（工商管理专业论文）SJTH酒店中高层薪酬体系再设计.pdf

原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独 立进行研究所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不 包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的科研成果。对本文的研 究作出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本声明 的法律责任由本人承担。 论文作者签名：垂墨堡 关于学位论文使用授权的声明 本人完全了解山东大学有关保留、使用学位论文的规定，同意学 校保留或向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论 文被查阅和借阅；本人授权山东大学可以将本学位论文的全部或部分 内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或其他复制手段 保存论文和汇编本学位论文。 ( 保密论文在解密后应遵守此规定) 论文作者签名：盘丝导师签 山东大学硕士学位论文 摘 a b s t r a c t 目录 第1 章绪论 1 2 1 1 论文选题背景和意义4 1 2 论文结构安排5 1 3 论文的研究方法及预期要达到的结果6 1 3 1 论文的研究方法6 1 3 2 论文预期要达到的结果6 第2 章相关理论介绍 7 2 1 薪酬的概述7 2 1 1 薪酬的定义7 2 1 2 薪酬的本质工7 2 1 3 薪酬系统的构成8 2 1 4 薪酬的目的和功能- 忑8 2 2 薪酬设计的理论基础1 0 2 2 1 激励理论一10 2 2 2 薪酬理论16 2 3 薪酬体系设计的原则1 9 2 4 影响薪酬体系设计的主要因素2 1 2 4 1 外在因素21 2 4 2 内在因素2 2 2 5 薪酬设计流程2 4 第3 章s j t h 酒店中高层薪酬体系现状2 7 3 1 酒店行业的现状及发展趋势一2 7 3 1 1 我国酒店行业的现状及发展趋势2 7 3 1 2 潍坊市酒店行业发展概况2 9 3 2s j t h 酒店简介3 0 3 2 1s j t i - i 酒店组织机构3 0 3 2 2 s j t h 酒店中高层人力资源现状与评价3l 山东大学硕士学位论文 3 3 s j t h 酒店中高层薪酬体系现状3 2 第4 章s j t h 酒店中高层薪酬体系问题分析3 4 4 1 存在的问题3 4 4 1 1 业绩工资的变动程度非常小。3 4 4 1 2 酒店中高层整体薪酬水平偏低3 4 4 1 3 绩效考核缺少对工作的量化指标3 4 4 1 4 薪酬结构单一3 6 4 1 5 员工薪酬晋升渠道单一3 6 4 1 6 司龄工资过低且不分档3 6 4 1 7 薪资的沟通不够透明3 7 4 1 8 薪资近几年变化不大3 7 4 1 9 酒店福利设计缺乏弹性3 7 4 2 负面影响3 7 第5 章s j t h 酒店中高层薪酬体系再设计 3 9 5 1 设计思路3 9 5 2s j t h 酒店中高层薪酬体系再设计3 9 5 2 1 工作分析3 9 5 2 2 职位评价4 1 5 2 3 薪酬调查4 7 5 2 4 薪酬定位。4 8 5 2 5 薪酬结构设计4 8 5 2 6 s j t h 酒店中层薪酬体系后续实施意见5 2 第6 章结论 山东大学硕士学位论文 c o n t e n t s c h a p t e r1 i n t r o d u c t i o n 4 1 1t h e m eb a c k g r o u n da n ds i g n i f i c a n c e 4 1 2s t r u c t u r e 5 1 3r e s e a r c hm e t h o da n dr e s u l t s 6 1 ：；1r e s e a r c hm e t h o d 6 1 3 2r e s u l t s 6 c h a p t e r 2t h et h e o r yi n t r o d u c e d 7 2 1c o m p e n s a t i o no u t l i n e 7 2 1 1c o m p e n s a t i o nd e f i n i t i o n 7 2 1 2c o m p e n s a t i o ne s s e n c e 7 2 1 3c o m p e n s a t i o ns t r u c t u r e 8 2 1 4c o m p e n s a t i o n g o a la n df u n c t i o n 8 2 2t h e o r e t i c a lb a s i s 1 0 2 2 1m o t i v a t i o nt h e o r y 10 2 2 2c o m p e n s a t i o nt h e o r y 16 2 3c o m p e n s a t i o ns y s t e md e s i g np r i n c i p l e 19 2 4c o m p e n s a t i o ns y s t e ma f