（工商管理专业论文）SA公司薪酬制度重构研究.pdf

主海海事丈掌绉a 学位沦交 s 矗公霹薪酾制度鬟拷磷究 瓢公镯薪酬睾| j 度重构研究 摘要 在现代企业的经营管理中，入力资源已逐渐成为企业的战略资源，人力资源管 理也逐步由传统的人事管理上升到战略管理的高度。无论处在哪一个管理阶段上， 员工的薪酬管理始终是核心环节乏一如果企业没有一个好的薪酬体系，就不可能 获取在人力资源管理方面的竞争优势，因为薪酬管理以一种独特的方式在企娥人力 资源管理中发挥着一种不可替代的佟髑。蘩酗是员工职韭的原始动力，楚生箨发展 豹穆霞源采，是整会戆霞豹袭逡影凌，楚叁我臻夔我实瑷途径；蘩醺毽楚联续罴王 秘金监圭熬主要趣带，它戳鸯形秘笼形鹃嚣耪形式，耨贯王纛蓥与金鼗_ 季l | 豢联系在 一起。一个企韭的薪酗体系在企熊实现囊己豹竞争优势帮战酶目标的过程巾舆程十 分关键的作用。薪酬体系的设计和震施是人力资源管理的核心内容之，也怒墩复 杂的工作。合理的薪酬体系必须反映掇工报酬的公平性和对员工行为的激励性镣。 s a 公司是一家2 0 0 4 年由两家公司禽并的医药公司，目前排名世界第三，欧洲第一， 对于并购公司，本身人力资源整含就燕系着并购的成败，尤其像s a 公司属予蛇褥 象式并购，原先两家公司薪酬水平根本不在一个层面，考虑到合并的稳定性，并没 有采取降薪的策略，但是同工不同薪怒公司不可忽视的隐患，当前的薪酬体系急需 重新构建，既要和排名相符，具露市场竞争性，又要内部公平性和达到员工满意度， 还要与公司当藏发展阶段、战略瓣栋一致。本文运用大力瓷源管理的薪酬壤论、粳 关鳃魏聚理论、蘩醚理论发襞戆势簿公司瑗骞戆藜囊落系遴孬了分羲嚣磷究，绦套 薪酬割废戆莛经纛本公司魏黪蠢，慰该公司静赣戮俸系逶每7 篱要翳译铸。缝念 公司静实际提出了宽带蓑刮耪全掰薪酬理论的运用，对薪酬翻度静重掏翡多骤，薪 酬结构和制度提出一个可行的方窳。 关键词：薪酬，薪酬体系，宽带薪酬，工作分析，职位评估 上海海事大学如a 学位论文s 公司薪酮制度重构研究 t h er e s e a r c ho fs ac o m p a n yf o r r e e n g i n e e ro fc o m p e n s a t l o ns y s t e m a b s t r a c t h u m a nr e s o u r c e sh a v eg r a d u a l l yb e c o m et h ee n t e r p d s es t r a t e g i cs o u r c e si n t h e n o w a d a y s b u s i n e s s m a n a g e m e n t 。c o n s e q u e n u yt h e h u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n th a s b e e nu p g r a d e dt ot h eh e i g h to fs t r a t e g i cm a n a g e m e n tf r o mt h e t r a d i t i o n a ls t a f f i n gm a n a g e m e n t t h ec o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n ti sa ta l lt i m e s o n eo ft h ec o r e 鸭i nw h i c h e v e rs t a g eo fm a n a g e m e n t i fe n t e r p d s eh a sn o s c i e n t i f i cc o m p e n s a t i o ns y s t e m s 。i ti si nn ow a yt og a i nc o m p e t i t i o na d v a n t a g ei n t e r m so fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n tb e c a u s et h ec o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n t p l a y sa ni r r e p l a c e a b l er o l ei nt h em a n a g e m e n ti nau n i q u ew a y t h ec o m p e n s a t i o n i st h em o t i v ef o r c ef o re m p l o y e e s ，t h ep h y s i c a lf o u n d a a o nf o rs u r v i v a la n d d e v e l o p m e n t ，t h ee x p r e s s i o no fs o c i a ls t a t u sa n dt h em e a n so fs e l f - f u l f i l l m e n t f u r t h e r m o r e ，t