（工商管理专业论文）ZC公司科技人员职业发展通道优化研究.pdf

摘要 z c 公司的现状表明，科技人员职业通道堵塞问题已严重威胁着 企业的生存和发展。本文通过分析问题产生的根本原因，提出了优化 科技人员职业通道的基本思路和保障措施。 与科技人员职业通道优化问题相关的理论主要有：职业相关理 论、技术创新理论和激励理论。前两个理论是对科技人员晋升机会需 求和供给现状的理论解释，激励理论为实施保障措施提供了依据。当 前，在追随型科技战略背景下，z c 公司采取的是以职业晋升为主导 的职业发展通道。而晋升机会供需的不匹配是造成科技人员职业通道 堵塞的根本原因。z c 公司科技人员职业通道堵塞，导致了科技人员 的行政化、跳槽、外部兼职、消极待工，以及公司减少科技人员招聘 等一系列严重后果。优化科技人员职业通道成为企业需要立刻解决的 难题。本文通过分析，提出的基本优化思路是，调整公司战略，将追 随型科技战略转变为领先型科技战略，相应的将职称晋升为主导的职 业通道改造为以技术能力提升为主导的职业通道。此外，z c 公司必 须对科研课题项目制度、资金、人才、激励等保障制度做作出相应调 整。 关键词科技人员，职业发展通道，供需匹配，技术创新 a b s t r a c t z cc o m p a n y sc u r r e n ts i t u a t i o ns h o w st h a tt h ec a r e e rc h a n n e l b l o c k a g eo ft e c h n i c a ls t a f fh a sb e e nas e r i o u st h r e a tt ot h es u r v i v a la n d d e v e l o p m e n to ft h ee n t e r p r i s e b ya n a l y z i n gt h eo r i g i n a lc a u s eo ft h e p r o b l e m ，w eh a v ep u tf o r w a r dt h eb a s i ci d e aa n dt h es a f e g u a r d st o o p t i m i z et h ep r o f e s s i o n a lc h a n n e l t h et h e o r ya b o u tt h eo p t i m i z a t i o no ft e c h n i c a lp e r s o n n e la c c e s sa r e t h a tt h et h e o r yo fe m p l o y m e n t ，t e c h n o l o g i c a li n n o v a t i o nt h e o r ya n d i n c e n t i v et h e o r y t h ef i r s tt w ot h e o r i e sh a v ee x p l a i n e dt h ep r e s e n t s i t u a t i o nt h a tt h ed e m a n da n dt h es u p p l yo fp r o f e s s i o n a la c c e s sa r e d i s m a t c h t h ei n c e n t i v et h e o r yi st h eb a s i so ft h ei m p l e m e n t a t i o no f s a f e g u a r d s a tp r e s e n t ，u n d e rt h ef o l l o w ss c i e n c ea n dt e c h n o l o g ys t r a t e g y b a c k g r o u n d ，t h ep r o f e s s i o n a la c c e s so fz ci sl e a d i n gb yt i t l ep r o m o t i o n h o w e v e r , t h er o o tc a u s eo ft h ep r o f e s s i o n a lp l u gi s t h ed i s m a t c h b e t w e e nt h e s u p p l ya n dd e m a n do fp r o f e s s i o n a l a c c e s s p e r s o n n e l c h a n n e lb l o c k i n gr e s u l ti nas e r i e so fs e r i o u sc o n s e q u e n c e s ，f o re x a m p l e s ， t h ea d m i n i s t r a t i o no ft e c h n i c a lp e r s o n n e l ，s w i t c h i n gt ot h ee x t e r n a l p a r t t i m ea n db e i n gs l a