（工商管理专业论文）YD公司高层管理人员激励机制重设计.pdf

西北：c 业大学mba 论文 摘要 我国的国有企业改革曾有过短暂的成效，但始终未能使国有企业摆脱低效率 运行的困境，尤其是进入2 0 世纪9 0 年代以后，国有企业效益下滑不断加剧。目 前普遍认为，国有企业出现持续效益下滑根本原因在于，未能从制度上确认国有 企业中不同产权主体的独立地位，未能重新构造不同产权主体间的产权分割和组 合机制，未能确立起对不同产权主体有效的激励约束机制，特别是未能对企业高 层管理人员进行有效激励，从而使国有企业一直处于一种低效率的机制中运行。 y d 公司是自治区国有大中型企业，始建于八十年代中期是纺织部第一批 定点的化纤生产企业，九十年代初曾连续多年是自治区的利税大户。近些年由于 国有企业的通病机制不活，效率不高、包袱过重，以及市场竞争的加剧，企 业效益下滑，人才外流，后劲不足。加快产权制度改革，建立一套高效的高层管 理人员激励机制成为当务之急。 本文从分析调查y d 公司高层管理人员激励机制现状入手，找出普遍存在的 问题，如分配中存在平均主义，对物质利益激励不够，只注重短期效益，忽视企 业长期发展等问题，对企业高层管理人员激励的各种因素进行定量的分析和研 究，找出问题的症结，运用管理学激励理论和现代经济学激励理论分析原因，寻 找解决办法。引入低效率理论，研究企业经理人在减少低效率方面的重要作用。 从理论研究方面，说明企业经理人激励的重要作用。对经理业绩与激励进行分析， 引入能力、努力与业绩关系的动态模型，研究需要行为业绩奖酬之 间的联系，从而使激励机制更加完善有效。根据理论研究的结果，重点分析高层 管理人员物质激励的主要实现途径：报酬激励机制年薪制和产权激励机制一 一股权激励以及高层管理人员的精神激励需求。提出了几种物质激励设计方案， 选择方案，重新设计y d 公司高层管理人员的激励机制。分析体制上，政策上普 遍存在的约束条件，寻找解决方法。力求探索解决在市场经济体制下企业激励机 制改革实践中所遇到的一些问题，以改变目前公司高层管理人员激励不足、约束 不力的现状，提高经济效益，增强市场竞争力。同时供有类似情况和相同背景的 国有企业借鉴。 关键词：y d 公司高管人员激励机制重设计 堕些三些查堂坚里垒丝苎 a b s t r a c t t h es t a t e o w n e de n t e r p r i s er e f 0 1 t no fa b s t r a c to u rc o u n t r yh a sh a dm o m e n t a r y e f f e c t b u tc o u l dn o tm a k es t a t e o w n e de n t e r p r i s eg e tr i do fi n e 硒c i e n td i f f i c u l t c o n d i t i o na l la l o n g e s p e c i a l l ye n t e r2 0c e n t u r yf o r9 0d e c a d ea f t e r , i ti sa g g r a v a t e d c o n t i n u o u s l yt h a ts t a t e o w n e de n t e r p r i s e b e n i f i tg l i d s n o wt h i n kg e n e r a l l yt h a t s t a t e o w n e de n t e r p r i s ea r i s e sc o n t i n u e db e n i f i tt og l i dp r i m ec a u s el i ei n c o u l dn o t c o n f i r mt h ei n d e p e n d e n tp o s i t i o no ft h ed i f f e r e n tm a i np a r to fp r o p e r t yr i g h ti n s t a t e o w n e de n t e r p r i s ef r o ms y s t e m ，c o u l dn o tc o n s t r u c tt h ep r o p e r t yr i g h tb e t w e e n t h ed i f f e r e n tm a i np a r to fp r o p e r t yr i g h ta g a i nt oc u tm e c h a n i s ma p a r ta n dm a k eu p ， c o u l dn o te s t a b l i s hf o rt h ed i f i e r e n tm a i np a r to fp r o p e r t yr i g h te f f e c t i v ee n c o u r a g e r e s t r a i n tm e c h a n i s m e n c o u r a g ee m c i e n t l ye s p e c i a l l yc o u l dn o tg oo nf o re n t e r p r i s e h i g h r i s ea d m i n i s t r a t o r , s om a k es t a t e o w n e de n t e r p r i s eb ei nak i n do fi n e m c i e n t m e c h a n i s ma l w a y si no p e r a t i o n 。 