（工商管理专业论文）西轴公司中高层管理者的绩效考评及薪酬制度研究.pdf

西北工业大学m b a 沦文 摘要 彼德德鲁克曾说过，所谓企业管理，最终就是人事管理，人事管理就是管 理的代名词。随着现代企业的发展，企业管理已逐步由以物为中心的刚性管理走 向以人为中心的柔性管理。企业之间日趋激烈的竞争，其实质已成为人才的竞争。 对企业而言，人力资源，尤其是被称为企业“第一资源”的中高层管理人才，已 成为企业赖以生存和发展的最宝贵资源。企业要想引导、开发人力资源，使其成 为推动企业向前发展的强劲动力，就必须借助有效的绩效考评体系予以实现。 本文正是在系统总结了我国国有企业绩效考评工作中普遍存在的问题及缺 陷后，借鉴当前一些优秀企业的先进做法，以国有企业中高层管理者为对象，有 针对性地提出了以a f p 绩效考评法为基础的绩效考评体系。在对中高层管理者工 作绩效进行考核评价的同时，还对其实施以绩效管理为内容的绩效开发，从而不 但使企业对管理者的晋升、加薪、培训、调动等人事活动具有了准确客观的依据， 同时也使每位管理者的工作热情和创新精神被激发出来。通过管理者个人绩效的 改进，推动整个企业经营目标的实现。论文以绩效考评的最终考评结果为依据， 进一步设 i - t - n 定了符合企业实际情况，与管理者绩效考评结果直接挂钩的薪酬制 度，并对企业经营者年薪制的分配办法进行了有益尝试，达到了以制度的手段激 活管理者的积极性和创造性的目的。 本文在研究过程中，运用了系统工程学，管理学，人力资源管理学，组织行 为学，模糊数学，统计学，经济学等相关理论作为理论支持，建立了一套完整的 企业中高层管理者的动态考评体系及薪酬制度模式，从而使国有企业绩效考评工 作也具备了操作规范化，指标定量化，分析电算化，结果精确化的特点。 关键词 ：绩效考评 a f p 绩效管理年薪制 曲北工业大学m b a 论文 a b s t r a c t p e t e rd e v e rs a i dt h a tt h em a l l a g e m e n to fe n t e r p r i s e si st h em a n a g e m e n to f r e l a t i o n s h i pu l t i m a t e l y , w h i c h s t a l l d st y o r m a n a g e m e n t w i 血t h ed e v e l o p m e n t o f m o d e me n t e r p r i s e s ，t h em a n a g e m e n to fe n t e r p r i s e sg r a d u a l l yc h a n g e sf r o mt h ef i r m m a r l a g e m e n tt h a t t a k e sm a t e r i a la sc e n t e ri n t ot h eg e n t l em a n a g e m e n tt h a tt a k e s p e o p l ea sc e n t e r t h ec o m p e t i t i o n ，w h i c hi sk e e ng r a d u a l l ya m o n ge n t e r p r i s e s ，i st h e c o m p e t i t i o n o ft a l e n t p e o p l e i ne s s e n c e h u m a n r e s o u r c e s 、e s p e c i a l l y s e n i o r m a n a g e r i a lt a l e n t sw h o a r er e g a r d e da st h ef i r s tr e s o u r c eo f e n t e r p r i s e s 、h a v eb e c o m e t h em o s t p r e c i o u s r e