f e c tt h ed e s i g no f t h em a i nf a c t o r s 2 1 2 4 1e x t e r n a lf a c t o r s 2 1 2 4 2i n t e r n a lf a c t o r s ：! ：1 2 5c o m p e n s a t i o nd e s i g np r o c e s s 2 4 c h a p t e r3s j t h h o t e le x e c u t i v ec o m p e n s a t i o ns y s t e ms t a t u s 2 7 3 1t h eh o t e li n d u s t r ys t a t u sa n dt r e n d s 2 7 3 1 1c h i n a ss t a t u sa n dt r e n d so f t h eh o t e li n d u s t r y 。2 7 3 1 2w e i f a n gc i t yh o t e li n d u s t r yo v e r v i e w 2 9 3 2s j 田hh o t e li n t r o d u c t i o n 3 0 i i i 3 2 1s j t hh o t i e l0 r g a i l i z a t i o n 3 0 3 2 2h o t e lb m n a nr e s o u r c e sp r e s e n ts i t u a t i o na n da p p r a i s a 一3 1 3 3 s j t h1 1 0 t e le x e c u ：t i v ec o m p e n s a t i o ns y s t e m s t a t u s 3 2 c h a p t c r4s j t hh o t e la n a l y s i se x e c u t i v ec o m p e n s a t i o ns y s t e m o o o e o e e o o o o b e e o e o o o e i m e o o o m o b e o o o 0 0 3 4 4 1n l ep r o b l e 力鸲：3 4 4 1 1c h a n g e si nl e v e lo f p e r f o r m a n c ep a y i sv e r ys m a l l 3 4 4 1 2t h eo v e 同1p a yl e v e l si sl o w e r 3 4 4 1 3l a c ko f j o bp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o no f q u a n t i t a t i v ei n d i c a t o r s 3 4 4 1 4s i n g l es a l a r ys t r u c t u r e r 3 6 4 1 5p r o m o t i o nc h a n n e l sf o ras i n g l es t a f fs a l a r i e s 3 6 4 1 6t h ej o bw a g e si sl o wa l s od o e sn o tc l a s s i f y j b 4 1 7c o m p e l l s a t i o ni sn o tt r a n s p a r e n tc o m m u n i c a t i o n 3 7 4 i 8l i r l ec h a n g ei nc o m p e n s a t i o ni nr e c e n ty e a r s j ， 4 1 9 l a c ko ff l e x i b i l i t yi nb e n e f i td e s i g n 3 7 4 2n e g a t i v ee f l e e t s 3 7 c h a p t e r5e x e c u t i v ec o m p e n s a t i o ns y s t e mr e - d e s i g n o fs j t hh o t e l 3 9 5 1d e s i 盟i i l e 鹤”3 9 5 2e x e c u ：t i v ec o m p e n s a t i o ns y s t e mr e d e s i g no f s j t hh o t e l 3 9 5 2 1j o ba n a l y s i s 3 9 5 2 2j o be v a l u a t i o n 4 1 5 2 3c 0 m p c 啦嘶o ns u r v e y 一4 7 5 2 4c o m p e ：n s 丽o np o s i t i o n i n g 4 8 5 2 5c o l 】口 i ) i e ：l ： i ! ；z r t i o ns t r u c t u r ed e s i g n 4 8 5 2 6 f o l l 刚州l pt 0 也eo p 瓶o n s 5 2 c h a p t e r6 c o n c l u s i o n 。