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科技型中小企业员工激励因素及其激励机制研究中文摘要 中文摘要 近年来，科技型中小企业在中国经济发展的大环境中快速成长。科技型中小 企业员工作为新知识、新技术、新产业的创造者、带动者，更是成为企业提高核 心竞争力、实现可持续发展的关键要素。而我国科技型中小企业员工激励机制存 在许多缺陷和问题，造成了知识员工流失或短缺的情况。所以建立一个科学的激 励机制，采取有效的方法激励知识员工，具有一定的理论和现实意义。 本文在回顾与借鉴国内外相关激励理论的基础上，以科技型中小企业员工的 激励因素为研究重点，以苏州独墅湖科教创新区内8 2 家科技型中小企业为对象进 行实证分析，梳理和归纳科技型中小企业员工激励因素及其作用关系、影响程度， 寻求建立科技型中小企业员工激励机制。 本文利用s p s s l 7 0 软件对调查结果进行了描述性分析、相关分析、方差分析、 回归分析。研究结果表明：影响科技型中小企业员工最主要的激励因素包括报酬 回报因素、个人发展因素和组织环境因素；科技型中小企业员工对激励因素重要 程度的认知和实际感受程度存在差异；科技型中小企业员工的职级差别、工作年 限差别是影响他们对激励因素重要度认知的调节变量；科技型中小企业员工实际 感受的激励因素与被激励程度显著正相关。通过回归方程，构建出科技型中小企 业员工激励模型，进而对科技型中小企业员工激励机制进行了探讨，提出了根据 员工的特点、需求以及企业不同发展周期的激励策略，具有一定的现实指导意义。 关键词：科技型中小企业员工激励激励因素激励机制 作者：余亦麟 指导教师：魏文斌 英文摘要科技型中小企业员工激励因素及其激励机制研究 s t u d yo nt h ei n c e n t i v ef a c t o r s & m e c h a n i s m i n m e d i u ma n ds m a l l s i z e dt e c h n o l o g y - b a s e de n t e r p r i s e s a bs t r a c t i nr e c e n ty e a r s ，m e d i u ma n ds m a l l s i z e dt e c h n o l o g y - b a s e de n t e r p r i s e sg r o w s r a p i d l y a n dt a l e n t s ，h a v i n gt h en e wi d e a s ，k e yt e c h n o l o g ya n di n n o v a t i o nc a p a b i l i t y , a r e t h ek e yt op r o m o t ec o m p e t i t i o nc o m p e t e n c eo fe n t e r p r i s e sa n dt ow i nt h ea d v a n t a g e si n f u t u r ed e v e l o p m e n t h o w e v e r ，i nc h i n a ，t h ei n c e n t i v em e c h a n i s mo ft a l e n t si nm e d i u m a n ds m a l l - s i z e dt e c h n o l o g y - b a s e de n t e r p r i s e sh a ss o m ep r o b l e m sa n dd e f e c t s ，s u c ha s h i g ht u r no f fr a t ea n ds h o r t a g eo ft a l e n t s t h e r e f o r e t h es i t u a t i o ni sc a l l i n gf o ran e w e f f e c t i v ei n c e n t i v em e c h a m s mi ns t i m u l a t i n gt a l e n t s ，w h i c hw i l lh a v eb o t ht h e o r e t i c a l a n dp r a c t i c a ls i g n i f i c a n c e b a s e do nt h ew e s t e r nm o t i v a t i o n a lt h e o r ya n dc h i n e s er e l a t e dm o t i v a t i o n a l t h e o r y , t h ep a p e rf o c u s e so nt h ek e yi n c e n t i v ef a c t o r s t h r o u g hs u r v e y i n go f8 2 h i g h t e c he n t e r p r i s e si ns u z h o ud u s h ul a k es c i e n c