c ki nw o r k b e s i d e s ，z c h a sr e d u c e dt h e r e c r u i t m e n to fn e wt e c h n i c a lp e r s o n n e l t h eo p t i m i z a t i o no ft e c h n o l o g y p e r s o n n e la c c e s si st h eu r g e n tp r i o r i t yo f z c i nm yo p i n i o n ，t h eb a s i c o p t i m i z a t i o nm e t h o di st oa d j u s tt h ec o r p o r a t es t r a t e g y t r a n s f o r m i n gt h e f o l l o w ss c i e n c ea n dt e c h n o l o g ys t r a t e g yt ol e a d i n gt e c h n i c a ls t r a t e g y si m u l t a n e o u s l y , s w i c h i n gt h ec a r e e rc h a n n e ll e a d i n gb yt i t l ep r o m o t i o nt o t h ec a r e e rc h a n n e ll e a d i n gb yp r o g r e s so ft e c h n i c a la b i l i t y i na d d i t i o n ， z cc o m p a n yh a st or e g u l a t et h ep r o je c ti n s t i t u t i o n ，i n v e s t m e n ts y s t e m ， p e r s o n n e lt r a i n i n gs y s t e ma n dp r o f e s s i o n a ls e c u r i t ys y s t e mo fr e s e a r c h p r o j e c t sa c c o r d i n g l y k e yw o r d st e c h n i c a lp e r s o n n e l ，p r o f e s s i o n a la c c e s s ，m a t c ho f d e m a n da n ds u p p l y ，t e c h n i c a li n n o v a t i o n i i 硕+ 学位论文第1 章导论 1 1 研究背景 第1 章导论 z c 公司是国家“一五”期间建设的1 5 6 项重点工程之一，主要从事硬质合金 金属切削工具、矿山及油田钻探采掘工具、硬质材料、钨钼制品、钽铌制品、 稀有金属粉木的生产。目前，公司下辖8 个生产厂、2 个事业部、1 个全资子公 司、5 个控股子公司、1 个研发中心，是国内最大的硬质合金生产、科研、经营 和出口基地，也是我国钨冶炼和硬质合金行业的龙头企业。公司集团本部共有 员工7 0 0 0 余人，其中科技人员3 0 0 0 余人，拥有较强的科技实力和一支专业过 硬的科技队伍。 z c 公司过去有有着辉煌的历史。z c 公司自1 9 5 4 年创建以来，先后被授予 全国5 0 0 家最佳经济效益工业企业、企业技术进步奖、国家质量管理奖、全国 质量效益型先进企业特别奖单位、中国1 0 0 家最大自营进出口企业等4 0 多项国 家级荣誉称号，先后被国家经贸委确定为扶优扶强3 0 0 家企业、5 2 0 家国家重 点企业之一，被湖南省认定为“十大标志性工程”企业。 然而，近年来，z c 公司的核心地位受到了动摇。多年来，让z c 公司一直 引以为豪的公司的产品质量和遥遥领先的市场占有率随着竞争的加剧及金融危 机的到来而日渐下滑，公司地位受到严重冲击。 国内市场中小企业异军突起。由于众多中小民营企业经营机制灵活，他们 不须象国有大中型企业那样承担沉重的社会负担，生产成本、管理成本都相对 较低，市场竞争中经常处于有利的地位，因而最近几年得到了迅猛发展，z c 公 司一直引以为傲的国内市场这快蛋糕也开始逐渐被人切割，公司国内业务拓展 开始限于萎缩的境地。 国际市场进军受阻。随着我国加入w t o ，公司进入到国际市场，参与国际 竞争时，产品质量及市场的优势地位已经荡然无存。唯一做得比较好、增长比 较多的是w 粉、w c 粉等原材料性质的初级产品，这类产品由于环境保护和产 业升级的要求，国外大多数厂家均已停止生产。而硬质合金切削工具、矿山及 油田钻探采掘工具等主流产品，其技术和质量水平只能处于国际同行业中游水 平，产品竞争力已明显不足，公司竞争只能靠附加值低的原材料和初加工产品 采取低价方式进行竞争，产品价格普遍偏低，有些甚至低于国内同类产品价格， 高档次、高附加值的深加工市场占有率基本上是微乎其微。特别是席卷全球的 硕士学位论文第1 章导论 金融海啸、金融危机以来，国外实体经济市场萎缩严重，对号称“工业的牙齿” 的钨原料及硬质合金制品的需求下滑严重，基本上达到冰点，公司市场开拓完 全处于停滞状态。 