（工商管理专业论文）Y公司薪酬制度的再设计.pdf

西南交通大学硕士研究生学位论文第1 页 摘要 薪酬是一种最基本、也是最重要的激励方式。在券商竞争日趋激烈的证券行业， 如何把握固定工资结构、掌握符合市场规律的变动工资分配办法，同时，针对证券 行业的高风险性，如何做到激励与约束的紧密结合，合理进行企业内部人员的薪酬 分配是人力资源管理的重要内容。证券行业是典型的知识密集型企业，保证员工收 入上有一定的竞争力，是公司留住人才，稳定队伍，进而吸引人才的必要条件。 虽然工作分析和岗位价值评估是对员工进行薪酬分配的基础，同时也是薪酬激 励设计的参照标准，但是在特定背景下，引入建立在职位价值分析上的能力薪酬， 是近年来许多企业采取的薪酬策略，能力薪酬是对员工有利于组织的技能、知识等 个人特性的报酬。绩效浮动工资和奖金是变动工资的组成要素，是工资发挥激励与 约束作用的杠杆，绩效浮动工资系数的确定，奖金的提取是否符合市场水平、奖金 的分配是否客观公平，都将影响到企业的业务团队，直接影响企业的利润。本文所 指的薪酬是狭义的薪酬，是经济性报酬。 本文共分为五章。第一章主要是通过对证券行业背景、人才激烈竞争的现状、 y 公司的介绍，引申出论文选韪的意义。并剖析了y 公司薪酬制度的构成要素及现 状，提出了主要缺陷和改进要素。第二章主要描述了有关薪酬的理论依据。第三章 主要将固定工资进行改革，在员工工资薪等薪级不变的前提下，保留岗位工资，引 入能力工资，重新调整了工资结构。第四章主要描述变动工资中的绩效浮动工资的 调整、符合市场价值的奖金提取办法、约束机制，客观公平的奖金分配办法等，并 以y 公司的投资团队为例展开讨论。第五章主要对薪酬改革后的主要成效予以描述。 期望本文的研究，在一定程度上可以为y 公司迸一步改革薪酬体制提供借鉴和 参考。从而促进其持续健康发展。 关键词：薪酬；分配方案；再设计 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 i 页 a b s t r a c t s a l a r yi so n eo ft h em o s tf u n d a m e n t a la n dm o s ti m p o r t a n ti n c e n t i v e s b e c a u s eo f t h ek e e nc o m p e t i t i o nb c t w c c l lb r o k e r s ，i ti sav e r yi m p o r t a n tp a r to fh u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n tt h a th o wt og r a s pt h ef i x e dw a g es t r u c t u r ea n dt h ed i s t r i b u t i o nm e t h o d so f f l o a t m gw a g e st h a tc o n f o r mt ot h er u l e so ft h em a r k e t , a sw e l la st h ec o m b i n a t i o no f e n c o u r a g e m e n ta n d c o n s t r a i n ta n dt h er e a s o n a b l ed i s t r i b u t i o no fs a l a r yw i t h i nt h e c o m p a n y t h es e c u r i t i e si n d u s t r y i sat y p i c a lk n o w l e d g e - i n t e n s i v ee n t e r p r i s e ，i fa c o m p a n yw a n t st oa t t r s c tt h et a l e n t s ，m a i n t a i nt h es t a b i l i t y , i t sn e c e s s a r yt oe n s l u 旧t h e s t a f f h a sa c o m p e t i t i v ep a y a l t h o u g ht h em l o c a t i o no fs a l a r yi sb a s e do nj o ba n a l y s i sa n dp o s tv a l u e ，w h i c hi s a l s ot h er e f e r e n c es t a n d a r do fs a l a r yd e s i g n , r e c e n t l y , m o s to ft h ee n t e r p r i s ea d o p tan e w p o l i c y - 一a b i l i t ys a l a r i e s i t sar e w a r df o r t h es k i l l s , k n o w l e d g ea n do t h e rp e r s o n a l c h a r a c t e r i s t i c so fs t a f