佛大学教授威廉詹木士研究证实，对于按时计酬 的员工一般仅能发挥2 0 一3 0 的能力，即仅仅满足于不被解雇。若充分激励，则 员工的能力可以发挥8 0 - 9 0 ，其中5 0 - 6 0 的差距由激励的作用所致。 激励的过程如图2 3 。 图2 3 ：激励过程 这一模式将需要、动机、目标及报酬综合起来。通过对绩效的自我评价来获 得内在的满足，通过他人的评价来给予外在的奖惩。当需要未能得到满足时，激 励过程仍需要重复进行。 ( 2 ) 企业群体对员工个体行为的影响 主要通过从众行为、社会助长行为与社会抑制行为、社会懒惰行为来体现。 其中从众行为是指员工个人的思想、行为由于群体的引导或压力，而趋向与多数 人相一致的现象。社会助长行为是指在群体活动中，个体活动效率因群体中其他 成员的影响而出现提高的现象。而社会抑制行为则与此相反，个体活动效率因为 群体中其他成员的影响而受到减弱。社会懒惰又称社会惰化，是指随着群体规模 的增大，个体在完成群体任务时的努力将减少。 ( 3 ) 组织结构对员工个体行为的影响 第一、组织结构与员工个性特点的相互作用，会影响到员工的行为。表现在： m b a 硕士论文 会川公司员工个体行为与企业行为整台分析 组织结构中形成的职务、职责关系，对员工的个人能力有相当的要求。职责 关系的形成就标志着对该职务能力要求标准的确立。当一个员工具有的心理能力 和体质能力能满足组织结构所确定的职务要求时，该员工的工作绩效便会提高。 一种以“命令链”为主的直线结构对员工有较多的执行命令方面能力的要求，而 在相对扁平化的组织中参与和创新则是员工应该具备的能力。在一个具体的组织 结构中，一旦员工的能力与结构设计不匹配，要么常常会在工作中失利，要么会 因工作的局限性而灰心丧气。 组织结构类型与员工人格特质的相互作用。一般来说，由于外控者对于结构 明确、规范清楚、只有严格遵从指示才会成功的工作会做得很好，因此这类员工 在直线结构的组织中会有较高的绩效。而对许多内控者来说，较高的参与意识和 强烈的成功动机会使其在相对扁平化的组织结构中有更好的工作行为表现。同 时，我们有理由相信自尊心强的人更愿意在工作自由度大的组织结构中工作，而 对自尊心较弱的人，传统的命令链较强的结构似乎更适合他们。另外，一个矩阵 式的组织结构就较为适合一些具有高冒险倾向的员工。这些员工一旦被置于严密 等级链的直线组织中，会使他们的工作行为效果大打折扣。 第二、组织结构提高了员工行为的准确性。一是组织结构内部形成的固定的 关系网络使得员工有了具体的行为对象。例如，部门内的工作联络，部门间的相 互沟通，上下级的命令传递与反馈，等等。这些使得员工的工作行为有了一定的 可预测性，防止出现那些诸如，“我该做什么? 我该向谁汇报? ”等问题。这 种结构中清晰的关系网络会对员工的态度产生积极的影响，从而提高他们的工作 绩效。二是具体结构中特有的职务职责关系限制了员工的行为。对于诸如员工应 该做什么，不应该做什么，对什么负责，有什么样的权力等，组织设计中都有明 确的规定，员工的行为不应该脱离开这种限制，这使得在正常情况下，员工的行 为具有较高的确定性和可预测性。同时，在命令链牢固的直线形组织中，由于组 织的严格控制，员工行为的变化范围就很小；相反，在一些正规化程度低、管理 幅度较宽的扁平化组织中，员工的自由度也会较大，其行为的多样性也会较多的 表现出来。 第三、组织结构对员工满意度产生影响。集权化倾向与员工满意度：在直线 型结构中，集权化倾向明显，员工参与程度低，工作主动性弱。员工参与程度与 工作满意度呈正相关。普遍来说，集权化倾向较弱的组织结构，会带来较高的工 作满意度。由于员工个体差异，那些自尊心较弱的员工因为对自己的能力没有信 心，他们更喜欢分权，以此来减轻自己对决策后果所负的责任。 管理幅度与工作满意度：由于员工个体上的差异，有些人喜欢在工作中得到 上级的指示和指点，在没有能力作出参与决策时，他们更愿意将这些决策权和责 8 m b a 硕上论文 金川公司员工个体行为与企业行为整合分析 任推给上级，因此，有理由相信，这些员工在管理幅度不宽时会有较强的满意感。 