（工商管理专业论文）G能源材料有限公司薪酬管理研究.pdf

硕i j 论文g 能源材料有限公司薪酬管理研究 摘要 本论文从薪酬管理基本理论入手，对于薪酬概念及有关理论进行论述，在梳理 国内外薪酬理论发展和薪酬设计理论的基础上，对国内外薪酬管理的发展沿革进行 阐述，以说明薪酬管理对于企业人力资源管理，乃至企业持续发展的重要性。 在此理论基础上，对g 能源材料有限公司目前人力资源状况和薪酬管理现状进 行分析，找出g 能源材料有限公司薪酬管理上的问题，然后对薪酬体系运行的情况 和员工满意度进行问卷调查，对调查结果进行整理分析，总结出g 能源材料有限公 司薪酬管理存在的主要问题是薪酬仅局限在经济方面，薪酬设计缺乏科学性和实际 可操作性，薪酬管理过程和结果都缺乏公平性。 根据g 能源材料有限公司薪酬管理存在的实际问题，运用薪酬理论，从岗位分 析、薪酬结构、绩效考核等方面讨论并设计新的薪酬管理体系，以及对新的薪酬体 系的实施效果进行初步的评估，完善了g 能源材料有限公司的薪酬管理体制，构建 了适合g 能源材料有限公司的薪酬管理体系，使其具有既符合科学理论，又具有实 际可操作性的特点。 关键词：薪酬管理薪酬设计岗位评价薪点制绩效薪酬 a b s t r a c t 硕：l ：论文 a b s t r a c t i no r d e ft oe m p h a s i z et h ei m p o r t a n c eo fc o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n tt oh u m a n r e s o u r c e si nc o r p o r a t i o n ，e v e nt ot h ec o n t i n u o u sd e v e l o p m e n to fc o r p o r a t i o n ，b a s e do n t h eb a s i ct h e o r yo fc o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n t ，a u t h o rd i s c u s s e dt h eg o n e 印to f c o m p e n s a t i o na n dr e l a t e dt h e o r i e s ，a n de x p a t i a t e do nt h ed e v e l o p m e n to fd o m e s t i c c o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n ta c c o r d i n g t ot h e o r i e so fd o m e s t i ca n di n t e r n a t i o n a l c o m p e n s a t i o nd e v e l o p m e n ta n dc o m p e n s a t i o nd e s i g n o nt h eb a s i so ft h i st h e o r y , a u t h o rm a d ea n a l y s i st oc u r r e n th u m a nr e s o u r c e sa n d c o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n ts t a t u si nge n e r g ym a t e r i a l sc o m p a n y , f o u n do u tt h e p r o b l e m si nc o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n t ，a n dc a r r i e do u tc o m p e n s a t i o ns y s t e mo p e r a t i o n a n de m p l o y e es a t i s f a c t o r ys u r v e y s a f t e rm a d ea n a l y s i so fs u r v e yr e s u l t s ，a u t h o rf o u n d o u tt h a tc o m p e n s a t i o ni nge n e r g ym a t e r i a l sc o m p a n yw a sl i m i t e dt oe c o n o m ya s p e c t ， c o m p e n s a t i o nd e s i g nl a c k e ds c i e n t i f i c i t ya n dm a n e u v e r a b i l i t y , a n dt h ep r o c e s sa n d r e s u l t o f c o m p e n s a t i o nm a n a g e m e r i tl a c k e di u s