（企业管理专业论文）国有上市公司高管薪酬调控机制研究.pdf

两南人硕十学位论文摘要 国有上市公司高管薪酬调控机制研究 企业管理专业硕士研究生亓永静 指导教师肖亚成研究员 摘要 本文首先依据2 0 0 3 2 0 0 8 年国有上市公司所公开的高管年薪数据，对国企高管薪酬进行 统计分析，与普通职工薪资相比进行对比分析。通过统计和对比分析发现，国有上市公司高 层管理人员薪酬总体上呈逐年上升趋势，企业间的差距在加大；高管薪酬存在明显的行业差 异；高管薪酬行业内部存在明显差异；国有上市公司高管总体持股数量偏低，人均持股比例 不高，高管零持股现象普遍，缺乏长期激励工具。同时，高管与普通职工薪酬相差较大，薪 酬差距爷扩人趋势，薪酬著距较人导致收入分配不公平，加剧社会贫富两极分化。其次，以 2 0 0 8 年度的国企上市公司高管年薪作为样本数据，通过对国有上市公司高管年薪激励及其主 要影响冈素进行同归分析，可知：高管薪酬水平与公司业绩、公司规模存在正相关关系；国 有股比例与高管薪酬有显著的负相关关系：高管薪酬与高管持股比例不存在正相关关系；是 否设置薪酬委员会雨l 所处地区两变量与高管薪酬均有止向关系。实证分析结果表明，企业业 绩、企业规模以及所处地区因素对高管薪酬有较大影响；国有股比例对高管薪酬有一定抑制 作用；国企高管持股比例普遍偏低。 通过统计分析和实证分析，可以发现：( 1 ) 虽然国有上市公司高管薪酬激励水平不断提 高，但是薪酬激励机制仍然存在缺少长期激励手段等不合理问题；( 2 ) 一些高管薪酬激励过 度，薪酬过高，社会收入差距过大，高管薪酬激励存在不公平的问题。 在以上研究基础上，为解决国有上市公司高管薪酬存在不合理和不公平现象，并且构建 有效的薪酬激励机制。本文尝试利用基尼系数对高管薪酬激励水平进行合理设定，对收入差 距进行调：i 了，尤其是企业高管层与普通职工之间的薪酬差距。最后，为了构建兼顾效率与公 平原则的高管薪酬体系，对国有上市公司高管薪酬提出调控对策，主要包括( 1 ) 设计上市公 司高层管理人员薪酬激励的原则。正确确定高管的激励标准，设计长短期激励相结合的激励 方式，照顾薪酬激励的亭十会公平原则；( 2 ) 完善上市公司高层管理人员薪酬激励机制。合理 定位高管薪酬水平，注重高管人员的长期激励，严格规范股权激励，规范国有上市公司高管 在职消费制度：( 3 ) 优化上市公司高层管理人员薪酬激励机制的外部环境。加强国有上市公 司产权改革，建立企业“新三会”和薪酬委员会，完善市场竞争机制。 关键词：高层管理人员薪酬激励调控对策 两南大学硕十学位论文 a b s t r a c t t h e r e g u l a t o r ym e c h a n i s m o n c o m o e n s a t i o ni n c e n t i v e f e c u t i v e n c e n t l v eoe x e c u t l v eo f10 i s t a t e - - o w n e dl i s t e dc o m p a n i e s m a s t e rd e g r e ec a n d i d a t eq iy o n g ji n g s u p e r v i s o r r e s e a r c h e rx i a oy a c h e n g a b s t r a c t f i r s t l y , a c c o r d i n gt ot h e2 0 0 3 2 0 0 8s t a t e - o w n e dl i s t e dc o m p a n i e s ，e x e c u t i v e sa n n u a ld a t a h a sb e e np u b l i s h e da n de x e c u t i v ec o m p e n s a t i o nw e r es t a t i s t i c a l l ya n a l y z e d ，a n dc o m p a r e dw i t h o r d i n a r y w o r k e rw a g e s t h r o u g ht h es t a t i s t i c sa n dc o m p a r a t i v ea n a l y s i s ，i ti sf o u n dt h a t s t a t e o w n e dl i s t e dc o m p a n i e se x e c u t i v ec o m p e n s a t i o ng e n e r a l l yi n c r e a s e sy e a rb yy e a f ，t h eg a p b e t w e e nt h ee n t e r p r i s e si si ni n c r e a s i n g t h e r ee x i s t so b v i o u sd i f f e r e n c e sb e t w e e ni n d u s t r yo f e x e c u t i v e c o m p e n s a t i o n ，a l s ot h e i n t e r n