（工商管理专业论文）W报社记者绩效考核体系研究.pdf

题 目： 专业： 学员姓名： 导师姓名： w 报社记者绩效考核体系研究 焉理 一名：勋 赵勋学员签名： 罗跖矽 严汉平教授导师签名： 摘要 绩效考核是人力资源管理工作的一个重要组成部分，它对组织制定入力资 源规划、挑选与保持人员、确定薪金和奖励方案、开展培训工作以及完善组织 激励体系有直接的指示作用，是激励与约束员工行为、实现组织战略目标的重 要工具。 对于任何一个组织而言，采用什么样的绩效考核机制，在很大程度上决定 了这一组织是否能够具有活力与效率，新闻媒体也不例外。随着我国传媒走向 市场化，传媒竞争日益加剧，如何建立起科学而合理的记者绩效考核体系，是 传媒管理走向科学化、规范化的必由之路，也是关系到传媒能否有效参与市场 竞争的重要环节。 本文是对于一种特殊的组织新闻媒体核心员工的绩效考核加以研究。 由于新闻记者的工作成果属于文化产品，无法进行准确的量化衡量。加之长期 以来，新闻媒体对绩效考核理论的应用不够重视，因而现行的新闻记者绩效考 核办法存在着不规范和缺乏系统性的缺陷。 本研究以人力资源理论中的绩效考核理论为依据，将人力资源管理中的绩 效考核理论与我国传媒业实际结合起来，提出在当前背景下，我国传媒组织建 立科学、合理的记者绩效考核体系的原则、方法等。运用绩效考核理论与前边 提出的记者绩效考核的原则、考核方法等，对w 报现行的记者绩效考核办法进 行分析，提出其缺陷与不足，并分析出现这些问题的原因。此外，通过调查等 方法，了解记者对于绩效考核的看法、意见。在理论分析与调查研究的基础上， 依据绩效考核相关理论，对w 报记者绩效考核体系重新设计，并提出实施意见 和建议。 在传媒产业化背景下，研究建立符合我国新闻媒体规律的记者绩效考核体 系，既是对新闻从业人员绩效考核理论的补充，也是当前媒体急待解决解决的 现实课题。本研究对于改变新闻媒体在现行的记者考核中存在的绩效考核不规 范、缺乏科学性的状况进行探索，促进传媒形成科学合理的记者绩效考核体系， 将产生有益的影响。 【关键词】报社人力资源管理绩效考核 【研究类型】应用研究 l i t i t l e ：t h es t u d yo fw n e w s p a p e r sj o u r n a l i s t sp e r f o r m a n c e a p p r a i s a ls y s t e m s p e c i a l t y ：b u s i n e s sa d m i n i s t r a t i o n n a m e ：z h a ox u n t u t o r ：y a hh a n p i n g a b s t r a c t s i g n a t u l l e ：力厶及。义帆 辚g n a t u r e ：) 九札1 儿曙 p e r f o r m a n c e a p p r a i s a l i st h ew o r ko ft h eh u m a nr e s o u r c e s m a n a g e m e n ta ni m p o r t a n tc o m p o n e n t e n t e r p r i s ed e v e l o p m e n to fh u m a n r e s o u r c e sp l a n n i n g ，s e l e c t i o na n dm a i n t a i ns t a f ft od e t e r m i n es a l a r i e sa n d i n c e n t i v ep r o g r a m m e r s ，t r a i n i n go r g a n i z a t i o n s ，a sw e l la si m p r o v et h e i n c e n t i v es y s t e mh a sad i r e c ti n s t r u c t i o n s ，i st h ei n c e n t i v ea n dr e s t r a i n t s t a f f , a c h i e v i n gt h eo r g a n i z a t i o n ss t r a t e g i co b j e c t i v e so ft h ei m p o r t a n t t o o l s f o ra n yo r g a n i z a t i o n ，a n dw h a tk i n do fp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o n m e c h a n i s mt od e t e r m i n et oal a r g ee x t e n tw h e t h e rt h eo r g a n i z a t i o nc a n h a v ev i t a l i t ya n de f f i c i e n c yo ft h en e w sm e d i aa r en oe x c e p t i o n h o w e v e r ，a st h er e s u l t so ft