（工商管理专业论文）ZK公司人力资源外包存在的问题及其解决策略.pdf

摘要 2 1 世纪是信息时代，全球经济一体化，市场经济竞争激烈，企业经营环境的 复杂性和不确定性迫使企业必须以快速度、高质量、，低成本等方式展开竞争，这就 要求企业必须具备独特的优势。任何企业拥有的资源都是有限的，它不可能在所有 的领域都具有竞争优势：为了提高企业效益、赢得竞争优势，许多大公司集中精力 专注核心业务，通过整合外部资源来实现双赢，“人力资源外包正是在这样的社 会大背景下应运而生的，能够帮助企业提供高效率的、优质的服务，并且有效地控 制成本、赢得竞争优势的一种新型管理模式。 z k 公司正是在中国改革开放，社会经济迅猛发展中催生出来的国内第一批专业 人力资源服务外包机构。z k 公司由成立之初，专门为厦门经济特区引进高科技人才， 随后，伴随着市场经济发展的需求，开展猎头、中高级人才租赁、人力资源派遣、 人事代理、b p o ( b u s i n e s sp r o c e s so u t s o u r c i n g 商业流程外包) 等专业人力资源 外包服务。z k 公司的发展是我国人力资源外包业务成长的真实写照。 本文运用现代人力资源外包理论成本交易理论、核心竞争理论，通过了解 西方发达国家及我国的人力资源外包发展状况，分析z k 公司人力资源外包业务的 现状，找出z k 人力资源公司h r 外包业务模式存在的问题，并提出针对性的解决策 略，为z k 公司未来业务发展提供思路和方向，也可供国内人力资源外包行业及打 算采用人力资源外包的企事业单位参考和借鉴。 关键词：z k 公司；人力资源外包；解决策略 a bs t r a c t i t sc o m m u n i c a t i o nt i m e si nc e n t u r y21w h e nt h ew h o l ew o r l de c o n o m yh a sb e e n c h a n g i n gi n t oo n es y s t e mw i t hf u r yc o m p e t i t i o no fm a r k e te c o n o m ya n dc o m p l e x i t ya n d i n d e t e r m i n a t i o no fc o m p a n y sm a n a g e m e n te n v i r o n m e n t s ot h a tc o m p a n ym u s t o u t s p r e a dc o m p e t i t i o nb yt h ew a yo fr a p i ds p e e d ，h i g hq u a l i t ya n dl o wc o s t i ti s n e c e s s a r yt h a tc o m p a n yh a dp a r t i c u l a ra d v a n t a g e s i ti si m p o s s i b l et h a tc o m p a n yh a v ea l l c o m p e t i t i o n sa d v a n t a g e si na n yf i e l d sb e c a u s er e s o u r c ei sl i m i t e dt oa n yc o m p a n y i n o r d e rt oi m p r o v ec o m p a n yb e n e f i t sa n dg a i nc o m p e t i t i o n sa d v a n t a g e s ，m a n yg r e a t c o m p a n i e st r yt h e i rb e s tt ob ea b s o r b e di nt h e i rc o r eo p e r a t i o n sb yc o n f o r mt h e i ro u t i n g s r e s o u r c et or e a l i z ed o u b l ew i n s h u m a nr e s o u r c e so u t s o u r c i n g ( h r o ) e m e r g e sa st h e t i m e sr e q u i r ei nt h u ss o c i e t yb a c k g r o u n d i ti san e wm a n a g e m e n tm o d e lt h a ti tc a nh e l p c o m p a n yt op r o v i d es e r v i c e sw i t hh i g he f f i c i e n c ya n dq u a l i t y , t oe f f e c t i v e l yc o n t r o lc o s t t og a i nc o m p e t i t i o n sa d v a n t a g e s z ki st h ef i r s ts p e c i a lh r oa g e