（工商管理专业论文）私立yg幼儿园幼儿教师绩效指标研究.pdf

硕士论文私立y g 幼儿园幼儿教师绩效指标研究 摘要 私立性质的学前教育机构的迅速发展，对于拓宽我国幼儿教育的投资渠道， 扩大我国幼儿的受教育机会，满足公众对幼儿教育多样化的需求，推动幼儿教育 管理体制改革等方面，具有举足轻重的作用。在其飞速发展的过程中，越来越多 的管理者意识到人力资源已成为当今社会各领域发展中的第一资源有没有过硬 的师资队伍是影响私立幼儿园发展的关键因素，也是其在学前教育市场中获取竞 争优势的核心竞争力。传统的教师人事管理已无法适应发展的需要，科学的集团 化学前教育机构的幼儿园教师绩效管理将有助于最大限度的调动教师积极性、主 动性，有利于激发教师的最大潜能，有助于私立幼儿园教师队伍素质的整体提高。 因此，科学有效的绩效管理是私立幼儿园实现科学管理和可持续发展的根本保 障。 本文在简要概述绩效、绩效指标及相关理论的基础上，以南通市y g 私立教 育集团下属的幼儿园为例，通过对其幼儿园教师绩效指标的深入分析和思考，有 针对性地提出一些改进措施和方案，以期对y g 幼儿园提高绩效管理水平，提高 其整体竞争力起到积极的促进作用。 关键词：私立幼儿园，绩效评估，绩效指标 a b s t r a c t t h ef a s t d e v e l o p m e n to fp f i v m ep r e s c h o o le d u c a t i o n i n s t i t u t i o n sp l a y sa n i m p o r t a n tr o l ei nb r o a d e n i n gi n v e s t m e n tw a y so fe a r l yc h i l d h o o de d u c a t i o n ，m e e t i n g t h ep u b l i cd e m a n d so fd i v e r s i f i e de a r l yc h i l d h o o de d u c a t i o n ，a n dp u s h i n gf o r w a r dt h e m a n a g e m e n ts y s t e mr e f o r mi n t h i sf i e l d a l o n gw i t hi t sf a s te x p a n d i n g ，m o r ea n d m o r em a n a g e r sr e a l i z et h a tt h eh u m a nr e s o u r c eh a sb e e nt h ef i r s tr e s o u r c ei nc u r r e n t e v e r ys o c i a la r e a t oh a v eas t r o n gt e a c h i n gg r o u pi st h ec o r ec o m p e t i t i v e n e s sf o ra k i n d e r g a r t e nt oo b t a i nc o m p e t i t i v ea d v a n t a g ei nt h em a r k e t t h et r a d i t i o n a lp e r s o n a l m a n a g e m e n tc a n n o ts a t i s f yt h ed e m a n d s as c i e n t i f i cm a n a g e m e n ti np e r f o r m a n c eo f p r i v a t ek i n d e r g a r t e nt e a c h e r sw i l lm a x i m a l l ym o b i l i z et h e i re n t h u s i a s ma n di n i t i a t i v e ， a r o u s et h e f tm o s tp o t e n t i a l ，a n du p g r a d et h eq u a l i t yo ft h et e a c h i n gg r o u p t h e r e f o r e ， as c i e n t i f i ca n de f f i c i e n t p e r f o r m a n c em a n a g e m e n t i sf u n d a m e n t a lf o rt h e d e v e l o p m e n to fap r i v a t ek i n d e r g a r t e n t h i sp a p e r , o nab r i e fi n t r o d u c t i o nt ot h em e a n i