a l c o m p a ny s t a t e - o w n e d l i s t e dc o m p a n y se x e c u t i v e s g e n e r a l l y o w nl o wn u m b e ro fs h a r e s ，p e rc a p i t aq u a n t i t yo fs h a r e h o l d i n gr a t i oi sn o th i g h e x e c u t i v e sl a c ko fz e r os h a r e h o l d i n gp h e n o m e n o nl o n g - t e r mi n c e n t i v et o o l s a tt h es a m et i m e ， e x e c u t i v e sa n do r d i n a r yw o r k e rp a ys a l a r yg a pi sv e r yl a r g ea n de n l a r g i n g i tl e a d st h ep h e n o m e n o n o fi n c o m ed i s t r i b u t i o ng a ps a l a r ya n ds o c i a li n j u s t i c ep o l a r i z a t i o nb e t w e e nt h er i c ha n dt h ep o o r s e c o n d l y , b yt h es t a t e - o w n e dl i s t e dc o m p a n i e si n2 0 0 8a n n u a ls a l a r ya sas a m p l ed a t a ，w em a k et h e r e g r e s s i o na n a l y s i so fs a l a r yi n c e n t i v ea n dt h em a i nf a c t o r si nt h es e n i o re x e c u t i v e so f s t a t e - o w n e d l i s t e dc o m p a n i e s ：e x e c u t i v ep a yl e v e lh a sp o s i t i v ec o r r e l a t i v i t yw i t hc o m p a n yp e r f o r m a n c ea n dt h e c o m p a n ys c a l e ；t h ep r o p o r t i o no fs t a t e - o w n e ds h a r e se x e c u t i v ep a yh a ss i g n i f i c a n tn e g a t i v e c o r r e l a t i o nw i t he x e c u t i v ec o m p e n s a t i o n ；e x e c u t i v ec o m p e n s a t i o nh a sn op o s i t i v ec o r r e l a t i v i t yw i t h e x e c u t i v e ss h a r e h o l d i n g ；t h er e m u n e r a t i o nc o m m i t t e ea n dt h er e g i o nh a sp o s i t i v er e l a t i o n s h i pw i t h e x e c u t i v ec o m p e n s a t i o n t h ee m p i r i c a lr e s u l t ss h o wt h a tt h ef a c t o r so fe n t e r p r i s ep e r f o r m a n c e ， e n t e r p r i s es c a l ea n dt h ea r e ah a sg r e a ti n f l u e n c eo nt h ee x e c u t i v ec o m p e n s a t i o n ；t h ep r o p o r t i o no f s t a t eh a sc e r t a i ni n h i b i t i o nt ot h ee x e c u t i v ec o m p e n s a t i o n ；s t a t e - o w n e ds h a r e h o l d i n ge x e c u t i v e si s g e n e r a l l yl o w t h r o u g ht h es t a t i s t i c a la n a l y s i sa n de m p i r i c a la n a l y s i sc a nb ef o u n d ：( 1 ) a l t h o u g hs t a t e - o w n