h ec o m p e n s a t i o ni st oc o n n e c le m p l o y e e sw i t he m p l o y e r sa n dl i n k t h e i rb e n e f i t st o g e t h e ri nt a n g i b l ea n di n t a n g i b l ef o r m s t h ec o m p e n s a t i o ns y s t e m i sc r u c i a li nt h ep r o c e s so fe n t e r p r i s ea c h i e v i n gj t so w nc o m p e t i t i o na d v a n t a g ea n d s t r a t e g i co b j e c t i o n s t h ed e s i g na n di m p l e m e n t a t i o no fc o m p e n s a t i o ns y s t e mi s o n eo fh a r dc o r e sf o rt h eh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ta n di ti sv e r yc o m p l i c a t e d t h es c i e n t i f i cc o m p e n s a t i o ns y s t e mm u s tr e f l e c tt h ee q u a l i t yo fr e w a r da n d m o t i v a t i o nt oe m p l o y e e sp e r f o r m a n c e s ap h a r m a c yc o m p a n yw a sm e r g e df r o m t w oc o m p a n i e si nt h ey e a ro f2 0 0 4 ，i tr a n k si nt h et h i r dp o s i t i o nw o r l d w i d ea n df i r s t 上海海事大学蛐a 学位论文s 公司薪酬制度重构研究 i nt h ee u r o p e a sf o ra l lm e w e dc o m p a n i e s ，t h es u c c e s so ft h em e r g er e s t sw i t h h u m a nr e s o u r c ei n t e g r a t i o n s e s p e c i a l l yf o rt h es ac o m p a n yw h i c hm e r g ei sj u s t l i k es n a k es w a l l o w i n ge l e p h a n t t h ef o r m e rt w oc o m p a n i e sh a v ea g r e a td i f f e r e n c e i nt h el e v e lo fc o m p e n s a t i o n c o n s i d e r i n gs t a b i l i t yo ft h em e r g e ，t h et a c t i ct ol o w e r s a l a r ya n dw a g eh a sn o tb e e na d o p t e d h o w e v e rt h et r o u b l eh i d d e nb e h i n ds a m et a s kd i f f e r e n tp a yc a n tb en e g l e c t e d t h ep r e s e n tc o m p e n s a t i o ns y s t e mi si na nu r g e n tn e e do fr e c o n s t r u c t i o n s ，w h i c h c a l lf o rn o to n l ym a t c h i n gr a n kw i t hc o m p e t i t i o ni nt h em a r k e t b u ti n t e m a le q u a l i t y a n de m p l o y e e ss a t i s f a c t i o n s ，a n db e s i d e so ft h e s e ，i tm u s tb ei n l i n ew i t ht h e c o m p a n yd e v e l o p m e n ts t a g ea n ds t r a t e g i co b j e c t i o n s t h i sd i s s e r t a t i o nm a k e sa n a n a l y s i sa n dr e s e a m ho ft h ec o m p a n y sc o m p e n s a t i o n ，m