（工商管理专业论文）zm公司薪酬体系研究.pdf

摘要 薪酬管理作为现代人力资源管理的一个重要组成部分，对企业人力资源战 略乃到整个公司发展战略的实现至关重要，一个科学、合理的薪酬体系能够在 竞争激烈的人才市场上有效地吸引、保留和激励人才，从而维持企业的核心竞 争能力，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。近几年来，随着我国市场 经济的飞速发展，企业薪酬的管理与设计在人力资源体系中发挥的作用越来越 显得重要，这体现在薪酬的保障作用可以提高员工的技能，薪酬的功能可以有 效实现激励员工的效用。在企业发展的各个阶段，薪酬在吸引和储备关键人才 都起到无法取代的作用。因此，是否能设计出一套真正与企业情况相适应的薪 酬体系，对于现代企业的长远发展具有非常深远而重要的战略和现实意义。 企业管理者需要密切关注的问题之一就是如何使公司实行的薪酬体系起到 激励员工和提高组织绩效的目的。本文通过大量搜集企业内部资料和访谈、调 查的方式，掌握关于企业薪酬管理的第一手资料，在分析目前企业薪酬管理现 状的基础上，运用所学薪酬管理理论，对z m 公司的薪酬体系进行研究。本文通 过对z m 公司薪酬现实情况的分析，分析了z m 公司原有薪酬体系存在的薪酬的 问题，并对问题产生的原因进行解析，论述了z m 公司对薪酬体系改进的目的性 和必要性，依据薪酬体系设计的原则，从而确定了薪酬体系设计的总体思路。 本文通过运用薪酬管理的相关基本理论与企业管理中的实际情况相结合，把建 立一套科学、合理、有效的薪酬体系作为最终目标，希望正处于快速发展z m 公 司能够充分调动员工的工作积极性、提高组织绩效水平、实现企业的战略目标。 同时，也希望能够为同样经历着组织变革的企业在其发展的过程中提供借鉴。 关键词：薪酬，薪酬体系，薪酬管理 a b s n a c t c o m p e n s a t i o nm a l l a g e m e n ti s am o d e mh i m a nr e s o u r c em a i l a g e m e ma n i m p o r t a n tp a no fas c i e n t i f i c ，r a t i o n a l ，r e n e c t i n gt h ef a i r ，i n c e n t i v e s ，c o m p e t “i v ep a y s y s t e m ， t h e c o 印o r a t eh u i n a nr e s o u r c e ss t r a t e g y i st oa c h i e v et h e c o m p a i l y s d e v e l o p m e n ts t r a t e g yi se s s e m i a lt ob ea b l et oc o m p e t ei ni m e n s et a l e n to nt h e m a r k e te b e c t i v e l ya t t r a c t ，r e t a i na j l dm o t i v a t et a l e n t e d p e o p l e ，t om a i n t a i nm e c o m p a n y sc o r ec o m p e t i t i v e n e s si nt h ef i e r c em a r k e tc o m p e t i t i o ni na ni n v i n c i b l e p o s i t i o n w i t ht h er a p i dd e v e l o p m e n to fc h i n a s m a r k e t e c o n o m y ，e n t e 印r i s e c o m p e n s a t i o n m a i l a g e m e n ta n dh u i n a nr e s o w c e ss y s t e md e s i g ni sp l a y i n g a n i n c r e a s i n 9 1 yi m p o i r t a n tr o l e ：t h er o l eo fp a yp r o t e c t i o nc a ni m p r o v et h es k i l l so f e m p l o y e e s ，p a yu t i l i t yf u n c t i o nc a ne f f e c t i v e l ya c h i e v et h ei n c e n t i v e ；b u s i n e s si n v a r i o u ss t a g e so fd e v e l o p m e n t ，h o wt oa t t r a c tk e yp e r s o i l e la 1 1 dr e s e r v e ，i nw h i c h s a l 撕e sa r et op l a ya ni r r e p l a c e a b l er o l e t h e r e f o r e ，i tc a l l d e s i g nar e a lb u s i n e s s s i t u a t i o nw i t ht h es a l a r ys y s t e mt om a t c h ，f o rl o n g t e m ld e v e l o p m e mo fm o d e m e n t e 印d s e s i s e x t r e m e l yf 办r e a c h i n ga n di m p o r r t a n ts t r a t e g i c a n d p r a c t i c a l s i g n i f i c a n c e h o wt op l a ym ec o m p a i l yt oi m p l e m e n tt h ep a ys y s t e mt om o t i v a t ee m p l o y e e s a n di m p r o v eo 唱a n i z a t i o n a lp e r f o m a n c eo b je c t i v e s ，c o 印o r a t em a n a g e r sn e e dt op a y c l o s ea 址e n t i o nt ot h ep r o b l e m i nt h i sp a p e r ，al a 玛en u m b e ro fi n t e m a ld a t a c o l l e c t i o na i l di n t e r v i e w s ， s u r v e ym e t h o d s ，m a s t e ro nf i r s t - h a n di n f o m a t i o no n e n t e 印r i s ec o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n t ，c o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n ti nt h ea 1 1 a l y s i so f t h ec u r r e n ts t a t u so fb u s i n e s so nt h eb a s i so ft h et h e o r ) ，t oa p p l yt h ec o m p e n s a t i o n m a n a g e m e n t ，t l l ec o m p 龇l y sp a ys y s t e mf o rz mr e s e a r c h d r a g o no fh 舶i nc o a l c o a lc h e m i c a lc o ，l t d ( r e f e r r e dt oa s ：c o a ll o n g h u ac h e m i c a lc o m p a l l y ) i s ”8 5 ” p e r i o do fn a t i o n a lk e yp r o je c t s ，1 a 玛es t a t e - o w n e de n t e 叩r i s e s i c o a lg a s i f i c a t i o n b u s i n e s si np i a mr a n k e dj f i r s ti na s i a ，t h i r di nt h ew o r l d i n “sp 印e r ，t h er e a l i t yo f z m ss a l a 巧a n a l y s i s ，a i l a l y s i so ft h ez m se x i s t i n gp a ys y s t e m ，p a yt h eo r i g i n a l p r o b l e m ，a n dt h a tt h ec a u s e so ft h ep r o b l e m ，d i s c u s s e st h ez m sm ep u 印o s eo f i i i m p r o v i n gt h ep a ys y s t e ma i l dt h en e e dt od e t e 肌i n et h ep a ys y s t e mt h eo v e r a l l d e s i g ni d e a sa i l dp r i n c i p l e st ob ef 0 1 l o w e d t h i sa i r c i c l er e l a t e dt ot h eu s eo f t h eb a s i c m e o 巧o fc o i n p e n s a t i o nm a n a g e m e n t ，a 1 1 db u s i n e s sm a j l a g e m e n ti nac o m b i n a t i o no f m ea c t u a ls i t u a t i o n ，t oe s t a b l i s has c i e n t i f i ca n de