（工商管理专业论文）xq药业公司管理层激励研究.pdf

论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独 立进行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论 文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成果。对本文 的研究作出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本 人完全意识到本声明 学位论文作者签 日期：砧7 年z 月1 1 日 学位论文使用授权声明 本人完全了解中山大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学 校有权保留学位论文并向国家主管部门或其指定机构送交论文的电 子版和纸质版，有权将学位论文用于非赢利目的的少量复制并允许论 文进入学校图书馆、院系资料室被查阅，有权将学位论文的内容编入 有关数据库进行 学位论文作 名沙眵 日期：加7 年他月，e 1日期：跏7 年j z 月1 1 e t ti 。 r x o 专业：高级管理人员工商管理硕士 硕士生：姚江雄 指导教师：姚益龙教授 摘要 x q 药业作为华南地区的大型中药生产销售企业，经过几十年的发展，取得 了极大的成就，但是在这些成就背后，企业的发展也面临着很多严峻的问题。如 何解决这些问题，就成为企业能否可持续发展的关键所在。 实现人力资源整体效益的提高，是企业的进一步发展的关键，而企业管理层 是人力资源中最核心最活跃的因素，是一种稀缺资源。管理层的工作绩效，将直 接影响企业总体经营管理水平和经营效益。因此，如何有效激励高级管理人员， 充分发挥其潜能，使其创造出最大经济价值，就成了企业经营管理的关键课题。 因此本文以激励理论原理为指导，对x q 公司的高级管理层激励机制进行了研究 和分析，结合企业的特点和管理层的需求特点，设计出有效的管理层激励体系。 在进行激励机制设计之前，为了更加科学合理的评价管理层的业绩表现，本 文引入了e v a 指标，并以e v a 指标为核心，结合其它财务指标和非财务指标， 从财务与业绩、内部经营与管理、顾客与市场和学习与成长等四个维度设计了综 合性的业绩指标体系。在对激励方案进行具体设计时，本文从物质激励与精神激 励两个方面开展。物质激励方案包括了年薪制、股权计划、超额利润分享计划、 福利计划四个部分，并对x q 药业原有的年薪制进行了较大的改变。而精神激励 方案主要包括荣誉激励、提升激励、感恩激励三部分。在文章最后，本文还对激 励方案实施过程中可能出现的问题和应对策略进行了分析。 本文希望通过对x q 药业公司激励机制存在问题及解决方案的探讨分析，为 企业实现对高层管理人员的有效激励提供一种可供借鉴的方法。 关键词：管理层，激励机制，e v a ，业绩评价 s t u d yo ni n c m a j o r ：e x e c u t i v em a s t e ro f b u s i n e s sa d m i n i s t r a t i o n n a m e ：y a o j i a n g x i o n g s u p e r v i s o r ：p r o f e s s o ry a oy i l o n g a bs t r a c t x qp h a r m a c e u t i c a lc o ，l t di sat r a d i t i o n a lc h i n e s em e d i c i n ep r o d u c t i o na n d s a l e sc o m p a n yi ns o u t h e r nc h i n a w i t hd e c a d e so fd e v e l o p m e n t ，i th a sm a d eag r e a t a c h i e v e m e n t ，b u tb e h i n dt h e s es u c c e s s e s ，t h ed e v e l o p m e n to fe n t e r p r i s ei sa l s of a c e d w i t hm a n yd i f f i c u l tp r o b l e m s i no r d e rt oa c h i e v es u s t a i n a b l ed e v e l o p m e n t ，h o wt o s o l v et h e s ep r o b l e m sn o wb e c o m e st h ek e yi s s u e t h ek e yt ot h ef u r t h e rd e v e l o p m e n to fx qc o m p a n yi st oi m p r o v et h eo v e r a l l e f f i c i e n c yo f