综观z c 公司现状，其国内外市场地位的下降主要是源于公司科技创新能 力的不足。下面是该公司2 0 0 4 年以来投入市场新产品数量、销售收入及新产品 贡献率、立项数量和项目完成数量等有关科技创新指标完成情况，具体见表1 一l 、 表1 2 、表1 3 、表l - 4 。 表1 1z c 公司0 4 年以来投入市场的新产品数量 年份2 0 0 4 焦 2 0 0 5 在 2 0 0 6 定 2 0 0 7 钽 2 0 0 8 年2 0 0 9 年 新产品数量 2 3 5 02 1 2 91 9 7 61 8 6 31 8 0 51 3 3 l ( 个型号) 注：此数据米源于z c 公司市场营销部统计年鉴 表1 - 2z c 公司0 4 年以来销售收入及新产品贡献率 年份2 0 0 4 年2 0 0 5 年2 0 0 6 年2 0 0 7 年2 0 0 8 短2 0 0 9 笠 销售收入( 亿元) 2 8 62 7 92 7 32 8 12 6 62 3 1 新产品贡献率 3 3 3 43 0 2 93 0 1 32 8 7 72 6 3 42 5 7 8 ( ) 注：此数据来源于z c 公司市场营销部统计年鉴 表1 3z c 公司0 4 年以来立项数量 年份 2 0 0 4 年2 0 0 5 年 2 0 0 6 笠 2 0 0 7 焦2 0 0 8 焦2 0 0 9 钲 研发立项数( 项) 1 5 21 0 69 57 85 54 2 注：此数据来源- f z c 公司研发中心统计年鉴 表1 4z c 公司0 4 年以来项目完成数量 年份2 0 0 4 钽2 0 0 5 定 2 0 0 6 正 2 0 0 7 矩2 0 0 8 笠2 0 0 9 年 研发项目完 1 3 89 2 8 1 6 34 22 9 成数( 项) 完成率( )9 0 7 98 6 7 98 5 2 6 8 0 7 7 7 6 3 66 9 0 5 注：此数据来源于z c 公司研发中心统计年鉴 2 硕士学位论文第1 章导论 与公司技术创新能力不足形成强烈反差的是科技人员人满为患、无所事事、 不安现状和人才严重流失。z c 公司科技人员分为技术人员、研发人员和技术管 理人员，主要分布在生产厂、事业部、研发中心的各生产、科研开发和技术管 理岗位。技术人员主要从事正常生产过程中的技术指导和维护工作，研发人员 主要从事新产品、新技术、新工艺的开发与研究，技术管理人员主要从事科研 开发与工艺技术管理等方面的工作。下面是z c 公司科技人员具体现状。 首先，z c 公司对科技人员不够重视，科技人员待遇偏低。z c 公司科技人 员待遇普遍偏低。具体情况为：应届本科毕业生每月工资2 0 0 0 元，见习期满由 于定岗享受所在岗位待遇，降为每月1 5 0 0 元左右，定岗以后的5 6 年其工资 收入基本都不会有太多的变化。技术人员的待遇主要是根据其职称高低，而很 少顾及到其技术水平和能力的高低，平均年收入为3 _ 4 万元，研发人员则有一 部分课题奖励，但奖金不多，平均年收入为4 _ 6 万元，特别是最近几年来，公 司效益出现滑坡，科技人员待遇呈逐年下降的趋势。而公司生产厂负责人副职 年收入为8 万元左右，同行业的科技人员年收入达到了6 _ - 7 万元。 其次，z c 公司对科技人员缺乏系统的培养，科技人员成材率低，人才浪费 和流失现象严重。z c 公司科技人员的培养方式与普通员工的培养方式大同小 异，基本上是不闻不问，任其发展。刚毕业的大中专院校毕业生或员工进公司 以后，少数一些人员凭关系进入公司营销部门或职能管理部门，其余都进入生 产厂进行见习。见习期间，基本上是对生产厂的每一工序进行为期3 个月的跟 班实习，没有配置专门的师傅和指导教师，没有明确的实习目标，实习完毕也 没有考试或考核，基本上是任其发展。见习期结束后，进行定岗，都是安排在 生产班组，承担生产任务，从事生产实际操作等方面的工作。科技人员定岗以 后，一般在生产岗位一干就是5 一年，这期间公司或生产厂都很少对其进行理 论知识的培训与职业引导。只有当生产厂技术岗位原有的科技人员离开岗位， 形成人员需求时，才有可能进入技术岗位从事技术工作。进入技术队伍以后， 大多数生产厂基本没有理论知识方面的系统培训，也没有安排较高级别的专家 来指导，完全凭自己见习期间与定岗以后逐渐了解或掌握的一知半解的知识来 解决一些简单的技术问题。在技术岗位从事2 0 年技术工作以后，才可能进入 课题项目组从事科研课题攻关工作。这样一名大学生从进入公司到能承担科研 工作需要8 1 0 年，这其中有许多大学生由于岗位不够不能进行技术工作而选 择了其他操作岗位，无形中造成了科技人员的浪费与人才流失。为此，公司有 硕十学位论文第1 章导论 意识地增加了部分技术岗位并扩大了技术岗位的定员。然而这种定员的增加与 岗位的增设并不是企业发展的需要，而只是为了解决这种人才严重浪费问题的 需要，几年下来科技人员队伍早就人满为患，科技人员也就无所事事，能力平 平。 由于科技人员不受重视，待遇普遍偏低，许多科技人员就开始不安现状， 有些干起了走行政管理，有些炒了公司的鱿鱼，有些就得过且过，整天混日子， 从而科技人员工作效率严重低下，公司创新能力严重不足。 