n go fp e r f o r m a n c e ，p e r f o r m a n c e i n d e xa n do t h e rt h e o r i e s ，t a k i n ge x a m p l eo ft h ea f f i l i a t e dk i n d e r g a r t e nt on a n t o n gy g p r i v a t ee d u c a t i o ng r o u p ，w i t ha n a l y t i ch i e r a r c h yp r o c e s sa n dm a n a g e m e n tb y o b j e c t i v e s ，a n a l y s e st h i sk i n d e r g a r t e n sp r e s e n tp e r f o r m a n c ei n d e x ，w e l l - t a r g e t e d l y p u t s f o r w a r ds o m ei m p r o v e m e n tm e a s u r e s ，s oa st op r o m o t ei t sp e r f o r m a n c e m a n a g e m e n ta n dt h ew h o l ec o m p e t i t i v e n e s s k e yw o r d ：p r i v a t ek i n d e r g a r t e n ，p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o n ，p e r f o r m a n c ei n d e x i i 硕士论文 私立y g 幼儿园幼儿教师绩效指标研究 目录 摘j 耍】 a b s t r a c t i i 1 绪论1 1 1 选题的背景、目的和意义1 1 1 1 选题的背景1 1 1 2 选题的目的和意义1 1 2 相关研究综述3 1 2 1 国外研究现状3 1 2 2 国内研究现状4 1 2 3 国内外研究述评5 1 3 论文的研究思路、主要内容和研究方法7 1 3 1 研究思路7 1 3 2 主要内容7 1 3 3 研究方法7 2 概念界定与绩效评估相关理论。9 2 1 概念界定9 2 1 1 绩效的内涵一9 2 1 2 绩效评估的内涵9 2 1 3 绩效评估指标的内涵1 0 2 2 绩效评估的基础知识1 1 2 2 1 绩效评估在企业发展中的作用1 1 2 2 2 绩效评估的程序13 2 3 绩效评估指标的基础知识1 5 2 3 1 绩效指标的来源1 5 2 3 2 有效绩效指标的特点1 6 2 3 3 确立绩效指标的原则18 2 3 4 周边绩效l9 2 4 本文的逻辑框架解析2 1 3y g 幼儿园幼儿教师绩效指标现状2 2 3 。l 南通市y g 幼儿园概况2 2 3 1 1 学前教育背景2 2 3 1 2 南通y g 幼儿园概况2 2 i i i 目录 硕士论文 3 2y g 幼儿园教师绩效指标现状2 6 3 2 1 现行绩效指标合理性分析2 6 3 2 2y g 幼儿园现行绩效指标问题分析2 7 4y g 幼儿园幼儿教师绩效指标改进对策3 1 4 1 绩效指标改进思路3 1 4 1 1 遵循绩效指标的确定原则3 1 4 1 2 与内外部环境相匹配3 3 4 2 主要指标解析3 3 4 3 绩效指标的动态维护3 5 4 3 1 绩效评估指标动态维护的意义3 5 4 3 2 绩效评估指标维护的注意事项3 5 4 3 3 绩效评估指标动态维护的步骤3 5 4 4 私立y g 幼儿园幼儿教师绩效指标体系的构建3 6 结 吾。3 7 致 射3 8 参考文献3 9 附：y g 幼儿园教师教科研成果考评细则 。4 1 i v 硕士论文 私立y g 幼儿园幼儿教师绩效指标研究 1 绪论 1 1 选题的背景、目的和意义 1 1 1 选题的背景 目前我国0 - 6 岁的儿童数量多达1 3 亿，占世界同龄儿童总数的埔，而公办 幼儿园的数量远不能解决我国学前儿童的入园需要，因此，私立学前教育机构应 运而生。随着我国经济体制改革的进一步深化，私立幼儿园逐渐成为我国幼儿园 的主体。据统计，私立幼儿园占全国各级各类民办学校和教育机构的7 9 。1 且 比例呈增长态势。私立幼儿园的产生与蓬勃发展不仅改变了我国长期以来单一的 办园体制，而且以其低投入、低收费及灵活多样的服务措施，满足了城市低收入 家庭的需要，解决了流动人口子女的入园问题。随着社会经济的不断发展，国民 素质的日益提高，越来越多的家长意识到学前教育的重要性。作为终身教育的奠 基阶段，它受到了公众越来越多的关注。 进入新世纪以来，我国的学前教育得到了飞速发展，集团化办园模式、多园 区办园、跨区域办园等诸多方式呈现出迅猛发展的态势。