y dc o m p a n yi sa u t o n o m o u sr e g o ns t a t e o w n e dl a r g ea n dm e d i u m - s i z e d e n t e r p r i s e ，b u i l di nm i d d l eo f8 0d e c a d e ，i sw e a v i n gd e p a r t m e n tt h ef i r s t b a t c ho f s u r e l yal i t t l ep r o d u c t i o ne n t e r p r i s eo fc h e m i c a lf i b r e ，i nt h eb e g i n n i n go f9 0d e c a d e ， c o n t i n u o u sm a n yy e a r sa r et h eb i gh o u s e h o l do fp r o f i ta n dt a xo fa u t o n o m o u sr e ：g i o n i n n e a rs o m ey e a rb e c a u s eo ft h ec o l n l n o nf a i l i n go fs t a t e o w n e de n t e r p r i s e - m e c h a n i s md on o tl i v e ，e f f i c i e n c yi sn o th i g h ，h a so v e r w e i g h tb u r d e n ，a sw e l la st h e c o m p e t i t i o no f m a r k e ta g g r a v a t e ，e n t e r p r i s eb e n i f i tg l i d s ，t h eb r a i n d r a i na n d r e s e r v e s t r e n g t ha r eb e l o w a c c e l e r a t et h er e f o r l no fp r o p e r t yr e l a t i o n s ，e s t a b l i s h i n gt h e h i g h - r i s ea d m i n i s t r a t o ro fas e to fe f f i c i e n c ye n c o u r a g em e c h a n i s mt ob e c o m eu r g e n t m a t t e r t h i s p e re n c o u r a g e s m a c h i n e m a d e p r e s e n t s i t u a t i o nf r o m a n a l y s i s i n v e s t i g a t i o ny dc o m p a n y sh i g h - r i s ea d m i n i s t r a t o rt os t a r tw i t h ，f i n d so u tg e n e r a l l y e x i s t e n tp r o b l e m ，h a se q u a l i t a r i a n i s mi nd i s t r i b u t i o n ，e n c o u r a g e sf o rm a t e r i a lb e n e f i t t ob en o te n o t l g h ，e m p h a s i z e st h eb e n i f i to fs h o r tp e r i o do n l y ，o v e r l o o kt h ep r o b l e m s s u c ha se n t e r p r i s el o n g - t e r md e v e l o p m e n t ，f o re n t e r p r i s e ，t h ev a r i o u sf a c t o r st h a t h i g h r i s ea d m i n i s t r a t o re n c o u r a g e sc a r r yo u tq u a n t i t a t i v ea n a l y s i sa n dr e s e a r c h f i n d o u tt h ec r t l xo fp r o b l e m ，w i t hm a n a g e m e n ts t u d