s o u r c eo nw h i c h e n t e r p r i s e sd e p e n d f o re x i s t e n c ea n d d e v e l o p m e n t i no r d e r t o g u i d e ，e x p l o i th u m a nr e s o u r c e sa n dm a k et h e mb et h e s t r o n g l ym o t i v ef o r c eo f t h ed e v e l o p m e n to f e n t e r p r i s e s ，c o r p o r a t i o n sm u s td e p e n do n t h ee f f e c t i v es y s t e mo f p e r f o r m a n c ea p p r a i s a lt ot u r nt h e s ei n t or e a l l t y t h i st h e s i ss u m m a r i z e ss y s t e m a t i c a l l yt h ep r o b l e m sa n dd e f e c t s 1 a ta r ei m m a n e n t i n p e r f o r m a n c ea p p r a i s a l o fs t a t e o w n e d e n t e r p r i s e si n o u rc o u n t r y u s i n gs o m e m o d e ma d v a n c e de x p e r i e n c eo fe x c e l l e n te n t e r p r i s e s ，w ep u tf o r w a r dt h es y s t e mo f p e r f o r m a n c ea p p r a i s a l ，w t f i c hi sa i m e da ts e n i o rm a n a g e f i a lt a l e n ti ns t a t ee n t e r p r i s e s a n di sb a s e do nt h em e t h o do fa f p p e r f o r m a n c ea p p r a i s a l a tt h es a m et i m e w ec a r r y o u tp e r f o r m a n c ee x p l o i t a t i o nc o v e r i n gp e r f o r m a n c em a r i a g e m e r i t t h u sn o to n l vw i l l p e r s o n n e la c t i v i t i e s ，s u c h a s g r a d ec r e e p ，s a l a r yp r o g r e s s i o n ，c o a c h i n g ，a n d r e a s s i g n m e n t ，h a v ea c c u r a t ea n do b j e c t i v eb a s e s ，b u ta l s ow o r k i n ge n t h u s i a s ma n d i n n o v a t i o ns p i r i to f e v e r ym a n a g e m e n tw i l lb es t i m u l a t e d w “ht h ei m p r o v e m e n to f p e r s o n a lp e r f o r m a n c e ，t h em a n a g e m e n tg o a lo fe n t i r ee n t e r p r i s e 谢1 lb er e a c h e d f