然而，从深层次的分析，我们可以看出：z c 公司科技人员职业通道堵塞异 常严重。目前，科技人员的职业晋升以职称晋升为主，职称级别分为助理工程 师、工程师、高级工程师、教授级高级工程师等5 个级别、且逐级上升，目前 公司教授级高级工程师只有8 个，在科技人员队伍中可谓凤毛麟角，普通科技 人员评为高级工程师之后就不敢奢求职称的晋升。加之z c 公司硬质合金生产 的技术成熟期基本上为1 5 年左右，当科技人员达到4 0 岁左右时，也就是当评 聘为高级工程师以后，职业发展基本达到了顶峰，技术方面的挑战越来越少， 面对教授级高工这座险峰只能望峰兴叹，因而也就缺乏了向上的动力。同时， z c 公司所处的国际国内市场竞争现状，也不能为科技人员的横向发展及转型提 供很好的空间。许多科技人员由于看不到职业发展的希望，就慢慢地走上离职、 改行的道路。特别是最近几年来，公司效益出现滑坡，科技人员待遇也逐年下 降，更促使科技人员对自己的职业发展缺乏信心，工作热情和积极性明显下降， 员工队伍加剧出现不稳定现象，科技人员流失逐渐增多。这是一种典型的职业 通道堵塞现象。 正是由于科技人员职业发展通道存在严重堵塞，无法满足科技人员职业不 断发展的需求，也就引起科技人员职业发展高原现象过早出现。许多科技人员 由于看不到发展前景也就心灰意冷起来，年轻一点的为前途考虑开始早作打算， 因而离职离岗现象也就异常增多，年龄大一点或进取心弱一点的就开始得过且 过地熬日子。而科技人员队伍的这种不稳定又加速了科技人员积极性与科技创 新能力的下滑。科技人员职业通道堵塞才是造成科技人员积极性下降、人浮于 事、工作效率下降、公司创新能力严重不足的根本原因。 从z c 公司科技人员的状况可以看出，该公司存在科技人员职业通道严重 堵塞问题。如何优化科技人员职业通道，解决科技人员的职业通道堵塞问题， 提高科技人员工作的积极性成为了本文研究的重点。 4 硕士学位论文第1 章导论 1 2 文献综述 关于企业员工的职业通道问题，中外学者已作了大量的相关研究，同时有 许多的研究已经应用于企业。这些理论和应用经验是本文探讨z c 公司科技人 员的发展通道优化问题的重要基石。 1 2 1 “单梯制”职业发展通道 “单梯制”职业发展路径主要是指，单一行政管理职位发展路径。眩1 该路径 产生于我国计划经济时期，由于长期推行平均主义的低工资政策，导致严重的 收入分配的扭曲，从而推出了单梯制。传统的“单梯制”只侧重管理类的发展通 道构建，缺乏专业技术人员的发展通道，与管理人员相比，专业技术人员的报 酬和地位都偏低，发展机会相当有限。因此专业技术人员面临着一种事业发展 的瓶颈。 1 2 2 “双梯制”职业发展通道 “双梯制”最早是在美国企业的研究与开发部门中得到研究应用。它是一种 “y ”型发展通道，即在技术阶梯的中部为专业技术人员提供技术和管理两条发展 通道。3 1 在两条发展通道的平行层级结构中，相同级别的人员具有同等的地位、 报酬和奖励。走技术通道的专业人员可以获得与管理层同等的职业发展机会。 沿着管理阶梯晋升的技术人员享有更多的制定决策的权利、承担更多的责任。 而沿着技术阶梯晋升的科技人员具有更强的独立性，拥有较多从事专业研发活 动的资源。由于研究与开发部门中各类专家和科技人员密集，科技人才的发展 空间狭小的矛盾显得尤为突出。“双梯制”就是西方学者研究专业人员职业生涯 路径的成果。n - 十世纪九十年代中期，有6 1 的美国高技术企业采用了“双梯 制”。该种制度是美国普遍采用的双轨升迁制。与此同时，国内也有学者对“双 梯制”进行了研究。武汉科技大学程明提出管理职务、技术职务“双梯制”的结构 模型，建立了管理人员和专业技术人员同等发展的机制，给予业绩突出的科技 人才一定的职业选择权，完善科技人才的晋升路线，鼓励专业科技人才沿着技 术“专深”的路径走下去，让科技人才的业绩得到恰如其分的评价。其优越之处 在于不论职业途径在管理或技术方面，每个层次上的报酬都是可比的。建立管 理和专业技术平行的晋升，是专业科技人才同管理人员一样，实行同价值、同 地位、同发展、同酬劳，如此则避免了科技人才拥挤在管理通道的现象，又使 硕十学位论文第1 章导论 得科技人4 拥有更多的发展机会，能够激发科技人才的工作热情，增强其对工 作和岗位的满意度，吸引并留住核心科技人才，使他们心甘情愿为企业的技术 创新作出自己的贡献，实现企业和个人的双赢。 1 2 3 职业发展三维圆锥模型 美国麻省理工学院斯隆管理学院教授和著名的职业生涯管理学家施恩提出 了员工职业发展三维圆锥模型。员工在组织内部的职业发展表现为垂直的、水 平的、内向的等三条路线。“垂直”的发展路线是指职务或职位的晋升。即根据 企业组织发展的需要及组织设立的职业阶梯，员工不断地从下一层职务或职位 晋升到上一层职务或职位；“水平”的发展路线指横向同级别的不同岗位之间的 交换；“向内”的发展路线指员工自身技能、素质等方面的提高，而非职位或薪 酬福利的提高。川同时，他认为，建立职业生涯通道一般基于两点考虑。一是 员工能力和个性的客观差异，不同的员工有不同的职业定位和取向，“职业锚” 理论将人的职业类型分为自主型职业锚、创业型职业锚、管理能力型职业锚、 技术职能型职业锚、安全型职业锚等五种。很好的反映了员工的差异性。