一一一5 3 山东大学硕士学位论文 摘要 随着市场经济的不断发展和完善，人力资源已真正成为企业的第一资源，企 业参与市场的竞争说到底就是人才的竞争，企业只有拥有适合的人才，才能在激 烈的竞争中取得胜利。但智力资本有别于其他资本，并不是一纸合同就能轻易得来 的，而是需要企业的管理者用心去争取，建立科学合理的薪酬体系是留住人才、提 高他们工作积极性，工作效率和工作效果的关键。同时设计科学、合理、有效的 薪酬体系也是推动企业战略目标实现的一个强有力的工具，是企业激励机制的重 要组成部分，它能够提高企业对市场的反应速度，使企业能够根据市场行情的变 化及时调整经营策略，从而具备更大的竞争优势。 随着旅游业的迅速发展，如何应对更加激烈的市场竞争，已经成为酒店管理 者最为关注的话题。酒店要想得到消费者的认可就必须让消费者满意，即提高宾 客的满意程度。而要提高宾客的满意程度就必须提高酒店的服务质量。酒店要想 提高服务质量就离不开酒店的员工的努力，可以说酒店的竞争，就是人才的竞争。 酒店要想让自己的员工向宾客提供满意的服务，就必须先让员工满意，一个连员 工都不满意的酒店，怎么能让员工提供令人满意的服务? 而薪酬是否合理是令员 工满意的重要因素。 本文以s j t h 酒店为研究对象，从激励理论和薪酬管理理论这些基本理论入手， 运用先进的人力资源管理的思想、理念和方法，通过调查研究，采用定性分析和 定量分析相结合、实证分析和规范分析相结合、理论和实践相结合的方法，对s j t h 酒店现行的中高层薪酬体系进行分析、评价，找出存在的问题，进行再设计。 本文首先对薪酬体系设计的相关理论作了简要的综述，接着对s j t h 酒店现有 的中高层薪酬体系进行了介绍并指出现行体系的存在的问题，在此基础上运用科 学的薪酬体系设计理论，结合潍坊s j t h 酒店的实际情况，进行薪酬体系的再设计。 本文涉及薪酬体系设计的流程，希望通过个案分析，对国内其他酒店薪酬体系的 建设和管理提供一定的参考和借鉴。 关键词：薪酬薪酬体系激励 山东大学硕士学位论文 a b s t r a c t 晰1t h ed e v e l o p m e n to fc h i n a sm a r k e te c o n o m y , h u m a nr e s o u r c e sh a v et r u l y b e c o m et h ef i r s te n t e r p r i s er e s o u = r c e e n t e r p r i s e st op a r t i c i p a t ei nt h ef i n a la n a l y s i s ， m a r k e tc o m p e t i t i o ni sc o m p e t i t i o nf o rt a l e n t , c o m p a n i e st h a to n l yh a v et h er i g h tp e o p l e ， c a nw ew i nt h ec o m p e t i t i o n h o w e v e r , i n t e l l e c t u a lc a p i t a li sd i f f e r e n tf r o mo t h e rc a p i t a l ， a n dac o n t r a c ti sn o te a s yt oc o m e ，b u tn e e d st h ee n t e r p r i s em a n a g e r so ft h ei n t e n t i o nt o s t r i v ef o rt h ee s t a b l i s h m e n to fas c i e n t i f i ca n dr e a s o n a b l er e m u n e r a t i o ns y s t e mi st o k e e pt a l e n t , i m p r o v et h e i rw o r ke n t h u s i a s ma n dw o r ke f f i c i e n c ya n de f f e c t i v e n e s s a n d d e s i g n e ds c i e n t i f i c ，r a t i o n a la n de f f e c t i v ec o m p e n s a t i o ns y s t e m ，p r o m o t i o no fc o r p o r a t e s t r a t e g i cg o a li sap o w e r f u lt o o l ，i st h ee n t e r p r i s ea ni m p o r t a n tc o m p o n e n t o fi n c e n t i v e s ， w h i c hc a ni m p r o v eb u s i n e s sr e s p o n s i v e n e s st om a r k e t , e n a b l i n ge n t e r p r i s e st oc h a n g e a c c o r d i n gt om a r k e tc o n d i t