e d l i s t e dc o m p a n i e sc o n s t a n t l yi m p r o v et h el e v e lo fs a l a r yi n c e n t i v em e c h a n i s mo fi n c e n t i v e ，b u tt h e r e l l 两南大学硕十学何论文 a b s t r a c t i ss t i l ll a c ko fl o n g - t e r r ai n c e n t i v e sa n ds o m eu n r e a s o n a b l ep r o b l e m s ；( 2 ) s o m es e n i o re x e c u t i v e s s a l a r yi st o oh i 【g ha n dt h e ya r ei n s p i r e dt o om u c h s o c i a li n c o m eg a pi sv e r yh u g e ，a n de x e c u t i v e c o m p e n s a t i o ni n c e n t i v em e c h a n i s mi su n f a i r b a s e do nt h es o l u t i o no ft h es t u d y , f o rr e s l o v i n gt h ep r o b l m e so fs t a t e - o w n e dl i s t e dc o m p a n i e s e x e c u t i v ep a ye x i s t i n gu n r e a s o n a b l ea n du n j u s tp h e n o m e n o n ，a n dm a k ea ne f f e c t i v ei n c e n t i v e m e c h a n i s m ，t h i sp a p e ra t t e m p t st ou s et h eg i n ic o e f f i c i e n tt oa d j u s tt h ee x e c u t i v ep a yi n c e n t i v e l e v e lr e a s o n a b l y , e s p e c i a l l ye x e c u t i v e sa n do r d i n a r yw o r k e rp a yg a p f i n a l l y , i no r d e rt oe s t a b l i s h t h ep r i n c i p l eo fb a l a n c i n gf a i r n e s sa n de f f i c i e n te x e c u t i v ec o m p e n s a t i o ns y s t e m ，t h er e g u l a t i o no f p r o p o s i n gt h es t a t e - o w n e dl i s t e dc o m p a n i e s e x e c u t i v ec o m p e n s a t i o ni si n c l u d i n g ：( 1 ) d e s i g nl i s t e d c o m p a n ye x e c u t i v e si n c e n t i v ep r i n c i p l e c o r r e c t l yd e t e r m i n et h ei n c e n t i v es t a n d a r d ，d e s i g nt h e e x e c u t i v e sp r o c e s so ft h ei n c e n t i v ec o m b i n a t i o n ，t a k ec a r eo ft h ep r i n c i p l eo fs o c i a le q u i t y i n c e n t i v e ；( 2 ) i m p r o v e l i s t e dc o m p a n ys e n i o rm a n a g e m e n ti n c e n t i v em e c h a n i s m r e a s o n a b l e p o s i t i o n i n ge x e c u t i v ep a yl e v e le x e c u t i v e s ，p a ya t t e n t i o n t ot h e l o n g - t e r mi n c e n t i v e s ，s t r i c t l y r e g u l a t et h es t o c ko w n e r s h i pi n c e n t i v es t a t e o w n e dl i s t e dc o m p a n i e s ，r e g u l a t i n ge x e c u t i v ee x