二是 基于组织的持续发展，需要保留并激励一大批优秀员工，包括科技人员和管理 人员等。 1 2 4 海事职衔制发展通道 武汉理工大学教授罗帆在对海事监管人员职业生涯管理研究中，提出了实 施海事职衔制，延长人员晋升阶梯。仿照我国人民警察的警衔制设立海事职衔 制，即根据人员在职业生涯中的年龄、资历、责任、对组织的贡献等设计逐级 攀升的升迁渠道，贯穿人员的整个职业发展周期。川据调查，目前深圳海事局 已经开展了职衔制试点工程，共设海事副总监、海事监督长、海事监督官及海 事监督员4 等1 1 级。推行海事职衔制意义有以下几点：1 涉及面广，其把海 事部门所有关键岗位的人员分为若干等级，使其职业发展通道一目了然；2 实 用性更强，以往海事部门实行的职称评定一般不与薪酬挂钩，是对专业技术人 员社会地位的肯定，但这种“有名无实”的空头衔很难对海事系统所有人员产生 持续的激励作用，而职衔本身就是个人对组织贡献大小的标志，将薪酬与职衔 挂钩是“公平分配，多劳多得”的充分体现；3 晋升阶梯长可以防止一些高层领 导出现“生涯高原”，由于再没有可以晋升的职位而产生原地踏步、缺乏进取心 等问题。 6 硕士学位论文第1 章导论 1 2 5 国内其他职业发展通道研究成果 张再生在职业生涯开发与管理中介绍了职业生涯发展阶梯管理问题。 饶征、彭剑茹和彭青峰编著的任职资格与职业化中，通过建立任职资格管 理制度，为员工开辟多重职业发展通道，为优秀的科技人员开辟了专业化的道 路。郭成纲和王文熙编著的人力资源动力模式基于g 管理模式设计了资深 职位制，为员工提供更宽广的职业发展通道。 除此之外，在一些专业杂志上也发表了许多关于员工职业发展通道设计设 计和优化的成果。比如，陈劲、徐笑君发表的研究开发人员职业发展轨道与 职称评定研究，介绍了有关职业发展通道与职称评定的理论，提出研究开发 人员职业发展通道引进和使用方面的政策建议。阮爱君的在( i t 企业技术人才 职业生涯发展体系的研究介绍了国内某i t 企业技术人才职业生涯发展轨道的 设置，并针对r r 企业进行了实证研究，为我国企业在科技人员职业通道设置方 面提供了一些启示。张则瑜在员工职业发展通道设计的实践与思考中较为 全面的总结和分析了对员工职业发展通道设计的认识、具体操作步骤及注意环 节。另外，杨静、孙启明的基于胜任特征的多重职业生涯路径体系，牛立 新、李向东和杨淑兰的合理设计员工多通道职业生涯规划，李莹、赵付民 和沈玉春的企业内部职业发展通道设计等以理论研究、案例分析、访谈等 各种方式对员工职业发展通道的相关问题作了研究。 1 3 文章研究思路和章节结构 1 3 1 研究思路 在总结国内外已有的研究成果的基础上，本文按以下思路对z c 公司科技 人员职业通道优化问题进行研究。如图1 1 所示。 7 硕十学位论文 第1 章导论 提出问题：职业通道堵塞( 第1 章) jl r 职业 生涯 职业通道堵塞成因 职业通道堵塞后果 理论 ( 第3 章)( 第4 章) 1r r 技术 创新 职业通道优化的基本思路( 第5 章) 理论 j l 激励 保障措施( 第6 章) 理论 图1 - 1 研究思路 1 3 2 主要研究内容 文章的研究内容主要包括以下几个方面： ( 1 ) 职业通道优化的理论基础研究。 ( 2 ) z c 公司科技人员职业通道堵塞成因研究。 ( 3 ) z c 公司科技人员职业通道堵塞后果研究。 ( 4 ) z c 公司科技人员职业通道优化路径研究。 ( 5 ) z c 公司科技人员职业通道优化思路实施保障制度研究。 1 3 3 文章结构 全文共分为7 章，主要内容如下： 第1 章，导论。该章节包括三个部分。第一部分介绍z c 公司科技人员职 业通道优化问题研究的背景。第二部分介绍国内外关于科技人员职业通道优化 问题的研究成果。第三部分详细介绍整篇文章的结构。 8 硕士学位论文第1 章导论 第2 章，相关理论基础。这一部分介绍又有关科技人员职业通道优化研究 的理论基础。主要是三个理论：职业生涯理论、技术创新理论和激励理论。职 业生涯理论解释了z c 公司科技人员职业通道堵塞的原因和后果。技术创新理 论为z c 公司科技人员职业通道的优化提供理论依据和对策。激励理论为优化 科技人员职业通道提供了制度保障。 第3 章，科技人员职业通道堵塞的成因分析。该章节包括三个部分。第一 部分分析z c 公司科技人员职业晋升需求情况。第二部分分析z c 公司对科技人 员职业晋升机会的供给情况。第三部分分析当前z c 公司科技人员职业晋升供 求的匹配情况。 第4 章，科技人员职业通道堵塞的后果分析。该章节包括五个部分。第一 部分分析科技人员职业通道堵塞给公司带来科技人员行政化的后果。第二部分 分析科技人员职业通道堵塞给公司带来科技人员跳槽的后果。第三部分分析科 技人员职业通道堵塞给公司带来科技人员外部兼职的后果。第四部分分析科技 人员职业通道堵塞给公司带来科技人员消极怠工的后果。第五部分分析科技人 员职业通道堵塞给公司带来公司减少科技人员招聘与培养的后果 第5 章，z c 公司科技人员的职业通道优化的基本思路。该章节包括三个 部分。第一部分论述实施领先型科技战略的必要性。第二部分论述实施领先型 科技战略的可行性。第三部分详细论述科技人员职业通道优化效果分析，包括 对于科技人员职业发展通道优化的直接效应和对于整个企业长远发展的间接效 j 立。 