i o n st oa d j u s tb u s i n e s ss t r a t e g y ，a n dt h u sh a v eag r e a t e r c o m p e t i t i v ea d v a n t a g e w i t ht h er a p i dd e v e l o p m e n to ft o u r i s m ，h o wt or e s p o n dt om o r ei n t e n s em a r k e t c o m p e t i t i o n ，h a sb e c o m e t h em o s tt a l k e da b o u th o t e lm a n a g e r s h o t e lt ob er e c o g i l i z e d b yc o n s u m e r sf o rc o n s u m e r sm u s tb es a t i s f i e dt h a t t h ei n c r e a s eg u e s ts a t i s f a c t i o ng u e s t s a t i s f a c t i o ni st h eg u e s t sg e tt oe n j o yt h ef e e l i n go f t h eh o t e ls e r v i c e i no r d e rt oi m p r o v e t h ea t i s f a c t i o no fg u e s t st h eh o t e lo nt h en e e dt oi m p r o v et h eq 砌i t yo fs e r v i c e s oi tc a l l b es a i dt oi m p r o v et h eq 砌i t yo fs e r v i c e st h eh o t e lt oe n h a l c ei t sc o m p e t i t i v e n e s si n t h e f i e r c ec o m p e t i t i o ni nt h eh o t e lm a d eac o m p a r a t i v ea d v a n t a g ei nt h em o s td i r e c tr o u t e h o t e l sw a n tt h e i re m p l o y e e st op r o v i d es a t i s f a c t o r ys e r v i c e st ot h eg u e s t s ，w em u s tl e t t h ee m p l o y e es a t i s f a c t i o n , ac o m p a n ye m p l o y e e sa l en o ts a t i s f i e dw i t ht h eh o t e l ，h o wt o a l l o ws t a f ft op r o v i d es a t i s f a c t o r ys e r v i c e ? t h ep a yi sr e a s o n a b l ei sa ni m p o r t a n tf a c t o r f o rs t a f fs a t i s f a c t i o n s ow h i l et h e h o t e ls h o u l db e a no p e n , f a i ra n dr e a s o n a b l e c o m p e n s a t i o ns y s t e m , t om e e tb a s i cn e e d s ；o n t h eo t h e rh a n d ，b u i l d i n gac r e a t i v er e w a r d s y s t e ma n dt h ew e l f a r es y s t e m , p r o v i d i n gag o o de n v i r o n m e n tf o rt h es t a f fe x t e r n a l e n v i r o n m e n ti no r d e rt or e t a i nt a l e n ta n dp l a yc a l i b e rt a l e n tw i s e 2 山东大学硕士学位论文 i nt h i sp a p e r , s j t hh o t e la st h er e s e a r c ho b j e c t , f r o mt h et h e o r yo fm o t i v a t i o n t h e o r ya n dc o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n to f t h e s eb a s i ct h e o r i e s ，a d v a n c e dh u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n ti d e a s ，c