h ew o r ko ft h en e w sm e d i aa r ec u l t u r a l p r o d u c t s ，a n dc a nn o tb ea c c u r a t e l yq u a n t i f i e dm e a s u r e ，t h ep e r f o r m a n c e o fj o u r n a l i s t sa l s od i f f i c u l tt oa p p r o a c hap e r f e c tm e a s u r e i nt h i ss t u d yi nt h et h e o r yo fh u m a nr e s o u r c e st h e o r yi sb a s e do n p e r f o r m a n c ea p p r a i s a l ，p e r f o r m a n c ea p p r a i s a lo ft h em e d i at h e o r ya n d t h er e a l i t yo ft h ei n d u s t r y ，r a i s e di nt h ec o n t e x to ft h ec u r r e n ts i t u a t i o n ， c h i n a sn e w sm e d i at oe s t a b l i s has c i e n t i f i ca n dr a t i o n a l s y s t e mo f p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o n t h ep r i n c i p l e sa n dm e t h o d s i na d d i t i o n ，t h es t u d yr e p o r t e dwa sa ne x a m p l e ，t h eu s eo ft h e p e r f o r m a n c ea p p r a i s a lo fr e l e v a n tp r i n c i p l e s ，m e t h o d s ，r e p o r t e do nt h e w se x i s t i n gp e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e ma n a l y s i s ，p o i n t i n go u tt h a ti t s r e p o r t e ri nt h ep e r f o r m a n c ee v a l u a t i o n ，a n da n a l y s i so ft h er e a s o n sf o r t h e s e p r o b l e m s a r i s e o nt h eb a s i so fi t s a n a l y s i s ，p e r f o r m a n c e e v a l u a t i o nb a s e do nt h et h e o r yo fw sp e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e mw a s r e d e s i g n e d ，a n dp u tf o r w a r d t h ev i e w sa n ds u g g e s t i o n s i nt h i ss t u d yt h ec h a n g e si nt h ec h i n e s en e w sm e d i a r e p o r t e r si nt h e e x a m i n a t i o no ft h ea s s e s s m e n tm e t h o d sf o rr e g u l a r i z i n gt h es t a t u so ft h e l a c k o fs c i e n t i f i c ；as c i e n t i f i ca n dr a t i o n a l r e p o r t e r sp e r f o r m a n c e a p p r a i s a ls y s t e mw i l l h a v eau s e f u lr o l e t ot h em a r k e tu n d e rt h e c o n d i t i o n s o ft h em e d i ai n d u s t r yt os t r e n g t h e ni t sh u m a nr e s o u r c e s m a n a g e m e n t ，c a nb eu s e df o rr e f e r e n c ea n dr e f e r e n c e v a l u e keywo rds 】n e w s p a p e rh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t p e r f o r m a n c ea p p r a i s a l r e s e a r c ht y p ela p p l i e dr e s e a r c h i i 西北大学学位论文知识产权声明书 本人完全了解学校有关保护知识产权的规定，即：研究生在校 攻读学位期间论文工作的知识产权单位属于西北大学。