h u m a nr e s o u r c e s ，a n dt h ec o r p o r a t em a n a g e m e n ti st h em o s ta c t i v ef a c t o r o fh u m a nr e s o u r c e s m a n a g e m e n t sp e r f o r m a n c ew i l ld i r e c t l ya f f e c tt h ec o m p a n y s o p e r a t i o na n dm a n a g e m e n tl e v e l a n de f f i c i e n c y t h e r e f o r e ，h o wt oe f f e c t i v e l y m o t i v a t es e n i o rm a n a g e m e n t ，g i v ef u l lp l a yt ot h e i rp o t e n t i a lt oc r e a t et h eg r e a t e s t v a l u e ，h a sb e c o m eac r i t i c a li s s u e s s o ，t a k e nt h ei n c e n t i v et h e o r i e s 弱ag u i d e ，t h i s p a p e rs t u d i e da n da n a l y z e dx q sm a n a g e m e n ti n c e n t i v em e c h a n i s m s ，a n dd e s i g n e d a n e f f e c t i v em a n a g e m e n ti n c e n t i v es y s t e m b e f o r ec o n d u c t i n gt h ei n c e n t i v em e c h a n i s m ，i i to r d e rt os c i e n t i f i c a l l ye v a l u a t e m a n a g e m e n tp e r f o r m a n c e ，t h i sp a p e ri n t r o d u c e st h ee v a i n d i c a t o r , a n dd e s i g n e da c o m p r e h e n s i v es y s t e mo fp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o n ，w h i c hi n c l u d e se v aa n do t h e r f i n a n c i a lo rn o n f i n a n c i a li n d i c a t o r s ，s u c h 懿i n t e r n a l o p e r a t i o ni n d i c a t o r s ， m a n a g e m e n t o fc u s t o m e r sa n dm a r k e t s ，l e a r n i n ga n dg r o w i n gi n d i c a t o r s w h e n d e s i g n i n gt h e i n c e n t i v es y s t e m , t h i sp a p e rf o r m si t w i t ht w of r o n t s ，m a t e r i a la n d n s p i r i t u a l i n c e n t i v e s m a t e r i a li n c e n t i v e si n c l u d e da n n u a ls a l a r ys y s t e m , e q u “y i n c e n t i v e s ，p r o f i ts h a r i n g ，a n dw e l f a r ep r o g r a m s ，a l s om a d es u b s t a n t i a lc h a n g e st ot h e o r i g i n a ls a l a r ys y s t e m s p i r i t u a l i n c e n t i v e si n c l u d e da c h i e v e m e n tm o t i v a t i o n , d e v e l o p m e n tm o t i v a t i o n , a n de m o t i o n a li n c e n t i v e f i n a l l y , t h ep a p e r a l s oa n a l y z e dt h e p r o b l e m st h a tm