n c yw h i c hc a m eo u tu n d e rc h i n e s ei n n o v a t i o n o p e n i n ga n dr a p i dd e v e l o p m e n to fs o c i e t ye c o n o m y z ke s p e c i a l l yi n t r o d u c e di n t oh i g h t e c hp e r s o nw i t ha b i l i t yi nf i r s tf o u n d a t i o nt h e nd e v e l o p e dh u n t e r , t e n a n c yo fh i g hp e r s o n w i t ha b i l i t y ，l a b o rd i s p a t c h ，p e r s o n n e la g e n c ya n db u s i n e s sp r o c e s so u t s o u r c i n g ( b p o ) ， e t c t h ez ke v o l u t i o nc o u r s er i g h t l yi st h et r u ep o r t r a i t u r eo fo u rc o u n t r y sh r o o p e r a t i o ng r o w t h t h ea r t i c l eu s e sm o d e mh r ot h e o r yw h i c ha lec o s te x c h a n g ea n dc o r e c o m p e t i t i o nb yu n d e r s t a n d i n gw e s td e v e l o p e dc o u n t r ya n do u rc o u n t r y sh r o e v o l u t i o n s t a t u s ，b ya n a l y z i n gz kh r oo p e r a t i o ns t a t u st of i n do u tz kh r oo p e r a t i o np r o b l e m s a n dt ob r i n gf o r w a r ds o m ep e r t i n e n c es o l u t i o n s ，i no r d e rt op r o v i d em i n d sa n dd i r e c t i o n s f o rz kf u t u r eo p e r a t i o nd e v e l o p m e n ta sw e l la st h eu s ef o rr e f e r e n c ef o rn a t i o n a lh r o c o m p a n yo ro fp l a n n i n go ni t k e yw o r d s ：z kc o m p a n y ；h r o ；s o l u t i o n 厦门大学学位论文原创性声明 本人呈交的学位论文是本人在导师指导下，独立完成的研究成 果。本人在论文写作中参考其他个人或集体己经发表的研究成果， 均在文中以适当方式明确标明，并符合法律规范和厦门大学研究 生学术活动规范( 试行) 。 另外，该学位论文为() 课题 ( 组) 的研究成果，获得() 课题( 组) 经费或实 验室的资助，在() 实验室完成。( 请在以上括号 内填写课题或课题组负责人或实验室名称，未有此项声明内容的， 可以不作特别声明。) 声明人( 签名) ： 年月曰 厦门大学学位论文著作权使用声明 本人同意厦门大学根据中华人民共和国学位条例暂行实施办法 等规定保留和使用此学位论文，并向主管部门或其指定机构送交学位论 文( 包括纸质版和电子版) ，允许学位论文进入厦门大学图书馆及其数 据库被查阅、借阅。本人同意厦门大学将学位论文加入全国博士、硕士 学位论文共建单位数据库进行检索，将学位论文的标题和摘要汇编出 版，采用影印、缩印或者其它方式合理复制学位论文。 本学位论文属于： () 1 经厦门大学保密委员会审查核定的保密学位论文，于 年月日解密，解密后适用上述授权。 () 2 不保密，适用上述授权。 ( 请在以上相应括号内打“”或填上相应内容。保密学位论文应 是已经厦门大学保密委员会审定过的学位论文，未经厦门大学保密委员 会审定的学位论文均为公开学位论文。此声明栏不填写的，默认为公开 学位论文，均适用上述授权。) 声明人( 签名) ： 年月日 第一章绪论 第一章绪论 第一节选题的背景 人力资源外包是在2 0 世纪9 0 年代西方企业实施“回归主业，强化核心业务” 的大背景下风行起来的一种企业新战略手段。研究机构y a n k e e g r o u p 在2 0 0 4 年发 布的一份调查报告显示，全球人力资源外包市场的年复合增长率超过1 2 ，至2 0 0 8 年，全球人力资源外包市场的规模将达到8 0 0 亿美金，而仅美国国内的市场规模就 将超过全球总体规模的半，达到4 2 0 亿美金。