f t h ef l u c t u a t i o nw a g e sa n dt h eb o n u sa l ec o m p o n e n te l e m e n t so f t h ef l o a t i n gw a g e s b o t ho ft h e mf u n c t i o na sl e v e r t h ec o e f f i c i e n to ft h ef l u c t u a t i o n w a g e s , w h e t h e rt h eb o n u s e se x t r a c t i o ni na c c o r d 、析t ht h em a r k e ta n dt h ef a i r n e s so ft h e d i s t r i b u t i o no fb o n u s e s ，a l lo ft h i sw i l lh a v ea ni m p a c t0 1 1t h ew o r kt e a ma n db u s i n e s s ， t h e n , ad i r e c ti m p a c to nt h ep r o f i t s i nt h i sa r t i c l ew ed i s c u s se c o n o m i cr e w a r d s - - t h e n a r r o ws c l l q eo f s a l a r y t h i sa r t i c l ei sd i v i d e di n t of i v ec h a p t e r s t h ef i r s tc h a p t e rr a i s e sat h e s i st o p i c t h r o u g ha l li n t r o d u c t i o no ft h eb a c k g r o u n do fs e c u r i t i e s ，t h ec r r r e n ts i t u a t i o no ft h e c o m p e t i t i o no ft a l e n ta n dc o m p a n yyi ta l s oa n a l y s e st h ei n a c a p eo fs a l a r yp o l i c ya n d s i t u a t i o no f ya n dp o i n to u tt h em a j o rd e f e c ta n dc o r r e c t i v em e t h o d c h a p t e ri id e s c r i b e s t h et h e o r e t i c a lb a s i so ft h es a l a r y c h a p t e r i ii n v e s t i g a t e st h er e f o r mo ft h ef i x e dw a g e o nt h ep r e m i s eo f t h u tt h el e v e lo f t h ep a yr e m a i n st h es a l n e ，r e a d j u s tt h ew a g es t r u c t a l - e b yb r i n g i n gi na b i l i t yw a g e c h a p t e ri vd e s c r i b e st h ea d j u s t m e n to f t h ef l o a t i n gw a g e ，t h e 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 i i 页 w i t h d r a wm e t h o d so fp r e m i u ma n dt h ed i s t r i b u t i o nm e t h o d so fb o n u s r sf o c u so nt h e i n v e s t m e n tt e a mo f y c h a p t e rvd e s c r i b e st h eo u t l o o ka f t e rt h er e f o r m h o p et h er e s e a r c ho ft h i sa r t i c l ew i l lb eu s e f u lt ot h ew a g er e f o r mo fc o m p a n yy t h e r e b yp r o m o t i n gt h e i rf l l r t h e rd e v e l o p m e n l k e yw o r d sp a y ：d i s t r i b u t i o np r o j e c t ：r e d e s i g n 西南交通大学硕士研究生学位论文第l 页 第1 章问题的引入与选题的意义 1 1 证券市场背景 中国证券市场的发展已有十五年的历史。中国证券市场对推动国有企业改革、 建立现代企业制度、促进经济结构的调整、支持国民经济的增长等都起到了举足轻 重的作用，如今已经逐渐成为我国经济生活的重要组成部分。