p e n s e i n o f f i c es y s t e m ；( 3 ) o p t i m i z a t i o nl i s t e dc o m p a n ye x e c u t i v e ss a l a r yi n c e n t i v em e c h a n i s mo ft h e e x t e r n a le n v i r o n m e n t t os t r e n g t h e nt h ep r o p e r t yr i g h t sr e f o r mo fs t a t e - o w n e dl i s t e dc o m p a n i e s ， e n t e r p r i s e s ”x i n s a n h u i ”a n dc o m p e n s a t i o nc o m m i t t e e ，m a k em a r k e tc o m p e t i t i o nm e c h a n i s m p e r f e c t k e yw o r d s ：e x e c u t i v ec o m p e n s a t i o ni n c e n t i v er e g u l a t i o n i i i 独创性声明 本人提交的学位论文是在导师指导下进行的研究工作及取得的 研究成果。论文中引用他人已经发表或出版过的研究成果，文中已加 了特别标注。对本研究及学位论文撰写曾做出贡献的老师、朋友、同 仁在文中作了明确说明并表示衷心感谢。 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解西南大学有关保留、使用学位论文的规 定，有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘，允 许论文被查阅和借阅。本人授权西南大学研究生院( 筹) 可以将学位 论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩 印或扫描等复制手段保存、汇编学位论文。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权书，本论文：口不保密， 口保密期限至年月止) 。 学位论文作者签名：1 京琦 签字日期：0 夕f 矿年莎月匆日 导师签名： 签字日期：铷j f 年多月多日 两南人学硕十学何论文第1 章绪论 第1 章绪论 1 1 研究背景与意义 在当f 知识和信息迅猛爆发的时代，全球经济快速增长，经济、社会环境复杂多变，并 且伴随着日益激励的企业间的竞争，多数企业已经意识到人力资源管理作为战略管理一部分 的必要性，开始注重人力资本的战略竞争。在现代企业管理中，作为高级决策者的高管们 决定企业战略发展方向，承担决策风险，对企业发展状况有极大的影响。如何充分激发高管 人员的智慧，促使他们投身到企业中，个人利益增加同时，保证企业不断发展，实现企业经 营目标，一直受到了广泛关注。 现代企业管理的基本特征是所有权与经营权相分离，所有权为股东们所有，即收益权( 索 取权) ；凭借专业知识和垄断信息，高官们掌握着公司的控制权。作为企业的拥有者的股东追 求企业利益的最人化，而高管们追求的则是自身利益。由于股东( 委托人) 和高管( 代理人) 的目标和利益存在不完全的一致性，以及契约不完备、信息不完全的特性，造成道德风险、 逆向选择和代理成本等问题。为此，股尔们必须制定薪酬激励机制、与高管们签订“报酬一 绩效”契约，这样才会激励管理者，去实行能够增加个人财富的行为，从而所有者和管理者 之间的利益矛盾就得以协调，达成追求价值最人化的股东们目标。 长久以来，在我国，虽然薪酬激励手段、程度和结构存在问题；缺乏必要的长期激励方 式；内部人控制、高管腐败、在职消费等现象屡屡发生，薪酬激励机制还不完备，存在不少 弊端。但值得肯定的是，近年来我们针对高管薪酬激励，采取了一连串的改革措施，尤其在 长期激励方面。2 0 世纪9 0 年代后期，在国内企业中，股票期权激励机制( e x e c u t i v es t o c k o p t i o n ，e s o ) 开始试行。5 0 年代，它诞生于美国，随后在西方国家迅速盛行。股票期权是 一种能够约束管理者的短期行为，促进企业价值增值和长久发展的方式。股东跨越了管理者 只能享有企业短期收益的限制，把一定的股票期权授予管理者，根据经营效益去激励管理者， 使他们分享公司的k 期收益。因此，管理者个人利益和股东、公司的利益被联系起来，保障 了公司股尔的资产权益，促使了管理者经营行为的艮期化。 但在实践中，美国安然公司丑闻、中国平安高管“天价薪酬”等案例表明，股票期权机 制的弊端逐渐凸显。全球经济受到金融海啸的影响，伴随着高层管理人员不断飙升的薪酬数 字，薪酬激励问题再次成为国内外公众的焦点话题。在华尔街，金融企业高管们被认为薪酬 过高，激励过度，政府为应对金融危机，对金融企业高层管理者采取了限制薪资措施。此后， 金融危机开始向实体经济的蔓延，企业高管或自发或被迫地的限薪，由金融行业延伸到其他 各行各业。 目前我国企业治理机制不够完善，金融证券市场存在缺陷，薪酬公开也未能完全实现， 两南人硕十学位论文 第1 幸绪论 对企业高管激励过度，高管薪酬水平、薪酬结构问题日益突显。