（工商管理专业论文）PLS寿险公司内勤管理员工“宽带薪酬”设计研究.pdf

摘要 题目：p l s 寿险公司内勤管理员工“宽带薪酬”设计研究 专业：工商管理 学员姓名：赵庆华 导师姓名：陈实 摘要 学员签名 导师签名 0 6 年是中国根据入世承诺将保险行业全面对外开放的最后一年，众多外资、 合资保险公司陆续登陆中国保险市场。仅西安保险市场而言，到年底将有4 家外 资保险公司落户，加上现有本土公司，年底将有近l o 家保险公司在这个市场上 竞争和角逐。本文的案例企业太平洋寿险陕西分公司( 以下简称p l s 公司) 已经 开始体会到外资企业入驻西安带来的挑战和压力。在人力资源管理职能方面，传 统的“一岗单薪”式的薪酬体制已经无法跟上整个行业和市场发展的步伐，不能 发挥其应有的激励作用，缺乏市场竞争力，导致公司的留人机制不健全，人才流 失现象时有发生。同时由于薪酬制度本身在人力资源管理职能中发挥着引导和制 约作用，薪酬制度的不合理，也将导致如培训、考核甚至劳动关系等职能无法有 机结合，朝着推动企业战略发展的方向发挥作用。 本文将针对以上情况，分析p l s 公司现行薪酬制度中所存在的问题，并根据 相关激励理论和管理工具，提出改进思路，引入“宽带薪酬”理念，重新设计薪 酬制度，以顺应公司经营战略的改变，促进员工对企业价值观的认同，引导员工 从对晋升和职位的关注转移到对自身技能和绩效的关注上，从而在更大程度上发 挥薪酬在企业员工激励方面本应具有的巨大作用，进而加强和健全公司的留人机 制，减少无为的人才流失。同时，在薪酬制度的设计过程中，以新的薪酬制度为 基础所开展的岗位分析、价值评估、绩效评价、培训等人力资源管理职能得到了 改进和提升，从而在一定程度上解决了一系列的相关问题，增强了公司在行业和 市场中的竞争力。 本文对于和p l s 公司情况相似的企业，在引入“宽带薪酬”设计理念以及建 立健全相应的岗位设计、职位评估和绩效考核体系时，也有一定的参考意义。 【关键词】宽带薪酬激励薪酬设计 【研究类型】应用型 i n a b s t r a c t t i t l e ：t h es t u d yo fb r o a db a n ds a l a r ys y s t e md e s i g no fp l s l i f ei n s u r a n c ec o m p a n y s p e c i a l t y ：b u s i n e s sa d m i n i s t r a t i o n n q 缸如珏a 。& 驴a 慨：& 的加 t u t o r ：c h e ns h i a b s t r a c t s i g n a t u r e ： 2 0 0 6i st h el a s ty e a rf o rc h i n a 幻o p e nt h ei n s u r a n c em a r k e tt h o r o u g h l y a c c o r d i n g t ot h ep r o m i s eo fe n t e r i n gw t o n u m e r o u sf o r e i n g nc a p i t a l a n dj o i n tv e n t u r ei n s u r a n c ec o m p a n i e sw i l le n t e rt h ei n s u r a n c em a r k e to f c h i n ai ns u c c e s s i o n o n l yi nx i a n ，t h e r ew i l lb e4f o r e i g ni n s u r a n c e c o m p a n i e se n t e r i n gt h ei n s u r a n c em a r k e t s ot h e r ew i l lb e1 0i n s u r a n c e c o m p a n i e sr i v a l i n gi nt h em a r k e ta d d i n gs i xm a i n l a n dc o m p a n i e sw h o h a v ea l r e a d ye x i s t e d t h ep l sl i f ei n s u r a n c ec o m p a n yh a se x p e r i e n c e d t h ec h a l l e n g ea n dp r e s sb r o u g h tb ye n t e r i n go ft h ef o r e i g nc o m p a n i e s i n t h ea r e ao fn g , t h et r a d i t i o n a ls a l a r ys y s t e mo f “o n es t a t i o n ，o n es a l a r y ” c a nn o tk e e pu pw i t ht h es t e po ft h ed e v e l o p m e n to ft h ei n d u s t r ya n dt h e m a r k e t ，a n dc a nn o te x e r ti t so r i g i n a ls t i m u l a