a y a r i s ei nt h ei n c e n t i v em e c h a n i s mi m p l e m e n t a t i o np r o c e s s t h i sp a p e rh a ss i g n i f i c a n c ef o rt h er e s e a r c ho ni n c e n t i v em e c h a n i s m m e a n w h i l e ， t h eh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ti nt h es a m ek i n d se n t e r p r i s e sc a l lu s et h i sa r t i c l ef o r r e f e r e n c e k e yw o r d s ：m a n a g e r , i n c e n t i v em e c h a n i s m ，e v a ，p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o n n i 目录 摘要i a b s t r a c t i i l 录i v 第l 章绪j 沦1 1 1 研究背景l 1 2 研究目的与意义1 1 3 研究内容与方法。2 第2 章激励理论与e v a 理论综述4 2 1 激励的起源、目标与手段4 2 2 激励理论5 2 3e v a 理论1 1 第3 章x q 药业公司管理层激励存在的问题。1 4 3 1x q 药业公司简介一1 4 3 2x o 药业公司面临的问题和困惑1 4 3 3x q 药业管理层激励机制存在的问题1 5 第4 章基于e v a 的管理层业绩评价体系2 0 4 1e v a 与会计收益考核指标的比较一2 0 4 2 基于e v a 的业绩评价体系的建立2 l 第5 章x q 药业管理层激励机制设计与实施2 5 5 1x o 药业管理层激励设计原则2 5 5 2 管理层激励体系2 7 5 3 物质激励方案改进设计2 8 5 4 精神激励方案改进设计3 5 5 5 激励方案的实施3 7 第6 章结论与展望4 0 6 1 研究结论4 0 6 2 进一步研究方向4 l 参考文献呷4 3 后记4 5 1 v 重_ 孓 1 1 研究背景 激励作为人力资源管理重要组成部分，一直被学者和管理层给予极高的关 注。有效的激励机制可以激发员工的潜能，并由此提高员工满意度及减少员工流 失率，并极大的提升生产效率和公司效益。有数据显示，如果人员离职率下降5 ，成本将节约1 0 ，生产率提高2 5 - - 6 5 ；员工满意度上升5 个百分点会 使客户满意度上升1 3 个百分点，并进一步导致该公司的收益率上升0 5 9 6 个百 分点。那么，究竟何种激励机制是有效的? 何种激励机制才能最大限度的激发员 工潜能、提高员工满意度? 企业的类型、企业的发展阶段以及激励对象的不同， 都会使激励机制出现较大的差异。 我国国有企业改革已经开展了近3 0 个年头，现代企业制度的建立、产权制 度的改革、经营机制的转换，都使得国有企业的经济活力在一定程度上得到增强。 但从总体来看，国有企业的效率与“三资 企业、民营企业相比仍然不高，发展 也存在一些问题。对于国有企业来说，出资人的不明确使国有资产保值增值的责 任无人承担，管理层一般都扮演者内部控制人的角色，有着较大的控制权，但是 对于剩余权益的索取权却得不到保证，这种控制权和索取权的不匹配，极大的伤 害了管理层的积极性，并直接影响到企业的发展和盈利能力。因此，要想发挥管 理层的全部潜力，只有采取适当的激励手段。但是目前我国国有企业管理层的激 励普遍滞后于企业的改革发展进程，绝大多数的国有企业管理层激励仅仅限于简 单的薪酬激励，无法取得理想的效果。x q 药业公司也面临着上述的问题和困难， 因此，进一步完善x q 药业管理层的激励机制，对于企业的快速发展有着极为重 要的作用。 1 2 研究目的与意义 本文所研究的是如何在现行制度下设计x q 药业管理层的激励机制。作为企 业最重要的生产要素，高级管理人员对企业的发展起着至关重要的作用，只有重 视并设计科学合理的激励机制，采用多种激励手段对管理层进行激励，才能发挥 激励的最佳效果，匆。能调动管理层的工作积极性，提高企业的竞争力，从而实现 企业的可持续健康发展。x q 药业公司现有管理层激励体系仍存在着很多不合理 的地方，发现激励机制存在的问题，并根据激励理论和企业实际情况对其进行改 进和完善，对于提高企业竞争力有着至关重要的作用。 激励机制的设计必须以科学合理的业绩评价体系为基础，如果不能全面正确 评价管理层业绩，那么再完善的激励机制也无法达到激励效果。因此，本文还重 点研究了如何才能设计出全面合理的业绩评价体系。 对于x q 药业公司来说，本文的研究有着重要的现实意义： 第一，通过本文的研究，可以清晰的认识到现有激励方案的不合理性，找到 管理层积极性不高的根本原因。 