伴随着证券市场的发 展，一大批证券公司、基金管理公司、投资公司、财务公司、评估公司、投资咨询 公司等市场中介机构如雨后春笋般涌现出来并快速成长。截至2 0 0 5 年底，我国累 计从证券市场筹集资金9 0 3 4 亿元。截至2 0 0 6 年4 月沪深两市共有上市公司1 3 6 7 家，上市证券1 7 9 3 个( 其中上市股票1 4 5 3 个) ，总市值3 7 7 6 8 亿元，流通市值1 3 6 3 5 亿元。 目前中国证券市场的基本功能逐渐恢复，并逐步形成以下趋势：市场化进程加 快、证券投资品种的多样化、机构投资者主导市场、多层次的资本市场结构有望形 成。 证券公司为中国证券市场的发展做出了重要贡献，成为拉动中国国民经济增长 的重要因素。但是，从中国的实践看，证券公司还存在许多的问题： 1 、规模比较小。与西方发达国家相比，中国证券公司的规模普遍较小规模 小必然导致抗风险能力不足，开拓新业务能力弱，难以实现经营上的规模效应，抗 风险能力低下，同时也限制了其开拓国际市场、抵御国际竞争的能力。 2 、资本金严重不足。根据中国证券业协会公布的信息，截至2 0 0 5 年底，我国 证券公司净资本前三位为中信证券、海通证券和光大证券，净资本额仅分别为4 0 9 亿元、2 5 3 亿元和2 2 1 亿元，而且中信证券和海通证券分别比2 0 0 4 年下降了1 0 和3 0 。 3 、股权结构安排不合理。要么股权集中度偏高，要么股权结构过于分散。证 券公司难以形成规范、健康的法人治理结构。 西南交通大学硕士研究生学位论文第2 页 4 、盈利能力持续低下。目前，国内券商收入主要来自经纪业务、证券承销业 务、自营业务这三大传统业务，对二级市场的依赖性很强。近几年，由于二级市场 持续低迷，证券公司经营亏损严重。 5 、违法违规现象严重。出现了委托理财、挪用客户保证金、违规融资、操纵 股票价格的一系列违法违规行为。 综合上述各种因素，国内证券公司的发展趋势为： l 、分类监管促进优胜劣汰、兼并重组。在“分类监管、区别对待”的监管环境 下，创新试点类券商将不断获得业务拓展和融资渠道上的政策扶持，。强者恒强” 的生存定理将在券商盈利模式转变过程中加剧行业结构性分化，最终导致市场份额 的高度集中 2 、在政策变动中寻求新的利润源。在大力发展资本市场的基调下和证券市场发 展伴随的政策变革中，挖掘传统业务以及开拓创新业务中的盈利途径，增加新的利 润源。 3 、经营高端化、专业化。重视研发工作，致力于设计和提供高质量、专业化产 品，在增加高端收费的同时，夯实业务创新的基础。 4 、盈利方式市场化。盈利结构向多元化、核心化发展。借鉴海外成熟市场经验， 完善服务职能，从资源竞争转向品牌导向的核心竞争力构建，从而使同质化竞争变 为优势竞争。发展均衡化、多元化业务结构模式，同时收缩非核心业务，将资源向 核心业务集中。 5 、业务流程重组和创新。建立良好的流程来支撑科学的盈利模式，通过整合资 源降低成本、提高效率。 6 、经营规范化和风控体系逐步完善。日益严格的监管环境使券商必须通过规范 经营来迎接开放市场环境下的激烈竞争，市场产品的增加和业务的多元化要求券商 不断完善风控体系，以规避非系统性风险。 7 、组织管理集团化。管理组织形式趋向设立金融控股公司，采取以专业化为基 础的集团化运作模式。 西南交通大学硕士研究生学位论文第3 页 1 2 证券行业激烈的人才竞争 证券行业是金融、经济、财会高端人才密集的行业，在证券市场竞争激烈的 今天，券商与券商之间的竞争就是人才的竞争。在我国证券市场日益开放的条件下， 一支高素质的券商人才队伍是民族经济中比资金和其他有形资产更重要，更关键的 资源。 在我国，证券业是一个处于高速发展中的新兴行业，其本身具有知识和技术含 量高的特点，因此，证券从业者必须具备较高的综合素质和专业素质，这些要求归 纳起来主要有如下一些方面： 1 证券市场需要高层次的复合型人才。这里的“高层次”有两方面的含义： 一是对从业人员的学历要求较高，目前大部分券商招募人才将学历限定在硕士、博 士上；二是对商级业务人才、高级管理人才的需求量也较多。所谓。复合型人才” 是指兼有多学科的知识和多种能力，既要有科学技术知识又要有经营管理知识；既 要有应用科技的能力，又要有有效利用信息的整合能力。这是由两方面的原因决定 的；一是因为科技只是一种工具或一种手段，其主要目的是透过应用科技和创新意 识帮助不同产业改善产品及服务的素质，增加产品及服务的附加价值，增强对顾客 的服务能力。而丰富的管理知识可以让所有的生产要素达到有序组合，充分发挥它 们的聚合作用，因而单有科技知识和能力是不足的。二是由券商的业务性质决定的。 券商的业务与其他类型的企业不同，由于各项目的独立性积不同项且的不同特点， 它往往要求其从业人员具有多方面的知识和能力。 2 证券市场需要的人才的市场导向性日益明显。近几年，证券业需求的人才 有了新的特点，法律人才，计算机网络人才、高级会计人才日益成为市场需求的热 点。这是有深刻的经济和市场背景的。以券商对法律人才的需求来说，即具有明确 的市场导向性。近几年我国立法工作的进展很快，我国经济也在逐步步入法治化的 西南交通大学硕士研究生学位论文第4 页 轨道，因此，券商在业务开拓、对外合作和交往过程中，越来越多地面对各种各样 的法律事务，券商在从事业务的过程中，处理大量来自上市公司之间、上市公司与 非上市公司之间的法律问题的能力，为顾客提供法律咨询服务的能力，为客户的有 关经济活动作出恰当的法律界定的能力已经成为券商竞争力的一个重要方面。 