据互联网数据中心( i n t e r n e td a t a c e n t e r ) ，预测全球人力资源外包服务市场在2 0 0 4 年至2 0 0 9 年，大约以每年1 6 1 的年复合增长率增长。实际上，在中国，业内人士认为，过去几年至少保持了2 0 以上的增长速度。在发达国家，企业将人力资源工作进行外包已经非常普遍。根 据c d p 集团的调查数据，欧洲大约有6 0 至7 0 的企业进行人力资源外包，美国 大概有8 5 的企业使用了人力资源外包服务，而全球5 0 0 强中的大多数也已将某一 项或几项人力资源管理工作外包了出去。 截止2 0 0 8 年8 月，福建省人力资源外包在册员工达5 2 6 6 万人，全部员工1 0 0 签订劳动合同，1 0 0 按时足额发放工资，9 8 以上员工参加了各类社会保险。2 0 0 8 年8 月，福建省人力资源外包企业已达1 1 4 家，其中隶属于各级劳动保障部门的机 构有9 4 家，民营企业2 0 家，初步形成了覆盖全省的人力资源外包组织网络。但多 数人力资源外包企业面临人才储备不足，难以适应客户灵活用工的要求，同时在新 的劳动法实施后，如何确保外包员工能够有稳定的工作，也面临新的挑战。 z k 公司在厦门人力资源外包行业发展迅速，但是也面临着一些现实问题，体现 在客户面狭窄，集中在世界5 0 0 强的电子制造业领域；产品结构性问题突出，核心 产品利润空间越来越小，有潜力产品未得到充分发展；人力资源外包的运作信息化 水平不高，管理滞后。 资料来源：w w w g a r t n e r c o m 嘧资料来源：福建省劳务派遣协会2 0 0 8 年9 月份行业工作报告 1 - z k 公司人力资源外包存在的问题及其解决策略 第二节选题的意义 人力资源外包，是在社会专业化分工趋势越来越显著的背景下，顺应企业人力 资源管理战略转型的需求而兴起的。在美国，从事入力资源外包业务的公司中，上 市公司有8 家，但在人力资源市场几倍于美国的中国，这个数字仍然是零。人力资 源外包在我国发展尚处于起步阶段，而在国外已经发展得非常充分。在当前的市场 竞争中，国内企业和国外企业都处于怎样的竞争地位，竞争的激烈程度如何? 国内 企业能否通过战略的转变获得竞争优势? 这些问题都是非常值得研究的问题。通过 对z k 公司人力资源外包的研究，能够让z k 公司对人力资源外包行业状况和自身存 在的问题有更好的认识，并有针对性地提出改善的措施，对z k 公司的业务发展具 有现实意义。 一、利用在金融危机的环境中企业迫切希望降低人力成本的愿望，快速抢占市 场。 二、通过信息化管理，提高工作效率，突显企业竞争力。 三、通过资源整合，加大人才储备量，实现规模化发展。 四、全面提供以客户需求为导向的整合人力资源服务，实现专业化、高水准的 人力资源服务外包。 五、使z k 公司从较单一的业务发展成为多元化、全方位服务的具有本土代表 性的专业人力资源外包服务商。 第三节研究的主要内容与结构 本文主要是通过对人力资源外包业务在国内外的发展状况，基于人力资源外包 行业所处的宏观微观环境进行分析，分析z k 公司人力资源外包业务的状况，指出 z k 公司人力资源外包业务存在的问题并提出解决的思路。 本文主要分五部分。 第一章绪论说明了选题的背景、意义以及论文的研究方法和结构。 第二章人力资源外包概论主要介绍了人力资源外包的概念，人力资源外包的理 论与发展；介绍了西方人力资源外包发展状况和我国人力资源外包发展状况。 第三章主要是对z k 公司人力资源外包业务的介绍和对z k 公司人力资源外包业 第一章绪论 务的分析。 第四章指出z k 公司入力资源外包业务存在的问题及解决的策略。 第五章为研究z k 公司人力资源外包的结论和启示。 z k 公司人力资源外包存在的问题及其解决策略 第二章人力资源外包概论及其发展分析 第一节人力资源外包概念 一、人力资源外包的概念 人力资源外包( h u m a nr e s o u r c e so u t s o u r c i n g ) ，直译是“外部资源”，即外包， 其核心思想是企业在内部资源有限的情况下，为取得更大的竞争优势，仅保留其最 具竞争优势的业务，而将其他业务委托给比自己更具成本优势和专有知识的企业。 入力资源外包作为管理外包的一种，就是企业将人力资源管理中非核心部分的工作 全部或部分委托给专业的人力资源服务机构，由人力资源服务机构来具体完成其人 力资源工作。 人力资源外包作为服务外包的一种，目的同样是降低企业运营成本，提高企业 运营的核心竞争力，利用快速发展的技术服务而出现的一种外包服务模式。 人力资源外包在本质上是一种管理外包，是伴随组织职能的演变而发展的。当 企业人力资源管理职能专业化，原先隶属的部门负担过重，难以承担更多、更精细 的工作时，一个独立的职能部门人事部或人力资源部应运而生。当管理职能进 一步细化，企业认为没有必要再增加内部管理投入，某些工作可以借助外力进行时， 一些事务性工作则被外包，人力资源部门的职能再次分化。 当战略管理成为企业关注的重心之后，对人力资源外包的功能需要用战略管理 理论以全新的解释。外包的战略性功能以管理外包为标志，而管理外包中人力资源 管理外包又最能体现智力资源和知识经济时代的特征。 