第二，本文改进了x q 药业公司原有仅仅依赖几个会计指标的考核体系，通 过结合财务与非财务指标，设计出了合理的业绩评价体系，这为管理层的工作设 立了明确的目标。 第三，本文基于现有的激励理论，对x q 药业公司原有的激励方案进行了较 大的改进，改进后的激励方案有利于完善x q 药业公司管理层的激励机制，发挥 激励措施应有的激励效果，即调动高层管理人员的积极性，促进公司的发展与壮 大。 第四，本文的研究不仅仅适用于x q 药业这一个公司，对于同类国有企业而 言，本文可以起到一定的借鉴作用，帮助其完善高层管理人员的激励机制。 1 3 研究内容与方法 本文以x q 药业公司为研究对象，针对企业特点，结合管理学激励理论，设 计出科学合理的业绩评价体系，并在此基础上，改进了管理层激励机制，以达到 充分调动管理层的积极性的目的。通过本文激励机制的实施，可以激发管理层的 聪明才智，使管理层自觉自发地、尽心尽力地为企业贡献出自己的知识与技能， 提高企业的核心竞争力，使企业在未来的发展中立于不败之地，实现企业的可持 续发展。 基于上述目标，本文的研究安排如下： 首先是绪论，主要包括本文研究的背景、目的、意义和结构安排等；其次为 2 理论综述，理论综述是本文丌展后续研究的理论基础，本文主要是从管理学和经 济学两个角度对企业激励理论进行综合性述评，此外，本文还简单综述了e v a 的 相关研究成果；在理论综述之后，本文对x q 药业公司的概况进行了介绍，同时 还提出了公司发展所面临的一些问题，并着重分析目前公司管理层激励机制存在 的问题和缺陷；为了解决上面所提到的激励机制问题，本文拟根据公司实际情况 设计合理的激励方案，但在此之前，首先需要建立一个科学合理的业绩评价体系， 因为只有在正确的评价管理层业绩表现的基础上，才能对他们做出合理的激励。 为此，本文引入e v a 指标，并以此为核心，结合其它非财务指标构建多维度的业 绩评价体系。接下来是本文的核心和重点，即管理层激励方案设计与实施。本文 从物质激励和精神激励两大方面设计了激励方案，并针对方案实施过程中可能出 现的问题提出相应对策。最后则是结论与展望，总结本文的主要研究结论，以及 以后需要继续深入研究的问题。 f ；。 第2 章激励理论与e v a 理论综述 对管理层的激励研究，与现代企业制度的发展是分不开的。现代企业制度普 遍存在两权分离的现象，即公司所有权与公司经营权相分离，管理层拥有公司的 经营权，却没有公司的所有权，即有着控制权却没有剩余收益索取权，这种制度 的安排，使得管理层容易出现偷懒行为，更甚者会做出损害公司所有者利益的行 为。因此，如何通过各种激励措施，促使管理层尽心尽力为企业发展做贡献，也 就成为管理学家和经济学家研究的重点。 2 1 激励的起源、目标与手段 从心理学意义上讲，激励是指激发人行为和动机的过程。从广义上讲，激励 是指公司或者组织的管理者通过合理利用各种手段与资源，强化提升被管理者的 工作动机，借此实现公司或者组织的目标。所以，激励的实质也就是通过影响人 的需求或动机来引导其行为，以达到某种特定目的( 罗宾斯，1 9 9 9 ) 。 激励的方式多种多样，从不同角度，激励可以分为不同种类。从满足内在需 要还是外在需要的角度，激励可以分为内在激励和外在激励，从激励内容角度， 激励又可以分为物质激励和精神激励。 1 、外在激励和内在激励 外在激励是指满足被激励者外在性奖酬的需求，而工作则是获得外在性奖酬 的工具和手段；内在激励则是满足被激励者内在性需要，而这种满足取决于被激 励者自身的爱好、体验和判断，并且它是由工作过程中的内在力量所推动。外在 性激励包括：薪金、上下级关系、职位、福利、工作条件、社会地位及职务消费 等；内在性激励通过工作本身赋予，如工作挑战性、责任感、成就感、职业发展 机会等。 2 、物质激励和精神激励 按激励内容的不同，激励又可分为物质激励和精神激励o 物质激励包括现金、 实物、股票和期权等；精神激励包括培训、晋升、荣誉称号、表扬、带薪休假、 4 1 。_ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ - _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ - _ _ _ - _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ - _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ 授予更多的控制权等。精神激励和物质激励二者是紧密相连、互为补充的，精神 激励需要物质载体，物质激励必须包含一定的精神激励思想，两者缺一不可。 2 2 激励理论 本章从两个方面论述了激励理论的相关发展：管理学激励理论与经济学激励 理论。管理学激励理论主要从被激励对象的特点、需求因素、激励过程等方面研 究，而经济学则侧重于委托代理理论，从代理成本角度对激励问题进行分析。 2 2 1 管理学激励理论 管理学中的激励理论的发展经历了较长的时间，从一开始的单一金钱刺激逐 渐发展到多因素刺激。