f f e c t i v ec o m p e n s a t i o ns y s t e ma st h e u l t i m a t eg o a la n dh o p ei si nt h ed e v e l o p m e n to ft h ee n t e 啦r i s et o 如l l ym o b i l i z et h e e n t h u s i a s mo ft h c i rs t a ei m p r o v et h eo 唱a 1 1 i z a t i o nl e v e lo fp e r f o m a n c et oa c h i e v e c o 印o r a t es t r a t e g i cg o a l s m e a n w h i l e ，w eh o p et h a t f o r t h es 锄ec o m p a n i e s u n d e r g o i n go r g a l l i z a t i o n a lc h a n g ei nt h ed e v e l o p m e n tp r o c e s s t op r o v i d es o m eu s e 如l 1 e s s o n s k e yw o r d s ：c o m p e n s a t i o n ，c o m p e n s a t i o ns y s t e m ，c o m p e n s a t i o n a d m i n i s t r a t i o n i i i 第一章绪论 1 1 研究背景 第一章绪论帚一早珀下匕 人类社会进入2 1 世纪后，随着世界经济的一体化推进和知识经济的到来， 人才被越来越多的企业视为最宝贵的资源，企业问对人才的竞争也愈演愈烈， 人力资源管理已经成为研究的热点，员工的创造力、积极性才被企业视为最不 可模仿的核心竞争力的源泉。薪酬管理作为人力资源管理的核心部分，它与员 工的切身利益密切相关。在日益激烈的市场竞争中，越来越多的企业希望通过 其人力资源战略形成企业的竞争优势，进而实现企业的战略目标。薪酬问题作 为企业人力资源管理的核心问题之一，对企业的发展的影响日益显著。薪酬已 经不仅仅是企业生产成本的一项支出，而且也于企业人力资源开发战略密切相 关，薪酬体系的设计目标是为了实现整个人力资源战略目标，薪酬在企业人力 资源管理中，能否起到吸引、留住和激励人才起到作用，关系到薪酬能否帮助 组织实现其战略目标。 虽然我国国有企业薪酬制度改革在近些年取得了一定的成绩，但旧体制下 的薪酬制度仍然被相当多的企业还在部分沿用，这种制度的陈旧与混乱会产生 的分配不公，不但会使人力资源管理的难度越来越大，而且企业整体经营管理 水平也会因此的下降。从另一方面上看，和外国相比，我国企业在人力资源管 理实践方面经验的还是不足的，而且企业还不够重视这方面的管理工作，人力 资源管理的基础性是非常薄弱的，这也导致了企业的薪酬矛盾也日益突出晗1 。 z m 公司深入贯彻“以人为本和大浪淘沙”的人力资源管理思想，强力营造 公司“事业吸引人、环境塑造人、文化熏陶人、待遇激励人”的人才机制，从 战略角度提升管理层次，从职能角度提高管理技术，从事务角度提高管理效率， 初步建立起能够支持z m 公司高速发展的战略性人力资源管理系统，实现公司人 力资源管理的信息化、科学化、体系化、专业化和正规化，实践“把握核心、 刺激进步 的人力资源管理战略思维，为把z m 公司打造成为z m 集团产业第一 品牌的战略目标提供强有力的人才保障与智力支持。但是z m 公司在薪酬方面仍 然存在许多问题有待解决，这些问题制约着公司未来的发展，z m 公司在对薪酬 第一章绪论 进行设计时，要对这些问题进行分析，使设计的薪酬更适合公司发展的需要。 1 2 研究的目的和意义 1 2 1 研究目的 在2 0 世纪8 0 年代初，在经济全球化的大趋势下，伴随而来的是高科技行 业发展迅猛，市场竞争日益激烈。随着知识经济时代的到来，我们的社会正在 经历着前所未有的变革。人才已经成为决定一个国家综合国力和企业竞争力的 起关键作用因素。人力资源作为战略资源的一种，己经成为一个国家经济和社 会发展中不可或缺的条件，知识、信息的创造和应用能力及效率越来越受到重 视，人才在这一过程中所起到的作用愈加明显，所以在这种情况下，公司与公 司问的竞争就转变为人才的竞争，谁能吸引人才，培养人才，留住人才，使人 才得到合理的配置，并能使人才的作用充分发挥出来，谁就能在日益激烈的市 场竞争中取得主动地位，获得强大的核心竞争力。但在现有的企业制度中还存 在许多问题有待于解决，薪酬问题就是其中一个，这些问题不但不适应企业目 前发展的需要，而且还会阻碍企业的发展。薪酬制度作为企业制度里非常重要 的部分，对企业的发展有着至关重要的影响，它决定着企业能否充分利用人 才资源，进而使人的能力得到充分合理的利用。本文通过对z m 公司的研究，发 现公司在薪酬方面存在很多问题，例如，员工对薪酬的满意度低、员工晋升通 道狭窄、薪酬观念落后等问题，这些已经成为目前制约企业发展的一大瓶颈。 