第6 章，z c 公司科技人员职业通道优化方案实施。保障制度研究。该章节 包括五个部分。第一部分阐述科研项目制度的改革。第二部分阐述资金保障的 内容。第三部分阐述人才保障方面的内容。第四部分阐述激励机制方面的内容。 第五部分阐述职业保障制度方面的内容。 第7 章，结论与展望。总结全文，并展望有关科技人员职业通道优化研究 的发展。 9 硕十学位论文第2 章相关理论基础 第2 章相关理论基础 与科技人员职业通道优化问题相关的理论主要有三个：职业生涯理论、技 术创新理论和激励理论。职业生涯理论解释了科技人才对职业晋升的需求特点； 技术创新理论为企业科技人员晋升机会供给方面提供依据；激励理论为建立科 技人才激励制度提供理论依据。 2 1 职业生涯理论 2 1 1 职业锚理论 职业锚是指当一个人不得不做出选择时，他无论如何都不会放弃职业中的 那种至关重要的东西或者价值观。施恩认为，职业生涯发展实上是一个持续不 断的探索过程，在这一过程中，每个人都在根据自己的天资、能力、动机、需 要、态度和价值观等慢慢的形成较为明晰的与职业有关的自我概念。5 1 随着一 个人对自己越来越了解，这个人就会越来越明显的形成一个占主要地位的职业 锚。施恩根据自己对对美国麻省理工学院四十四位管理研究所男性毕业生所进 行的研究提出了五种职业锚：技术职能能力型的职业锚、管理能力型的职业锚、 安全稳定型职业锚、自主独立型职业锚和创造型职业锚，并对不同类型职业锚 的人进行了深入的分析与比较。 ( 1 ) 自主饿立型。此类型的人希望随心所欲安排自己的工作方式、 工作习惯和生活方式。追求能施展个人能力的工作环境，希望最大限度地 摆脱组织的限制和制约。他们宁愿放弃提升或工作扩展机会，也不愿意放 弃自由与独立。 ( 2 ) 创造型。此类型的人希望使用自己的能力去创建属于自己的公 司或创建完全属于自己的产品( 或服务) ，而且愿意去冒风险。他们想向世 界证明公司是他们靠自己的努力创建的。 ( 3 ) 管理型。管理型的人追求并致力于工作晋升，倾心于全面管理， 独自负责一个部分，可以跨部门整合其它人的努力成果，他们想去承担整 个部分的责任，并将公司的成功与否看成自己的工作。具体的技术功能工 作仅仅被看作是通向更高、更全面管理层的必经之路。 ( 4 ) 技棚能型。该类人追求在技术职能领域的成长和技能的不断 提高，以及应用这种技术职能的机会。他们对自己的认可来自他们的专业 1 0 硕士学位论文第2 章相关理论基础 水平，他们喜欢面对来自专业领域的挑战。他们一般不喜欢从事一般的管 理工作，因为这将意味着他们放弃在技术职能领域的成就。 ( 5 ) 生活型。生活型的人希望将生活的各个主要方面整合为一个整 体。正因为如此，他们需要一个能够提供足够的弹性让他们实现这一目标 的职业环境，为此他们甚至可以牺牲职业的一些方面。他们将成功定义得 比职业成功更广泛。 2 1 2 格林豪斯职业生涯发展阶段理论 每个人的职业生涯都要经过若干特点不同的职业阶段，格林豪斯研究人生 不同年龄段职业发展的主要任务，并以此将职业生涯划分为5 个阶段的1 ： ( 1 ) 职业准备。典型年龄段为o 1 8 岁。主要任务：发展职业想象力，对 职业进行评估和选择，接受必须的职业教育。 ( 2 ) 进入组织。1 8 2 5 岁为进入组织阶段。主要任务是在一个理想的组织 中获得一份工作，在获取足量信息的基础上，尽量选择一种合适的、较为满意 的职业。 ( 3 ) 职业生涯初期。处于此期的典型年龄段为2 5 , - - 4 0 岁。学习职业技术， 提高工作能力：了解和学习组织纪律和规范，逐步适应职业工作，适应和融入 组织；为未来的职业成功做好准备，是该期的主要任务。 ( 4 ) 职业生涯中期。4 0 5 5 岁是职业生涯中期阶段。主要任务：需要对早 期职业生涯重新评估，强化或改变自己的职业理想；选定职业，努力工作，有 所成就。 ( 5 ) 职业生涯后期。从5 5 岁直至退休位职业生涯的后期。继续保持已有 职业成就，维护尊严，准备引退，是这一阶段的主要任务。玎1 2 1 3 库克曲线 库克曲线主要介绍创造能力与职业发展的关系。美国学者库克( k u c k ) 对研 究生进行研究后，提出创造力发挥变化曲线即库克曲线。聆1 图2 1 中o a 区表示 研究生在3 _ 4 年的学习期间创造力增长情况；a b 表示研究生毕业后参加工作 初期( 1 5 年) ，第一次承担具有挑战性的任务，以及新环境的刺激，形成创造力 的增长区；b c 区为创造力发挥峰值区，这一峰值区水平大约可保持1 年左右， 是出成果的黄金时期；随后进入c d 区，即初衰区，创造力开始下降，持续时 间约为o 5 1 5 年；最后进入衰减稳定区即d e 区，创造力继续下降并稳定在一 个固定值。图中显示，创造力较强的时期大约有4 年( a d 区) ，但在进入d e 区 后，如果不改变环境和工作内容，创造力将在低水平上徘徊不前。因此人的一 生必须不断更换工作来保持自己最佳的创造力。这一理论主要是从创造力的角 硕+ 学位论文第2 章相关理论基础 度来诠释员工离职的原因。 y 图2 - 1 库克曲线 2 1 4 理论启示 职业生涯理论为科技人才对职业通道的需求特点提供了支持依据。