n tf u n c t i o n f u r t h e r m o r e ，i ti s s h o r to fm a r k e t a b l ec o m p e t i t i v ep o w e r a l lo ft h ea b o v ed i s a d v a n t a g e s h a v el e a dt h ed i s t e m p e r e d n e s so ft h ed e t e r r e n tm e c h a n i s mi nt h ec o m p a n y a sar e s u l t ，t h er e s i g n a t i o np h e n o m e n o no fp e r s o n sw i t ha b i l i 哆a l w a y s h a p p e n s a tt h e $ a n l et i m e , b e c a m et h es a l a r ys y s t e mi se x e r t i n gt h e i n t r o d u c t o r ya n dr e s t r i c t i n ge f f e c ti nh ra r e a ，t h ei l l o g i c a ls a l a r ys y s t e m w i l lm a k et h et r a i n i n gs y s t e m , c h e c k i n gs y s t e ma n de v e nt h el a b o r i n g r e l a t i o ns y s t e mc a nn o tb ec o m b i n e dc o r r e c t l y ，a n dc a nn o te x e r tt h e i r r e s u l t r i f te f f e c tf o l l o w i n gt h ed i r e c t i o no fd e v e l o p m e n to ft h ee n t e r p r i s e t h ep a p e rw i l la n a l y s et h ep r o b l e m se x i s t i n gi nt h ec u r r e n ts a l a r y s y s t e mo fp l sc o m p a n ya i m i n g a tt h ea b o v es t a t u s ，a n db r i n gf o r w a r dt h e a m e l i o r a t i n gi d e aw i mi n t e r r e l a t e ds t i m u l a t i n gt h e o r i e sa n dt o o l so f m a n a g e m e n t a f t e rt h a t , w ew i l li n t r o d u c et h ei d e ao fb r o a db a n ds a l a r y a n dr e d e s i g nan e ws a l a r ys y s t e mt oa c c l i m a t et h ea l t e r n a t i v eo ft h e m a n a g i n gs t r a t e g i ca n da c c e l e r a t et h es t a f f sa g r e e m e n tt ot h ev a l u e c o n c e p t i o n o ft h e e n t e r p r i s e s o ，w ec a nl e a dt h es t u f f t op a yt h e i r a t t e n t i o nt ot h e i ro w ns k i l la n dp e r f o r m a n c ei ns t e a do fp r o m o t i o ni n p o s i t i o n a c c o r d i n g l y , t h es a l a r ys y s t e mc a ne x e ai t ss t i m u l a t i n gf u n c t i o n i nag r e a t e re x t e n t ，a n ds t r e n g t h e nt h ed e t e r r e n tm e c h a n i s mt or e d u c et h e r e s i g n a t i o np h e n o m e n ao fp e r s o n sw i t ha b i l i t y a tt h es a m et i m e ，i nt h e c a u s eo ft h e d e s i g no f t h es a l a r ys y s t e m ，t h ea n a l y s i so fs t a t i o n s ， e v a l u a t i o no ft h es t a t i o n s v a l u e ，c h e c k i n go