（工商管理专业论文）金钼集团企业文化体系研究与设计.pdf

题目：金钼集团企业文化体系研究与设计 专业：工商管理 学员姓名：韩小平 导师姓名：杨永平 摘要 企业文化变革对企业提升管理水平具有非常重要的作用，构建企业文化体 系是企业文化变革的核心内容。金钼集团是陕西较早开展企业文化变革的一家企 业，然而，由于企业文化体系模式设计不科学，导致企业文化变革成效甚微，企 业文化不能满足企业发展的需求。论文针对金钼集团企业文化体系展开研究。 论文通过对金钼集团现行企业文化体系框架、实施成效及企业文化变革负 责部门的业务状况等进行调查研究，寻找企业文化体系存在的主要问题，并对问 题的成因进行分析。金铝集团企业文化体系存在的问题主要表现在两个方面：一 是企业文化体系框架方面，具体表现为系统性、科学性与前瞻性较差，企业文化 变革方向及目标定位不准确，与企业发展战略结合不紧密，企业文化理念体系不 完善等；二是具体实施与操作方面，具体表现为企业领导的主导作用没有得到充 分发挥，制度建设严重滞后，缺乏强有力的变革执行机构、投入偏少等。针对以 上问题，论文从五个方面对金钼集团企业文化体系进行研究与重新设计：结合企 业发展战略对企业文化变革方向进行分析；确立新的企业文化体系框架；提出准 确测评当前企业文化现状的科学方法：通过建立模型，研究企业文化变革的最佳 时机和变革过程中的关键控制；确立企业文化变革效果评估办法：制定企业文化 变革方案。最后，论文给出了金铝集团成功开展企业文化变革的保障措施。 通过解决金钼集团企业文化体系存在的问题，能够使企业文化满足企业发 展的需要，对该企业提升整体管理水平，有效实施企业发展战略，增强企业核心 竞争力产生积极的作用。 【关键词】企业文化体系企业文化变革过程控制 【研究类型】应用研究 耷儿哥 、水 岛杨 名名签签员师学导 t i t l e ：t h es t u d yo na n do p t i m i z e dd e s i g nf o rc o r p o r a t e c u l t u r es y s t e mo fj d c - m o l y b d e n u mg r o u p ，l t d s p e c i a l t y ：b u s i n e s sa d m i n i s t r a t i o n n a m e ：h a n x i a o p i n g t u t o r ：y a n g y o n g p i n g a b s t r a c t s i g n a t u r e ：殷一 甄舯t u r e 粕 沁钒hp 可 c o r p o r a t ec u l t u r er e f o r mp l a y sa ni m p o r t a n tr o l ef o rc o r p o r a t i o n i m p l e m e n t i n gd e v e l o p m e n t a ls t r a t e g y , a n dm a k i n gc o r p o r a t e c u l t u r e s y s t e mi sc o r ec o n t e n to ft h ec o r p o r a t ec u l t u r er e f o r m j d c m o l y b d e n u m g r o u p h a se a r l i e rs t a r t e dt o i m p l e m e n tc o r p o r a t e c u l t u r er e f o r mi n s h a n n x ip r o v i n c e h o w e v e r , t h ec o r p o r a t ec u l t u r eo fj d c - m o l y b d e n u m g r o u pi s s t i l li no u t d a t e dm o d e l a n di tc r e a t e sm a n yp r o b l e m s t h e o u t s t a n d i n gp r o b l e m s i n c l u d ev a l u e so r i e n t a t i o nc o n f u s i o n ，s a n c t i o n w e a k e n i n g a n ds o o n ，t h ec o r p o r a t e c u l t u r ec a nn o t s u p p o r t t h e c o r p o r a t i o n sd e v e l o p m e n t t h ec o r p o r a t e c u l t u r er e f o r mo f j d c m o l y b d e n u mg r o u pw a ss t u d i e do nt h i st h e s i s a c c o r d i n gt ot h et h e o r yo fc o r p o r a t ec u l t u r e ，t h et h e s i su s e st h ew a y o