o n c e p t sa n dm e t h o d s ，t h r o u g hr e s e a r c h ) n s m gq u a l i t a t i v ea n a l y s i s a n d q u a n t i t a t i v ea n a l y s i s ，e m p i r i c a la n a l y s i s a n dn o r m a t i v e a n a l y s i s o fp h a s e c o m b i n a t i o no ft h e o r ya n dp r a c t i c eo ft h em e t h o do fc o m b i n i n g ，o ns j t hh o t e l e x e c u t i v ec o m p e n s a t i o ns y s t e mf o rt h ec u r r e n ta n a l y s i s ，e v a l u a t i o n ，i d e n t i f yp r o b l e m s a n d p r o p o s e s o l u t i o n st ot h i s p r o b l e m ，o nt h ew e i f a n gs j t hh o t e le x e c u t i v e c o m p e n s a t i o ns y s t e mr e d e s i g n t h i sa r t i c l ef i r s tc o m p e n s a t i o ns y s t e md e s i g nt h e o r i e sa r eb r i e f l yr e v i e w e d , f o l l o w e db yt h eh o t e lo ns j t he x e c u t i v ee x i s t i n gc o m p e n s a t i o ns y s t e mw a si n 仃o d u c e d i ng r e a td e t a i la n d p o i n t e do u tt h a tt h ec u r r e n ts y s t e mp r o b l e m s ，i nt h i sb a s e do nt h en s e o fs c i e n t i f i ct h e o r yo ft h ec o m p e n s a t i o ns y s t e md e s i g n , c o m b i n e dw i t hw e i f a n gs j t h t h ea c t u a ls i t u a t i o no ft h eh o t e l ，p u tf o r w a r ds o l u t i o n st ot h i sp r o b l e m t h i sp r o c e s s i n v o l v e sc o m p e n s a t i o ns y s t e ma n dh o p et h r o u g hc a s ea n a l y s i s ，o nt h eo t h e rd o m e s t i c h o t e lc o n s t r u c t i o na n dm a n a g e m e n to ft h ec o m p e n s a t i o ns y s t e mt op r o v i d ear e f e r e n c e a n dr e f e r e n c e k e y w o r d s ：c o m p e n s a t i o n ；c o m p e n s a t i o ns y s t e m ；m o t i v a t i o n 3 山东大学硕士学位论文 1 1 论文选题背景和意义 第1 章绪论 近年来，随着酒店消费者需求的日益多样化、个性化和行业竞争的进一步加 剧，员工特别是优秀员工在酒店中的作用日益突出，这就对饭店人力资源管理提 出了更高的要求，只有留住优秀员工并充分调动出员工工作的积极性、主动性、 协作性和创造性，酒店才有可能在未来的新的一轮的竞争中取得胜利。但是纵观 目前中国酒店业，酒店员工流动率特别是优秀员工的流动率过高。虽然从管理的 角度出发，适当的员工流动率有利于饭店“吐故纳新”，淘汰低素质的员工引进高素 质的雇员，从而提高饭店的服务质量和工作效率，但过高的员工流动率势必会对 饭店的经营和管理带来一些困难，高的员工流动率将导致饭店的服务质量下降； 人力资源成本的增加；饭店员工队伍不稳定；极大地影响员工士气；客源流失使 饭店业务受损；饭店品牌的损害等。一般而言非劳动密集型服务性的行业，正常的 员工流动率一般应该在5 1 0 左右，作为劳动密集型企业的酒店员工流动率也 不应超过1 5 。 酒店员工过多流动的原因有酒店方面的原因( 如员工工资福利低、工作环境 比较差等) ；也有员工自身方面的原因( 如追求更高的薪酬、寻求更好的发展机 会、职业观念的陈旧、谋求更好的工作环境等) 或市场方面的原因( 如行业内的 “互挖墙角 等) 。在这些原因当中最突出的就是员工对薪酬的不满。