二、人力资源外包的类型 人力资源外包可以有不同的分类法，如按照人力资源管理功能，可以进一步将 企业的人力资源外包活动分为不同的层次。 第，与企业战略实施相关的外包，主要指带有战略性和全局性的h r 外包， 例如为实施低成本战略，降低人力成本而采取的随人员外包而产生的管理职能外 。资料来源：m li lt i s o u r c i n gm o v i n gb e y o n do u t s o u r c i n gt o a e h i e v eg r o w t ha n da g i l i t y ，商务印书馆2 0 0 7 年 9 月第一舨 - 4 第_ 章人力资源外包概论及其发展分析 包；与组织“瘦身”和人力资源管理职能精简相配合的管理外包；以及为提高核心 竞争力，整合外部入力资源而采取的战略联盟式外包等。 第二，与人力资源管理系统相关的外包：如企业人力资源管理系统设计、电子 网络化系统引进、人力资源管理系统设计与维护的外包等。 第三，与人力资源管理技术相关的外包：如人事代理、人事派遣、人员招募、 管理咨询、员工培训、薪酬福利和安全健康项目的外包等。 第四，与员工关系管理相关的外包，例如雇佣契约管理、职业生涯开发、劳资 争议、工作生活质量项目的外包等。 人力资源外包的分类更常见的是根据外包所提供的服务内容来进行分类的。人 力资源外包服务主要包括人力资源派遣、人事事务外包、人力资源管理职能外包三 个方面。 ( 一) 人力资源派遣 人力资源派遣是指派遣机构根据用派单位( 行业为区分传统劳动关系中用人单 位而造的专用术语) 的用人需求，将自己符合用派单位要求的员工派遣至用派单位 工作，然后向员工和用派单位提供相关服务，并向用派单位收取一定的服务费用。 人力资源派遣起源于美国，发展于欧洲、日本和中国台湾。人力资源派遣在欧 美叫“雇员租赁”；在日本和中国台湾，则称为“派遣”。目前在中国，人力资 源派遣在国家劳动保障部门叫人力资源派遣，在国家人事部门叫“人才派遣 和 “人才租赁”，在外事服务部门叫“提供中方雇员 ；但行业在实践操作和理论研 究上，称呼趋势统一于“人力资源派遣 。 1 、人力资源派遣的内容 人力资源派遣活动涉及的内容主要包括人员招聘、入职手续、日常服务、离职 手续四个部分。 第一、人员招聘包括招聘简章制订、招聘渠道选择、招聘信息发布、应聘简历 收集、应聘简历筛选、人员初试筛选、复试协助工作等。 第二、入职手续包括入职信息采集、入职体检安排、劳动合同签订、岗前培训 教育、后勤服务安排、员工背景调查、工作档案建立等。 第三、日常服务内容包括劳动合同管理、工作档案管理、法定社保管理、商业 国资料来源：东方法治文化研究中心编著劳务派遣上海人民出版社2 0 0 8 年8 月第一版 5 - z k 公司人力资源外包存在的问题及其解决策略 补充保险、员工薪酬发放、个税代扣代缴、后勤服务管理、人事档案托管、党团关 系挂靠、员工户籍管理、员工职称评定、学生转正定级、员工户籍调动、计划生育 手续、员工卡证办理、员工节假慰问、员工生活关怀、员工活动举办、日常出勤管 理、员工绩效考核、员工在岗培训、提供咨询服务、劳动争议调解、出国政审手续、 失业退休手续、员工建议调查、员工职业指导等。 第四、离职手续主要有员工离职面谈、物品资金结算、员工工作交接、劳动合 同终止、社会保险停缴、商业保险停止、人事档案转出、开具离职证明等。 2 、人力资源派遣的种类 人力资源派遣种类繁多，主要依据派遣的性质进行分类，可分为全程派遣、转 接派遣、减员派遗、试用派遣、项目派遣等。 第一、全程派遣由派遣机构负责员工招聘、入职手续、日常服务、离职手续的 全部工作。 第二、转接派遣用派单位负责员工招聘，而派遣机构只提供办理入离职手续和 日常服务。 第三、减员派遣员工原劳动关系在用派单位，经用派单位和派遣机构协商，先 将员工与用派单位的劳动关系解除，再由员工与派遣机构重新建立新劳动关系，员 工依旧在用派单位工作。 第四、试用派遣用派单位为规避劳动法有关试用期期限规定，延长观察人才的 时间，从而更准确选才。 第五、项目派遣用派单位为某一临时项目而聘请各种人才，项目完成后便解散 工作人员。 3 、人力资源派遣的特点 人力资源派遣用工在中国从上世纪9 0 年代中后期发展至今，已逐渐显露出一 些规律，总结人力资源派遣用工方式，可以发现这种方式主要集中于加工制造业( 电 子、食品、印刷等) 、电信通讯业( 电信、移动等) 、金融服务业( 银行、保险、证 券等) 、能源行业( 石化、电力等) 、交通运输业( 火车和飞机乘务员) 、餐饮零售 业( 连锁快餐服务员、超级百货收银员等) 、市场促销( 手机、电器、房地产、快 速消费品等) 、机关事业单位的协助岗位和一些外资跨国企业的前台行政文员。 4 、人力资源派遣的服务方式 第_ 章人力资源外包概论及其发展分析 人力资源派遣的服务方式，目前行业主要有两种，在派遣员工人数较少的情况 下，通常是员工到派遣机构办理相关手续，或派遣机构派入上门办理相关手续；在 派遣员工人数较多的情况下，派遣机构派驻专人提供驻点服务。 ( 二) 人事事务外包 在我国的各个地方的人才服务中心长期有人事代理的服务传统，改革开放后人 事代理服务的范围扩大，行业就将传统的“人事事务”与泊来词“外包 结合起来， 称为人事事务外包，也可简称为人事外包。人事事务外包同样起源于美国。 