（工商管理专业论文）ZT集团公司中层管理人员素质测评方案的设计与实施.pdf

摘要 当今世界，已经进入重视人的自身作用和价值的时代。如何提高 劳动者素质，开发人力资源，充分发挥人的智慧、才能和创造力，是 当今竞争日益激烈的现实环境提出来的具有战略性意义的问题。企业 的竞争，就是人才的竞争。如何判断人才、如何寻找所需要的人才， 怎样做到人尽其才、实现人岗匹配是摆在企业面前的一道难题。知识 技能可以通过考试考察，发展潜能等综合素质则需借助人员素质测评 技术来评估。 人员素质测评是运用先进的科学方法，对各类人员的知识水平、 工作技能、个性特征和发展潜力等实施测量和评鉴的人力资源管理活 动。它通过一系列技术手段对人员基本素质进行客观测量，并根据岗 位及企业组织特性进行全面的了解和评价，为单位招聘、选拔、培养 各类人才提供参考。 企业管理人员素质测评是近年来人员素质测评研究的一个重要 内容之一。近几年随着企业竞争的加剧，迫切需要一些德才兼备的管 理者走上管理岗位，这在客观上也使管理人员素质测评越来越受到企 业的高度关注。 本文从管理人员素质测评在某国有企业中的实际运用入手，结合 相关理论，着重研究了素质测评方案的设计和实施的全过程，对管理 人员素质测评的现状进行了分析思考，对经验做法进行了总结和评 估，以期寻找出一条适合我国企业的人才选拔、管理的有效途径。 本文主体内容由五章组成： 第一章介绍了开展本次测评的某企业( z t 集团公司) 的基本情 况，包括公司整体情况、发展现状及其中层管理人员队伍情况，并对 中层管理人员素质测评的必要性进行了简要论证。 第二章主要介绍了有关素质和素质测评的一些理论和方法，为后 面测评方案的设计奠定了理论基础。 第三章是本文的核心部分。此部分是对z t 集团公司中层管理人 员素质测评方案进行设计，详细阐述了测评方案设计过程，并运用第 二部分的相关理论进行了较为深入的分析。 第四章同样是本文的核心部分。该部分详细描述了测评方案的实 施过程，是第三章所设计的测评方案的具体实施。该部分还介绍了测 评结果在公司的实际运用，这也是此次测评的最终目的。 第五章是对此次测评进行分析评估，也是本文的重要部分。该部 分在仔细分析测评方案设计、实施全过程的基础上，对测评效果进行 了评估，并认真总结了该方案的可取之处，也客观指出了该方案存在 的问题和需要进一步改进的地方。此外，该部分还阐述了笔者对素质 测评的一些感悟和启发，指出了当前对管理人员素质测评认识上存在 的误区和运用素质测评方法应注意的主要问题。 关键词：人力资源中层管理人员素质测评方案设计与实施 a b s t r a c t n o w a d a y s ，i tc o m e si n t o t h et i m e st h a ta t t a c hi m p o r t a n c et ot h e e f f e c ta n dv a l u e o fh u m a n s e l f h o wt o i m p r o v et h e d i a t h e s i so f w o r k i n g m a n ，e m p o l d e rh u m a nr e s o u r c e s ，a n dt a k ef u l la d v a n t a g eo ft h e b r i g h t n e s sf a c u l t ya n dc r e a t i v i t yo fh u m a n ，i sas t r a t e g i c a lq u e s t i o ni nt h e i n c r e a s i n g l yd o g - e a t - d o ge n v i r o n m e n tt o d a y t h ec o m p e t i t i o nb e t w e e n e n t e r p r i s e si sac o m p e t i t i o no fh u m a n r e s o u r c e s h o wt oe s t i m a t ep e r s o n w i t ha b i l i t y , h o wt oe x h u m et h eh u m a nw en e e d ，a n dh o w t of i n dw h oi s t h eb e s tt ot h ew o r k , a l lh a v eb e c o m ep r o b l e m sf a c i n gt h ee n t e r p r i s e s t h ek n o w l e d g ec a nb es e e na b o u tb ye x a m s ，w h i l ep o t e n t i a lc a nb e e v a l u a t e do n l yt h r o u g hh u m a nr e s o u r c e sa s s e s s m e n t h u m a nr e s o u r c e sa s s e s s m e n ti sam a n a g e m e n tt h a tm e a s t i r