3 证券市场需要创新型人才。证券市场不仅需要在重大理论上有创新，而且也 应有创造性实践。因为在券商从事业务的过程中所面对的每一个项目、第一个课题 都是不同的，这就需要证券从业者创造性地发挥自己的才干，为有关的项目设计最 优方案。因此，要求证券从业人员具有新观念、能不断从事技术创新，善于经营和 开拓市场。 4 证券市场需要适应市场变化的人才。适应市场变化不仅是对证券从业者的 要求，也是对我们所有这个时代的从业人员的要求。我们所处的时代是一个信息爆 炸的时代，由于资讯科技的发展，使信息碍以迅速产生、传播和扩散，在我们这个 时代里，信息整合能力是最为重要的一种能力，谁能够以最快的速度整合信息及有 效加以利用，谁就能在知识经济的竞赛中处于主动地位。对于证券从业人员来说， 适应市场变化就显得更为重要，这是因为证券市场具有高效率、高节奏的特点，没 有很强的市场适应性和较快的知识更新能力，必然不能适应市场需要，这就要求证 券从业人员要不断更新观念，对迅速变化的科技资讯革命和管理革新及时作出回 应，以此来提升自己的竞争力和拓展更广阔的发展空间。 目前，我国证券市场已进入新的发展阶段，证券市场的e l 益成熟和发展对证券 经营机构的人才素质提出了更高要求，人力资源的开发与管理将日益成为券商发展 的关键。能为公司带来巨大的利润的资产管理业务投资经理、基金经理、投资银行 董事总经理、投资银行保荐代表人、高级营销经理、高级证券分析师、金融产品设 计人员等，都是在新业务不断变化的今天，各证券公司，基金公司、甚至银行、保 险行业抢夺的人才，尤其是具有海外背景，在国际上享有声誉的大证券公司从业经 西南交通大学硕士研究生学位论文第5 页 历的人才，例如海外私募基金高级经理，就是现在炙手可热的香饽饽。 各证券公司如何才能在人才竞争中立于不败之地昵? 各券商都有很高的培训 支出，除了从外界引入高端人才以外，还自己出高额经费，培养公司自己的团队。 但是，其他金融公司通过猎头公司，会不断的来“挖”公司的高端人才。一些券商 为争夺人才，与同业展开了人才战，有的对欲引进的人才给予丰厚的待遇，有的对 “挖人”有功者给予物质奖励，有的券商甚至因欣赏别家券商某位才俊而动过收购 其下属机构的念头。由于券商挖人时相中的都是业务骨干，这种人才争夺有还可能 造成一些券商业务大幅波动。 1 3y 公司简介 1 3 1y 公司基本情况 y 证券有限责任公司( 以下简称y 公司) 是一家业务资质全面的全国性综合类证 券公司，成立于1 9 9 5 年，主要从事证券经纪、证券承销和上市推荐、证券投资与咨 询、资产管理和财务顾问等业务。注册资本1 2 亿元，注腮地为深圳市。 y 公司以其稳健经营和优质服务赢得了广大客户的长期信赖。成立十多年来，公 司各项业务取得了长足发展，无论是证券经纪业务还是投资银行业务，均据有l 以 上的市场份额。白1 9 9 6 年至2 0 0 2 年6 月，公司累计代理a 股与基金交易量4 6 9 0 亿 元，累计承销股票7 7 亿元、国债4 0 亿元、企业债券2 0 亿元。截至2 0 0 5 年6 月3 0 日，公司总资产规模为6 6 8 亿元，净资产规模为8 9 5 亿元。 作为国内最早的8 家综合类证券公司之一，y 公司具有全面的业务资质：深、沪 两地证券交易所会员单位，拥有交易席位7 2 个；全国最早具有a 股主承销商资格的 证券公司之一；全国仅有的l o 家外资股主承销商之一；交易所债券市场国债承销团 成员单位；2 0 0 2 年6 月率先完成资产管理业务资格重新审核；全国最早获准进入银 行同业拆借市场的十二家证券公司之一；发起设立证券投资基金和基金管理公司； 网上交易业务资格；中国人民银行授予a 级信誉等级；被中国人民银行评为内部风 西南交通大学硕士研究生学位论文第6 页 险控制先进单位。 公司组织架构如图卜1 ： 图1 - 1y 公司组织架构图 主要业务部门介绍： 投资银行事业部：主要为企业提供证券融资和财务顾问服务，包括a 、b 股和可 转换债券承销和创业板市场的承销和推荐上市，新股、配股和新股增发业务；组织 策划企业间的兼并与收购，并提供各项咨询服务；参与大型项目的融资咨询工作， 为项目开发人提供融资咨询方案；公司股份制改造及上市辅导业务：建立上市公司 及优秀股份制企业的档案及跟踪服务工作；企业资产管理咨询和中介服务；收集国 内外投资银行业的信息，提供有关研究报告及为其他有关业务部门提供投资建议。 营销管理总部：营销管理总部及分布全国各地的二十多家证券营业部主要为机 构投资者和众多中小投资者提供代理买卖证券及证券投资咨询服务。营销管理总部 制订经纪业务发展的战略方针；代表总公司制定并向各营业部下达年度经营计划和 考核指标，并监督执行；负责制定、完善经纪业务的各项业务管理制度；严格控制 西南交通大学硕士研究生学位论文第7 页 经纪业务的风险，制定并落实各项风险控制制度、措施；负责经纪业务的网点建设， 做好合理规划布局；及时准确地收集、汇总、分析经纪业务的各项数据，为公司经 营决策提供依据；进行新业务、新品种的研究，开发、推广，大力开展经纪业务的 营销工作；解决各营业部在发展过程中遇到的各种困难，处理营业部的各种突发事 件、重大违规事故，为经纪业务发展提供良好的服务；负责协调营业部之间、营业 部与总部各部门间业务关系，做好对各部门的协调工作；定期或不定期检查营业部 规章制度、国家法规政策、有关部门相关规定的执行情况；对发现的问题提出处理 意见及负责督促纠正；对营业部的违规现象及时了解、反应，并拿出相应的处理意 见，必要时协助审计监察部、风险管理部共同进行稽核审计；加强营业部的培训工 作，全面提高营业部员工的综合素质，做好后备人才队伍的建设；、负责办理领导安 排的其他事项。 