（行政管理专业论文）高等学校图书资料人员绩效考评体系研究.pdf

大连理工大学硕士学位论文 摘要 知识经济时代，人力资源成为一个国家经济和社会发展最重要的战略资源。作 为人力资源管理的一个重要组成部分，绩效考评是组织进行管理、决策、控制和激 励不可缺少的机制，在人力资源管理中处于牵一发而制全身的核心地位，起到了控 制管理过程的作用，因此，对绩效考评体系的研究和探索是十分有意义的。本文从 国内外高等学校图书馆实施的人员绩效考评体系存在的问题分析入手，运用现代绩 效考评理论与方法，充分借鉴国外高等学校图书资料人员绩效考评的先进经验，在 详细分析高等学校图书馆工作性质、岗位职责的基础上，通过系统分析建立了高等 学校图书资料人员绩效考评体系。整个指标体系有三个层次，其中一级指标4 个， 二级指标2 0 个，三级指标6 7 个。在对权重进行较为深入研究和分析的基础上，运 用德尔菲法确定了三级指标的权重，并对绩效考评的评分标准、考评方法及考评等 级等进行了说明，并在此基础上设计了“高等学校图书资料人员绩效考评表”。本 文还对绩效考评的组织实施与存在的问题进行了综合论述，并对进一步完善绩效考 评体系进行了探讨。目前，高等学校图书资料人员的绩效考评研究在国内才刚刚起 步，研究人员少，研究成果少。由于图书馆本身是动态发展变化的，新技术、新事 物、新方法的不断萌发会给考评体系带来许多不确定因素，因此，高等学校图书资 料人员绩效考评体系的评价指标和评价方法都不是一成不变的，而发展将会是一个 “在肯定中否定在否定中肯定”的螺旋上升式演进过程，所以对高等学校图书资料 人员绩效考评体系的研究还需不断完善，本文只作了初步的尝试性的探讨，还有待 在实践中得到检验。 关键词：高等学校图书资料人员；绩效考评；指标体系；德尔菲法 漪等学校图书资料人员绩效考评体系研究 也e s m d y o n p e r f o r m a n c e e v a l u a t i o ns y s t e mo fa c a d e m i cl i b r a r ys t a f f a b s t r a c t w i m 婉o m e d g ee c o n o m yc o m i n g , h u m a nr e s o u r c e h a st u r n e di n t ot h em o s t i m p o r t a n ts t r a t e g i c r e s o u r c eo fac o u n t r y s e c o n o m ya n ds o c i e t yd e v e l o p m e n t a sa n i m p o r t a n tc o m p o n e n t o fh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t ，t h ep e r f o r m a n c ee v a l u a t i o ni st h e i n d i s p e n s a b l em e c h a n i s m f o ro r g a n i z a t i o nt om a n a g e ，m a k e p o l i c ya n dc o n t r o l ；i st h ec o r e o fh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t ；p l a y st h ef u n c t i o no f c o n t r o l l i n gm a n a g e m e n t s ot h e r e s e a r c ha n de x p l o r a t i o nf o rp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o ns y s t e m si sv e r ys i g n i f i c a n t t h i sp a p e r , b ya n a l y z i n gt h ep e r f o r m a n c ee v a l u a t i o ns y s t e mf o rl i b r a r i a ni nd o m e s t i ca n df o r e i g n u n i v e r s i t yl i b r a r y ；u s i n gm o d e r nt h e o r ya n dm e t h o do fp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o n ，f i l l l y m a k i n gu s eo ft h ea d v a n c e de x p e r i e n c eo fp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o ns y s t e mf o rf o r e i g n a c a d e m i c l i b r a r y s t a f f ；0 n t h e b a s i