eh u m a n s k o n w l e d g el e v e l ，w o r kc a p a b i l i t y , c h a r a c t e ra n dd e v e l o pp o t e n t i a lb y u s i n gs c i e n t i f i ct e c h n i q u e i tt h r o u g has e r i e so ft e c h n o - m e a n sm e a s u r e e x t e r n a l l yt h eb a s a ld i a t h e s i so fh u m a n ，a n du n d e r s t a n d i n ga n de s t i m a t ei t r o u n d l ya c c o r d i n g t ot h es t a t i o na n do r g a n i z a t i o nc h a r a c t e ro fe n t e r p r i s e s ， t h u sc a l l p r o v i d ei m p o r t a n t r e f e r e n c ef o r e m p l o y i n g ，s e l e c t i n ga n d t r a i n i n gh u m a nr e s o u r c e s e n t e r p r i s e s m a n a g e rd i a t h e s i sa s s e s s m e n ti s o n eo ft h ei m p o r t a n t c o n t e n t so fh u m a nr e s o u r c e sa s s e s s m e n tr e s e a r c hl a t e l y a l o n gw i t ht h e c o m p e t i t i o nb e t w e e ne n t e r p r i s e sp r i c k i n gu pt o d a y , i tn e e d sam a s so f m a n a g e r sw h o h a v eb o t hv i r t u e a b i l i t ya n dh o l dap o s tu r g e n t l y i tu r g e d m o r ea n dm o r ee n t e r p r i s e st oh a v et h o u g hm u c ho fe n t e r p r i s e s m a n a g e r s d i a t h e s i sa s s e s s m e n tt o o t h i sp a p e rc h o o s e st h ep r a c t i s eo fh u m a nr e s o u r c e sa s s e s s m e n ti na s t a t ee n t e r p r i s e ，u s e sc o r r e l a t i v et h e o r i e st or e s e a r c ht h ew h o l ep r o c e s so f t h ea s s e s s m e n t p r o j e c t s d e s i g n ，a n a l y z e s t h e a c t u a l i t y o f e n t e r p r i s e s m a n a g e r s d i a t h e s i sa s s e s s m e n ta n ds u m m a r i z ec o r r e l a t i v e e x p e r i e n c e ，a n dw a n t st of i n daw a ys u i tf o ro u re n t e r p r i s e st oc h o o s ea n d m a n a g ep e m o nw i t ha b i l i t y t h em a i nc o n t e n to ft h i sp a p e ri sm a d e u po f 丘v ep a r t s ： t h ef i r s tp a r ti n t r o d u c e st h eb a s i cs t a t u so ft h ee n t e r p r i s e ( c o m p a n y z t ) c a r r y i n gt h r o u g ht h i sa s s e s s m e n t ，i n c l u d i n gh o l i s t i cs t a t u s ，d e v e l o p a c t u a l i t ya n dm i d d l em a n a g e r s s t a t u s a n di td e m o n s t r a t e db r i e f l yt h e n