t i f i c a t i o n b a s e d0 1 1t h ee x i s t i n gp r o b l e m si nc o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n ti nge n e r g y m a t e r i a l sc o m p a n y ,u s i n gc o m p e n s a t i o nt h e o r y , t h e s i sd i s c u s s e dj o ba n a l y s i s ， c o m p e n s a t i o ns t r u c t u r ea n dp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o na n dd e s i g n e dan e wc o m p e n s a t i o n m a n a g e m e n ts y s t e m t h r o u g ht h ee v a l u a t i o nt oe x e c u t i o ne f f e c to fn e wc o m p e n s a t i o n s y s t e m ，c o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n ts y s t e mo fge n e r g ym a t e r i a l sc o m p a n yw a s i m p r o v e dt ob em o r es c i e n t i f i c ，m a n e u v e r a b l e ，a n ds u i t a b l ef o rge n e r g ym a t e r i a l s c o m p a n y k e yw o r d s ：c o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n tc o m p e n s a t i o nd e s i g nj o be v a l u a t i o ns y s t e mo f c o m p e n s a t i o np o i n tp e r f o r m a n c ep a y i i 图表日录硕。i ：论文 图表目录 图3 2 llg 能源材料有限公司组织结构图2 1 图4 1 3 1g 公司2 0 0 9 年卜7 月离职人员工资区间图2 7 图4 3 3 1 美世2 0 0 9 常州工业全行业年度薪酬调查工作流程图3 2 图4 3 4 1 全面薪酬的构成图3 3 图5 1 1 1 薪酬战略的导向性3 8 图5 1 2 。1b 公司薪酬体系设计基本流程图3 9 图5 5 1 1 美世国际职位评估系统( i p e ) 评估因素概览图4 7 表3 2 1 1 员工文化程度构成表2 2 表3 2 1 2 员工年龄构成表2 2 表3 2 1 3 员工岗位构成表2 2 表3 2 1 4 员工工作年限表2 2 表4 1 3 1g 公司2 0 0 9 年1 - 7 月离职人员工资区间人数表2 6 表5 1 2 1g 公司薪酬体系设计基本流程的具体实施方法和措施3 9 表5 3 s 1g 公司年功薪酬表4 3 表5 3 7 1g 公司的基本薪酬要素表现形式4 4 表5 5 1 1 美世i p e 评估4 8 级职位等级转换表4 8 表5 5 1 2 美世e i p e 网络职位评估系统对g 公司1 4 级职位评估等级表4 9 表5 5 2 1g 公司职位分类及数量表5 3 表5 5 2 2 美世e i p e 网络职位评估系统对g 公司职位评价分数表5 4 表5 5 3 1g 公司职位等级和薪点数比例关系表6 0 表5 5 3 2g 公司职位基本薪点，职位薪点，绩效薪点和总薪点表6 0 表5 5 5 1 人力资源部门k p i 指标6 4 表5 5 5 2g b 公司管理人员绩效考核表6 5 表5 5 5 3g b 公司生产员工绩效考核表7 2 v i 声明 本学位论文是我在导师的指导下取得的研究成果，尽我所知，在本 学位论文中，除了加以标注和致谢的部分外，不包含其他人已经发表或 公布过的研究成果，也不包含我为获得任何教育机构的学位或学历而使 用过的材料。与我一同工作的同事对本学位论文做出的贡献均已在论文 中作了明确的说明。 研究生签名：! 查盘幽f9 年1 月1 0 e l 学位论文使用授权声明 南京理工大学有权保存本学位论文的电子和纸质文档，可以借阅或 上网公布本学位论文的部分或全部内容，可以向有关部门或机构送交并 授权其保存、借阅或上网公布本学位论文的部分或全部内容。对于保密 论文，按保密的有关规定和程序处理。 研究生签名： i 叠! 趋 函夕年，月，口日 硕+ i ：论文 g 能源材料有限公司薪酬管理研究 1 绪论 薪酬管理是人力资源管理中值得探讨的一个组成部分，在企业管理中更是有着 重要的地位。随着世界经济的发展和全球经济一体化进程，外资企业大规模进入中 国，许多外资企业进入中国后都取得了巨大成功。