但不容忽视的问题是， 随着办园规模的不断扩大，私立性质的幼儿园其保教质量、办园特色等内在因素 的局限性制约着此类幼儿园的生存空间和发展前景。教师作为重要的人力资源， 是影响私立幼儿园向前发展的关键因素。建设一支高素质、高水平、高层次、充 满活力和创造力的师资队伍，对于私立幼儿园的发展起着至关重要的作用。而建 设一支这样的队伍，无论是教师初期的引进或是中期的使用，职务的晋升还是薪 酬的发放，都离不开科学完善的绩效管理。 1 1 2 选题的目的和意义 在信息化社会的今天，私立教育集团幼儿园中传统的教师人事管理已经不能 适应社会发展的要求，采用科学的教师人力资源管理成为时代的要求。科学的教 师绩效管理有助于调动教师工作的积极主动性，发挥教师的最大潜力和提高教师 队伍的整体素质，同时也是私立教育集团幼儿园实现科学管理与可持续发展的根 本保障。因此，如何更好地发挥集团化管理优势，构建更加科学、有效的教师绩 效评估机制，从而进一步打造出一支爱岗敬业、业务精深、富有活力、适应高品 质学前教育需要的幼儿教师队伍，成为集团化私立学前教育机构管理者的重要课 题。 日前，公众及社会对教育质量的要求已被提到前所未有的高度，然而相对于 这种需要，我们的教育资源和教育投入却是有限的，这两者之间构成了一对矛盾 l 绪论 硕士论文 的统一体。如何降低教育成本，提高教育资源利用率，是摆在我们眼前急待解决 的问题。2 0 世纪9 0 年代初，随着人们对人力资源管理理论和实践应用的重视， 绩效管理成为一种被广泛认可和采用的人力资源管理方法。私立幼儿园为实现利 益的最大化，也开始尝试在管理中引入这一理论，指导其人力资源开发及管理工 作。对于幼儿园教师的绩效评价是私立幼儿园绩效管理体系中的一个重要环节， 探讨绩效评估存在的问题，对于私立教育集团管理者理清思路，科学有效地开展 幼儿园教师工作绩效管理具有重要的现实意义。构建有效的教师评估机制，精心 打造一支能够适应高品质学前教育需要的教师队伍，才能更好地发挥集团化管理 的优势，实现私立学前教育集团的可持续性发展战略。 首先，对私立教育集团的长远发展具有重大的意义。任何组织都存在绩效问 题，尽管在绩效指标的内容选择及评估指标的方法确定上可能会有所不同，但是 提升绩效是每一个组织的运作目标。鉴于目前我国学前教育投资主体日趋多元 化，投资主体需要了解其资金投入的效益；私立幼儿园在教育市场化的竞争机制 下既要追求外部的公共效益以满足政府监督管理的需要，又要追求内部成本效益 以满足其加强自我管理、充分利用各类教育资源及谋求私立教育集团长远发展的 需要。私立性质的幼儿园作为一个非营利性机构其产出的效益呈多样性和复杂 性，它不是一个纯粹的经济问题。而绩效是一个涵盖经济在内的具有广泛意义的 概念，在市场经济条件下，科学规范的绩效管理，不仅可以为私立幼儿园的横向 和纵向比提供统一标准，而且对教育集团在激烈的市场竞争中加强自身约束、有 效利用稀缺教育资源，实现集团长远发展具有一定的积极意义。 第二，对幼儿园教师专业发展具有重要的现实意义。目前，私立幼儿园大多 实行教师聘任制，其基本原则是按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘用、合 同管理、按劳分配，这些都需要以一个客观公正的考核结果作为前提。因此，选 取和设置行之有效的私立幼儿园教师绩效评估指标是关键点之一。要确保对私立 幼儿园的教师做出科学、客观、公正、高效的评价，才能使教师更好地完成每一 项工作，才能使教师提高自我成就感，建立适当的竞争意识，从而在私立教育集 团的管理工作中树立绩效管理思想，形成尊重成就，热爱事业的企业文化。科学 评价幼儿园教师，促进其专业化发展，提高教育质量，是当前学前教育改革和私 立教育集团发展面临的重要课题。教师的绩效评价是私立教育集团人力资源管理 的一项十分重要的工作，对教师的成长及教师工作的积极性必将产生极为重要的 激励作用。因此，幼儿园教师绩效评估指标的科学设置，一方面有利于对教师做 出较为客观公正的评价；另一方面有利于管理者了解教师的能力素质，掌握教师 的工作动态，从而实现优化教师队伍，加强宏观管理，提高管理水平的发展目标。 基于此，设置合理、有效的幼儿园教师绩效评估指标，对教育绩效进行过程管理。 硕士论文 私立y g 幼儿园幼儿教师绩效指标研究 这将有助于我们用科学而经济的手段，解决私立教育集团的长远发展问题和私立 幼儿园教育教学最优化问题。 1 2 相关研究综述 1 2 1 国外研究现状 1 9 世纪7 0 年代，国外的教师评价运动已经开始，至上世纪末得以迅速发展。 教师的综合业绩评价是2 0 世纪末的教育改革中最为重要的一项指标，在当时， 它是教师招聘、奖惩、教学专业及资格认证的依据，同时也为政府制定教育政策 提供借鉴，更是加强学校管理的重要手段。 1 2 1 1 英国教师绩效评估 2 0 0 0 年英国教育与就业部开始推行新的教师评估制度，颁布了中小学表现 管理，向英格兰的所有公立中小学提出要求，学习政府制定的新的教师管理系 统，并全面修订原有的教师评估体系。