fq u e s t i o n n a i r ea n di n t e r v i e w , t of i n dt h em a i np r o b l e m si nt h ec o r p o r a t e c u l t u r er e f o r ms y s t e ma n dr e f o r mp r o c e s so fj d c m o l y b d e n u mg r o u p ， a n da n a l y z er e a s o n s t h em a i np r o b l e m so ft h ec o r p o r a t ec u l t u r er e f o r m s y s t e mi nj d c - m o l y b d e n u mg r o u pi n c l u d el a c k i n gs y s t e m i cd e s i g n ， i n d e f i n i t ed i r e c t i o no ft h ec o r p o r a t ec u l t u r e ，i m p e r f e c tv a l u es y s t e mo ft h e c o r p o r m ec u l t u r e ，n o tm a t c h i n gc o r p o r a t ed e v e l o p m e n t ，a n ds on o t h e m a i np r o b l e m si nt h ep r o c e s so fc o r p o r a t ec u l t u r er e f o r mi n c l u d es o l v i n g t h eu n d e r s t a n d i n g p r o b l e m so fe m p l o y e e s ，t h ec u l t u r ei n s t i t u t i o nd e l a y i n g ， l a c k i n gi n v e s t m e n t ，a n ds oo n f o rs o l v i n ga b o v ep r o b l e m ，t h ec o r p o r a t e c u l t u r er e f o r ms y s t e mo fj d c m o l y b d e n u mg r o u pw a so p t i m i z e da n d d e s i g n e di nf i v es i d e s i ti n c l u d e sa n a l y z i n gt h ed i r e c t i o no fc o r p o r a t e i c u l t u r er e f o r ma c c o r d i n gt ot h ec o r p o r a t ed e v e l o p i n gs t r a t e g y , p r o p o s i n g t h es c i e n t i f i cw a yt om e a s u r es t a t u so ft h ec o r p o r a t ec u l t u r ea c c u r a t e l y , m a k i n gt h ec o n t r o lm o d e li nt h ec o r p o r a t ec u l t u r er e f o r mp r o c e s s ，m a k i n g t h ea s s e s s m e n tm e t h o df o re f f e c to ft h ec o r p o r a t ec u l t u r er e f o r ma n d m a k i n gt h ep r o p o s a lo ft h ec o r p o r a t ec u l t u r er e f o r m a tl a s t ，t h es a f e g u a r d m e a s u r eo ft h ep r o p o s a lw a sm a d e t h r o u g hs o l v i n gt h ep r o b l e m so ft h ec o r p o r a t ec u l t u r es y s t e m ，i tc a n r e f o r mt h ec o r p o r a t ec u l t u r es u c c e s s f u l l y , e s t a b l i s h i n ga d v a n t a g eo ft h e c o r p o r a t ec u l t u r en e w l ya n de n h a n c i n gt h ec o r ec o m p e t i t i v e n e s s keywo r d s c o r p o r a t ec u l t u r es y s t e m c o r p o r a t ec u l t u r er e f o t p r o c e s s c o n t r o l r e s e a r c ht y p e a p p l i e dr e s e a r c h 西北大学学位论文知识产权声明书 本人完全了解学校有关保护知识产权的规定，即：研究生在校攻 读学位期间论文工作的知识产权单位属于西北大学。