1 、人事事务外包的内容 人事事务外包活动涉及的工作主要有员工入职手续办理、员工日常服务提供、 员工离职手续办理三部分。 第一、舰手续办理包含劳动关系审查、入职信息采集、员工背景调查、法定社 保缴纳、人事档案托管、入职体检组织、违法违纪审核等。 第二、日常服务提供包含社会保险管理、员工工资代发、员工个税扣缴、员工 户口调动、员工卡证办理、员工年度体检、政策法规咨询等。 第三、离职手续办理包含停缴社会保险、人事档案转出等。 2 、人事事务外包应用特点 从中国目前发展来看，人事事务外包服务的采购商主要为一些外资大企业( 如 i b m 、g e 、d e l l 、a b b 、p h l i p s 、k o d a k 等) ，主要原因有两方面。 第一、在社会环境方面，中国严格的人事档案和户籍管理制度及全国各城市不 统一的社会保险政策。 第二、在跨国企业内部，其在中国的分支机构和人员众多，企业相对较高的薪 酬标准，标准流程化的工作方式，自身运作成本高且效率低。 人事事务外包的另一特点是服务采购由跨国企业各个城市机构分别就地采购 改为跨国企业在华总部统一采购。这种发展趋势导致人事事务外包的进入门槛提 高，因为一地采购、全国服务的方式对服务提供商的全国服务网络覆盖提出了很大 的要求。 3 、人事事务外包服务方式 人事事务外包服务方式也有两种，在人数较少的时候，服务商通过电话、电邮 。资料来源：刘兵郭彩云编著企业人力资源管理外包理论与方法中国经济 ；版社2 0 0 6 年1 月第一版 7 z k 公司人力资源外包存在的问题及其解决策略 等方式和服务对象沟通，必要时约定时间提供上门服务；在人数达到一定数量后或 事务较多的时候，通常服务商会派专人定期或长期现场服务，这种方式下采购商向 服务商在企业内部提供一定的办公场所和用品。 ( 三) 人力资源管理职能外包 人力资源管理职能可分类为招聘管理、培训管理、绩效管理、薪酬福利、工作 分析与设计、人力资源规划、员工关系管理、员工职业规划等。 事实上，并非所有的人力资源管理活动都可以外包，涉及企业文化和企业战略 的工作只有通过企业内部才能产生应有的价值，外部力量无法发挥作用。企业通常 是在招聘、培训、绩效和薪酬福利模块通过专业人力资源机构进行外包。 第一、招聘管理：大型知名招聘网站、专业猎头机构、权威测评机构可以成为 这一模块的外包服务提供商。 第二、培训管理：专业培训机构主要提供培训课程，培训需求调查、培训计划、 培训效果评估则由企业借助专业机构力量共同完成。 第三、绩效和薪酬：由专业的顾问公司提供制度设计和咨询的外包服务。 三、人力资源外包的特点 从服务行业角度来看，人力资源外包属于服务行业，具有服务行业的通性特点。 ( 一) 无形性 人力资源外包是一种无形的服务行为。 ( 二) 异质性 人力资源外包服务是通过人力资源公司的服务表现出来的一系列行动，不同的 客户有不同的服务要求，同一个客户不同的时机也有不同的服务要求，因此客户所 提供的服务是定单式的，每次的服务都是根据客户要求，特别提供的。 ( 三) 生产与消费的同步性 人力资源外包服务不同于实物商品，先生产后销售和消费，人力资源公司的服 务过程就是客户的消费过程。我们在给服务对象提供招聘面试、录用、入职、离职 手续的过程就是客户消费的过程。 ( 四) 易逝性 资料来源：刘兵郭彩云编著企业人力资源管理外包理论与方法中国经济出版社2 0 0 6 年1 月第一版 8 笫二章人力资源外包概论及其发展分析 人力资源服务不能被储存、转售或退回，服务的过程伴随着时间流失。 从人力资源活动角度来看，通过对入力资源外包活动的分析研究，可以发现可 外包出去的人力资源活动具有以下特点。 ( 一) 基础性 人力资源外包所涉及的内容是传统人力资源活动的基础部分，即具有基础性， 这是入力资源外包活动存在的必要理由。随着人类社会的进步，社会经济的发展， 人们对人力资源有了新的更重要的认识拥有优秀的人才成为企业竞争力的核 心，入力资源管理从而成为企业管理的核心，人力资源管理也正在被企业提升到战 略层次。作为大量占用人力资源管理工作者时间、精力的人事管理工作必然要找专 业的外包机构操作，从而使人力资源工作者能够有时间、精力考虑企业人力资源战 略问题，以真正成为企业发展的战略合作伙伴。 ( 二) 重复性 企业进行人力资源外包的活动，如招聘、培训、薪资福利等都是可重复操作的。 人力资源外包活动的重复性，是人力资源公司通过规模化经营，降低成本成为可能； 企业对人力资源外包服务重复性的需求，使人力资源外包获得长足发展的动力。 ( 三) 通用性 人力资源外包的通用性，即人力资源外包活动不是针对某一个企业，而是满足 于这一类服务需求，这是人力资源外包的社会属性。 基础性、重复性、通用性是人力资源外包活动的基本特点，人力资源活动的某 个部分要想外包，必须同时具备这三个特点、缺一不可。 第二节人力资源外包的理论与发展 入力资源外包产生不但有现实的社会根源，如降低企业成本、提升企业核心竞 争力、促进社会分工细化，也有其理论根源和基础的。 一、交易成本理论 交易成本理论是由科斯( c o a s e ) 首次提出的。科斯认为交易成本至少包括两 项内容：其一，“运用价格机制的成本”，即在交易中发现相对价格的成本。