将格林 豪斯职业生涯发展阶段理论联系z c 公司科技人员队伍现状，就不难理解研发 人员对职业晋升需求的特点。职业锚理论告诉我们，每个人都在根据自己的特 点慢慢的形成较为明晰的与职业有关的自我概念。这个人就会越来越明显的形 成一个占主要地位的职业锚。库克曲线告诉我们，员工的职业需求与自身的创 造能力是相关联的。这些理论对于我们了解z c 公司科技人员对职业晋升需求 特点和优化职业通道具有重要意义。 2 2 技术创新理论 2 2 1 熊彼特创新理论 人们对创新概念的理解最早主要是从技术与经济相结合的角度，探讨技术 创新在经济发展过程中的作用，主要代表人物是现代创新理论的提出者熊彼特。 熊彼特认为，所谓创新就是要“建立一种新的生产函数”，即“生产要素的重新组 合”，就是要把一种从来没有的关于生产要素和生产条件的“新组合”引进生产体 系中去，以实现对生产要素或生产条件的“新组合”；作为资本主义“灵魂”的“企 业家”的职能就是实现“创新”，引进“新组合”；所谓“经济发展”就是指整个资本 主义社会不断地实现这种“新组合”，资本主义的经济发展就是这种不断创新的 1 2 硕士学位论文 第2 章相关理论基础 结果；而这种“新组合”的目的是获得潜在的利润，即最大限度地获取超额利润。 9 h 创新”是资本主义经济增长和发展的动力，没有“创新”就没有资本主义的发 展。 熊彼特明确指出了“创新”的五种情况：采用一种新的产品，采用一种新的 生产方法，开辟一个新的市场，控制原材料或半制成品的种新的供应来源， 实现任何一种工业的新的组织。n 可以将熊彼特的五种“创新”情况归纳为五个 创新，分别是产品创新、技术创新、市场创新、资源配置创新、组织创新，而 这里的“组织创新”也可以看成是部分的制度创新。 熊彼特以“创新理论”解释资本主义的本质特征，解释资本主义发生、发展 和趋于灭亡的结局。他在1 9 1 2 年经济发展理论一书中提出“创新”概念以后， 又相继在经济周期和资本主义、社会主义和民主两书中加以运用和发 挥，形成了以“创新理论”为基础的独特的理论体系。“创新理论”的最大特色， 就是强调生产技术的革新和生产方法的变革在资本主义经济发展过程中的至高 无上的作用。熊彼特创新理论的主要观点是： 第一，创新或技术进步是经济系统的内生变量。熊彼特说：“我们所指的发 展只是经济生活中并非从外部强加于它的，而是从内部自行发生的变化。”投 入的资本和劳动力数量的变化，能够导致经济的变化，但不是唯一的经济变化； 另一种经济变化就是“创新”，创新过程伴随着大规模的投资，技术变化是经济 长期稳定增长的重要源泉。 第二，创新必须能够创造出新的价值。熊彼特认为，先有发明，后有创新； 发明是新工具或新方法的发现，而创新是新工具或新方法的应用。“只要发明还 没有得到实际上的应用，那么在经济上就是不起作用的。”因为新工具或新方法 的使用在经济发展中起到作用，最重要的含义就是能够创造出新的价值。因此， 熊彼特界定的“创新”的概念是一个经济范畴，它不仅是指科学技术上的发明创 造，更是指把已发明的科学技术引入企业之中，形成一种新的生产能力。 第三，创新是经济发展的本质规定。熊彼特通过区分“增长”与“发展”两种 情况，引入创新概念，以便从机制上解释经济发展。他认为，所谓经济增长， 如果是由人口和资本的增长所导致的，并不能称作发展。“因为它没有产生在质 上是新的现象，而只是同- - 矛e e 适应过程，像在自然数据中的变化一样。”“我们 所意指的发展是一种特殊的现象，同我们在循环流转中或走向均衡的趋势中可 能观察到的完全不同。它是流转渠道中的自发的和间断的变化，是对均衡的干 扰，它永远在改变和代替以前存在的均衡状态。”“我们所说的发展，可以定义 为执行新的组合。”这就是说，发展是经济循环流转过程的中断，也就是实现了 硕士学位论文 第2 章相关理论基础 创新。 第四，创新的主体是“企业家”。熊彼特把“新组合”的实现称之为“企业”，那 么以实现这种“新组合”为职业的人们便是“企业家”。因此，企业家的核心职能 不是经营或管理，而是执行这种“新组合”。熊彼特对企业家的这种独特的界定， 其目的在于突出创新的特殊性，说明创新活动的特殊价值。一个企业家取得成 功，其他的人就会不断模仿，这种模仿会带来乘数效应，从而引起经济的快速 增长。 2 2 2 技术创新理论与制度创新理论 在熊彼特之后，创新理论开始向两个方向发展： 一是以曼斯菲尔德( e m a n s f i e l d ) 、施瓦茨( s c h w a r t z ) 等为代表的技术创新 学派，从技术的创新与模仿、推广、转移的关系的角度对技术创新进行了深入 的研究。狭义的技术创新是基于发明与创新的联系和区别来理解的。正如熊彼 特认为，创新是在新的体系里引入“新的组合”，是“生产函数的变动”。曼斯菲 尔德认为，创新就是“一项发明的首次使用”。经济合作与发展组织认为，技术 创新是“使一种设想成为在工业或商业的活动中销路好的产品或改进的产品的 变换”。广义上的技术创新概念则是从技术、市场、管理和组织等经济系统的要 素方面柬理解的。英国经济学家弗里曼认为：“在经济学意义上，只有首次被引 进商业贸易活动的那些新产品、新工艺、新制度或新设计才称得上创新。”