ea n de d u c a t i o ni n n o v a t i o nd i s t r i c t ， t h i sp a p e rs u m m a r i z e st h ei n c e n t i v ef a c t o r sa n dt h er e l a t i o n s h i pa n di n f l u e n c ea m o n g t h e ma n dd i s c u s s e st h ei n c e n t i v em e c h a n i s mo ft a l e n t si nm e d i u ma n ds m a l l s i z e d t e c h n o l o g y b a s e de n t e r p r i s e t h ed a t ac o l l e c t i o nh a sb e e nu n d e r t a k e nd e s c r i p t i v ea n a l y s i s ，c o r r e l a t i o na n a l y s i s ， a n a l y s i so fv a r i a n c e ，r e g r e s s i o na n a l y s i sb yu s i n gs p s s 17 0 t h er e s u l t ss h o w st h a t ，f i r s t ， t h ek e yi n c e n t i v ef a c t o r s f o rt a l e n t si nm e d i u ma n ds m a l l s i z e d t e c h n o l o g y - b a s e d e n t e r p r i s e sa r er e w a r df a c t o r s ，p e r s o n a ld e v e l o p m e n tf a c t o r sa n do r g a n i z a t i o nf a c t o r s ； s e c o n d l y , t h e r ea r ed i f f e r e n c e sb e t w e e nt h er e a lm o t i v a t e df e e l i n g sa n dt h es i g n i f i c a n c e o ft h ei n c e n t i v ef a c t o r sb yt h et a l e n t si nm e d i u ma n ds m a l l - s i z e dt e c h n o l o g y - b a s e d e n t e r p r i s e s ；t h i r d l y , s o m ei t e m ss u c ha s t h et a l e n t s r a n k ，w o r k i n ge x p e r i e n c ea r e i m p o r t a n tv a r i a n t si nu n d e r s t a n d i n gt h ei n f l u e n c eo ft h ei n c e n t i v ef a c t o r s ；f i n a l l y , t h e r e l a t i o nb e t w e e nt h ei n c e n t i v ef a c t o r sa n dt h er e a lm o t i v a t e df e e l i n g si sas i g n i f i c a n t p o s i t i v ec o r r e l a t i o n a c c o r d i n gt ot h er e g r e s s i o ne q u a t i o n ，t h i sp a p e rb u i l d su po fa i i 科技型中小企业员工激励因素及其激励机制研究英文摘要 m o d e lf o rt a l e n t s i n c e n t i v em e c h a n i s m ，r e s u l t i n gi nt h ee v a l u a t i n gt h ee f f i c i e n c ya n d o p t i m i z a t i o no fi n c e n t i v em e c h a n i s m c o n s i d e r i n gt h ec h a r a c t e r i s t i c so fb o t ht a l e n t sa n d m e d i u ma n ds m a l l s i z e dt e c h n o l o g y - b a s e de n t e r p r i s e s ，t h i sp a p e rm a k e sa n a l y s i sa n d a t t e m p t st os o l v et h