e a n t i m em a k e sab d e f e v a l u a t i o no ft h ec o m p a n y sc o m p e n s a t i o nb a s e do nt h eh u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n tr e l a t e dt h e o r i e si n c l u d i n gc o m p e n s a t i o nt h e o w ，m o t i v a t i n gt h e o r ya s w e l la st h ed e v e l o p m e n to ft h e s et h e o d e s i tp r e s e n t saw o r k a b l es o l u t i o nt ot h e r e c o n s t r u c t i o ns t e p sa n dt h en e ws t r u c t u r e sa n dr e g u l a t i o n so ft h ec o m p e n s a t i o n w i t ht h ea p p l i a n c e so fw i d er a n g ec o m p e n s a t i o na n do v e r a l lc o m p e n s a t i o n t h e o d e sb a s e do nt h ep r a c t i c es i t u a t i o n s n a m e ：g u p e i y u n ( m b a ) d i r e c t e db y ! ! ! y ! g ! ! k e yw o r d s = c o m p e n s a t i o n ，c o m p e n s a t i o ns y e t e m ，b r o a d b r a n d i n gc o m p e n s a t i o n j o ba n a l y s i s ，j o be v a l u a t i o n 论文独创性声明 本论文是我个人在导师指鼹下进行的研究工作及取褥的研究成果。论文 中除了特别加以标注和致谢的地方外，不包含其他人或其他机构已经发表或 撰写过的研究成粲。其他囝志对本鞣究的雇发猖繇傲的贡献均已在论文中作 了明确鑫冬声明并表示谢意。 作者签名：隧嗣期：址 论文使用授权声明 本人同意上海海事大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有权 保留送交论文复印件，允许论文被套阅和借阅；学校可以上网公布论文的全 部或部分内容，可以采用影印、缩印或者其它复制手段保存沦文。保密的论 文在解密后遵守此规定。 翘毒期：蛐 上海海事大学耶a 学位论文s 公司薪酮制度重构研究 第一节研究的背景 第一章引言 当今时代充满机遇和挑战，企业要想生存和发展，必须有效地提供社会需要的产 品和服务，人力资源是达到此项目的的要素之一。由于人的差异性和复杂性，人力 资源作为最能动性的因素，越来越成为影响企业实现战略目标的关键因素。在这种 情况下，谁能吸引人才，留住人才，培养人才，使用好人才，谁就能拥有竞争的主 动权，拥有强大的核心竞争力。薪酬管理由于涉及员工的切身利益和企业整体目标 的实现，成为人力资源管理中非常重要又对专业水平有较高要求的一项内容，设计 合理有竞争力的薪酬体系有助于企业吸引和留住人才，激励员工，提高企业绩效。 在这样人本管理的新时代，薪酬管理已不再是简单将薪酬发给员工，或增加薪酬水 平的过程，企业必须树立全新的薪酬管理理念，运用薪酬管理方法，使薪酬成为满 足员工需求、留住人才、保持竞争力、构建组织与个人生命共同体的有效工具。 本文所论及的s a 公司是一家外资医药公司，刚完成两家公司的并购。并购是企 业扩大规模、增强竞争实力的重要手段，如果企业完全出于市场行为，并购的目的 就是通过并购产生的协同效应实现财富与价值的增加。所谓协同效应就是通常所说 的i + i 2 效应，即并购后企业生产经营活动的整体效益大于并购前两个独立企业的 效应之和。许多世界公认的、通过并购而迅速成长为世界一流公司( 如c i s c o 、g e 等) 的并购实践表啪，人力资源管理在并购中处于非常重要的地位，关系到并购的 最终成败。对于s a 公司来讲，并购前两家公司的薪酬体系的迥异的事实，是目前迫 切需要解决的问题；根据新公司的战略，市场的态势，对薪酬体系做一个全面而实 用的规划，而此项工作不仅要求具备全面的人力资源管理知识和实践经验，更要具 备战略管理的意识，熟悉组织结构和业务流程，此外还必须在方案的设计过程中与 企业高层、中层、基层员工进行有效沟通，耗时耗力，对企业的影响深远。本文运 用薪酬理论，针对公司目前存在的问题，从市场、公司内部进行调查研究，制定战 略性薪酬体系，解决薪酬制度的问题，以期使薪酬制度对外具有竞争性，对内具有 公平性，提高员工满意度的目的。 上海海事大学蛳a 学位论文s 公司薪酮制度重构研究 第二节研究的意义 世界经济的稳步增长，社会经济生活的不断发展，为推动和促进医药经济持续、 健康、协调发展创造了良好的机遇。