美国学者 阿姆克尼克特和阿利在对员工辞职率的分析中发现，决定雇员自愿离开企业的所 有影响中，最重要的影响因素就是相对工资水平。现阶段，工作仍是大多数酒店 员工谋生的重要手段。既然是谋生，人们就不得不考虑收入问题。而且许多员工 把饭店支付给自己的报酬的高低作为衡量自身价值的标尺。当员工的付出与所得 到的回报严重的不相匹配时，跳槽也就是他们的必然选择了。纵观国内外一些取 得成功的企业，可以发现他们对于人力资源的管理都相当到位，能有效地控制员 工流动率，提高员工积极性，提高工作效率和工作效果，而科学合理的薪酬管理 体系是非常重要的环节之一，因为薪酬关系到每一位员工的切身利益，并由此密 4 ， 山东大学硕士学位论文 切影响到酒店的发展。，如何构建客观、合理的薪酬管理体系，达到合理利用酒店 最为重要的资产人才( 员工) ，已成为我国酒店业必须解决的一个问题。哪一 个酒店企业能够在薪酬管理建设方面领先，哪一个企业就能建立起竞争优势。此 外，饭店通过向员工提供较合理的薪酬，也能够提高员工跳槽的机会成本，有效 地抑制员工流出本酒店。同时，也能吸引外部优秀人才的加盟。 潍坊s j t h 酒店是潍坊s j t h 发展有限公司于2 0 0 3 年投资兴建的三星级酒店，随 着市场竞争的越来越激烈，今后将面临更大的挑战。2 1 世纪的竞争主要是人才的 竞争，而潍坊s j t h 酒店却面临着中高层员工流动率较高、缺乏工作的主动性、协 调性和创新性等问题，致使中高层员工工作效率低，从而影响酒店的经营与管理。 通过调查，发现导致这种情况的原因虽然很多，如员工的职业观念的陈旧、社会 对酒店工作的舆论、酒店个别管理人员对员工的尊重不够、员工想寻求更好的发 展机会、其他酒店“挖墙角 等，但不可否认，薪酬问题是关键因素。通过重点 调查该酒店的薪酬制度发现该酒店的薪酬体系在设计上存在一些的问题。所以解 决薪酬体系设计问题成为潍坊s j t h 酒店目前应急需解决的问题。 本文正是以潍坊s j t h 酒店为研究主体，旨在通过对现代人力资源管理理论， 尤其是激励理论和薪酬管理理论，分析潍坊s j t h 酒店现有的中高层薪酬设计体系 存在的问题，再运用现代的、科学的方法，结合该酒店的实际给予该酒店一些合 理的建议，使得该企业能够重新建立一套适应该企业特点的、卓有成效的薪酬体 系。本文涉及薪酬体系的调查、研究、评价的过程，希望通过个案分析，对国内 其他相似酒店薪酬体系的建设和管理提供一定的参考和借鉴作用。 1 2 论文结构安排 第1 章绪论部分，阐述了本论文的研究背景、意义以及论文结构安排、论文 的研究方法和预期要达到的结果。 第2 章相关理论介绍。介绍了薪酬的定义、本质、构成、目的和功能，薪酬 设计的原则、影响薪酬体系设计的主要因素、薪酬体系设计的流程，作为分析潍 坊s j t h 酒店薪酬体系设计的理论准备。 第3 章s j t h 酒店中高层薪酬体系现状。主要介绍了酒店行业状况与发展趋势、 山东大学硕士学位论文 潍坊s j t h 酒店的概况，包括人员构成情况，组织结构、薪酬体系的现状。 第4 章s j t h 酒店中高层薪酬体系设计问题分析。对照科学的薪酬管理理论和 激励理论分析潍坊s j t h 酒店中高层薪酬体系设计的问题，并阐述这些问题对酒店 的负面影响。 第5 章利用理论知识并结合s j t h 酒店的实际情况，对潍坊s j t h 酒店中高层薪 酬体系进行再设计。 第6 章结论。 1 3 论文的研究方法及预期要达到的结果 1 3 1 论文的研究方法 本论文属于应用性研究，它以潍坊s j t h 酒店为研究对象，以薪酬管理的基本 理论为基础，采用了定性分析和定量分析相结合、实证分析和规范分析相结合、理 论和实践相结合的方法，对潍坊s j t h 酒店的薪酬体系设计提出了合理化建议。本 文主要采用了问卷调查与重点访谈的方法，结合观察、工作记录分析等相关方法 的运用，获得了比较完备的资料，较长时间与该酒店的接触也对酒店有比较深入 的了解，为对该酒店薪酬体系的现状分析奠定了坚实的基础。资料收集过程主要 收集论述酒店薪酬方面的论文及专著，资料主要来源：中国期刊网检索、中国期刊 全文数据库、山东统计信息网、价值中国网、江西德林人才网、州m s t u 电n e t 、 _ 嗍m b a l 6 3 t o m 、啊嗍c n k i n e t 、- n w c h n m c t o m 、1 r 甚r h r t o m c n 、r w r c n t a t o m 1 3 2 论文预期要达到的结果 指出潍坊s j t h 酒店现行中高层薪酬体系存在的问题，并提出解决方法，使酒 店重新设计更合理的薪酬体系，在一定程度上解决该酒店员工流失率大的问题， 并提高员工的工作效率，同时对国内其他酒店薪酬体系的建设和管理提供一定的 参考和借鉴。 6 山东大学硕士学位论文 2 1 薪酬的概述 2 1 1 薪酬的定义 第2 章相关理论介绍 在人力资源管理中，薪酬的界定比较广泛，内容比较复杂，致使各国对薪酬 的理解存在着一定的差异。在美国，c o m p e n s a t i o n ( 薪酬) 指补偿和报偿的意思， 具体指员工通过自己的努力付出或辛勤的工作所换来的工资和福利的和。在日本， 最早用k y u y o ( 薪酬) 这一词，指给予某种东西，有点上级施舍的意思，为了去掉 这种施舍的意思，现在日本试图用h o u - s y u ( 薪酬) 来代替k y u y o 。