学校有权保 留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版。本人允许 论文被查阅和借阅。学校可以将本学位论文的全部或部分内容编入 有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存 , - l n ? l 编本学位论文。同时，本人保证，毕业后结合学位论文研究课 题再撰写的文章一律注明作者单位为西北大学。 保密论文待解密后适用本声明。 ，fy 学位论文作者签名：塑咝指导教师签名 2 c 砷8 年6 月弓日 假2 r 焦6目e ui 西北大学学位论文独创性声明 本人声明：所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究 工作及取得的研究成果。据我所知，除了文中特别加以标注和致谢 的地方外，本论文不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也 不包含为获得西北大学或其它教育机构的学位或证书而使用过的材 料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作 了明确的说明并表示谢意。 学位论文作者躲匆劫 硼8 年6 月弓日 1 导论 绩效考核理论是现代人力资源管理理论的重要部分，绩效考核对于提高组 织工作效率、达成组织目标有着重要意义。本研究将绩效考核理论运用于新闻 媒体核心员工记者的绩效考核，为x 报社构建记者绩效考核体系。那么， 这一问题是如何提出的? 研究背景与意义、研究内容、研究方法与思路怎样? 在研究之前，有必要对此加以梳理。 1 1 研究背景与意义 对于任何一个组织而言，采用什么样的绩效考核机制，在很大程度上决定 了这一组织是否能够具有活力与效率，新闻媒体也不例外。在我国传媒走向市 场化的背景下，传媒竞争日趋激烈，如何建立起科学合理的记者绩效考核体系， 对于传媒组织的科学化、规范化管理具有重要意义，也是关系到传媒能否有效 参与市场竞争的重要环节。 1 1 1 问题的提出 2 0 0 7 年7 月8 日，北京电视台生活频道透明度栏目播出了一条题为纸 做的包子的新闻，报道编造了北京市某区一些“黑加工点使用废旧纸箱做 馅制作小笼包子的假新闻，消息播出后造成了极其恶劣的社会影响。此事以制 造假新闻的记者被追究刑事责任、媒体被整顿而告终，但对于传媒从业人员职 业道德的反思再度引起人们的关注回。 即使是国内最优秀的传媒机构，其记者绩效考核制度也是其“软肋 。例如， 著名的财经媒体 2 1 世纪经济报道，就曾因记者考核制度不合理而酿成“兵 变：2 0 0 4 年3 月底，2 l 世纪北京新闻中心的部分记者认为报社实行的考核办 法“不科学。往来几个回合的沟通没有让记者们得到“确切答复，于是北京 新闻中心的部分记者通过网络呼吁“除实习记者之外所有记者罢工 ，拒报选题、 拒交稿件。很快，广州新闻中心、上海新闻中心部分采编人员响应，“起事”记 者希望造成4 月1 日报纸无法出刊的目的。4 月1 日，新的一期 2 1 世纪经济 报道如期出版，但是由于部分记者“罢稿 的原因，只使用存稿和少量特约 撰稿的报纸质量大幅下降，在读者中引起轰动，甚至在有些地方引起报纸销售 下降。事件在4 月5 日新一期报纸如期出版后逐步平息，但是事件仍有影响： 一批记者离开，管理层和采编人员之间的阴影延续至今圆。 _ _ _ _ _ - - _ _ _ _ - _ - _ _ _ - _ _ _ _ - _ _ _ _ _ _ _ _ - _ _ _ _ _ _ _ _ - _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ 。_ _ _ _ - _ - _ - _ _ _ _ - 。一 中宣部、广电总局、新闻出版总署就北京电视台播发虚假新闻发h ：通报 n 人民口报，2 0 0 7 7 2 4 李勇书生意气与市场之问：南方报业传媒集团的扩张之路 j 华商传媒，2 0 0 7 ，( 4 ) ：5 1 - 5 5 虚假新闻频频发生，损害了传媒公信力，公众对此大加抨击。究其原因， 固然与媒体管理者责任心不强、记者的新闻职业道德缺失有直接的关系，然而， 不合理的记者绩效考核办法亦难辞其咎。在简单量化考核的压力下，发稿、发 出“好稿 成为记者的第一追求，至于报道出来的新闻是否就是完全的事实真 相，是否抓住了事实的核心和本质，似乎己不再重要。如果为了自己的稿件能 被评为“好稿 而对真实情况视而不见或故意扭曲，那么，报纸上将会充斥失 实的所谓“新闻”，事实的真相将会永远被湮没。从某种程度上说，现有的媒体 内部考评机制，已开始显示它的负面效应，正在成为新闻失真和假新闻出笼的 “罪魁祸首”与直接诱因。 因而，在我国传媒产业化的时代背景和传媒激烈日趋竞争的现实背景下， 探索在人力资源管理工作中，运用现代化的技术与手段，建立科学、合理、规 范的绩效考核方法和制度，既是传媒面临的迫切需要解决的课题，也是我国传 媒管理逐步走向制度化、科学化的重要环节。 