但对于一些灵活性和自由性较强的员工，他们更喜欢在一种宽松的工作环境中来 进行一些创造性的工作。有事实表明，对于一个管理人员，如果他的管理幅度加 宽，下属人员增多，会给他带来工作满意度。 工作专业化与员工满意度：许多公司发现，通过丰富员工的工作内容，允许 他们完整地完成一项工作任务，让他们加入到需要相互交换工作技能的团队中， 员工的工作满意度会得到增强。 横向沟通与工作满意度：事实表明，组织中横向沟通的力度大小与工作满意 度是正相关的。组织结构设计中所遵循的横向沟通原则可以更多的满足大多数员 工社会交往的需要。同时，良好的横向沟通所带来的同事的友好和支持也会提高 工作的满意度。不同部门间的沟通还有助于员工体验工作中的公平程度，如果能 对整个组织的分配制度和晋升政策有全面、公正的理解，将有助于其工作满意度 的提高。 ( 3 ) 企业文化对员工个体行为的影响 企业文化是反映企业的生产、经营过程的价值理念，是企业制度安排和战略 选择在人的价值理念上的反映。因此，从性质上讲，它不仅是一般信奉或者倡导 的价值理念，而是企业必须要执行的付诸于实践的价值理念；从属性上看，它是 企业的价值理念，也就是企业的灵魂：从作用上看，它不仅仅是宣传企业形象， 而是注重解决企业中存在的问题。“艰苦创业，科学求实、锐意改革、团结进取” 这是凝聚着老一代金川人智慧和汗水、体现着我国现代化镍钻工业基地的企业精 神，激励新一代金川人更加奋发向上的“金川精神”。金川集团公司的经营理念 为：“投资者满意，员工幸福”。这是随公司改制和发展的需要而产生的企业宗旨。 表明公司始终把股东和员工的利益放在首位。要员工幸福的前提是投资者满意； 投资者想得到利益，需要员工的辛勤工作和不解努力。这是一个辨证的关系。金 川集团公司上上下下贯穿着把企业“做大做强”的经营思想，其就是为了达到“投 资者满意，员工幸福”的目的。多年来，金川集团公司的所有员工敬业爱岗、努 力劳作、艰苦奋斗，缘于金川集团公司企业文化的激励和鼓舞。同时，形成了具 有新时代特征的金川文化。 国有企业文化是国有企业建设的重要组成部分，其真正内涵是一种企业伦 理，但纵观企业文化的理论研究方法，企业文化不仅是经济学、文化学方面的概 念，而且还是影响和决定企业长远发展的一种动力。正如中国企业文化研究会副 理事长贾春峰所说：“我们常说企业文化是一种力，那么这个力有多大? 这个力 表现在哪些方面? 从国内外一些企业文化搞得好的企业来看，企业文化力，首先 是凝聚力，第二是激励力，第三是约束力，第四是导向力，第五是纽带力，第六 9 m b a 硕士论文仑川公司员工个体行为与企业行为整合分析 是幅射力。”企业文化对组织行为的作用主要是： 一是导向作用。企业文化把组织整体及员工的价值及行为取向引导到企业的 既定目标上来，指引员工始终不渝地为实现企业目标而奋斗。正如美国管理学家 迪尔和肯尼迪在企业文化一书中强调：“我们认为人员是公司最伟大的资源， 管理的方法不是电脑报表，而是经由文化暗示。强有力的文化是引导行为的有力 工具，它帮助员工更好地工作。” 在激烈的竞争中，企业如果没有一个自上而下的统一的目标，就不能形成强 大的竞争力，很难在竞争中求得生存。而企业文化的导向作用就表现在它为组织 行为确定了直接的、明确的、具体的目标，体现了全体员工的共同价值观、共同 追求、共同利益，统一了员工的认识与行为，使员工与企业形成一个有机整体， 成为一股向着目标努力的强大的力量，大大地提高了企业的竞争力。而且，为了 实现企业的既定目标，企业需要制定一系列制度去引导和激励员工，为企业的领 导者与员工的日常行为指定方向。所以，企业文化对企业行为具有十分重要的引 导作用。卓越的企业文化，使企业具有崇高的理想与追求，引导企业去主动适应 健康的、先进的、有发展前途的社会需求而走向胜利：而拙劣的企业文化，使企 业鼠目寸光，总是引导企业去迎合不健康的、落后的、没有发展前途的需求，最 终导致失败。 