ee s s e n t i a lp r o b l e m se x i s t i n gi nt h o s ee n t e r p r i s e s ，t of i n dap r a c t i c a l w a ya n dc o m m o np a t t e r ni nb u i l d i n gu pa ni n c e n t i v em e c h a n i s mo ft a l e n t si nt h o s e e n t e r p r i s e s ，i nt h eh o p et h a ti tc a np r o v i d es u g g e s t i o n so rr e f e r e n c e st ot h i si s s u e k e yw o r d s ：m e d i u ma n ds m a l l s i z e dt e c h n o l o g y b a s e de n t e r p r i s e s ，t a l e n t s m o t i v a t i o n ， i n c e n t i v ef a c t o r s ，i n c e n t i v em e c h a n i s m i i i w r i t t e n b y ：y uy i l i n s u p e r v i s e db y ：w e iw e n b i n 科技型中小企业员工激励因素及其激励机制研究 第1 章绪论 第1 章绪论 1 1 问题的提出和研究意义 1 1 i 问题的提出 近年来，我国涌现出越来越多具有自主创新能力的高成长性科技型中小企业。 他们大多掌握着某产业领域的核心技术，或者创造出全新的商业模式，或者紧盯 产业价值链的某个环节、某个细分市场，成为行业中的“小巨人”。这些企业在中 国经济发展的大环境中快速生长，他们已成为推动我国经济加速发展并走向世界 的重要力量。 科技型中小企业的发展受很多因素的影响，而制约科技型中小企业发展主要 因素之一是人力资源。科技型中小企业员工作为新知识、新技术、新产业的创造 者、带动者，更是成为企业提高核一t l , 竞争力、实现可持续发展的关键要素。如何 采取有效方法激励员工，提高他们的人力资本产出率和工作积极性，成为当代人 力资源管理的关键问题，受到了国内外企业家、学者的广泛关注，形成了近几年 管理学研究的热点课题。 截至2 0 1 0 年1 2 月底，苏州独墅湖科教创新区已聚集1 1 0 0 多个技术先进、具 有良好产业化前景的科技型中小企业，其中，各级高新技术企业7 9 个，c m m i 认 定企业2 3 个，有1 2 个企业承担的1 6 个项目入围国家重大专项。区内企业共承接 国家级科研项目1 0 0 多项，产学研合作项目2 0 0 多项，累计专利申请3 千多项， 其中发明专利约占8 0 。由于在苏州独墅湖科教创新区工作的关系，在与企业交 流过程中了解到为了吸引和激励知识员工，企业在激励知识员工方面采取了许多 措施，也取得了一定的成效。但是，伴随着经济全球化和激烈的市场竞争，由于 科技型中小企业自身激励机制存在许多缺陷和问题，造成了员工流失严重，总体 短缺的状况。 基于以上背景的现实分析，科技型中小企业是典型的知识密集型、人才密集 型企业，这一特性决定了人才是企业生存和发展的支柱，也是企业核心竞争力所 在。员工激励具有积极的经济价值和社会价值。面对激烈的人才竞争，科技型中 小企业应以新的思维和方式改革、创新，借鉴国外先进的人力资源管理理念和经 函数据来源：苏州独墅湖科教创新区2 0 1 0 年4 季度统计数据( 内部资料) 1 第1 章绪论科技型中小企业员工激励因素及其激励机制研究 验。厘清科技型中小企业员工激励因素至关重要，从而进一步探究一套科学有效 的激励机制，充分挖掘员工的潜力，有效发挥其工作的积极性和创造性。 1 1 2 研究意义 科技型中小企业是典型的知识密集型、人才密集型企业，国内外专家学者关 于知识型员工的激励研究很多，但专门针对科技型中小企业员工激励因素的实证 研究并不多，由于科技型中小企业员工的需求受多种因素影响，他们的需求结构 更具个性化。科技型中小企业员工激励研究是一个复杂的综合体系，它包含了诸 多学科的理论和内容。 本文在前人研究的基础上，通过实证研究，以科技型中小企业员工为研究对 象，探求对科技型中小企业员工激励的主要影响因素。研究目的主要是：一是通 过科技型中小企业员工激励因素的研究，结合科技型中小企业员工的特点和内在 需求情况，归纳出影响科技型中小企业员工激励的主要因素及各因素之间的关系， 并对各因素进行实证检验，从而确定各因素对激励的影响程度。二是通过对各激 励因素的实证分析，提出有效解决科技型中小企业员工的激励机制。这些研究内 容，是科技型中小企业必须解决和面对的战略问题。正确认识并解决好这些问题， 一方面，对于丰富知识员工激励研究的理论和思想并形成有效激励具有重要的理 论指导意义；另一方面，对于科技型中小企业有效激励员工具有重要的应用价值。 1 2 研究方法和研究思路 1 2 1 研究方法 科技型中小企业员工激励，无论就理论与实务而言，在现代人力资源管理体 系中具有重要意义。