学校有权保留并 向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版。本人允许论文被 查阅和借阅。学校可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据 库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学 位论文。同时，本人保证，毕业后结合学位论文研究课题再撰写的文 章一律注明作者单位为西北大学。 保密论文待解密后适用本声明。 学位论文作者签名：篼止夺指导教师签名：学位论文作者签名：距! ! ：聋指导教师签名： d 7 年r 玛“日 少年n 姗 西北大学学位论文独创性声明 本人声明：所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工 作及取得的研究成果。据我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地 方外，本论文不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含 为获得西北大学或其它教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我 一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均己在论文中作了明确的 说明并表示谢意。 学位论文作者签名：勇移f7 - 伞 ， d 夕年j - 月站日 1 导论 导论部分力求客观、真实、准确和简明扼要地说明选题的背景与意义、研 究的方法与内容、思路与框架和主要贡献。 1 1 选题背景与意义 本文的选题背景与意义在于以解决金钼集团企业文化变革过程中出现的 问题为出发点，因此这一选题具有很强的应用研究价值。 1 1 1 选题背景 本文将金钼集团企业文化体系研究与设计作为选题主要基于三个方面的 背景： 背景一：金钼集团摆脱企业文化变革停滞不前的困境己成为当务之急。金 钼集团是我省较早开展企业文化变革的企业之一，企业历任领导都很重视这项 工作，虽然企业文化变革在最初几年取得了一定的成效，但从2 0 0 5 年开始，随 着企业实施新的发展战略和企业改革改制的完成，企业文化的问题却日益突出， 最为突出的表现是员工的价值取向开始混乱，企业文化的约束力与导向作用减 弱，企业文化变革的整体工作几乎处于停滞不前的被动状态。为此，该企业的 现任领导非常困惑和焦急，为什么海尔文化、联想文化和陕鼓文化等对本企业 发展能持续产生巨大的推动作用，成为企业可持续发展不竭的动力源，而金钼 集团历经十年的努力，不但未能让企业文化发挥积极的作用，相比却成为企业 发展的障碍，比如：员工工作积极性不高，责任心不强，不良习气和作风开始 回潮等。金钼集团目前企业文化和企业文化变革工作现状己经与企业的发展需 求严重不相匹配，已经到了不解决就影响企业发展的严重程度。 背景二：对丰富我国企业文化应用研究理论有一定的作用。企业文化变革 对企业发展的重要性已是一个不争的事实，但是在对一些关键问题的认识方面 却存在一定的争议，比如：国企领导人在企业文化变革中应发挥怎样的作用、 企业文化与企业政治思想工作的关系、企业文化的个性与共性、如何处理传承 与引进的关系等，加之其它原因，导致我国目前虽然关于企业文化理论的书籍 很多，但在应用研究方面，尤其是适合我国企业实际的应用研究理论却很少， 这是制约我国企业文化变革整本水平相对西方国家落后的主要原因之一。因此， 这一选题对丰富我国企业文化应用研究理论有一定的作用。 背景三：可以大大提升我个人的企业文化理论水平与实际工作能力。我本 人是金铝集团最早从事企业文化变革的工作人员之一，主要从事企业文化变革 的具体事务性工作。在长期的实践工作中，虽然积累了一定的理论知识和实践 经验，但由于企业文化是一项较为前瞻和复杂的管理科学，随着企业文化变革 工作的不断深入，我认为自己的理论水平与工作能力与未来工作要求还有一定 的差距。在西北大学经管院经过近两年的学习，尤其是与有关企业文化方面的 专家和老师进行多次沟通与交流，不仅大大丰富了我的理论知识，而且掌握了 一些研究问题和解决问题的科学方法。将金钼集团企业文化体系研究与设计作 为选题，旨在将所学知识与实际工作有机结起来，使个人的理论水平与工作能 力获得一个大的突破，以便在以后的工作中更好地为企业做贡献。 1 1 2 选题意义 企业文化体系模式或者框架是否具有系统性、科学性和前瞻性是决定企业 文化变革成败的关键因素。本文将金钼集团企业文化体系研究与设计作为选题， 可以说抓住了企业文化变革的关键和根本问题，大大提高了论文的应用研究价 值，使这一选题具有三个方面的意义： 一是为该企业开展企业文化变革工作提供正确的指导，如果该企业在未来 工作中能推行这一企业文化体系设计，并辅以强有力的实施措施，那么经过长 期坚持不懈的努力，该企业一定能成功地完成企业文化变革，塑造出能对企业 发展产生持久推动力的优秀企业文化。 