。 固定收益部：统一管理和运作以固定收益证券为投资对象的理财投资业务：债 券与基金市场的研究，管理和运作债券销售，债券与基金的理财投资和自营等业务； 协调公司债券业务对外的公共关系及债券业务客户的开发、维护与服务；负责对公 司短期资金进行运作，会同其他部门做好各静债券销售及兑付工作；负责债券创新 业务的研究开发与实施。 创新产品开发部：检查和监督课题研究情况；对市场进行深入的研究，提供具 有前瞻性的分析报告；负责理财客户的开发和维护、理财资金展期工作：负责刨新 理财产品的设计、证监会报批、和银行确定销售方案并实施。 证券投资和资产运营部：关注证券市场发展形势，做出投资分析报告，留意股 票价格，确定买卖策略；遵守证券经营机构证券自营业务管理办法等国家法律， 培养高质素的投资队伍，加强风险防范与控制；按公司授权范围，设计并实施操作 方案，完成利润指标；建立科学决策、投资管理、及时反馈自营机制。根据客户授 权的范围开展业务，并设计操作方案为客户争取最高回报率；与金融研究所密切联 系，掌握市场宏观的经济变化。注意股票市场的讯息，重大经济政策与利率走势， 对个别股票进行重点分析，确定入市时机及规模；按客户委托的规定，并监督协议 的执行；设立客户资产管理明细帐，监察每天交易及持仓情况；制定客户投资的内 西南交通大学硕士研究生学位论文第8 页 部指引，以减低单一投资的比例与风险；若投资额度超出部门授权额度、应反馈证 券投资决策委员会处理。 1 3 2y 公司人员现状分析 目前公司有5 9 0 名员工，其中总部人员1 9 7 人，总部外派人员( 营业部总经理、 营业部财务经理和营业部电脑经理) 6 8 人，营业部员工3 2 5 人。总部员工中，博士 研究生占2 ，硕士研究生占3 2 9 6 ，大学本科占4 3 1 5 ，专科占1 1 1 7 。中专及以 下人员占1 1 6 8 。公司目前以高学历的知识型员工为主。 公司员工的司龄分布情况见图l 一2 ： 图t - 2y 公司员工司龄分布图 由图1 - 2 可看出，目前y 公司的员工中，司龄5 - l o 年的员工占总部人数的4 3 ，其次是司龄小于3 年的员工，占总部人数3 2 ，再次是司龄3 5 年和司龄1 0 年以上员工，各占总部人数的1 2 。公司总部人员中，司龄5 1 0 年的员工是在证 券行业中工作有一定从业经历的人员，集中了公司的骨干，但也有一部分学历偏低、 能力不足的老员工；小于3 年司龄的员工主要是公司近几年新招收的应届毕业生， 他们学历高、综合能力强，但工作经验略显不足，这部分员工中还有一部分是从其 他券商高薪聘请的业务精英。 根据公司组织结构，设立了5 级行政职别，自上而下，分别是公司高层管理人 员、一级部门正职、一级部门副职、二级部门经理和普通员工。上一级的管理人员 西南交通大学硕士研究生学位论文第9 页 对起下一级的员工负有考核和薪酬调整的权利和义务。岗位晋升可跨级晋升。y 公 司岗位级别人数分布情况见图卜3 ： 级别 普通员工 二级部门经理 一级部门副职 一级部门正职 高层管理人员 y 公司岗位级别人数分布图 墨1 1 墨墨罨盈1 2 4 曩盘墨伯 曩5 1 3 9 图l - 3 y 公司岗位级别人数分布图 1 3 3y 公司发展战略及定位 2 0 0 6 年，证券市场将以改革发展为主题，突出呈现规范、创新特点。运行环境将 大大改善。股权分置改革有望在年内基本完成，中国股市的体制性障碍正得到解决， 由此将派生巨大商机，并给证券行业提出了新的课题与新的要求。全流通”之后， 一级市场品种更加丰富，外资a 股并购、股权激励等业务将大量涌现，但同时i p o ( 首 次公开募股，i n i t i a lp u b l i co f f e r i n g s ，简称i p 0 ) ，再融资等承销业务的风险将会 加大，对券商投行业务在创新、定价与销售能力上提出了考验；二级市场的估值体系 与国际市场逐步实现接轨，将深刻影响国内证券市场的估值水平，站在国际视野的高 度研究股市运行规律与上市公司内在价值，成为券商各项业务尤其是投资业务必须牢 固树立的投资理念，以及必须努力增强的基本能力。此外，市场创新步伐进一步加快， 一方面由于发行制度、交易制度的创新，带动股票、债券等传统产品在研发、销售、 服务等环节实现创新；另一方面，金融体制改革不断深化，新业务、新产品与金融衍 生产品不断涌现，金融混业经营的趋势，使得产品创新的空间骤然增大，产品结构多 样化，产品日益丰富。随着市场规范化程度提高，市场秩序逐步优化，上市公司治理 西南交通大学硕士研究生学位论文第l o 页 与证券公司综合治理进入到一个十分重要的阶段。在市场方面，股市经历了五年的低 迷熊市，市场风险得到很大释放，投资者信心逐步得到恢复，市场开始转暖。总的来 看，由于宏观、政策环境的持续改善，证券市场迎来发展的大好机遇，证券行业进入 大有作为的重要时期。 