它们的成功，得益于外资企业先 进的人力资源管理，尤其是其中的薪酬管理，特别吸引了众多的优秀人才加入外企。 在这样一个时代，薪酬管理面临着严峻的挑战，传统的薪酬策略和薪酬实践己经越 来越不适应新的环境，如何利用好薪酬这个激励杠杆，调动员工的积极性，令其获 得经济上和心理上的满足是企业发展必须考虑的问题。当前，我国企业薪酬管理问 题比较突出，甚至成为企业发展的桎梏，较低的工资与福利水平使企业薪酬缺乏市 场竞争力，无法争取和留住优秀人才，并导致人力资源重置成本的增加。薪酬管理 是一个时期组织内外环境因素共同起作用的产物，随着改革开放的不断深入，我国 企业薪酬管理水平有了很大提高，但是薪酬管理与国外企业仍存在着很大差距。薪 酬管理无疑是企业进行人力资源管理的一个非常重要的工具。运用得当，员工的工 作热情高，企业凝聚力强，市场竞争力强；反之，则会造成员工满意度低、人才流 失、企业效益下降等严重后果。现在许多企业都存在企业外的人才招不进来，企业 内的人才留不住的现象，从薪酬管理的角度如何解决这一问题，真j 下留住核心员工， 鞭策后进员工，从而优化企业的人力资源。 本文在梳理国内外薪酬理论发展和薪酬设计理论的基础上，首先讨论了薪酬的 定义，薪酬的作用，薪酬设计的原则，薪酬的基本理论，进而介绍g 能源材料有限 公司目前人力资源状况以及薪酬管理存在的问题，然后根据薪酬体系运行的情况和 员工满意度调查问卷进行调查，对调查结果进行整理分析，总结出g 能源材料有限 公司薪酬管理存在的主要问题是薪酬仅局限在经济方面，薪酬设计缺乏科学性和实 际可操作性，薪酬管理过程和结果都缺乏公平性，最后根据g 能源材料有限公司薪 酬管理存在的实际问题，运用薪酬理论，岗位分析，薪酬结构，绩效考核等方面讨 论并设计新的薪酬管理体系，以及对新的薪酬体系的实施效果进行初步的评估，完 善了g 能源材料有限公司的薪酬管理体制。 1 1 研究的背景和科学意义 1 1 1 研究的背景 2 1 世纪是一个充满机遇与挑战的时代，是人力资源竞争的时代。当前的国际经 济环境也特别复杂，2 0 0 7 年8 月丌始美国“次贷危机 席卷美国、欧盟和日本 等世界主要金融市场。由美国次贷危机引发的多米诺骨牌效应席卷全球金融市场， 1 绪论 硕i ：论文 并引发了全球金融危机。自0 8 年8 月金融危机全面爆发后，各国一方面纷纷推出 各自的经济刺激方案，同时通力协作，共同对抗这场大萧条以来最严重的经济危机， 全球各大金融市场受到广泛波及且实体经济也已开始受到影响，整体经济环境在一 定程度上陷入了信心缺失的低迷状态。在中国，受到金融海啸波及，经济增速呈现 了明显放缓的迹象。在经济全球化的大趋势下，任何一国的经济发展都无法摆脱其 他国家的影响。从薪酬的角度来看，中国企业面临着发展的严峻考验，所有这些因 素都使得企业在薪酬管理方面必须面对更为严峻的挑战。企业不得不在薪酬方面投 入更多的关注，薪酬的有效管理以及薪酬功能的实现成为企业立足市场的关键因素 之一。 谁能更有效地发挥企业员工的力量，谁就拥有更大的市场竞争力。因而，企业 应努力改进薪酬管理水平，从而使企业竞争实力得到进一步提高。企业薪酬管理必 须坚持以科学的薪酬管理理论为指导，并从本企业的特点和实际情况出发，将理论 与实际相结合产生积极作用。好的薪酬管理体制可以在保证企业稳定发展的基础 上，留住人才，吸引人才。反过来，人才又能进一步发展和壮大企业，为企业提供 更多的可能去提高薪酬吸引人才。薪酬管理，既需要科学管理，又需要艺术管理。 只有坚持与时俱进，不断地创新和完善，薪酬管理在企业人力资源开发和管理中才 能发挥更大作用，充分体现薪酬管理是为公司战略目标服务的工具和手段的功能。 1 1 2 研究的科学意义 薪酬管理的作用与意义是由薪酬本身的重要性和职能决定的。由于人们对薪酬 的理解存在着差异，因而在薪酬重要性和职能的认识上也存在着差异。薪酬的重要 性和职能可以从雇主和雇员两方面分析，但是如果从一般管理的角度看，其重要性 和基本职能主要体现为分配、调节和激励三个方面，因此，薪酬管理的作用与意义 也就体现为如下三方面： 1 ) 理论意义：薪酬管理决定着人力资源的合理配置与使用资源的合理配置问 题，被认为是一切经济制度的一个基本问题。资源的有限性和稀缺性已为理论和实 践所充分证明。在资源有限和稀缺的条件下，通过一定的手段使资源在不同的生产 领域进行组合，使之得到最充分的利用，发挥出它的最大效能，这便是资源合理配 置问题。 管理过程实质上是各类资源的配置与使用过程。资源大体上可分为物质资源、 财力资源和人力资源三类。在这三类资源中，人力资源的配置与使用至关重要，因 为人是各个生产要素中起决定性能动作用的要素。作为劳动力的人，其劳动能力是 多种多样的，其潜在的能力倾向和发展方向也有很大差异，因而如何尽可能地使作 为劳动力的人都能“人尽其才，才尽其用 ，便成为现代管理中的一个核心问题。 2 硕l ：论义 g 能源材料有限公司薪酬管理研究 此外，人的劳动能力的充分发挥和自由发展，还关系到整个社会发展的最终理想和 最高价值选择以及与此相关的政治、文化、伦理等目标的实现，因此，人力资源的 合理配置与使用在社会经济发展中具有特别重大的意义。 