公众的目光主要聚焦在以下 几个方面：高管薪酬是否太高、是否公平公正；高额的薪酬能否起到有效激励作用：是否应 该对高管限薪；如果进行限薪，那么薪酬的最高上限是多少；高层管理人员薪酬是否与公司 绩效匹配：高层管理人员薪酬与股东利益是否致：中国如何对上市公司高层管理人员薪酬 制度进行改革，如何更好的发展年薪制和股票期权；如何将长期激励与短期激励有效结合； 高层管理人员薪酬由谁决定，如何更人地发挥薪酬委员会的作用等。对高管薪酬激励的理论 研究兴起于2 0 世纪末，主要是借鉴国外理论研究对国内企业进行实证分析，而国内企业的高 管薪酬激励理论与研究不能完全照搬国外的经验，必须结合中国上市公司独有的特点。基于 以上背景，本研究的主要问题是国有上市公司高层管理人员薪酬激励是否是合理有效、公平 公正的，旨在通过系统分析企业高层管理人员薪酬的激励机制以及现状，针对国有上市公司 高层管理人员薪酬激励存在的问题，对高管薪酬进行合理设定并探索设计管理者薪酬激励的 调控机制，为我国上市公司制定完善的管理者薪酬激励制度提供决策依据。 1 2 文献综述 1 2 1 国外文献回顾 对高层管理者的激励一报酬问题，两方学术界已经做过较多的实证研究。最早由托辛斯 和巴克尔( t a u s s i n g s & b a k e r ，1 9 2 5 ) 1 1 完成，研究表明，经理报酬与企业业绩之间的相关性 很小。后米，经济学家、心理学家、人力资源管理专家和企业战略规划者开始广泛关注经营 管理者尤其是高层管理者报酬。研究内容主要包括以下几个方面：影响高管报酬的主要因素、 高管报酬、持股数量与企业绩效、股东财富之间的关系、高管报酬效应的研究。 从上个世纪六十年代开始，麦克盖尔、岂尤和艾尔宾( m c g u i r e ，c h i u e l b e i n g ，1 9 6 2 ) 1 在1 9 5 3 - 1 9 5 9 年间分析了4 5 家大企业，发现企业销售额和报酬之间有显著地正向关系； 两塞尔和卡罗尔( c i s c e l l c a r r o l l ，1 9 8 6 ) 2 1 对2 3 0 家工业企业做了分析，发现报酬和销 售增长及成本控制有正相关关系；墨菲( m u r p h y ，1 9 8 5 ) d 1 利用1 9 6 4 - 1 9 8 1 年间7 3 个大型制 造企业的5 0 0 位管理人员的报酬数据，发现总报酬的变化与股票收益、现金报酬与股票收益 之间存在正相关关系。同时，有些学者从报酬一绩效敏感程度的角度出发，研究企业价值变动 对经理报酬的影响。通过实证分析，詹森和墨菲( j e n s o n m u r p h y ，1 9 9 0 ) 1 得出，企业c e o 的报酬与公司业绩的关系是c e o 的报酬或财富每变动3 2 5 美元，则股东财富将会变动1 0 0 0 美元，显示c e o 的报酬与股东财富或公司价值的敏感性非常小。库格兰和施密特( c o u g h l a n s c h m i d t ，1 9 8 5 ) 1 发现报酬一绩效之间的敏感系数为0 1 ，大型公众持股公司的绩效同企业 经营者的报酬只有微弱的相关性。其他一些研究也表明企业经营者的报酬与企业绩效之间的 相关性很弱或者不存在相关性。由此可见，企业经营者薪酬与企业绩效之间的是否存在正向 关系令人怀疑。 2 西南火学硕十学何论文第1 章绪论 然而另外一些学者却得出了相反的结论，霍尔和利伯曼利用最近几年的数据进行的实证 研究表明企业经营者报酬与企业绩效存在较强相关性。他们认为由于企业经营者所持股票价 值的变化，使得经营者报酬和企业绩效的关联度从1 9 8 0 到1 9 9 4 年基本上是递增的，企业经 营者的薪酬水平和企业绩效对企业经营者的薪酬敏感程度明显增大，经营者报酬与企业绩效 的相关性显著增加。也有研究者就薪酬业绩敏感性与未来业绩的关系进行了研究( m i s h r a 、 d a n i e l 和g o b e li ，2 0 0 0 ) ，发现并不是薪酬与业绩的联系越密切，公司的业绩就越好；而是 薪酬与业绩敏感性越高，未来的薪酬水平就越低。 西方学者对经营者报酬与其他决定因素之间的关系也进行了研究。墨菲( m u r p h y ，1 9 8 6 ) 州，巴罗( b a r r o ，1 9 9 0 ) ，吉布斯和墨菲( g i b b o n s m u r p h y ，1 9 9 0 ) 9 1 等人，通过经营 者的年龄、任职期间、是否是企业创始人以及是否从企业外聘请等因素来衡量经理的个人特 征，得出结论：不论c e o 在早先的职位上，还是在企业内的任职期间内，其所得报酬和股票 市场收益率之间的关系都很密切；当c e o 在企业留任多年时，随着其年龄的增加，其所得报 酬对企业绩效的敏感度下降了。梅伦( 1 9 9 5 ) “”利用1 9 7 9 - 1 9 8 0 年随即抽样的制造企业的数 据，对经理人的薪酬结构与公司绩效进行了实证研究，研究结果表明，公司绩效与c e o 的持 股比例正相关，与c e o 薪酬中以股权为基础的薪酬比例正相关。巴罗( b a r r o ，1 9 9 0 ) 等人研 究经营者报酬和企业规模之间的关系，结果表明，企业经营者报酬和企业规模之间存在强烈 的正相关关系。 