1 1 2 研究背景 传媒是指“大众传播媒介 ，广义的大众传媒包括报纸、杂志、电视、广播、 电影、图书、音像制品，以及正在迅速崛起的互联网络等，其中报刊、电视、 广播与互联网是四种主要的新闻信息传播媒介。作为社会信息传播工具的媒介， 传媒业涵盖了信息生产、加工、传播等领域，具有典型的信息服务业的特征； 同时，传媒的信源( 即各媒体所传播的内容) 具有强烈的文化、人文特征，使 得传媒业也属于文化事业的一部分。因此可以将传媒业归为信息服务业与文化 产业交叉的一个边缘性产业。 长期以来，中国传媒业，尤其是电视台和报刊，充当“喉舌 角色，其行 政职能远甚于市场职能。在这个意义上，传媒是依附于国家机构的组织，始终 没有参与过真正的市场竞争，其管理比照国家机关。1 9 7 8 年，国家对新闻媒体 实行“事业单位，企业化管理”的方针，传媒逐渐走向市场，并且获得了快速 发展。现阶段，中国共有报纸2 1 1 9 种，期刊9 0 7 4 种，出版社5 7 0 家，广播电 台2 8 2 座，电视台3 1 4 座，教育台6 0 个，音像制品出版单位3 2 0 家，电子出版 物出版单位1 2 1 家，w w w 站点总数约为6 6 8 9 0 0 个，它们构成了中国传媒业的核 2 心部分。近年来，中国传媒产业充分运用市场的力量，大力整合优化资源，解 决重复浪费、同质竞争问题。优质资源开始向优势集团倾斜，从而达到结构调 整和优化的目的，增强了中国传媒产业的核心竞争力。 我国传媒业与一般产业不同，具有双重属性，既有意识形态属性，又有产 业属性。如何激励记者的创造性和积极性、生产出更多更好的新闻产品，需要 科学有效的绩效考评体系：面对市场化的冲击，抵御虚假新闻、失实报道，加 强记者职业道德教育固然非常重要，但科学有效的记者绩效考评体系，是解决 问题的制度保障。就其产品来说，记者生产的是特殊的商品。因而对于记者的 绩效考核，就不能简单套用企业绩效考核理论。应当在依据绩效考核理论，结 合新闻职业特点，才能建立科学而有效的记者绩效考核体系。 综上所述，在当前传媒业竞争背景下，研究建立符合我国新闻媒体工作规 律的记者绩效考评体系，既是对新闻从业人员绩效考评理论的补充，也是当前 新闻媒体急待解决解决的现实课题。 1 1 3 研究意义 本研究的理论意义在于，丰富了绩效考核研究的领域。目前，绩效考核理 论在中国得到了深入的发展，但多用于企业。鉴于此，本文尝试将绩效考核运 用于传媒业人力资源管理中，是对传媒人力资源管理现代化、合理化的_ 次有 意义的探索。 一 本研究的实践意义在于，为科学地进行记者绩效考核做了有益的探索，为 走向市场的中国传媒科学管理提供帮助。目前国内对于新闻记者绩效考核的方 法较单一，而以关键绩效指标为核心的记者绩效考核体系能够与当前时代背景 相符合，从而进一步丰富了绩效考核的实践，为我国走向市场化的传媒业科学 化管理提供了帮助；通过w 报记者绩效考核体系的研究，能够为传媒衡量记者 绩效提供一个基本的考核模式，从而达到优化决策。 1 2 研究内容与方法 绩效考核是人力资源管理工作的一个重要组成部分，本研究是将绩效考核 理论应用于我国传媒业的核心员工记者的绩效考核中，并以x 报社为具体 研究案例，为其设计记者绩效考核体系。并在研究中采用了科学的方法，对研 崔保国中国传媒产业发展报告 北京：社会科学文献出版社，2 0 0 5 3 究对象进行分析和研究。 1 2 1 研究内容 绩效考核理论被广泛应用于各种类型组织，包括企业组织、非盈利组织以 及公共部门组织等机构的绩效考核。本研究是对于一种特殊的组织新闻媒 体核心员工的绩效考核加以研究。由于新闻记者的工作成果属于文化产品，无 法进行准确的量化衡量。加之长期以来，新闻媒体对绩效考核理论的应用不够 重视，因而现行的新闻记者绩效考核办法存在着不规范和缺乏系统性的缺陷。 本研究以一家省会城市大型综合性日报为例，运用绩效考核相关理论，探讨如 何建立科学有效的记者绩效考核体系，这一研究能够丰富绩效考核理论的实践 应用，并对其他新闻媒体加强从业人员绩效考核，有一定的借鉴价值。 1 2 2 研究方法 本研究主要通过归纳分析法、文献研究法、调查研究法等方法，对研究对 象进行分析和研究。 归纳分析法：本文在第二章相关理论综述中采用归纳分析的方法，对人力 资源管理中的绩效考核理论进行了综述性研究，对绩效考核理论的基本概念、 绩效考核方法等进行了系统性分析，为研究的主体即w 报社记者绩效考核体系 的构建提供理论依据。 定性分析法：定性分析法是对研究对象进行“质 的方面的分析，就是运 用归纳和演绎、分析与综合以及抽象与概括等方法，对获得的各种材料进行思 维加工，从而能去粗取精、去伪存真、由此及彼、由表及里，达到认识事物本 质、揭示内在规律。本文在第三章“w 报社记者绩效考核现状与问题 中，采 用定性分析法对w 报社存在的问题进行了质的分析，得出一些重要结论，为解 决问题打下基础。 调查方法：本文在第三章“1 j r 报社记者绩效考核现状与问题中，采用问 卷调查法，了解w 报社记者对现行的记者绩效考核办法的态度以及改进的方向， 为此后的研究提供依据。 理论与实际相结合法：本文在第四章、第五章中采用理论与实践相结合的 方法，对记者绩效考核体系加以研究。