薪酬作为实现人力资源合理配置的基本手段，在人力资源开发与管理中起着十 分重要的作用。薪酬一方面代表着劳动者可以提供的不同劳动能力的数量与质量， 反映着劳动力供给方面的基本特征，另一方面代表着用人单位对人力资源需要的种 类、数量和程度，反映着劳动力需求方面的特征。薪酬管理也就是要运用薪酬这个 人力资源中最重要的经济参数，来引导人力资源向合理的方向运动，从而实现组织 目标的最大化。 在薪酬管理中，存在着两种不同的管理机制。一种是政府主导型的薪酬管理机 制。这种机制主要是通过行政的、指令的、计划的方法来直接确定不同种类、不同 质量的各类劳动者的薪酬水平、薪酬结构，从而引导人力资源的配置。这种机制由 于无法回答人力资源是否真正用于了最需要的地方，也无法确定人力资源是否真正 用于了最能发挥了他的作用的地方，因而很难真正解决好人力资源的合理配置问 题。另一种是市场主导型的薪酬管理机制。这种机制实质上是一种效率机制，它主 要是通过劳动力的流动和市场竞争，在供求平衡中所形成的薪酬水平和薪酬差别来 引导人力资源的配置。显然，这种机制不但能够及时、准确地反映各类劳动力的稀 缺程度，而且能在劳动者通过流动调换职业或岗位实现薪酬最大化时也找到尽其所 能的位贾，从而使人力资源的配置与使用更加合理。因此，在薪酬管理中，为了更 合理的配置与使用人力资源，应尽可能采用市场主导型的薪酬管理机制。 2 ) 实践意义：薪酬管理直接决定着劳动效率。 薪酬管理是对人的管理，对人的管理实质上是让别人去做管理者想做的事，而 要被管理者去做管理者想做的事，除非建立一种机制，使被管理者的行为符合管理 者的要求，这样管理才能成功。传统的薪酬管理，仅具有物质报酬分配性质，很少 考虑被管理者的行为特征。现代薪酬管理将薪酬视为激励劳动效率的主要杠杆，不 仅注重利用工资、奖金、福利等物质报酬从外部激励劳动者，而且注重利用岗位的 多样性，工作的挑战性、取得成就、得到认可、承担责任、获取新技巧和事业发展 机会等精神报酬从内部激励劳动者，从而使薪酬管理过程成为劳动者的激励过程。 劳动者在这种薪酬管理体系下，通过个人努力，不仅可以提高薪酬水平，而且可以 提高个人在组织中的地位、声誉和价值。 在传统的薪酬管理模式中，劳动与薪酬之间的这种激励机制注重的很不够，如 传统的等级工资制、岗位工资制等，虽然工资收入在同级不同档次，或不同级别之 问存在差别，这种差别也能激励劳动者在组织内部沿着一种纵向的结构攀登，但这 种激励机制存在明显的缺陷，它只注意了物质激励，忽视了精神激励；只考虑了一 i 绪论 硕j ：论文 个组织内的薪酬差别，没有考虑外部环境变化对劳动者薪酬多少的影响；只考虑了 雇主和管理者的需要，没有考虑雇员和被管理者的行为方式。特别是后来在执行的， 若干年中，由于将工资视为保障劳动者基本生活水平的工具，劳动与报酬之间的关 系日益淡化，激励机制也日益丧失，最终演变成了干多干少一个样的“大锅饭”。 现代薪酬管理改变了这种传统的激励机制，注重的是对以下三种机制的综合运用： 一是物质机制，它通过按劳付酬来刺激劳动者具备更多、更精的劳动技巧，来提高 劳动效率，获得更多的劳动报酬和更好的工作岗位；二是精神机制，它通过个人贡 献奖励来肯定劳动者在劳动中的自我实现，从而体现人本主义观念，并使劳动者明 了，只有好的敬业精神，才能实现个人的价值；三是团队机制，它通过劳动者个人 业绩与组织目标的关系，来鼓励劳动者参与组织的利润分享，并从组织受益的角度 酬谢劳动者所作的努力，使劳动者增强团队意识和合作精神。由此可见薪酬管理 关系到“食物、保障、社会关系以及尊重的需求，对这些需求的满足，而且在某种 程度上也能满足自我实现的需求。 由上可见，现代薪酬管理是一种动力管理，它直接决定着劳动者的劳动效率， 实践也证明，成功的薪酬管理往往能极大地调动劳动者的积极性、创造性，反之， 则会挫伤劳动者的积极性和创造性。 3 ) 实践意义：薪酬管理直接关系到社会的稳定。 在我国现阶段，薪酬是劳动者个人消费资料的主要来源，从经济学角度看，薪 酬一经向劳动者付出即退出生产领域，进入消费领域。作为消费性的薪酬，保障 了劳动者的生活需要，实现了劳动者劳动力的再生产。因此，在薪酬管理中，如果 薪酬标准确定过低，劳动者的基本生活就会受到影响，劳动力的耗费就不能得到完 全的补偿，如果薪酬标准确定过高，又会对产品成本构成较大影响，特别是当薪酬 的增长普遍超过劳动生产率的增长时，还会导致成本推动型的通货膨胀，这种通胀 一旦出现，首先从国内来说，一方面会给人民生活直接产生严重影响：另一方面， 通胀造成的一时虚假过度需求，还会促发“泡沫经济”，加剧经济结构的非合理化。 此外，薪酬标准确定过高，还会导致劳动力需求的收缩，失业队伍的扩大。因此， 在现代薪酬管理中，通常要特别注意考虑以下三个问题：一是适应现代社会以提高 劳动力质量为标志的劳动力扩大再生产的要求，使薪酬的确定能满足现有生产力水 平下劳动力扩大再生产的这一需要，避免造成社会问题；二是在薪酬管理中要防止 “工资物价 的螺旋上升给社会生活造成的动荡；三是薪酬水平必须兼顾就业 水平，防止失业队伍的过度扩大给社会造成的不安。 1 2 研究的应用前景 4 薪酬管理是企业人力资源管理的基本职能和关键性工作。