在捷克，由有 亚麻布或帆布意思的“p l a t n o 产生了动词“p l a t i t 9 意思是“付账、“有价值。 在中国，薪酬是以木和水为基础的，也就意味薪酬是提供生活必需品的意思。虽 然不同的国家原来对薪酬的含义有着不同的理解，但是随着各国人力资源专家的 越来越频繁的交流和大力宣传、普及人力资源知识，人们对薪酬的理解越来越趋 向一致。 本文认为薪酬一词，英文名为c o m p e n s a t i o n ，是指用人单位以货币形式或非 货币形式对它的员工为本单位做出的贡献所付出的相应的报酬，是员工工作后而 得到的内在和外在的奖励。包括员工从事劳动所得到的工资、奖金、提成、津贴 以及其它形式的各项利益回报的总和。薪酬的定义应有狭义和广义之分，狭义的 薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。广义的薪酬除了包括狭义的薪酬以外，还 包括获得的各种非货币形式的满足。 2 1 2 薪酬的本质 薪酬的本质是一种公平的交换或交易。员工付出了自己的脑力劳动和体力劳 动，为企业创造了价值，作为一种公平的交换企业就应该付给员工适当的薪酬。 当一个人付出了自己的时间和精力并取得报酬以后，他不仅关心自己所得到的报 酬的绝对量，而且还关心自己所得到的报酬的相对量。因此，他要进行种种比较 来确定自己所获报酬是否合理( 即感觉是否公平) ，比较的结果将直接影响他今后 宋联可钱不是薪酬唯一解释，价值中国网 7 山东大学硕士学位论文 工作的积极性。 2 1 3 薪酬系统的构成 一提到薪酬，绝大多数人想到的就是钱。其实广义的薪酬不仅包括钱，即企 业向员工提供的货币性薪酬，还包括能影响员工心理状态的非货币性薪酬，主要 由工作环境、工作本身、身份标志、组织特征等所带来的非货币性的心理效应。 其中工作本身带来的心理效应包括：工作的难易度是否适当、工作过程是否快乐、 工作完成后的满足感等；工作环境带来的心理效应包括：同事关系是否融洽、领 导者工作作风及人格魅力、工作环境的舒适度和危险度等；身份标志带来的心理 - 效应包括：自己的职位和岗位是否令人尊重等；组织特征带来的心理效应包括： 组织在业界的地位、声望、名气、口碑、前景等。不管是货币薪酬还是非货币薪 酬，都是人们进行工作选择和职业选择的重要因素，都能影响人们的最终选择， 所以货币薪酬和非货币薪酬都是组织吸引人才、保留人才的重要手段。薪酬系统 的具体结构如图2 - 1 所示。 山东大学硕士学位论文 与长期收益有效结合起来，增强激励性，以达到公司吸引人才，留住、激励人才 的目的。 ( 2 ) 薪酬的功能 补偿功能 员工为企业工作支出自己的脑力和体力，企业通过其员工的脑力劳动和体力 劳动来获得经济效益，员工提供了劳动，企业就应当给予员工相应的补偿，这才 算公平，企业通过薪酬支付可以补偿员工为企业的付出。 激励功能 薪酬不仅能够满足人的物质需要，还能满足人的精神需要，因为薪酬的多少 在一定程度上能表示一个人的社会地位。薪酬的高低不但可以影响员工的物质生 活水平的高低，还可以影响员工对自身价值和社会地位高低的评价。大多员工都 希望取得更高的薪酬，所以薪酬对员工来说具有激励功能，尤其是绩效工资和奖 金的运用，对员工有很大的激励作用。 调节功能 薪酬的差异可以使劳动力得到合理的配置，使劳动力素质结构得到合理的调 整，使人力流动趋于合理。国家通过调节薪酬引导劳动者向合理的方向流动，从 而达到人力资源的合理配置。企业通过调节薪酬对内引导内部员工合理流动，对 外吸引急需的人才。 保障功能 人力资源与企业的其他资源不同，因为人是有需要的，包括物质需要和精神 需要。企业员工通过付出自己的劳动换取薪酬，用来满足自己和家人的衣、食、 住、行等基本需要，保证自身劳动力的再生产。而这种保障作用是其他方法不可 取代的。另外，薪酬还可以满足员工进修、娱乐等方面的精神发展的需要，保障 员工在精神上得到满足，这种保障功能是非常重要的。 收益功能 商品的价值通过价格体现，劳动力的价格通过薪酬体现。薪酬对企业来说是劳 动力的价格，是企业所投入的成本。企业用薪酬作为一种成本投入，交换了员工的 劳动，通过员工的劳动为企业创造更大的收益。所以说薪酬与其它资本投资一样， 9 山东大学硕士学位论文 都是企业为了得到更大收益的投入。 发展战略功能 企业的一切活动都不能违背企业的发展战略，薪酬制度也一样，合理的薪酬 制度应当适应企业的发展战略，对企业战略的实现起到支持作用。薪酬制度越是 支持企业战略的关键因素，员工就越能更好的理解和评价公司的战略。 凝聚功能 科学的薪酬措施和手段具有凝聚功能。企业的凝聚力，一方面来源于企业的 前景，员工为了发展与梦想而工作；另一方面则源于企业的物质待遇，即薪酬。 合理的薪酬可以使员工对企业增加感情，使员工感受到企业的关怀和自我价值的 被认可，员工愿意同企业同甘共苦。 2 2 薪酬设计的理论基础 2 2 1 激励理论 ( 1 ) 什么是激励 激励一词有两层含义：一是激发、鼓励的意思。二是斥责、批评之意。在人 力资源管理中所谓激励，就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以 一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息