在科学的绩效考核理论指导下，结合w 报社的实际，从而构建起新的记者绩效考核体系，达成研究的目标。 4 1 3 研究思路与框架 在确定研究内容和研究方法的基础上，拟定研究总体思路以及具体的分析 路径，进而搭建起整体研究框架。 1 3 1 研究思路 本研究的总体思路是，以人力资源理论中的绩效考核理论为依据，结合我 国传媒业的特点与新闻工作者的职业特点，对新闻记者的绩效考核的方法进行 初步探讨，并以w 报社记者绩效考核调整为例，试图建立该报记者绩效考核体 系和实施意见，以期对传媒产业化背景下记者的绩效考核工作提出些有建设 性的意见。 本文的具体研究思路，主要有以下几个方面： 第一，将人力资源管理中的绩效考核理论与我国传媒业实际结合起来，提 出在当前背景下，我国传媒组织建立科学、合理的记者绩效考核体系的原则、 方法等。 第二，运用绩效考核理论与前边提出的记者绩效考核的原则、考核方法等， 对w 报现行的记者绩效考核办法进行分析，提出其缺陷与不足，并分析出现这 些问题的原因。此外，通过调查等方法，了解记者对于绩效考核的看法、意见。 第三，在理论分析与调查研究的基础上，依据绩效考核相关理论，对w 报 记者绩效考核体系重新设计，并提出实施意见和建议。 1 3 2 研究框架 本研究分为六个主要部分，各部分之间的总体结构和逻辑关系如图1 - 1 所 示。 第一部分，导论。介绍本研究的选题背景与意义、研究内容、研究方法和 研究思路、基本框架等。 第二部分，绩效考核理论综述。简要介绍绩效考核理论的概念、作用以及 最新发展，评述与本文研究内容密切相关的绩效考核理论及绩效考核方法，为 建立w 报社记者绩效考核体系提供理论依据；了解国内外记者绩效考核的相关 文献，为建立w 报社记者绩效考核体系提供参考。 第三部分，w 报社记者绩效考核现状及其问题。介绍w 报所处的区域报业 市场竞争状况、w 报的发展状况以及记者绩效考核的现状，分析其存在的主要 5 问题，提出其出现问题的原因。 第四部分，w 报社记者绩效考核体系设计。这是本研究的核心部分。在前 述研究的基础上，运用相关绩效考核理论，提出w 报社记者绩效考核体系。 第五部分，w 报社记者绩效考核的实施与配套措施。在拟定w 报社记者绩 效考核指标体系的基础上，就绩效考核体系的实施提出方案，并对绩效考核实 施所需的配套措施、实施中应注意的一些问题加以阐述。 第六部分，结论。总结本项研究的主要结论，并指出本研究的创新性与局 限性，以及应该进一步深入研究的内容。 6 导论 绩效考核理论综 述 w 报社记者绩效 考核现状与问题 w 报社记者绩效 考核体系设计 w 报社记者绩效 考核体系的实施 与相关措施 结论 研究背景与研究意义 研究内容与方法 研究思路与框架 本文的主要贡献 相关概念界定 绩效考核的作用、内容与原则 续效考核指标、考核方法与考核过程 绩效考核理论发展趋势 国内外记者绩效考核实践 w 报社概况与区域报业市场竞争态势 w 报社记者绩效考核现状 w 报社记者绩效考核存在的问题 w 报社绩效考核出现问题的原因分析 w 报社记者绩效考核体系构建的原则与思路 w 报社记者绩效考核指标的确定 w 报社记者绩效考核指标的权重 w 报社记者绩效考核的标准 w 报社记者绩效综合考核表 w 报社记者绩效考核的实施程序 w 报社记者绩效考核实施的相关措施 w 报社记者绩效考核实施中应注意的问题 w 报社记者绩效考核体系实施的效果预计 主要结论 有待进一步研究的问题 图1 - 1 论文基本框架 7 1 4 本文的主要贡献 本研究将绩效考核理论应用于新闻媒体核心员工记者的绩效考核，其 可能的创新之处或贡献在于以下几个方面： 第一，从研究的视角来看，较为新颖和独特。绩效考核理论已经被广泛应 用于各种类型的组织中，并且发挥着越来越重要的作用，但对记者的绩效考核 采用绩效考核理论加以系统研究尚不多见。这主要是由于我国传媒产业化进程 时间不长，对于绩效考核理论的应用还刚刚起步，相关研究比较薄弱。到目前 为止，还没有看到与本文研究内容近似的系统性研究文献。因此，本研究尝试 运用人力资源管理中的绩效考核理论，结合传媒业特点，对传媒核心员工 记者的绩效考核体系加以系统研究，具有一定新意。 第二，从研究过程来看，将绩效考核理论与绩效考核方法与传媒组织实际 结合起来，改变了传媒组织设计记者绩效考核办法时“凭感觉 、“凭经验”的 办法，使设计出的记者绩效考核体系更具有系统性和科学性，拓展了绩效考核 理论的应用范围。 第三，从研究的结论来看，建立起记者绩效考核体系的基本框架，对其他 媒体具有借鉴价值。通过本文的研究，改变了w 报社在记者考核中存在的记者 考核指标单一、考核方法简单、模糊的状况，科学地设置了衡量记者绩效的指 标体系，以使得w 报社能够更有效地参与报业竞争。更为重要的是，通过这一 研究，形成构建记者绩效考核体系的完整思路，对于市场化条件下的传媒业具 有一定的借鉴和参考价值。 笔者于2 0 0 8 年2 月2 0 日，以“绩效考核”+ “记者”为关键词在“中国知网”进行跨库检索，获得检 索结果3 5 条，其中有效结果( 即涉及记者绩效考核的文献) 3 条；以“考核”+ “记者”为关键词检索， 获得检索结果6 8 条，剔除无效结果，其中涉及记者绩效考核者为9 条。这些文献为介绍性或经验性文献， 虽涉及记者绩效考核，但缺乏较深入研究。 