其中包 括获取和处理市场信息的费用，主要是搜集有关交易对象和市场价格的确定信息必 z k 公司人力资源外包存在的问题及其解决策略 须付出的费用，这是交易准备阶段发生的费用；其二，为完成市场交易而进行的谈 判和监控履约的费用。其中包括讨价还价、订立合约、执行合约、监控执行并付诸 法律规范等而必须支付的有关费用，这是交易过程中发生的费用。 在科斯交易成本理论的基础上，威廉姆森完整、系统地表达了交易成本理论， 将企业看作是个人之间进行交易的一种场所，即市场，而不是一个基本的生产单位。 交易成本理论指出，交易是需要成本的。引起这种交易成本的因素主要是人的因素 和交易特性因素两大类。 交易成本理论认为企业在进行资源投入时，必须对治理结构进行选择。当企业 依赖外部服务商时，则把市场合约作为治理结构形式；当依赖内部员工时，则把组 织等级制度作为治理结构的形式。当获得相同质量的产出结果时，企业将选择最小 资源投入的治理结构。交易成本理论是用来预测组织关于治理结构选择的一种描述 性理论，它认为企业总是使交易成本最小化。根据科斯的观点认为，企业是取代市 场节约交易费用的一种有效形式，选择只存在于企业和市场二者之间。威廉姆森在 2 0 世纪8 0 年代初则提出了新的观点：“如果由于内部生产的不经济造成纵向一体化 的不经济，协调独立交易者之间的交易活动的长期合约安排将会出现，以节约交易 费用。”即在市场短期交易和企业之间存在第三种有效形式长期合约。如果通 过内部化无法实现规模经济，或者监督成本过高，长期合约可以替代企业纵向一体 化，节约交易费用。 企业通过实施人力资源管理外包，不仅可以降低经营成本，还可以降低交易费 用。这是因为，当资产的专用性水平较低时，企业很容易在市场上找到合适的外包 服务商，这样，对于外包服务商来说，为了与企业合作，就会减少甚至消除机会主 义行为的产生，因此交易效率就会提高。另一方面，由于某种原因企业矛n # l - 包服务 服务商之间的长期合作关系，双方会时常保持沟通，因此搜寻外包服务商( 即交易 对象) 的信息费也会大大降低。由于长期合作关系是建立在诚信基础之上的，从而 有助于外包服务商努力地、有组织地学习，最终提高外包服务商对不确定环境的认 知能力，减少因“有限理性”产生的交易费用。同时也可大大降低由于机会主义产 生的交易费用。 从交易的过程看，企业实施人力资源管理外包，能减少企业搜寻信息的成本； 能有效地减少交易中的监督执行成本，减少由于机会主义行为产生的成本；有利于 第二章人力资源外包概论及其发展分析 双方建立长期合作伙伴关系，提高双方对不确定性环境的应变能力，降低由此带来 的风险。通过外包获得人力资源服务所产生的交易成本与企业自身进行人力资源活 动所产生的交易成本是不同的，市场治理结构有效降低了交易成本，企业就选择了 人力资源外包服务。 二、核心能力理论 管理学家彼得德鲁克认为，经营者若要找到自己的经营之道，必须有自己的 核心能力，围绕这个核心，才可能挖掘出具有竞争性的管理模式。而外包的前提和 基础正是核心专长，立足于核心专长的外包对于企业的发展往往起到事半功倍的效 果。 1 9 9 0 年，普拉哈拉德和哈默在哈佛商业评论上发表“企业核, i , i i 力”的观 点，标志着核心竞争能力理论的正式提出。该文章指出所谓核心能力，是组织中的 积累性学识，特别是关于如何协调不同生产技能和有机结合多种技术流的学识。核 一i , i i 力是一组技能和技术的集合，而不是某一单个的技能和技术。按照核, i , i i 力的 观点，企业是由核一i , i i 力、核心产品和最终产品构成的。 企业核心能力是指某一组织内部一系列相互作用的技能和知识的结合，它具有 使一项或多项业务达到竞争领先水平，具有明显优势的能力。它是企业多方面技能 和运行机制的有机结合，是企业在长期经营环境中形成的竞争合力，是企业增强竞 争力、获取竞争优势的关键。其本质是企业特有的知识和资源。 根据核心能力学派的观点，企业动态核心能力是企业竞争优势的主要资源。在 复杂和动态的环境中，企业需要培养和开发企业特有的资源和能力系统。然而，企 业的核心能力不可能是一成不变的，企业现阶段的核心能力可能会逐渐变成企业未 来发展的阻力。核, i , i i 力实际上是企业的一种平衡能力，是在对环境快速变化的反 应能力和维持稳定的能力之间保持平衡的能力，是在不同的业务单位之间一体化与 分散化之间的平衡能力。因此，企业必须采取全球战略、柔性战略、联盟战略和创 新战略来建立和维持自身的竞争力。核心竞争能力具有可延伸性、异质性、难模仿 性、长期性及顾客长期认同等重要特性。 核心竞争力理论认为，企业具有各种各样的能力，也有一定的专长。但不同的 能力与专长的重要性是不一样的，那些能够给企业带来长期竞争优势的和超额利润 z k 公司人力资源外包存在的问题及其解决策略 的能力和专长，才是企业的核心能力。核心能力是企业增强竞争力、获得竞争优势 的关键，也是成功企业的竞争优势得以长期保持的原因。 核心竞争能力一般就是指与企业的战略定位相联系的，能为企业保持持续竞争 优势的能力。外包就是要保留企业自身的核心竞争能力，而将不具有竞争优势的业 务委托给比自己更具成本优势和专业优势的企业。 任何企业所拥有的资源都是有限的，它不可能在所有的业务领域都获得竞争优 势。