企业商业环境的不断 硕1 ：论文g 能源材料有限公t d 薪酬管理研究 变化，使得客户对企业的业绩要求越来越高，再加上客户自身需求的不断变化和股 东回报等，企业经营面临越来越大业绩压力，这种压力由企业外部传蛳0 企业内部 直至员工。对企业来说，薪酬管理是一把“双刃剑”：使用得当能够吸引、留住和 激励人才，可以卓有成效地提高企业的实力和竞争力，而使用不当则会给企业带来 危机。许多企业在渴望获得人才的同时，也在用不合适的绩效考核扼杀人才。毫无 疑问，建立全面的、科学的薪酬管理体系，对于企业在知识经济时代培育核心竞争 能力和竞争优势，获得企业的可持续发展具有重要意义。因此，不断调整和完善薪 酬制度，是当前企业面临的一项紧迫任务。 作为一个理性的管理者，尤其是人力资源部门的高层管理者，有时也需要自我 反省一下：员工为什么不满? 公司的激励制度是否真的有问题? 为什么“高薪却 留不住“高人? 只要人力是资源，只要资源的价值需要用货币来表示，企业( 及 任何组织的) 薪酬制度的设计和完善，就注定是人力资源管理提升的一个重要方面。 一个恰当的薪酬体系，对企业管理效率的提升具有不可估量的促进作用。然而，从 本质意义上讲，劳动报酬是对人力资源成本与员工需求之间进行权衡的结果，世界 上不存在绝对公平的薪酬方式，只存在员工是否满意的薪酬制度。 在人才争夺战中，薪酬是最强有力的杀手锏之一。对规模小的企业中的多数员 工，和对较大企业中的核心员工，用感情留人的方法还是很有用的，感情留人在一 定阶段，特别是企业发展的特殊时期，有其特殊作用。但感情留人不是长久之计， 合理的薪酬体系才能体现对人才的尊重和认可。收入是一个人劳动价值的具体表 现，当一个人的收入不能体现其应有的社会价值时，人才的流失就成为必然。正因 为价值规律的存在，所以薪酬缺乏竞争力成为导致人才流失的主要原因，而且越是 中心地区、中心城市，薪酬竞争就越是激烈。由此可见，国际和国内的纷繁复杂的 形势说明薪酬管理具有非常广阔的应用前景。 1 3 研究思路与框架 本论文从薪酬管理基本理论入手，对于薪酬概念及有关理论进行论述，对国内 外薪酬管理的发展沿革进行阐述，以说明薪酬管理对于企业人力资源管理，乃至企 业持续发展的重要性。在此基础上，对g 能源材料有限公司的薪酬管理现状进行分 析，找出g 能源材料有限公司薪酬管理上的问题，按照企业管理对人力资源管理中 薪酬管理的要求，运用薪酬管理理论和方法，结合本企业存在的实际问题，提出行 之有效的解决措施。 本论文在深入调查研究薪酬管理理论文献的基础上，以g 能源材料有限公司为 具体研究对象，通过职位分析，岗位评价，问卷调查等方法，充分运用理论研究和 实证研究，定量研究和定性研究相结合的方法，以科学的薪酬管理理论和方法为指 6 1 绪论 颈二i ：论文 导，构建适合g 能源材料有限公司的薪酬管理体系，使其具有既符合科学理论，又 具有实际可操作性的特点。 1 4 研究方法 ? 本论文主要运用了以下几种研究方法： 1 ) 规范性理论分析方法 本论文对于薪酬管理的相关理论，进行了规范的论述和分析，在对其规范论述 的基础对其在实践中的运用进行讨论。 2 ) 实证调查与分析方法 通过对g 能源材料有限公司薪酬管理的实际调查研究，发现了g 能源材料有 限公司薪酬管理上的问题，从而使构建科学而可实践的薪酬管理体系具有坚实的基 础。 3 ) 定量分析与定性分析方法 本论文并不局限于对薪酬管理作的定性分析，而是通过大量采用公式、图表和 模型，运用归纳、比较、统计、案例分析等方法，使分析更为透彻，更易于理解。 硕l ：论文 g 能源材料有限公i d 薪酬管理研究 2 薪酬管理研究的相关理论与文献概述 2 1 薪酬理论概述 2 1 1 薪酬的内涵 在人力资源管理中，薪酬是一个比较宽泛、内容十分丰富的领域。薪酬是指员 工在从事劳动、履行职责并完成任务之后所获得的经济上的酬劳或回报。狭义来说， 它是指直接获得的报酬，例如工资、奖金、津贴、股权等。广义来说，薪酬还包括 间接获得的报酬，例如福利。同时，薪酬不仅仅是员工的劳动所得，它在一定程度 上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表着员工个人能 力和发展前景。从内容上来说，分为经济与非经济性薪酬两个部分： 1 ) 经济性报酬方面，基本工资作为工资的保障必不可少；奖金的激励效应最 大，短期激励方式有绩效加薪、年终分红、利润分离计划等，长期激励模式诸如员 工持股计划和股票期权计划：福利方面有法定福利、企业福利之分，根据知识员工 人口特征的不同设置合适的福利措施，而非机械的福利设计。 2 ) 非经济性报酬方面的激励效应包含四个部分：工作激励，知识员工的工作 具有挑战性，员工在工作的过程中实现了个人价值体现：组织激励，全面薪酬环境 下，知识员工参与薪酬设计，有着良好的培训学习环境和职业规划，对组织的归属 感增强；文化激励，扁平组织环境下，企业文化与员工文化相互影响；情感激励， 知识员工在被组织信任与尊重的环境下工作，工作积极性提高。 埃德劳勒于1 9 7 1 年提出全面薪酬的概念，将员工薪酬和企业发展联系起来， 明确所有的资金和奖励计划都是让员工变得有朝气、有干劲的一种手段。此后，从 理论探索到企业实践，从美国到其他国家，全面薪酬成为战略性人力资源管理重 要内容。 “全面薪酬”包括三要素：工资：福利；工作体验。“工作体验 通常是无 形的，其内容包括：确认、欣赏和重视：工作与生活平衡；文化：发展；环境。 企业为员工提供的全面薪酬主要包括两部分：外在薪酬和内在薪酬。外在薪酬 是员工为组织工作所获得的外部收益，比如基本工资、奖金等短期激励；股票期权、 利润分享等长期激励；退休金、医疗保险以及公司支付的其他各种形式的福利等。 内在薪酬对员工而言是内在的心理收益，主要表现为社会和心理方面的回报。 根据工作特征理论，工作本身就是工作报酬。如参与决策所获得的归属感与责任感： 挑战性的工作带来的成就感：领导与主管的赞美和肯定得到的荣誉感等。 外在薪酬与内在薪酬具有各自不同的激励功能，它们相互联系，互为补充，构 7 2 薪酬管理研究的相关理论与文献概述 预 ：论文 成完整的全面薪酬体系。 2 1 2 薪酬的构成 薪酬主要由以下几部分构成：基本薪酬；奖金；津贴其他福利。 1 ) 基本薪酬是指支付给劳动者的货币，工资，也可以称为薪水或薪金。 2 ) 奖金：指企业对员工超出正常努力的劳动的报酬，包括红利、利润分享。 3 ) 津贴：指对工资难以完全、准确反映的情况的一种补偿，比如工作环境对 员工的身体健康有害而支付的危险工种津贴。 4 ) 其他福利：是指为了吸引员工到企业工作或根据需要而设计作为工资补充 的一系列措施或者实物的综合。福利分为强制性和非强制性两种，强制性福利是指 国家规定的各种社会保险项目，如养老保险，失业保险，生育保险，工伤保险等， 非强制性福利是指企业自行设计的福利，如人身意外保险，子女保险，旅游，工作 餐，班车，住房等。 2 1 3 影响薪酬管理的要素 薪酬制度是寻求经营成功的最有效的管理工具之一。薪酬可以有力地说明员工 的价值及其对公司的重要性。制订明确的薪酬体系，使其能够提供有效的信息并最 终促成预期的经营成果，这对公司取得成功来说是至关重要的。影响薪酬管理的要 素主要有环境因素、组织因素、工作因素和个人因素这4 个因素： 1 ) 环境因素 由于外界各种环境对企业组织运作的有效性存在相互影响的压力，所以薪酬管 理制度设计者必须审视外在环境条件，分析预测政治、经济、技术及其他社会因素 对其的冲击力的大小，这是薪酬管理制度设计的起点，环境因素又包括4 个子因素： 经济环境；社会环境；政治环境；科技环境。 2 ) 组织因素 组织和人一样，也有生命周期出生、成长、成熟、衰退，薪酬管理制度与 设计应该配合组织生命周期的不同阶段而有所不同。在各个阶段薪酬管理策略显然 是大不一样的。 3 ) 工作因素 职位分析是员工完成任务和达成企业目标的基础指南，是人力资源管理的重要 活动之一。用合理的薪酬制度明确责权利关系，会提高员工对工作的动机和兴趣， 同时也较易培养出高生产力的员工。 4 ) 个人因素 薪酬管理制度设计一定要能提供人力发展方向的促进作用并赢得企业成员的 共识，以使每个员工都有成就感，以追求组织目标的实现。在企业中，如何将有各 g 硕i ：论文g 能源材料有限公司薪酬管理研究 种不同个性的人才团结在一起，形成团队合力就需要更新理念和新的管理方式，这 也给薪酬管理制度的设计带来了新的课题。 综上所述，薪酬管理是一个融合环境、组织、工作和个人四要素的和谐并加以 有效利用的过程，在此过程中，员工得到工作的满足与成就感，组织则能完成其既 定的战略目标。 2 2 薪酬的功能和分类 2 2 1 薪酬的功能 薪酬的主要功能有以下几方面： 1 ) 补偿功能 对员工来说，通过薪酬的取得，以薪酬换取物质、文化生活资料，是保证劳动 力消耗与劳动力生产费用支出的必要补偿n 1 。 2 ) 保障功能 补偿人力资本投资的费用，保障新产生的生活消费费用，也是实现薪酬的功能 应该考虑的。 3 ) 激励功能 薪酬是企业人力资源管理的重要工具，管理者可以通过薪酬来评价员工的工作 绩效、促进劳动者的工作数量和质量的提高、保护和激励员工的劳动积极性。从企 业管理者的角度看，激励员工是薪酬的核心作用。 4 ) 资本增值功能 一般来说，薪酬的投入是可以为投资者带来预期的大于成本的收益，员工为企 业创造的价值大于企业支付的薪酬，而超过薪酬的那部分收益就是企业的利润。这 也就是马克思剩余价值理论的重要内容。 5 ) 控制经营成本的功能 由于企业所制定的薪酬水平高低会直接影响到企业在劳动力市场上的竞争力， 企业保持一种相对较高的薪酬水平对于企业吸引和保留员工来说无疑是有利的，但 是较高的薪酬水平又会对企业造成成本上的压力，对企业的竞争产生不利的影响， 由此可见，薪酬就成为企业控制经营成本的重要砝码。 6 ) 改善经营绩效的功能 薪酬还决定了现有员工受到激励的状况，对他们的工作态度、工作行为及工作 业绩产生直接的影响，从而影响到企业的生产效率和经营绩效。薪酬向员工传递着 一种特别强烈的信号，通过这种信号可以让员工了解什么样的行为、态度及业绩是 受到鼓励的，是对企业有贡献的，从而引导员工的工作行为和工作态度及最终的业 9 2 薪酬管理研究的相关理论与文献概述 硕1 二论文 绩向企业期望的方向发展。 7 ) 人员配置功能 企业内部各类人员、各级职位的薪酬水平是一个重要的导向因素，对于企业内 部人员的流动意愿、流动方向形成重要影嗬。