e c e s s i t yo fm i d d l em a n a g e r d i a t h e s i sa s s e s s m e n t t h es e c o n dp a r ti n t r o d u c e st h e o r i e sa n dm e a n sa b o u td i a t h e s i sa n d d i a t h e s i sa s s e s s m e n t ，i to f f e r st h e o r i e sf o rt h ef l o w i n g p a r t s t h et h i r dp a r ti st h ec o r ep a r to ft h i s p a p e r t h i sp a r td e s i g n st h e p r o j e c to fm i d d l em a n a g e rd i a t h e s i sa s s e s s m e n ti nc o m p a n yz t i ts e t s f o r t ht h ed e t a i l so ft h ep r o c e s so ft h ep r o j e c t ，a n du s e st h et h e o r i e si nt h e 2 “4p a r tt oa n a l y z et h ed e s i g np r o c e s sd e e p l y t h ef o u r t h p a r t i sac o r e p a r tt o o t h i sp a r td e s c r i b e st h e i m p l e m e n t a t i o np r o c e s so ft h ep r o j e c ti nd e t a i l ，i tb r i n gi n t oe f f e c to ft h e p r o j e c ti nt h e3 加p a r t t h i sp a r ta l s oi n t r o d u c e st h ee x e r t i o no ft h ee f f e c t o ft h i sp r o j e c t i ti st h eu l t i m a t e l ym o t i v et o o 。 t h ef i f t hp a r ta n a l y z e sa n de s t i m a t e st h ep r o j e c t i ti sa ni m p o r t a n t p a r to ft h i sp a p e ry e t t h i sp a r te s t i m a t e st h ee f f e c to ft h i sp r o j e c tb a s e d o nt h ec a r e f u la n a l y z eo fd e s i g na n di m p l e m e n t a t i o np r o c e s so ft h i s p r o j e c t ，a n ds u m m a r i z e sr e d e e m i n gf e a t u r e sa n di s s u e si ni t i na d d i t i o n ， t h i sp a r te x p a t i a t e ss o m es e n t i m e n ta n dr e v e l a t i o no fa u t h o r , p o i n t so u t s o m em i s t a k ea b o u t m a n a g e rd i a t h e s i sa s s e s s m e n tt o d a ya n ds o m e p r o b l e m si nh u m a nr e s o u r c e sa s s e s s m e n ts h o u l dp a ya t t e n t i o nt o k e yw o r d s ：h u m a nr e s o u r c e s m i d d l em a n a g e r d i a t h e s i sa s s e s s m e n tp r o j e c t d e s i g na n di m p l e m e n t a t i o n 2 前言 跨入新世纪，全球经济迅猛发展，传统经济正逐步向网络经济、 知识经济过渡，各地区、各企业之间贸易往来也更加密切。新的形势， 给企业发展带来了大好机遇，同时也使企业面临着空前未有的新挑 战，主要表现在： 经济全球化的挑战。经济全球化彻底改变了企业活动范围。即 使只在某一区域内开展经营活动的企业，也不得不关注研究其他地方 甚至远在大洋彼岸的竞争对手。经济全球化不仅增加了企业竞争环境 要素的数量，更是加大了各种要素间相互作用的复杂程度，增加了竞 争环境的不确定性。 以知识经济为特点的现代化的挑战。