ft h ep e r f o r m a n c e ，a l s ot h e t r a i n i n gf u n c t i o nw h i c ha r eb a s e do nt h es a l a r ys y s t e mh a v em a d er a p i d a m e l i o r a t i o na n da d v a n c e i nr e s u l t ，as e r i e so fc o r r e l a t i v ep r o m b l e m sw i l l b es o l v e da n dt h ec o m p e t i t i v ep o w e ro ft h ee n t e r p r i s ei nt h ei n d u s t r yw i l l b ee n h a n c e d t h i sp a p e rh a sr e f e r e n c e ds i g n i f i c a n c et ot h ea l i k ee n t e r p r i s e sa sp l s w h ow i l li n t r o d u c et h ed e s i g n i n gi d e ao fb r o a db a n ds a l a r ya n de s t a b l i s h t h ea n a l y s i ss y s t e mo fs t a t i o n s ，e v a l u a t i o ns y s t e mo ft h es t a t i o n s v a l u e ， c h e c k i n gs y s t e mo f t h ep e r f o r m a n c e k e yw o r d b r o a d - b a n ds a l a r y s t i m u l a t i o n s a l a r ys y s t e md e s i g n r e s e a r c ht y p e a p p l i c a t i o n v 西北大学学位论文知识产权声明书 本人完全了解学校有关保护知识产权的规定，即：研究生在校攻 读学位期间论文工作的知识产权单位属于西北大学。学校有权保留并 向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版。本人允许论文被 查阅和借阅。学校可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据 库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学 位论文。同时，本人保证，毕业后结合学位论文研究课题再撰写的文 章一律注明作者单位为西北大学。 保密论文待解密后 学位论文作者签名指导教师签名： 加7 年月2 日三叩7 年月，2 曰 西北大学学位论文独创| 生声明 本人声明：所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工 作及取得的研究成果。据我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地 方外，本论文不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含 为获得西北大学或其它教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我 一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的 说明并表示谢意。 一签名拼 之舳7 年g 月，日 1 导论 1 1 选题背景 2 0 0 6 年，是中国根据入世承诺将保险行业全面对外开放的最后一 年，目前，已有众多外资、合资保险公司登陆中国保险市场，其在中 国大陆各大中城市甚至小城市的分支机构日益增多。仅西安保险市场 而言，到年底将有4 家外资保险公司落户，加上现有本土公司，年底 将有近l o 家保险公司在这个市场上竞争和角逐。这些外资、合资保 险公司先进、科学的运作机制、管理理念，为国内保险业注入了新鲜 的血液和活力。然而，这些公司的进入，对于国内本土保险公司来说， 就像一把双刃剑，优厚的员工待遇，广阔的成长空间和优势突出的管 理体制，也使本土公司的运作管理面临着巨大的压力和挑战。这些压 力和挑战所导致的一个直接后果就是内部优秀人才的大量流失。国内 保险业的三大龙头公司：中国人寿、平安寿险以及太平洋寿险都成为 这种结果的最大利益损失者，很多外来公司的中层管理员工、高级技 术员工甚至高层领导岗位的员工都是从这三家公司吸纳引进的。而作 为金融行业的一部分，保险公司人力资源流动也体现了其行业特殊 性：跳槽频繁的同时给公司带来的各种风险也较大。因此，如何留住 优秀人才，已成为本土保险公司必须研究的一个迫在眉睫的课题。 中国太平洋人寿险保险公司是一家专业经营各类人寿保险业务 的全国性股份制商业保险公司，总部设在上海。目前该公司已在全国 开设了三十二家一级分公司，本文的案例企业太平洋寿险陕西分公司 ( 以下简称p l s 公司) 就是其设立在陕西省的一级分公司。 