j 下因如此，薪酬管理的需要与其他方 面的管理措施相配合，以内部薪酬水平的合理差距，吸引优秀人才到重要岗位，鼓 励一般员工到艰苦岗位，以达到人力资源的有效配置n 1 。 2 2 2 薪酬的分类 按照不同的分类标准，薪酬可以分为很多种，主要介绍4 种目前主流的分类方 法。 1 ) 内在薪酬和外在薪酬1 依据薪酬的发生机理，薪酬分为内在薪酬和外在薪酬。内在薪酬是指由于自己 努力工作而受到晋升、表扬或受到重视等，从而产生的工作的荣誉感、成就感、责 任感等各种心理满足和心理收益。 外在薪酬是指员工因受雇佣而获得的各种形式的收入，包括薪水、奖金、福利、 津贴、股票期权及以各种间接货币形式支付的福利等货币和实物方面的收入。 2 ) 货币性薪酬( 直接薪酬) 和非货币薪酬( 间接薪酬) 按照薪酬是否取得直接的货币收入，可分为货币性薪酬( 直接薪酬) 和非货币 性薪酬( 间接薪酬) 。货币性薪酬是指对员工所支付的报酬以货币为支付形式，包 括工资、奖金、津贴、分红等。由于这是雇员可以直接拿到手的收入，因此也有很 多学者将其称为直接薪酬。非货币性薪酬就是不以货币作为支付形式，包括为员工 提供的保险福利，旅游，文体娱乐等。这种薪酬不能直接支付给员工，所以也称间 接薪酬。 3 ) 技能( 能力) 薪酬、绩效薪酬、岗位( 职位) 薪酬 按照薪酬发放的标准可以分为技能( 能力) 薪酬、绩效薪酬、岗位( 职位) 薪 酬。技能( 能力) 薪酬是指以员工自身所掌握的技能水平或具备的胜任能力为基础 想员工支付的薪酬。绩效薪酬指在正确评价业绩的相对价值基础上按业绩支付的薪 酬。岗位( 职位) 薪酬指以员工所从事工作的相对价值为基础，根据工作重要性、 所承担的责任等所支付的薪酬。 4 ) 计时薪酬和计件薪酬 按照薪酬量的界定可分为计时薪酬和计件薪酬等。计时薪酬是指根据员工的劳 动时间来计算薪酬的数额，主要分为小时工资制、同工资制、周工资制和月工资制 四种。计件薪酬是指预先规定好计件单价，根据员工生产的合格产品的数量或完成 的一定工作量来计算工资的数额。 1 0 硕i ：论义g 能源材料有限公j d 薪酬管理研究 2 3 薪酬管理概述 2 3 1 薪酬管理发展历史 企业的薪酬管理，就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、 要素结构进行确定、分配和调整的过程。具体地说，薪酬管理是指企业在薪酬方面 进行的微观管理，是企业在国家宏观的薪酬政策允许范围之内，在企业自身的经营 战略和发展规划的指导下，综合考虑内、外部各种因素的影响，确定自身的薪酬水 平、薪酬结构、薪酬体系、薪酬关系和薪酬形式的基本内容，并进行薪酬的预算、 调整和控制的整个过程。 薪酬管理的变迁大体上经历了以下五个阶段。 1 ) 第一阶段专制时期 从世界范围来看，对薪酬乃至于对企业其他方面的专制管理发生在市场经济初 始阶段。这一阶段，由于企业管理者与所有者基本上是合一的，管理者对薪酬的激 励作用缺乏必要的了解，以及在传统农业生产部门中存在着大量的剩余劳动力、生 产力的水平较低等方面的原因，劳动者的薪酬维系在满足生存需要的水平。在这一 时期，员工的外在薪酬水平甚至被压低到最低限度。 2 ) 第二阶段“温情主义”时期 这一阶段发生在古典市场经济时期。在西欧，这一阶段大致发生在1 9 世纪上 半叶，受空想社会主义的影响，薪酬管理中出现了“温倩主义”趋势。雇主对员工 推出了较之薪酬管理的第一阶段较为优惠的薪酬措施，“温情主义的典型代表人 物就是欧文，他不仅减少了工人的工作时间，还为他们增加了很多福利。此时，雇 主与雇员之间的矛盾较第一阶段已经有了极大的缓和，但是生产率却依然很低。 3 ) 第三阶段科学管理时期 从世界范围看，这一阶段大约发生于2 0 世纪的上半叶，基本上随着泰勒的科 学管理理论的发展而发展的。在这一阶段，企业的管理者开较为深切地认识到薪酬 对激发员工积极性的重要作用，管理者开始提高工人的工资，实施科学管理的工资 标准，如泰勒设计的计件工资。管理者管理理念的这一变化使有些企业员工的薪酬 提高与企业的发展之间建立了良性的互动机制，结果使生产率有了很大的提高n 1 。 4 ) 第四结算行为科学时期 科学管理一味地把人看得过于机械化，所有的工作皆要求按照固定的程序和步 骤来完成，仅仅关注生产率的提高而忽视了工人的心理需求。在此基础上，行为科 学提出了“社会人”的假设，强调注重满足员工的归属感等方面的心理需要。行为 科学发展的结果使得员工的内在薪酬在这个时期得到了极大的关注和发展。 5 ) 第五阶段现代管理时期 2 薪酬管理研究的相关理论j 文献概述 硕 ：论文 这一阶段始于第二次世界大战之后。这一时期管理理论的发展出现了多元化的 态势，各种理论并立而行，也有人称这一时期为管理丛林。就在这个时期，薪酬管 理也出现了一些令人鼓舞的变化，企业的管理者希望通过薪酬管理对员工更加的关 心，使其对企业有更深的认同感，从而更充分地发挥其潜力。 2 3 2 薪酬管理的基本内容 1 ) 薪酬水平 薪酬水平是指企业中各职位、各部门及整个企业的平均薪酬水平，它决定了企 业薪酬的外部竞争性。如果该企业的薪酬水平较低，其员工可能被其他企业所吸引。 因此，企业的薪酬水平会对员工的吸引和保留产生重大影响。 