u r t h e r m o r e ，w ew o r ko u ts a l a r yr u l e st h a ta r ei na g l e e m e n tw i t ht h ee n t e r p r i s e s m a t t e ro ff a c ta n de s t a b l i s h e d c l o s e l yc o n t a c t i n g w i t hr e s u l to ft l a e s y s t e mo f p e r f o r m a n c ea p p r a i s a l i nt h ee n d ，w ep u tf o r w a r dt h et e n t a t i v ed i s t r i b u t i o nm e t h o d f o rt h ea n i l u a l s a l a r y o fm a n a g e m e n ts ot h a tt h ei n i t i a t i v ea n dc r e a t i v i “o ft h e m a n a g e m e n t sw o u l d b em o b i l i z e db yr o l e s i nt h e p r o c e s so f t h es t u d y i n gi nt h i sp a p e r , w ee x e r tt h er e l e v a n tt h e o r i e s s u c ha s s y s t e m se n g i n e e r i n g ，m a n a g e m e n t ，h u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t ，o r g a n i z a t i o n a l b e h a v i o r ，f u z z ym a t h e m a t i c s ，s t a t i s t i c sa n de c o n o m i c sa st h eb a s e b ye s t a b l i s h i n ga w h o l es e to f 廿1 ed y n a m i cp e r f o r m a n c es y s t e ma b o u ts e n i o rm a n a g e m e n t sa n dt h e p a t t e r n o ft h e p a y m e n ts y s t e m ，t h ep e r f o r m a n c ea p p r a i s a l o ft h e s t a t e o w n e d e n t e r p r i s e sp o s s e s s e ss o m ec h a r a c t e r i s t i c st h a ta r es t a n d a r d i z e do p e r a t i o n ，q u a n t i f i e d i n d e x ，e l e c t r o n i c a l l yc o m p u t e da n a l y s i sa n dp r e c i s er e s u l t s k e yw o r d s ：p e r f o r m a n c ea p p r a i s a l ；a f p ；p e r f o r m a n c em a n a g e m e n t ；t h es y s t e mo f a n n u a ls a l a r y 西北工业大学m b a 论文 1 、绪论 1 1 、问题的提出 在现代企业管理中，有一种观点已成为人们的共识，即“人是保持竞争优势中最大和 最关键的资源。”这使得人们对人力资源的关注也越来越重视。一个行业，在能跨越竞争 壁垒的同类企业中，往往各企业在技术、设备或营销工具等方面都基本大同小异。