管理激励理论将人的需要作为研究基础，深入细致的研究 激励过程，决定影响激励的因素，并依据这些因素寻求合理的激励方法，进一步 提高激励结果的有效性，充分调动工作积极性( 陈维政等，2 0 0 5 ) 。管理学激励 理论主要可分为三种，即内容型激励理论、过程型激励理论和调整型激励理论。 l 、内容型激励理论 内容型激励理论，主要是从动机因素角度，即哪些因素可以激发行为来研究 激励问题的。内容性激励理论认为激励方案需要根据人的不同需要和不同的社会 环境而进行设计，不能一概而论。马斯洛的需求层次理论、赫兹伯格的双因素理 论、麦克莱兰的激励需求理论、奥尔德弗的e r g 理论都属于内容型激励理论。 ( 1 ) 需要层次理论 需要层次理论是美国心理学家业伯拉罕马斯洛于1 9 4 3 年在其人的动机 理论一书中提出的。马斯洛把人类的需要归纳为五个层次，包括生理、安全、 社会、尊重和自我实现需要。激励的过程是递进的、有因果关系的，即从低层次 向高层次发展。当人们低层次需求被满足之后，一般会开始追求其它较高层次的 需求，并且不同的人有着不同的等级关系。在这五个层次中，最基本的是生理需 求，最不容易被满足的则是自我实现的需要。 ( 2 ) 激励需求理论 激励需求理论主要研究三种需要，即成就、权力、亲和需要。与需求层次理 论关注大多数人不同，麦克利兰的激励需求理论关注的重点在于管理者。除了基 本需要，人们还追求权力、亲和、成就需要。特别对于企业管理者来说，他们普 遍是具有成就需要的人，成就激励的作用要远远超过物质激励的作用。 ( 3 ) 双因素理论 双因素理论是美国行为科学家费雷德里克赫兹伯格于2 0 世纪5 0 年代对匹 茨堡地区11 个行业的2 0 0 多名工程师与会计人员进行调查询问，分析职工满意 和最不满意的因素得出的。理论提出，激励因素和保健因素是影响人行为需要的 两种因素。赫兹伯格通过大量研究，得出如下结论：与工作本身有关的因素大多 可以促使员工产生满意感，如成就感、敬业精神、晋升机会和责任心等，这些因 素称为激励因素；而与工作环境或条件有关的一般是产生不满意的因素，如地位、 工作条件、个人生活等，这些因素被称为保健因素。赫兹伯格认为，良好的保健 因素只能消除员工的不满意感，却无法产生进一步的激励，只有上述激励因素才 能进一步产生激励作用。因此，激励过程不能仅仅关注保健因素，否则只能消除 员工的不满意感，无法起到激励作用。但是如果保健因素都没有满足，即使再多 的激励因素也不会有激励效果。所以，激励要较好的保持物质激励和精神激励的 平衡。 ( 4 ) e r g 理论 e r g 理论由奥尔德弗于1 9 6 9 年提出，该理论对马斯洛需要层次理论进行了 有益的补充、发展和修正。奥尔德弗认为，人的基本需要可以从以下三个方面进 行分类：生存的需要( e x i s t e n c e ) ，指保证人基本生存的需要，包括福利、报酬、 安全条件等。关系和谐的需要( r e l a t e d n e s s ) ，指与别人建立尊重、友谊、信任 和良好关系的需要。成长的需求( g r o w t h ) ，指满足个人自我完善与自我发展的 需要。 。 2 、过程型激励理论 过程型激励理论着重研究动机的形成过程。主要代表是：弗鲁姆的期望理论 和亚当斯的公平理论。 ( 1 ) 期望理论 “期望理论 是美国著名管理学家维克托弗鲁姆提出的。期望理论考察员 工所作的努力与最终奖酬之间的关系，并借此来说明激励过程。弗鲁姆认为：激 励效用= 目标效价x 期望值，即激励水平由两个因素决定，一个是效价，另一个 6 是期望值 并且他认 制定激励 标经过努力可以实现，才能取得较好的激励效果。在激励过程中，过分强调某一 个因素都是不合理的，要同时关注目标效价和期望值这两个因素，并将二者较好 的结合起来( 弗鲁姆，1 9 6 4 ) 。 ( 2 ) 公平理论 公平理论是由管理学家亚当斯( 1 9 5 6 ) 提出的，该理论主要解释了员工的公 平感与他们行为之间的关系。公平理论认为，员工通过努力获取报酬之后，他关 心的不仅仅是报酬的绝对量，同时还包括报酬的相对量。他会将自己所得报酬与 其他人进行比较，如果其认为自己所得报酬不合理，就会直接影响今后工作的积 极性。在比较之前，员工将自己通过努力得到的报酬与自己为此所作努力相除得 到一个比值。比较包括两个方面，横向比较与纵向比较。所谓横向比较，是指将 上述比值与同一组织的其他人作比较。而纵向比较则是指，把目前的比值同过去 的比值进行比较。亚当斯认为，人们在感到公平的时候就可以获得激励。管理者 使用报酬或奖金来激励员工时，一定要注意激励的公平与合理。同时在激励过程 中，管理者还应从心理上教育被激励者，帮助被激励者树立正确的公平观( 亚当 斯，1 9 5 6 ) 。 3 、调整型激励理论 调整型激励理论研究怎样利用激励来调整人的行为，主要代表有强化理论和 挫折理论。 斯金纳是强化理论的主要代表学者。他认为，当人们总结出自己行为可能带 来的某些结果后，会大大增大或者减少发生这种行为的可能性，因此激励者可以 设定某些合适的结果，并通过这些结果来激励良好行为或者惩罚不好行为。强化 理论认为激励就是要改进人们的行为，把不好的行为转换为好的行为。