第二年，英国政府继续颁布新的条例，构 建了新的教师评估架构。至此，绩效评估制度在英国各公立中小学得以迅速推广。 为使每一名教师都能做到明确目标、分清责权，英国政府要求每一所公立中小学 都必须以书面形式制订出适用于本校的绩效管理实施方案，并在全程予以监督， 确保教师绩效评估制度真正做到贯彻实施。条例中指出构成绩效管理的三个环节 分别是绩效设定、绩效监控和绩效评定。并要求各学校根据自身的具体情况制定 相应的实施方案，政府制定了制度范例，但未统一规定模式，以便于教师绩效管 理制度更好地实施和运用。 1 2 1 2 美国高校教师绩效评估 美国政府针对中小学教育质量低下的现状，于2 0 世纪8 0 年代起进行了一系 列旨在提高全国教育质量及教育资源使用效率的教育改革。至9 0 年代初，改革 呈现出两大趋势：第一，促进建立高标准，提高性能，强化绩效；二是促进决策 权的下放，赋予学校更多责权，逐步实行教育绩效责任制。1 9 9 7 年美国政府大 幅度地修订了美国质量奖及其评奖标准绩效优异教育标准。这一标准客观公 正，得到了社会各界的肯定，从而很快为美国各地学校的绩效评估所效仿。据此， 学校在分享其他学校的文化和成功经验的同时，还可以通过及时的自我评估，有 效地提高自身的绩效管理水平，改善学校绩效制度的实施情况。布什于2 0 0 1 年 颁布法案不让一个儿童落后，其中对绩效测试办法进行了详实地规定。此外， 对于绩效评定优异的学校、教师和学生，美国的教育绩效责任法中还专门设立了 “总统奖”及“州长奖”予以表彰和鼓励。这些条例和法案使绩效责任与权力、 1 绪论 硕士论文 评估过程和结果等因素紧密地结合在一起，为教育绩效责任制的实施提供了保 障。 1 2 1 3 澳大利亚高校教师绩效评估 澳大利亚全国教师学会认为教师专业发展是具有持续性。从其成长历程来看， 通常可分为三个阶段：第一阶段是教师的职前准备阶段；第二阶段是教师入职阶 段；第三为教师专业发展阶段。而就每一发展阶段而言，都必须具备相应的评价 标准和保障机制。1 9 9 4 年澳大利亚颁布了西澳大利亚政府管理体制的权力下 移和决策，要求解除学校划分，实施质量管理，增强绩效管理和法人控制，基 于公共选择理论及市场需求重新制定教育管理权限。继而，催生了澳大利亚教师 绩效评估制度的出台。1 9 9 6 年维多利亚颁布教师专业标准，将教师的发展水 平分为四级，从教学的五个维度对教师进行评估，从而决定教师的聘用情况。2 0 0 1 年又提出了一项教师协议，要求建立公立学校教师绩效管理的评价标准。至此， 澳大利亚各州都相继建立了教师绩效评估标准，并以政策确保对教师实行“依据 绩效付薪”，从而为教学质量提供保障。 1 2 2 国内研究现状 早在八十年代初，我国便已成立“中国国际教育成就评价中心”，并正式加入 了“国际教育成就评价协会 ，致力于教师评价的研究工作，逐步形成了关于教 师评价的相关理论体系及实践模式。2 0 世纪9 0 年代，在湖南教育学院韵蒋建洲 教授及华东师范大学的王斌华教授等人的倡导下提出了“发展性教师评价”的理 念，为我国教师评价指明了新的发展方向。新教育法的出台，掀起了对教师 评价工作的研究探讨的高潮，观点主要集中于有两个方面，一是反思原有的教师 评价理论和实际操作中的教师评价过程；二是建构评价理论。研究者有的将对教 学结果有影响的因素罗列在一起，进行分析、量化，从而得出结论；更多地则针 对我国的教师评价中存在的种种弊端提出了质疑，进行了批判。 高广学著对教师绩效评价的思考、张小华著论教师考核，这些文章列 出了考评的重要性、必要性，提出了考评原则、考评指标、考评方法等。对教师 评估在概念上作了简要的描述，但没有对整个体系进行深入系统地分析。 许传海、梁方楚对定量考核的数学方法做出了较为详尽地介绍，诸如计量模 型的设计、实例的计算等，这些方法对确保绩效考评工作的科学性和客观性都大 有裨益。 杨潮、胡方茜等人的文章提出建立教师人事管理信息系统，将教师考核的数 据引入计算机，从而实现对考核信息的透明化、定量化、资源化，提高其可鉴别 性和可累积性。 4 硕士论文 私立y 6 幼儿园幼儿教师绩效指标研究 胡少基、隋延力等人立足于考评过程中的个别因素对教师评价作了剖析，诸 如考核误差、考核激励以及考核结果的反馈等等。 孙友然、刘蒙等人针对当前教师绩效考核中出现的问题进行了实证性的分 析，形成了明确目的、制定流程、构建体系、完善制度、加强管理的较为全面的 教师绩效考核理论。 由上可知，原有的教师评价方法是计划经济的产物，在指导思想上存在着重 政治轻素质、重思想轻能力、重资历轻业绩的弊端，随着经济体制和政治体制的 不断发展，原有的评价制度早已无法体现出评价的有效性。多年课改之后，我国 的教师评价无论是内容上还是方法上都发生了翻天覆地的巨大变化。 对幼儿园教师进行绩效评估是教师提高和改进教学工作的重要参考。越来越 多的研究者和管理者对幼儿园教师绩效管理思想日益重视，并针对其局限性和不 足提出自己的观点。