yt oe n c o u r a g et h e o r e t i c a la n dm o d e m e c o n o m ye n c o u r a g et h e o r e t i c a la n a l y s i sr e a s o n s e e kt h em e t h o do fs o l v i n g l e a di n t o i n e f f i c i e n tt h e o r y ，s t u d yt h a te n t e r p r i s em a n a g e r p e r s o ni sr e d u c i n gt h ei m p o r t a n tr o l e o fi n e m c i e n ta s p e c t f r o mt h e o r e t i c a lr e s e a r c h e x p l a n a t i o ne n t e r p r i s em a n a g e rp e r s o n i si m p o r t a n ta se n c o u r a g i n gt ot a k ea f f e c t f o rm a n a g e ra c h i e v e m e n tw i t he n c o u r a g e t o c a r r yo u ta n a l y s i s 1 c a di n t ot h ed e v e l o p m e n tm o d e lo fa b i l i t y , e f f o r ta n d a c h i e v e m e n tr e l a t i o n s t u d yn e e d s b e h a v i o r a c h i e v e m e n t a w a r dr e w a r db e t w e e n c o n n e c t i o n ，s o ，m a k ee n c o u r a g i n gm e c h a n i s mm o r ep e r f e c ta n de f f e c t i v e i tb e c o m e s h i g h r i s em a n a g e rs a l a r yt or e w a r dm a i nt h e o r e t i c a lb a s i st h a ta f t e rl e a d i n gi n t o m a n a g e ro p t i o ns y s t e m ，r e s e a r c he q u i t ya n dt h ed e c i s i o np a t t e mo fm a n a g e rp e r s o n e n c o u r a g ed e s i g n 。a c c o r d i n gt ot h et h e o r e t i c a lr e s u ro fs t u d y i n g ，i ti sk e yt oa n a l y s e t h em a t e l l a lo fh i g h r i s ea d m i n i s t r a t o rt oe n c o u r a g e ：p a ye n c o u r a g em e c h a n i s m t h e p r o p e r t yr i g h ta n ds y s t e mo fy e a r l ys a l a r ye n c o u r a g em e c h a n i s m - e q u i t ye n c o u r a g e a sw e l la st h es p i r i to fh i g h r i s ea d m i n i s t r a t o re n c o u r a g em e c h a n i s m w h i l e 2 西北工业大学mba 论文 s u m m a r i z i n gt h em e c h a n i s mo ft h i ss o m ek i n d so fp a l e sr e d e s i g na n dp e r f e c ty d h i g h r i s ec o m p a n ya d m i n i s t r a t o rs y n t h e s i z et oe n c o u r a g em a c h i n e m a d et r e a t yb u n d l e m e c h a n i s m o na n a l y s i ss y s t e mt h eg e n e r a l l ye x i s t e n tr e s t r a i n tc o n d f f i o no np o l i c y , s e e ks o l u t i o nm e t h o d m a k eg r e a te f f o r tt oe x p l o r es o l