因此，如 果组织希望某种好的行为重复发生，就必须不断激励此种行为，以达到强化的结 果。 挫折理论认为很多原因可以导致挫折，其中即包括主观原因，也包括客观原 因。而且不同人对待挫折的态度是不一样的，有的人是积极的，有的人是消极的。 。一j 因此，对待受挫折的人，应该根据挫折原因与态度的不同，采取合适j 下确的激励 和引导方式。 管理学的激励理论主要是从激励的内容、过程和方法上来研究激励机制如何 发挥作用。但是现有激励理论还存在某些缺陷，在研究过程中，学者们仅仅研究 了人的共性，并以此为基础进一步研究激励问题。但不同类型的人力资本的行为 和心理需求都是有差异的，只有注重这些差异，才能发现更有效的激励方法。同 时，仅仅依靠单一激励因素是不可能达到很好效果的，因此综合运用各种激励因 素才是最有效的管理手段( 陈维政等，2 0 0 5 ) 。 2 2 2 经济学激励理论 3 0 年代之后，企业内部管理效率逐渐被经济学家所关注，他们也认识到了 激励的重要性。经济学对激励的关注角度和管理学是不同的，经济学以经济人的 基本假设为前提，研究利润最大化或效用最大化目的下的激励问题。 经济学关于激励问题的研究在近3 0 年获得了突破性的进展。这主要得益于 交易费用理论的发展，以及信息经济学、契约理论或委托代理理论在微观经济学 领域的突破，这些理论的发展不可避免的带动了激励问题的研究。 l 、委托代理下的激励理论 阿尔钦和德姆塞茨( 1 9 7 2 ) 以团队生产理论解释企业，认为企业实质上是一 种“团队精神”，即若干成员集体生产一种产品，成员之间相互影响，但每个成 员的个人贡献在集体生产共同结果过程中是不易进行确认，因此，很难按照每个 人的真实贡献支付相应报酬，从而导致偷懒。为了解决此问题，企业需要选出专 门的监督者，对其他人进行监督，并通过激励来监督监督者。这种激励模式认为 激励监督者需要使其掌握一定的剩余索取权。 詹森和麦克林( j e n s e n & m e c k l i n g ，1 9 7 6 ) 发展了“代理成本 这一概念，他 们认为“代理成本 是由企业产权结构决定的，只要管理人员不是企业的完全所 有者，便会发生代理成本，因此，如果经营者能够完全拥有对剩余权益的所有权， 就可以有效降低代理成本。 w i l l i a m s o n 认为，经理在管理公司运营过程中，总是以自身利益的最大化为 目的，而不是股东利益的最大化，经理一般只追求一个最低的利润水平来维持自 身地位。经理的效用函数是货币报酬、权力、地位和声望等方面所能够给他带来 8 的效用总和。w i l l i a m s o n 证明了经理效用最大化的费用偏好水平要高于股东期望 的利润最大化所对应的费用偏好水平。同时w i l l i a m s o n 认为，如果经理拥有公司 的一定股份，他肯定会更加关心公司的利益，所以对经理人实行激励可以较好的 解决代理问题。 霍姆斯特姆和梯若尔( h o l m s t r o m & t i r o l e ，1 9 9 3 ) 进一步指出，企业激励问 题的核心就是所有权的安排。为解决代理问题，委托代理理论提出了三种激励方 法。一是委托人直接监督代理人。这种措施的主要缺点在于，该方法无法完全消 除代理成本，这是因为它无法完全消除代理人思想上的消极因素。其次，这种监 督的成本可能会太高，这会严重损害委托人监督的绩效。而且当代理人行为结果 难于判断时，这种激励方式也难以取得效果。二是让代理人享有全部的剩余索取 权，并承担全部风险，这样就可以较好的解决代理问题。但是，在这种情况下， 委托人的利益为0 ，无法满足委托人追求利润最大化的假定。三是将剩余索取权 在委托人与代理人之间分配，分配方式可以由契约决定，并且代理人的剩余分配 与经营绩效挂钩。目前绝大多数公司都实行这种激励措施，所不同的是剩余索取 权的分配模式和分配比例。 威尔森( w i l s o n ) 、米尔利斯( m i r r l e e s ) 、罗斯( r o s s ) 、霍姆斯特姆( h o l m s t r o m ) 以及格罗斯曼和哈特( c r o s s m a n & h a r t ) 等人开创了委托代理理论，该理论主要解、 决的问题就是委托代理关系中存在的信息不对称。委托代理理论提出了两个主要 论点：一是在激励合约中，委托人满足预期效用最大化，而代理人必须承担一定 风险，而且该合约需要满足代理人参与约束及激励相容约束；二是当代理人是风 险中性者时，为了达到最优的激励效果，必须使代理人承受完全风险，即使其获 得完全的剩余收益索取权。从这两个结论我们知道，为了减少代理成本和代理人 机会主义行为，代理人收入结构模型必须包含风险收入这个因素。但是，委托代 理理论是基于两个假设条件的，一是委托人不易直接观察到代理人的行为；二是 委托人对随机的产出没有( 直接的) 贡献。如果委托人的行为可以直接影响产出， 那么让代理人承担全部的经营风险，委托人就容易向代理人“敲榨”。如果委托 人可以直接观察到代理人的行为，代理成本问题就不存在了。此时，最优合约就 是委托人获得全部剩余，代理人只能得到满足自身最低效用的固定收入。