2 1 世纪是知识经济崛起的 时代，是一个高度智能化、信息化、规模化、个性化等构成的新经济 模式。科学技术不仅以一种人们难以想象的速度向前发展，而且人们 也越来越难以预见其可能产生的影响。如电子信息、计算机、互联网 和其他高新技术的突飞猛进，知识也成为了最有活力的生产要素。知 识经济条件下要求企业必须有高度的灵活性和应变能力，要更懂得运 用集体智慧j 学会用信息技术武装员工，提高绩效。 国企改革与转型期市场化的挑战。中国改革开放近3 0 年，把我 们带入了激烈的市场竞争时代，尤其对国有企业带来了巨大的冲击。 这种情况下，转换企业经营机制，建立健全企业内部领导体制和组织 管理制度，建立起符合现代企业要求的管理人员选拔、考核和激励机 制，使国企真正成为独立的市场竞争主体，是国企改革的重点和难点。 在这种改革和转型期，企业需要转变观念，确立与市场经济接轨的经 营理念、服务意识，才能跟上时代步伐，不被市场经济的浪潮所淹没。 以上种种，代表了新时期企业面临的以不确定性为特征的竞争挑 战。- 想要接受或者战胜这种挑战已不是单纯个体能够做到的，在实 上海：华东师范大学心理学系马欣j i i 企业管理人员能力素质铡评的方法研究 ，2 0 0 i 2 1 践中越来越倾向于依靠企业内部群体、组织集体的智慧和努力。而作 为企业内部组织核心的中层管理人员，当仁不让地在企业发展中扮演 着重要角色。一个企业要想在激烈的竞争中胜出，首先必须培养造就 一批高质量的中层管理人员队伍。因此，对企业中层管理人员的合理 使用、科学开发，成为现代企业人力资源管理的重要内容。而要实现 人尽其才、人岗匹配，首先就要知人，需要客观、准确地甄别管理人 员的素质。人员素质测评就是这样一种工具，它通过科学规范有效的 现代人事测评技术对人员素质进行全面、多维度的测评，最大限度消 除人为的主观臆断，避除了任人唯亲的隐患，为企业人力资源开发和 管理提供客观的评价依据，从而保证组织人事决策的准确性和效率。 我国是世界上劳动力资源最丰富的国家，同时又存在着人才资源 严重短缺的问题。人力资源的合理开发利用，“人尽其才”是人力资源 管理的一种理想模式，所以人员素质测评在我国人力资源开发利用有 着更加重要的意义。 本文案例来自于某国有企业( z t 集团公司) ，笔者因为工作关系， 参与了公司人员素质的测评活动。此次测评活动可以说是_ 次较为成 功的测评，所以笔者将其选为案例，以期通过研究剖析，分析并实证 素质测评在企业中层管理人员队伍管理上的重要运用，为其他企业合 理选拔、使用和培养管理人员，提高人力资源管理效率提供有用的参 考。 第一章z t 集团公司及中层管理人员的基本情况 一、z t 集团公司的基本情况 ( 一) 公司简介 z t 集团公司是一家从事铁路和道路桥梁建设的大型国有企业， 资产总额约4 0 亿元，总部设在成都。目前，公司已获得铁路工程总 承包特级、公路工程总承包壹级、市政公用工程施工总承包壹级、水 利水电工程施工总承包贰级、房屋建筑工程施工总承包壹级等资质， 年施工能力达1 0 0 个亿。公司下辖1 0 个子公司，职工总数1 万余人。 面对市场的竞争挑战和路政建设的发展趋势，集团公司在发展规划中 提出，“以广义的工程经营为主走相关产业多元化发展的道路，工程 经营和资本经营并重，国内经营与海外经营并举，到2 0 1 0 年把集团 公司建成思想超前、管理科学、技术领先、设备现代、资金雄厚、人 才济济的集设计、施工、总承包一体的大型现代企业集团”的总体思 路。 ( 二) 公司运营状况 公司年承揽任务7 0 亿左右，产值5 0 亿，利润约3 0 0 0 万。多年 来，z t 集团公司及各子公司先后荣获“中国诚信企业”、“全国用户满 意施工企业”、“全国设备管理优秀单位”、“全国五一劳动奖状”等荣 誉，有1 3 0 余项工程分别荣获国家、省、市优质工程奖。公司领导班 子团结和谐，整体素质较高，改革意识较强，思想观念较新，适应市 场的决策较快。面对道路建设跨越式发展的大好机遇，z t 集团公司 提出了在生产经营和产值上保持年平均递增1 5 一2 5 的速度，五 年内( 2 0 0 5 年- - 2 0 1 0 年) 承揽工程合同提升至1 0 0 亿元，产值提升 到9 0 亿元，利润总额力争累计达到2 5 亿元，集团自有货币资金力 争达到1 0 亿元的奋斗目标。 ( 三) 公司组织结构 公司总部机关1 5 个部室( 办公室、经营一部、经营二部、工程 部、安质部、科技部、财务部、海外部、审计部、成本部、人力资源 部、党委工作部、纪检监察部、综合治理办、工会) ，设部长、副部 长各一名。总公司下属1 0 个分公司。组织结构如图l 一1 ： 图l lz t 集团公司组织结构图 二、z t 集团公司中层管理人员基本情况 根据z t 集团公司有关文件规定，公司中层管理人员界定为总公 司各部的部长、副部长，分公司总经理、副总经理。按照此划分，z t 集团公司中层管理人员共有5 0 人。中层管理人员队伍基本情况如下： ( 一) 中层管理人员年龄结构 3 5 岁及以下的有3 人，占6 ；3 6 4 0 岁的有1 8 人，占3 6 ； 4 1 4 9 岁的有2 0 人，占4 0 ；5 0 岁以上的有9 人，占1 8 。