众多外资、合资公司进入陕西市场之后，p l s 公司也尝到了压力 和挑战带来的苦果，在人力资源管理方面，公司一直是延用原国家控 股时期的很多管理体制，由于传统体制的某些弱点，如薪酬制度不够 合理，缺乏市场竞争力等问题，导致公司的留人机制本身不健全，人 才流失现象时有发生。而目前，新的市场局面给公司员工带来了新的 诱惑，优秀人才流失加剧的趋势进一步凸现。因此，对于p l s 公司来 说，人力资源管理理念的更新、机制的改进，已成为其在经营过程中 不可忽视而且必须解决的问题。 无论从行业环境还是从公司内部情况分析，目前p l s 公司在人力 资源管理方面所面临的重大问题就是尽早完善其留人机制。人力资源 管理涵盖内容较多，如招聘、培训、薪酬、考核、劳动关系等，本文 将从薪酬角度探究该公司留人机制的建设问题。薪酬，作为员工生活 保障的来源甚至有时候作为其自身价值体现的标准，是多数员工在工 作中最为关心的问题。它对于员工的工作态度和行为有着重要的影 响，它不仅会影响到哪些种类的员工会被企业吸引进来并被公司留 住，而且还能够成为一种是当前员工的个人利益与更为广泛的公司利 益一致起来的有力工具。调查表明，金融行业员工跳槽，出于薪酬待 遇原因的，占到被调查人数的5 4 3 2 。因此，科学合理、具有吸引 力和竞争力的薪酬设计，作为公司留住人才的一个重要手段和方法， 为公司留人和引人机制的顺利运作发挥着重大的作用。 1 2 研究目的 首先，本文通过研究论述，对p l s 公司现行薪酬制度进行分析， 找出其现存问题。 其次，利用相关理论和工具，分析p l s 公司现行薪酬制度中存在 的问题。 最后，根据有关薪酬和激励理论，结合公司实际情况，对其薪酬 制度提出改进思路，引入新的设计理念，增强公司薪酬制度的灵活性， 使其进一步凸现激励性和公平性，以期使该制度充分发挥留人和引人 的作用。 1 3 研究思路 本文通过对p l s 公司现行薪酬制度进行分析，以找出其现存问题 为切入点，进一步剖析p l s 公司现行薪酬制度中存在的问题，并根据 有关薪酬和激励理论，结合公司实际情况，对其薪酬制度提出改进思 路和操作方案，结合方案实施过程中可能出现的问题，得出结论和建 议，同时分析论文局限性和相关建议，并提出进一步研究思路。如图 1 】： l结论 l 图1 - 1 论文基本研究思路 1 4 研究方法 本文使用了定性与定量结合法及系统研究的方法，即将企业人力 资源职能中的薪酬设计和绩效评价作为一个系统进行研究，以保证新 的薪酬设计的合理性和可操作性。 1 5 论文基本框架 本论文的基本框架由以下几个部分构成： 图1 - 2 论文基本框架 4 南 2 理论综述 2 1 与薪酬相关的传统激励理论 2 1 1 泰勒的“差别计件工资制”思想 弗雷德里克一泰勒是美国古典管理学家、科学管理的主要倡导人。 在其科学管理思想体系中，他提出了差别计件工资制。 在差别计件工资制提出之前，泰勒详细研究了当时资本主义企业 中所推行的工资制度，例如日工资制和一般计件工资制等，其中也包 括对在他之前由美国管理学家亨利一汤提出的劳资双方收益共享制度 和弗雷德里克哈尔西提出的工资加超产奖金的制度。经过分析，泰 勒对这些工资方案的管理方式都不满意。泰勒认为，现行工资制度所 存在的共同缺陷，就是不能充分调动职工的积极性，不能满足效率最 高的原则。例如，实行日工资制，工资实际是按职务或岗位发放，这 样在同一职务和岗位上的人不免产生平均主义。在这种情况下，“就 算最有进取心的工人，不久也会发现努力工作对他没有好处，最好的 办法是尽量减少做工而仍能保持他的地位”。这就不可避免地将大家 的工作拖到中等以下的水平。又如在传统的计件工资制中，虽然工人 在一定范围内可以多干多得，但超过一定范围，资本家为了分享迅速 生产带来的利益，就要降低工资率。在这种情况下，尽管工人努力工 作，也只能获得比原来计日工资略多一点的收入。这就容易导致这种 情况：尽管管理者想千方百计地使工人增加产量，而工人则会控制工 作速度，使他们的收入不超过某一个工资率。因为工人知道，一旦他 们的工作速度超过了这个数量，计件工资迟早会降低。 于是，泰勒在1 8 9 5 年提出了一种具有很大刺激性的报酬制度 “差别工资制”方案。其主要内容是： 第一，设立专门的制定定额部门。这个部门的主要任务是通过计 件和工时的研究，进行科学的测量和计算，制定出一个标准制度，以 确定合理的劳动定额和恰当的工资率，从而改变过去那种以估计和经 验为依据的方法。 第二，制定差别工资率。即按照工人是否完成定额而采用不同的 工资率。如果工人能够保质保量地完成定额，就按高的工资率付酬， 以资鼓励；如果工人的生产没有达到定额就将全部工作量按低的工资 率付给，并给以警告，如不改进，就要被解雇。例如，某项工作定额 是1 0 件，每件完成给0 1 元。又规定该项工作完成定额工资率为1 2 5 ，未完成定额率为8 0 ，那么，如果完成定额，就可得工资为 1 0 0 i 1 2 5 = 1 2 5 ( 元) ；如未完成定额，例如哪怕完成了9 件，也 只能得工资为9 0 1 x 8 0 = 0 7 2 ( 元) 。 第三，工资支付的对象是工人，而不是根据职位和工种，也就是 说，每个人的工资尽可能地按他的技能和工作所付出的劳动来计算， 而不是按他的职位来计算。其目的是克服工人“磨洋工”现象，同时 也是为了调动工人的积极性。要对每个人在准时上班、出勤率、诚实、 快捷、技能及准确程度方面做出系统和细微的记录，然后根据这些记 录不断调整他的工资n 1 。 