二是金钼集团是最亚洲最大、世界第三的钼联合企业，在国企，尤其是陕 西国企中具有一定的代表性，因此这一选题对类似企业开展企业文化变革具有 较强的借鉴作用。 三是对于一般性企业开展企业文化变革亦有一定的启示作用。 1 2 研究内容与方法 本文研究内容主要有七个方面，具体方法共有四种。 1 2 1 研究内容 运用企业文化相关理论，通过对金钼集团企业文化体系框架进行研究，对 体系本身存在的问题与缺陷有初步的认识，再采用访谈和发放调查问卷等方法， 获得第一手资料和相关基础数据，经过对资料和数据的处理，找出金钼集团企 2 业文化体系框架及变革过程中存在的主要问题：通过对问题的成因和根源进行 分析，从而科学、客观、全面和正确地认识和了解金钼集团企业文化，得出对 企业文化体系进行设计是从根本上改变目前企业文化变革现状有效途径的正确 结论；根据企业发展战略与企业文化的关系，以对企业文化体系的认识结论为 基础，对该企业如何选择正确的企业文化变革方向进行研究；提出正确测评企 业文化现状的方法，为设计提供重要的客观依据；通过建立模型，研究如何确 立企业文化变革的最佳时机和企业文化变革中应重点控制的问题，增加企业文 化体系的前瞻性，使企业文化变革始终沿着企业所期望的方向前进，提高企业 文化变革过程的可控性与有效性；对建立企业文化变革效果评估体系、制定企 业文化变革方案等进行研究，使金铝集团企业文化体系更加合理、科学，具有 可操作性与执行性。最后，对如何有效地实施企业文化变革设计进行了探索， 结合金铝集团实际，提出在实施过程必须要有的六个方面保障措施。 1 2 2 研究方法 本文立足于企业文化理论与个人的工作实践经验，采用理论与实际相结合 的方法，对金铝集团的企业文化变革现状进行研究，力求设计出科学、合理的 企业文化体系，采用的研究方法主要有以下几种： a 理论与实际相结合的方法 本文在查阅大量文献资料的同时，结合金钼集团企业文化变革现状进行研 究。以企业文化理论、企业生命周期理论等理论为研究理论，与该企业的企业 文化变革实践相结合，提出科学的企业文化体系设计思路。 b 定i 生与定量相结合的方法 本文通过定性与定量相结合的方法，对金钼集团企业文化体系框架和变革 过程存在的问题进行分析探讨，采用多种行之有效的方式方法收集各个方面的 基础数据，然后运用企业文化相关理论和成熟的定量分析工具，对数据进行分 析和研究，从而使得出的结论更加合理，更具说服力。 c 抽样调查法 通过在金钼集团员工关键人群中发放调查问卷、访谈和查阅相关资料等方 法获得第一手资料，为寻找问题、成因分析、确定企业文化变革方向、建立模 型等提供准确和客观的依据。 d 因果关系分析法 本文通过对金铝集团企业文化体系及变革过程中存在问题进行深入地研 究剖析，找出问题存在的根源，理清问题的前因后果，然后根据具体情况对症 下药，大大提高了分析的针对性和逻辑性。 1 3 研究的思路与框架 本文分七大部分，基本上达到了研究思路明晰，具有较强逻辑性，框架结 构一目了然的目标。 1 3 1 研究的思路 本文共分七个部分： 第一部分是导论。说明选题的背景意义、研究的内容与方法、论文的思路 与框架和论文的主要贡献。 第二部分是相关理论综述。主要阐述企业文化相关理论，国内外企业文化 变革的概况等。 第三部分是金钼集团企业文化变革现状介绍。介绍该企业的基本情况、企 业文化演变过程和企业文化变革现状。 第四部分是金钼集团企业文化体系存在的问题及成因分析。金钼集团企业 文化体系存在的问题，对问题的成因及根源进行分析。 第五部分是金钼集团企业文化体系设计。包括：企业文化体系设计的总体 设想、对企业文化现状进行测评、企业文化变革方向分析、确立企业文化体系 框架、企业文化变革过程控制研究、建立科学的企业文化变革效果评估体系和 制定企业文化变革方案。 第六部分是金钼集团企业文化变革保障措施。包括：对企业文化变革组织 管理体系进行完善和加强；让全体员工参与企业文化变革；建立有效的企业文 化变革培训与宣灌机制；从制度上为企业文化变革提供强有力的支持；加大对 企业文化变革的资金投入；专业性强的工作要适当地借助外脑。 第七部分是结论。 1 3 2 论文框架 见图卜l 论文框架结构图。 4 图卜l 论文逻辑结构图 5 1 4 论文的主要贡献 本文的主要贡献有三点： 一是选题的角度比较独特，针对性强，抓住了金钼集团企业文化变革的关 键和根本问题，大大提高了论文的实用性。 二是资料来源比较广，广泛借鉴和吸收了近几年各类企业文化和管理权威 期刊的理论研究成果，使论文具有较强的学术价值。 三是运用模型对金钼集团企业文化变革过程进行定量与定性分析，大大增 强了论文结论的科学性 6 2 相关理论概述 相关理论主要有企业文化基本概念和理论、企业文化体系结构理论、企业 文化变革过程控制理论等。 2 1 企业文化基本概念和理论 关于企业文化的概念目前至少有不下一千种说法，但为绝大多数企业所认 同的概念并不多，笔者认为相对较为准确和符合我国企业实情的概念是：企业 文化是企业作为一个组织的群体思想模式与行为模式的总和。这一概念强调企 业文化是以人为本的管理理论，通过对人精神境界的塑造，激发员工奋发向上 的工作热情，最大限度地发挥员工的聪明才智，将员工个人价值的实现与企业 的发展融为一体。