u t i o ni nm a r k e te c o n o m i c s y s t e mn e x te n t e r p r i s ee n c o u r a g es o m ep r o b l e m st h a tm e ti nm a c h i n e m a d er e f o r i r l p r a c t i c e ，w i t hc h a n g en o w , h i g h - r i s ea d m i n i s t r a t o re n c o u r a g e st ob eb e l o w ，r e s t r a i n t n o tt h ep r e s e n ts i t u a t i o no ff o r c e ，r a i s ee c o n o m i cb e n e f i t s ，s t r e n g t h e nm a r k e t c o m p e t i t i o na b i l i t y r e f e rt of o rt h es t a t e - o w n e de n t e r p r i s et h a th a ss i m i l a rc o n d i t i o n a n di d e n t l e a lb a c k g r o u n d k e y w o r d ：y dc o m p a n y , t o p - m a n a g e r s ，i n c e n t i v em e c h a n i s m ，r e n e w e d l yd e s i g n 3 西北工业大学m b a 论文 1 绪论 1 1 研究背景 我国的国有企业改革曾有过短暂的成效，但始终未能使国有企业摆脱低效率的困 境，尤其是进入2 0 世纪9 0 年代以后，国有企业效率下滑不断加剧。目前普遍认为， 国有企业出现持续效益低下的根本原因在于，未能从制度上确认国有企业中不同产权 主体的独立地位，未能重新构造不同产权主体问的产权分割和组合机制，未能确立起 对不同产权主体有效的激励约束机制，从而使国有企业一直处于一种低效率的激励约 束机制中运行。 党的十六届三中全会明确了股份制是社会主义公有制的主要形式的论断，加速了 国有企业产权制度的改革。与此同时建立和健全国有企业经营者和高层管理人员的激 励和约束机制已成为广泛关注和研究的热点。长期以来，受计划经济和政企不分的影 响，企业经营者是以国有干部的身份进入企业的，其经营者身份的得失，职位的升降 是政府主管部门的行政指令，而不是企业的自主行为。衡量经营者经营好坏经营职位 进退、升降的标准是主管部门计划的需要和经营者的政治素质，经营者与企业的关系 中，政治学意义高于经济学意义。国有企业的激励约束机制的构建是具有明显的行政 性。经营者的工资薪金水平，享受的福利级别待遇等，与国家公务人员如出一辙，而 与企业的经营状况，经营业绩关系不大。随着改革的不断深入，这种情况有所改善， 如承包责任制，生产经营责任制，租赁制等，层前又广泛推行年薪制，但是，这种由 政府主导型的激励约束机制弊端仍很明显，都没有真正把企业经营者的利益和企业的 利益有机地结合在一起，存在着一些难以化解的矛盾，使在市场竞争中的国有企业处 于不利地位。根据中国企业家调查系统的调查，目前多数国营企业经营状况不佳。存 在着诸多难以解决的闯压，企业发展前景暗淡，许多国有企业老总，都有一种心力憔 悴，如履薄膜冰、前途未b ，难逃厄运的失落感。与非国有企业经理人收入上的差距， 产生的不平衡的心态，给国有企业的发展带来了极大的“隐患”。近年来，在现存国有 企业经营者中，愿意继续从事国有企业经营管理工作的经营者越来越少，即将成为一 个严重的问题， 市场经济条件下，国有企业经营实践反复证明：企业经营者素质的高低对企业经 营成败有很大关系。国内外所有成功的企业都是和一个优秀的成功的企业家联系在一 起的。当前，国有企业经营困难的原因，除了市场机制、政策等客观医素外，缺乏对 企业经营者的有效激励机制，无法调动他们的经营积极性是不可忽视的重要原因。在 市场经济条件下，建立和健全对国有企业经营者的激励机制和约束机制是深化国有改 西北工业大学m b a 论文 革，搞活国有企业，建立高素质的企业家群体的重要途径。 y d 公司是宁夏回族自治区国有大中型企业，始建于八十年代中期，是纺织部第一 批定点的化纤生产企业，九十年代初曾连续多年名列自治区利税前茅。近些年由于国 有企业的通病机制不活，效率不高、包袱过重，以及市场竞争的加剧，企业效益 下滑，高级管理人员、技术人才外流，严重影响到企业的生存和进一步发展，深入分 析企业低效率运行的主要原因，寻找激励高层管理人员最有效的因素和方式，建立一 套高效可行的高层管理人员的激励方案，充分调动高层管理人员的积极性，激发企业 活力。成为当务之急。 1 2 研究意义： 企业的高层管理人员，是企业人力资本的核心，对公司的财产拥有实际的控制权， 并对公司的发展具有举足轻重的作用。国有企业的高层管理人员，大多是企业自己多 年培养起来的。一方面普遍受过高等教育，而且有着丰富的阅历和经验，因而具有比 较高的抱负，追求高远：另一方面，这些人才拥有企业经营发展所需的核心资源，也 是市场上的稀缺资源，大多被竞争对手所“窥视”与“觊觎”。