二是规范作用。文化在企业中的一个体现便是制度文化，作为一个组织，规 章制度对企业来说是十分必要的。制度使文化规范地发生作用。制度是“硬约束” 而文化是“软约束”。企业文化是一种无形的约束。它让员工产生一种深层的心 理定势，只要外部有诱导信号发生，即可使员工做出积极的、预期的行为。 三是凝聚作用。当一种企业文化的价值观被该企业员工认同后，就会成为一 种黏合剂，从各个方面把其成员团结起来，形成巨大的向心力和凝聚力。一般说 来，企业文化的凝聚作用表现在，一是具有团结员工的作用，二是可以使员工努 力工作，把企业推向前进。 四是激励作用。良好的文化氛围，如受尊重的文化氛围，锐意进取、不断创 新的文化等，自然会产生一种激励机制。未来企业的成功需要看是否聚集创意， 是否激励员工和管理员工一起从事创造性的思考而定。良好的企业文化的激励作 用，会使员工产生热爱企业的荣誉感、自豪感，激发出巨大的工作热情。 ( 4 ) 领导风格对员工个体行为的影响 不同的领导有不同的领导风格，不同的领导风格有不同的特点，不同的领导 风格对员工个体行为的影响不同。勒温理论提出，放任作风效率不高，只达到社 交目标，而完不成工作目标；专制作风虽然通过严格管理达到了工作目标，但群 体成员没有责任感、情绪低落、争吵较多：民主作风工作效率最高，不但完成工 1 0 m b a 硕士论文 金j l l 公一j 员t = 个体行为与企业行为整合分析 作目标，而且群体成员关系融洽、工作积极主动、富有创造性。管理方格理论中 的五种领导方式对员工个体行为的影响也各不相同。领导权变理论提出，领导风 格应当和员工具体情景相互匹配，以达到更为理想的领导效果。 罗伯特豪斯( r o b e r th o u s e ) 提出的路径一目标理论指出，领导者选择何种 方式，要根据员工的特点和企业目标来定。领导风格选择的依据是： 其一、员工特点。员工能力强，需要荣誉和交往，则选择支持性的方式；若 员工认为自己的能力和意志较好，可以完成任务，则应选择参与式的领导方式； 若员工能力差，无法自己独立完成任务时，宜选择指令性方式。 其二、任务的性质。对于常规性的工作，宜采取支持性的方式；对于任务变 化大，员工不熟悉时，可采取指令性的方式：若工作任务不明确，变化大，员工 不知如何做，需要帮助时，采取指导性的方式较好。 这样，才能提高员工的满意度，提高员工的工作积极性。 2 企业组织行为的形成和构成要素分析 组织就是一群人为了达到某一共同目标，通过人力的分工和职能分工，使用 不同层次的权力和职责，并充分发挥其人力资源和智力资源的作用，以实现组织 目标的系统。企业组织是以商品生产流通等经营性活动为目的的组织。 组织行为学主要研究的是一定组织中的人及其行为规律，包括个体行为、群 体行为与整个组织的行为，如图2 - 4 所示。 图2 4 ：员工个体行为与企业组织行为的关系 m b a 硕十论文 台川公司员工个体行为与企业行为整合分析 在一个企业中，就涉及到员工个体行为、企业群体行为与企业组织的行为。 其中，企业组织行为主要包括领导活动、权力、沟通、组织结构、组织设计、组 织发展与变革，以及外部环境与企业组织间的相互关系。 ( 1 ) 企业领导活动对组织行为的影响 一个组织要想生存、成功和发展就必须要有一个有效的领导。领导活动是通 过领导者实现的。领导者是在组织或群体中担任某项职务、扮演某种领导角色、 实施领导过程的个人或集体。领导的本质是影响力，是一种追随关系。在领导过 程中，领导者要根据组织的目标和需要，运用沟通和激励手段，对被领导者施加 印象，以统一思想，统一行动，保证组织目标的实现。可以说，领导的主要任务 就是如何在一个组织中调整和建立良好的人际关系，使下属心甘情愿地跟随领导 者，为实现组织目标而努力。领导是一个过程，领导者影响力的发挥不是一蹴而 就的，它是一个由影响、带领、引导他人行动到实现目标的过程。