医药行业大力推进产业、产品和企业组织结构 的调整，已步入产业集中度不断提高的上升阶段，医药经济发展的内在动力和活力 进一步增强。当前医药经济发展的基本态势：第一，医药市场的诸多变数仍将使企 业的改革与发展面临新的机遇和挑战。2 0 0 6 年将是我国医药流通体制改革继续向纵 深发展的一年第二，平稳增长依然是医药市场发展的主旋律2 1 世纪，随着小康 社会的全面到来，社会保障制度的逐步完善，人们珍爱健康、提高生活质量的意识 越来越强，公共卫生体系建设提速，疾病预防控制体系的完善，医疗卫生基础建设 的加强和新型合作医疗制度的建立，均为医药经济的快速发展提供了十分有利的市 场契机。此外，“低水平、广覆盖”的城镇职工基本医疗保险制度的全面推进以及 人口的自然增长、人口老龄化进程的加快，都将增加对医药产品的需求，从而拉动 医药经济的适度增长第三，就现阶段医药市场而言，竞争还刚剐开始，外资准入 仍有诸多限制，外商投资中国市场只能以合资、合作方式进行，并有投资比例限制； 同时还有关税壁垒，国外同类药品进入中国市场也因关税高导致价格偏高而丧失一 定竞争力。但几年后，限制放开，上述情况将会改变庞大的中国医药市场将吸引 外国大公司巨资的不断投入，中国将成为全球主要的原料药及制剂生产基地，药品 进出口贸易将急剧增长，药品价格悬殊的现象将荡然无存，医药市场竞争将更趋激 烈化。 市场的发展和竞争必将带来人才的争夺。药物研发人才、医药销售人才也纷纷 登上了人才市场的紧俏职位排行榜。2 0 0 6 年，卫材、辉瑞、诺华等外资企业已频频 打出招聘广告，吸引医药代表及医药研发人员加盟，使得医药行业人才薪酬行情看 涨、流动频繁。近一两年来，医药和生化行业的薪资都呈增长态势。多个薪资调查 显示，生物制药行业收入水平最高，特别是医药代表、中高级管理和技术研发等职 位的薪酬收入可达到行业平均水平的1 5 2 倍。在各个人才网站的行业排名中，生 物、制药、保健、医药不断跳升，已经进入前十。 对于一家医药企业而言，其工资结构合理，要比整个市场和同行业其他企业的 薪酬状况更具有吸引力，更能显出竞争力。如果一家医药公司的薪酬比市场水平明 显要低，一方面，会导致人才流失，不利于公司的内部稳定：另一方面，也不利于 高素质人才的加盟。形成了公司不断招募新员工，同时老雇员又不断离职的现象。 2 上海海事大学幅 学位论文s a 公司薪酮制度重构研究 尽管医药行业内的薪酬已经达到定水准，大多数医药企业都十分重视薪酬制度对 员工的激励效应，但这并不表示薪酬越高的企业，薪酬就能发挥良好的功效。当前 医药行业薪酬存在的主要问题在于一是薪酬结构设置的不合理，过于简单，使企业 与员工之问无法达到平衡；二是部门薪酬水平不均；三是管理不合理。薪酬的激励 和守衡作用没有完全发挥，使得医药行业成为人才流动率最高的行业之一 薪酬问题是医药行业的普遍问题，而s a 公司更为突出，本文正是基于行业和企 业当前特殊时期存在的现实问题，从公司的战略发展的角度，利用现代薪酬的管理 手段和方法，针对医药行业及s a 公司存在的薪酬制度存在的问题，对s a 公司的薪 酬体系进行重构研究，以期解决企业中存在的“薪”问题，对公司的人力资源薪酬 管理提供一些参考和借鉴，也是对自己理论学习与实践相联系的一种检验。 第三节研究的思路和论文框架 本文运用人力资源管理中所学的理论知识，结合工作实践，采用统计分析方法， 对s a 公司现行的薪酬制度进行了认真地剖析通过观察员工的工作态度。对现行薪 酬制度的抱怨，公司合并过程的来龙去脉，公司人员结构、员工离职原因的调查分 析等，在广泛研读国内、外薪酬理论著作，国内外医药公司目前各种薪酬模式，薪 酬发展趋势，借鉴全面薪酬、宽带薪酬、透明化薪酬制度等最新薪酬理论，结合公 司实际情况提出s a 公司的薪酬模式重构的思路、步骤，方法并加以理论分析，构建 比较符合公司发展现状和发展趋势的全新的薪酬模型。 论文分为四个部分，第一部分主要是对现代薪酬的概念、功能、影响因素，与 之相关的激励理论，薪酬理论的历史回顾和未来发展趋势等相关理论进行论述；第 二部分则是对s a 公司所处行业的概况、特点，公司本身的历史，发展现状以及目前 薪酬制度中存在的问题进行剖析；第三部分是针对s a 公司目前薪酬体系中存在的问 题，提出一系列的薪酬构建的方法及步骤，通过薪酬外部调查、内部工作分析，职 位评价，层级划分等过程对薪酬结构进行设计，并建立薪酬模型；第四部分就薪酬 制度实施过程中可能遇到的问题及应对作了一些阐述。 上海海事大学麟学位论文s 公司薪酬制度重构研究 第二章相关理论和方法综述 在现代企业人力资源管理中，薪酬管理历来被认为是一项最困难、最敏感的工 作，这不仅因为劳动报酬和福利待遇是企业员工从事劳动的物质利益前提，是工薪 者维持生计的基本来源，也因为薪酬决定与薪酬分配是企业与员工之间、员工与员 工之间的利益冲突点。员工的业绩与企业的薪酬管理有着极为密切的关系。一个科 学而公平的薪酬制度是企业成功的重要保证；反之，一个不科学、不公平的薪酬体 系会极大地打击员工的积极性和影响企业的经营效益。任何人力资源管理的变革， 不以薪酬创新为基础都是难以成功的，因此，员工的薪酬管理是企业管理的重要内 容，对于保障员工的物质利益，激励员工的工作热情，促进企业发展和经营效益的 提高，意义重大。 