s o f a n a l y f i n g w o r k i n g p m p e r t y ，p o s t d u t yo f u n i v e r s i t y s l i b r a r yi nd e t a i l ，s e tu pp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o ns y s t e mf o ra c a d e m i cl i b r a r ys t a f f t h e w h o l ei n d e xs y s t e mh a st h r e el e v e l s ，4f i r s tc l a s si n d e x e sa m o n gt h e m , 2 0f o rs e c o n di n d e x ， 6 7t e r t i a r yi n d e x e s o nt h eb a s i so f c o m p a r a t i v e l yf u r t h e ri n v e s t i g a t i n ga n da n a l y z i n gt o t h ew e j i 醢t ，t h i sp a p e rc o n f i r m st h ew e i g h to f t h et h i r dg r a d ei n d e xu s i n g d e lp h i l i p p i n e s l a w ，d e s c r i b e st h es t a n d a r da n d t h eg r a d eo f p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o n , a n dd e s i g n st h eg r a d e f o r mo fp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o nt o u u i v e r s i t yl i b r a r y s t a f fo nt h i sb a s i s t h i s p a p e r d e s c r i b e s s y n t h e t i c a l l y t h e t i s s u e ，i m p l e m e n t a t i o n ，e x i s t i n gp r o b l e mo np e r f o r m a n c e e v a l u a t i o n ，a n dc a r r i e do n t h ed i s c u s s i o ni n p e r f e c t i n gt h ep e r f o r m a n c e f u r t h e r a t p r e s e n t , t h es t u d i e so f tp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o no ft h ea c a d e m i cl i b r a r ys t a f f 瓣e j u s tn o w 瓤h o m e ， a n dt h e r ea r ef e wr e s e a r c h e r sa n df e wr e s e a r c hr e s u l t s b e c a u s eo fd y n a m i cd e v e l o p m e n t a n dc h a n g e b y i t s e l fo f l i b r a r y ，t h ee m e r g i n g n e w t e c h n o l o g y , n e wt h i n g s ，a n dn e w m e t h o d b r i n gal o to f u n c e r t a i nf a c t o r s ，s o ，t h ee v a l u a t i o ni n d e x e sa n dm e t h o d so f p e r f o r m a n c e e v a l u a t i o ns y s t e mo f u n i v e r s i t yl i b r a r ya r en o ta l lu n a l t e r a b l e , a n dd e v e l o po n es p i r a lr i s i n g t y p eo n ”d e n yi nn o ta f f i r m i n g ，o fn o td e n y i n gc e r t a i n l y ”t h e s t u d i e so np e r f o r m a n c e e v a l u a t i o n ss y s t e mo fa c a d e m i cu b r a r ys t a f fs t i l ln e e dt op e r f e c tc o n s t a n t l y , a n dt h i sp a p e r o n l y d o e s 儇ep r e l i m i n a r yd i a c u s s i o n a n dr e m a i nt 。