c o r e ，j r h o l t h a u s e n 和l a r e k e r d ( 1 9 9 9 ) 通过对公司治理结构、c e o 报酬及公司绩 效关系的研究，发现治理结构不够有效的公司，c e o 报酬偏高。他们的实证研究显示，c e o 的报酬随着公司董事会规模的增人而增大，随着c e o 所占公司股权比例的增加而减少，显示 治理结构与c e o 报酬具有较大的相关性。 t h o m a sp h i l i p p o n 和d a n i e lb e r g s t r e s s e r ( 2 0 0 6 ) n n 回归说明c e o 总的薪酬与所持有 的股票和期权的价值联系越紧密。为了避免股权激励的滥用，许多公司的董事会正在讨论重 新构建共至减少经营者的股权激励( b e r n s t e i n ，2 0 0 2 ) 1 2 l 。 从国外的计量分析结果来看，企业规模、业绩、经理个人特征对经理报酬产生的影响为 正；政府管制对经理报酬产生的影响为负；经理持股比例与其现金报酬负相关或正相关；不 同治理模式对经理报酬似乎没有显著影响。 1 2 2 国内文献回顾 在国内，关于经理报酬的实证计量研究刚刚起步，主要有以下几种观点：在高级管理 层激励与上市公司经营绩效文中魏刚以8 1 6 家a 股上市公司为样本，实证结果表明，上市公 司高管年度薪酬与经营绩效没有显著地正相关关系。在激励机制与企业绩效文中李增泉 ( 2 0 0 0 ) n 钉对样本总体依据资产规模、行业、国家股份比例和公- 7 所在区域进行了分组同归 并检验，发现我国上市公司经理人的年度报酬与与企业规模密切相关，而企业业绩并不相关， 3 西南大学硕十学何论文第1 章绪论 并表现出明显的地区差异。以1 9 9 9 年度为研究期间，于东智等( 2 0 0 1 ) 2 u 以我国在2 0 0 0 年4 月 3 0 日前上市的9 4 4 家公司为样本，研究中国上市高管人员的持股权数量的影响因素及持股权比 例与经营绩效的相关关系，回归结果表明，持股比例与绩效的相关性最弱，他们认为：我国 上市公司在制定管理层持股权合约的数量时并没有考虑到依据经济学原理对最优合约数量做 出规定，高管持股比例偏低，起不到应有的激励效果。吴淑琨( 2 0 0 2 ) 2 研究则发现，持股比 例与公司业绩是显著的倒u 型相关关系。张宗益、宋增基( 2 0 0 2 ) “钉的实证结果支持m o r c ke t a l ( 1 9 9 8 ) 的研究结论，随着经理持股份额的增加，经理行为从“利益趋同”到“利益侵占” 又回到“利益趋同”。他们认为我国上市公司经理持股比例在 o ，0 3 及大于1 5 区间范围内 对于公司绩效提高有利，而在 0 3 ，1 5 区间范围内，不利于公司绩效的改善，企业绩效 与经理持股比例存在立方关系。在我国高管人员报酬激励制度的有效性一基于沪深上市公 司的实证研究文中，唐清泉等( 2 0 0 8 ) 乜钉的研究结果表明，管理层人员的薪酬都对公司的 业绩产生了显著激励效应，但独立董事报酬、持股比例、高管人员持股人数比例都对公司业 绩没有产生显著的影响，结果说明我国目前的股权激励还不存在“利益趋同效应”。 国内另一些学者研究的是企业薪酬差距与企业绩效之间的关系。林浚清等( 2 0 0 3 ) 比叫研 究发现，我国上市公司内部高管团队薪酬差距符合竞赛理论的预测，但并没有检验薪酬差距 的激励效果。在探讨用基尼系数米反映企业内部收入分配的合理性问题，廖剑桥等( 2 0 0 6 ) 3 钉 得出结论，目前社会上存在的不公平，是由灰色收入、城乡差别、行业差别等其他因素引起 的，并不是：r 资差别引起的。通过调奄利数据收集，柏培文( 2 0 0 8 ) ”钉采川案例研究方法， 考察国有m 公司内部收入分配的公平性问题，研究表明，公司内部薪酬制定程序不公平，分 配差距已经达到了社会收入分配的警戒线。 本研究根据对当前国有上市公司高管薪酬及其影响冈素的统计和实证分析，发现高管薪 酬存在的问题及其不合理程度，旨在研究和探讨如何构建适合我国国有企业的高管薪酬调控 机制。本论文是关于国有上市公司高层管理人员薪酬调控机制，在论文的研究过程中参考了 不少有关学者的研究成果与文献资料，以上是对这些研究成果与结论的一个简要同顾。 1 3 研究内容和研究方法 1 3 1 研究思路 本文首先界定高管以及薪酬的概念，阐述薪酬激励的相关理论，详细分析薪酬激励的逻 辑性。其次，对高管人员薪酬激励现状以及对高管薪酬与普通职工薪资之间的不公平现状进 行统计和对比分析；对上市公司高层管理人员薪酬影响冈素实证分析：先对高管薪酬激励的 现状进行描述性统计，再借鉴前人的结论提出理论假设，建立模型进行回归分析，对模型进 行检验和修正，并且对高管薪酬进行合理设定。最后，根据理论分析和实证分析，提出高管 薪酬的调控对策，得出结论并提出对策建议。 4 两南大学硕十学何论文 第1 章绪论 曼舅曼鼍曼曼曼曼曼鼍ii i 曼! 曼曼曼曼曼曼曼曼曼兰曼! 曼! 曼鼍曼曼曼鼍曼鼍曼鼍曼鼍曼曼曼曼曼曼皇鼍曼曼曼曼曼曼! 曼曼曼鼍曼曼曼曼曼曼曼曼 1 3 2 研究内容 本论文主要包括五个部分： 第l 章绪论。本章主要阐述研究背景、意义、研究思路以及研究方法，并对国内外的相 关文献进行大量回顾。 