y 公司面临的竞争压力也越来越大，竞争格局正在发生深刻变化：( 1 ) 国内证券 市场份额向大券商的集中度在不断提升，证券公司的品牌作用越来越强；( 2 ) 证监会 向创新试点券商的政策倾斜越来越明显，导致非创新类券商被边缘化，非创新类券商 生存与发展受到制约。( 3 ) 证券市场传统的投行、经纪，固定收益业务的政策变化新 规定，使得证券公司业务风险进一步加大。 分析当前内外形势，总结y 公司近年来的经验教训，y 公司有优势也有劣势。劣势 主要表现在传统业务转型与创新业务发展较慢，公司核心竞争力与品牌价值与优势券 商相比，存在较为明显的差距。但同时，y 公司自身的比较优势；( 1 ) 作为综合类证 券公司，经过十年发展，建立了较为完整的业务体系，其中传统业务基础较为扎实， 拥有较为稳定的市场份额以及较为广泛的客户与社会资源；( 2 ) 经受住了五年低迷市 场与行业危机的考验，抗风险能力得到实质性提高。尤其是去年以来，通过不懈努力， 公司了较为完善的风控体系，经营风险得到有效控制，历史遗留问题得到妥善解决， 达到监管部门综合治理要求；( 3 ) 顺利通过独立存管评审验收以及完成债务重组工作， 公司具各获批规范类券商条件，并将向创新类券商挺进；( 4 ) 有雄厚的股东背景作为 支持。 y 公司将继续发展自身的优势与长处，采取有针对性的措施，逐步解决影响发展 的劣势与问题。坚持以科学发展观统领公司全局，实事求是，超越自我，明晰公司定 位，确定发展战略与发展路径，转变经营理念与经营模式。 y 公司提出今后五年发展战略是：按照证券公司的运营发展规律，进一步获取 证监会及股东单位和社会各界的大力支持，在董事会的正确领导下，探讨改善公司 财务状况的措施，获取规范类券商资质并争取申报创新类券商资质，奠定公司在市 场中生存与发展的基础；立足自身，大力推进资源整合，加快业务转型和加大业务 开发力度，继续强化风险控制，全面提升经济效益，为开创新局面打下坚实的业务 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 l 页 发展基础；进一步加强党建工作与企业文化建设，大力开展“学习党章”活动，贯 彻实施。八荣八耻”的社会主义荣辱观教育，树正气、鼓士气；用三到五年时间， 把y 公司建设成为一家紧紧服务于以某能源为核心的基础产业领域的、特色鲜明、 品牌卓越的国内一流证券公司。 1 4y 公司现行的薪酬结构 目前，y 公司员工的工资主要由工资、补贴和奖金三大块组成。工资采取以岗 位价值为基础的薪酬模式，根据y 公司的岗位价值评估体系，确定薪等薪级。薪等 薪级对应的工资总额中，7 0 为固定工资，3 0 为月浮动工资。员工的补贴主要是 交通补贴，伙食补贴和劳保费，所有公司员工，不论职位的高低，执行统一的补贴 标准。公司全系统员工。除了总裁、副总裁、总裁助理为年薪制工资以外，其他人 员都参照公司内部的薪等薪级表中的工资等级进行定级。 1 固定工资：工资是公司支付给员工、基于岗位价值的劳动报酬。y 公司的工 资体系建立在岗位价值评估和绩效管理的基础上。固定工资主要用于支付员工的岗 位价值，占员工工资总额的7 0 。工资定级重点考虑员工的岗位价值。目前，y 公 司有一套岗位价值评估体系，该体系是针对每个岗位的点值分析情况，评定每 个岗位在公司整体组织架构中的重要性，据此对每个岗位设定一定的工资范围，在 该范围内确定薪酬等级。目前，员工的薪等有1 6 个薪等，每个薪等有5 个小级。 每个职级对应一定的薪等跨度，不同职级的薪等跨度有重叠。 2 浮动工资，占员工工资总额的3 0 。每个月，各部门主管根据员工的工作 表现，确定员工的绩效系数p ，员工的浮动工资基数乘以p 就是员工当月的浮动工 资。公司规定所有部门的p 不能低于0 7 。 3 年终奖金：y 公司在第二年的第一季度，根据各业务部门前一年的利润指标 完成情况，衡量是否发放奖金。如公司整体超额完成利润，管理部门员工可以参与 奖金的分配，否则只有完成利润指标的业务部门才可以参与奖金的分配。奖金的分 配额度，每年提取比例不尽相同，经董事会协商后确认提取比例后，根据考核成绩 发放奖金。奖金的分配，是由部门主管提出分配方案，根据员工的年终考核成绩决 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 2 页 定其分配的额度。 1 5y 公司薪酬制度的缺陷及问题的引入 2 0 0 5 年，证券市场形势严峻，股市连续5 年熊市，二级市场交易量较0 4 年下 降2 4 ，i p o 和再融资从二季度起暂停，全年融资额仅为0 4 年的4 0 ，券商传统 业务收入大幅下降。由于经营环境恶劣以及投资业务0 4 年亏损等因素，2 0 0 5 年，y 公司面临短期资金周转紧张，收入下降与队伍人心不稳等困难。y 公司的薪酬制度 在此形势下，逐渐暴露出各种弊端，工资水平偏离市场水平、内部缺乏公平性、奖 金发放比较随意等，导致员工士气底下、离职率升高、员工满意度下降、创新能力 不足、核心业务骨干流失严重等问题，在一定程度上制约了y 公司的业务发展。 由于y 公司外部市场环境的恶化，该公司减少了在工资费用上的支出，2 0 0 3 年、 2 0 0 4 年、2 0 0 5 年的工资支出的变化见图卜4 。 