留住、稳定这些人才， 最大发挥他们的价值，对他们进行有效的激励是企业生存与发展的关键。 目前，我国主要的人力资源和大量的优秀人才绝大部分集中在国有企业，国有企 业激励机制改革依然是我国国有企业改革的中心环节之一。本文以y d 公司高层管理人 员为研究对象，对企业激励机制中存在的问题和诸多不适应性，如分配中存在平均主 义；物质利益激励严重不足；只注重短期效益，忽视企业长期发展等问题，对影响企 业高层管理人员激励的各种因素进行定量的分析和研究，寻找问题的症结，结合企业 的实际情况，设计出适合现有企业高层管理人员的激励模式，增强企业的竞争力，同 时可供有类似情况和相同背景的国有企业借鉴。 根据我国社会主义市场经济体制改革进程逐步完善，通过制度设计和机制转换， 既充分调动企业经营者的积极性、主动性和创造性，又符合企业改革的方面，进而推 动物质资源和人力资源迸一步合理配置、有效利用，促进企业生产和经营效率的提高， 是国有企业改革的重要内容。y d 公司高层管理人员激励约束问题的提出，集中反映了 国有企业改革与发展的客观要求，具有重要的现实意义。 1 3 国内外的研究现状 1 3 1 国外研究状况 a 西方古典管理学激励理论 2 0 世纪初，管理学、心理学和社会学家就从不同角度研究了怎样激励人的问题， 2 西北工业大学m b a 论文 革，搞活国有企业，建立高素质的企业家群体的重要途径。 y d 公司是宁夏回族自治区国有大中型企业，始建于八十年代中期，是纺织部第一 批定点的化纤生产企业，九十年代初曾连续多年名列自治区利税前茅。近些年由于国 有企业的通病机制不活，效率不高、包袱过重，以及市场竞争的加刖，企业效益 下滑高级管理人员、技术人才外流，严重影响到企业的生存和进一步发展，深入分 析企业低效率运行的主要原因，寻找激励高层管理人员最有效的因素和方式，建立一 套高效可行的高层管理人员的激励方案，充分调动高层管理人员的积极性，激发企业 活力，成为当务之急， 1 2 研究意义： 企业的高层管理人员，是企业人力资车的核心，对公司的财产拥有实际的控制权， 并对公司的发展具有举足轻重的作用。国有企业的高层管理人员，大多是企业自己多 年培养起来的。一方面普遍受过高等教育，而且有着丰富的阅历和经验，因而具有比 较高的拖负，追求高远：另一方面，这些人才拥有企业经营发展所需的核心瓷源，也 是市场上的稀缺资源，大多被竞争对手所“窥视”与“觊觎”。留住、稳定这些人才， 最大发挥他们的价值对他们进行有效的激励是企业生存与发展的关键。 目前，我国主要的人力资源和大量的优秀人才绝大部分集中在国有企业，国有企 业激励机制改革依然是我嗣国有企业改革的中心环节之一。本文以y d 公司高层管理人 员为研究对象，对企业激励机制中存在的问题和诸多不适应性如分配中存在平均主 义 物质利益激励严重不足；只注重短期效益，忽视企业长期发展等问题，对影响企 业高层管理人员激励的各种因素进行定量的分析和研究，寻找问题的症结，结合企业 的实际情况，设计出适合现有企业高层管理人员的激励模式，增强企业的竞争力，同 时可供有类似情况和相同背景的国有企业借鉴。 根据我国社会主义市场经济体制改革进程逐步完善，通过制度设计和机靠4 转换， 既充分调动企业经营者的积极性、主动性和创造性，又符合企业改革的方面，进而推 动物质资源和人力资源进一步合理配置、有效利用，促进企业生产和经营效率的提高， 是国有企业改革的重要内容。y d 公司高层管理人员激励约束问题的提出，集中反映了 国有企业改革与发展的客观要求，具有重要的现实意义。 1 3 国内外的研究现状 1 3 1 国外研究状况 a 西方古典管理学激励理论 2 0 世纪初，管理学、心理学和社会学家就从不同角度研究了怎样激励人的问题， 2 0 世纪初，管理学、心理学和社会学家就从不同角度研究了怎样激励人的问题， 2 西北工业大学m b a 论文 革，搞活国有企业，建立高素质的企业家群体的重要途径。 y d 公司是宁夏回族自治区国有大中型企业，始建于八十年代中期，是纺织部第一 批定点的化纤生产企业，九十年代初曾连续多年名列自治区利税前茅。近些年由于国 有企业的通病机制不活，效率不高、包袱过重，以及市场竞争的加剧，企业效益 下滑，高级管理人员、技术人才外流，严重影响到企业的生存和进一步发展，深入分 析企业低效率运行的主要原因，寻找激励高层管理人员最有效的因素和方式，建立一 套高效可行的高层管理人员的激励方案，充分调动高层管理人员的积极性，激发企业 活力。成为当务之急。 1 2 研究意义： 企业的高层管理人员，是企业人力资本的核心，对公司的财产拥有实际的控制权， 并对公司的发展具有举足轻重的作用。国有企业的高层管理人员，大多是企业自己多 年培养起来的。一方面普遍受过高等教育，而且有着丰富的阅历和经验，因而具有比 较高的抱负，追求高远：另一方面，这些人才拥有企业经营发展所需的核心资源，也 是市场上的稀缺资源，大多被竞争对手所“窥视”与“觊觎”。留住、稳定这些人才， 最大发挥他们的价值，对他们进行有效的激励是企业生存与发展的关键。 目前，我国主要的人力资源和大量的优秀人才绝大部分集中在国有企业，国有企 业激励机制改革依然是我国国有企业改革的中心环节之一。