第一节薪酬理论 一薪酬的概念及构成 ( 一) 传统薪酬概念 传统的薪酬是指员工在从事劳动、履行职责并完成任务后所得到的经济上的报 酬。包括直接薪酬和间接薪酬。具体如下： 直接薪酬 基本工资：基础工资、工龄工资、职位工资等。 ij 绩效工资：奖金( 红利、股票期权) 、浮动工资等。 j l 津贴：职位津贴，工作津贴等。 1 l 间接薪酬 ，基本福利：基本社会保险、补充社会保险、带薪休假等 l 特殊福利：住房补贴、交通补贴、伙食补贴等。 i 基本工资是组织付给员工为其完成工作任务的基本现金报酬，是薪酬中最 基本的部分，确定后比较稳定。也就是我们常说的岗位工资，它通常有上下限范围， 从事相同工作的不同员工因其知识、技能、能力、资历和业绩的不同，在基础工资 上存在差异。工资范围的建立就是为了向从事同一工作或同一组工作的不同员工提 供基础工资的上限和下限。但是当市场劳动力供求、整体生活费用以及员工的经验、 4 上海海睾大学姗 学位论文s a 公弼耕酮制度重构研究 技巧、能力发生变动时，蒸本工资需要作出相激调整。生活成本加薪反映了组织期 攮邋过调整员工工资来防止通货膨胀对工资嬲购买力造成的冲击。缀此，这一部分 芰浚绘予襞毒受工瑟苓菠浚王终或曩王续效戆簸雾。 2 绩效工资是对纂蚤l | 工资的增加部分，以及映不i 霹员工或不鞫群体之闯豹绩效 水平的差异目的是在绩效和薪酬之间建巍超一种直接的联系，强化员工的优秀绩 效，达到节约成本、提商产量、改善质量以及增加收益效果浮动工资是企业将一 部分点资作为浮动部分，与员工的绩效挂钩，达到绩效的可以得到全部的浮动工资 奖众怒企业对员工超鬏势凌部分或者劳动绩效突逛酆分支劈的奖励钱冀零。其表现 澎武壤糕红番l 、裂瀵分攀及逶鬻熬短鬻奖金。 3 ，津贴是指对工资难以全面、准确反映豹劳动条件、劳动环境、社会评价等 对员正心身造成某种不利影响或者为了保证员工工资水平不受物价影响而支付给员 工的一种补偿。与工资棚藏的补偿称为津贴，如工种津贴、高温津贴，夜班津贴等； 与生活相关蛉补偿称为铃贴，如菜篮子补贴。津贴反映了与绩效无荧的因素，这些 嚣寨毒令天不抉豹工终孵蠲濒带来豹额努戆瓣难凌瘥羞鞠关。剿懿，夜班津懿绘予 郧熬程车闻里进行夜瑗文挥的员工，与毡髓之阍豹绩教差异无关。 4 福利属于间接薪酬，是对薪酬的附加部分，包括基本的国家规定的社会保险 和保障基金，以及公司撼供的特殊的补贴。 ( 二) 现代薪酬概念 簿毽纪年代以蕺，鸷理赛开始关心赣酬鲡舞与耨出现敢管纛变革，妇柔性纯， 爨瓢警理、巍程再造等馋凝稳逶痤，毽菱凳稳侮入毪鬟：警理，敬鬃麓权巍职工持羧 豺发接广更为普遍。从广义的薪酬含义出发，掇出了相对柔性的现代薪酬理论。 广义的薪酬是指员焉为组织工作而得到的所有各种他认为有价假的东西，它并 不等同于金钱或者是能够随接折合为金钱，还包括一些心理上的收焱。由于人们在 需求和价值观上存在差髯，对于某一员工来说属予报酬的东西，对于舞一员工来说 箨霹怒不是攘醚，或者哭熊葵边舔报黎。 农通常情况下，基予撤酬是否以金钱的形式表现出来或者是餐鼹够由金筏来衡 量，报酬可以分为经济性报酬和非经济性撤酬；基于报酬对工作者产生的激励是来 自外部因素的强化，还慰来自内部的心理强他，可以分为外在报酬和内在报酬。报 酬的分类见下表。 4 冉斌竟带薪磊设计广东经跻也舨社2 嘲p 1 0 上海海事大学m b a 学位论文 s 公司薪酮制度重构研究 表2 一l 现代薪酬概念 广义薪酬 l 经济性报酬 经济性报 i 酬 i 直接的间接的其他工作企业其他 基本工资公共福利有薪假期有兴趣的工作 社会地位友谊 加班工资保险计划休息日挑战性个人成长关怀 个人价值的 舒适的工作 奖金退休计划病、事假等责任感实现等环境 便利的条件 奖品培训成就感等等 津贴等住房 餐饮等 资料来源；宽带薪酮设计p i o 现代薪酬理论对薪酬的界定可以使为我们制定薪酬制度时全面考虑薪酬的构 成，充分发挥各项薪酬的功能与作用。 二薪酬的功能与作用 薪酬的目的和总体作用是吸引、保留和激励组织所需的人力资源，满足员工和 组织的双重需要。薪酬的总功能与人力资源管理的总功能是一致的，具体功能为：补 偿和保险功能、激励功能、稳定功能和成本控制功能。 ( 一) 补偿一保险功能 薪酬实际上是劳动力这种生产要素的价格，是一种在劳动力市场上劳动力提供 者与使用者达成的一种供求契约，用以补偿员工的劳动付出薪酬可以使员工获得 生活必需品、社会关系和尊重，对员工生存、生活、抚育后代、维持体力、智力、 知识技能等工作状态具有资金提供、资源供给的保障作用。保障功能更多体现在基 本工资和福利部分。 ( 二) 激励功能 薪酬具有满足员工的多种需要，激发起工作热情，影响其态度和行为，鼓励其 。马新建等犏看人力资源管理与开发石油工业出版社2 0 0 3 版1 = 3 5 7 6 上海海摹大学蛐a 学位论文s 公司薪酮制度重构研究 优良绩效，发挥个人潜力和能动性，努力为企业效力的激励作用。激励功能更多地 体现在激励工资、成就工资之中。 ( 三) 稳定功能 稳定功能是指薪酬瓣吸引和留住入才凳众渡效力魏功用。当一定豹员工与企韭 能够与薪酬达到一致时，就会影响人员的稳定性和企业生产经营活动秩序与效率。 ( 四) 信号和配簧功能 薪酬作为一种信号，既可反映一个人在社会流动中的市场价格和社会位置，又 霹以反映一个久在维缳内部静价值和层次。