关于企业文化最具权威的代表性理论有：现代企业精神支柱 学说、z 理论、日本企业的管理艺术和第五项修炼。 2 1 1 现代企业精神支柱学说 现代企业精神支柱学说是由美国哈佛大学工商管理学院著名管理学教授 泰伦斯狄尔与世界著名咨询公司麦肯锡咨询公司资深专家阿伦肯尼迪共同 创立的。他们不仅把企业管理的成功归结于企业文化，还将其上升到理论高度， 并创建了较为完整的企业文化体系框架。狄尔与肯尼迪认为企业文化是由企业 环境、价值观、英雄人物、习俗和仪式以及文化网络五个基本要素构成的，并 认为这五个要素各自的作用是不同的1 1 。在五个要素中，企业价值观与英雄人 物最为关键，他们认为这里所说的价值观是指企业价值观，是指企业作为一个 组织的基本信仰与追求。他们指出企业价值观作为企业文化的核心，价值观越 鲜明，就越能吸引员工，企业的凝聚力就越强；相反，如果价值观含糊，则会 分散员工的注意力，企业的凝聚力就会下降。关于英雄人物，他们认为应至少 具备四个标准：一是企业价值观的化身；二是有不可动摇的个性与作用；三是 离常人并不遥远；四是激励作用不会随着本人离开企业或去世而消失。 2 1 2z 理论 z 理论是美籍日裔教授威廉大内以日本上个世纪七十年出现的经济发展 奇迹为参照研究得出的。他认为“企业宗旨是企业文化的重要组成部分，它是 企业价值观和信念的体现，它为员工提供了一个标准，告诉员工什么是可以做 的，什么是不可以做的，对企业来说什么是最重要的，什么是不重要的等。它 明确地指出，企业制定的企业宗旨应明晰，必须要说明三件事：企业的基本目 标或目的；用以达到这些目标的基本手段；企业同其社会和经济环境的关系“1 。 关于制定企业宗旨，他强调：“不可能凭空制定出一种宗旨来，必须通过对公司 在过去所做的四五个重要决策的分析来了解你的公司的文化，哪一个效果好? 哪个失败了? 不一致和遗漏之处在哪里? 举行一系列的会议来检验这些决策并 发现在许多决策中一贯应用的原则等。 2 1 3 日本企业的管理艺术 日本企业的管理艺术理论是美国哈佛大学工商管理学院教授帕斯卡尔和斯坦 福大学商学院教授a 阿索斯创立的。他们认为任何企业的成功，都必须牢牢控 制住这七个变量，而且还要把它们看成是相关联的。这七个变量分别是结构、战 略、体制、人员、作风、技巧和共有价值观。由于这七个变量的英文名称的第一 字母都是s ，所以又被称为“7 s ”框架或“7 s ”模型。这一理论刚_ 提出，就受 到了世界各大知名咨询公司的高度重视，被誉为是剖析美国企业管理的标准和研 究企业管理思想的“指南针 。七个变量及其关系如图2 1 的所示。 图2 17 s 框架图 资料来源于：陈亭南著现代企业文化 2 1 4 第五项修炼 第五项修炼理论是美国麻省理工学院从事系统动力学研究的教授彼得圣 吉创立的。他将系统动力学融入组织理论，提出“学习型组织”这一全新的概念， 在当时的管理界引起极大的轰动。圣吉认为“当今世界复杂多变，企业不能再像 过去那样只靠领导者一夫当关，运筹帷幄来指挥全局，未来真正出色的企业将是 那些能够设法使各阶层员工全心投入、并有能力不断学习的组织。 他在仔细考 察和对比日、美两国著名公司的基础上，开出了五项修炼的处方，分别是：自我 超越、改善心智模式、建立共同愿景、团队学习和系统思考1 。最后，圣吉还指 出：“你永远不能说我们已经是一个学习型组织了，我们学习越多，越觉得自己 的无知。因而，一家公司不可能达到永恒的卓越，它必须不断地学习，以求精进”。 2 2 企业文化体系结构理论 企业文化体系结构是指企业文化体系内各个要素之间的时空顺序、主次地 位与结合方式，一般来说主要包括物质层、制度层、行为层和精神层四个层面4 1 。 结构关系如图2 2 所示。 图2 - 2 企业文化体系结构示意图 资料来源于：刘光明著企业文化 企业文化的物质层是指由企业生产的各种产品和所用硬件设施等构成的物 质文化，它主要包括两个方面的内容：一方面是企业生产经营的成果，也就是说 各种产品和所能提供的服务；另一方面是生产环境、企业建筑、企业广告、产品 包装与设计等。物质层在企业生产中的作用主要靠人的能动来发挥，但随着技术 的进步，物质层对企业文化变革的制约与影响开始逐渐增大。企业在开展企业文 9 化变革中加大对物质层的投入，比如提高自动化程度减轻员工的劳动强度，改善 和美化生产环境，对产品包装进行设计，提高产品质量和服务水平等，对推动企 业文化变革都将产生积极的作用。 企业文化的行为层又叫企业行为文化，是指企业员工在工作与生活中形成 的活动文化，是以人的行为为形态的文化。它包括两大方面，一方面是企业人的 行为，主要有企业家行为、模范人物的行为、企业员工的行为等；另一方面是企 业的人际关系，主要有纵向关系与模向关系，纵向关系指领导与部下、管理者与 被管理者之间的关系，横向关系指同层次员工之间的关系。营造正确、融洽和积 极向上的人际关系对形成优秀的企业文化具有至关重要的作用，搞好人际关系的 方法有两种：情感沟通与需求沟通。 企业制度文化是企业在理念的指导下，通过各种制度所体现出来的企业文 化。在企业文化建设中，制度文化是最重要的载体之一，没有制度文化建设，企 业文化只是一个空壳。企业制度文化系统包括企业基本制度、人力资源制度、竞 争制度、激励制度、约束制度、创新制度、借用外脑制度、信息制度和员工行为 规范等内容。 