领导又是一种 目的性很强的活动。领导总是与某种目标相联系，领导活动的目标，通常是组织 或群体的目标，领导活动就是带领他人实现组织或群体目标的过程。领导在协调 组织目标与个人目标时起关键作用。 ( 2 ) 组织结构对组织行为的影响 如果我们将组织比做一个完整的人，组织结构就好比是人的骨架，没有了这 个骨架，再丰满的血肉也无法组合在一起。组织结构正是在组织中充当了这样的 角色，组织中所有的人、财、物乃至组织的理念、文化，都和谐地附着在这一“骨 架”之上，只有这样，组织才有可能完成其既定的目标。具体来说，组织结构对 组织的作用体现在以下几个方面： 一是组织结构在很大程度上对组织战略起着支持或制约的作用。一方面，组 织的目标和战略确定之后，必然会选择一种与之相适合的结构类型；另一方面， 已经形成的组织结构为战略目标的实现提供着支持。结构中所特有的稳定性和条 理性、结构产生过程中所体现的各种原则与组织理念，无一不在支持着组织长远 战略的达成。同时，一个不合理的僵化的组织结构所带来的资源上的浪费和效率 低下，对组织战略目标的实现也有致命的破坏作用。 二是组织结构是组织资源有效配置的需要。组织结构对于组织内部资源来 说，是一张合理的“分配表”。有了这张“分配表”，组织就可以明确它有限的人、 财、物应如何分配。 三是具体的组织结构会较为清晰地表明，什么样的资源应该去那里，去多少， 而不是盲目地、不分主次的投入。否则只会造成组织运转的低效率和资源的浪费。 四是组织结构为整个组织的运转提供了产生规则的环境。一个正常运转的组 织内部应该有合理的权力分配与运用制度、产品生产的流转顺序、方便畅通的上 m b a 硕上论文金川公司员工个体行为与企业行为整合分析 下级和部门间的沟通渠道以及能够提高员工满意度的合理的激励机制。这一切工 作的开展，都将在一定的组织结构框架下进行。没有这样的框架，企业就会处在 这样的混乱境地：“我该向谁汇报工作? ”、“产品出了问题，谁该对其负责? ” 等等。组织结构的设置是解决此类问题的不可缺少的途径。 ( 3 ) 组织设计对组织行为的影响 组织设计就是企业为了达成某种战略目标，对自己所拥有的各项资源进行安 排和配置，以便在适当的时间和空间把工作所需的各方面力量有效地组合在一起 的管理活动过程。组织设计的直接结果就是形成一定形式的协作系统或关系网 络，即组织结构。组织设计对组织行为的影响主要在三个方面。一是资源配置。 企业在从事某项生产活动时，总是要对内部的资源加以利用，将这些资源分配到 不同的方面，完成一种有利于组织目标达成的最佳组合。组织设计一旦完成，对 资源的配置就要依照设计出的构架进行。二是要能通过组织设计，确定这些资源 之间的某种关系，形成一种既定的关系网络，这是组织设计的核心工作。三是制 订和确定规则。为了保证能体现出资源配置的有效性和网络关系的协调性，组织 设计要能根据组织内部状况着手制订出一系列规则，在这些规则的约束下来开展 企业活动。 ( 4 ) 组织发展和变革对组织行为的影响 任何企业组织都存在于一个变化着的环境之中，而且它们本身也在不断的变 化着。变化和不确定性在当今全球市场环境中是企业运行的一个基本规律。为了 在日益激烈的竞争环境中获得生存，组织需要进行灵活性、适应性的变革和调整。 组织变革就是根据内外部环境的变化，改变或调整组织的内在结构及其相应的各 项条件，使组织具有弹性和适应性，以增强组织的竞争力和生命力，达到组织的 发展目标。组织变革的目标主要有两个，一个是提高组织适应环境变化的能力； 另一个是改变或修正员工的行为。组织发展是一种不断创造更有效组织的永久变 革，目的是改进组织绩效，提高组织运行效率，达到组织资源的最佳配置。 3 整合的含义和作用机理分析 ( 1 ) 整合( i n t e g r a t e ) 的含义 整合就是整理组合、整体综合、整体配合、整体协同、多而合一、统合综效。 整合的哲学定义就是“多而合一”。