所以， 在应用委托代理理论时，首先要检查理论的前提条件是否得到满足，同时也要注 9 意激励合约的设计不仅仅包括代理人激励报酬的设计，还应该包括如何改善信息 不对称行为，从根本上解决代理成本问题( 张维迎，1 9 9 5 ，1 9 9 6 ) 。 2 、动态博弈下的激励理论 8 0 年代以来，经济学家进一步发展了委托代理关系，即引入了动态博弈理 论，证明了多次博弈下，竞争、声誉等隐性激励机制可以更好的激励代理人，从 而将委托代理中激励理论的研究扩展到了动态模型之下。 克瑞普斯等人( k r e p s & w i l s o n ；m i l g r o m & r o b e r t s ) 提出了声誉模型，该模 型很好的解释了“囚徒困境 问题。如果仅仅追求一次性交易，任何理性的参与 人都会采用机会主义行为，为了追求自身效用最大化而采用欺骗等手段，这种博 弈只能产生非合作均衡的结果。但如果参与人不断重复交易，参与人需要建立自 己的声誉以获取长期利益，合作均衡在一定时期内能够实现。同样，对企业管理 层的激励不是一个一次性交易，而是长期博弈的过程。因此，动态博弈理论可以 更好的分析激励这种行为，得到更加科学合理的结论。 法玛( f a r m ) 研究了竞争性的经理人市场，他认为过去的经营业绩将在很大 程度上决定经理的市场价值，因此，为了提高自己在经理人市场上的价值，经理 必须努力工作，提高经营业绩。从这个角度来看，即使没有显性激励的合同，经 理也会更加努力工作，通过提高经营业绩不断改进自己的声誉，从而获得较高的 未来收入。 霍姆斯特姆( h o l m s t r o m ) 建立了代理人声誉模型，通过严格的经济学模型解 释了上述思想。该模型认为，经理的努力和能力状况可以通过工作质量来显示， 如果经理表现较差，不但人们难以对他形成良好预期，而且其在企业内部晋升的 可能性也下降，其它企业雇用他的可能性也大大降低。因此，这种声誉机制的存 在，使经理目前的偷懒行为会不利于他未来事业的发展。此外该模型还证明了， 过去业绩对未来持续影响的程度受到有限的职业生涯的限制，国有企业出现的 “5 9 现象 ，很好的表明了当经理即将退休时，声誉模型所产生的激励效果较弱。 为了更好的发挥声誉模型的激励作用，声誉良好的经理应该能终生从中获益，即 不需要对有能力的经理实行强制退休制度。 本文主要基于管理学激励理论，同时参考委托代理理论的思想，根据公司管 理层的实际特点，设计科学合理的激励机制。 1 0 2 3e v a 理论 本文在设计x q 药业公司激励方案之前，首先建立了以e v a 指标为核心的 业绩评价体系，因此，有必要对e v a 的相关理论进行综述。 2 3 1e v a 的概念与计算 经济增加值( e c o n o m i cv a l u ea d d e d ，e v a ) 方法最先是由s t e m 在1 9 6 4 年 提出来的。e v a 不仅仅是一种利润度量指标，它还是一个有效的价值衡量指标。 它之所以优越，就在于其不仅仅考虑了企业的债务成本，同时也考虑了企业的权 益资本，即带来企业利润的所有资本的机会成本。e v a 的提出，就是为了克服 传统业绩评价方法中仅仅依赖会计收益、每股盈余等指标的严重缺陷。 e v a 的基本计算公式：e v a = n o p a t w a c c n a 其中n o p a t 是税后净营业利润，w a c c 是加权平均资本成本，n a 是企业 使用的资本总额。其中影响e v a 具体计算结果的指标有债务资本成本和权益资 本成本。本文计算为了体现简便实用，债务资本成本设为我国企业中长期贷款利 率。权益资本成本因反映的是股东权益的机会成本。对于x q 药业来说，因为其 不是直接上市企业，所以无法直接计算出权益资本成本。对于这个问题的处理， 本文认为可以比照与本公司经营方向、企业规模相一致的上市企业来确定，如同 仁堂、云南白药等，或者以公司所处行业的上市公司均值来代替。 图2 1 经济增加值( e v a ) 计算过程 2 3 2e v a 在国内外的应用状况 e v a 是由思腾思特公司所提出的，在其领导和推广下，很多世界知名公司 采用了e v a 体系。可口可乐公司于1 9 8 3 年开始采用e v a 指标，是美国最早采 用e v a 方法的公司之一，公司首席执行官1 9 9 5 年在谈到可口可乐所取得的成功 时说：“我们很高兴我们是登上e v a 马车的第一个乘客，e v a 给了我们的雇员一 种经营公司和指导他们口常行为的完美准则。 南非和新西兰使用e v a 改革了国 有企业，美国联邦邮政总局也通过e v a 提高了效率，使这家全球最大的公用事 业总局重新焕发了活力。 罗伯特克莱曼比较了7 0 家e v a 公司与一组规模相似同行业公司的股市表 现进，他发现，e v a 公司年度平均财富创造比同行公司高出2 9 。 思腾思特公司对6 6 家应用e v a 超过5 年的客户公司进行了调查，并为每个 客户公司选取了规模相似的同行业非e v a 公司。