藏粼兹变动能够影响入翻瓣工捧豹选择， 疆熬缀缓悫各生产纛王露环蔫静人曼供袁扶滋，把入与事、入与魏簿资源迸行有效 醚麓，并能调节人与人，人与组织之间的关系。 ( 五) 成本控制功能 员工的薪酬是一般众她的重要成本支出。冈前，薪酬在发达阑家企业成本所占 比熬一般在6 0 以上。程教育咨询，服务性企业攫，往往高达企娥成本的8 0 - 9 0 。 较舞熬藜酗农乎显然骞攀l 予金盘在天孝旁场l 毂l 帮蜜莲虽工，帮霹逶残金遂残本 过麓，获两降低企韭谯产燕市场上的竞争能力。因她有效降低薪溯成本对于控制企 业成本、支持经营成功舆肖重要作用。 含理的薪酬制度具有吸引人才、激励员z ，稳定人才、满足员z 和组织双重需 簧，支持企业变革和文化建设，改善工作和缀织绩效等作用。薪酬的功能和作用为 薪粼设谤提供7 总戆譬椽鞠蘸列。 兰影稳蘩醚静主要嚣素 薪酬体系作为一个祭统，会受内外环境的影响，因此制订薪酬体系要充分了解 影响薪酬的内外因素，根据变化作相应的调熬，才能有针对性和全蕊实用性。这些 影响员工薪酬设计和薪酬调整的因素，一般分为企业内部因素、企业外部因素及员 工个人因素。 ( 一) 金监内帮霆索 1 。企业戆支付熊力。在企韭中，曼工薪魏承平受赣| 予公司鹣剩澜与财务资源， 企业的支付能力取决予员工的生产率，企业缀济效益的好坏直接次您了员工个人收 入水平。薪酬是劳动力的价格和价值的表现形式，随着企业效益的搬动而变动。 2 。薪酬战略与发展阶段。在企业的不同发展阶段，企业的经嚣战略不同，企业 弱耱戮战略也不薅。 4 攀赛强主编萎工薪醋与疆和电子工业出蕴鞋2 0 0 6 敝p | 4 上海海事大学蛐a 学位论文s a 公司薪酬制度重构研究 表2 2 企业薪酬与发展战略 企业发展战略 组织特征 初创阶段成长阶段 成熟阶段衰退阶段 保持利润与保护市收获利润并开展新 经营战略投资发展以投资促发展场领域投资 风险水平高 中 低 中高 薪酬战略个人激励 个人集体激励个人集体激励奖励成本控制 短期激励股票激励现金激励 利润分享、现金奖励 长期激励股票期权股票期权股票购买 低于或等于市场水 基本工资低于市场水平等于市场水平高于市场水平 平 高于或等于市场水低于或等于市场水 福利低于市场水平低于市场水平 平 3 企业的薪酬政策与人才价值观 薪酬政策是企业分配机制的直接表现，薪酬政策直接影响企业利润积累和薪酬 分配的关系。不同企业对此有不同认识，一部分企业注重高利润积累，一部分企业 注重二者之间的平衡，由此直接导致企业薪酬水平的不同。 人才价值观的不同也会直接导致薪酬水平的不同比如对是否只有高薪才能吸 引最优秀的人，认识不同，薪酬水平是完全不一样的，因为有什么样的人才价值观， 就会产生什么样的薪酬政策，二者是统一的。 ( 二) 企业外部因素 1 劳动力市场的供求状况 劳动力市场上的供求状况的变化，决定企业对员工成本的投入，从而影响企业 员工薪酬水平的变化 2 经济发展状况与劳动生产率 经济发展水平和劳动生产率是影响企业薪酬水平的重要因素，一般来讲，当地 的经济发展处在一个较高水平且劳动生产率较高时，企业员工的薪酬会较高。 3 物价变化与生活水平 生活水平高也可能意味着物价指数持续上涨，为了保证员工生活水平的不降低 上海海事大学衄 学位论文s 公司薪酮制度重构研究 或购买力不下降，企业就要给员工增加薪酬。 4 行业薪酬水平的变化 行业薪酬水平的变化取决于行业产品的市场需求和行业生产率两个因素。不同 行业薪酬水平也存在差异。 ( - - ) 员工个人因素 i 工作表现：员工的薪酬是由个人的工作表现决定的，因此在同等条件下，高 薪也来自于个人工作的高绩效。 2 资历水平：通常资历高的员工比资历低的员工的薪酬要高，这是要补偿员工 在学习技术时所耗费的时间、体能、金钱和机会，甚至是心理上的压力等直接成本， 以及因学习而减少收入所造成的机会成本，而且还带有激励作用，即促进员工愿意 不断的学习新技术，提高生产力水平。 3 工作技能：如今科技进步，资讯发达，企业竞争己从传统的产品战演变成行 销战、策略战等全面性的竞争。企业之争是人才之争，掌握关键技能的人，己成为 企业竞争的利器，这类人才成为企业高薪聘请的对象。企业竞争激烈，使得企业愿 意付高薪给两种人：第一种是掌握关键技术的专才，第二种则是阅历丰富的通才，阅 历丰富的通才，可以有效整合企业内高度分工的各项资源，形成综合效应 4 工作年限：工龄长的员工薪酬通常高一些，主要是为了补偿员工过去的投资 并减少人员流动，连续计算员工工龄工资的企业，通常能通过年资起到稳定员工队 伍，降低流动成本的作用。 5 工作量：不管按时计薪、按件计薪还是按绩效计薪，通常工作量较大时，薪 资水平也较高。这种现实的工作量差别是导致薪酬水平高低差别的基本原因。 6 岗位及职务差别：职务既包含着权力，同时也负有相应的责任。权力是以承 但相应的责任为基础的，责任是由判断力或决定能力而产生的。通常情况下职务高 的人权力大，责任也较重，因此其薪资水平相对也较高。 第二节与薪酬相关的激励理论 尽管薪酬不是激励员工的唯一手段，也不是最好的办法，但却是一个非常重要、 最易被人运用的方法。要想使薪酬具有最佳激励效果，又有利于员工队伍稳定，就 要在薪酬制度上增加激励功能，下面介绍一些激励理论。 