精神层又叫企业理念文化，是指企业在生产经营过程中，在一定大文化背 景下，受意识形态影响而以过长时间形成的一种精神成果和思想文化观念。它主 要包括企业精神。、企业价值观、企业哲学、企业道德、企业风貌等，是企业意识 形态的总和，是物质文化、行为文化和制度文化的升化，是企业文化体系的核心。 在构建企业文化体系和进行企业文化变革过程中，企业理念文化是其灵魂与核 心，对其他工作具有支配作用，并决定着企业文化的总体性质和基本方向。因此， 构建企业文化体系，开展企业文化变革，理念文化建设是首先要做好的工作，也 是整个工作中的重中之重。 2 3 企业文化变革过程控制理论 关于企业文化变革的控制及方法理论主要以国外有相关理论为主，国内相 对较少。国外有关这方面的理论主要有：企业生命周期理论、企业文化变革理论 和企业文化现状判断理论。 2 3 1 企业生命周期理论 企业生命周期理论是上个世纪8 0 年代以来盛行的一种管理理论，它采用 1 0 人格化方法把企业组织看作生物体，认为企业如同一个有生命的生物体，必然 要经历从生到死、由盛到衰的生命历程。它借用生物体既有的生命周期概念来 分析企业组织的生命周期，寻找保持企业旺盛生命力的最佳办法。最早提出“企 业生命周期”这一概念的是美国耶鲁大学副教授金伯利k i m b e r l y 和米勒斯 m i l e s ，他们认为：“组织要经历产生、成长和衰退，其后要么复苏，要么消失” 如1 。在企业生命周期理论方面最有建树并为管理界普遍认可的是美国最有影响 力的管理学家之一伊查克爱迪思，他在1 9 8 9 年出版的企业生命周期一书 中把企业组织的生命周期划分为两大阶段，即：成长阶段和老化阶段。他认为 企业的成长和老化同生物体一样，主要是通过灵活性与可控性这两大因素之间 的关系来表现的。如果一个企业既有灵活性又有可控性，那么这个企业就同时 具备了年轻和成熟的优势，他称这一阶段为“盛年 ，他以盛年为分界点，又把 企业组织的生命周期细分为十个时期，具体如图2 3 所示： 孕 成长阶段老化阶段 图2 - 3 企业生命周期的十个阶段 资料来源于：伊查克爱迪期著，赵睿译企业生命周期 爱迪思把企业生命周期理论应用到实际的管理咨询中，收到了很好的效 果，可以说该理论对指导企业改进与提升管理水平有非常强的指导性。该理论 强调企业灵活性和可控性的完美结合是该理论的要点，指出变中求生存是企业 的法宝，但理论只从企业内部寻找企业的生命轨迹，忽视了环境对其生命周期 的影响。后来，葛雷纳l e g r e i n e r 、卡莫恩c a m e r o n 等对企业生命周期理论 进行了再衬充和完善，使这一理论逐渐趋于成熟。 2 3 2 企业文化变革理论 企业文化变革理论是以现代企业文化理论和企业生命周期理论为基础而 最新发展起来的一种应用管理理论“1 。这一理论是企业文化理论向实际应用领 域的一次有效延伸，它通过对企业生命周期不同阶段的企业文化特征进行研究 和对比，寻找企业文化与企业生命周期之间的必然联系，尽而提出企业之所以 出现生命周期，之所以有成长和老化这样的发展阶段，其根本原因是由企业文 化所造成的。要解决企业的老化问题，使其永葆青春的活力，必须在企业文化 变革上下功夫。目前在企业文化变革研究方面最有代表性的管理学家是被誉为 企业文化变革理论大师的美国麻省理工斯隆学院教授艾德隆沙因，他率先在 企业文化变革指南一书中提出了关于文化本质的概念，他认为文化变迁的 性质依赖于组织所处的发展阶段，他分别就组织在初创和早期成长阶段、中期 阶段、成熟和衰落阶段的文化管理和文化变革应注意的问题进行了分析，并对 文化的形成和如何有效地开展企业文化变革相成了自己独创的见解。其他在企 业文化变革理论方面有研究的管理学者还有巴雷特、茨威尔及t h y o h i r ok o n o 和s t e w a r tr c l e g g 。巴雷特提出企业文化变革的核心是实现企业价值的转换， 他在企业意识层次的基础上，提出了一套企业文化变革的工具；茨威尔指出， 企业文化变革的目的在于构筑能够培育企业各个方向的能力，尤其是行为能力 的文化；t h y o h i r ok o n o 和s t e w a r tr c l e g g 把企业文化划分为“活力文化”、 “官僚文化”、“僵化文化”三种类型，指出企业随着年龄增长和销售的扩大， 文化的自然演变通常是从“活力文化”转向“官僚文化”，再转向“僵化文化”。 2 3 3 企业文化现状判定理论 具有代表性的企业文化现状判定理论如下n ： 霍夫斯坦德( h o f s t e d e ) 的测量表。霍夫斯坦德认为，组织文化由价值观 和实践两部分组成，其中价值观部分由三个独立维度组成，包括对安全的需要、 以工作为中心和对权威的需要；实践部分由六个独立的成对维度组成，包括过 程导向一结果导向、员工导向一工作导向、本地化一专业化、开放一封闭、控 制松散一控制严格、规范化一实用化。 c h a t m a n 的组织文化剖面图。c h a t m a n 认为组织文化是组织成员共享的价 1 2 值观体系。他为了从契合度的视角研究“成员一组织 契合和个体结果变量之 间的关系，构建了组织价值观的o c p 量表。完整的o c p 量表由5 4 个测量项目组 成7 个维度，这7 个维度分别是革新性、稳定性、尊重员工、结果导向、注重 细节、进取性和团队导向。 