如图 1 2 ： 图1 2z t 集团公司中层管理人员年龄结构图 相对于公司的规模和层次而言，z t 集团公司这种以年富力强的 中年干部为主体，兼顾经验丰富的老员工和进取开放的年轻力量的年 龄结构比较合理。但部分情况是，5 0 岁以上的干部所占比例仍稍显 偏多，中层管理人员队伍整体年龄偏老化。 ( 二) 中层管理人员文化程度结构 硕士研究生有8 人，占1 6 ；大学文化程度的有3 5 人，占7 0 ；大专文化程度的有7 人，占1 4 。如图1 3 ： 图1 - - 3z t 集团公司中层管理人员文化结构图 总体而言，中层管理人员的平均教育水平比较高，大学学历的人 员占总数的7 0 ，研究生学历的比例也达到1 6 。中层管理人员在接 受教育培训方面，具备了较好的运行基础。但博士以上学历者显示空 白，复合型管理人员和高级专业人才也显得缺乏，作为一家大型企业， 目前的人员学历结构与大型企业集团的管理要求还有一定的差距。 ( 三) 中层管理人员性别结构 女性4 人，占8 。如图1 4 ： 图1 4z r 集团公司中层管理人员性别结构图 总体而言，中层管理人员中男性比例较大，女性相对较少，与全 国企业中层管理人员的情况基本相似。但今后在公司的发展中要适当 扩大女性在中层管理职位上的比例，发挥女性管理上的优势。 ( 四) 中层管理人员来源情况 从公司外部调入的2 3 人，占4 6 ；从基层业务部门提拔的2 7 人，占5 4 0 6 0 。如图1 - - 5 ： 图1 - - 5z t 集团公司中层管理人员来源情况图 公司中层管理人员从本公司内部产生的比例较大，好处是熟悉公 司的情况，短时间内能够迅速适应岗位工作，但相对于从外部调入的 人员来说，缺乏一些创新的工作方式和管理理念。总体来说，公司的 来源结构还是比较合理的。 ( 五) 中层管理人员任职时间 任职1 年及以下的5 人，占1 0 ；任职2 - 5 年( 含) 的3 2 人， 占6 4 ；任职5 年以上的1 人，占2 6 。如图1 6 ： 图1 - 6z t 集团公司中层管理人员任职时间情况图 公司中层管理人员任职时间大多比较长，任职2 5 年的比例达 到了6 4 ( 根据实际调查的数据，这部分人中，多数任职时间在4 年以上) ，任职5 年以上的比例高达2 6 。长时间在一个岗位上工作 缺乏激励，容易使人产生惰性，影响工作效率。对于中层管理人员自 身来说，容易造成思维的狭隘，影响积极性和能力素质的发挥。 三、z t 集团公司中层管理人员素质测评的必要性 ( 一) 外部环境竞争的需要 近年来，随着国家宏观调控进一步加大，原材料价格高位波动， 央行加息，人民币升值等因素，导致企业经营成本增加。同时，由于 客运专线等重点建筑项目投入大、价格不合理、投标低价竞争，资本 运作项目大多周期长、回报低，企业经营风险也越来越大，使建筑类 企业的发展面临重大挑战。此外，由于国资委加大国企结构调整力度， 积极推进企业战略重组、企业破产法的实施、国有大型建筑企业 强强竞争格局形成等背景相互作用，使z t 集团公司生存面临着严峻 考验。激烈的竞争环境，促使z t 集团公司必须发掘和培养一批具有 市场眼光，能够应对各种风险和挑战的新型中层管理人员队伍，为集 团公司的发展提供坚实的保障。 ( 二) z t 集团公司自身发展的需要 从公司自身来看，z t 集团公司人员多、家底薄，企业在社会上 的知名度和影响力都相对较弱：下属单位管理粗放，综合实力参差不 齐：有的单位市场定位不准，市场责任主体的意识不强，对企业持续 永续发展缺乏深度谋划，经营单一，领域狭窄，缺乏市场竞争力和核 心竞争力，企业发展举步维艰；有的单位缺乏对市场规律的准确把握 和临机应变，应对举措不多，甚至知难而退，造成被动局面。经营管 理不到位，信息不通畅、反应不灵敏、配合不默契、成效不明显。有 的单位各自为阵、各自为战，缺乏对各种资源的有效整合，未能形成 经营承揽的整体合力。这些情况严重制约了集团公司的发展，迫切需 要在公司内部进行一系列改革，优化结构和人员配置，调整充实新的 力量，而作为企业中坚力量的中层管理人员的素质和结构优化，直接 关系到z t 集团公司发展的需要。 ( 三) 中层管理人员队伍建设的需要 中层管理人员作为企业的中坚和脊梁，承担着企业决策、战略的 执行及基层管理与决策层的管理沟通的作用，他们的工作具有既承上 启下，又独当一面的特点，其重要性不容质疑。但是必须看到，现代 企业制度条件下对中层管理人员在观念、素质、能力、作风、结构上 的要求与计划体制下的工厂制有着本质区别。作为一家国有企业，z t 集团公司正经历着从计划经济向市场经济转变的“阵痛”，中层管理人 员队伍也暴露出越来越多的问题：一是中层管理人员队伍结构不合 理。从本文前面的图表及分析中可以看出，中层管理人员文化结构、 任职时间、工作经历等方面参差不齐，部分中层干部年龄偏大，思想 封闭，思维陈旧，对当前经济发展的趋势把握不准，缺乏开拓创新能 力。二是大多数中层管理人员在现代管理方面没有足够的积累，解决 由计划经济向市场经济过渡中出现的新问题缺乏足够经验。中层管理 者的来源大多是普通员工，这些员工由于在本部门的业务工作中表现 出色而由技术骨干提拔起来。但是他们虽然是基层工作中的佼佼者， 却由于缺乏管理经验，或者不具备管理素质，在担任领导职责时往往 显得力不从心。三是中层管理者缺乏有效的执行能力。