因此，如何根据z m 公司的实际情况，设计出一套公平合理的、适合公司发展需 要的、富有竞争力的薪酬体系，从而使公司有限的激励资源能够发挥其最大的 激励作用，尽可能地调动员工的积极性，使其更好地为公司服务，也使z m 公司 能通过该薪酬体系提高自身的竞争优势，正是本文的研究目的所在。 1 2 2 研究意义 随着经济全球化和知识经济时代的到来，企业之间的竞争，归根到底是人 才的竞争。人力资源就被推到了前所未有的高度，高素质的人才已经成为中小 企业是否具有核心竞争力的重要标志，在企业的发展中越来越受到重视。目前， 薪酬管理政策作为公司员工最关心的公司政策之一，已经成为企业人力资源管 2 第一章绪论 理中的一个难点。员工对薪酬管理的满意程度是衡量薪酬管理水平高低的最主 要标准，是公司在设计薪酬时重点对象。一个能令员工满意的薪酬制度才能使 其更好的为公司服务，这是企业进行薪酬管理的根本目的。员工对薪酬的满意 度越高，那么薪酬的激励效果就越明显，员工就会更努力的工作，也会因此得 到更高的薪酬，这是一种正向循环；反之就会陷入了负向循环，常此以往，会 造成员工的流失。 本文以z m 公司为例，在对z m 公司薪酬管理的现状进行系统介绍和分析的 基础上，就z m 公司薪酬管理实施过程中存在的问题作深入剖析，z m 公司薪酬管 理实施过程中存在的问题主要包括：z m 公司的薪酬制度还只是靠以往的传统的 惯例来解决薪酬问题，其薪酬体系没有形成系统性；薪酬构成主要由岗位工资 和绩效工资组成。员工岗位薪酬占整个薪酬的很大比重，容易使员工产生惯性 和惰性，可变薪酬的比重过小，无法激发员工的积极性和创造性，同时岗位工 资所占比例过大造成只要出勤在岗就能得到工资收入，打击了人员的工作积极 性，造成消极怠工，人浮于事的现象；由于这种工资结构无法体现员工知识和 工作经验的差异，对优秀的员工无法形成激励，员工对薪酬的满意度低，激励 效果不足；公司的人才培养体系不健全，员工晋升通道狭窄；在z m 公司薪酬方 案中很难找到对员工的非经济性报酬，员工缺乏精神激励。针对z m 公司薪酬管 理实施过程中存在的问题，本文分针对提出改善z m 公司薪酬管理水平的对策， 从薪酬结构、薪酬水平、岗位工资、职级工资等四个方面对z m 公司进行薪酬体 系设计。并通过积极引导员工，促进内部学习和沟通，安排员工座谈会、内部 刊物宣传、满意度调查、薪资动员等多种形式进行薪酬制度问答，增进企业与 员工的相互理解，得到员工的支持和信赖；完善员工绩效评估方法，切实做好 绩效考核工作，通过定期走访人才市场，进行薪酬调查，根据市场薪酬水平， 合理确定本企业薪酬水平的定位；结合员工个人的考核成绩与公司给予所在部 门的考核成绩就可以评定出综合的成绩，依成绩给员工发奖金；加强薪酬的管 理和监督，科学合理的评价员工的能力，努力对员工的个人能力做出准确评定， 不断调整、更新能力评价要素；加强企业文化建设，体现人性关怀，重视经济 报酬的前提下，将非经济报酬作为薪酬管理创新的重要领域；营造良好的企业 文化，对员工注入更多的情感关注，努力建构学习型组织，强化培训和个人修 为的提升，积极防止人力资本贬值等方面提出z m 公司薪酬体系实施策略。 本文对z m 公司薪酬体系的设计和探索，不仅揭示出当前成长型企业普遍存 3 第一章绪论 在的薪酬弊端，努力探索对成长型企业在知识经济和经济全球化时代获得竞争 优势的具有一定借鉴意义的薪酬体系，这对我国企业的持续健康发展有一定的 推动和指导作用，同时，对z m 公司薪酬体系的设计是也是公司建立现代薪酬管 理制度的重要组成部分，有利于建立一套科学的适用和促进企业在知识经济和 经济全球化时代的发展需要的薪酬体系，进一步提升员工满意度。 1 3 国内外研究现状分析 1 3 1 国外研究现状 最早的工资理论是由西方古典经济学派创立的，其主要代表人物有威廉配 第、亚当斯密、大卫李嘉图等。尽管早期的古典学派的工资观点比较宏观和 缺乏系统性，但仍是现代企业工资管理的理论基础。1 、配第、魁奈的最低工资 理论认为与其他商品一样，工资作为劳动力价格，也有一个自然的市场水平一 一即最低生活资料的价值。如果低于这个水平，工人的最低生活就会无法维持， 从而使资本家也失去继续生产财富的基础。2 、穆勒的工资基金理论认为工人的 具体工资水平取决于劳动力的人数和用于购买劳动力的成本与其他资本之间的 比例关系。如果在短期内要想增加一部分工人的工资，就必须以减少另一部分 工人的工资为代价，这对于增加整体工人的工资和生活水平，都是无济于事的。 例如，最低工资法虽然有利于低收入的工人，却牺牲了其他多数劳动者的利益。 3 、斯密的工资差别理论认为造成不同职业和雇员之间的工资差别原因有两大 类：一是职业性质；二是工资政策。他指出职业性质是通过劳动者的心里感受、 职业的安全程度、承担的责任等五个途径来影响工资差别的。4 、马歇尔、克 拉克的边际生产力论是以“经济人”假说为前提的，认为劳动力的最佳雇佣点， 就在劳动力的边际收入等于劳动力的边际成本的那一点。在雇佣量大于或小于 这一点时，雇主都会因为向这一最佳雇佣点转化有利可图而相应减少或增加雇 佣量，直至边际收入等于边际成本。工资取决于劳动的边际生产力h 。 现代薪酬理论的代表人物主要有舒尔茨、贝克尔、威茨曼、马丁等。舒尔 茨在1 9 6 0 年提出人力资本学说，其基本观点是人力资本是由人力资本投资形成 的，是存在于个体中的知识和技能等的含量的总和。