泰勒差别计件工资制有诸多方面的优点，其中最主要有以下三 点： 第一，有利于充分发挥个人积极性，有利于提高劳动生产率，能 够真正实现“高工资和低劳动成本”。 第二，由于制定计件工资制与日工资率是经过正确观察和科学测 定的，又能真正做到多劳多得，因此这种制度就能更加公平地对待工 人。 第三，能够迅速地清除所有低能的工人，吸收适合的工人来工作。 因为只有真正好的工人，才能做到又快又准确，可以取得高工资率。 泰勒认为这是实行差别计件工资制最大的优点。 为此，泰勒在总结差别计件工资制实施情况时说：“制度( 差别 计件工资制) 对工人士气影响的效果是显著的。当工人们感觉受到公 正的待遇时，就会更加英勇、更加坦率和更加诚实，他们会更加愉快 地工作，在工人之间和工人与雇主之间建立互相帮助的关系。” 2 1 2 亚当斯的公平理论 公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家亚当斯 ( j s a d a m s ) 在工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的 关系、( 1 9 6 2 ，与罗森鲍姆合写) 、 工资不公平对工作质量的影 响( 1 9 6 4 ，与雅各布布森合写) 、社会交换中的不公平( 1 9 6 5 ) 等著作中提出来的一种激励理论。该理论侧重予研究工资报酬分配的 合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。 公平理论的基本观点是：当一个人做出了成绩并取得了报酬以 后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相 对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较 的结果将直接影响今后工作的积极性。 一种比较称为横向比较，即他要将自己获得的“报偿”( 包括金 钱、工作安排以及获得的赏识等) 与自己的“投入”( 包括教育程度、 所作努力、用于工作的时间、精力和其它无形损耗等) 的比值与组织 内其它人作社会比较，只有相等时，他才认为公平，如下式所示。 o p i p - - - - - o c i c ( 2 一1 ) 0 p 一自己对所获报酬的感觉 o c 自己对他人所获报酬的感觉 i p 一自己对个人所作投入的感觉 i c 自己对他人所作投入的感觉 当上式为不等式时，可能出现以下两种情况： ( 1 ) o p i p o c i c ( 2 3 ) 在这种情况下，他可能要求减少自己的报酬或在开始时自动多做 些工作，但久而久之，他会重新估计自己的技术和工作情况，终于觉 得他确实应当得到那么高的待遇，于是产量便又会回到过去的水平 了。 除了横向比较之外，人们也经常做纵向比较，即把自己目前投入 的努力与目前所获得报偿的比值，同自己过去投入的努力与过去所获 报偿的比值进行比较。只有相等时他才认为公平，如下式所示。 o p i p = o h i h ( 2 4 ) 0 p 一自己对现在所获报酬的感觉 0 h 自己对过去所获报酬的感觉 i p 一自己对个人现在投入的感觉 i h 自己对个人过去投入的感觉 当上式为不等式时，也可能出现以下两种情况： ( 1 ) o p i p o h i h 当出现这种情况时，人不会因此产生不公平的感觉，但也不会 觉得自己多拿了报偿，从而主动多做些工作。 调查和试验的结果表明，不公平感的产生，绝大多数是由于经 过比较认为自己目前的报酬过低而产生的：但在少数情况下，也会由 于经过比较认为自己的报酬过高而产生d 1 。 我们看到，公平理论提出的基本观点是客观存在的，但公平本身 却是一个相当复杂的问题，这主要是由于下面几个原因： 第一，它与个人的主观判断有关。上面公式中无论是自己的或他 人的投入和报偿都是个人感觉，而一般人总是对自己的投入估计过 高，对别人的投人估计过低。 第二，它与个人所持的公平标准有关。上面的公平标准是采取贡 献率，也有采取需要率、平均率的。例如有人认为助学金应改为奖学 金才合理，有人认为应平均分配才公平，也有人认为按经济困难程度 分配才适当。 第三，它与绩效的评定有关。我们主张按绩效付报酬，并且各人 之间应相对均衡。但如何评定绩效? 是以工作成果的数量和质量，还 是按工作中的努力程度和付出的劳动量? 是按工作的复杂、困难程 度，还是按工作能力、技能、资历和学历? 不同的评定办法会得到不 同的结果。最好是按工作成果的数量和质量，用明确、客观、易于核 实的标准来度量，但这在实际工作中往往难以做到，有时不得不采用 其它的方法。 第四，它与评定人有关。绩效由谁来评定，是领导者评定还是群 众评定或自我评定，不同的评定人会得出不同的结果。由于同一组织 内往往不是由同一个人评定，因此会出现松紧不一、回避矛盾、姑息 迁就、抱有成见等现象。 然而，公平理论对我们有着重要的启示： 首先，影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值。 其次，激励时应力求公平，使等式在客观上成立，尽管有主观判 断的误差，也不致造成严重的不公平感。 最后，在激励过程中应注意对被激励者公平心理的引导，使其树 立正确的公平观，一是要认识到绝对的公平是不存在的，二是不要盲 目攀比，三是不要按酬付劳，按酬付劳是在公平问题上造成恶性循环 的主要杀手。 