不能在有效 时间内高质量完成任务，造成企业制定的一些政策在执行过程中，力 度越来越小，许多工作做的虎头蛇尾，成效不大。在z t 集团公司部 分员工看来，公司里的中层领导们，每天开开会，传达一下高层领导 的精神，属下就会各尽其责的做事i 中层管理人员基本不用去策划和 制作施政计划。毫不讳言，在z t 集团公司，能够真正能适应现代企 业管理，具有市场意识、竞争意识和责任意识的精干高效优质的中层 管理者非常短缺。 综上所述，对z t 集团公司中层管理人员进行素质测评显得十分 必要和迫切。正如美国经济学家德鲁克所说：“在竞争性的经济中， 管理者的责任和他的工作决定着企业的存亡”。要想切实的发挥企业 中层管理者的作用，就必须认真的分析中层管理者独特的素质特征和 行为个性，从而有针对性地对中层管理人员队伍进行优化和重组，制 订相应的管理制度和激励政策，提升其总体水平，使他们真正发挥其 在企业中的重要作用。 第二章素质测评的理论和方法 一、素质 ( 一) 素质的概念及特征 “素质”概念及理论的运用经历了从内容分析到实际运用的发 展过程。从字面理解，素质一词来源于英语“c o m p e t e n c y ”，意思是 能力、技能。由于不同的研究者对素质的内涵和外延理解不同，因此 对于，素质”到底是什么，一直以来的观点都是百家争鸣。中国人民 大学彭剑锋教授认为，1 “素质是驱动一个人产生优秀工作绩效的各 种个体特征的集合，它反映的是可以通过不同方式表现出来的个人的 知识、技能、个性与内驱力等。素质是判断一个人是否胜任某项工作 的起点，是决定并区别绩效差异的个人特征”。笔者认为，素质是内 在于人体之中的一种基质，是个体完成特定工作或活动所必须具备的 基本条件与基本特点。 人的素质一般具有以下特征： 1 、遗传性与习得性。人的先天素质主要通过遗传获得，故具有 遗传性。这种先天素质成为后天素质提高的条件与基础，但就总体面 言，作为人的素质主要不是由先天素质提供的，而是在环境和教育的 影响下，通过自身后天的努力而获得的。孔子早就说过：“性相近也， 习相远也。”即是说，人们之间的先天素质相差不大，后天素质表现 之所以相差甚远，取决于环境与教育的影响及个体主观努力的程度。 2 、稳定性与可塑性。人的素质是个体以某种机能系统或结构形 式固定下来的东西，在各种活动中经常而稳定地表现出来。一般说， 只有那些经常而稳定地表现出来的品质，才能构成素质，而那些不稳 定的、只在某种特定的条件下才会偶有表现的品质，不能称为素质。 但这并不意味着素质本身是恒定不变的。素质的稳定性只是相对的， 1 彭剑锋主编：人力资源管理概论 ，复旦大学出版社，2 0 0 3 1 1 1 1 人的素质可通过环境和教育的影响，尤其是通过个体的努力而加以改 变。随着环境与教育影响力的增强，随着个体主观努力程度的提高， 其素质水平必然会相应地得到提高。 3 、潜在性与整体效应性。人的素质是个体内化了的具有深层意 蕴的品质特征，是蕴藏在人自身的尚需开发出来的身心潜能，并可通 过人的言行举止得到外在的表现。正是在这个意义上说，人的素质具 有潜在性。与此同时，素质具有整体效应性，即是说，人的素质水平 的外现是一种综合效应。任何优良素质的外现，都是人的德性与智能 等多方面相互作用的结果。仅仅凭某_ 方面的素质，往往很难有所作 为。 4 、个体性与群体性。素质具有个体性，每个人都有自身独特的 素质结构。然而，素质不仅表现为个体性，而且表现为群体性，即表 现为各类群体中全体成员所具有的某些共同的基本素质。个体素质与 群体素质是密切联系在一起的。个体素质是群体素质的“细胞”，若没 有高素质的个体，就不可能有高素质的群体；群体素质是个体素质提 高的“土壤”，个体素质的提高，会受到群体素质的积极影响。 5 、时代性与前瞻性。人的素质是整个人类进化、社会文化进步 的产物。正如中共中央关于社会主义精神文明建设指导方针的决议 中所指出的那样，“人的素质是历史的产物，又给历史以巨大的影响”。 由于人总是生活在一定的社会背景之中。环境和教育的影响及人自身 的实践，无不具有时代的特征。因而，人的素质总是有着鲜明的时代 烙印，受历史发展水平的限制。同时，人的素质的发展又具有明显的 前瞻性，必须面向未来，以适应未来社会发展对人的素质的基本要求。 任何一个有成就有发展的个体，都离不开优良的素质。但是具备 了良好的素质，只是个体顺利发展的基础条件，还需要充分发挥素质 的积极功能，消除制约因素。因此，素质与绩效、素质与发展都是互 为表里的。素质是绩效与发展的内在基础，面绩效与发展是素质的外 在表现。 ( 二) 素质的构成及分类 1 、素质的构成。国外学者研究认为，素质由七个核心要素构成， 即动机、个性、自我形象与价值观、社会角色、态度、知识、技能。 如图2 1 ： 1 图2 1 素质洋葱模型示意图 素质的洋葱模型( b o y a t z i s ，1 9 8 2 ) 展现了素质构成的核心要素， 由内至外说明了素质的各个构成要素逐渐被观察、衡量的特点。由上 图可看出，素质是可以通过行为表现的各种特征的集合，包括表象的 与潜在的，而两个层面的特征之间具有相互驱动关系。素质的构成要 素对于决定绩效好坏有着不可或缺的作用，凭借素质可以产生优秀的 工作绩效，因此素质是可以测量的。素质也是可以开发和提高的。