张英莉认为幼儿园管理者在人力资源管理过程中要知人善任， 确立现代人才观；充分信任，确立正确教师观；任人唯贤，确立先进管理观；多 元评价，确立科学评价观，以此提高管理水平和保教质量。李芳认为通过将绩 效管理理论引入教师管理领域，以弥补教师绩效评价的局限性与不足，以加强管 理者与教师的沟通，从而为改进教师绩效提供了良好的理论与实践基础，有利于 幼儿园总体目标的实现。 教师绩效研究正经历着一个从不受重视到倍受关注的发展历程。作为教师制 度建设的重要方面，相关研究已取得了一定进展，出现了多种评价模式与评价方 法。但目前这一领域的研究成果与公众对教育质量提出的要求仍相去甚远，也无 法对教师制度建设做出有效的指导。总体而言，对于教师绩效评估的研究仍处于 探索阶段，存在着诸如：教师评价的主要方式多局限于对教学有效性的评价；教 师评价的内容更多的着重于教学的实际效果；不同类型的评价方式也常常被混为 一谈；对教师评价的理论研究还不够深入等问题。此外，目前大多数的教师评价 研究是以大学教师为对象，这一现象与有效教学研究应以基础教育为对象的要求 相悖，教师评价研究对基础教育的忽视，极大地制约着基础教育的发展。研究和 建立一套适宜的、可实现的、有针对性的、系统性的私立幼儿园教师绩效评价指 标，客观和准确地评价私立幼儿园教师，对学前教育和私立教育集团的长远发展 都有着十分重要的意义。 1 2 3 国内外研究述评 绩效管理日益成为西方国家评估学校办学能力的有效工具，是政府制定教育 政策、分配教育经费和强化学校管理的重要手段。为此，绩效指标的分类、绩效 张英莉，对幼儿园人力资源管理的思考，辽宁师专学报，2 0 0 6 ( 5 ) 1 绪论 硕士论文 指标的确立原则和绩效指标的设置成为相关研究机构和学者关注的焦点。 对绩效指标进行合理分类是科学制定和有效运用绩效评估指标的基础。英国 学者贾特勒在1 9 8 5 年的报告中以学校特征、学科设置的经济适应度和教育运行 效率为基点将绩效指标分为内部指标、外部指标和运行指标的三大类。1 9 8 6 年 英国大学拨款委员会及英国校长、副校长委员协会组成联合工作小组，从学校办 学资源的利用率、学校运行过程和运行成果三方面出发，提出了输入指标、过程 指标和输出指标的分类方式。这种分类方式比较全面地涉及到了学校的各个层 面，并更多地与经济和效率相联系。 国外研究机构对构建绩效指标的原则的观点中，较具代表性的是1 9 8 6 年英 国校长、副校长委员协会提出的六条构建原则，学者凯夫在此基础上从满足需要 出发提出了人为性、适应性和清晰性等七条原则。 英国编制的英国大学管理统计和绩效指标体系一书较为全面地介绍了详 细指标；美国的学者泰勒等人也在改进高等教育绩效的战略指标一书中详尽 地列出了5 5 个相关绩效指标。 在国外学校作为公共部门其关于绩效评估的研究及运用已经比较纯熟；在我 国，通过教育工作者和研究人员的不懈努力，绩效评估指标的研究也正朝着更为 深广的方向延展。如，在一些高校的绩效预算评价指标设置中，有些研究者就从 业务绩效预算、财务绩效预算和社会绩效预算三个方面来构建评估指标，其中涵 盖了教学、科研、财务和社会等内容，形成了一个由诸多因素相互联系、相互制 约的集合系统。 当然在取得这些成果的同时，我们也不得不正视研究中仍然存在着一些问 题：首先是在吸取国外学校绩效评估的经验时，有相当一部分研究者未能根据我 国教育体系的现状给出相应的绩效评估指标内容，而仅仅停留于提出我国学校进 行绩效评估的必要性和重要意义上，显然这样的纸上谈兵是远远不够的；第二是 绩效评估指标的相关研究大都仍局限于高校，尽管目前已开始逐步向义务教育阶 段推进，但推进的速度却不尽于人意，以江苏省为例，截至今年，江苏省的政府 部门和教育主管部门也只是在全省范围内选取了部分学校进行评估；第三，学前 教育阶段虽是我国国民教育的重要组成部分，但有关于幼儿园教师的绩效研究还 只能说刚刚起步，现有的相关文件也仅限于2 0 0 3 年颁布幼儿园教育指导纲要， 其中涉及了幼儿园办学条件、教育质量多个方面，但却鲜有涉及与幼儿园教师绩 效。对幼儿园的教师绩效评价仅具参考价值。真正意义上的适用于幼儿园教师绩 效评估指标尚未形成。 为此，本人试图对私立幼儿园教师绩效评估指标进行初步的探索，尝试为私 代蕊华，西方高校的绩效指标及其评价，外国教育资料，1 9 9 9 ( 6 ) 圆唐蓉、王丽萍，构建高校绩效预算评价指标体系，财会学习，2 0 0 6 ( 7 ) 6 硕士论文 私立y g 幼儿园幼儿教师绩效指标研究 立教育集团提供关于构建和运用幼儿园教师绩效评估指标的策略，为管理部门更 加合理科学利用教育资源提供依据。 1 3 论文的研究思路、主要内容和研究方法 1 3 1 研究思路 本文的总体思路是以私立幼儿园教师绩效的特殊性为出发点，对私立幼儿园 教师绩效评估指标的特点和原则等进行理论综述。文章通过对国内外教师绩效评 价现状的分析，提示当前私立幼儿园教师绩效评价指标设轩中存在的问题和不 足，为进一步开展私立幼儿园教师绩效管理指明了方向。