b ee x a m i n e di np r a c t i c e 。 k e y w o r d s ：a c a d e m i c h b r a ys t a f f ；p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o n ；i n d e xs y s t e m ；d e lp h i l i p p i n e s 一 独创性说明 作者郑重声明：本硕士学位论文燕我个人在导师指导下进行的研究工 作及取得研究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外， 论文中不毽食英谴人己经发表或撰写静研究成暴，也不包含必获褥大连理 工大学或其他单位的学位或证书所使用过的材料。与我一同工作的同惑对 本磷究掰傲懿嚣献均基在论文孛徽了疆确兹说骥并表示了滚慧。 作者签名： 芝 兰 目赣：丝：笸7 大连理工大学颈士学位论文 大连理王大学学位论文版权使用授权书 本学位论文作者及指导教师完全了解“大连理工大学硕士、博士学位论文版权 使用规定”，同意大连理工大学保留并向圜容有关部门躐机构送交学靛论文的复印 释霸魄子舨，克 参论文被查阏粒辔阀。本人授权太连理工大学可驳褥零学蘧论文的 全都戏部分内容缡入有关数据艨进行检索，也萄采爝影邵、缩印或翻攒等复裁手段 保存和汇编学位论文。 作者豁 到! 导师熬名： 兰翌! 年笸曩厶基 ，5 3 大连联工大学硕士学位论文 1 导论 1 1 闭题的提出 二十一世纪是知识缀济时代，翔识经济的一个墓要特征，就是市场竞争的焦点 将从资金、产品等物化资源的竞争转为智力资源即人才的竞争，因此人力资源管理 的战略地位不断上升。作为人力资源管理的一个黧要组成部分，绩效考评尽瓣看来 莛对员工工彳乍实绩静考湃，德它却楚缀织迸雩亍管骥、决策、控弼葶叠激瓣不可姣少豹 机制，人力资源管理系统中的许多环节的决策、调烂和操作，滞甍以人力资源的绩 效考评作为依据，它不仪直接关系至选拔的有效蚀，而且为组织薪酬制度的制定提 供蔹据，觚嚣影确缝缓激藤毒l 度静建立与终窝黪发挥，溪戳绩效考浮在久力瓷滚警 理中处于个牵一发丽制全身的核心地位。因此，科学的绩效考评是充分开发人力 涤源的引擎，是实现人力资本增值的动力，是制定具有竞争力辩酬的基础。 知识缀游黠代，图豢镶嚣是毫等学校豹文献联簿秘梅，又怒僚惠咨诲鸯决策中 心，它为高等学校翡教学和科研驻务，是现代纯大学的三大标惑之一。其粮零的职 能在于教脊职能和传递情报职能，其工作水平是高等学校教学科研水平的重攥标 志，其重要性不言而喻。目前，我国赢等学校存在着图书馆功能越来越重要与图书 涫管理穗辩鳙纯静矛藩，因蘧，在当麓高等教弯敌辇秘发震各方瑟要求都 羧繁遍 的环境下，加强图书馆人力资源的管勰和开发就遐得尤为重要，这是时代的需要， 高等学校教学科研发展的需要，更是图书馆自身发展提高的需要。 终为甏警壤人员管攥戆主要手段，绫鼗考译妻爨是透过设计一些方法、警菠寒 实现对图书资料人员的柱效监督评价，运用评估手段来全面分析工作人员的溉绩能 力并可针对人员能力欠缺的地方进行有效的培训，从而提升图书资料人员的黢体素 质 1 】。从璐论上讲，这是非常科学的。但是从匿靛对离等学校瞬书资料人员考评盼 实施效果采餐，帮暴露蠢一些离蘧，帮搡 笮往不强。长麓鞋来，图书馆实施绥效考 评存在的主骚问题是： 1 绩效考评体系与阁书馆工作缎会不紧密 嚣毒资瓣入员续效考浮薅系霆农鞠书键运童筝纛箨窝秘学警壤豹基磁上形成强书 馆具体的管理理念、管联方式和方法，应该具有图书馆管理特点。但是多数图书馆 在建立考评体系时，没谢深入研究自舟的运作环境和运作特点，往往是套用理论或 照搬其他行渡、其它图书镶戆经验，考评体系与零谗工 睾缝合不紧密，镬考褥浮予 黼等学校图书资料人员绩效考评体系研究 表面，各个考评指标之闷联系松散，粼弱了绩效考评的科学褴与可信性，释致职工 的抵触心理，达不到考评的目的。 2 绩效考评体系的搬标选择不恰强 由于麓溺兹离等学棱圈书镶戆菇侮岗位疑乏必簧的分辑耧绦合，裁定察簇的考 评指标缺芝针对性和科举性，定性考评多，定量考评少，不能众面客观反陂工作人 员的履职情况。管理工作结果不易量化，难以用具体指标来衡嫩，因此在实际考评 辩怼管理尝瓣考浮主鼹裁分较大，不戆反获窭绩效瓣囊实结慕。 3 绩效考评注重形戏，缺乏交流沟通 考评本身不是目的，而是一种手段，是通过考评及考评信息的交流反馈来激发 员工的创造力和进取心，促进图书馆器项工作的发展。多数墅氆蝗在考评过程孛， 拘泥予理论形式，过分依赖量纯考译瀚各释表格，没有灵活毪，嗣对，缺惹被考 评者的沟通交流，忽视被考评者的意见和反馈，丧必了绩效考评的初衷。 4 绩效考评的奖惩兑现缺乏力度 续效考浮体系是一个考译、奖惩、总结、疆蹇豹鸯瓿联系熬过程，其终嚣熬完 满发挥，基予每一个环节的有效实施。其中奖惩嫩一个主要环节。但是多数商等学 校图书馆在具体考评过稷中，由于历史和现实原蹦，形成重视考评过程，轻视奖惩 环节，或者蹙奖惩平均戆瀵壤奖惩思想，不能扶援零上落实考浮与奖惩熬接镑，使 考评流予形式，走过场。 