通 过培训、轮岗、调配、晋升等多种人力资源管理的手段和方法，可以 比较容易地提高员工的知识和技能水平，但素质要素中潜在的部分则 难以改变和评价，而这部分对于个体乃至企业绩效的好坏往往具有决 定性的作用。如果企业能够通过科学手段比较准确地测评员工素质， 特别是潜在素质，并以此进行人员配置，那么对于员工个人和企业自 身都会起到事半功倍的效果。 2 、素质的分类。素质通常被划分为五大类，即：心理素质、品德 素质、能力素质、文化素质和身体素质，也有人将它划为德、识、才、 学、体五类。 1b o y a t z i s , a r t h ec o m p e t e n tm a n a g e r ：am o d e lf o re f f e c t i v ep e r f o r m a n c e 1 3 ( 1 ) 心理素质。心理素质是指人在感知、想象、思维、观念、情 感、意志、兴趣等多方面心理品质上的修养。它是一个内容非常广泛 的概念，涉及人的性格、兴趣、动机、情感等多方面的内容。心理素 质是人员素质的一个重要组成部分，从某种意义上说，它制约和影响 着人员素质。良好的心理素质即指心理健康或具备健康的心理。 ( 2 ) 品德素质。思想政治素质是指个人从事社会政治活动所必需 的基本条件和基本品质，它是个人政治思想、政治方向、政治立场、 政治观点、政治态度、政治信仰的综合表现。人的思想政治素质与其 在社会生活中的位置、政治生活经历有密切关系，它是随着个人的成 长，在长期社会生活实践中逐步形成、发展和成熟的。思想政治素质 由多种因素构成，有着丰富而深刻的内涵。一般包括政治方向、政治 立场、政治观点、政治纪律、政治鉴别力、政治敏锐性和政治技能。 ( 3 ) 能力素质。能力从广义上来说，是人们认识、改造客观世界 和主观世界的本领s 从狭义上来说，是指胜任某种工作的主观条件。 它表现为顺利完成某项活动且直接影响活动效率所必备的心理特征。 对于管理人员而言，管理能力是管理人员从事管理活动必须具备的并 直接和活动效率有关的基本心理特征。它是胜任领导工作，行使其权 力，承担责任的主观条件。管理人员的能力素质是一个综合的概念， 它是技术能力、决策能力和交往协调能力等能力的有机结合。它包括 科学决策能力、组织领导能力、交往协调能力以及识人用人的能力等。 就能力的主体而言，不同的管理岗位需要的能力素质不一样，高层的 领导主要需要科学决策能力，中层领导干部主要需要较强的交往协调 能力，而基层领导干部则偏重于技术方面的能力。 ( 4 ) 文化素质。知识素质是指个人做好本职工作所必须具备的 基础知识与专业知识。基础知识是管理人员知识结构的基础。通过公 共科目的考试可以测试应试者对管理人员应具备的基本理论、基本知 识和基本方法的掌握程度，特别是运用这些理论、知识和方法解决领 导工作中实际问题的能力。专业知识是管理人员知识结构的核心，也 是区别于其它专业领域人才知识结构的主要标志。管理人员要具各一 定的专业知识主要是指要熟悉本部门、本单位的技术知识和专业知 识，受过专门的教育训练，掌握领导工作的基本原理和基本方法。 ( 5 ) 身体素质。身体素质是个人最基本的素质。没有健全的体魄 和良好的身体素质，就失去了事业成功的最起码的条件。身体素质包 括以下几个方面：体质、体力、体能、体型和精力。身体素质的测评 大都可以通过现代医学手段进行测验。素质分类如图2 2 ： 人格 气质、需要与动机、兴趣与情感、态度、习惯、意志等 心理素质 观念世界观、人生观、价值观 自我意识自信心、自主性、自知度 政治品质政治立场、方向、观点、态度等 品德素质 思想品质思维、认识、想法等 道德品质道德认识、道德情感和道德行动 智力心理年龄、智商 能力素质 技能经过实践锻炼形成的工作能力。 才能 工作的潜力 知识素质 ( 1 ) 知识量；( 2 ) 知识结构的合理性：( 3 ) 知识的更新程度 文化素质经验素质 人的特殊的职业感觉力 自学能力 掌握学习方法。能独立地提出、分析和解决问题 体质 身体素质体力 一部分是先天遗传，一部分是后天获得 精力 1 图2 2 人员素质分类表 ( 三) 企业中层管理人员素质与企业的发展 从投入产出的角度而言，动机、个性、自我形象、价值观、社会 角色、以及知识、技能等都决定并作用于人的行为，以至最终驱动绩 效的产生。而企业整体的战略目标，就是通过这些素质与行为的相互 作用所产生的绩效，以及绩效之间的内在驱动关系最终实现的。不同 层次、不同岗位人员素质构成要素不同，也决定了其绩效的差异和对 企业贡献大小的差异。 对企业中层管理者而言，他们是企业入才的中坚力量，其素质高 低、能力大小，直接影响到下属、团队、部门绩效目标乃至企业战略 的实现。如果把一个企业比做一个人，高层管理者就是大脑，要思考 椹新民，刘善敏著：人员测评技巧 ，广州：广东经济出版杜2 0 0 2 1 ，笔者做了部分修改 1 5 企业的方向和战略；中层就是脊梁，要去协助大脑传达和执行命令到 四肢一基层。可以说，中层就是老板的“替身”，也就是支持大脑的 “脊梁”。如何充分发挥企业中层管理者的作用，就成为摆在企业面前 的重要课题。就国有企业而言，国企亏损的原因很多，其中重要的因 素是企业管理人员行为造成，也就是说企业的好坏与管理人员队伍素 质的高低有直接关系。