本文的研究内容将建立在其他学者们研究成果的基础上，运 用文献研究法、访谈法、问卷调查法、实证分析法等方法，从促进科技型中小企 业持续发展和员工自身发展双赢的角度出发，研究科技型中小企业员工激励因素 及激励机制。 1 2 1 1 文献研究法 通过在图书馆全面查阅国内外有关科技型中小企业人力资源管理、员工激励 等方面的书籍、论文、期刊等文献资料，同时运用百度、谷歌、中国知网、万方、 维普等搜索引擎，较全面了解了科技型中小企业员工激励问题的研究情况，积累 了充足资料。在广泛阅读或者筛选的过程中，发现由于各种资料形成的年代不同， 作者的见解不同，往往可以发现对同一问题，各有各的理解，不尽相同。因此， 2 科技型中小企业员工激励因素及其激励机制研究 第1 章绪论 对文献进行分析研究的同时，逐渐形成了一些自己的想法、观点，也找到了写作 的切入点，确立研究的主题和思路。 1 2 1 2 访谈法 依据研究思路形成调查问卷初稿，通过座谈会、走访的形式，对苏州独墅湖 科教创新区l o 家科技型中小企业员工进行小规模访谈，了解当前科技型中小企业 员工激励问题现状，并根据访谈修改问卷，从而保证调查研究的可操作性、科学性。 1 2 1 3 问卷调查法 问卷调查法是以书面提出问题的方式搜集资料的一种研究方法。为了保证样 本的有效性和可信度，苏州独墅湖科教创新区内科技型中小企业均被邀请，企业 自发参与调查。在样本选择方面呈现员工参与性、可信度高、样本覆盖面广的特点。 1 2 1 4 实证分析法 狭义的实证分析法是指利用统计和计量分析方法，对经济活动中的数据信息 进行数量分析，考察影响经济活动的各有关因素的相互影响及其影响方式的研究 方法。本文在理论研究的基础上，对影响科技型中小企业员工激励效果的因素进 行调查，再将收集到的信息用s p s s l 7 0 版本的统计软件进行分析：对所调查的科 技型中小企业员工激励因素重要程度和实际感受程度问卷进行描述性统计分析； 用因子分析法对激励因素实际感受程度问卷的效度进行检验，用a 信度系数再对 问卷的信度进行分析；用方差分析法分析不同人员背景特征变量对科技型中小企 业员工感受的激励因素程度是否有影响；对科技型中小企业员工激励因素实际感 受程度进行相关分析和回归分析，以找出各变量与被激励程度的显著性。 1 2 2 研究思路 本文以文献综述为研究基础，结合实际调查研究，总结科技型中小企业员工 主要激励因素，最后在实证分析的基础上，希望能更深层次地挖掘科技型中小企 业员工激励机制框架模型，探究科技型中小企业激励员工的具体方式和策略。具 体研究框架如图1 一l 所示： 第1 章绪论 科技型中小企业员工激励因素及其激励机制研究 1 3 主要内容及创新之处 图1 1 本文研究框架 1 3 1 主要内容 本文采用理论与实际结合的方式，从基本的激励理论出发，按照提出问题、 分析问题、解决问题的总体构思，分六章进行论述： 第一章是绪论：首先提出了问题之所在及研究的意义，进而阐述了研究方法、 研究思路以及研究的主要内容和创新之处。 第二章是研究对象界定及文献综述：对国内外经典的激励理论及关于科技型 4 科技型中小企业员工激励因素及其激励机制研究 第1 章绪论 中小企业员工激励因素具有代表性的研究成果进行了比较深入的研究和整理。 第三章是研究假设的提出和研究设计：通过文献、访谈等成果，确定了科技 型中小企业员工主要激励因素和提出研究假设，并对调查样本的选取、调查方法 和问卷设计进行说明。 第四章是实证检验和结果分析：运用s p s s l 7 0 版本的统计软件对调查问卷所 收集到的数据进行描述性统计分析、方差分析、相关分析、回归分析。 第五章是科技型中小企业激励机制构建：根据实证研究启示，构建科技型中 小企业员工激励模型，并提出科技型中小企业员工激励机制的相关建议。 第六章对全文进行总结，归纳研究的结论，最后指出本文的不足之处。 1 3 2 本文创新之处 本文的创新之处主要体现在： l 、在理论研究和实证研究的基础上，总结了苏州独墅湖科教创新区科技型中 小企业员工的激励因素为：报酬回报因素、个人发展因素和组织环境因素。 2 、用实证分析的方法分析了科技型中小企业员工对激励因素重要性的认知度 和感受程度以及各激励因素对科技型中小企业员工被激励程度的影响作用，建立 了标准回归方程，从而构建了科技型中小企业员工激励因素模型。 3 、基于激励因素模型，探讨了科技型中小企业激励机制的优化组合策略。 第2 章研究对象界定和相关文献综述科技型中小企业员工激励因素及其激励机制研究 第2 章研究对象界定和相关文献综述 2 1 研究对象界定 2 1 1 科技型中小企业概念界定 目前我国研究者对科技型中小企业的概念尚无一个统一的界定。主要存在以 下几种论述： ( 1 ) 从定性角度看，科技型中小企业是指由科技人员创办或经办，实行自筹 资金、自愿组合、自主经营、自负盈亏，主要从事科技成果产业化以及技术开发、 技术转让、技术咨询、技术服务活动的企业。 ( 2 ) 科技型中小企业是指从事高新技术成果的研究与开发、高新技术产品的 生产和经营，初始投资较小、发展潜力大，且具备独立核算、自负盈亏、自主经 营并获得企业法人资格的经济实体。 ( 3 ) 国外创业投资对科技型中小企业的划分是按企业发展阶段进行的，一般 把处于成熟期之前的种子期、导入期和成长期这3 个时期的企业称为科技型中小 企业。 ( 4 ) 从定量角度看，科技型中小企业是指职工人数不超过5 0 0 人具有大专以 上学历的科技人员所占比例不低于3 0 直接从事研发的科技人员达到1 0 以上每 年用于高新技术产品研发的经费不低于销售额的3 的企业。 ( 5 ) 科技型中小企业是指以科技人员为骨干，以创新为发展动力，主要从事 高新技术产品研制、开发、生产和服务业务的中小规模的企业。 借鉴2 0 0 6 年国家三部委在关于开展创新型企业试点工作的通知中提出的 创新型企业的概念，结合实际工作体会，认为科技型中小企业是在技术创新、体 制机制创新、经营管理创新、理念和文化创新等方面成效突出的企业，且同时拥 有自主知识产权的核心技术、持续创新能力、行业带动性和创新发展战略和文化 四个条件。 综合国内外研究及分析，科技型中小企业是指从事符合国家产业政策、技术 黄志刚中小企业分类方法新探 j 科技进步与对策，2 0 0 4 ( 5 ) 圆谢晓国江西省发展科技型中小企业战略思考叨企业经济，2 0 0 4 ( 1 2 ) 杨青，梁新科技型中小企业投资价值测评指标体系研究 j 武汉理t 大学学报( 信息与管理工程版) 2 0 0 2 ( 6 ) 张守谋，王洪国鼓励科技型中小企业创新发展【j 】科技信息，2 0 0 1 ( 1 1 ) 6 科技型中小企业员工激励因素及其激励机制研究 第2 章研究对象界定和相关文献综述 政策，知识产权明晰，在技术创新、经营管理方式( 生产方式和组织方式) 或发 展战略创新等方面成果相对较高，并具有持续创新发展能力和高成长性的中小企 业。在技术创新成果方面，具有自主知识产权的核心技术，以向市场导入至少有 一项新的或改进的产品或工艺( 如新型材料研发) 这一基础为标准。 2 1 2 科技型中小企业员工界定 本文所指科技型中小企业员工是指以知识的创造、利用和增值为主要工作内 容的群体，是知识工作者，除了具有一般的知识型员工的特点如掌握一定的专业 知识及技能、具有较高的个人素质外，在价值观念、心理需求及工作方式等方面 也具有显着的特点。其工作具有以下特点：工作过程难以观察、控制；工作 成果不易衡量；工作的顺利进行有赖于员工发挥自主性；员工都是某领域的 专家、能手；工作选择的高流动性；员工工作追求创新，终极价值观是希望 通过自己的努力去获得高成就。 2 1 3 科技型中小企业员工的需求特征 科技型中小企业员工以知识型员工为主，管理大师彼得德鲁克在变动中的 管理界中谈到普通员工相比较，知识型员工的需求更注重在自我发展、工作自 主、工作成就和公平的需要。 ( 1 ) 自我发展需要。知识型员工更加重视能够促进他们不断发展、有挑战性 的工作。他们对知识、对个体和事业的成长有着持续不断的追求。为了保持其能 力和价值，他们需要不断地学习，与他人互相交流信息，共享知识，要求组织能 够创造一个良好的学习环境，以满足他们知识更新、事业发展的需求。 ( 2 ) 工作自主和成就需要。具有实现自我价值的强烈愿望知识型员工通常具 有较高的需求层次，往往更注重自身价值的实现，并强烈希望得到单位或社会的 认可。为此，他们很难满足于一般事务性工作，而更热衷于具有挑战性、创造性 的任务，并尽力追求完美的结果，渴望通过这一过程充分展现个人才智，实现自 我价值。 ( 3 ) 公平、公正需要。这一需要主要表现为对外部与对内部公正与公平的需 要。如外部公正需要主要表现为所得与所付出之间的相符合，要求社会评价系统 合理承认其知识的效价。而内部公正与公平需要主要表现为对企业内部报酬分配 的及时、公正，要求企业对其个人贡献的正确评价与合理酬劳。在工作过程中知 识型员工渴望得到更多的尊重与信任。主要表现为更多地需要被组织、领导和同 7 第2 章研究对象界定和相关文献综述 科技型中小企业员工激励因素及其激励机制研究 事承认与肯定、尊重与理解。 科技型中小企业员工相较于其他普通员工的不同的需求特征，决定了管理者 只有从其需求特征出发，采取相应的对策，才能够有效地激励和管理知识型员工。 在激励机制设计方面，科技型中小企业员工要以长期激励为主；需要更重视他们 的个体成长和职业生涯发展；需要更尊重人性，满足他们非物质方面的需求；需 要更多地考虑员工个体背景差异；需要提供更加自主的工作环境等。 2 2 相关文献综述 2 2 1 代表性激励理论 激励是人类活动的一种心理状态，它具有加强和激发动机，推动并引导行为 使之朝向预定目标的作用。现代企业管理的核心是对人的管理，激励是指激发员 工的工作动机，用各种有效的策略、方法调动员工的积极性和创造性，促使员工 努力完成组织的任务，实现组织目标。企业实行激励机制的根本目的是正确地诱 导员工的工作动机，使员工在实现组织目标同时实现自身需要，增加满意度，充 分调动出员工的积极性和创造性。 激励作为一种内在的心理活动过程或状态，不具有可以直接观察的外部形态。 但是，由于激励对人的行为具有驱动和导向作用，因此，通过行为的表现及效果 可以对激励的程度加以推断和测定。激励理论主要研究的是人动机激发因素、机 制和途径的问题，是激励在管理活动中赖以发挥功能的理论基础。自2 0 世纪2 0 年代以来，西方许多管理学者、心理学家和社会学家分别从不同角度研究探索， 提出了多种激励理论。