8 2 绩效考核理论综述 绩效考核作为现代企业管理的核心环节之一，对提升组织业绩的影响已受 到普遍关注。通过绩效考核，组织可以获得员工工作的真实信息，通过沟通反 馈改善绩效水平，提高员工素质，同时，考核信息也为组织人事决策提供了重 要依据。本章首先对相关概念加以界定，并归纳和梳理了绩效考核的作用、内 容和原则，重点介绍了考核指标、考核方法、绩效考核理论的发展趋势以及国 内外关于记者绩效考核的实践。这是本研究的理论基础和逻辑分析起点。 2 1 相关概念界定 。 绩效、绩效考核，不同的学者有不同的解释。因而有必要依据本研究的目 的，对其加以梳理，并予以明确界定。 2 1 1 绩效 关于绩效( p e r f o r m a n c e ) ，存在着多样性的解释，学者们主要有三种观点， 即：结果论、过程论和潜能论。 “结果论把绩效看作结果，注重绩效的客观性和明确性。伯纳丁 ( b e r n a d i n ，1 9 9 5 ) 等学者认为，“绩效应该定义为工作的结果，因为这些王俸 结果与组织的战略目标、顾客满意感及所投资金关系密切 。把绩效定义为产出 的结果，与人们日常的感受相符合，便于人们理解；在进行绩效衡量时操作性 强，有利于明确具体的指标，更有客观性。 “过程论 将绩效视作实现目标而采取行动的过程，即“绩效= 行动一，其 基本假设是：行为必然导致结果，只要控制了行为就能控制结果。坎贝尔 ( c a m p b e l l ，1 9 9 0 ) 就认为，“绩效是行为，应该与结果区分开，因为结果会受 系统因素的影响斗，他后来还提出，“绩效是行为的同义词，它是人们实际的并 能观察到的行为表现。就定义而言，它只包括与组织目标相关的行动或行为， 能够用个人熟练程度来策略。绩效不是行为后果或结果，而是由行为本身决定 的，绩效由个体控制下的与目标相关的行为组成，不论这些行为是认知的、生 理的、心智行动的或人际的”。行为论的提出，丰富了绩效理论，也为传统的考 核方法增加了新的内容，即考核行为的方法，如关键事件法、行为锚定法等。 “潜能论把绩效看作企业人力资本的现实收益加上预期收益，也就是说， “绩效= 做了什么( 实际收益) + b i n 做什么( 预期收益) 。伯姆瑞( b r u m b r a c h ， 9 1 9 8 8 ) 指出，“绩效指行为和结果。行为由从事工作的人表现出来，将工作任务 付诸实施，行为不仅仅是结果的工具，行为本身也是结果，是为完成工作任务 所付出脑力和体力的结果，并且能与结果分开进行判断”。该观点强调员工潜能 与绩效的关系，不再认为绩效是对历史的反映，而更关注员工素质，关注未来 发展。对绩效概念的这一认识，实际上已将个人潜力、个人素质纳入了绩效考 核的范畴。 综上所述，对于绩效的概念，在不同的情景下有不同的解释和侧重点。绩 效各种概念的发展，表现了人们对于绩效的认识在不断深化。随着研究的深入， 绩效的内涵也越来越丰富，在不同时期、不同发展阶段，针对不同对象，绩效 有其不同含义和适用对象。本文所述绩效，具体界定为“员工在工作岗位上的 工作行为与工作结果，它体现了员工对组织的贡献大小、价值大小。 2 1 2 绩效考核 绩效考核( p e r f o r m a n c ea p p r a i s a l ，p a ) 又称为绩效评估、绩效评价等， “是实际考察和评价个人和小组工作业绩的一种正式制度 。是对员工的工作 行为与工作结果全面地、系统地、科学地进行考察、分析、评估与传递的过程。 绩效考核在本质上就是考核组织的成员对组织的贡献，或者对组织成员的价值 进行评价，它是管理者与员工之间为提高员工能力与绩效、实现组织战略目标 的一种管理沟通活动。 本文采用的绩效考核的定义是，绩效考核是一种衡量、评价、影响员工个 人表现的正式系统，以此来揭示员工工作的有效性及其未来工作的潜能，从而 使个人、组织和各利益相关者都能获益 。 绩效考核是绩效管理的关键环节，绩效考核的成功与否直接影响到整个绩 效管理过程的有效性。绩效考核是指考评主体对照工作目标或绩效标准，采用 科学的方法，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工 的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。 在传统的人事管理中，绩效考核只停留在工作绩效的相关信息这一层次上， 只注重于个人评价和奖励的分配过程，是“立足于现在看过去 的一种考核方 郑晓明人力资源管理导论 m 北京：机械工业f i 版社，2 0 0 7 ：2 6 3 【美】r 韦恩蒙迪等人力资源管理 m 北京：经济科学 i 版社，1 9 9 8 ：2 9 胡君辰人力资源开发与管理 m 上海：复旦大学；叛社，1 9 9 9 ：1 9 2 1 0 法。而在现代人力资源管理中，绩效考核中的信息收集只是评估过程的一个步 骤，关键在于信息如何以企业需求为衡量标准及时反馈给员工，不断改进绩效 才是最重要的。所以现代人力资源管理中的绩效考核是“立足于现在看将来 的一种考核方法。它在注重数量的同时，更加注重工作质量，在注重个人成就 的同时更注重团队合作，在注重工作结果的同时更注重工作过程。 2 2 绩效考核的作用、内容与原则 绩效考核主要服务于管理和发展两个方面，是为了增强组织的运行效率、 提高员工的职业技能、推动组织的良性发展，最终使组织和员工共同受益。