通过比较两个样本组，思腾思 特公司发现，e v a 公司在5 年内比同行竞争者多创造了4 9 的股票市场财富。 为了更加细致的分析这个现象，思腾思特公司将6 6 家客户分成三组，第一组为 完全应用了e v a 奖金计划的3 1 家公司，第二组为虽然将e v a 纳入薪酬体系， 但未完全采用e v a 奖金计划的2 5 家公司，第三组为应用e v a 但未将其纳入薪 酬体系的1 0 家公司，其中第一组比同行竞争者股票市场表现高出8 4 ，第二组 高出3 3 ，第三组仅仅高出1 。可见将e v a 融入薪酬激励机制对股东财富的创 造至关重要。 t u l l y 也指出，在a t & t 公司实施e v a 的1 0 年里，e v a 和公司股价之间存在 非常高的相关性。 我国学者刘力、宋志毅( 1 9 9 9 ) 采用3 0 家上市公司1 9 9 4 1 9 9 9 年的报表和相 关数据，考察了e v a ，净资产收益率对于当期股票超额收益变化的解释能力， 但并未发现e v a 比净资产收益率更具有价值相关性。 王庆芳、周子剑( 2 0 0 1 ) 从经济学的角度分析了e v a 所蕴含的思想和价值驱 动原理。他们认为，“e v a 是对经济利润的真实模拟，能更好地为投资者评价企 业业绩服务，有助于投资者做出合理的投资决策。从经济学理论来看，e v a 无 疑是一个有效的业绩评价指标。一 胡继之、吕一凡( 2 0 0 0 ) 以深沪两市1 9 9 4 年前有a 股上市的1 7 4 家非金融 1 2 类公司作为研究样本，选取1 9 9 4 1 9 9 8 年的数据，因变量为年平均股票投资收 益率，解释变量为经济增加值指标、传统业绩指标同期的年平均值和投人资本， 通过对每个指标与股票投资收益率之间的回归分析来比较单个指标的解释能力。 结果表明，经济增加值指标对我国上市公司股票价格变动的解释能力明显优于传 统指标。 乔华、张双权( 2 0 0 1 ) 从上交所上市企业中随机选取了7 0 家公司，以1 9 9 9 年的数据为基础，用e v a 和传统指标为解释变量对m v a 进行回归分析。结果表明， 对市场价值的解释能力最强的是税后净经营利润( r 2 = 6 7 9 ) ，其次是e v a ( 孵= 1 5 2 ) ，但e v a 也远远超过其它传统业绩评价指标。 瞿绍发、王建伟( 2 0 0 3 ) 应用a 股股票1 9 9 8 - - 2 0 0 0 年三个会计年度的数据， 通过收益率、传统会计指标与经济附加值e v a 指标的相关性和回归分析，研究了 e v a 指标与股价波动的关系，实证表明e v a 指标对于股价收益率波动的解释确实 比传统会计指标更有效，但它仍无法替代传统会计指标。 上述的研究都在一定程度上证明了e v a 指标的优越性，但同时也指出了e v a 指标的不足之处，因此本文在设计业绩评价体系时，并没有仅仅选取e v a 指标， 而是以e v a 为核心，加入其它财务指标和非财务指标，从四个维度构建评价体系。 第3 章x q 药业公司管理层激励存在的问题 3 1x q 药业公司简介 x q 药业公司是广药集团属下广州药业( 香港h 股及上海a 股上市公司) 骨 干企业之一，1 9 5 0 年成立至今，公司现已发展成一家拥有多个剂型，拥有1 6 0 0 余名员工，年销售近4 亿元、利税逾8 0 0 0 万元的“中华老字号”制药企业。 3 2x q 药业公司面临的问题和困惑 公司经过多年的创新和努力，取得了令人瞩目的成就，这些成就的取得与 x q 药业管理层和全体员工的努力是分不开的。但是，在这些成就背后，x q 药 业也面临着很大的问题和挑战。公司在生产规模、技术能力、思想观念、执行力 度、管理水平等等方面与国内外大型制药企业相比还有一定的差距，突出表现在： 1 、产品结构不合理 公司的产品主要集中在中药制剂方面，缺乏全面合理的产品结构。产品结构 单一，其中一个颗粒产品占整个公司销售额将近8 0 ，而且已销售近2 5 年，同 类产品越来越多，市场竞争越来越激烈，但公司的梯队和后续产品严重缺乏，企 业经营风险较大，但药品的开发不是一两年就可取得立竿见影的效果，要改变这 种情况下，需要公司长远规划，长期的投入。这就需要管理层要有前人种树后人 乘凉的奉献精神和长远的战略眼光。 2 、人员素质有待提高 企业员工思想观念落后，全员营销的思想尚未建立，与瞬息万变的市场经济 环境存在较大的差距。此外，人才队伍的建设与人力资源的管理水平明显滞后于 企业的发展，员工的培训等工作亟待加强。与优秀制药企业相比，x q 制药中高 学历、有研发经历的研发人员较少，关键岗位操作能手也无法满足企业生产需要。 管理人员特别是干部队伍的整体素质也需要提高。 3 、工作的积极性和主动性有待于提高 1 4 x q 药业作为一家国有企业，不可避免的有着国有企业普遍存在的缺点，即 员工积极性和主动性不高。公司某些员工表现出来缺乏工作的责任感、主动性和 积极性。遇到问题不去主动考虑解决的方案，而是等待、观望。这一点不仅仅表 现在普通员工身上，公司的管理层有时也会出现偷懒现象。 4 、管理层短视化现象严重 由于公司的考核以年度为单位，激