本文以y d 公司高层管理人 员为研究对象，对企业激励机制中存在的问题和诸多不适应性，如分配中存在平均主 义；物质利益激励严重不足；只注重短期效益，忽视企业长期发展等问题，对影响企 业高层管理人员激励的各种因素进行定量的分析和研究，寻找问题的症结，结合企业 的实际情况，设计出适合现有企业高层管理人员的激励模式，增强企业的竞争力，同 时可供有类似情况和相同背景的国有企业借鉴。 根据我国社会主义市场经济体制改革进程逐步完善，通过制度设计和机制转换， 既充分调动企业经营者的积极性、主动性和创造性，又符合企业改革的方面，进而推 动物质资源和人力资源迸一步合理配置、有效利用，促进企业生产和经营效率的提高， 是国有企业改革的重要内容。y d 公司高层管理人员激励约束问题的提出，集中反映了 国有企业改革与发展的客观要求，具有重要的现实意义。 1 3 国内外的研究现状 1 3 1 国外研究状况 a 西方古典管理学激励理论 2 0 世纪初，管理学、心理学和社会学家就从不同角度研究了怎样激励人的问题， 2 西北工业大学m b a 论文 并提出来相应的激励约束理论。这种约束理论侧重于对人的共性分析，服务于管理者 调动生产者积极性的需要，以克服泰勒首创的科学主义管理在人的激励方面存在的严 重不足。按照研究激励侧面的不同与行为的关系不同，管理学激励约束理论可归纳和 划分为以下不同类型。 ( 1 ) 内容激励型理论。是以研究人的心理需要、动机为基础而形成的激励与约束理 论，它着重对激励诱因与激励因素的具体内容进行研究。其代表理论主要是马斯洛的 需要层次理论。马斯洛的需要层次理论认为人的需要有五个层次：生理、安全、社会、 尊重和自我实现。这五个层次象阶梯一样从低向高，一个层次的需要满足了，就会转 向另一个层次的需要。马斯洛的需要层次理论表明，针对人的需要实施相应激励是可 能的，但激励人们努力的方式不应是单一的，当物质激励提供的激励效果下降时，就 应增加精神激励的内容。要根据人的不同需要和不同的社会环境设计相应的激励方案。 随后，赫兹伯格对满足职工需要的效果，提出了“激励保健”的双因素理论。认 为仅仅是满足职工的需要还不能排除消极因素。满足需要可以认为是消除职工不满和 抵触情绪的一种“保健因素”，更应当注重“激励因素”对人的作用，这样才能满足人 的各层次需要，才能收到提高生产率的实效。 ( 2 ) 行为改造理论。这一理论被认为是激励目的理论，激励的目的是要改造和修正 人们的行为方式，。其主要代表是著名心理学家斯金纳提出的强化激励理论，斯金纳认 为人的行为是对外部环境刺激所做的反应，只要创造和改变外部的操作条件，人的行 为就会随之改变，这种理论意义在于用改造环境的办法来保持和发挥那些积极的愉快 的行为，减少和消除消极的不愉快的行为以后，不少学者对行为改造理论提出新的 要求，希望将环境设计技术与道德抑制结合起来，使激励方式多样化。 ( 3 ) 过程激励约束理论。过程激励约束理论着重研究人的动机形成和行为目标的选 择，最有代表性的是弗鲁姆的期望理论。弗鲁姆对如何提高激励因素的激励力提出了 “期望理论”，他认为某一行为成果鉴定的绩效，以及期望机率，这两者直接决定激励 因素的作用大小。这个理论的基本观点是：人们只有在预期其行动有助于达到某种目 标的情况下，才会被充分激发起来，从而采取行动以达到这一预期的目标。过程激励 理论还包括亚当斯的公平理论和波特劳勒的综合激励理论等，波特和劳勒在期望理 论的基础上，建立了综合激励理论，综合激励理论认为激励力量的大小取决于多方面 的变化因素，涉及当事人对该项工作的成功，所获报酬以及相关影响的认识和评价。 亚当斯的公平激励理论强调工作报酬相对公平的重要性，认为同等的报酬不一定获得 同样的激励效果，如果激励机制的设计违背了公平原则，将会导致激励效果的下降。 3 西北工业大学m b a 论文 这些理论研究表明：根据人们的行为动机以及目标设置，将个人需要、期望与工作目 标结合起来，能够充分调动和发挥生产者的主动性和创造性。 ( 4 ) 综合激励模式理论。综合激励模式理论是由罗伯特豪斯提出的，主要是将上 述几类激励理论综合起来，把内外激励因素都考虑进去。内在的激励因素包括，对任 务本身所提供的报酬效价，对任务能否完成的期望值及对完成任务的效价。外在的激 励因素包括完成任务所带来的外在报酬的效价，如加薪、提级的可能性。综合激励模 式表明，激励力量的大小取决于诸多激励因素共同作用的状况。 b 现代经济学的激励约束理论 传统的经济学一直忽视对企业的研究，尤其是对企业经营者问题的研究。新古典 经济理论主要从技术的角度看待企业，企业在“竞私的管理者”经营下对投入产出水 平进行选择目的是使利润最大化，这同时也意味着实现成本的最小化。但该理论存在 着缺陷，它完全忽略了企业内部的激励问题。以后由于威廉姆森等人对交易费用经济 学的发展，和信息经济学、契约理论和委托代理理论等新的微观经济学基础理论的突 破，始创于科斯、伯利和米恩斯的现代企业理论得以迅速发展。 ( 1 ) 企业契约理论： 科斯刨建了企业的契约理论，其后代表人物威廉姆森、德姆塞茨、哈特、阿尔钦 等，该理论认为企业是一系列不完全契约的组合，不完全契约存在的甄因，一是由于 有限理性和环境的不确定性，从事经济活动的人在愿望上是追求理性的，但是实际上 只能有限地做到这一点人类的理性总是有限的。