1 据国家计委2 0 0 3 年对北京等1 0 个省市2 5 8 6 户亏损企业调查发现，影响企业亏损的宏观经济因素和政策性因素分 别只占到9 2 和9 0 9 ，而8 0 以上是因企业管理不善造成的。麦 肯锡公司的一项调查也表明：有的公司能保持持续发展和改革，达到 更高的业绩，关键的因素不在于高级管理者，而在于一批具有改革才 能的中层管理者和专业人才。可见中层管理人员队伍的素质能力是企 业发展潜力的真正所在，中层管理人员在企业中起中流砥柱的作用， 他们素质的高低，在很大程度上影响一般员工的职业行为，甚至关系 企业发展的成败。 因此基于中层管理人员的素质与企业发展的关系，一方面要求企 业选择具备相应素质的管理人员实现并完成岗位目标承诺，另一方 面，也要求员工在正确识别自身素质的基础上，选择并从事适合其素 质发挥作用的工作岗位，从而获得个人在企业中的职业发展与价值实 现。 ( 四) 企业中层管理人员的素质要求 不同的企业对中层管理人员的素质有不同的要求。2 如美国通用 公司提出了“a 级人才标准”，要求管理人员要具备4 e 品质：l 、充沛 的精力( e n e r g f ) ；2 、激发别人的能力( e n e r g i z e ) ；3 、有鲜明的个 性，敢于提出强硬的要求( e d g e ) ；4 、执行力( e x e c u t e ) 。经过专家 学者研究表明，企业中层管理人员的素质有共同的要求。，我国企业 中层管理人员的素质要求，归纳起来主要有以下几个方面： 国企亏损及因素分析摘自经济日报，2 0 0 4 6 2 费英秋：管理人员鬃质与测评。北京：经济管理出版社，2 0 0 4 6 3 部分摘自。管理人员素质测评”和悦才经，2 0 0 6 ，9 1 6 1 、计划能力。在工作中善于发现和创造新的机会，提前预计到 事情发生的可能性，并有计划地采取行动提高工作绩效、避免问题的 发生或创造新的机遇。衡量中层管理者工作成效的标准之一就是要看 其个人主动发起的行动数量。 2 、执行力。执行力是最容易出问题的地方，也是中层管理者必 须具有的能力。执行力的强弱，是衡量一个团队战斗力强弱的重要依 据，也是中层管理者胜出的一个要素。个人执行力是团队执行力的基 础，而其中的关键是中层管理者的执行力。中层管理者作为地方区域 的决策者、领导者，承上启下，其执行能力非常重要。， 3 、影响力。一个成功的管理者能够凭借自身的威望、才智，把 其他成员吸引到自己的周围，引导和影响别人来完成组织目标。一个 拥有充分的影响力的中层领导者，可以在领导岗位上指挥自如、得心 应手。带领队伍取得良好的成绩。 4 、培养他人的能力。中层管理者还应具有寻找合适的管理人员 并激发他们工作动机的能力。优秀的中层管理者更多的关注员工的潜 能的开发，鼓励和帮助下属取得成功。安排各种经历以提高他的能力， 帮助他成长。 5 、指挥能力。管理从来不是一个人的事情，富有发展潜质的中 层管理者应有团队取向的工作风格，善于协同作战。在实际管理工作 中，充当“领头雁”、“灵魂人物”的角色，能够营造一种团队协作、平 等沟通的文化氛围，善于运用头脑风暴放大集体的智慧，能够以开放 的心态欢迎批评、面对冲突。一个优秀的中层管理者决不是个人的勇 猛直前、孤军深入，而是带领下属共同前进。 6 、专业知识与技能。掌握所需的专业知识与技能是从事管理工 作的基本要求。它是发挥中层管理者的素质作用的基础，包括在预测 的基础上制定有挑战性的目标、以岗位工作为基础的创新性方法和理 念、有效地管理和培养人才等。 此外，一个优秀的中层管理人员还应具备良好的自我控制能力、 组织协调能力、授权的能力、判断能力和创新能力等。 二、素质测评 ( 一) 素质测评的概念、特点及功能 1 、素质测评的概念。1 素质测评是指测评主体从特定的人力资源 管理目的出发，运用各种测量方法，收集受测人在主要活动领域中的 表征信息，对人的素质进行全面系统的评价，以求对人有客观、全面、 深入的了解，从而为人力资源开发和管理提供科学的决策依据。素质 测评由两部分组成：一是测评主体采用科学的方法，收集被测评者在 主要活动领域中的表征信息；二是采用科学的方法，针对人力资源管 理的某一目标做出量值与价值判断，或者直接从表征信息中引发与推 断出某些素质特性。 2 、素质测评的特点。2 素质测评有四个主要特点： ( 1 ) 素质测评是心理测量。素质测评主要是针对个体心理现象 的测量，包括能力、兴趣、性格、气质及价值观等个体事业发展过程 中的关键性因素。 ( 2 ) 素质测评是抽样测量。在实际操作中，实施测评不可能做 到面面俱到。任何一项测评实施者，在有限时间内不可能掌握受测者 素质的全部表征信息，只能对测评要素进行抽样，从样本的测量结果 来推断全部待测评内容的特征。 ( 3 ) 素质测评是相对测量。无论多严格的素质测评都会存在误 差，一方面测评工具有一定的局限性，另一方面不同的测评实施者对 测评目标具有不同的理解，而且，测评工具的使用及测评结果的解释， 都难免带有个人色彩，不可能完全一致。因此素质测评既有精确的一 面，又有模糊的一面。 ( 4 ) 素质测评是间接测量。素质是个体身上的一种内在抽象的 东西，通过人的行为表现出来。因此，不能对素质本身进行直接测量， 只能通过表现的行为特征进行间接的推测和判断。 。王