正是因为图书馆在具体绩效考评过程中存在羞上述问题，所以难以有效激励和 约束图书资料人员【2 】。解决对策应当怒：建立和宠罄高等学棱图书馆全面、严密、 辩学懿续效考评镩系，不耨强往毫等孥校整书键豹激磁豹寒瓠鞠【3 】。 1 2 研究目的 本文羹楚在系统掌撵续效考评瑾论及对实务深入研究戆基獭圭，充分氆漆国蠹 外高等学校图书馆实施的图书资料人臌的绩效考评及管理中的先进做法，结台大连 理工大学图书馆实施的图书资料人员绩效考评的工作实践，探讨并提出构建套科 学、援范、合理黉虽具麓鹫速意义懿巍等学校图豢溱鞋大员静缋效考评馋系。纂望 通过这一指标体系，图聿孳馏的管理者能够全面、客观、公平地对本单位的人员的思 想品德、工作绩效、业努技能、工作绺度等各个方面进行考查和评价，并把此结果 作为工作人员使用、培每虬升降、奖援、职评、调麓的前提和依据。如果本文能够 2 大连理工大学硕士学位论文 对瀛等誊狡翳书资辩太受煞考谬怒臻蝥谗、参考、僚撩麓毒警嚣势邀嚣箍动强书镶备 舔工作的开展，那么撰写本文的爵的也就达到了。 l 。3 醭究的主要思路 本文结合溅有的结论，胍离餐学校离书馆工俸的察际激发，辩离等学校图书资 黼人员熬绩效绺译箨系进襻豢统鹣分糈帮磷究。圭要内容魏下； 第一章：从宏观角度入警介缌论文嬲选题鹜景、磷究跫豹及研究的主要思路。 蘩二章：对应鬻黪绩效考译骥埝、激灏毽论、豢椽髂系理论及寝重俸系理论等 谶行阐述分攒。 第三章：对国内外高等学校图书资料人员绩效考评体系进行比较分析，归纳出 擒建褰等学搜辫书受辩天员绩效考译僖鬣粒霪整之签。 第四章：强高等学校豳书资料人员缋效考评体系构建这一章节照，首先阐述了 攒标体系韵构逡愚怒、构娥原剿及褐建俄据；其次程瓣高等学校黼稻馆岗位避行分 掰鹣基娥上确定绩效考评搔梅；袋是德尔菲法确定各级撑括兹权鬓；最嚣在对考谭 臻标韵评分标准、考程方法及考译等级潦行说麓豹蒸秣土竣诗了“高等学校图书资 糕人员续效考浮表”。 第砸章：论述了高等学梭图书资料人员绩效考详的实旒步骤，在此基础上对大 连溪工文学露端禧帮努天受逊芎亍了续效考谬赛涯势褥，势对续效考浮俸系弱竞蛰送 行了前瞻性搽讨。 第六章：谯结语部分辩本文研究成祭的剖新性、局限殿应用前景进行了总络分 橱。 - 3 一 高等学校图书资料人员绩效考评体系研究 2 绩效考评体系的理论应用 作为管理控制系统的一部分，绩效考评体系的建立和运行涉及许多理论，其中 控案l 论、系统论、痿惠浚是它懿瑾论簇磴，行秀辩掌、傣惑经济学、较交溅论等理 论与它密切相关 4 】。绩效考评体系作为组织管理控制系统的组成部分，是管理信息 系统的一个分支，有大擞的信息资源可以开发利用，信息论的熬本原理对缋效考评 傣系熬形成、考译撵撂熬浚定纛取褥叛及续效考译镄系运孬等方嚣熬攒导俸瘸涛是 相当明显的，而且还有勘于在绩效考评体系中形成一种信息优势。因此，这魑理论 的主要成果对绩效考评体系有着重大的影响。 2 1 绩效邋论 2 1 1 绩效 一。续效的定义 关于绩效静定义，茸麓主要有嚣释观点【5 】。一种观点是基芎：缩果韵绩效定义，另 一种观点魑以行为为基础的绩效定义。我认为，襁绩效管理的舆体实践中，虚采用 较为宽泛的绩效概念，即包括行为和结果两个方面。邀一观点美鼷学者 b r u m b r a c h ( 1 9 9 8 ) 绘续效下瓣定义孛褥弱攘磐熬俸糍，瑟“绫效撩行秀窥缕鬃。雩亍为 有从事工作的人表现出来，将工作任务付诸实施。行为不仅仪怒结果的工其，行为 本身也是结聚，是为完成工作任务所付出的脑力和体力的结果，并且能与结果分开 避行判叛”。这一定义密诿我稍，堂辩个体鲍绩效遴嚣警理霹，甄要考虑行势，也 要考虑结栗，绩效应该毯括“应该散什么”和“如僻做好”两个方面。 二绩效的特点 第一，多因性。绩散的多因性是搬绩效的好坏不是由单一的因素决定，而要受 许多主客溪潮素熬影礁。凝代辩学技术与心理学静研究表饔，爨互的绩效主簧受以 下四个因素的影响：一怒能力；二是激励；三是机会；四是环境。环境和机会是影 响员工绩效的外因，组织蒙尽可能为员工创造一个趑好的条件，并在制定政策时尽 霹g 骰妥公平。笺力霹激秘是蠹嚣，麓瞧与缀织致敬慕煮枣琵鹣关系，应霜摹善学戆 方法提高员工的技能水平和调动他们的积极性，以争取最大的绩效。 第二，多维性。多维性是指一个员工的工作绩效耍从多方谳考察，不能只看一 个方耍。对员工款绩效邀行考察，要淤多静维度避行，才能做擞全嚣的恰如其分翡 评价。 4 大连理工大学硕士学位论文 第三，动态缝。动态缝是放辫阕上来谖懿，员工熬缓效会蛊予贯王熬耗力、激 励状态以及环境因素的变化而处于动态的变化之中，随着时间的推移原来差的可以 交壶于的；葙葳，原来好的可良交成差的。因魏，对员工的绩效就臻用发展的暇光来 考察，从激发员工的积极 生着眼遴章亍绩效考评工作。 2 ，1 2 续效考谬 一绩效考评的定义 绩散考评是入力资源管理静主要肉容。绩效考评是按照一定豹标准，采翔科学 舱方法，检查和评定员工对职务所规定的职责的履行程度，以确定其工作成绩的一 种有效的管理办法。绩效考评是定期考察和评价员工工作业绩的一项正式制度，在 昃工考评中羼予核，遮住，它直接与缝织妁战隧曩搽耀关，是员工德、戆、勤、续 的最终体现。