但如 何吸引、招募、使用、配置、开发和激励管理者，不同的企业做法却大不相同。在经营 要素曰趋渐同的情况下，管理者成了企业唯一重要的变数。而正是这个变数，决定了企 业的质量、效率、热情和创造，同时也确定了企业在竞争中的地位。 企业经营者们总是想使这一变数向有利于自己企业的方向最大化地发展，这就需要有 恰当的考评机制和合适的激励手段，来调动管理者，尤其是作为企业“第一资源”的中 高层管理者的积极性和创造性。只有这种积极性和创造性，被以制度的手段激活，企业 才会在激烈的竞争中立于不败且蒸蒸日上。 我国国企现行的考评机制大多建立于计划经济时代以经验加主观判断为主要手段的 基础上，这使得考评结果往往与员工实际表现偏差较大，缺乏公平性及客观性。陈旧的 工资体系，也不利于管理者积极性的调动，造成组织效率低下及企业目标实现的困难。 因此，本文着重研究以调动国企中高层管理者的积极性、创造性为目的的绩效考评系统， 绩效开发系统的设计及管理者薪酬制度的制定。 1 。2 、研究目的 本文所研究的企业西北轴承股份有限公司( 以下简称西轴公司) 始建于1 9 6 5 年， 现有职工6 0 0 0 多人，属于国家评定的5 1 2 家大型企业之，1 9 9 6 年，经国务院批准正式 发行股票，在深交所挂牌上市。 该公司创建时间早，由于历史原因，企业包袱重，内部管理机制僵化，缺乏一套行之 有效的、科学合理的考绩系统。所以企业里“大锅饭”“平均主义”盛行，管理者在业务 表现上优秀平庸一个样，企业在中高层管理者的选择任用上，缺乏科学的评判标准。企 业优秀管理者流失较多，管理者的积极性被挫伤，创造性也被严重扼杀。公司存在的种 种考评弊端及人事管理缺陷在我国现有的国有大中型老企业中普遍存在，且非常具有代表 性。 2 0 0 1 年初，深圳瑞联公司( 民营企业) 通过资产重组，成为西轴公司第一大股东。 该公司的入主为西轴公司在管理观念及模式上带来了更新和变革。 为了实现公司的经营战略目标，公司首先从整顿经营管理者队伍入手，以调动管理者 的积极性和创造性为目的，公司开始制定实旌新的绩效考评办法，并使考评结果成为决定 管理者薪酬及人事调整的重要依据。 本文芷是想针对西轴公司，设计一套较科学合理的中高层管理者的绩效考评体系，并 以此为依据，设计中高层管理者的薪酬政策，以期探索出一套客观、公正、可操作性强 的考评系统及薪酬设计模式。供与西轴公司有相同背景的大中型国企借鉴使用。 1 3 、研究思路 本文结合已有的绩效考评理论，以西轴公司为研究背景，对西轴公司中高层管理者的 绩效考评体系、员工绩效管理体系及企业管理者的薪酬制度等内容进行了研究。本文研 西北工业大学m b a 论文 究内容主要分以下四个方面： 提出选题意义及研究目的，列举国企传统的绩考工作中存在的弊端，并介绍现阶段 绩效考评工作的新动向。 以a f p 法为基础，结合西轴公司现有组织结构状况，针对中高层管理者的绩效建 立动态的考评系统。 对中高层管理者的绩效考评结果，实施以绩效管理为内容的绩效反馈，并对绩效信 息进行分析和利用。 将企业中高层管理者的薪酬制定与绩效考评结果挂钩，并尝试对企业经营者实行年 薪制。 本文研究思路如图1 1 所示 研究意义及目的 一针对国有企业建立司雠眭强的绩魏考评体系及与 绩效挂钩的薪酬制度 有关绩效考评的理论概述 所研究企业背景及考绩现状 针对西北轴承股份公司建立以a f p 法 为基础的动态绩效考评体系 西北轴承股份公司中高层 管理者的薪酬制度制定 结束语 图i - i 本文研究思路 分析我国国有企业人事氧 觋状 介绍当前考评工作出现的新动向及趋势 确定企业绩效考评的内容构成 介维敞蝴缓瞳蝴平力i 去及尊；优缺点针对砸腕目 的，确定本文采用的绩效考评方法 西轴公司企业背景简介 西轴公司企业组织结构概况及绩效考评现状 中高层管理者的概念界定及职务职能要求 。