另 外，绩效考核与组织的战略目标紧密相连，它的有效实施将有利于把员工的行 为统一到战略目标上来。绩效考核体系的有效性还对组织整合人力资源、协调 控制员工关系具有重要意义。不准确或不符合实际的绩效考核不会起到积极的 激励效果，反而会给组织人力资源管理带来重重障碍，使员工关系紧张、团队 精神遭到损害。因而，在现代企业管理中，重视并发挥绩效考核的作用意义重 大。 2 2 1 绩效考核的作用 一般来说，绩效考核在企业管理中的作用有两个，一是通过评估获得员工 工作的真实信息，以便对绩效突出、表现优异的员工进行鼓励，或对绩效平平、 表现不佳的员工进行惩戒；二是通过考核获得员工工作的真实信息，有针对性 地开发员工的各种潜能，并为组织提供员工在提升、调动及加薪等方面作决策 的全面信息。具体来说，绩效考核的作用表现在以下几个方面： 。 第一，绩效考核本身首先是一种绩效控制的手段，但因为它也是对员工业 绩的评定与认可，因此它具有激励功能，使员工体验到成就感、自豪感，从而 增强其工作满意感。另一方面，绩效考核也是执行惩戒的依据之一，而惩戒也 是提高工作效率，改善绩效不可缺少的措施。 第二，绩效考核结果是薪酬管理的重要工具。薪酬与物质奖励仍是激励员 工的重要工具。 第三，绩效考核结果也是员工调迁、升降、淘汰的重要标准，因为通过绩 效考核可以评估员工对现任职位的胜任程度及其发展潜力。 马新建人力资源管理与开发 m 北京：石油_ 业出版社，2 0 0 5 ：3 2 2 第四，绩效考核对于员工的培训与发展有重要意义。一方面，绩效考核能 发现员工的长处与不足，对他们的长处应注意保护、发扬，对其不足则需施行 辅导与培训。对于培训工作，绩效考核不但可发现和找出培训的需要，并据此 制定培训措施与计划，还可以检验培训措施与计划的效果。 第五，在绩效考核中，员工的实际工作表现经过上级的考察与测试，可通 过访谈或其他渠道，将其结果向被评员工反馈，并听取其说明和申诉。因此， 绩效考核具有促进上、下级间的沟通，了解彼此对对方期望的作用。 第六，绩效考核的结果可提供给生产、供应、销售、财务等其他职能部门， 以使这些部门在制定有关决策时作为参考。 2 2 2 绩效考核的内容 绩效考核的内容主要包括工作业绩考核、工作能力考核和工作态度考核。 工作态度与工作能力、工作业绩三者之间存在这一定的联系，其相互关系见图 2 - i 所示。 图2 1 工作能力、工作态度与工作业绩之间的关系 资料来源：林筠、胡利利、王锐绩效管理 西安交通大学出版社，2 0 0 6 ，第9 3 页 a 业绩考核 所谓业绩，就是员工职务行为的直接结果。业绩考核就是对员工植物行为 的直接结果进行考核的过程。对于一个组织来说，希望每一个员工的行为都能 有利于组织目标的实现，为组织做出贡献，这就需要对每一位员工的业绩进行 考核，并通过考核掌握员工的价值以及对组织贡献的大小。一般来说，对员工 的工作业绩考核，可以从数量、质量和效率三个方面加以衡量。 b 能力考核 1 2 能力考核是根据工作说明书规定的岗位要求，对应于员工所担任的工作， 对其能力所做出的评定过程。 在一些情况下，人们可能由于一些偶然的因素而很好地完成了工作任务， 如果单纯考核工作业绩，就能够得到较高的评价。绩效管理的目的是为了实现 组织更加长远的发展目标，因此，单纯进行业绩考核不利于对员工的行为进行 长期的、有效的引导。故而，绩效考核还包括对员工的工作能力进行考核。 一般来说，工作能力由四个部分组成：一是员工的常识、专业知识和相关 的专业知识；二是员工所掌握的工作技能、技术或技巧；三是员工的工作经验； 四是员工的体力。对于一个组织来说，不仅要追求现实的效率，希望现有岗位 上的员工能够充分发挥自己的特长与能力，还要追求未来可能的效率，也期盼 将有能力的人提升到更高一级或更重要的岗位上去，从而调动全体员工的积极 性。 c 态度考核 。 工作态度与工作能力、工作业绩三者之间是相互联系的关系，工作态度是 影响工作能力向工作业绩转化的重要干涉变量，因此，通过对工作态度的考核，一 是引导员工改善工作态度、促进员工达成绩效目标的重要手段。员工的工作能 力强，与其工作业绩突出之间并不一定成正比关系。工作态度是工作能力向工 作业绩转换的“中介 ，一般来说，能力越强，业绩可能就越好。但是，有能力 的员工因为缺乏工作热情而业绩低下的情况也屡见不鲜。因此，组织就有必要 对员工的工作态度加以考核。 2 2 3 绩效考核的基本原则 在绩效考核的组织和实施中，应该遵循以下一些基本的原则，以尽可能做 到公平、全面和准确，保证绩效考评的信度和效度。 公开性与明确性原则。绩效考核是组织内各级管理者及其下属员工共同的 责任，绩效考核过程是公开和制度化的过程。考核指标和标准的制订要充分听 取员工的意见、申诉和建议，通过组织上下协商和共同讨论完成，并及时将结 果反馈给员工。同时，绩效考核标准要明确、具体。 客观性与公正性原则。绩效考核的客观性就是制订考核标准时要根据每个 王萍考核与绩效管理 m 长沙：湖南师范大学出版社，2 0 0 7 ：4 4 - 4 5 1 3 岗位的客观需要，建立有针对性和有差别的考核指标体系和考核标准，用事实 说话，切忌主观武断，缺乏事实依据。