为了避免职工产生不公平的感觉，企业往往采取各种手段，在企 业中造成一种公平合理的气氛，使职工产生一种主观上的公平感。如 有的企业采用保密工资的办法，使职工相互不了解彼此的收支比率， 以免职工互相比较而产生不公平感。 2 1 3 弗鲁姆的期望理论 。 弗鲁姆提出的期望理论的基础是：人之所以能够从事某项工作并 达成组织目标，是因为这些工作和组织目标会帮助他们达成自己的目 标，满足自己某方面的需要。弗鲁姆认为，人们采取某项行动的动力 或激励力取决于其对行动结果的价值评价和预期达成该结果可能性 的估计。换言之，激励力的大小取决于该行动所能达成目标并能导致 某种结果的全部预期价值乘以他认为达成该目标并得到某种结果的 期望概率。用公式可以表示为：m - - - - vxe ，其中： m _ - 激励力量，是直接推动或使人们采取某一行动的内驱力。 这是指调动一个人的积极性，激发出人的潜力的强度。 v 一目标效价，指达成目标后对于满足个人需要其价值的大小， 它反映个人对某一成果或奖酬的重视与渴望程度； e 期望值，这是指根据以往的经验进行的主观判断，达成目 标并能导致某种结果的概率，是个人对某一行为导致特定成果的可能 性或概率的估计与判断； 显然，只有当人们对某一行动成果的效价和期望值同时处于较高 水平时，才有可能产生强大的激励力“1 。 弗鲁姆的期望理论辨证地提出了在进行激励时要处理好三方面 的关系，这些也是调动人们工作积极性的三个条件。第一，努力与绩 效的关系。人们总是希望通过一定的努力达到预期的目标，如果个人 主观认为达到目标的概率很高，就会有信心，并激发出很强的工作力 量，反之如果他认为目标太高，通过努力也不会有很好绩效时，就失 去了内在的动力，导致工作消极；第二，绩效与奖励的关系。人总是 希望取得成绩后能够得到奖励，当然这个奖励也是综合的，既包括物 质上的，也包括精神上的。如果他认为取得绩效后能得到合理的奖励， 就可能产生工作热情，否则就可能没有积极性：第三，奖励与满足个 人需要的关系。人总是希望自己所获得的奖励能满足自己某方面的需 要。然而由于人们在年龄、性别、资历、社会地位和经济条件等方面 都存在着差异，他们对各种需要要求得到满足的程度就不同。因此， 对于不同的人，采用同一种奖励办法能满足的需要程度不同，能激发 出的工作动力也就不同。 对期望理论的应用主要体现在激励方面，这启示管理者不要泛泛 地采用一般的激励措施，而应当采用多数组织成员认为效价最大的激 励措施，而且在设置某一激励目标时应尽可能加大其效价的综合值， 加大组织期望行为与非期望行为之间的效价差值。在激励过程中，还 要适当控制期望概率和实际概率，加强期望心理的疏导。期望概率过 大，容易产生挫折，期望概率过小，又会减少激励力量；而实际概率 应使大多数人受益，最好实际概率大于平均的个人期望概率，并与效 价相适应。 2 1 4 赫茨伯格的双因素理论 双因素理论也称激励- 保健因素理论，是美国的行为科学家弗雷 德里克赫茨伯格( f r e d r i c kh e r z b e r g ) 提出来的。 2 0 世纪5 0 年代末期，美国心理学家赫茨伯格在企业调查中发现， 职工感到不满意的因素大多与工作环境或工作关系有关。这些因素的 改善可以预防或消除职工的不满，但不能直接起到激励的作用，故称 为保健因素。属于保健因素的有公司政策与管理、监督、工作条件、 人际关系、薪金、地位、工作安定等。与此相反，使职工感到满意的 因素主要与工作内容或工作成果有关，这些因素的改善可以使职工获 得满足感，产生强大而持久的激励作用，所以称为激励因素。这是那 些能满足个人自我实现需要的因素，包括：成就、赏识、挑战性的工 作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会。 保健因素的满足对职工产生的效果类似于卫生保健对身体健康 所起的作用。保健从人的环境中消除有害于健康的事物，它不能直接 提高健康水平，但有预防疾病的效果；它不是治疗性的，而是预防性 的。当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时，就会产生对 工作的不满意。但是，当人们认为这些因素很好时，它只是消除了不 满意，并不会导致积极的态度，这就形成了某种既不是满意、又不是 不满意的中性状态。 只有“激励因素”具备了，才能对人们产生更大的激励。从这 个意义出发，赫茨伯格认为传统的激励假设，如工资刺激、人际关系 的改善、提供良好的工作条件等，都不会产生更大的激励；它们能消 除不满意，防止产生问题，但这些传统的“激励因素”即使达到最佳 程度，也不会产生积极的激励。按照赫茨伯格的意见，管理当局应该 认识到保健因素是必需的，不过它一旦使不满意中和以后，就不能产 生更积极的效果。只有“激励因素”才能使人们有更好的工作成绩。 赫茨伯格在企业调查中还发现，激励因素和保健因素都有若干重叠现 象，如赏识属于激励因素，基本上起积极作用；但当没有受到赏识时， 又可能起消极作用，这时又表现为保健因素。工资是保健因素，但有 时也能产生使职工满意的结果“。 赫茨伯格的双因素理论同马斯洛的需要层次论有相似之处。他提 出的保健因素相当于马斯洛提出的生理需要、安全需要、感情需要等 较低级的需要；激励因素则相当于受人尊敬的需要、自我实现的需要 等较高级的需要。当然，他们的具体分析和解释是不同的。