第2 章相关概念与理论依据。本章首先扼要界定高管以及薪酬的概念，随后阐明本文 的理论基础，包括委托代理理论、现代企业理论、人力资本理论、激励约束理论以及公平理 论。本章主要是为研究做好理论铺垫。 第3 章国有上市公司高层管理人员薪酬激励现状分析。本章首先阐述薪酬激励的形式及 其功能，分析我国上市公司高管薪酬激励的主要方式，重点分析国有上市公司高管薪酬激励 现状及其不公平现状。然后，对国有上市公司高层管理人员薪酬影响因素进行实证分析，先 进行描述性统计分析，随后在其基础上，提出理论假没建立回归模型并检验。最后，根据高 管薪酬现状分析以及高管薪酬影响因素回归结果，在社会收入分配公平的原则下，对高管薪 酬进行合理设定。 第4 章国有上市公司高层管理人员薪酬激励的调控对策。本章主要在第三章研究的基础 上提出我国上市公司高管薪酬激励的调控对策。针对第三章分析的高管薪酬现状和分析结论， 从薪酬激励的原则、完善上市公司高管薪酬激励机制和优化薪酬激励的外部环境三个方面进 行详细阐述。 第5 章研究结论与对策应用。对实证分析结论进行总结，并总结发现的问题，根据第 四章提出的调控对策阐述相关对策的应用。 1 3 3 研究方法 ( 1 ) 对比分析 对高管薪酬与普通职- t 薪资水平进行具体对比分析；对不同年度的、在同一年度的不同 行业的高管薪酬的变化情况进行对比分析，发现其中规律。 ( 2 ) 规范分析与实证分析相结合 在相关文献的基础上，应用已有理论展开逻辑分析，对高管薪酬激励进行规范分析；根 据国有上市公司的年度数据，对高管薪酬现状及其影响冈素进行统计分析和相关性进行同归 分析，提出假设建立回! j = i 模型。 ( 3 ) 定性与定量分析 统计分析对国有上市公司高管薪酬现状进行，得出初步结论，迸一步分析高管薪酬的主 要影响因素，为高管薪酬的合理设定和构建高管薪酬调控机制提供依据。 5 两南人学硕十学何论文第1 幸绪论 1 4 创新之处 本论文的创新之处在于对国有上市公司高管薪酬的相关影响因素进行分析，以此为依据 利用洛伦兹曲线对国企高管薪酬做出合理设定，并提出高管薪酬的调控对策，构建改善我国 上市公司高层管理人员薪酬激励的机制。 6 两南人学硕十学伊论文 第2 章相关概念与理论依据 第2 章相关概念与理论依据 为明确界定本论文的研究对象，理清研究的逻辑脉络，下面对本文的研究对象做出研究 限定，同时结合相关理论进行初步规范化分析。 2 1 相关概念 2 1 1 高管( 高层管理人员) 对高管的界定在理论界一直没有统一，从研究视角上看，高层管理人员的界定有三种观 点：第一种观点是鉴于董事长和总经理职权复杂性，因此认为高层管理人员只包括董事长和 总经理；第二种观点是由于不区分高层管理人员的职责，因此高层管理人员包括董事会成员、 董事会秘书和监事会成员；第三种观点认为，大型上市公司受行政组织影响较大，公司的董 事长和总经理只是行政指派挂职，实际并不承担管理决策一【：作，公司的战略和经营决策权由 副总经理、副董事长行使。所以，高层管理人员是薪酬最高的管理人员。 在本文中，高管界定为企业中的c e o 、总经理、总裁、副总经理、副总裁、财务总监、 董事会秘1 5 和年报上公布的其他管理人员( 指除去董事会监事会等管理人员) 。还有，企业绩 效也是整个高管团队共同努力的结果，对高管的团队激励进行研究，是十分有意义的，冈此， 本文的研究对象为国有上市公司的高管薪酬最高的前三位。 2 1 2 高管薪酬 在两方，高管薪酬被称为“薪酬包”，包括基本l 资、奖金、长期激励计划和福利津贴。 因此，在高管报酬的研究中，通常的报酬概念有三，分别是总报酬、现金报酬和艮期权变报 酬。2 0 0 5 年新修订的年报准则规定：上市公司公开的高管年度薪酬总额包括基本上资、 各项奖金、福利、补贴、住房律贴以及其他津贴等。但是由丁中国上市公司信息披露的有限 性，本文仅考虑高管薪酬的现金报酬，计量的是其货币性收入，不包括各种隐形收入、职务 消费和所持有的公司股票市值。 本文以年报中披露的高管年度薪酬总额作为现金报酬的衡量指标。 2 2 委托一一代理理论 经济学家研究的委托一代理理论是从协调委托人与代理人之间的利益关系出发，为委托 人设计一种意在激励代理人在追求自身效用最大化的同时，符合委托人的利益最大化目标。 委托一代理理论在企业“管理高层管理人员”方面的应用，给企业所有者没计某种激励方式， 7 两南大学硕卜学何论文第2 章相关概念_ l _ j 理论依据 曼i ! i 一一i i 一, l i i i 鼍曼曼皇苎曼曼曼曼舅曼曼 促使经理人员在考虑其自身利益的同时，最大限度地追求所有者利益目标提供了理论依据。 委托代理理论( t h ep r i n c i p a 卜a g e n tt h e o r y ) 是过去3 0 多年中契约理论中最重要 的发展成果之一。在委托一代理论文的发展过程中，威尔森( w i l s o n ，1 9 6 9 ) 、斯宾塞和泽克 梅森( s p e n c ea n dz e c k h a u s e r ，1 9 7 1 ) 、罗斯( r o s s ，1 9 7 3 ) 、莫里斯( m i r r l e s s ，1 9 7 4 ) 、霍姆 斯特姆( h o l m s t r o m ，1 9 7 9 ) 、格罗斯曼和哈特( g r o s s m a na n dh a r t ，1 9 8 3 ) 等学者做出了开拓 性的贡献。