确定西轴公司中高层管理者绩效期平的主体 组建企业绩效考评专家小组 应用a h p 法确定考评者可信度权重 应用a f p 法建立西轴公司中高层管理者的动态考评 系统 始以绣岗罐 理为内右畸礁蔸凄考评i 反馈 薪酬管理制度的概述 确定以绩效定薪酬的分配方案( 针对非经营者层管 理人员) 确定企业经营者的年薪制报酬制度 西北工业大学m b a 论文 2 、有关绩效考评的理论概述 2 1 、国外有关企业绩效考评的理论与实践 人力资源管理涉及到企业经营与管理的方方面面。有效的人力资源管理能够帮助企 业获得持久的不易被他人模仿的独特竞争优势。绩效考评作为人力资源管理各种功能中 的核心功能，更是贯穿于企业管理的各个环节。据有关资料显示，在国外全视角绩效考 核体系已在西方发达国家的诸多大型企业中得以实施。在财富杂志排出的“全球5 0 0 强”大公司中，超过9 0 的公司在员工职业开发和绩效考核过程中应用了该系统。 全视角绩效考核体系，又称3 6 0 0 绩效评估制度。它最早是由被誉为“美国力量象征” 的典范企业i n t e l 公司提出并加以实施的。它是指由员工本人、员工上司、员工同仁、 员工下属甚至公司顾客等从各个角度全方位来评价被考核员工的个人绩效、沟通技巧、 人际关系、领导能力、行政能力等工作绩效，从而从公司的管理质量、产品服务质量、 创新精神、长期投资价值、财务实力、公司吸引力、社会责任和公司资产运用状况等方 面反映出公司的经营成效，使被评估者不仅可以通过多渠道、全方位的方式从多种角度 获得反馈，还能从这些不同的反馈中知道自己的长处、不足与发展需要，使员工以后的 职业发展更为顺畅。 这种考评系统的主要特点表现在： 综合性强，能集中多个角度的反馈信息。 由于考评体系设计的系统性、科学性使得有关考核信息可靠性较高。 通过强调团队精神和用户服务，协调内、外部顾客关系，能够推动企业的全面质 量管理。 从多个而非单个人那里获得反馈信息，减少偏见对考核结果的影响。 与企业发展战略相结合，强调增强员工的自我发展和职业生涯设计意识。 运用层次分析法，确立指标体系，可确保考评指标的可测量性，考评过程的可监 督性。 这种在国外被诸多大型企业广泛运用的考核体系，基于多角度反馈，运用定量和定 性相结合的方法确定考核指标体系，综合反映企业各层次的绩效水平，无论是从提高企业 整体运营绩效的角度，还是从员工个人职业生涯塑造的角度来看，都具有相当的现实意义。 当然，任何事物都是相对的。没有哪种考核体系能够在跨越了不同的文化背景及所 有制形式后，仍能被完全照搬使用。我国国有企业就结合自己企业的实际情况，吸取国 外企业绩效考核体系的优点，建立适合自己企业发展的绩效考评体系。 2 2 、我国国有企业人事考评的现状 企业的考评制度应该成为约束、诱导、激励和帮助全体员工为实现企业经营目标而 努力的手段，成为每个员工行为规范和权益的制度性保障。现代企业作为经济实体，在 生产经营上自然形成相对独立的经济系统，系统内的各种活动或工作具有系统一贯性。 这就要求对企业内各种活动的观察、纪录、分析和评价形成完整统一的体系，包括企业 一贯的考评宗旨和目的，考评基准和规范，考评手段和方法，考评时期和程序，考评组织 和考评者，考评的动态与持续进行等。 由于历史原因，我国国有企业在绩效考评方面与发达国家存在较大差距，尽管人力 资源管理在国企内日益受到重视，但国企的绩效考评工作仍存在许多不足； 1 ) 、企业领导对人事考评工作不够重视 由于计划经济的惯性，企业经营者往往认为计划和管理是领导干部的事，员工只要努 西北工业大学m b a 论文 力工作就司以了。同时，他们还认为如果组织人痔考评，可能会目j 起上下级之间的对抗， 鼹l = 琵_ 经嫠誊往乏羔不赞成详尽的人事考谔，露使建立了太豢考评毒l 废，经营密也因鲻守集投 式领导，不肯授权，因丽不愿将考评结果作为多方面的应用；或者对企业人事考评工作的 认识不足，不理解其作为管理的强大作用，结果导致企业内管理者们对人举考评工作重视 不够。 2 ) 、考评者缺乏考评技术，对待考评不熊持有正确的态度 对糕型人事考浮工俘，我国企业中躲考评营遮缺乏楼应鼹考谬稚识与正确鲍态度，从 而导致考评因主观色彩过浓而失去公平性。一方面，考评者未能掌握足够的新型人事考 评技术，从而造成考评的偏差较大，另一方面，考评者虫子不受舞任与人情方面瓣考虑， 以致不能公平合理地进行人事考评工作。 