在劳动力市场上，一个人 的人力资本含量越高，其劳动生产率就越高，边际产品价值也越大，因而得到 4 第一章绪论 的报酬也比较高；贝克尔的劳动力市场歧视理论，这里的歧视是指在劳动力市 场上对工人与生产率无关的个人特征( 如种族、性别、宗教等) 的( 正负) 评 价口3 。他还提出了家庭经济理论，主要是从以家庭为单位的研究对象出发，以此 来解释劳动力市场的劳动力供给行为。他把一个人的时间分为工作、家庭劳动 和闲暇娱乐三部分，以家庭的利益最大化为前提，来找出最佳的劳动供给水平 和相应的工资率；效率工资理论认为为了最求利润最大化，雇主可以选择把工 资定在一个较高的水平上。工资越高劳动效率就越高，企业产出就越大。从这 个意义来讲，高于劳动效率产出水平的工资，就称之为“效率工资 ；威茨曼、 马丁的利润分享理论认为，使工人工资与企业利润挂钩。这种分享制度既包括 “单纯”的模式即工资完全取决于企业业绩，也包括“混合”的模式即有保障 的工资加上利润( 洛克模式) 或收入( 斯凯林模式) 分享基金晒3 ；知识成本理论， 随着知识经济的到来，由知识决定工资的理论应运而生。近几年来，美国已经 出现了类似m p l 有限责任合伙企业。这种企业由出资人承担有限责任，而出“知” 人承担无限责任1 。 1 3 2 国内研究现状 在解放前我国的工业基础一直是很薄弱的，工业企业管理的发展过程是非 常曲折的。因此，企业的薪酬制度也经历了一个坎坷的发展历程。与国外相比， 我国的学者在薪酬方面的研究还是非常少的，国内的薪酬管理理论研究基本上 是在引进、吸收西方发达国家先进理念的基础上形成的。 我国早期对工资理论的研究一直是对马克思的剩余价值学说沿袭，但随着 我国经济的发展，社会主义市场经济体制的建立，我国学者在薪酬方面的研究 也有所突破，在实行社会主义市场经济过程中不断地吸收和引进了西方的工资 理论，并且逐步建立和形成了社会主义市场经济的工资理论体系，其中以工资 决定多因素理论、按价值分配与按劳分配相结合的理论等为代表。但是在吸收 和借鉴的过程中，我们应该注意的是以我国目前发展实际来看，完全照搬西方 国家的薪酬分配制度是不可行的，而且会存在很大的局限性n0 | ，有时还会阻碍 发展。我们要把西方发达国家先进的薪酬理论与我国企业的实践相结合，必须 对国外人力资源管理有一个全面理解，而且要认真分析我国的国情，结合我国 企业的具体特点来判断哪些对于这些理论对中国企业来说是否值得借鉴，而不 能全盘吸收而不加以变通。近些年来我国的学者的研究也取得了一些成果和新 第一章绪论 发展。其中北京大学的张一驰教授在薪酬构成上有所成就，他将薪酬划分为直 接报酬和间接报酬两部分。上海理工大学的黄维德、董临萍则将薪酬划分为不 变薪酬与可变薪酬。张正堂、陶学禹提出了确定企业家报酬的综合分析模型， 主要由基准因素和调整因素两大类组成暗1 ；林泽炎提出的3 p 模式，该模式将个 体的“人”和特定的“事”及“岗位”作为核心，岗位分析、工资分配和绩效 考核三者的之间的联系也趋于紧密，以岗位分析为起点，以绩效考核为中心， 工资分配作为结果分配给员工、企业，这种做法在企业中很受重视，因此这种 模式在我国很受欢迎旧。 1 3 3 研究现状评析 目前，国外学者对人力资源管理的薪酬理论研究还是占主要地位的，外国 关于薪酬方面的文献的数量还是很客观的，对薪酬的研究已经处于相当成熟的 阶段，相比之下，我国的相关研究还是比较少的，因此，我们的研究仍然需要 向外国学习，吸收和借鉴。即使我国的经济体制和社会制度和外国有很大的区 别，但随着市场经济的大趋势下，在薪酬管理上仍有许多相通之处。因此，我 们在研究本国薪酬制度时，应该充分吸收和利用外国的一些成功经验，并根据 我国的具体的实际情况，研究出套适合本国企业发展需要的薪酬体系。 1 4 研究思路和研究内容 1 4 1 研究思路 不同的行业的特点不同，企业之间的不同现状就要求企业要根据自身的情 况来选择适合自身发展不同的薪酬和薪酬模式。以z m 公司为研究对象，结合z m 公司实际情况，在全面深入地对z m 公司人力资源状况了解后，运用人力资源及 薪酬管理相关理论，以z m 公司人力资源管理特别是薪酬管理体系的实际状况和 存在的问题为背景进行研究，通过对现状和问题的分析，结合公司的员工需求 和企业的发展需要，力图探讨并建立符合z m 公司的科学薪酬体系，并对该薪酬 体系的落实实施提出了建议，以便该薪酬体系能够更好地为企业服务。 6 第一章绪论 1 4 2 研究内容 本论文借助企业实地考察和文献调研所获得的第一手资料，对z m 公司薪酬 体系进行多方位、多视角的论证和分析。分析目前z m 公司薪酬体系的现状和存 在的问题，并对存在问题的原因进行分析。结合该公司的内外部环境，本文以 z m 公司为例，围绕着企业集团薪酬体系设计问题展开论述。 本文的主要内容可分为六个部分章： 第一章是本文的绪论部分，主要对本文的研究背景、研究的目的和意义、 国内外研究现状做出介绍和阐述。 第二章是薪酬体系设计的理论基础部分。重点阐述了对薪酬的界定、薪酬 水平设计和结构设计的基础理论，探讨了薪酬体系的设计方法。 第三章是z m 公司薪酬体系的现状与问题分析，在对z m 公司薪酬体系现状 和人力资源状况进行分析的基础上，深入探讨z m 公司薪酬体系存在的问题。 第四章是全文的重点，为z m 公司薪酬体系设计，论述了公司薪酬体系设计 背景，确立了z m 公司薪酬设计的基本原则和整体框架。 