2 ) 薪酬结构 薪酬结构是指薪酬由哪些部分构成，各个构成部分又以怎样的比例结合在一 起。例如，薪酬中的基本薪酬和可变薪酬之间，可以有不同的构成比例：基本薪酬 又可分为基本工资、津贴等，它们在基本薪酬当中各占多少比例等。在不同的薪酬 构成比例下，员工所感受到的激励性和风险性是不同的，所以合理的设计薪酬结构 至关重要。 3 ) 薪酬体系 薪酬体系的选择，即确定员工的基本薪酬以什么为基础。目前，国际通行的薪 酬体系主要有以下三种：职位( 岗位) 薪酬体系，即以员工所从事工作的相对价值为 基础；技能( 能力) 薪酬体系，是指以员工自身所掌握的技能水平或所具备的胜任能 力为基础；绩效薪酬体系，即在正确评定业绩的基础上按业绩支付薪酬。 4 ) 薪酬关系 薪酬关系是指企业内部不同职位的薪酬水平所形成的相互比较关系。它涉及到 企业薪酬的内部一致性。在企业总体薪酬水平一定的情况下，员工对于企业内部的 薪酬关系是极为关注的，它实际上反映了企业对于职位重要性及职位价值的看法。 薪酬关系的合理与否往往会对员工的流动率和工作积极性产生重大影响。 5 ) 薪酬形式 薪酬形式是指计量劳动和支付薪酬的方式。薪酬的各个构成部分都有其特定的 内容，也有其特定的计量形式，薪酬的形式是多种多样的，有计件工资、计时工资、 福利、股票、期权等。不同的劳动性质和级别有着不同的薪酬，企业管理的多样化 也要求有多种薪酬形式与其相适应。 2 3 3 薪酬管理发展趋势 随着世界经济发展和环境变化，薪酬管理在理念、制度、结构、方法、程序、 内容、结果等方面都发生了很多的转变，总体而言，薪酬管理的人本性、规范性正 1 2 硕l ：论义 g 能源材料有限公i 可薪酬管理研究 逐步加强，管理上的多元化、透明化、全面化的趋势日益明显。 1 ) 薪酬管理理念以人为本 薪酬设计遵循的应当是只有满足了员工个体的需要，才会引起员工的兴趣，也 才能达到激励员工的目的。目前，“以人为本”的管理理念已经深入到许多发达国家 企业中并日益完善。随着社会的发展，人们将不仅仅停留在物质满足的层面上，更 多的将是人性及人权的发展，与此相对应，“以人为本”的管理理念将成为薪酬管理 的核心思想。 2 ) 薪酬管理制度上同趋多元化、绩效化和透明化 ( 1 ) 多元化。一方面，将外在报酬和内在报酬统一起来，作为整体报酬体系 来考虑，从而形成了广义的薪酬概念；另一方面，组织之间或同一组织内部的薪酬 制度也是多元化的，不存在适用于切组织一切部门的同一薪酬制度。 ( 2 ) 绩效化。近年来，西方企业的技能薪酬体系和收益分享体系发展迅速， 大量的企业采用了以业绩为基础的收益分享薪酬体系。绩效薪酬能更好地发挥薪酬 的激励作用，强化员工的归属感和团队意识。 ( 3 ) 透明化。人们已经认识到薪酬透明化的好处，实行薪酬透明化，不但可 以便员工对他们的收入感到满意，而且还有利于增加他们对工作的投入程度，降低 员工的流失率，提高员工的忠诚度。 ( 4 ) 薪酬管理结构由单一薪酬结构向全面薪酬结构转变 过去企业一般将薪酬仅仅理解为经济性报酬，但实际上，员工在工作完成后， 更希望得到全面的回报和奖励。目前，发达国家已普遍推行全面薪酬观念，即认为 不能把薪酬看作是纯粹的经济性薪酬，更不能看作是单一的工资，除了经济性薪酬 以外，它还包括精神方面的激励，如优越的工作条件、良好的工作氛围、晋升机会、 培训机会等。 ( 5 ) 薪酬管理方法由短期激励向长期激励、个体激励向团体激励发展 近年来，越来越多的企业丌始事实包括业绩股票、股权计划，虚拟股票计划等 长期激励方式，以提高对员工的长期激励。 员工尤其是知识员工的工作一般都是以团队展开的，强调团队协作的工作方式 越来越流行。调查表明8 0 的财富5 0 0 强企业中，有一半或者更高比例的员工 在团队中工作，团队管理在世界各国的企业中发挥着巨大的作用，而薪酬管理的方 法也由个体激励向团体激励转变。 ( 6 ) 薪酬管理过程向程序化、规范化方向发展 薪酬管理过程是一个复杂的过程。现在薪酬管理已经发展到严格的程序化，管 理者在薪酬变动的时候可以遵循一定的程序，减低了薪酬变动的风险，增加了薪酬 管理的成功性。在西方国家，薪酬管理的程序化已经非常发达，尤其是在美国，大 2 薪酬管理研究的相关理论。i 文献概述硕i ：论文 多数企业都有着自己一套严格的薪酬管理程序，并日益完善，薪酬管理程序的规范 化也将随着“科学主义”的盛行而不断发展。 ( 7 ) 薪酬管理结果越来越关注程序公平 良好的沟通已经成为有效激励员工的关键要素。对于薪酬，员工对公平的关注 已经从关注结果公平转向关注程序公平，即在关注薪酬分配结果的同时，也越来越 关注薪酬沟通等这些程序公平的问题。 2 4 薪酬管理的理论研究与发展 2 4 1 国外薪酬理论研究与发展 西方经济学对薪酬理论的研究有着深厚的历史，其中最重要的理论归为两大类 别分别加以介绍。 1 ) 从生产力的角度进行研究的理论 ( 1 ) 维持生存薪酬论 这薪酬理论最初是由古典经济学的创始人威廉配第提出的。配第把薪酬和生 活资料的价值联系起来，提出薪酬是维持工人生活所必需的尘活资料的价值1 8 世 纪初的法国经济学家魁奈和杜尔哥及后来的英国经济学家亚当斯密和李嘉图、马尔 萨斯在此基础上均有所发展。 ( 2 ) 人力资本理论 人力资本理论不