因此，在快速多变的市场竞争环境中，单个企业依靠自身的资源和能力自行调 整的速度很难赶上市场变化的速度。此时，企业的核心竞争力由物质、资本转向人 力资源，人力资源的开发、利用、管理将成为人类和社会经济发展的关键制约因素。 传统的人力资源管理活动内容只限于人员招聘、选拔、委派、工资发放、档案 保管等较繁琐的具体的工作，且这些工作都属于是重复性的事务性工作。人力资源 管理工作长期以来一直被看作是没有技术含量，不用智慧的人人都会做的事务操作 性工作。然而，随着科学技术的飞速发展，以智力资源为主要依托的新经济形态， 是一种在全球范围内高效率配置资源的一种新经济模式。它的诞生必然加剧企业对 人才的竞争，人力资源将成为企业竞争制胜的关键，企业将不断调整其人力资源管 理的策略与方法，来适应时代的要求。因此，依据核心能力理论，企业必须将有限 的资源集中在核心业务上，强化自身的核心能力，而将自身的非核心能力的业务外 包出去。对于人力资源管理工作来说就是将重复性的、技术含量低的、不具备特殊 专长的业务外包出去，专注培养和发展自身的核心能力，力求把核心业务做强、做 大，使自身成为行业的“领头羊”。通过人力资源外包将非核心的活动外包给外部 的服务商，通过与服务商的联盟与合作，从而可以集中企业有限的资源发展核心业 务，以增强人力资源活动在提升企业核心竞争力方面的作用，实现互惠互利。 三、社会交换理论 社会交换理论是一种以人类学、经济学、心理学为理论基础发展起来的社会学 理论，用来描述由心理学和经济学衍生出来的个体行为和行为动机的普通心理学命 题，以及由人类学的互惠性原则派生出的相互性命题。 社会交换理论的奠基者h o m a n s 认为，社会交换是双边的交换关系，由自愿的 交换组成，为了共同的利益，在两个或两个以上个体之间进行资源的交换。社会交 第二章人力资源外包概论及其发展分析 换的要素包括：信任、约定、冲突和机会主义等。在社会交换理论看来，供需网络 之间的社会联系能够对企业产生相互作用和影响，随着关系的发展，相互之间通过 建立起相互信任、共同的企业文化环境等可以激励双方消除自利性或机会主义行 为，可以降低交易费用，并有助于建立长期的合作关系而实现双赢。同样，约定在 社会交换行为中了非常重要。约定体现了交换双方的信念，即立长期持续的关系， 并为断延续这种关系。这样双方就可以从长期的稳定关系中获益。 另外，在社会交换中还存在企业一些重要因素，如公平性、冲突和机会主义等。 公平性指双方为了使收益最大化和损失最小化，要共享收益，共担风险。相反，冲 突则是指双方存在不协调。事实上，冲突也是双方关系中一种非常重要的、不可避 免的要素。机会主义是与信任相对的，这也是在社会交换台中固然存在的，但是如 果双方建立起诚实、信任的关系，就可以降低各种不确定性，减少机会主义行为。 因此，在外包关系中，企业和外包服务商之间应该有更高的相互信任、公平和约定 感。只有双方相互信任，双方才能共享收益、共担风险，为构筑双赢的关系而努力 工作，最终达到维持长期关系的目的。 总之，相互信任、共同约定、共享收益、共担风险，并因此营造出相互匹配的 企业文化是建立成功外包合作关系的重要基础。 由于实施人力资源外包的企业，在资源、技术、运作管理等方面与外包服务商 之间存在一定的差距，因此，企业将自己的劣势部分交给了外包服务商。在开始的 合作中，双方是以合同或市场机制等来约束对方的行为。但是，随着社会交换过程 的进展，双方会逐步建立“以诚信”为基础的关系，从此走向互惠互利的合作关系。 因此，双方在做出行动选择时，不仅会考虑到自身利益，而且还会为对方设想，顾 及对方的利益，有时还可能以满足对方的要求来达到自己的目的。在这种情况下， 不仅拟实施人力资源外包的企业找到了合适的外包服务商，而且外包服务商也得到 了一定的收益。双方诚信的合作态度，不仅使外包服务商得到了良好的声誉，而且 企业也通过外包解决了自己的不足之处，并且双方的合作关系越来越密切，沟通渠 道越来越畅通，这样双方就会建立互惠互利、共享信息、共担风险、共享收益的长 期合作关系。这时，双方之间关系的优势可能已经超过了利益优势。 因此，利用社会交换理论，企业可以更好地来处理人力资源管理外包产生的关 系。因为企业可以和其他外包服务商进行对比，来考察该外包服务商的服务质量、 z k 公司人力资源外包存在的问题及其解决策略 水平、价格等最终来确定是否选择该外包服务商或者是建立长期合作关系。在这种 情况下，外包服务商为了能获得业务或长期业务，就会努力地提高自己的服务质量， 和企业进行有效的沟通，尽力缩小和其他外包服务商之间的差距，最终来扩大自己 的影响力。 第三节西方人力资源外包的发展状况 一、人力资源外包产生的社会背景 知识经济和人才流动是人力资源外包产生和发展的社会背景。知识经济与工业 经济最明显的不同之处，便是通过不断地满足各种消费群体不断变化的多种需求， 来实现企业经营活动的良性循环，所以，知识经济条件下，企业生产经营方式对劳 务工人的需要更为多样性，更为动态化。由此应运而生的一个新的具有高有专业技 术知识、经验与能力的特殊劳务群体，应不同企业之邀，在不同企业、行业、国家 之间流动着、这是知识经济时代劳务工人流动的一个新景观。伴随着这种劳务流动， 根据各种企业对人才的多种需要，劳务资源组织和配置的公司人力资源派遣公 司也应运而生了。 