第五章对如何实施和完善z m 公司的薪酬体系，提出了一整套策略和建议。 第六章为结论。具体见图卜1 。 国内外研究现状和薪酬体系相关理论 z m 总部薪酬体系现状分析 z m 总部薪酬体系和人力资源情况分析z m 总部薪酬体系存在问题分析 按岗位的z m 总部薪酬体系设计 第二章薪酬体系设计相关基础理论 第二章薪酬体系设计相关基础理论 2 1 薪酬体系相关概念界定 2 1 1 薪酬 薪酬一词是从美国“c 0 m p e n s a t i o n ”一词翻译过来的。是指员工向其所在 单位提供所需要的劳动而获得的各种形式的补偿，是单位支付给员工的劳动报 酬。所谓“薪，原意为柴火，是具有一定使用价值的物品；在经济活动中，“薪” 则是指雇佣劳动的代价，它一般是金钱的形式的，如薪水、薪金。所谓“酬”， 是给予的回报，它具有一定的褒义色彩1 。“薪”、“酬”二字放在一起，就是企 业对于员工给予承认和褒奖的含义。狭义的薪酬指货币及可以转化为货币的报 酬。广义的薪酬不仅包括狭义的薪酬，还包括获得的各种非货币形式所表现的 补偿。薪酬包括经济性薪酬和非经济性薪酬两大类，其中经济性薪酬又分为直 接经济性薪酬和间接经济性薪酬u 1 | 。 直接经济性薪酬主要是工资、奖金、津贴补贴等：对于企业高层管理者以 及技术骨干而言，直接经济性薪酬除工资、奖金、津贴补贴外，股权期权、职 务消费等也是经常采用的形式，在经济性薪酬中往往也占有很大比例。n3 | ；间 接经济性薪酬通常称为福利，包括各种保险、住房公积金、带薪休假、员工培 训、节假日物品发放以及公共福利设施等；非经济性薪酬包括工作本身的因素、 价值实现因素以及工作条件等方面的因素。 2 1 2 薪酬体系 薪酬体系是由基本薪酬、奖励薪酬、附加薪酬、员工福利构成的。 1 、基本薪酬 即为工资，工资是薪酬的主要形式是单位依据国家法律规定和劳动合同， 以货币形式直接支付给员工的劳动报酬。工资是员工较稳定的那一部分收入， 保障了员工的基本生活条件，员工的工作岗位，工作时间长短及企业的效益和 工资都有着直接的关系。 8 第二章薪酬体系设计相关基础理论 2 、奖励薪酬 即奖金，它是单位对员工超额劳动部分或绩效突出部分所支付的激励性报 酬，是组织为鼓励员工提高劳动效率和工作质量给予员工的货币奖励。奖金具 有不确定性，能否得到奖金取决于业绩完成情况，因此奖金是激励性质的报酬。 3 、附加薪酬 即津贴，是对员工在非正常情况下工作付出的额外劳动消耗、生活费用以 及身心健康受到损害单位给予的补偿，其中与员工生活相关的称为补贴。非正 常工作环境包括高温高空作业、矿下水下作业、有毒有害环境下作业等。 4 、员工福利 为了吸引员工到企业工作或根据需要而设计的作为基本工资补充的一系列 措施或实物的总和。福利分为强制性和非强制性两种n4 | 。强制性福利是指由于 国家颁布了相关强制性的法律法规而引致企业必须执行的那些福利项目，比如 养老保险、失业保险等；非强制性福利是指企业自行设计的福利项目，包括人 身意外保险、有薪假期等。 2 2 薪酬体系设计相关理论 2 2 1 早期工资理论 1 、最低工资理论 最低工资理论产生于1 8 世纪末1 9 世纪初，资本主义发展的初期，又称维 持生存薪酬理论或者生存工资理论或“工资铁率”。是最早出现的工资理论。主 要观点：产业社会中工人的薪酬应该等同或略高于能维持工人生存的水平。代 表人物是威廉配第( w i l l i a mp e t t y ) 、魁奈( f r a n c o i sq u e s n a y ) 等，政府进 行工资调节的主要理论根据，是最低工资制度的理论基础。 2 、差别工资理论 差别工资理论产生于1 8 世纪末1 9 世纪初，资本主义发展初期，代表人物 是亚当斯密( a d a ms m i t h ) ，主要观点是造成人们工资差异的原因有两个，一 个是职业性质，另一个是工资政策。差别工资理论认为工资差异的原因为：首 先是职业性质：( 1 ) 不同的职业带来不同的心理感受；( 2 ) 职业要求的难易程 度不同；( 3 ) 职业风险程度不同；( 4 ) 职业承担的责任不同；( 5 ) 从事的职业 9 第二章薪酬体系设计相关基础理论 不同，个体成功的可能性也不同。其次是工资政策：主要是政府的一些调控政 策，如限制职业竞争、阻碍劳动力的自由流动等。 3 、马克思的工资理论 马克思的工资理论的主要观点：( 1 ) 工资是雇佣关系的产物，是劳动力价 值或价格的转化形式；( 2 ) 资本主义工资的运动受价值规律和劳动力市场供求、 竞争规律的调节和支配，并受资本家与工人两大阶级力量对比和斗争的影响； ( 3 ) 资本主义工资是以劳动力的价值或价格为尺度的，工资水平的上升不会改 变工人阶级被压迫被剥削的地位。 4 、工资基金理论 工资基金理论产生于1 9 世纪中叶，代表人物是穆勒( j s m i l l ) 和西尼尔 ( n w s e n i o r ) 主要观点：工资取决于3 个要素：员工人数、雇佣员工的资本、 工资成本与其他成本之间的比例。 工资水平= 工资基金劳动者人数 工资是资本的函数：w = f ( c ) ，员工具体工资水平取决于劳动力的人数和用 于购买劳动力的成本与其他成本之间的比例关系。