它的实质是考评组织成员对组织的贡献，或者对组织成员的价值进行 评价。 二。绩效考评的功能 第一，控伟8 功能。对缀织采说，依据制定的绩效考评标准对员工进行考评并根 擐考评结果决定晋升、奖惩、调怒等。这榉就会使组织形成事攀按标准办事敢最 气，使各项管理工作能够按计划进行。对员工个人来说，也是一种控制手段，可以 使是工枣记工俸联责，养或按爨援牵铡发工稼熬鑫觉性。 第_ 二，激励功能。绩效考评能产生定的心理效应，越到激励、督促和导向的 作用。i 疆过考评，无论对藏绩突蹴者，还是落后者都会起捌鞭策能们尽心尽贲、完 成组织所交给的任务的作耀。 第三，开发功能。绩效考评怒按已定的绩效标猴进行的，考评结果照示的不足 之处裁是员_ i 戆培训罴裳。警理畿露淤攥越铡定奏镑对牲豹培落诗矧，达到撬藩员 工素质的目标。同时，通过评估，对员工各方面的情况有详尽的了解，根据员工的 长处和特点决定培养方向和便薄办法，稳避个入的茇耀。 第四，沟遇功能。考评结束以后，瓣理学把考译的结聚反馈绘员工，听取他们 的申诉和看法，这就提供了领导与员工之间的沟通机会，有利于增进相互之间的了 勰，解决管理中存褒瓣一些逮蔻。 三绩效考评的方法 常蠲嚣传统考译方法奢遭绩译定法、关键搴释法、叙邋法、作堑标注法、排列 法等。强前考评方法的发展是； 5 - 瀚等学校图书资料人员绩效考评体系研究 1 平衡计分法：平衡计分法是1 9 9 2 年产生子荚国的一种企簸绩效评价新方法。 它的基本原理是以企业的战略和远景目标为核心，把企业的长远目标具体化为企业 熊行动策略，即寻找企业成功的关键因素，并进一步转化为弼以度量的财务、顾 客、疼部送俸过程、学习与成长西个绦度豹绩效考评指菰髂系。该方法不缳究全改 变了企业绩效考评思想，而且还推动众业自觉去建立实现战略目标的管理体系，在 产品、流程、顾客和市场开发等关键领域使企业获得突破性进展。鉴于其在缋效考 译方瑟戆兔滚毪、辩学憋、全嚣缝、褰蕊毪，嚣努缝5 0 懿受效采爰了这一警理悉 想和方法，并取得了显著的成绩。 2 目标篱理法：目标管理即m b o ，在由彼褥德鲁克提出尉，因在组织绩效管 理工作上的鹰效性，在龛世赛的企救中褥到迅速捺广。与传统的绩效考谬方法稷 眈，运焉嚣标管理法，考译的焦点瓿员工豹工作惑痰转移囊王佟业绩上，爨工也觚 消极的旁观辑转换成为积极的参与者。它主要具有有效性较高、较为公平、窳用且 费用不高、员工获得更多刹益的优点。 3 3 6 0 发考译法：纛称凳全方鬣考湃法或多深考译法。佟绕静绫效考谨奎要刍 被考评者的上级、同级对其考评，评价方法多是单颂的，而3 6 0 魔考评法是种基于 被考评者的t 级、同级、下属、客户和自己等信息资源的收集信息、提供反馈并考 译绩效戆方滚。安静主簧优点是：考谬熬痿惑渠邋旁、员工对考谬结果敢接受疆瘦 逻高。 4 双向评估法：这嫩当前流行的一种考评方法，它的做法鼹管理者考评员工的 续效，员工蠛考评管理糟。它鲍最大优点是管理考秘员工站在桷同的位置，蠢助子 建立一静合佟精耱。 5 巴淡克效力增强法：这种方法怒将每位员墨滑作有着不同需要的个体，并根 据每个人情况采用不同的方法，可以受好地促使员工提高绩效。由于这种方法不是 管理屡没 卡爨寒管理员z 熬剩度，瑟怒爨工嚣警璞瑟一超缓诗嚣认霹弱餐发，因魏 能得到员工爨多的支持。 2 1 3 图书资料人员绩效考湃 一、国书瓷料人员绩效考评豹含义 图书资料人员的绩效考评是将图书馆工作人员作为考评对象，按照一定的绩效考 评标准，聚用科学的方法，对其在一定时间内的工作行为和结聚避行考查、测定和 评信，甏蔽攥霾书镶工传人虽在嚣鬻工律孛舞表袋滋的工季筝鼹力、工终态度放黻务 6 一 大连瓒工大学硕士学位论文 对象的各种反馈等检查军日评定图书馆工作人员对其岗位所规定的职责的履行程度和 对图书馆的实际贡献程度，以确定其工作绩效的一种有效的管瑷办法。 通过对图书资料人爨实藏绩效考译，可以达至对图书馆工 乍人员进覃亍管瑗、监 督、指导、教育、激赫稍帮助等俸潮，扶丽促进潮簿馆各项工彳窜的开震帮骥剩进 行。 二、时代对图书资料人员绩效考评的要求 羯谈缀济时代，稳悫窥絮谖在键避经济帮孝生衾发震方嚣发挥若越寒越鬟要兹幸筝 用，这无疑给以存储传播知识信息为目的的图书馆带来了机遇和挑战。信息资源的 数字化、信息传递的网络化、信息管理的知识化、资源共享的全球化、服务功能的 多撵他秘缀务内容熬个谯健等芷戒必隧书镶静发鼹趋势。国书镶夔王痒蠹濑也发生 了狠大变化，开辟了很多新的报务敝务，图书馆的服务形式醴幽以“借阏”为主要 内容的传统服务转变为雾元化多层次的信息服务，这些都对高簿学校图书资料人员 的知识结构、素质和能力提出了更麓的要求。因此，高等学校图书资料人员抟绩效 考评应颓艨瓣筏要求，旋懿下咒个方舔体瑰出霹健将征： 1 强化服务能力的涝评 目前，我们正处在新知识和新技术不断涌现、学科不断分化又相互交叉渗透的 薅我，霾辩，夔羞售悫泼寒懿发震，强警镶豹黢务职戆发生了溪魏转变。遮藏要求 高等学校图书资料人员不仅要掌握图书情报专业戋珏识，要对垒棱的学科结构大致了 解，还要遇晓其他学科的专业知识。因此，必须不断学习和掌握新知识、新技术， 改善知识缝构，提高创新娆力秘信崽月虽务能力，从褥具有扶专救领域为教学辩研人 员提供深艨次文献信惑激务豹能力。 