3 ) 、员工对人事考评漠不关心 许多员工误解人事考评工伟静目的，认为考评工作只跫领导们的事，瀚面对考评工作 不甚关心。对人潦考评工作以旁观者的姿态出现，甚至常常对考评工作怀有一种敌意和 编冤。警考译缝梁不准确时，这照员工又产生被“整”或“被撒袈”静戆觉，撵绝提供 有关信息，结果爵致自融无法在工作方法和技术上有所改进和掇高。 毒) 、多头重篓考评 在不少企业中，对于员工的考评评语，上级领导层有权修芒殳，因为备级领导看问题 鳃氖度不同，掌撰。涛况的多少也不犀，嚣鼗对员工瓣考评谬滠也霹能产生爨见分歧，萁结 果往往魑以最高一级领导的评语为准。遮样一方面高层领导容易从个人感情出发，直接 撅手基殿事务。弱一方面则会使被考评者的直接上级感到鱼己没蠢实权弼丧失责任感。 不仅如此，员工也会认为直接上级没有权威而产生不服从领导的倾向，走“上层路线”， 从而使企业内正常的指撵秩序遭到破坏。 5 ) 、对考评酌协调置作缺乏正确豹弓l 导 一些企业在最终确定员工考评结果之前，往往要召开各部门主管参加的考评协调会 议，平衡各部门懿考译绪莱，殴防壹窭戮过高或过低瑗象。嚣考评傍调疑乏正确酌弓i 导， 时常变成各部门蒋比例，等名额的会议。这样，不但达不到协调作用，还会加深企业内 箍嫠门之瀛豹翳瓣与对立，使盟努部f j 辩久力资滚嫠产雯不售璺旗。 6 ) 、领导裁决缺乏强有力的权威 各邦f 1 最终的考评结聚要受送交部 j 塞警领譬窜羲乏，中裹层管疆者戆考译结鬃舞送交 企业最商领导者审批。由于领导不可能对每个员工都有深层的了解，或者即使了解，却 又摆脱不了国企中对常出现的人情大于毒i 震的窠翻，使考评裁决带商个人感情色彩，最终 导致被考评的员工认为考评不公，对考评结果产生不满。厂长、经理的签字，又会使员 工对人事考评结粜的不满向高层领导转移。 7 ) 、考评肉窖不全谣 许多企业人事考评的内容不够全面，存在着明显以偏慨全的倾向，一些上级主蒋实施 考评时，又过予麓肇，对炭工不住蒸薅分掰，仅汉溺为被考谬者静莱些蛟赢或失误，藏抹 4 西北工业大学m b a 论文 系箕戏绩，较易邀黯其全部誉定。 8 ) 、考评标准不明确 不少企业瓣人事考评缺乏雾残熙衡量足爱，定整粼瑟多，定量粼凝少，考评结暴瓣 受到考评者价值观的影响，往往随意髓较大，从而难以保证考评的公正性。结槊考评“绩 效”变成了考评“人缘”。在考评定级时，企业及各部门一把手“一畜堂”现象严重， 毒予考评蠢礁不璃确，有些上缀有意绘一些员工不公歪豹译价，往得德钌没有旗箕控制的 部门晋升上去的机会，而另一方面又使一些受到其偏糨的人得到不应有的提拨和待遇。 9 ) 、考评秀法不够鞋学 出于考评工作不够专业，许多企业的人事部门自行设计一些人事考评表，出现考评项 目的概念含混不清，其内涵互相涵盖或者缺乏舆体的评价尺度，从而使樽考评者的评定往 堇露主露慧辩袋分过多嚣软乏实耩意义。 1 0 ) 、考评缺乏反馈制度 企业不善于运用续效考浮瞧手段米健员工戋鬟遵叁跫瓣骤些行为是企业赝鬏黧豹，哪些 行为爨不符合缀织目标的，当考评结果形成后，被考评稽既无从申辩说明或补充，也无从 了解自身表现与组织期望之间的吻合程度，所以企业人豢考评工作没有越到改善员工工作 续效魏俸震。 通过分析可以看出，正是幽于以上诸多原因，国有企业中绩散考评工作对于改善企业 经营环壤，提离企业缀营业绩的功能被严重她削弱了。 2 3 、现阶段我国优秀企业中绩效考评工作出现的新动向及趋势 瑷玲段，我蚕金鼗赛对久力资深懿蓉瑾与开发莲糸越重褫，这主要褥盏予市场经济环 境下目益增强的竞争氛围及开放经济、知识经济的兴赖。人事制度开始从过去“年功薪 资毒4 度”及只餐重学历的人事管理中蜕变，走黩以评估考援为蘩础的能力主义管理路线。 在我酗些经帮业绩优良，管璎理念先遴的企业中，绩效考评工作已开始出现一赡新的动 向及趋势“3 。 ) 、淡“熊宠舞发整”瑕圣琶“记分接餐型” 在企业员工的印象中，总是习惯地认为，绩效考评魑一种上间用以维特其职务上权威 的工具。对员工恧言，囊己的袭现被考查记分，总会让人心存慧婵。 