该理论阐释了工人工资增长 与劳动生产率的关系。 2 2 2 现代工资理论 1 、边际生产率工资理论 边际生产率工资理论产生于1 9 世纪7 0 年代，代表人物是克拉克( j o h nb a t e s c l a r k ) ，主要观点：工资取决于劳动的边际生产力，雇主雇佣的最后那个工人 所增加的产量就等于支付给该工人的工资。该理论进一步证实了工资水平与劳 动生产率之间的关系。 2 、供求均衡工资理论 供求均衡工资理论产生于1 9 世纪后期，代表人物是马歇尔( a l f r e d m a r s h a l1 ) ，主要观点是从需求方看，薪酬取决于劳动的边际生产率；从供给方 看，薪酬取决于：劳动力的生产成本及劳动的负效用。工资是劳动的均衡价格。 奠定了西方经济学工资理论的基础。 3 、集体谈判工资理论 集体谈判工资理论产生于1 9 世纪后期，代表人物是庇古( a c p i g o u ) 和 多布( m a u r ic ed o b b ) ，主要观点是工人短期的工资决定在相当程度上取决于劳 1n 第二章薪酬体系设计相关基础理论 资双方在工资谈判中妥协的结果。该理论为谈判工资制度奠定了理论基础。 4 、人力资本理论 人力资本理论产生于2 0 世纪6 0 年代，代表人物是舒尔茨( t h e o d o r e w s c h u l t z ) 和贝克尔( g a r ys b e c k e r ) 主要观点是人力资本是由人力资本投 资形成的，是寄寓于劳动者身上的一种生产能力，是存在于人体中的知识、技 能、能力与健康等的存量总和。个人人力资本含量越高，所得的报酬就应该越 大。 5 、效率工资理论 效率工资理论产生时间与背景于2 0 世纪8 0 年代，代表人物是索洛( r o b e r t m e r t o n s o l o w ) 。 基本观点是工人的生产率取决于工资。员工在生产过程中所付出的努力是 实际工资的函数。工资越高，劳动效率就越高，企业的产出也就越大。高于劳 动率产出水平的工资就称之为“效率工资”。 2 2 - 3 薪酬的激励理论 1 、马斯洛的需要层次理论 以亚伯拉罕马斯洛和佛雷德里赫茨伯格为代表的需求层次理论是现在薪 酬管理的基本理论。这一理论假设每个人的需求都可以排列成五个层次的纵向 结构，有低到高分别为：生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求、自我实 现需求。 其中，生理需求，是人们最基本的生理需求，包括基本生存所需的食物、 水、住所等；安全需求，是保护自己免受身体伤害和情感伤害，保障自身安全 的需要。社会需求，人作为社会人，就会与人交往相处，在这一过程中就会有 对友情，爱情的需求，而且会寻找归属感，希望被别人接纳，这些就构成了社 会需求；尊重需求，尊重需求是指人们希望自己的能力、人品等得到认可，使 自己在周围人中具有一定的地位，进而得到尊重；自我实现需求，包括个人的 不断成长和发展、充分发挥自己的内在潜能，在工作中有所成就，实现自己理 想的需要。 2 、赫兹伯格的双因素论 美国心里学家弗雷德里克赫茨伯格在马斯洛需求层次理论的基础上，提出 了激励保健理论，主要研究企业员工的激励机制问题。他将员工对工作满 1 1 第二章薪酬体系设计相关基础理论 意的因素区分为两类：一类是能够使员工对工作满意的因素，包括工作本身、 公司政策、晋升等；另一类是使员工对工作不满意的因素，包括工作条件、工 资、与同事的关系等n 引。如表2 1 所示。 赫茨伯格将对工作非常满意的因素称为激励因素，对工作非常不满意的因 素称为保健因素。他认为，对激励分子来说，有满意和没有满意的区分；对保 健因素来说，有不满意和没有不满意的区分它们在员工之问和工作之间所发挥 的作用是不同。激励因素一般以工作内容为中心，或者说工作本身就是一个激 励因素。如果激励因素运用得当，能极大地调动员工的积极性，同时对保健因 素的缺乏所引起的不满往往也具有较强的容忍力。保健因素不能带来激励效应， 但能防止不满意倾向的增加。工资、津贴、补贴、福利等都是保健因素，如果 保健因素运用不当，会引起员工不满甚至怠工；如果运用得当，员工会认为理 应如此。 表2 1 赫茨伯格双因素理论 激励因素保健因素 工作本身工资 成就津贴补贴 成长福利 承认人际关系 责任工作条件 晋级工作环境 地位工作稳定性 奖金 需要说明的是，双因素的划分是相对的，只能说某些因素是偏重于激励方 面还是偏重于保健方面，甚至有些因素本身就有两种性质，运用的好会满意， 运用的不好会不满意。很多企业在设计薪酬福利时，经常把具有激励效应的奖 金固定下来，一旦奖金变成保健因素，那就不能再降了，否则就会引起不满m 1 。 3 、奥德弗的e r g 理论 “e r g ”理论是生存一相互关系一成长需要理论的简称。这是阿尔德弗于 1 9 6 9 年提出的一种与马斯洛需求层次理论密切相关但有些不同的理论。奥德弗 认为，职工的需要有三类：生存的需要( e ) ，相互关系需要( r ) ，和成长发展 需要( g ) 。 1 2 第二章薪酬体系设计相关基础理论 奥尔德弗把人的需要归为以下三类：( 1 ) 生存需要。指的是基本的生理需 要和物质需要。如吃、穿、住、行等。在企业中员工对工作环境和条件的基本 要求等也体现这一需求。