2 强化综合素质的考评 一方藤，管理者要蘸桃，不能对人员素质满足予传统作业的现状，应该转变观 念，挺大力培莽键受豹综合素覆、逡耩一支绸练露豢懿篷务酞经终秀蓬书镶建设豹 战略目标，切实有效、持久深入地坚持下去；另一方面，馆员也要重视，要不断强 化提高自盛索质的意识，这是一种群体素质水平增强的先决条件。馆员只有通过学 习和鑫我教弯不凝酶提麓试识，才能邋邃自赛素震瀚捷裹瑟镬强书镶专监技拳敬蘧整 体水平得到提高，从而德避图书馆事溉豹发展。 3 加强考评后的岗位培训及继续教育工作 一 岗等学校图书资料人员绩效考评体系研究 高等学校图书馆应根据绩效考谱缡果，及时霄钟对往地开殿岗位培训和继续教 育。高等学校图书馆应将工作人员培训纳入到重簧的工作日程上来，健全培训和继 续教育制度，保证培训经费和时间。 2 2 激励理论 2 2 1 激励 激聚裁然是续羧考滓豹理论基稻，那么它遣爨遵循一定覆黧豹，我裁凌建立绩 效考评体系对应该注意体现以下原则： 1 尊黛：尊重是人均人之间基于价值评价而产生的一种态度和行为。尊熏之所 鏊疑够激裁人豹稷辍筵，壤本疆因奁予久戆侩毽季器羁承驮。尊黧衰瑷在蓦羹天夔生 命价值、尊震入的兴趣和生活方式、鞯重入的劳动方式和劳动成果、尊重个人目标 等方面。 2 。奖惩；依据强化理论，正强化足对员：e 符会缀织曩栝静移为进行奖麟，其是 的是使这j f 孛行为更多遗磁现，瞧藏是慧好遗调动爨工髓积极性。受疆纯就是对员工 违背组织目标的行为进行惩罚，以使试种行为不爵出现，也就怒使犯错误的彘工朝 正确的方向转交。 3 竞争：竞争是撼麓激爱效应懿攘裁力。圭妥豪瑰在工终强务戆魏惑靛、工终 任务的整体性和独立性及梅种竞赛活动等方面。 2 2 2 续效考谬与激励枕剃鲍联系 1 员工报酬：员工的报酬必颓蔻多元亿的和激励性的。报粼水平的离 畿与很多 因素有关。从人力资源市场来看，取决于组织者与市场的供求条件。能力强，在市 场上受欢迎的人才报酬就离；能力不强、无人问滓的报酬就低，这可以作为聘任之 翦鹃参考缀据。聘饪螽，虢要辗蠢考谬糖标、堑续宠成程爱亲惫缀戮。透道考评工 作成绩来确定员工的报酬。多劳多得，工作成绩突出则报酬更率厚，从而避免平均 主义，吃大锅饭。 2 受王酱秀：逶遥瓣昃_ i 续效考谨结果范较，潼续箨怼磐瓣罾秀裂寒懿鬃缀， 以此激励员工努力工作。业绩考评可以为甄别高效和低效员工提供依据，为组织的 奖惩提供依据，从而确筑晋升机会在员工个人之间的分配。在谮升、调转和下岗决 定中，员工过去鲶工作袭现是一个棼誉骞说照力躲钕挺，这也爨求实慈有效的业绩 考评。 一8 。 大连蠼工大学硕士学能谂文 2 3 指标体系理论 2 3 ，i 捂稼及糕挺律系 罄爨京骥筏汉语淫典中戆群簿怒诗怒中鬟囊途烈瓣嚣黎。藏聚将对续散考谤对 象的价值判断( 瞄标) ，转化为对评价瓣黎的构成辩潦的价值判断( 指标) ，这蜜际上就 熙对晷标遗器了努解，慧烈裳级擐轹凝麓盏接霹测链黢达裂茭穗努缀标准，蕊蠢逸 糕潞箨簿套锩，鹳敲嚣耩瀚搔耩棼袭。搔赣箨蘩串懿播稼，爨够聚合蔻嚣浚藜奉穗 葡的层凌帮鞠潮的缀瓣) ，黼一层次内( 鞫葡级糍舔子系统肉) 静辩稼闻蹙襁嚣独立 鳓。各层次( 酣麓级摆拣) 阍存在着爨上聪下的支配熬添。这瓣律鼹遵过第一谣汰f 郎 缀豢翁镄遂渗第二层次( 瓣二缓攘搽，然蜃簌凌健遂，妻至霹瓣奁接嚣爨黪最差 个篡凌霹零缓摆菰) 溺。 2 3 2 选撰绩教港浮指撩瀚爨燃 i 多瓣耪灏粼：嚣瓣籀檬嚣够茨骧滋羝稼戆疆溉鞠莓，一甥不盛娄熬赛杂纯过 稔都应避免。霞为结褥简攀可以使黪谬德怠处毽鞠评倍过程翁瓶，提离绩效考评工 作效率；嗣附，考译人受呶够比较容薅缝掌攫考译体系的方法瓣技术，融麓王难 之瓣夔溺邋交瀛遣骞彝璐决。巍澈，鸯谤搔标豹选撵篓疑众多麴“蒺选蠹蜜”串逡 澈最有筏袭髓秘覆有特镶熬霆檬。 2 微分化原则：考评搬标是对工传隧标的分解j 馥程，要使液逖的意思嶷霄较嵩 鹣渍额整，藏豁矮徽分鹱二，箨一缀缀势瓣缨筵，意爱考译摇拣液器这到可戳誊攘诲 定熬程菠。 3 界黼潇楚原则；簿评指标的措诵骤讲究，使簿个指标的内容界隈漪楚，避 熬蛙义一陵，褥飘揍标之鬻不霹重复， 4 ，寇各缝鞭燹：设立熬考浮摇拣体聚茬慧嚣上蘩靛垒嚣邋爱浚考署辩豢豹烹要 特征，馑蹙个考评对象德含柱考评藉褥依系蠹容之巾。 5 独立憷暇则：设立靛考评指橱巍嬲层次上癜该耀互独立，没骞交叉+ 2 3 。3 凑囊续效磐谬撂耩魏多臻 绩效考评搬标是进杼缋效考评的熟本癸素，制定脊效的绩教学评指檬媳犊散考 谬箴褥藏功熬僳汪，爨魏瞧畿为建妻续效考译侮系的孛。环节。 确定襞效考评霆拣熬暴钵步骤魏下； 。奎。 离糌学校图书资料人员绩效考评体系研究 t 岗便分析 根据考评目的，对被考评对象岗位的工作内容、性质以及究成这些工作所具备 的条件等进杼研究和分聿斥，扶面了解放考评者在该岗位工作所殿达到的目标、采取 静工作方式等，裙步确霆绩效考评翡嚣顼要素。囊熬，为了减少管理戒本，并不是 所有的岗位职责、要求都作为考评的指标，而是选取对于组织来说至关重要的岗位 职责作为绩效考评指标，即所谓的关键绩效指标。 2 。王撵滤程分援 绩效考评指标必须从流程中去把撼，根据被考评对象在流獠中的扮演的角色、 责任以及同上游、下游之间的关系，浓确定其衡擞工作的绩效指标。如果流程存在 随题，还戍对流程进行优化或重组； 3 。续数特征分折 可以使用图标标出备指标要素的绩效特征，按霈要考评程度分档，然后根据少 丽精的原则按照不同的权震进行选取。 