n 2 1 因此，技术创新是指企业应用创新的知识和新技术、新工艺，采用新的生产方 式和经营管理模式，提高产品质量，开发生产新的产品，提供新的服务，占据 新的市场，获得更大利润的技术经济活动。 二是以道格拉斯诺斯( d a o g l a s s c n o r t h ) 等为代表的制度创新学派，把创新 与制度结合起来，研究制度因素与企业技术创新和经济效益之间的关系，强调 制度安排和制度环境对经济发展的重要性。经济理论的三大传统支柱是：天赋 要素、技术和偏好。随着经济研究的深入，人们越来越认识到仅有这三大柱石 是不够的。n 3 1 新制度经济学家以强有力的证据向人们表明，制度就是经济理论 的第四大柱石，制度至关重要。于是制度创新理论应运而生。 2 2 3 理论启示 技术创新理论联系z c 公司的实际情况表明，公司在行业内的龙头地位下 降是由于创新能力低下。因此鼓励企业技术创新非常重要。因此优化z c 公司 科技人员职业通道，首先应该转变企业的科技战略，在公司内部推进领先型的 科技战略。 1 4 硕士学位论文第2 章相关理论基础 2 3 激励理论 激励，就是在满足个体某些需求的情况下，个体付出很大的努力去实现组 织目标的某种意愿。从这个定义当中我们不难看出，这一概念中包含三个关键 要素，即努力、组织目标和需求。通过努力工作，满足组织目标，最终满足个 体的某种需要，因此，激励就是一个满足需求的过程。 2 3 1 内容型激励理论 内容型激励理论研究的是“什么样的需求会引起激励”，旨在了解人的各种 需要，解释“什么会使员工努力工作”的问题。内容型激励需求理论主要包括： 马斯洛的需求层次理论、赫兹伯格的双因素理论、奥德弗的e r g 理论等。 ( 1 ) 马斯洛的需求层次理论 马斯洛假设每个人的需要可以分为了五个层次。当任何一种需求基本上得 到满足后，下一层需要就会成为主导需求。4 这五个层次是： 生理需要维持人类生存所必需的身体需要。 安全需要保证身心免受伤害的需要。 归属和爱的需要感情、归属、被接纳、友谊等需要。 尊重的需要内在的尊重如自尊心、自主权、成就感等和外在的尊重 如地位、认同、受重视等需要。 自我实现的需要一关于个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需 要。 ( 2 ) 赫兹伯格的双因素理论 双因素理论是研究人的基本需求满足前提下的更高层次需求。它由心理学 家弗雷德里克赫茨伯格提出，又称激励保健理论。5 1 通过调查研究，赫茨伯格 发现，一些因素始终与工作满意有关，如获得进步、受到认可、取得成就等内 部因素，这些称为激励因素。另一些因素则总是与工作不满意有关，如公司政 策、监督管理、人际关系和工作条件等外部因素，称之为保健因素。与传统看 法不同，他认为满意的对立面不是不满意而是“没有满意”，也就是说消除了工 作中的不满意因素并不会让工作令人满意起来。同样的，不满意的对立面是“没 有不满意”。根据赫茨伯格的观点，导致工作满意和不满意的因素是相互独立的， 而且截然不同。因此管理者若努力消除工作中不满意的因素，则只能给工作场 所带来和平，却不能起到激励作用。而要想激励人们积极的工作，必须重视与 工作本身有关的因素，如晋升机会、认可、责任和成就等激励因素。 ( 3 ) e r g 理论 硕十学位论文 第2 章相关理论基础 e r g 理论认为，人的各种需求般来说是由低向高逐步发展的，而且低层 次需要的满足程度越高，对高层次需要就越渴望，这是一种“，满足一前进”的 逻辑。6 但也同时存在着“受挫倒退”的现象，即当较高层次的需要受到挫折 时，需要的重点就可能退到较低的层次。人的所有需要并不是生来就有的，有 些需要是通过后天学习、培养之后才产生的，尤其是较高层次的需要。 2 3 2 过程激励理论 过程激励理论主要是研究“激励是怎样产生的”问题，着重分析人们怎样面 对各种满足需求的机会以及如何选择正确的激励方法。n 7 1 过程型激励理论解释 的是“为什么员工努力工作”和“怎样才能使员工努力工作”这两个问题，过程型 激励理论告诉我们，要使员工出现企业期望的行为，就要在员工的行为与员工 的需求的满足之间建立起必要的联系。过程型激励理论主要有：亚当斯的公平 理论和弗鲁姆的期望理论等。 ( 1 ) 亚当斯的公平理论 达西亚当斯经过调查得出，在工作中往往员工把自己的投入和产出与其他 人的投入产出进行比较。如果员工感到自己的比率与比较对象的比率相同，则 为公平状态。8 1 他们会认为自己所处的环境是公平的。当感到这种比率不等同 时，就会体验到公平紧张感。其中，如果是感到自己的报酬过低，则这种紧张 感会产生愤怒；如果感到自己的报酬过高，则这种紧张感会产生内疚。进一步， 亚当斯认为，这种消极的紧张状态激发了人们要采取行动纠正不公平的动机。9 1 在不公平状态下，预计到他们可能会采取的六种选择：改变自己的投入( 如 不再努力) ；改变自己的产出( 如拿计件工资的员工通过增加产量但降低质量 的做法来提高自己的工资) ；歪曲自我的认知；弯曲对他人的认知；选择 其他参考对象；离开该领域( 如辞职) 。 ( 2 ) 弗洛姆的期望理论 期望理论认为，个体采取活动的强度，取决于个体对该行为能给自己带来 的结果的期望程度，以及这种结果对个体的吸引力。2 0 1 圈与困 困- 圈 图2 - 2 期望理论结构 1 6 硕七学位论