为了进一步提高私立幼 儿园教师绩效评价的针对性和有效性，本文对南通市y g 教育集团辖下的私立幼 儿园进行个案分析，寻找私立y g 幼儿园现行的幼儿教师绩效指标中出现的问题， 有针对性地进行分析并给出改进对策。 1 3 2 主要内容 第一章绪论，主要包括三个部分，论文的写作背景及意义；国内外研究现状； 论文的总体思路、主要内容和主要研究方法。 第二章相关理论综述，主要阐述绩效管理的相关理论，明确确立绩效评估指 标的来源、原则及方法，为下文对私立幼儿园教师绩效评价指标的分析提供必要 的理论基础。 一 第三章实证分析，以南通市y g 私立教育集团辖下的幼儿园为例，素描式呈 现y g 幼儿园教师现有的绩效评估指标，结合企业内外部环境，对私立y g 幼儿 园教师绩效评估指标做出定性分析。 第四章，主要针对以上提出的问题提出相关的改进思路及策略。 1 3 3 研究方法 本文对y g 幼儿园教师绩效指标状况进行了调查研究，指出y g 幼儿园教师 绩效评价中存在的不足。由此分析研究绩效管理在私立幼儿园管理中的实用性， 借助工商管理中有关绩效指标的相关理论，结合笔者的工作实际，对完善和发展 y g 幼儿园教师绩效管理工作提出对策，以提高绩效指标在私立教育集团人才资 源管理中的作用。本人在撰写论文过程中，主要采用了以下研究思路和方法： 1 3 3 1 文献分析法 文献分析法主要指搜集、鉴别、整理文献，并通过对文献的研究，形成对事 实科学认识的方法。这是一项经济且有效的信息收集方法，它通过对与工作相关 l 绪论 硕士论文 的现有文献进行系统性的分析来获取工作信息。笔者通过对相关文献的学习和整 理，了解绩效管理、绩效指标体系、教师评价等相关理论，使笔者对当前形势下 私立幼儿园教师绩效评价指标有了更为深入全面的认识，从而由理论指导实践， 再由实践提升理论。 1 3 3 2 个案研究法 个案研究法也称为案例研究法，它是指追踪研究某一个体或团体行为的一种 方法。本文将通过对y g 幼儿园教师绩效指标的现状进行分析调研，以获取大量 有利研究的第一手信息，从而探寻规律，寻求对策。 1 3 3 3 定性与定量相结合的方法 定量研究一般是为了对特定研究对象的总体得出统计结果而进行的。定性研 究具有探索性、诊断性和预测性等特点，它并不追求精确的结论，而只是了解问 题之所在，摸清情况，得出感性认识。文中将明确所要研究的目标和任务，通过 对私立幼儿园教师绩效指标体系的分析和探讨，构建与私立教育集团发展战略相 适应的幼儿园教师绩效评价指标体系的各级指标，并采用定量的方法对绩效指标 权重进行设计，从而实现定量与定性的结合。 硕士论文 私立y g 幼儿园幼儿教师绩效指标研究 2 概念界定与绩效评估相关理论 2 1 概念界定 2 1 1 绩效的内涵 “绩效”一词源于管理学，在人力资源的开发和管理中得到了普遍的运用。 它是一个有着丰富含义的概念，在不同时、不同地，不同的人对它的理解也各不 相同。有些人将其理解为完成工作的效率和效能；有些人将其理解为员工个人的 工作成果；还有些人将其理解为完成评估的工作行为方式。 从语言学角度出发，我们可以这样理解“绩效”一词。在现代汉语词典 中，将“绩效”释义为“成绩、成效”。可见绩效应是成绩和成效两者的综合， 而“成绩 在词典中指“工作或学习的收获”，着眼于对工作和学习结果的主观 评估；“成效”则指“功效或效果”，它所关注的是工作和学习所产生的客观影响。 从管理学的角度，“绩效”通常由组织绩效和个人绩效这两部分组成，组织 绩效指以特定的机构或部门为关注对象，以效率、效果和公平来衡量这些组织的 工作成就及效果；个人绩效一般包含以下两方面，一是指员工的工作结果；二是 指影响员工工作的行为、表现及素质等。主要指个人的工作表现、工作态度、工 作成绩，和员工的专业技术能力及熟练程度等。只要存在目标、存在组织、存在 工作，那么就必然会牵涉到绩效问题。 b a t e s 和h o l t o n ( 1 9 9 5 ) 曾这样指出“绩效是一个多维建构，观察和测量的 角度不同，其结果也会不同”，可见，我们从不同的学科领域出发认识绩效，所 得到的结果也会有所差异。 企业追求效益，必须关注绩效。许多企业将以下五个方面归结为影响绩效的 关键因素：第一，是工作者的工作技能、工作态度、知识水平等；第二，是工作 目标、工作计划、过程管理等；第三，是工作方法，包括流程控制、组织协调等； 第四，包括自然环境、工作环境及企业文化在内的工作环境；第五，是管理机制， 涉及到的有组织、监督、激励、反馈等。对这些因素进行有效控制将有助于我们 实现到绩效的控制。 2 1 2 绩效评估的内涵 绩效评估来源于企业管理，绩效评估就是运用科学的标准、方法和程序，对 组织和员工的业绩、成就和实际作为做尽可能准确地评价。1 9 1 8 年美国通用公 付亚和，许玉林主编绩效管理第1 版上海：复旦大学出版社，2 0 0 3 ，3 2 概念界定与绩效评估相关理论 硕士论文 司打响了绩效评估在企业管理中的第一枪，他们对员工的工作表现实施了标准化 评估。 “绩效评估在某些文献中有时被译为“绩效考核”，但其实这是将这一概 念狭窄化了。员工绩效考核仅仅是企业绩效评估的一部分，是激励员工和促进绩 效指标的责任化的手段。绩效评估是指从成绩和效益两方面，对企业或个人某个 特定时间段的工作成果进行客观评价，它基于目标对运行结果的衡量。对于个体 而言，绩效评估是一种正式、有效的评估制度，它以组织目标为出发点，以系统 的方法及相关原理为途径，衡量、评定员工在一定职务期内的工作行为和成绩， 以及员工在其所处职位上对组织的实际贡献和履行规定职责的程度。 相对于其他的人事考核而言，绩效评估具有其特殊性。它着眼于一定期限内 员工既往工作绩效的评定，更多地关注员工在工作过程中的行为和取得的效果， 关注员工完成任务、达成目标的效率和效能。绩效评估的基础性和例常性决定了 它在企业人力资源开发与管理中的不可替代的位置。它是识别、测评、开发组织 成员绩效的主要方式。其评估结果将成为企业人力资源管理的重要依据，同时还 将直接影响员工的薪酬发放、职业发展等切身利益。发展至今，我们认识到有效 的绩效评估应是员工十分明确组织的绩效期望并不断向目标努力，组织则在获取 真实地绩效信息后，衡量、评估员工绩效。过去那种员工对于考核内容知之甚少 或根本一无所知，最终被动接受评估结果的状态必须彻底改变。从而改善员工的 工作表现，提高员工的工作满意度，激发成就感的同时，也更好地实现组织目标， 最终达到组织和个人发展双赢的目标。一次有效的绩效评估，其基本程序必然经 历以下六个步骤：( 1 ) 制定绩效考核计划；( 2 ) 制定绩效考核标准；( 3 ) 收集和 绩效标准相关的资料；( 4 ) 实施绩效考核；( 5 ) 结果反馈与实施纠正；( 6 ) 绩效 考核的审核。 绩效评估按其评价方式可分为定性考核和定量考核两种。定性考核又称为专 家考核法，是专家依据现有的经验和知识对对象进行评价，具有较强的主观性。 模糊数学的发展，使专家的思维过程逐渐量化，定性考核技术的科学性得以加强。 目前常用的定性考核法有f h w 方法、综合评分法和德尔菲法等；定量考核法，是 基于数据统计，收集相关信息，通过建立数学模型，求得考核结果的评估方法。 专家评分法和数学模型法是定量考核法的两种方式。专家评分法是当前运用最为 广泛的一种定量考核法，主要包括加权考核法、和数相乘考核法、加法考核法和 连积考核法四种；而目前常用的数学模型法则主要包括关联矩阵法、模糊评价法 和层次分析法； 2 1 3 绩效评估指标的内涵 绩效评估指标是指从哪些方面对工作产出进行衡量或评估。作为绩效评估体 硕士论文私立y g 幼儿园幼儿教师绩效指标研究 系的基础，可从以下三个方面理解其含义： 第一，绩效评估指标是管理和评估被考核对象绩效的可行为化及可量化的标 准。即绩效评估指标应具有可量化的特性，如果难以量化，则必须是可行为化的。 如果两个特性都不能满足，那么这样的绩效评估指标就是不符合要求的。 第二，绩效评估指标对组织战略目标具有增值的作用。即绩效评估指标发挥 着连接个体绩效与组织战略目标的桥梁作用。因为绩效评估指标是针对组织战略 目标起到增值作用的工作产出而设定的，所以基于这样的绩效评估指标进行绩效 管理，就可以真正保障对组织有贡献的行为得以肯定，受到鼓励。 第三，绩效指标是进行绩效沟通的基石，是组织中关于绩效沟通的共同词典。 通过在绩效评估指标上达成的一致，管理人员和员工之间就可以进行工作期望、 工作表现和未来发展等方面的沟通。 2 2 绩效评估的基础知识 2 2 1 绩效评估在企业发展中的作用 从长远看，绩效评估可以使员工个体、企业或组织以及整个社会三方面都得 以发展。因此，绩效评估作为人力资源开发与管理的重要组成部分，不可或缺。 要充分调动员工的主动性、积极性，要有效开发和利用好企业的人力资源，要实 现企业的可持续发展，工实现企业效益的最大化，就必须按照一定的标准规范组 织群体与个人的行为，并给予个人绩效以公正、客观的评估。 ( 1 ) 促进进企业战略目标的实现 有效的绩效评估可以促进企业实现战略管理目标。企业绩效评估属于企业战 略管理的一种行为，下图1 很好地描述了绩效评估在企业战略管理中的重要位 置。 图l 对于战略规划，企业必须进行不间断的控制和连续的贯彻；对于战略规划项 朱飞，绩效管理与薪酬激励全程实务操作，第1 版，北京：企业管理出版社，2 0 0 7 ，8 3 2 概念界定与绩效评估相关理论 硕士论文 目，企业必须制定详尽的实施步骤和操作细则；对于战略管理，企业必须将其与 日常运作有机融合。而这些都可以通过对组织及个体的绩效评估得以实现，从而 将实现企业的战略目标落到实处。 ( 2 ) 构造统一的企业价值观 对于企业经营者来说，绩效评估是一把开启企业价值管理的金钥匙。绩效评 估对于培育和发展企业价值观有着不可替代的作用，同时它也是企业实施员工价 值管理的重要途径。