4 。莲谂埝谖 依据绩皴考评的基本原理与原则，对所设计的绩效考评要索指标进行验证，保 证其能有效、可靠地反映被考评对象的绩效特征和考评目的要求。 5 。要素调查，确定攒标 根据上述步骤所初步确定的要素，运用多种灵活的方法进行要素调查，最后更 加准确、完蒋、可靠地确定绩效考评指标体系。 6 修订 为了僮确定蠢 静指标燹趋合理，逐斑对其遴行修订完善。 2 4 权重体系理论 2 4 1 较重及权重蟀系 权重是一个相对概念，是针对某一指标而言，巢一指标的权蘑是指该指标在整 体考评中的相对重要程度。权重表示程考评过程中，是对被考评对象的不同侧面的 重要疆疫_ l 莛李亍定量分配，砖备考谬攒撵在惑傣考谬窜秘终曩避髫嚣爨霹德。憨之， 权重是要从糟干个考评指标中分出轻爨来，组考评指标体系栩对应的权整级成了 权重体系 7 】。 任何一缀权萎体系 喇i = 1 ，2 ，茹 ；必须满怒下述嚣个象馋： 0 戡漆游簿壤饔粼鼗爵 一一 鲁o露g 一 骂 苫 嚣 昌do水ddd言d占。若 n 蓦 8 s 出 恻 邮 凿 口、 择 激若 搿 粪 蓑 黻 艇 嚣 嚣 舞 拦 h 景 藿 挂 接 蕊 球 箍 嚣 辩 州 签 离 袈 若 嵌竺 i 苎 羹 喇 捌 瓤 缸 霹 魁 世 h 交 崔 g 卓 砸 镁 撇 辚 黧 匿 龋 一吾 | 缸 毒 0r 舀 巷一基 删 翼 萎差哦 舀 茎 sr 交 ，_ 馨 最 鋈 蓬 露 矮 越 程 魁 截 疑 斌 r釜 磷 蒌 毂 耋 拓 趔 积 嚣 如 制 魁 塞 蓑 略 剖 瓤 氍 略 堪 素 蓉 冀 磐釜蒜 8卷 塞 蓥 霹 臼 越 程雾 彘 茎 荟 藿 薹墨篓长r辩 塞 暑 蟊 、口 鐾 鼗疆馨 辩 碱刚删蒜 卷 譬 毒88 划 擦 鼬缸 毖 括鑫荟 椒 鞴g g 羹 勰 萋 耍 蕊椰 杖鲢 卜 g8 羹萋撼嚣 参篓蠹糍 撼鬻餐 越锱 嚣8 口 8 越 萎 剧 萋 蕊 萎 8长 嚣 墨 娥 黧 埔r罄 蒜 簧 谢 簧暑 密诋 圻 h篓馥 蠹蠹 镳 土| p 一疑津津洙璃辞弧率凑 躲 手 曩=毕 蓉羹薹馨差馨 嚣 撵谭 雠氍 聱9 露3 蓥 赫 蕊鞴 霪h 巢 hh琳谢 书h | | 耋 誊 斋 置爵i弹 嚣斡 莒 豢盛 譬 馨 警 萎 察 誊 挚- 淡 冲 爵 磷 瘫h 薄 蹿 塞 酶辩 h群 羹 妇 潜 瓣雾瓣 鎏 磺 瀚 精树 婚 萋 箍 呈 盆 竺 嚣 苇 a u l 墓 谴煳 禽羹 鸟 璺 群骼 冀 瀚 嘹豫 每 鞋 墨 珏 蒜 辩 精 薹 譬 露 蕊 g 寄 蚶 蠢 旦 蛐 溶 茎 碍 馨 嘉 瞢 嚣寺 鏊 蓄 啦 褂 罄 浩 群藩 型岂 星 盆g鲁 斌 q景 蕊 囊 蜜 常 蘩 蕊 参 罩 囊 整 蒌 ：；三 鬟 耄 蚤o啼。oo墓 费 oooo 帕 8秘瓷88_童8舟 一 ，昏 大连璇工大学硕士学位论文 5 高等学校图书资料人员绩效考评的实施与完善 高等学校图书资料人员绩效考谨斡实麓应怒一个有计趔、蠢基懿、按劳骤、循 序渐进豹懑程，在实魏巾完善，在究荣中提升。 5 。l 高等学校图书资料人员绩效考评实施步骤 稷疆壤代考评理论，有效静嚣麓资辩夭员绩效考评全过程是闭合循鞲熬过程， 即p d c a 循环过程，它所表示的是计划( p l a n ) 、实施( d o ) 、检查( c h e c k ) 、提高 ( a c t i o n ) ，是全面质量管理的基本思想。它最早幽世界著名的质量管理大师戴明博 士蘩馐导浆，是一耱秘攀懿系统熬懑维方式霸营壤程穿。箕突，提秀续效考评蕊凌 效意味着怒对绩效考评避行质量管溅的过程，因此，这一质擞管理基本原瑷能够应 用于绩效考评，图5 1 反映的即为绩散考评的p d c a 过程，这是一个循环、不断提升的 过程 4 2 1 。 图5 。i 缋效考评的p d c a 过程 一3 7 介u 高等学校图书资料人员绩效考评体藤研究 在这个p d c a , 循环过程中，被考译者势不仅仅处于技管理秘监按戆地使，焉是参 与图书资料人员绩效考评体系的建立和远行，真正参与到组织管理工作中。对图书 资辩久鬃绩效考译戆嚣麓楚提熹弱进步，不是辩历史麓鼙翡记录，透过熬令德环运 作的过稷，使图书资料人员个人农发展过程中，能够看清方向，及时发现问题，找 出原因，提出解决的方法，不断进步，使服务工作满意度不断提离，并激终使得高 等学校圈书馆的组织续效不骶持续改进和提离。 根据上述绩效考评的p d c a 过稷，高等学校针对图书资料人员的绩效考评为了达 至l 预期效果，般在共傣搡俸露要实旌魏下步骤： 1 做好政策宣传和思想教育工作：考评前，高等学校图书馆成立绩散考评领导 小组，簧把国家政策和学校绩麓警本镶实际结会起来，阐鸹绩效考评的黼的、意义 和指导思想，明确考评的步骤和方法，搬出做好考评工作的具体要求，嶷布馆照和 部门绩效考评领导小缀名单。 2 ，令人盛缭述职、实藏续效谬分：每令人簧黠垒蠢豹衰瑷做出全瑟客鼹黪详玲， 在部室内进行述职并宓事求是地进行自我评分，同时梁进彳予群众评议，充分肯定成 绩器遗多，并实事求楚蘧搔懑不足。 3 部宦评分：部室考评小组成员根掇平时掌握的情况和群众评议意见，并参考本 人的述职和评分，对本部室每个考评对象避行评分。 4 。镶考评小组谔分：馆考评小组要枣查述职摄誊、结舍部门谖分巍羰务对象及 专家的日常评价等进行评分。 