图l 一4y 公司2 0 0 3 、2 0 0 4 、2 0 0 5 年员工月收入数据变化图 2 0 0 4 年总部员工月收入水平比2 0 0 3 年降低9 4 5 ，外派员工月收入水平比 2 0 0 3 年降低7 3 1 ：2 0 0 5 年总部员工月收入水平比2 0 0 4 年降低1 2 1 2 ，外派员 工月收入水平比2 0 0 4 年降低3 8 7 。总部员工工资降低的比例呈上升趋势。 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 3 页 1 5 i 现行薪酬制度的缺陷 严峻的市场环境，使y 公司现行工资制度日益暴露出它的问题，主要表现在： 问题一：缺乏与证券行业平均水平比较、无法对工资水平进行有效的定位，对 工资总额缺乏控制。几年以来，y 公司的工资预算是公司与董事会。博弈”的过程， 每年工资预算，y 公司因为担心被董事会“砍”预算，总是虚报预算，将工资预算 数额报的很高。在没有与同业中评价水平进行比较、没有进行市场薪酬水平调研、 没有做好人力资源规划的基础上，工资总额缺乏控制。 问题二：现有的薪等薪级序列基本是行政职务单一序列，岗位报酬价值的区别 未能充分量化体现。工资的高低很大程度取决于员工所处的行政级别，如果某员工 是高级工程师，但是他并非管理人员，那么他的工资就低于他的上属领导，偏离市 场规律。在尊重知识、尊重技术、尊重创新能力的今天，专业技术人员是稀缺资源， 市场价值高，如果仅仅因为他的行政职务低，而提供低于市场平均水平的工资，那 么专业人员是不会为公司创造价值的。目前的工资体系，给了员工一个错误的导向， 技术再好、再精都没有用，只有努力往行政职别上去发展才能提高自己的收入。同 时，公司内部的行政职务的数量毕竟是有限的，一方面导致了公司虚设很多没有管 理职能的管理岗，另一方面没有得到行政职务升迁的业务骨干将离开公司。 问题三：工资结构偏重于固定工资，浮动工资总量比率偏低，难以发挥激励作 用。综前所述，浮动工资占工资总额的3 0 ，浮动系数以0 7 保底，上不封顶。浮 动工资可调整余地小，直接制约了浮动工资的差距和奖惩效应。部门在没有完成考 核利润的情况下、员工在考核结果极差的情况下，也能拿到工资总额的2 l 的浮动 工资。没有很好的发挥工资杠杆作用，奖惩力度不足。业务部门员工既便业绩不好， 对其收入没有太大的影响。对公司整体而言，公司整体利润没有完成，人工成本确 没有明显的下降。 问题四：y 公司平衡人事的考虑过多，个人岗位绩效、综合素质及能力价值的 工资因素严重低估。在进行岗位价值评估的过程中，出于对历史遗留问题的老员工 的考虑，往往高估他们的岗位价值。由于工资建立在岗位评估的基础上，完全没有 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 4 页 考虑到个人的工作绩效、综合素质及能力的价值。员工既便在工作绩效、综合素质 和能力上有了很大的提高，但是只要岗位没有调整，其工资就一成不变。导致员工 在现有岗位上安于现状，或者是能力提高后离开公司，到其他公司实现他应该得到 的市场价值。这这样的情况下，y 公司成为了证券业的“黄埔军校”，培养出的优秀 员工离开公司。 同时，在证券行业竞争激烈的今天，各证券公司为降低成本，普遍压缩人员编 制，“一人多岗”的情况普遍存在，那么基于岗位价值评估的薪酬体系已经不再适 应现状，更多的应该考虑对员工能力价值的评估。 对于知识密集型企业的员工来说。他们从事的是开拓性、创造性、非常规性的 工作，所以很难用具体的岗位描述或者岗位说明书中的若干条工作职责和工作任务 来表达清楚。与岗位职责的引导和限定相比较，员工工作的成功更多地依赖于其个 人综合素质、能力水平地高低，他们的成功对企业绩效目标、发展目标的实现也有 很大的影响。 问题五：对业务部门、关键利润中心、业务支持部门的业务及职能特点考虑不 足，工资制度的操作保留了浓重的“一刀切”色彩。业务部门是公司利润的主要来 源点，公司的薪酬制度应该在一定程度上向他们倾斜，在公司整体职称评定工作还 没有建立的时候，业务部门可以结合自身的业务特点，先行开展业务部门自己的职 称评定，对业务人员建立职称序列的评定。有利于建立业务部门的人才梯队，留住 骨干的业务人员。 问题六：定性考察工作绩效与浮动工资发放过于注重同一标准，忽略了各类后 勤支持部门的工作量特点和工作内容特点，对管理支持职能部门的浮动工资管理易 流于形式化。管理职能部门的浮动系数取决于两个方面，一是公司整体利润完成情 况，二是部门费用完成情况。对于公司整体利润的完成情况，无论哪个管理职能部 门都无法左右，不管是该部门的业绩是好还是不好，都没有办法左右公司的整体利 润完成情况，但在所有管理职能部门的考核指标中，公司整体利润完成情况的考核 占了总分的9 5 。对部门可控的指标费用指标，只占总分的5 。这样，使管理职 能部门的考核流于形式。 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 5 页 问题七：业务部门的业务提成奖金方案没有形成完整的制度性文件，实际操作 存在任意性。业务部门的奖金奖励办法是激励业务部门员工努力开拓业务的直接动 力。每年的奖金奖励办法不尽相同，公司根据业务部门的利润完成情况，讨论奖金 的提取比例。每年业务部门利润完成情况不尽相同，奖金提取比例也随意改变。奖 金的提取方案是事后而不是事先，业务部门员工不明白完成利润指标后能发放的奖 金数，思想迷茫，一定程度上制约了拓展业务的积极性。 