委托一代理理论所有结论都来自于上e 式的模型，主要受到理论预测的契约和实际 观测到的契约之间差异的促进，大大改进了经济学家对所有者、管理者及员工之间的内在关 系以及更一般的市场交易关系的透彻理解 i t l 。这一理论在假设委托人对随机的产出没有( 直 接的) 贡献和代理人的行为不易直接地被委托人观察的情况下，得到两个重要结论： ( 1 ) 在任何满足代理人参与约束及激励相容约束，而使委托人预期效用最大化的激励 合约中，代理人都必须承受部分风险。 ( 2 ) 如果代理人是一个风险中性者，那么就可以通过使代理人承受完全风险( 即使他 成为惟一的剩余权益者) 的办法来达到最优结果阳。 现代企业中的委托一代理关系可以理解为一种契约关系，契约的基本内容是规定代理人 为了委托人的利益应采取何种行动，委托人要相应地向代理人支付何种报酬。委托人与代理 人之间的关系作为一个受到普遍关注的重要问题，主要产生丁所有权与经营权的分离。在两 权分离的情况f ，代理人的目标函数并不总是和委托人相一致，从而代理人有可能从个人目 标出发侵害委托人的利益，如过高的职位消费和“内部人控制问题”等。从信息非对称的角 度看，代理问题分为两类：一类是缔约前的信息问题，即所谓的“逆向选择”( a d v e r s e s e l e c t i o n ) 问题，在缔约之前，代理人在订立契约时就已经掌握私人信息，即只有他自己才 知道自己的能力、素质和工作态度等，而委托人却并不知道，只知道它们的总的分布。另一 类是缔约后的信息问题，即所谓“道德风险”( m o r a lh a z a r d ) 问题，其特点是只有代理人才 知道自己是否在经营中尽了力，是否按照所有者( 委托人) 利益要求去进行决策和管理，但 所有者对此却不知道，因为不可观察和证实，即使可以观察和证实，成本也会高到不可接受。 在存在“逆向选择”和“道德风险”的委托一代理关系中，缔约各方的目标不会自动趋向统 一，代理人有可能利用其控制权来谋取个人利益，损害所有者利益。因此，契约经济学家认 为，委托人必须设计一套有效的激励和约束机制来减少由所有权与控制权分离所引起的委托 人和代理人之间的利益冲突，将管理层的个人利益与广大股东( 委托人) 的利益统一起来， 使股东价值成为管理层的决策行为准则。 解决管理者激励问题需要一种特定的制度安排。现代公司理论认为，效率最大化的公司 要求剩余索取权和剩余控制权相互匹配，即拥有剩余索取权和承担风险的人应当拥有控制权， 或拥有控制权的人应当承担风险；管理者的补偿收入应当与公司业绩挂钩。实现公司效率最 大化，使管理者按照所有者的利益行动，必须设计一份合理的报酬契约，授予管理者部分剩 余索取权，使剩余控制权与剩余索取权有效匹配。 8 西南大学硕十学伊论文 第2 章相关概念与理论依据 曼i i_ 一i n m 曼皇曼曼曼曼皇曼曼曼曼曼曼! ! ! 曼璺 2 3 人力资本价值论 随着社会生产力的发展，人的知识、能力、健康等人力资本对经济增长的贡献远比非人 力资本重要得多。2 0 世纪6 0 年代以来，人们在探究经济增长的原因时，逐渐发现人力资本 已成为现代经济增长的重要源泉( s c h u l t z ，1 9 6 1 ) 。随着先帝经济的进一步发展以及人们对 人力资本认识的不断深化，越来越多的国家认识到，在诸多人力资本中，企业家人力资本最 具有能动性。企业家人力资本及其开发利用在西方国家受到普遍重视，并在理论和实践中形 成了自己的特色。在我国，随着改革开放的不断深入，市场化进程的不断加快，企业所面临 的外部环境发生了巨大的变化。人力资本对于企业生产的贡献越来越大，特别是高科技企业， 人才之争成为企业间竞争的重要内容。如果继续忽视对人力资本的作用，必然会导致对人力 资本所有者的激励严重不足，管理水平难以提高，技术水平低下，使生产方式不可能从传统 的粗放经营状态中走出来。由于人力资本已成为企业发展的重要资源，因此，人力资本要求 参与企业剩余权益分配的呼声日益高涨。 所谓的人力资本指的是体现于劳动者身上，通过投资形成并由劳动者的知识、技能和体 力所构成的资本，及体现在劳动者身上并以其数量和质量表示出来的资本。2 0 世纪9 0 年代 以米，我国理论界对人力资本价值提出了两种不同的理论观点。一种观点仍坚持传统的资本 雇用劳动的逻辑，反对人力资本分享企业的剩余索取权。另一种观点则强调人力资本在企业 生产过程中的积极作用，认为人力资本与非人力资本一样可以分享企业的剩余索取权。前一 种观点在于认为人力资本具有不可分性和不可抵押性，从而得出人力资本在企业运营中的无 风险性，认为人力资本不应享受企业剩余索取权。事实上，随着现代企业的发展，对人的知 识要求更高，尤其是资产所有权与管理权分离，对管理人才的专业管理能力提出更高的标准， 人力资本所表现出来的不可分性、不可抵押性和无风险型与古典型企业具有着明显不同的特 征。 第一，人力资本在现代企业中并不是完全不可分的。由于现代企业是一系列契约的组合， 人力资本所有者进入企业需要与企业签订一系列契约，人力资本所有者对其自身人力资本的 使用受到契约的限制，也即人力资本所有者在于企业签订契约时，已经出让了人力资