二、人力资源外包的起源 外包这种管理模式早在2 0 世纪6 0 年代的美国就开始出现了，但真正发展为业 务外包是在2 0 世纪8 0 年代以后。当时由于产业空洞化和国际竞争力的下降，美国 企业纷纷致力于企业重组，在这一过程中不少企业将业务委托给外部企业。比较著 名的例子是柯达公司。1 9 8 9 年柯达公司将自己的信息部门委托给了i b m 等两家公司。 当时柯达公司面临着计算机设备投资的增加和从自动相机领域撤退等问题，在解决 这些问题时选择了外包。柯达公司与i b m 公司的契约为1 0 年，合同总额达1 0 亿美 元。柯达公司在实行业务外包的同时，将计算机设备出售给i b m ，将信息部门的3 5 0 名员工也转籍到i b m 公司。此举将柯达公司信息部门的计算机关联投资减少了9 0 以上，年运营成本也减少了2 0 。这一成功的尝试引发了业务外包的高潮。一时间， 美国出现了大量的外包现象，企业、医院、学校甚至政府把整个项目交给专门从事 某种业务的企业。 第二章人力资源外包概论及其发展分析 三、人力资源外包在西方发达国家的发展状况 在美国，由于企业普遍都己经建立起完善的人力资源管理体系，并且已经或者 正在完成人力资源管理的战略转型，使得人力资源业务流程外包已经成为人力资源 服务市场最强劲的增长点，预计到2 0 0 8 年，这项业务将占到美国人力资源外包服 务市场的3 0 以上。 在2 0 世纪8 0 年代后期，外包影响到日本、欧洲，全球外包业务急剧增加， 外包成为一股潮流。人力资源的概念起源于2 0 世纪6 0 年代，人力资源管理是一个 组织对人力资源的获取、维护、激励、运用与发展的全部管理过程与活动。人力资 源管理强调其在企业整体经营中所应有的重要地位，侧重变革管理和人性管理，是 属于预警式的管理模式，即采取前瞻态度，防患于未然；将重点放在资源的获得和 使用上，着重雇主或管理人员对人力资源的需要，于是人力资源管理的职能也随之 发生了变化：从一种维持和辅助型的管理职能，上升为一种具有战略意义的管理职 能，从而使其部分事务性工作外包成为可能。同时，分工的细化使专业化程度很高 的公司大量涌现，为企业的人事外包提供了良好的外部条件。 1 0 0 8 0 6 0 4 0 2 0 0 欧美人力资源外包状况 欧洲美国 图1 欧美人力资源外包状况 在发达国家，企业将人力资源工作进行外包已经非常普遍( 如图1 所示) 。欧 洲大约有6 0 至7 0 的企业进行人力资源外包，美国大概有8 5 的企业使用了人 力资源外包服务，而全球5 0 0 强中的大多数也己将某一项或几项人力资源管理工作 z k 公司人力资源外包存在的问题及其解决策略 外包了出去。 在美国，人力资源外包行业起源于1 9 2 0 年。当时由一家名叫s a m u e lw o r k m a n 的公司创立了人力租赁的业务模式( r e n t e dh e l p ) 。当时这家公司雇用一批已婚妇 女，在夜间处理盘点的工作，之后又训练她们使用计算器，然后将她们租赁给企业， 让企业可以应付临时或短期的人力需求；1 9 2 6 年法国一家业务急救( b u s i n e s sa i d ) 公司成立，业务范围包括临时文书和电话接线生工作。1 9 4 6 年美国邮政下属的k e l l y s e r v i c e s ( 凯利服务) 成立，开展人力派遣业务；1 9 4 8 年m a n p o w e r ( 万宝盛华) 在美国成立，提供短工供应服务。 在欧洲，人力资源外包发展较成熟。1 9 5 7 年瑞士a d i a ( 阿第亚) 公司成立， 1 9 6 4 年法国e c c o ( 艾柯) 公司成立，1 9 9 6 年瑞士a d i a 和法国e c c o 合并成立瑞士 a d e c c o ( 阿第克) ，目前在行业中排名第一( 在世界5 0 0 强中2 0 0 7 年排名2 6 1 名) 。 行业排名第二为万宝盛华( 在世界5 0 0 强中2 0 0 7 年排名4 0 8 名) 。1 9 6 0 年荷兰 r a n d s t a d ( 任仕达) 公司成立，目前排名第三。 在日本和我国台湾，人力资源外包得到快速成长。日本产业发达，1 9 6 0 年代经 济快速增长时期出现了人力派遣，到1 9 7 0 年代后期随着日本产业结构调整，日本 境内的人力派遣业务快速发展，同期日本开始着手派遣立法，1 9 8 5 年6 月正式出台 了人力资源派遣法，并于1 9 9 0 年、1 9 9 6 年、1 9 9 9 年和2 0 0 3 年先后对此法修订 了四次，逐渐开放了派遣的限制。现在日本境内著名的人力派遣机构为1 9 8 1 年成 立的s t a f fs e r v i c e ( 仕达富) 。在日本，年轻人更乐于接受人力资源派遣制这种用人 模式，这些年轻人不但受到了更高级的专业职业教育，而且择业观念上也发生了很 大的变化，他们不像在工业经济时期老辈人那样希望在一个名牌大企业中做终身 雇员，而是愿意寻求一个既能发挥自己的专业特长，又能在自己喜欢的时间、场所 获得自己满意收入的相对自由的职业。 上世纪8 0 年代台湾出现人力派遣服务，到9 0 末期，台湾产业外移导致产业结 构急速调整，加上经济低迷，企业纷纷精简人员，由于人力派遣服务适应了企