同时，提取后的奖金在分配给员工的过程中存在随意性，部门主管凭主观印象 分配奖金，奖金分配的不公平严重打击了先进员工的工作积极性。 本文在后面的论述中，将从固定薪酬部分和变动薪酬部分两方面入手，围绕固 定工资、浮动工资和奖金两大块问题分别进行阐述和解决。 1 5 2 现行薪酬制度改进的主要因素 通过对y 公司所处行业和自身情况的分析，y 公司如果要实现其战略目标，必 须对现行薪酬制度中存在的主要问题进行改革。主要可从以下几个方面着手进行。 1 、通过参加实力雄厚的管理咨询公司组织的证券行业薪酬水平调研，结合公 司规模、发展规划对自身的工资综合水平进行合理化定位。 2 、结合证券业务和公司经营的特点，重点体现个人综合素质技能的工资要素， 将能力价值的评估引人到现有的工资体系中，由岗位价值、能力价值和绩效共同决 定员工的收入。 3 、在现有的行政职务序列中，引入其他序列，给员工提供技术水平上升的空 间，对于高端的技术人才，其收入可以超过管理人员，鼓励技术人员将工作重心转 移到做糟技术能力上来，并为技术人员提供客观的、应得的报酬。 4 、调整工资结构，加大浮动工资的相对比率，区分业务部门和管理部门的特 点，在浮动比率上区别对待。年度奖金的分配向业务部门倾斜。 5 、结合考核制度，完善员工浮动工资计发的操作方法，使浮动工资真正体现 员工的工作绩效。 6 、结合员工职业生涯发展规划，率先在主要业务部门推行职称评定管理办法， 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 6 页 将职称与工资薪等薪级相对应，给员工提供上升空间。 7 、通过对证券行业其他公司奖金奖励办法充分调研的基础上，结合公司实际 情况，制定y 公司自己的奖金发放管理办法，并制度化。将影响奖金分配的各种因 素量化的纳入到分配办法中去，体系奖金分配的公平、公正。 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 7 页 第2 章薪酬设计的理论依据 2 i 雇佣交换的多维本质 薪酬体系的目的是在于其有限的预算内吸引、留住、影响并发展一个胜任工作 。 的员工计提，从而就要求理解个人和组织间持续交换的多维本质。当个人接受一项 工作时，他或她就面临和组织的多重交换关系。我们可以把薪酬看做组织进行持续 性劳务交换的一个工具，即组织以多种形式的薪酬来交换具有一定价值的员工行 为、知识、技术和能力。同样重要的是，我们应当认识到这种交换过程是感性的。 员工选择组织也许并非因为他有关于组织的奖励和机会的所有信息，而是因为他根 据直觉认为在这个组织里，他的所得会比付出多。组织也许感觉自身所得会超过给 予，从而雇佣、培训员工并支付报酬。因此理想的薪酬体系的基础是组织内个人与 组织各方面都共享公平交换的感觉。主要的交换维度有四个，即经济的，社会学的、 政治的和心理的。 雇佣交换是经济交换( e c o n o m i ce x c h a n g e ) ，个人许诺按照组织的要求付出劳 动，以换取薪酬和其他有价酬劳。在薪酬问题上，经济学家已经探讨了各生产要素 价格之中的工资因素，但他强调组织而忽视了个人和组织所期望的个人表现。经济 合同明确规定了获得预定薪金要求员工付出的劳务，由于个人和组织都进入直觉交 换，合同可以发挥其作用。 社会交换( s o c i o l o g i c a le x c h a n g e ) 明确了个人和组织之间的关系，有助于我们 理解习惯和传统在支付实践中的重要性。具体而言，个人付出劳动而获得的薪酬反 映了个人在组织内部和社会上的相对价值和社会地位。早在中世纪，西欧的教会就 规定了各种职业不同的社会价值，劳动力之间的公平价格依其在社会等级中的职业 地位而定。较高的职业地位在维持和推进薪酬体系方面是一个强有力的因素。当市 场上劳动力供不应求时，雇主必须支付较高的工资或薪水以交换急需的技术。由于 雇主支付某一职业群体以人为的高工资，因此他必须向另一职业群体的人支付较低 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 8 页 的工资。这样就保证了职业的相对稳定性。 组织中不同等级的工作之间的收入差异也会受社会影响。托马斯马奥尼 ( t h o m a sm a h o n e y ) 及其学生进行的研究证明了这一点。在一系列研究中，托马斯 马奥尼及其学生为许多组织的薪酬专家和经理绘制了不同组织的薪酬图表。每个图 表都确定了岗位工资、岗位工资在不同的组织水平上各不相同。托马斯马奥尼所要 做的时根据给定的工资确定其他薪水数额，研究结果表明，各组织的定级表列出的 薪酬差异呈现惊人的一致性从而反映了构成“公平工资差异”的社会观念。 薪酬也体现了政治交易，因为其中有权利和影响力的作用。组织、政府、工会、 职业群体、行业组织和个人共同实施权力以影响或改变其交换关系。在个人层面上， 政治交易体现在独立签约人和高薪组织之间在某些领域的协商上，在这些领域，组 织有失去竞争地位的风险，或者组织无力以其他资源代替劳动力。在固定甚至紧俏 的劳动力市场中，要获得所需的劳动力，组织在短期内必须支付较高工资水平。 最后，薪酬体现了心理交易员工和组织之间直觉的、非正式的、默认的协 议。组织认为员工必须完成规定的任务，而员工认为组织必