“多”是指整合的资源、要素、能力和工 具是与一相对的多；“合”是指方法、技术、手段和过程；“一”是指一个整体、 一个系统、一个目标、一种功能、一种状态和一种结果，这种结果是发展、变化、 增强、升华、完善、创新、创造、跨越和质变。成功整合的结果是，一是获得更 大的协同效应，二是获得最大的统合综效。 员工个体行为和企业组织行为的整合，其意就是员工个体目标和组织目标相 互达成一致；个体行为有利于企业组织的发展，组织行为有利于员工个体的发展； m b a 硕上论文金川公司员t 个体行为与企业行为整合分析 个体行为在组织引导、激励下，化消极为积极，组织行为在员工个体的推动、影 响下，变对抗为合作。这两方面行为的互相影响、动态结合、统合综效的作用称 为员工个体行为和企业组织行为的有效整合。 ( 2 ) 整合的一般原因分析 第一、企业组织中存在着不利于员工成长和发展的因素 客观上存在企业生产作业条件差，企业效益不好，经营前景不乐观，自然资 源枯竭，市场空间小，企业发展无望等等问题。 主观上存在企业领导行为不当，组织运行不良，企业管理不善，缺乏好的工 作氛围，员工难以实现自己的价值等等问题。 在实践中，主要表现为： 一是缺乏民主管理，凭借严酷手段实施控制来保证员工与公司一致。这种公 司由于依然把员工看作是挣钱糊口的“经济人”，在人性歪曲的幕帐下，只能凭 借“反对偏离公司”的防范，其结果反倒滋生了偏离，促进了偏离。 二是在僵化而又落后的公司目标下，员工失去发展的自由平台与空阳j ，个人 追求与组织准则相矛盾。一腔热血换得半瓮冷水，当所有的抱负、憧憬、进取意 志都被紧紧羁绊在固有而陈旧的管理框架上时，他们只有挣脱、冲破公司的索网， 寻求新的生长土壤与空间。 三是文化上的冲突。我们都知道，当你打开关闭许久的窗户时，新鲜空气立 刻飘了进来，当然也免不了灰尘与蚊蝇乘风而入。然而，当新文化与旧文化冲撞 时，那些喜欢尝新、好奇的员工，他们等不及对新文化中的优劣搞什么辨思与论 证，就会情不自禁的去模仿、接受。诚然，在他们标新立异的呐喊与主张中，不 可避免的积极与消极共存、追求与偏见孪生。面对这种情况，公司该选择何种对 应行为是至关重要的。倘若一概反对，其对抗的激情难免不转化为偏离公司的行 为。 第二、企业员工中存在不利于企业生存和发展的因素 客观上存在身体条件差，难以完成工作，家庭问题等等。 主观上存在个性差异，能力差异，认知问题，价值观问题等等。 在实际中，主要是个人不受组织制约的主观因素。如生理原因；无力适从公 司；心理原因；封闭、固执、虚荣、逆反等心理作祟，与组织约束格格不入：还 有如价值观念、进取目标或社会风尚的诱因，使个人人格取向与组织目标难以整 合而导致离异。等等。 ( 3 ) 整合的机理分析 k r i s t o l a l 的“个人一组织”匹配模型( 浙江大学的金杨华、王重鸣老师， 华中师范大学的赵慧娟、龙立荣老师进一步研究完善) ： “个人一组织”匹配主要探讨个人和组织之问的相容性以及实现这种相容性 ( c o m p a t i b i l i t y r ) 的前提和结果。个人与组织可能以辅助或补偿的方式形成匹配。 1 4 m b a 硕士论文 金川公司员工个体行为与企业行为整合分析 如图2 - 5 。( 注：k s a s k n o w l e d g e ，s k i l la n da b i l i t i e s ) 盟壁些堕蟹 a 图2 5 ：“个人一组织”匹配结构 概括而言，个人和组织之间的匹配有两种形式：辅助性匹配( s u p p l e m e n t a r y f i t ) 与补偿性匹配( c o m p l e m t a r yf i t ) 。箭头a 代表了指组织文化、气氛、价值观、 目标、规范等基本特征与个人的人格、价值观、目标、态度等基本特征上的关联。 当组织和个人在这些特征上有相似之处时，就实现了辅助匹配。如果组织提供了 员工所需要的财政、物质、心理资源，以及发展的机遇( 箭头b ) ，或者