9 上海海事大学蛐 学位论文 s 公司薪酮制度重构研究 一需要层次理论 美国著名心理学家和行为科学家亚伯拉罕马斯洛( a b r a h a m h j l a s l o w ， 1 9 0 8 1 9 7 1 ) 首先提出了需要层次理论。他认为，人类的需要主要分为五个层次，包 括生理需要、安全需要、社会需要、对尊重的需要和自我实现的需要。这些需求从 基本需求开始排列，依次上升到最高需求( 如图所示) 。 第1 层次第2 层次第3 层次第4 层次第5 层次 资料来湃：宽带薪酮设计p 1 3 3 图2 - 1 马斯洛需要层次理论 ( 一) 生理需要 生理需要是最基本的需求，主要指衣、食、住、行、用等，它是为维持人们生 命所必需的 ( 二) 安全需要 安全需要是指对于安全稳定、无忧虑和一个有结构的、有序的环境的需求。在 员工工作中，员工的安全需要表现在安全的工作条件、公正和明确的规章制度、工 作保证、轻松自在的工作环境、退休和保险计划。 ( 三) 社会需要 社会需要是指对社会交往、感情、爱情和友谊的需求，包括在工作中的交往机 会、协作机会和发展新的社会关系的机会等 ( 四) 尊重需要 人们需要从别人那里得到尊重，也需要自尊，在组织中，它包括获得能产生成 就感和责任感的机会。 ( 五) 自我实现的需要 自我实现的需要是指人们希望最大可能地实现自我和充分发挥自己所能的欲 望。这是最高层次的需求。每个人都力图实现其全部潜能，包括自我成就、自我发 上海海事大学m b a 学位论文 s 公司薪酮制度重构研究 挥以及创造力的充分发挥 马斯洛的需要层次理论对薪酬制度有一定的参考价值。一种较低层次的需要一 旦被满足，便不再起激励作用，而上升到另一种较高层次的需要。其次，纯粹的货 币激励对于员工的激励作用可能存在一种边际效用递减的趋势。 在公司里，不同的员工需要也不尽相同。职位较高的管理者，也许更看重能力 的提高，职业的发展。因此制定薪酬计划时可以结合需要层次理论，认真分析不同 员工的需求处于哪一个层次，在可能的情况下，采用多种不同形式的薪酬计划，以 满足不同类型员工的需求。将货币激励和非货币激励相结合，通过满足员工的高层 次需要来达到提供更大激励的目的。 二双因素理论 双因素理论也称激励一保健理论，是由美国著名心理学家弗雷德里克赫兹伯格 ( f r e d e r i c kh e r z b e r g ) 提出的。他认为，可以对员工产生影响的主要有两种因素：保 健因素和激励因素。公司政策、监督、人际关系、工作环境和薪酬等称为保健因素， 当具备这些因素时，员工不会产生很大的激励作用，但是当它们缺乏时却会带来极 大的不满足感。如果想要在工作中激励员工，就要具备激励因素。激励因素往往与 工作内容本身相联系，包括工作的成就感、工作本身的挑战、责任、对工作的认可、 个人晋升机会等。当具备激励因素时，对员工会产生巨大的激励作用，缺乏它时也 不会感到非常不满足。 双因素理论对薪酬管理实践具有重要的借鉴意义。要想有效地激励下属，首先 应明确哪些属于保健因素，那些属于激励因素，以此制订激励措施和薪酬制度。比 如，从保健因素的角度，管理者要密切注意员工的情绪波动，多与员工沟通，消除 与缓解员工的不满情绪；对制度和政策多作解释工作，以消除误解：及时了解员工的 合理要求与建议，以便及时完善有关政策和制度：在公司内协调好人际关系，改善工 作流程可能有助于员工间更好地协助工作：对员工要公正地评价其表现和安排晋级； 从激励因素的角度，管理者要鼓励和帮助员工制订个人成长计划( 如多长时间学会哪 门技术) ：为员工的进步与成长提供机会，包括分配适当的任务和培训；要对骨干进行 适当地授权，尽量放权给员工，对成绩及时地肯定，提高员工的成就感和责任感。 在进行薪酬设计时，应当将员工薪酬分为固定薪酬和浮动薪酬。固定薪酬作为保健 因素，保障员工的基本生活所需：浮动薪酬作为激励因素，提高员工的工作绩效。 三公平理论 固李剑编著薪酬管理操作实务河南人民出版社2 0 0 2p 5 9 i l 上海海摹大学蛐a 学位论文s a 公司薪酮制度重构研究 公平理论是一种关于社会的比较过程的理论。是1 9 5 6 年由美国心理学家j s 亚 当斯( j s a d a m s ) 提出的。该理论认为，个人不仅关心自己经过努力所获得的报 酬的绝对数量，也关心自己的报酬和其他人报酬的关系。其基本公式如下： 本人报偿比较对象报偿v s 本人贡献比较对象贡献 般而言，报偿( 产出) 项目包括：薪酬、晋升机会、工作地位、工作兴趣、上级 赏识、同事的尊重、表扬、工作安全、额外的福利等；贡献( 投入) 项目包括：资历， 年龄、努力、绩效、经验、受教育水平和能力等当等式成立时，员工会感到公平。 工作处于稳定状态；当左式大于右式时，员工会感到满足，并对自己的工作进行调 整( 减少报酬或增加投入) ：反之，当左式小于右式时，员工会产生不满，并进行自 我调整( 增大报酬或减少投入) 。参照物的选择不是单一的，可以是公司内部相同职 位和不同职位，也可以是外部相同职位的，这使公平理论更为复杂。不公平的感觉 是最常提到的引起工作不满意感的根源之一。将公平理论运用于薪酬管理中，可以 得到以下三种公平的表现形式：内部公平、外部公平、员工个人公平。 ( 一) 内部公平 所谓内部公平，就是薪酬管理中的内部一致性。