所谓公正性，是指应根据考核目的选取 有代表性的部门和人员作为考核主体，对其进行全面培训，使其能够坚持客观、 辨证、全面和细致的考核，并依据事实做出客观的评价。 可靠性与正确性原则。可靠性和正确性是保证绩效考核有效性的必要前提 条件。可靠性，即信度。绩效考核的信度强调不同考核者对通一个人或一组人 评价的一致性，只有考核因素和考核尺度是明确的，考核者才能在同样的基础 上对被考核者的绩效进行可靠的考核。正确性，即效度。绩效考核的效度是指 绩效考核方法所测量出的人的能力、行为或工作结果的准确性程度。效度标准 可以正确地区分工作效率高的员工和工作效率低的员工的能力。 可行性与适用性原则。绩效考核的可行性是指任何一次考核方案所需的时 间、物力、财力要为组织所处的特定环境所许可。因此要求组织在制订考核方 案时，应根据考核目标研究考核方案所拥有的资源、技术和其他条件。绩效考 核的适用性原则，是指考核的方法和工具要适应考核目的。此外，考核方案还 要适应不同行业、不同部门、不同岗位的员工。 全面性与完整性原则。全面性是指员工在不同时间、不同场合往往会有不 同的行为表现，只有全面将员工自评、上级考核、同级考核、下级考核、客户 评价等多层面的考核信息收集起来，并根据具体情况加权综合分析评价，才能 够避免考核缺乏客观性，造成主观偏见和局限，从而实现多层次、多渠道、全 方位考核，提高考核的有效性和系统性。完整性原则是指考核标准应包括组织 层面、部门层面、个人层面等多种信息，不仅关注工作结果，而且关注工作的 行为过程；不仅关注过去的历史，而且关注组织的未来；不仅关注“即时绩效”， 而且关注“未来绩效”。 经常性与制度性原则。绩效考核是一种连续性的管理过程，因而必须定期 化、制度化。绩效考核既是对员工能力、工作结果、工作行为与态度等评价， 也是对他们未来工作表现的一种预测。只有通过制度化和经常化的绩效考核， 才能使他们认识到员工的潜能和组织管理中的问题。考核的定期化和制度化还 可以使绩效的结果得到及时反馈，并根据反馈的情况，对绩效考核的标准和系 统进行必要的修正。 1 4 时效性与反馈性原则。绩效考核是对考核期内工作结果的综合评价，不应 将考核期之前的行为强加于本次的考核结果中，也不能只用近期的业绩或比较 突出的一两个结果来代替整个考核期的业绩考核结果。组织对员工进行绩效考 核之后，应及时把考核结果反馈给被考核者，同时听取被考核者对考核结果的 意见，对考核结果存在的问题，应及时修正或做出合理的解释。缺乏反馈的绩 效考核不能发挥其应有的作用，因此必须构建绩效反馈系统。 2 3 绩效考核指标、考核方法与考核过程 绩效考核是人力资源管理的最基础工具，是一套独立而完整的体系，这个 体系包含考核的指标，考核指标的标准，指标权重的设置，考核的组织实施， 考核结果的分析和应用等诸多方面，体系中的每一个环节都相辅相成，组成有 机的统一体，因此，考核体系设计应当使每个环节与整个系统相匹配。 2 3 1 绩效考核指标 绩效考核指标又成为绩效考核因素或绩效考核项目，是指在绩效考核过程二 中把被考核对象的各个方面或者各个要素具体为可以测量的考核因素，这种考 核因素就是绩效考核指标。 绩效考核的核心工作就是根据组织的实际情况设计科学的绩效评价指标， 考核指标的设计是绩效考核体系中技术性较强的工作之一。考核指标是指要巷 核什么，即考核什么内容。 为了保证绩效考核过程的可操作性即考核结果的客观公正性，绩效考核指 标应满足以下一些基本要求圆。： 考核指标的内涵要明确清晰。每一个绩效考核指标有明确的含义，以避免 不同考核者对指标内容产生不同的理解，减少考核误差。 考核指标要具有独立性。每一个考核指标一定要有独立的内容，有独立的 含义和界定。 考核指标要具有针对性。考核指标应针对某个特定的绩效目标，反映出相 应的绩效标准。 2 3 2 绩效考核方法 林筠绩效管理 m 西安：西安交通大学出版社，2 0 0 6 ：1 5 0 王萍考核与绩效管理 m 长沙：湖南师范大学出版社，2 0 0 7 ：3 1 1 5 一个有效的绩效考核体系应该能够反映组织中员工工作和绩效的真实情 况，而为了达到这个目的需要借助于一定的方法和工具，即绩效考核方法。绩 效考核方法直接影响考核计划的成效性和考核结果的正确与否。由于工作性质 不同或者考核目的和要求不同，事实上不存在一种在任何情况下有有效的考核 方法，因此，在组织考核时必须精心设计和有针对性地选择考核工具。主要考 核方法包括以下几种： a 比较法 绩效考核比较法所包括的技术主要是要求考核者根据某种标准，并通过比 较的方式来评价员工的工作绩效，在这种方法中，对一个人的绩效或价值的评 价是与其他员工的绩效相比较而得出的。它关注的是一个人在一群人中的相对 位次，而不是精确评价他的实际业绩和贡献。换言之，是运用比较的方法给员 工排序，找出绩效最突出的或者最差的，以帮助管理者进行奖惩、培训、晋升 调动等人事决策。常见的比较法有：排序法、强制分布法和配对比较法等。 ( 1 ) 排序法 简单排序法：简单排序法是由负责考核的人员根据员工工作情况从最好到 最差进行排序。这种方法所需要的时间成本很少，简便易行。一般适合于员工 数量比较少的评价需求，在员工数量比较多的情况下，就需要选择其他的排序 方法。 “ 交错排序法：在实行交错排序法的情况下，评价者在所有需要评价的员工 中首先挑选出最好的员工，然后选择出最差的员工，将他们分布列为第一名和 最后一名