在借鉴前人研究成果基础上，可以将有关理论归纳为以下 三类： ( 1 ) 内容型激励理论。该类型的激励理论研究的重点是激发动机的诱因，主 要代表性理论有：马斯洛的“需要层次理论”、赫茨伯格的“双因素理论”、麦克利兰 德“成就激励理论”。 ( 2 ) 过程型激励理论。该类型的激励理论注重研究从动机的产生到采取行动 的心理过程，主要代表理论：费洛姆的“期望理论”、亚当斯的“公平理论”。 ( 3 ) 行为修正型激励理论。该类型的激励理论重点研究激励的目的，主要代 表理论：斯金纳的“强化理论”。 本文对激励的代表性理论的内容及对管理的意义做简要归纳总结如下： 1 需求层次理论 科技型中小企业员工激励因素及其激励机制研究第2 章研究对象界定和相关文献综述 基本内容：马斯洛将人的需要从低级到高级分为五个层次：生理需要、安全 需要、社会需要、尊重需要、自我实现需要。人的需要从低级层次到高级层次发 展，当某一层次的需要获得满足后，这种需要便终止它的机理作用。 对管理的意义：一是管理者要正确认识被管理者的多层次性需要，找出相应 的激励因素。二是积极采用符合被管理者不同需要层次的管理措施，有针对性的 进行激励，以利引导他们实现组织目标。 2 双因素理论 基本内容：赫茨伯格认为影响人工作积极性的两类因素：一是保健因素，包 括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。二是 激励因素，包括成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任以及成长和发展的 机会。 对管理的意义：一是管理者要注意被管理者保健因素的满足，以消除被管理 者不满。二是要善于抓住激励因素，注意工作的安排，量才录用；注意进行精神 鼓励，给予表扬和认可；给予被管理者成长、发展、晋升的机会。 3 成就激励理论 基本内容i 麦克利兰把人的高级需要分为三类，即权力需要、交往需要和成 就需要。 对管理的意义：一是通过测评被管理者的需要特征，对职位和工作上的安排 有重要意义。二是了解被管理者的需要与动机，有利于建立合理激励机制。三是 训练和激发他们成就动机，提高生产率。 4 期望理论 基本内容i 弗洛姆认为动机激励水平取决于人们满足其需要的程度和实现可 能性的大小的评价。动力大小与期望大小成正比，而期望大小又取决于两个因素： 效价与期望值，用公式表示：激发力量= 效价期望值。 对管理的意义：一是绩效标准适当，要确保员工通过努力能够达到。二是要 保证高绩效能带来高报酬，建立以绩效为基础的奖励制度。三是激励手段要投员 工所好，奖其所需。 5 公平理论 基本内容：亚当斯公平理论认为个体不仅注重自己报酬的绝对数量，而且关 心自己所得报酬的相对量。在通过多种比较确定自己所获报酬是否合理后，依据 9 第2 章研究对象界定和相关文献综述科技型中小企业员工激励因素及其激励机制研究 比较的结果调整今后对工作投入的积极性。比较可分为横向比较和纵向比较。 对管理的意义：一是在管理上要重视相对报酬问题。二是建立合理的绩效评 价体系，制定衡量贡献的尺度和标准。三是引导员工树立正确的公平观，当出现 不公平现象时，要对员工做好公平心理的疏导。 6 强化理论 基本内容：斯金纳认为人们的行为很大程度上取决于行为所产生的结果。当 行为的结果对其有利时，这种行为就会重复出现，当行为的结果不利时，这种行 为就会减弱或消失。强化分为正强化、负强化、惩罚和消除四类型。 对管理的意义：一是依照强化对象的不同需要采用不同的强化措施。二是应 以正强化手段为主，负强化手段为辅，才会收到更好的效果。三是利用信息反馈 增强强化的效果。 ( 资料来源：斯蒂芬p 罗宾斯，玛丽库尔特著，孙健敏译管理学 m 第七版中国人民大 学出版社，2 0 0 4 ：4 5 3 - 4 5 9 ) 2 2 2 国外相关文献回顾 学者关于知识型员工激励方面研究很多，提出和用到的激励因素指标多种多 样，而且对于各种激励因素的表述方式也不尽相同。要对知识员工进行有效的激 励，关键在于把握影响知识型员工工作积极性的激励因素，也就是说哪些因素能 够对知识型员工形成有效的激励，能够提高知识型员工的工作积极性。 玛汉坦姆仆( 1 9 8 9 ) 在知识型员工激励方面做了很深刻的剖析。他的贡献在 于建立了知识工作者的激励模型，提出了针对知识工作者的四项激励因素以及建 立了管理知识工作者的模型，即个体成长、工作自主、业务成就、金钱财富。他 还根据调查数据对这4 个激励因素的重要性进行了排序。其结果是，个体成长 3 3 7 4 ；工作自主3 0 5 1 ；业务成就2 6 6 9 ；金钱财富7 0 7 。他认为，金钱 财富对员工的重要性虽然不容忽视，但是如果能尽量满足员工的个体成长、工作 自主和业务成就需要，则对他们的激励将更为有效。 国际著名咨询企业安盛咨询公司在长达数十年的新经济研究中，提出知 识型员工的定义，他们认为知识型工作要求员工具备智力输入创造力和权威来完 成工作，而知识型员工主要包括：专业人士、具有深度专业技能的辅助型专业人 员和中高级经理。