奎因( q u i n n ) 和卡迈隆( c a m e r o n ) 的组织文化评价量表。奎因和卡迈隆 等人通过大量的文献回顾和实证研究发现，组织中的主导文化、领导风格、管 理角色、人力资源管理、质量管理以及对成功的判断准则都对组织的绩效表现 有显著影响。他们在前人的研究基础上提出竞争性文化价值模型，认为组织弹 性稳定性、外部导向一内部导向这两个维度能够有效地衡量出企业文化的差 异对企业效率的影响。他们在竞争性文化价值模型的基础上构建了o c a i 量表， 提出六个判断依据( 主导特征、领导风格、员工管理、组织凝聚力、战略重点 和成功准则) 来评价组织文化。 2 4 国内外企业文化变革概况 虽然近几年，企业文化在我国受到普遍重视，但从整体来看，国外，尤其 是日本与欧美企业的企业文化变革水平要领先于我国企业。 2 4 1 国外企业开展企业文化变革状况 在上个世纪七十年代，欧美的管理学家与企业家们就已经深刻地认识到企业 文化在企业发展过程中的重要性。有关国际权威咨询机构的研究更是表明：大约 7 0 企业的失败是因企业文化出现问题所造成的“1 。国外企业，尤其是5 0 0 强企 业，都把企业文化变革作为解决企业发展问题的重要手段和途径。国外企业在企 业文化变革方面不乏成功的案例，如波音在1 9 9 9 年面对严峻的市场形势，把改 变保守的企业文化作为公司所要解决的首要问题。i b m 在上世纪八十年代末开始 陷入困境，1 9 9 1 至1 9 9 3 年间累计亏损额达1 6 2 亿美元，1 9 9 3 年4 月郭士纳接管 公司，令人惊奇的是，仅隔3 年时间，即在1 9 9 6 年i b m 就实现了7 7 0 亿美元的 营业收入和6 0 亿美元的净利润。郭士纳认为取得这一奇迹的主要原因是他在接 管公司后便着手对公司进行改革，尤其是与成功地变革i b m 企业文化分不开的。 成功进行企业文化变革的企业还有通用、福特、日产、施乐等知名的跨国企业。 正如当代英国著名经济学家l 克拉克在其撰写的改革一书中指出的：“许 多企业正在自觉地把企业文化变革作为企业发展赖以成功的一种有力武器”，企 业文化变革已成为当今欧美企业解决企业发展问题的一把金钥匙9 1 。 2 4 2 国内企业开展企业文化变革状况 企业文化理论传入我国大概是在上个世纪八十年初，距今已有近三十年时间。 在这期间，我国企业不仅重视企业文化变革，而且也从未停止过企业文化变革的 实践活动。一些优秀企业几乎是在企业文化理论传入我国的第一时间就敏锐地对 其加以关注，并迅速创造性地学习和运用到企业经营管理的具体实践中，积极对 本企业的企业文化进行变革，在企业界发挥了重要的带头示范作用。今天被视为 我国企业界骄傲的旗帜企业，如海尔集团、联想集团等无不是企业文化变革的实 践典范，“海尔文化激活休克鱼”的实践甚至被收入哈佛商学院的案例库。但从整 体来看，企业文化变革受重视程度仍然偏低，为数不少的企业未将企业文化变革 提到企业发展战略的高度来认识。2 0 0 5 年中国企业家调查系统组织在国家有关部 委的支持下，对我国企业的企业文化变革现状进行了一次权威的调查，得出的结 论是：除少数企业已进入企业文化变革的深化提高阶段外，绝大多数企业的企业 文化变革尚处于基本形成和酝酿探索阶段0 1 。调查结果还显示，企业管理者大多 认识到企业文化变革的重要性，但在行动上还存在较大差距，比如多数企业对企 业文化变革的认识不够充分，没有制定企业文化变革规划，未将企业文化变革列 为企业经营者的主要工作，社会对企业文化变革的支持力度不够大等。 1 4 3 金钼集团企业文化现状 论文通过对金钼集团基本状况、企业文化演变过程和当前企业文化变革现 状进行简明扼要的总结与分析，力求对金钼集团企业文化有一个准确、客观和 全面的认识。 3 1 金钼集团简介 根据论文的需要，笔者主要整理和搜集了企业基本状况、发展战略变化简 况、现行组织机构和人力资源状况等四个方面的资料。 3 1 1 金钼集团基本状况 金钼集团位于陕西华县，始建于1 9 5 8 年，是陕西有色金属控股集团有限 责任公司的全资子公司，是钼金属采矿、选矿、冶炼、加工、科研、贸易一体 化联合企业。金钼集团主要生产钼炉料、钼化工和钼金属加工三大系列二十多 种钼产品，副产硫、铁、铜等产品。年产各类钼产品折钼金属量约1 3 万吨， 生产规模居亚洲第一，世界第三，出口量占世界钼金属交易市场份额的8 左右。 产品主要销售市场分布在欧盟、美国、日本、韩国、印度、澳大利亚、南非等 国家和地区。2 0 0 8 年，金钼集团资产总额1 2 4 亿元，所有者权益1 0 8 亿元，在 册职工8 9 9 5 人，其中在岗职工6 9 8 8 人，内退职工2 0 0 7 人，离退休职工3 5 5 2 人。金铝集团下属1 8 个二级生产单位和1 7 家全资和参、控股公司。主要生产 基地分布在陕西华县、渭南、长安和河南汝阳、山东淄博等地。 3 1 2 金钼集团发展战略变化简况 1 9 9 5 年前，金钼集团是一个典型的国有矿山型企业，产品种类虽然相对较 多，但附加值不高，均为钼的初级产品，受国际市场波动的影响非常大。为了 增强企业抗市场风险的能力，该企业的发展战略先后经过两次大的调整。