但是，这 两种理论都没有把“个人需要的满足”同“组织目标的达到”这两 点联系起来。 有些西方行为科学家对赫茨伯格的双因素理论的正确性表示怀 疑。有人做了许多试验，也未能证实这个理论。赫茨怕格及其同事所 做的试验，被有的行为科学家批评为是他们所采用方法本身的产物： 人们总是把好的结果归结于自己的努力而把不好的结果归罪于客观 条件或他人身上，问卷没有考虑这种一般的心理状态。另外，被调查 对象的代表性也不够，事实上，不同职业和不同阶层的人，对激励因 素和保健因素的反应是各不相同的。实践还证明，高度的工作满足不 一定就产生高度的激励。许多行为科学家认为，不论是有关工作环境 的因素或工作内容的因素，都可能产生激励作用，而不仅是使职工感 到满足，这取决于环境和职工心理方面的许多条件。 但是，双因素理论促使企业管理人员注意工作内容方面因素的重 要性，特别是它们同工作丰富化和工作满足的关系，因此是有积极意 义的。赫茨伯格告诉我们，满足各种需要所引起的激励深度和效果是 不一样的。物质需求的满足是必要的，没有它会导致不满，但是即使 获得满足，它的作用往往是很有限的、不能持久的。要调动人的积极 性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是要注意 工作的安排，量才录用，各得其所，注意对人进行精神鼓励，给予表 扬和认可，注意给人以成长、发展、晋升的机会。随着温饱问题的解 决，这种内在激励的重要性越来越明显。 2 2 薪酬的演进及发展 2 2 1 需要明确的与薪酬有关的几个基本概念 a 报酬 市场经济在本质上是一种交换经济。在为一个组织或以为雇主工 作的时候，劳动者之所以愿意付出自己的劳动( 包括时问、技能等) ， 是因为他期望自己能够获得相应的回报。在通常情况下，我们将一位 员工因为为某一个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西 统称为报酬( r e w a r d ) 。从报酬的这一定义不难看出，报酬并不等同 于金钱或者能够直接折合为金钱，并且，由于人与人之间在需求和价 值观上存在差异，所以对于某一员工来说属于报酬的东西，对于另外 一位员工来说却很可能不能算是报酬，或者说只能算是没有太大分量 的报酬。因此，报酬这一概念并非仅仅是一种金钱或者能够折算为金 钱的实物概念，它还包括一些心理上的收益。 总体而言，可以用两种不同的方式来对报酬进行分类。一种方法 是将报酬分为经济报酬( f i n a n c i a lr e w a r d ) 和非经济报酬( n o l l f i n a n c i a l r e w a r d ) ，另外一种划分方法是将报酬划分为内在报酬( i n t r i n s i c r e w a r d ) 和外在报酬( e x t r i n s i cr e w a r d ) 。“1 首先，经济报酬和非经济 报酬之间的界线是，某种报酬是不是以金钱的形式提供的，或者能否 以货币为单位来加以衡量。经济报酬通常包括各种形式的薪资和福利 ( 其中，薪资被称为直接经济报酬，福利又被称为间接经济报酬) 。 而非经济报酬则包括成长和发展的机会、从事富有挑战性的工作的机 会、参与决策的机会、特定的个人办公环境、工作地点的交通便利性 等。其次，内在报酬和外在报酬之间的区别在于，某种报酬对劳动者 所产生激励是一种外部刺激，还是一种发自内心的心理激励。这种划 分方法与工作特性理论( j o bc h a r a c t e r i s t i ct h e o r y ) 是紧密联系在一起 的。该理论认为，具有技能多样性、任务一致性、任务重要性、自主 性以及反馈性等五个方面特征的工作，会导致员工产生三种关键性的 心理状态，即感受到工作的意义性、感受到自己对工作的责任感、了 解自己的工作活动所产生的结果，而这些关键的心理状态又会带来员 工的低流动率、低缺勤率和高工作满意度，同时强化他们的工作绩效。 b 薪酬 薪酬显然是报酬的一部分，但是，对于薪酬到底应当包括哪些报 酬，目前并无完全一致的定论。对于薪酬概念的界定，通常可以划分 为三类： 第一种是宽口径的界定，即将薪酬等同于报酬，即员工由于完成 了自己的工作而获得的各种内在报酬和外在报酬。不过，这种宽口 径的定义并不是很常见。 第二种是中等口径的定义，即员工因为雇佣关系的存在而从雇主 那里获得的各种形式的经济收入以及有形服务和福利。这种薪酬概念 包括工资( 直接经济报酬) 和福利( 间接经济报酬) 。很多人力资源 管理和薪酬管理方面的教科书都采用这种定义啪。 第三种是窄口径的界定，即薪酬仅仅包括货币性薪资( 基本薪资 和可变薪资或浮动薪资之和) ，而不包括福利。在实践中，大多数实 际管理部门都倾向于使用这种定义。 需要指出的是，今天的企业界越来越习惯于运用上述第三种关于 薪酬的定义。这主要是因为，过去，在劳动者所获得的总经济报酬中， 福利占的比重很小，基本上是从属于货币薪酬的；而现在，福利所占 的比重相当大，因而有必要从薪酬的概念中分离出来。此外，在运用 薪酬相关概念的时候，企业通常把薪酬和福利两部分之和称为总薪酬 ( t o t a lc o m p e n s a t i o n ) ，并且将薪酬称为直接薪酬( d i r e c t c o m p e n s a t i o n ) ，而将福利成为间接薪酬( i n d i r e c tc o m p e n s a t i o n ) ， 同时把直接薪酬划分为基本薪酬( b a s i cc o m p e n s a t i o n ) 和可变薪酬 ( v a r i a b l ec o m p e n s a t i o n ) 两大部分。 