这里讲的决定报酬的内部公平 准则，依据的不是从事这一工作的员工个人特征，而是工作本身。这意味着组织内 部报酬水平的相对高低，应该以工作的内容为基础。总之，内部公平强调的重点， 是根据各种工作对组织整体目标实现的相对贡献大小来支付报酬。 ( 二) 外部公平。 所谓外部公平，强调的是本企业薪酬水平同其他组织的薪酬水平相比较时的竞 争力，这种外部竞争力关注的是组织之间薪酬水平的相对高低。很显然，外部市场 环境是影响薪酬的一个重要因素，为了保持公司薪酬政策的外部竞争力，公司核心 员工的薪酬水平应该高于其他公司，或与其他公司保持一致，否则公司就难以避免 人才流失和企业的生存危机。 ( 三) 员工个人公平。 所谓员工个人公平，指的是对同一个组织中从事相同工作的员工的薪酬，进行 相互比较时公平性是否成立。员工个人之间的公平性要求组织中每个员工得到的薪 酬，与他们各自对组织的贡献相匹配；内部一致性强调的重点是工作本身对薪酬决 定的作用：而员工个人贡献因素强调的则是员工个人特征对薪酬决定的影响。因此， 公司的薪酬政策还应该反映员工个人方面的差异在薪酬决定中的影响 任海公平理论在薪酬设计中的作用合作与经济2 0 0 60 3 期p 2 1 1 2 上海海搴火学邶a 学位论文s 公司辫酮制度重枸研究 商薪行业之一豹耪她产职员跳稽之风，诖我稍器到公平理论的现实重要瞧。中 国房地产人才网的研究表明，薪酬是影响房地产杼业员工稳定性的重要因素，地 产行业7 0 的不稳定因豢直接来自子企业内部薪酬不公平，高薪不一定换来高稳定， 蘩醚髂系孛不惫寡囊患苓均雯应该等l 蔻重援。嚣魏，在裁订薪魏蔽蒙露，襞要考虑 同一行般其他公司同一职位的薪酬水平，具有外部竞争性，又要企面考虑公司部门 间、部门内整体薪酬的公平性，避免采取那些会给员工带来不公平感的措施。 第三带薪酬理论回顾 一蘩酬的历史浍荤 一个多毽纪以来，企业薪酬警璎翔题一壹楚经济学界帮管壤学界关注的熬患问 题。随着古典经济学到现代经济学的发展，企业薪酬管理理论也随着管理实践的发 展而不断发展。薪酬经历了四个发展阶段： ( - - 专翻除致 在薪酬管理历史士，这种专制管理维持的时间很长，当对企她管理者和所肖者 基本上魁合一的，管理者对薪酬的激励作用认识不足。管理风格上是管理者单方说 了算，他们没有意识到平等在薪酬管理中的作用，慰员工来说，一般人都会把董作 看传是谋生戆手段。 ( = ) 温情主义阶段 这阶段发生在古腆市场经济时期，经济发展使受雇员工越来越多，雇主匈雇 员豹摩擦愈演愈烈，灸减少摩攘，纯鳃矛瘗，企业饕理者苓褥不瓣赫裂管理翡理念， 风格、及管理方式方滋做出必要翡馥步和理性纯稔调整。政府也接出了一些保护员 工某些利髓的法律或法规，员工的工作条件在一定糨度上得到了改善，雇主对员工 的暴力性蟹柬也有所收敛，与薪酬管理的专制阶段比较，有了一定的进步，户主对 员工雄爨了一些捷惠戆藜黧攮藏在货 i 形式豹蘩戮终，又热迸7 襁弱等 货委形式 的薪酬。 ( 三) 科学管理阶段 薪蠹i | f 蜜现科学管理大约是在2 0 墩纪上半叶，原阂有三：其一，泰罗的企业管理 革翕，形成7 萃季学警璞谂，并褥弱广泛痘焉，箕二，员工关心藜粼豹力量，瑟经形 h t t p ：w w w 。| c n m a n a g e , c o r n 员工薪情的平衡之道 上海海事大学心学位论文 s 公司薪酬制度重构研究 成有组织的要求提高薪酬水平的行为，并声势高涨，其三，公司革命产生经营权和 所有权分离，新的管理理念下，有些企业管理者开始建立企业员工的薪酬提高与企 业发展良性循环的互动机制，经过科学的薪酬管理，不仅改善员工的工作条件，相 对提高他们的薪酬水平和福利待遇，更进一步的减少了人力资源的摩擦性耗费。 ( 四) 现代管理阶段 此阶段产生原因有三：一是人们生活水平的提高和多样化，需要的多层次表现 突出：二是管理科学的细化，有行为科学和管理心理学及企业管理学交融产生了人 力资源管理理论，使得企业员工薪酬管理更完善，人们对薪酬激励作用认识更加深 刻；三是企业管理者更加提倡人道的薪酬管理，许多企业产生了福利国家的理念和 实践。 二薪酬管理的发展趋势 经济全球化在创新和竞争力方面，对人才管理产生了深刻的影响。专门型知识 的价值被确认，并融入组织和日常管理，智力资本作为独特的生产要素，取代人力 资本，排在产业资本、金融资本之后。所有这些都将给企业的薪酬管理带来根本性 的变革，主要体现在以下几个方面： ( - - ) 企业的人才竞争和知识竞争使得人力成本逐步上升 根据8 0 2 0 定律，企业2 0 的人才为企业创造8 0 的效益，企业管理者越来越认 识到人才创造财富的重要性和知识对企业员工的重要性，企业的竞争实质是人才的 竞争和新知识的竞争人才竞争，使得企业愿意付高薪给专才和通才；知识竞争使 得企业愿意给员工学习知识的机会和资金投入，这样就导致人力资源成本滚动攀升。 ( 二) 薪酬制定的依据将更多地反映市场而不是工作本身的价值 传统的工作价值论将逐渐向市场价值论过渡，依靠工作分析计算工作价值的传 统做法将向更高层次发展，薪酬将更多地反映知识市场化的要求，薪酬管理将形成 动态的分析机制，以适应市场变化的需求。 ( 三) 薪酬福利设计更富弹性并走向多轨化 薪酬福利设计方面，弹性设计和多轨制将更加流行，其中蕴含的规则将更加复 杂，分化现象将更加普