这实际上相当于马斯洛理论中的生理需要和安全需要； ( 2 ) 相互关系需要。指人与人之间的相互联系、相互依存的需要。它相当于马 斯洛理论中的感情上的需要和一部分尊重需要；( 3 ) 成长需要。这是个人自我 发展和自我完善的需要，指一种要求得到提高和发展的内在欲望，它指人有充 分发挥个人潜能、有所作为和成就的需要n 6 | 。 该理论认为，各个层次的需要受到的满足越少，越为人们所渴望；较低层 次的需要者越是能够得到较多的满足，则较高层次的需要就越渴望得到满足； 如果较高层次的需要一再受挫者得不到满足，人们会重新追求较低层次需要的 满足。这一理论不仅提出了需要层次上的满足到上升趋势，而且也指出了挫折 到倒退的趋势，这在管理工作中很有启发意义。 4 、公平理论 公平理论认为员工首先会衡量本人的收入与付出的比率，从而得出个收 入付出比；然后会将个人的这个比值与其他人进行对比。如果得出的结果是两 者相同，那么员工就会产生公平感；否则，员工就会感到不公平。无论这种比 率是高于还是低于其他人，员工都会想办法去纠正这个比率。在公平理论中， 员工所选择的参照物是一个重要的变量，这里的参照物分别为“他人”“制度” 和“自我”。( 1 ) “他人”是指在同一个公司中和自己从事类似工作的朋友、同 学、邻居等同行。员工会将自己的工资收入与其他人进行对比；( 2 ) “制度”是 指企业中的薪金政策、规定以及它们的运作。员工的认识会受到企业内部的薪 金政策以及那些成文或不成文的规定的影响；( 3 ) “自我”是指员工会自己与自 己做比较，这里的比较是自己的付出和获得之间的比较，在这种比较中，员工 往往会考虑到自己过去的工作环境、收入和经历等。 5 、期望理论 弗鲁姆创建了期望理论。其基本观点是，人们对个人努力行为或工作业绩 会有不同的预期，只有个体被这种预期吸引时，人们才会付诸行动。该理论主 要解释三种联系：努力一绩效的联系、绩效奖赏的联系、吸引力。个人努力工 作的动机强度取决于他对理想的工作绩效的信念强度；雇员受报酬和奖励的影 响非常大；组织的激励应该以雇员的自我利益为基础，雇员完成任务的过程也 是自我价值实现的过程，只有组织提供和雇员需求一致的奖赏时，雇员的满足 1 3 第二章薪酬体系设计相关基础理论 感才会达到最大。这就要求企业在设置绩效水平时，必须是使雇员认为可以达 到的水平内，让他们相信只要经过努力就可以达到。当雇员已经达到了绩效水 平，而且希望得到诸如加薪、晋升等的需求时，企业的管理者就该了解和帮助 他们实现这一愿望，这样，就会对雇员产生非常高的激励，从而达到激励的目 标18 1 。 2 3 影响薪酬水平的因素 2 3 1 企业外部因素对薪酬的影响 一、地区及行业差异 企业应该根据本地区的消费水平和行业特点来制定薪酬标准，如果企业的 薪酬水平没有考虑到企业所处地区或行业的薪酬水平，就会引起员工的不满， 出现员工外流的现象，也可能会引起同行业的不满。一般来说落后地区的薪酬 水平会低于经济发达的地区，行业成长期和成熟期企业的薪酬水平会高于衰退 期的企业。 二、劳动力市场供求关系 劳动力价格即工资受供求关系的影响。劳动力市场上供求状况的变化决定 企业或雇主对劳动力成本的投入，从而影响企业员工薪酬水平的变化。这是因 为，其他条件不变的情况下，薪酬水平由劳动力市场的供求状况决定。即使雇 主们不知道这个规律，他们一般也会在无意识中，大致按照它来参考确定自己 企业的工资水平。当劳动力供大于求时，劳动力的价格就会下降；当供小于求 时，劳动力的价格就会上升。也就是说，让企业的工资过低时，往往会招聘不 到人才，反而企业原来的人才也可能流失，而工资过高又会增加人力成本，给 企业带来损失，影响企业的效益。 三、经济发展水平和劳动生产率 经济发展水平和劳动生产率是企业薪酬水平的一个重要的决定因素。从国 家的角度看，发达国家与发展中国家间薪酬水平之所以有如此大的差异，就是 劳动生产率的不同造成的；对一个产业和行业来说也是同样。传统产业与现代 产业的技术发展水平和劳动生产率的差异一定会在员工的工作差异上有所体 现，这也就决定了它们之间的薪酬水平的差距是不能轻易就被缩小的。 1 4 第二章薪酬体系设计相关基础理论 四、当地的物价变动 物价变动，尤其是生活消费品价格的变动，对员工的薪酬水平有直接影响。 当薪酬不变而物价上涨时，员工的实际收入就会减少，生活水平也会随之降低， 反之，会引起员工薪酬水平的上升，往往前一种情况会经常出现。因此企业在 设计薪酬制度时要与国家的宏观物价指数挂钩，适时调整，以保证员工的基本 生活的需要和企业的生产经营不受影响。 2 3 2 企业内部因素对薪酬的影响 一、企业的经营状况 企业的经营状况对员工的薪酬水平有直接的决定作用，企业经营的越好， 其薪资水平就会相对稳定并且会有较大的增幅，若企业经营的不好，财力有限， 自然就不可能有很高的薪资水平。尤其在现代企业中，普遍采取结构薪酬制度， 员工的奖金、津贴等非基本薪酬形式与企业经营状况的联系更为密切。 二、企业的薪酬政策 薪酬政策直接体现了企业的分配机制，它对企业利润的积累和薪酬分配的 关系有着直接的影响，薪酬水平的高低也会受到薪酬体系中各组成部分的不同 比例配合的影响，企业可以通过调整这些比例来对员工的薪酬水平进行调节。 三、企业文化 企业的不同文化会导致企业的薪酬水平和分配机制的不同，如果企业偏向 于物质激励的企业文