安盛咨询公司( 1 9 9 4 ) 与澳大利亚管理研究院经过三年的研究， t h o m a sh d a v e n p o r t ，d a v i dw d el o n g ，a n dm i c h a e lc b e e r s s u c c e s s f u lk n o w l e d g em a n a g e m e n tp r o j e c t s 【j 】s i o a nm a n a g e m e n tr e v i e w , 1 9 9 8 ，3 9 ( 2 ) ：4 3 5 7 1 0 科技型中小企业员工激励因素及其激励机制研究第2 章研究对象界定和相关文献综述 调查了美国、日本和澳大利亚多个行业8 5 8 名员工，其中包括1 6 0 名知识型员工。 分析结果为；激励知识型员工的前五位因素是报酬、工作性质、提升、与同事的 关系和影响决策。回 d e s p r e sc h a r l e s ( 1 9 9 6 ) 等以技术型知识员工为代表，研究了知识经济时代专 业技术人员的薪酬管理问题。他们指出，薪酬制度需要五个关键维度：报酬标准、 报酬评价的立足点、报酬发放的准则、标准化程度、货币激励与非货币激励的综 合使用程度。知识员工薪酬制度改革需要结合各种因素，进行系统的制度安排。 美国著名的麦肯锡管理咨询公司( 1 9 9 8 ) 首先将员工的激励因素分为了公司 因素、工作因素和薪酬与生活方式因素三个维度，然后对7 7 家不同行业的2 0 0 名高级行政人员进行了问卷调查。调查显示，在公司因素方面，员工最重视的激 励因素依次是：价值和文化( 5 8 ) 、管理先进( 5 0 ) 、公司富有挑战( 3 8 ) 、 强劲的业绩( 2 9 ) 、行业领导地位( 2 1 ) 、拥有众多优秀人才( 2 0 ) 、未来发 展良好( 1 7 ) 、任务有吸引力( 1 6 ) 、同事关系融洽( 1 l ) 、工作安全有保障 ( 8 ) 。在工作因素方面，员工最重视的激励因素依次是：自由度和自治度( 5 6 ) 、 挑战性工作( 5 1 ) 、职业发展与进步( 3 9 ) 、与上司相处融洽( 2 9 ) 、差异化 的薪酬制度( 2 9 ) 、地理位置( 1 9 ) 、尊重个人生活方式( 1 4 ) 、可接受的的 工作节奏和压力( 1 ) 。 g r a h a ml i t l e ( 1 9 9 8 ) 提出了激励的4 个主要因素，即工作投入感、金钱、有 效的授权和良好的工作氛围。 s c h u s t e r - z i n g h e i m ( 2 0 0 1 ) 经调研后指出了未来企业需要关注的四个关键性人 才激励因素：诱人的企业发展前景、个人成长、积极良好的工作环境、全面的薪 酬策略。 s c o t t a s n e l l ( 2 0 0 2 ) 指出评价人力资本的基本标准是价值( v a l u e ) 和稀缺性 ( u n i q u e ) 。根据这两个标准，他把企业员工分为核心人才、通用人才、独特人才和 辅助性人才四种类型，并提出对待人才需要不同的激励方式。如对以知识员工为 代表的核心人才的激励：一是重视风险收益和长期激励，如期股、股票期权和员 工持股等方式；二是给予较高的福利，如住房、带薪休假、俱乐部会员金卡、养 回f u t u r e w o r k ( 1 9 9 4 ) 转引自安盛咨询公司研究报告：w o 晌r c e o f t h e2 1 “c e n t u r y r 1 9 9 8 9d e s p r e sc h a r l e s ，j e a n - m a r i eh i l t r o p c o m p e n s a t i o nf o rt e c h n i c a lp r o f e s s i o n a l si nt h ek n o w l e d g ea g e 【j 】r e s e a r c h t e c h n o l o g ym a n a g e m e n t ，l9 9 6 ，3 9 ( 5 ) 9g r a h a ml i t t l e p e o p l ea n d p r o f i t j n e wz e a l a n dm a n u f a c t u r e r , l9 9 8 ( 6 ) ：2 4 2 5 z i n g h e i m ，p i c & s c h u s t e r , j ，r w i n n i n gt h et a l e n tg a m e ：t o t a lr e w a r d sa n d t h eb e t t e rw o r k f o r c ed e a l i 【j 】c o m p e n s a t i o n b e n e f i t sm a n a g e m e n t ，2 0 01 ，l7 ( 3 ) ：3 3 - 3 9 1 1 第2 章研究对象界定和相关文献综述科技型中小企业员工激励因素及其激励机制研究 老年金等，并对这类特殊福利采用延期支付或分期支付方式；三是支付较高的薪 酬水平；四是建立以知识、经验和资历为薪酬支付基础的能力工资体系。 