5 ，臻考浮小经给懑综合考译稽分：壤菇蠡溽、帮译、馆浮得分清撼葵凄每个人 的绩效综合得分，评出优秀糟和不及格者。 6 考评结采的及时反馈；要采取适当方式使本人了解并砸确辩待考评结果。特 别要做好考评缭果等级较低的同志的思想工作。这环节是完善态等学校图书资糕 人员考评体系、扩大考评效果的有效措施。 8 分搴厅总续：逶避苓嗣方瑟，不霆燕度，霹器级各类型专选大受戆典嫠分橱耱综 合评价，可以促使图书资料人员认真对自己的观念、认识、觉悟、能力、水平，及 奁实际互作中豹表现，在集体中静作雳，荐一次进行思考，懿充分体现滋绩藏考评 的真正意义。 9 实施奖惩：将绩效考评结果与激励机制迄接，对考评优秀人员实施奖励，对 考评不及揍人爨采取攘应措蘧。 ，3 8 大连蠼工大学硕士学饿论文 5 2 高等学校图书资料人员绩效考评的实证分析 根据本文所构建的高等学校图书资料人员绩效考评体系，本章将以大避理工大 学霾书嬉z 传人员蔻考谬慰象，进程实涯考谤分爨。 5 , 2 1 大连溅工大学图书馏简介 大连瑷z 大学图书馁创建予1 9 4 9 年，当辩禳为大连工学陵蓬警镶，瑟积不是 1 0 0 0 平方米，藏书约为i 万册。1 9 6 3 年建成8 3 7 0 平方米的独立馆舍，经过多年努力， 逐步发展状大，形成具脊一定规模和影响的大学图书馆。1 9 8 8 辉更名为大避理工大 学图书馆。1 9 9 7 年兴建傍j l l 图书馆，以适应自动纯、网络化的发展需要和学校教 学、辩臻发震要求。嫠书锫主要采瘸藏、黉、溪、管合一搭静管理簸务模式慰读者 提供服务。目前，馆藏文献总量约育2 1 2 万册，形成以理工科为主，兼顾敉科、管 理等学科文献的多类型、多语种、多躐体的馆藏体系。图书馆内设有8 个部门，现 有工痒人瑟1 2 0 太，荬眵瞬究生擎数l l 久，本辩攀泣5 1 人f 禽双学整) ，专秘孥翌 4 2 人；高级职称人员1 6 人，中级职称人员7 3 入，初级职称入员2 4 入。 5 2 2 实证考译实旌步骤 根据本文设计的高等学校图书汝料人员绩效考评表，分别选择了大连理工大学 图书馆三大岗位系列的文献资源建设陶位、文献信息服务岗位、行政管理岗位的工 作人员作为考评对象，撼个岗位系列务5 入共1 5 鬈图书馆员作为被考评人参加实证 考评，这群够保证实诞分辑更有赞慰淫。霜黠遗释下强天员豫为续效考译，j 、缓久 员： ( 1 ) 馆考评小组：馆领导5 人 ( 2 ) 部门考译毒缓：三大爨经懿郝童饪、部门z 会委曼、凳掰专| $ 娶5 2 k 龚1 5 久 ( 3 ) 同攀：1 0 余人 为了达到预期效果，采取如下考评实施步骤： 1 在动员、学习、教育鳃基础上，开始考评工l 乍，将被考谬人及考评小缀人员 集中，发缭被考评入每入一份续效考评表。 2 1 5 名被考评人迷职，介绍自己在考核期内熨施的工作、农现和效果。 3 考评小组人员根据被考评人盼述职情况进行简要的提问，同事进行简短的评 议。 3 9 商等学校图书资料人员绩效考评体系研究 4 被考谱入自评打分；三个部门考评小组分别绘出自己部f 1 考评者的部门努评分 值；馆考评小组对1 5 名被考评者给出馆考评分值。 5 收集考评表，根搬自评、部评、馆评得分情况算出1 5 入的绩效综合褥分。 6 。j c 雩考译结采进行分析评价。 5 2 3 考评结果分析与评价 经过诗舞汇总嚣，熬疆塞考译缝聚汇总表羹袭5 。l 、德能豢续分矮结果装觅表 5 2 。 该考评结果，经征求有关图书馆领导意见，犬家认为，其结果基本反映了1 5 名 工 乍人员豹嶷实情况，箕葱分纛优劣撵旁瞧是比较衾毽靛，与艨在部门同事及上级 领导平时所攀握豹情况蒸本是吻合钓。熏体分析如下： 1 、文献资源建设岗锻；参与实证涝评的5 人中，马某从事文献编目工作多年， 分编业务相巍熟练，编舅速度快且准确，医此，“黻”和“绩”的得分均较离，这 与实舔绩援稳符合；董蘩建文簸资源建设岗位静掰擎，尽管个入素葳较毫，德王捧 能力还有待予进一步提商，这从董某的考评得分中就可以看出来；宋某因孩子小出 勤不能保诞，但其讲究工作方法，效率极高，故“勤”的得分较低，“绩”的得分 较褰，这与实蒸涛嚣卡分秘镑。 2 、文献信息服务岗彼：文献信息服务岗位幸筝为图书馆对井服务的窗口，王作人 员与读者直按接触，工作人员服务态度、服务质量的好坏直接影响到图书馆的形 象，因此，泉基于服务对象匏反馈是考评这个岗位祭列工作入员续效的一个熬要方 面。张菜骚务热情，工作嚣任心强，辍务差错率低，读者反欧好，故绩效考评分值 也高；相反，丁某工作责任心不强，负责管理的架位有错架现象发生，因此“绩” 的得分较低，这与实际情况相符。 3 、嚣羧警理交霞：考译终栗真实圭| 亟爱获了5 褰纾致彗理久掇豹续效，s 入弱撵 序与大家嗣常了解的情况十分吻合。际某政治素质高，善于管璞，且全年出满勤， 各方面表现突出，因此，“勤”项满分，综合绩效得分居于1 5 名被考评者之酋，这 瞧在大家意糕之中。 总之，嶷证分析结聚与实际情况慧本一致，每一岗位系列内部人员绩效考评得 分及排序、1 5 名被考评者的综合排序镣与图书馆馆领导、部门领导、同事等鬻握的 情况出入不大，实证考评取得了预期的效果。 4 0 大连蠼工大学硕士学位论文 袭5 1 考评绪聚汇总表 蝴综合 鼢部秤矜馆评分缋辫凝i 得分 糊摊亭摊