人们不能在事前把与合约相关的全 部信息写入合约的条款中，也无法预测到将来可能出现的各种不同的偶然事件，更无 法在合约中为各种偶然事件确定相应的对策，以及计算出合约事后的效用结果。因此 入的有限理性是导致合约不完全性的重要原因。不完全契约存在的第二个主要原因是 交易成本的存在，由于交易成本的存在，人们所签订的合约在许多方面是不完全的。 企业的主流契约理论的主旨是：企业是一系列合约的联结。合约当事人将会相当理性 地漏掉许多可能意外发生的事情。企业契约理论把企业看作是委托人和代理人之间不 完备的合约。需要制衡机制对抗潜在的权力滥用，并用激励机制促使企业经营者为股 东的利益而努力工作，公司治理的功能就是安排好委托代理合约关系和配置剩余控制 权企业契约理论是现代企业研究中有开创意义的成果，该理论为企业经理人激励机 制的研究提供了重要的理论基础。 ( 2 ) 委托代理理论 该理论认为，委托人和代理人都追求自身效用的最大化，然而两者的最大化目标 四北工业大学m b a 论文 往往不一致。因此，委托人必须设计出一个能激励代理人的契约，这一契约能够使代 理人在追求自身效用最大化的同时，实现委托人的效用最大化。然而，这样的契约实 际上是不存在的，这主要因为在委托人与代理人签约前，他们之间的信息是不对称 的，即代理人更了解自己的才能，因而拥有多于委托人的信息；契约是不完备的， 既契约中不可能确切的规定代理人的工作努力程度，既使做了规定，事实上也难以预 测；委托人不能完全依据企业的利润向代理人支付报酬，因为外部环境的不确定性 使委托人无法辨别利润的高低是否由代理人的工作努力程度所致。 从代理人的角度来看，他不仅比委托人更了解自己的才能，而且他更了解自己的 工作努力程度。不仅如此，由于其亲自经营企业，更了解外部环境对企业的影响，与 享受闲暇相比，付出努力会给代理人带来负效用。所以代理人会利用自己的信息优势， 降低工作努力程度，从而也就损害了委托人的利益。代理人还可以利用自己的信息优 势，采取有利于自身效用满足而有损于委托入利益的行动。解决代理人积极性的最好 办法是，委托人将剩余索取权部分转让给代理人，使代理人的收益与企业续效相对应。 从动态上看，由于代理人获取了部分剩余索取权，积极性提高了，可以增加整个企业 的绩效，这样使委托人的损失从企业绩效的提高中得到补偿。 微观经济学家尤其是那些支持现代理论的经济学家，都认为报酬对人们的行为和 绩效有一种普遍的激励作用。这种激励表现在使所有者的利益与公司经营者的利益相 一致。在报酬量一定的情况下。例如固定的薪水，经营者就会规避风险，使用不适当 的策略，在报酬不变的情况下，例如股票期权，就会把股东的部分风险转移到经营者 身上。董事会就能以一种控制的方式对公司的发展进行指导，而这种控制主要是通过 制定一种激励机制。从而诱使经营者的行为和绩效朝向一定的目标。个效率高，可 持续发展的成功企业，一般具有相互制衡的两种内在机制：激励机制和约束机制。激 励机制是企业发展的动力所在，缺乏激励机制，经营者将会缺乏生产的积极性，企业 的效率必然低下。约束机制是企业发展的制动器，缺乏约束机制，企业行为会发生扭 曲，难以稳定发展。两个基本点相互依赖，相互制衡，构成了完整的内在运营机制。 委托代理理论认为，委托人将剩余索取权和控制权部分转让给代理人，是解决代 理人积极性最好的办法。而建立股权激励机制正是分配剩余索取权和控制权的最优方 案。 ( 3 ) 博弈理论的应用，在现代企业中，股东与经理之间普遍存在委托代理关系， 因而股东与经理之间实际上存在着一种博弈关系。博弈理论出现后，被用于企业对人 的激励分析，从简单的博奔模型、重复博弈到动态、信息不对称等复杂的博弈模型， 5 西北工业大学m b a 论文 博弈理论被广泛运用作定性和定量的分析。企业股东与经理，从自己的利益出发参与 博弈：股东期望经理努力工作而尽可能少的给予经理报酬以最大化自己的效用，经理 则期望获得更多的报酬而尽可能少的工作和以提高自己的效用。这就形成了股东与经 理间激励努力博弈。根据一般的博弈理论，股东与经理之间的博弈可划分为完全 信息静态博奔与动态博弈，不完全信息静态博弈与动态博弈。 从不完全信息的动态博弈中分析得出，让能力强的经理获得“足额”的激励及其 收益，让能力弱的经理选择努力，受到应有的激励，并且受到这种激励的“诱导”，在 努力工作的同时努力提高自己的能力。同时可以看到影响博弈均衡的因素很多，各种 因素的微小变动。都有可能改变整个均衡的结果，经理的努力程度与股东的激励程度 是互动的。要求必须重视对经理的激励问题，如果经理的努力程度很低，经理的能力 水平很低，受损失的可能不仅是股东、经理、企业，而且可能是整个社会。 1 3 2 国内研究现状 a 社会主义市场经济理论。十一届三中全会以后，围绕社会主义市场经济问题， 逐步走向成熟，先是十二大提出来“计划经济为主。市场调节为辅”的思想，接着提 出“有计划商品经济的思想，在十三大上又提出建立计划与市场相结合的经济体制和 运行机制的思想，经过长期探索和实践，十四大提出了经济体制改革的目标，就是建 立社会主义市场经济体制的科学理论。十六大又提出股份制是公有制的主要形式的论 断。社会主义市场经济是与社会主义基本制度相结合的，在国家宏观调控下利用市场 机制配置社会资源和引导经济运行的一种主要经济形式。