2 0 0 0 年，金钼集团由于受亚洲金融危机的影响，铝产品出现严重滞销，企业的生产 经营极其困难，为了引领企业尽快走出当时的困境，该企业提出“一点两线三 个市场”的发展战略，并开始有意识地开展以转变传统落后思想为目标的企业 文化变革活动。从2 0 0 2 年起，受外因与内因的共同作用，金钼集团开始进入快 速的发展轨道，企业资产、销售收入、利润等开始成倍增长。2 0 0 5 年，金钼集 团经过认真研究，认为原发展战略与企业的发展形势己严重不相匹配，应重新 制定新的发展战略。金钼集团经过反复论证，提出并确定企业新的发展构想： “以钼产业为龙头，矿山资源为载体，加工利用为核心，涉足相关多元化为目 标的大型综合性矿业集团”，按照这一构想，金钼集团制定了新的发展战略“钼 产业纵向一体化和非钼产业相关多元化”，即：以钼纵向一体化为主，以横向多 元化为辅，两个方面相辅相成，共同促进金钼集团的发展与壮大。随后，金钼 集团开始实施新的发展战略，全面开展企业改革改制工作。2 0 0 5 年9 月，原金堆 城钼业公司改制为金堆城钼业集团有限公司，企业组织管理机构发生较大的变 化和调整；2 0 0 7 年，成立金堆城钼业股份有限公司并于2 0 0 8 年4 月1 7 日成功登陆 a 股市场；2 0 0 8 年，成功收购加拿大育空锌矿和在西安高新区投巨资兴建世界一 流钼工园等，企业发展出现快速扩展的势头。由于金钼集团的企业文化体系自 身存在先天性不足，所以当企业的情况，尤其是企业发展战略进行重大调整后， 企业文化体系已有的问题便开始显现和曝露，与企业发展不相匹配的矛盾也日 益突出。出现这样的问题对企业文化变革来说是一次挑战，但对企业发展来说 却是一次难得的机遇。如果该企业能结合发展实际，对企业文化体系进行系统 的研究与设计，解决存在的问题与不足，那么企业文化变革就一定会重新步入 一个正确的道路，企业发展战略的实旌也将因此获得强有力的支撑和推动力。 但令人焦急的是，该企业目前并未意识到对企业文化体系进行系统研究与设计 的重要性。 3 1 3 金钼集团的组织机构 如图3 1 所示。 1 6 i总经理 i 。霎鬈，i 1 人事副经理( 党委书记兼) ii 壶 文 缝、 科 技 信 息 处 ( 力 资 源 管 理 处 行 政 碣 利 处 数 1 譬 罔 处 离 退 休 人 i 了 贝 管 理 中 心 生产副经理 西 安 物 业 管 理 公 司 渭 南 金 波 工 业 分 公 司 生 活 服 务 开 发 公 司 金 堆 城 花 园 建 设 1 二 程 指 挥 部 职 工 总 医 院 卫 生 处 、一 陕 西 有 色 金 属 技 工 学 校 陕西华 商房地 产建设 有限责 任公司 图3 1 金钼集团组织结构图 规 划 发 展 处 总经理il 总会 助理ii 计师 铝 行 业 联 络 处 金铝 集团 矿业 开发 有限 公司 宙 计 处 陕西煎 茶岭矿 业开发 公司 财 务 处 监 察 处 1 7 3 1 4 金钼集团人力资源状况 金钼集团人力资源的具体状况如下各表所示： a 金钼集团用工情况 表3 1 金铝集团员工情况表 正式在在岗集体在岗 总数 内退员工退休员工 其它 岗员工( 协议) 工农民工 1 4 5 2 8 6 9 8 85 0 39 7 82 0 0 73 5 5 25 0 0 占 4 8 1 3 5 6 8 1 3 9 2 1 5 3 5 b 金钼集团管理干部与普通正式员工构成 表3 - 2 金钼集团管理干部与普通正式员工构成表 企业经车间操作 总数 处级干部科级干部普通干部其它 营层员工 8 9 9 51 51 6 56 1 01 5 0 06 5 0 52 0 0 占 0 1 7 1 8 3 6 8 1 6 6 8 7 1 3 1 2 2 2 c 金钼集团在职人员学历构成 表3 3 金钼集团在职人员学历构成表 总数 博士硕士研究生本科 大专 技校其它 8 9 9 5 92 0 0 1 5 0 0 1 2 0 0 4 5 0 0 1 5 8 6 占 0 1 0 2 2 2 1 6 6 8 1 3 3 4 5 0 0 3 1 7 6 3 以上资料来源于：金钼集团内部资料 3 2 金钼集团企业文化演变过程 文化，如同经济与政治，也是客观存在着的东西。虽然人类对企业文化自 觉研究的历史不长，但企业文化现象却同企业的存在一样久远1 。金铝集团的 企业文化在金钼集团创立的那一天起，便伴随着企业的发展而自发地发展和演 变。金钼集团的企业文化演变大致可分为三个阶段，即：计划经济阶段、市场经 济阶段和企业文化变革阶段，其发展和演变脉络见图3 - 2 所示。 1 9 5 8 年- 1 9 8 0 年 1 9 8 0 年- 2 0 0 0 年 2 0 0 0 年至今 i h 。擞i h 黧，瑚劳 i 一h 黧蓍卜 危机、追求、竞争 自信等。 i i 图3 - 2 金铝集团企业文化发展和演变脉络 3 2 1 计划经济阶段 金堆城矿地处秦岭山脉腹地，平均海拔1 3 4 0 米，1 9 5 5 年被发现，1 9 5 8 年 1 0 月开始筹建，首批从东北杨家杖子矿务局调来的5 0 0 名职工，带着自备干料， 背着简单的行囊，跋山涉水，克服重重困难，绕道洛南，来到金堆城，正式拉 开建设金堆城的序幕。据不完全统计，在建设金堆城的几年里，共计有6 0 0 0 余 人的建设者大军从全国各地来到这里。这里的条件异常地艰苦，由于地处深山， 几乎所有生活必需品及