企业经营者、管理者及其员工在绩效评估操作之初时，对于 企业价值的认识和理解常常存在这样或那样的差异和矛盾。这些分歧主要表现在 企业的存在价值、发展前景及职业准则等方面。比如，对于“管理”二字的理解， 企业的经营者与基层的员工之间就会表现出很大的差异。企业经营者通常是从效 益如何获取、企业如何发展以及风险如何规避等角度进行思索；基层人员则更多 地考虑“完成任务”。这种理解和认识上差异说到底还是由企业价值观上的不协 调所导致的。对这种不协调绩效评估恰恰可以进行有效地调整，它将有助于企业 价值观在企业内部形成共识。 企业在进行绩效评估时，常常会出现这样的情况：初期，员工的绩效评估结 果比较接近，差距很小；随着绩效评估者操作评估的理念和技术的进一步成熟， 员工的绩效评估结果逐步也拉开了距离。这是因为，初期评估者们对于企业价值 观还未形成共识，从而对同一问题的理解分歧较大，这样的分歧致使在评估时出 现了分数之间的相互抵消，从而缩小了差距。后期，企业不断调整价值观，在此 过程中，评估者逐渐形成了统一的企业价值观，从而对绩效问题的判断也随之接 近，于是，绩效评估结果的差距自然也就越拉越大。下图2 较好地描述了评估结 果与企业价值观之间的关系 评估结果的 离散发 评估标准的一致性水平 图2 自上图，我们可以比较清晰地发现企业价值观融合所要经历的三个阶段：第 一阶段为矛盾阶段，这一阶段的评估结果一般较为接近；在绩效评估制度操作两 硕士论文 私立y g 幼儿园幼儿教师绩效指标研究 至三年后，便进入到企业价值观的调整阶段，即第二阶段；之后再继续发展，企 业价值观逐步融合，最终迈入第三阶段。然而即便企业已经迈入第三阶段即融合 阶段，企业价值观仍在不断发展、不断变化、不断融合。绩效评估结果的差距越 大，则表明企业价值观融合的水平越高。也就意味着我们可以从绩效评估结果的 离散水平这一要素出发观察企业价值观所处的发展水平，从而对企业的内部管理 及发展状况做出评价。 2 2 1 3 提高员工的素质和技能 有效的绩效评估能够为企业人事决策提供可靠的依据，帮助企业准确地遴选 出对企业发展而言最为重要的优秀人才。有效的绩效评估，将根据员工的工作表 现给出客观、公正的评估，并将其作为员工职务升降、薪酬发放的重要依据。同 时，员工也可以基于企业绩效评估后的反馈情况，不断提高自身的技术技能，并 对工作中出现的问题及时地、有针对性改进和完善。此时，在提高员工素质和技 能方面，绩效评估扮演着督察员和指导员的角色，由此形成的良性循环，必将提 升企业的生产效率。由此可见，科学、有效的绩效评估制度对于企业的发展战略 而言有着十分重要的意义。如果在企业发展初期未能意识到这一点，待企业进入 高速发展阶段时，就会不可避免地形成积重难返的局面。只有未雨绸缪，给予绩 效管理以足够的重视，建立科学、有效的绩效评估制度才能使企业发展事半功倍。 2 2 2 绩效评估的程序 绩效评估的程序能否踏实地执行对绩效评估能否真正发挥作用，能否真正成 为企业发的现代管理手段起着至关重要的作用。常态的绩效评估通常由六个环节 组成： ( 1 ) 评估标准和评估内容的恰当制定 恰当的评估标准是进行有效评估的前提；适合的评估内容是进行有效评估的 基础。在制定评估标准和评估内容时应以岗位细则为依据，力求做到标准恰当、 表述清晰。评估标准应尽量简洁并量化，各评估指标的权重设计合理；评估内容 的确定则应根据评估目标科学设定。如以发放奖金为目的绩效评估，其着眼点为 当前行为，便应以业绩为主要评估内容；而以晋升为目的的绩效评估，其着眼点 为员工的发展潜力，便应结合工作业绩、工作能力及品德个性等多方面的评估内 容进行综合评估。 ( 2 ) 评估对象和评估时间的具体明确 确立了不同的评估目的，随之也就决定了评估对象和评估时间。如以晋升职 2 概念界定与绩效评估相关理论 硕士论文 称为目的的评估，那么其对象就仅局限于专业技术人员这一范围。评估时间也会 因人因事而异。如员工的业绩变化较快，就需要缩短评估间隔期，提高评估频率， 以便及时调整管理措施；又如技术、管理人员的评估间隔期相对于生产、营销人 员的间隔期就会长一些，他们的工作短期内难以见效，过于频繁的绩效评估容易 造成短期行为。因此，除了定期评估，还可以根据需要，不定期的组织评估，提 高效率。 ( 3 ) 评估方法和评估人员的适当选择 评估方法多种多样，每一种评估方法都有其优劣。在绩效评估过程中应区别 不同情况，因人而异，选择适合评估对象的评估方法。评估人员是完全依赖于人 力资源部门就会造成既当裁判员，又当运动员的弊端，从而影响评估工作的效率 与结果。评估人员必须熟悉员工工作，能较好地将员工的个人工作与部门或组织 的工作目标联系起来，从而对员工进行一个全面综合的评定。 ( 4 3 评估工作的严谨实施 科学的考核程序的制定可以使评估工作得以有序推进。而严谨实施则是其有 序推进的重要保障。实施绩效评估，要全面了解被评估对象的工作行为，客观反 观被评估对象的工作成果，实事求是地收集相关的评估资料。指导员工对照评估 标准进行自我评估，并将自评结果反馈到