j e a n j a c q u e sl a f f o n t 和d a v i dm a r t i m o r t ( 2 0 0 2 ) 的激励理论中提到根据 知识型员工的多层次需求特点，管理者应从员工发展、成就和成长为主，强调个 人、团队和组织激励的有机结合，注重长期激励和短期激励的结合。 世界薪酬协会w a w ( 2 0 0 5 ) 对其超过2 3 0 0 0 名会员进行了全面的调查以评价、 检测新的总报酬模型。调查者要求对模型的个人认识、模型中每个因素的内涵及 每个因素未来的发展趋势作出回答。通过对被访者的调查发现，3 7 的人认为福利 的重要性将保持不变，但平衡工作与生活作为吸纳、激励、保留员工的重要性将 不断增强；约有1 3 的人认为薪酬的重要性将保持不变；超过2 3 的被访者相信绩 效与赏识的重要性已经上升到了相当的程度，同时6 2 的被访者认为个人发展与 职业机会的重要性也在不断增强。在对未来总报酬模型中各因素是否被人们继续 看重的调查中发现，3 0 的被访者认为平衡工作与生活及绩效赏识两项非经济性报 酬激励因素的重要性在未来几年将得到实质性的增强，而认为个人发展与职业机 会的重要性将得到实质性增强的被访者达到了3 4 。 d i m i t r i s ( 2 0 0 6 ) 通过对希腊研发专业人员研究发现，对他们能起到激励作用 的主要因素是晋升和薪酬。 2 2 3 国内相关文献回顾 国内学者对知识型员工激励因素的研究兴起于2 0 世纪9 0 年代末，在研究深 度上与国际水平存在差距，在研究的内容也以借鉴和应用西方成熟的理论为主。 目前国内对于员工满意度研究有了一定的开展，但很少有研究将该方法应用于科 技型中小企业员工激励分析，更多的文献是通过实证的方式，分析激励因素与员 工需求关系。 张望军、彭剑锋( 2 0 0 1 ) 等通过对多家公司员工激励因素重视程度的问卷调 查。研究得出了知识型员工最重视的前五项激励因素依次是：工资报酬与奖励 ( 3 1 8 8 ) 、个人的成长与发展( 2 3 9 1 ) 、公司的前途( 1 0 1 4 ) 、有挑战性的工作 ( 7 9 8 ) 、t 作的保障性和稳定性( 6 5 2 ) 。非知识型员工最重视的前五项激励因素 依次是：有保障和稳定的工作、工资报酬与奖励、公司的前途、工作挑战、晋升 s n e i ls a ，c o m p e t i n gt h r o u g hk n o w l e d g e ：t h eh u m a r lc a p i t a la r c h i t e c t u r e 。c o m e l lu n i v e r s i t y , 2 0 0 1 9j e a nc h f i s m f f e r s o na n db o b k i n g t h et o m lr e w a r d sm o d e l l e a d st h ew a y j t h em a g a z i n eo f w o r i d a t w o r k , 2 0 0 6 ( 0 4 ) d i m i t r i sm a n o l o p o u l o s ，w h a tm o t i v a t e sr & d p r o f e s s i o n a l s ? e v i d e n c ef r o md e c e n t r a l i z e dl a b o r a t o r i e si ng r e e c e j ， t h ei n t e r n a t i o n a lj o u r n a lo fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ，2 0 0 6 ，1 7 ( 4 ) ：6 16 - 6 4 7 1 2 科技型中小企业员工激励因素及其激励机制研究 第2 章研究对象界定和相关文献综述 机会。最后针对研究结果，提出企业对知识型员工不应再实施单一的金钱激励， 而是应实施成就和成长及物质激励相结合的综合激励模式。 马立荣、肖洪钧( 2 0 0 1 ) 在其“知识型员工的激励机制设计的研究中提出， 对于知识型员工的激励因素主要有4 点：( 1 ) 组织环境，包括一种宽松的、工作 自主的环境，使人感觉到二种积极向上的文化氛围，有着很好的知识共享机制；( 2 ) 个体成长，知识工作者对事业发展、自身知识的积累有着较高的追求，因此有一 个很明确的个体成长目标，其中包含潜能的发挥、知识水平的提高等；( 3 ) 精神 奖励，这里的精神奖励是组织对知识工作者达成组织目标的一种奖励，包括职务 上的提升、工作自主性的更多赋予等；( 4 ) 物质奖励，知识工作者对获得与自己 贡献相称的报酬的趋向更为明显，所以合适的物质激励政策的制定是非常必要的。 祁文雅、汪小莉、蔡张寅( 2 0 0 5 ) 调查后认为，薪酬福利、职业发展、学习 机会、晋升制度、工作环境、与直属主管的各方面能力对员工满意度会产生显著 影响。 陈井安、景光仪( 2 0 0 5 ) 在借鉴国外有关激励因素理论研究的基础上，通过 对3 0 2 名具有初级以上职称的知识型员工进行问卷调查后，分析认为业务成就、 工作环境、薪酬福利和个人成长是知识型员工的四个主要激励因素。此外，发现 不同性别、职称、年