在本论文中，我们将采用第三种定义方式，即薪酬仅仅包括直接 的货币性薪酬( 其中包括固定部分和浮动部分两方面内容) ，但是不 包括福利。 2 2 2 薪酬的演进及发展 从企业组织形成和发展历程来看，薪酬一直充当支持和服务于企 业经营的角色，虽然有时并没有达到令人满意的效果。薪酬的演进和 1 4 发展经历了以下过程。 第一阶段，平均化工资的产生。 企业是由投资者组织相关人员为了完成共同的目标而形成的员 工群体。最初生产者自己生产一些产品并进行销售，如过去的打铁、 修鞋、织布等，随着生意的好起来，生产者自己忙不过来了，这时他 们就会雇佣几个伙计来帮忙，此时生产者的身份也变成了雇主或老 板，老板自己做出对市场的判断，负责对外揽活，所有人员的生产活 动过程都在老板的亲自安排和监督下进行，每个伙计基本上都直面顾 客，对顾客进行直接服务，顾客有什么意见也能及时得到解决。但由 于缺乏或很少考虑对伙计产出的计量，作为一种补偿策略，老板大多 都是对伙计提供平均化的工资报酬。 第二阶段，差异化工资的产生。 组织雇用的人员越来越多，老板自己管理不过来了，这时老板就 在伙计中选出一个或几个来帮他进行工作安排和指导，并监督其它伙 计工作。为了提高帮助其进行工作安排和指导人员的积极性，老板就 会在平均工资基础之上，给予其相对较多的工资，这样工资的差异化 就出现了。 第三阶段，等级工资制度的产生。 随着社会的发展，出现了分工文化，这时企业组织出现了大规模 的发展，帮助老板进行工作安排和指导及监督员工工作的人越来越 多，这样就形成了一个层级主管。直至在主管中也产生相应差别 班长、段长、主任、经理、总经理等。企业组织的等级制度就出 现了。 有效的分工简化了员工的工作，并降低了对员工能力的要求，企 业能够生产大量的产品，但由于需求大于供给，企业生产什么顾客就 买什么的时代出现了。在这个严密的组织中，作为支付员工的补偿策 略的工资主要是基于等级制度的，级别越高其工资就越高，员工职位 的晋升就成了员工获取加薪的主要动力。而且这种支付策略也把员工 的目光从外部吸引到企业内部主管，而且在主管对其晋升有决定 权时更突出。 第四阶段，薪酬多样化m 的产生。 今天，产品不再求大于供了，顾客也不再是企业提供什么就买什 么了。顾客变得越来越挑剔，需求变化越来越快，竞争者越来越多， 企业要在这样的环境中获得成功不再像过去那么容易。因此，进行变 革也就成了这个时代的主旋律，而作为支持和服务于企业经营发展的 薪酬也必须进行相应的策略变化。 企业为适应变革的需要，由关注内部的等级转变为关注外部顾 客，薪酬也随之产生了变化，开始关注企业的成功领域，为支持企业 的成功领域提供服务和支撑，薪酬目标增多，形式多样，支付项目增 加。 首先，薪酬要致力于改变员工的目光薪酬观念由关注内部上 级转变为关注外部顾客。因为顾客是企业将所有投资转化为产出的体 现者，没有了他们企业就无法生存。 其次，薪酬要关注企业的关键成功领域，它可能是企业成功的核 心竞争能力、核心员工群体等，这样才能支撑企业的经营发展。 第三，薪酬支付项目的增加，过去有基本工资、绩效工资、奖励 工资，现在有资本工资股票、期权、利益共享等。短、中、长期 支付形式多样，以满足企业留人和发展的需要。 第四，薪酬目标的增多。薪酬一方面要能吸引所需要的员工进入 企业，更重要的是提供一种公正的价值分配机制使员工持续地为公司 服务，而且还必须让员工受到激励以产生企业所希望的业绩。 在这种情况下，企业管理者对薪酬的认识也发生了很大的变化。 企业过去将薪酬仅仅看作为成本支付，现在更多的将薪酬视为企业对 人力资源的投资行为。企业管理者需要考虑如何有效利用这种投资， 即对企业有限的资源进行有效的利用，使其投放在最有效的领域，发 挥最有效的作用。企业要思考决策投资多少? 投资在哪些地方? 怎样 组合投资? 对什么进行投资? 谁会是投资的受益者? 受益者之间的 差别如何? 投资的回报如何等等。这些都使得薪酬决策和管理不再是 薪酬经理的事，而是企业必须要进行深入思考的问题。 2 2 3 企业薪酬管理发展历程 纵观企业薪酬管理的发展历程，从最初的早期工厂制度，到现代 薪酬管理，共经历了四个阶段，即早期工厂制度阶段、科学管理阶段、 行为科学阶段和现代薪酬管理阶段。在这几个阶段中，无论从其特点、 方法还是管理核心方面讲，企业薪酬管理都发生了很大程度的变化， 如表2 - 1 ： 表2 - 1 企业薪酬管理发展历程 阶段主要特点主要方法管理核心 把工资水平降低以家族制简单的培养工业习惯和 早期工厂 到最低限度计件付酬方法为工厂纪律，留住熟 主，辅以利润分享练技术工人 制度阶段 计划1 和小组计件 计划 实行以工作标准以泰勒、甘特为首主要目的在于减 和成本节约为主的差别计件工资少工人的“偷懒” 线的薪酬政策，希制度为主，利润分行为，降低成本， 科学管理阶段 望用高工资率换享制度逐步趋于通过对工作和职 取低成本完善位价值的衡量来 确定薪酬 薪酬必须适应员林肯的个人刺激强调员工对薪酬 工多心理需求计划、工资权益理的心理感受，以此 行为科学阶段 论等获得广泛认提高工作效率 可 采用与业绩紧密与股票价值相联强调解决经