国有企业通过改革，逐步建 立：产权明晰，权赍明确，政企分开。管理科学为特征的公司制的现代企业制度，成 为“自主经营、自负盈亏、自我发展、自我约束的市场主体和法人主体。形成“公有 制为主体，多种经济形式共同发展”的基本经济制度，确立劳动力、物质生产资料、 货币资本、技术和信息等生产要素按贡献参与分配的原则，完善按劳分配为主体，多 种分配方式并存的分配制度，坚持“效率优先，兼顾公平”的原则，在更大程度上发 挥市场在资源配置中的基础作用，健全统一、开放、竞争、有序的现代市场体系，完 善政府的宏观调控、市场监管、社会管理和公共服务的职能。这些制度创新和理论创 新，为国有企业经营者激励约束机制的实践和研究奠定了基础，在实践中形成的中国 特色社会主义经济理论，是国有企业经营者激励约束机制实践和理论研究的指导思想。 b 国内对企业家激励约束机制的研究进展情况 ( 1 ) 我国企业激励机制的研究起步较晚，水平较低，国有企业的激励约束问题一直 处于探索阶段。1 9 8 4 年国务院颁布的“承包管理条例”，对国有企业、厂长经理的工资 6 西北j ：业大学m b a 论文 收入做了最早的规定。其后十几年国家有关部委先后发布了关于改进宪善全民所有 制企业家收入分配办法的意见等一系列文件，都对企业经营者的工资收入提出了各 种改革和加强管理的办法。中共中央关于国有企业改革和发展若干重大问题的决定 中指出，建立现代企业制度要建立和健全国有企业经营管理者的激励和约束机制，要 规范经营管理者的报酬，这充分体现了企业家激励与约束机制的建立尤其是企业家收 入分配问题已引起政府的高度重视。( 2 ) 进入九十年代以来，随着社会主义市场经济体 系的建立，企业经营管理方面的研究得到很大的发展，企业经营机制、发展战略和发 展模式的研究早已被列入国家社会科学基金的研究项目。对企业高层管理人员激励机 制的理论研究也受到理论界、企业界的高度重视，一批既有理论尝试又有实践支持的 文章、论著相继问世。有的研究企业经营业绩大幅下滑的根源，阐述建立有效的高层 管理人员激励机制对企业经营管理的重要性和紧迫性；有的研究企业经理人的薪酬制 度，分析薪酬制度缺陷：有的阐述国外公司高层管理人员薪酬制度，比较中外企业高 层管理人员激励机制以及分析企业经理人需求，探讨高层管理人员激励机制构架内容。 我国的企业高层管理人员激励机制的研究已初具规模，取得了不少显著的成果， 但从整体研究水平看还跟不上企业改革的需要，未能解决国有企业经理人激励不足的 问题。期股、期权的激励模式探讨很多，但基于目前大多数国有企业的现状能被借鉴 运用的很少，使国有企业建立高层管理人员激励机制得不到实效、全面的理论和技术 支持。国有企业管理人员激励问题在现实操作中也存在相当多的问题，正如一位国资 委领导所说：国企的薪酬改革造势的多，务实操作的少。山东省1 9 9 3 年就制定了企业 推行年薪制的方案，“公文旅行”就花了1 1 年时间，2 0 0 5 年才开始试点。国有企业的 改革，特别是企业家激励制度的改革任重道远，还有很长的一段路要走。 1 4 论文研究的重点和内容构架 国有企业是我国国民经济技柱，在国家经济和社会发展中处于十分重要的地位。 长期的计划经济体制，使企业的经济地位行政化，企业决策机制行政化。在建立社会 主义市场经济的过程中，以建立现代企业制度为目标的国企改革正在不断深化，绝大 多数的国有企业最终将改制成股权结构多元化的公司制法人治理结构形式，国有企业 的激励机制也必须改革、创新。 a 研究的目的：利用发达市场经济国家的经济理论，结合我国企业和学者的经验 和研究成果，深入研究、探讨与社会主义市场经济、现代企业制度相适应的国有企业 经营者激励约束理论、制度、机制及其实现形式，寻找解决y d 公司摆脱低效率运行的 方法，设计适合y d 公司高层管理人员的激励机制，完善激励机制细则，充分调动企业 7 西北工业大学m b a 论文 经营者的积极性、主动性和创造性，降低成本，提高效率，增强企业的竞争能力和发 展能力，实现y d 公司国有资产保值增值，使企业健康、稳定地发展，为我国社会、经 济和文化的持续、快速、健康发展，奠定坚定的微观基础，从根本上维护社会主义制 度。 b 研究的方法和重点 本文从分析调查y d 公司高层管理人员激励机制现状入手，找出普遍存在的问题， 运用管理学激励理论和现代经济学激励理论分析原因，寻找解决办法。引入低效率理 论，研究企业高管人员在减少低效率方面的重要作用。从理论研究方面，说明企业高 层管理人员激励的重要作用。对经营者业绩与激励进行分析，引入能力、努力与业绩 关系的动态模型，研究需要行为业绩奖酬之间的联系，从而使激励机制 更加完善有效。根据理论研究的结果，重点分析高层管理人员主要的物质激励实现途 径：报酬激励机制年薪制、产权激励机制期股激励以及高层管理人员对精神 激励的需求。提出了几种物质激励设计方案，选择设计方案，重新设计y d 公司高层 管理人员的激励机制。分析体制上，政策上普遍存在的约束条件，寻找解决方法。力 求探索解决在市场经济体制下国有企业激励机制改革实践中所遇到的一些问题。 c 论文研究的主要内容与结构 本文的主要内容及结构如下： 第一章绪论。提出了本文的研究背景，明确了研究的主要问题及研