通常企耍在绩效考核内容设计上，具有“囱现在断定过去”酊考详色彩，识现在的 新趋势则是采用“由现状看将来”的前瞻性做法。由于员工技能和潜力成为被关注重点， 因此考浮方蠹羧更热薰援囱兹餐鲍“黢力开发法”。考浮不傻戏戈对受工监续懿考壹浮 分，更艇要的鼹成为开发员工工作技能的辅助手段。近年来许多绩优企业在这方面的倾 向尤其明显，能们大都是采用“职能开发考核”和“业绩考核”双管齐下的考评制度， 为了霞这静暴l 度豹功黢宠全发簿，企监还裰据囊己翡经营髫标，制定出“职能开发计戴 表”并引入“耐谈指导制度”和“绩效改进制度”，从丽有系统地进行人力资源的开发 工作。 2 ) 、驳“双向沟通塑”戢代“主管中心型” 在以往的评估考核餐理中，员工经常对考核其工作或绩效的基准及尺度知之不多，西 此当事久黯予企建蔓| 廉麓望垂蠢在撬嚣载势上表魏至g 话季孛程度，良及主营建建骨么足瘦来 考核自己的工作表现和能力，都不是很明确。对于公司的考核“只知其然，不知其所以 然”，在这种情况下进行的考评，只是以主管为中心的单囱考译。 西北工业大学 i b a 论文 现在考评出现的新趋势是，公司不光以某种形式将考评结果告知本人，完成“考评 结果的反馈”，同时让员工有“自我陈述”和“自我考评的机会”。考评结果给本人过 目，就要求考核者不但要评定内容详实、公正，立论有据，而且要建立与被考核者之间 开诚布公的人际关系。一些作法先进的公司，还会针对考核要求的项目，在“考核表” 中的专栏里，将“自我评估”和“主管评估”相对应排在一起比较，以体现双向沟通。 3 ) 、以“工作绩效基准”取代“综合抽象基准” 绩效考评是要评定员工执行职务的现状，所以应以注重工作表现和工作绩效为中心 的具体评定基准来做考核才有意义。过去企业的绩效考评往往以“人”为中心，从而使 得考评结果只具有总括性和抽象性，工作分析和工作评价在许多的企业尚未能彻底实施。 现在一些企业开始研究新的方法和改进措施，如采用一种具有目标管理性的业绩考 核，将“目标设定”和“自我管理”结合起来组成一个考评系统。还有相当企业在“职 能等级考核表”中设定具体执行工作的基准。让员工本人就各业务的执行状况作自我检 查，然后主管再发表考评意见。这一动向强调，考评工作针对的是员工的工作和业绩， 而不是针对个人。强调基准明确的绩效考评而非综合抽象的笼统评价。 4 ) 、以“重视软体型”取代“硬体中心型” 过去我们只要看到某公司绩效考评的相关制度齐全，就认为该公司的考评制度是完善 的。然而考评制度的关键所在却在于主管人员运用本公司考评制度对员工进行考评的水 平如何，考评人员对考评指标的理解判断是否准确，评分尺度宽严的把握是否一致等。要 想使绩效考评达到预期效果，就需要兼顾两个层面的重要因素：一是包含评估考核的规定、 考评基准、考核表等在内的有形的书面作业，我们称之为评估考核的“硬件”；另一方 面则是考评方法、考评技术、考评专门知识、考评项目设定、考评重点等无形的一面。 我们称之为评估考核的“软件”。“硬件”部分只要具有一定的专门知识和若干资料就 能在短时间内制定出来。但“软体”部分就很难在较短时间内形成，而是需要企业长期 的积累。将硬体的内涵解释清楚，只需针对从事人力资源管理的工作者作书面说明即可。 但“软体”的充实，就有必要举行“考评实习”和“考评训练”等培训方可达到。 现阶段许多先进企业对考评主管施以“面谈指导”为主的经验学习，并同时用专家 提供的考评方法对考评主管进行“考评实习”训练，以提高其评估考核的效果。 5 ) 、以“多面评价”取代“纵向评价” 目前大多数企业都将绩效考评的考评者与被考评者局限在上司对部属的关系上。对 于部属而言，也只能接受考核习惯所限定的“最了解员工工作情况的莫过于他们的上司” 这一假设性前提。由于上下级间日常比较接近，考核工业往往会受到感情左右，另外相 处太近难免“见树不见林”，以致忽视了被考核者真实的情况。 为避免上述情况发生，一些企业已将员工的考评结构作了相应改变，使直属上司以外 的主管，以多数人的立场对被考评者的各方面予以观察评价，使被直属上司遗漏了的优点、 缺点、资质等属性在经过多方面的观察后，加以掌握，从而获得被考评者真实全面的信 息。 2 4 、绩效考评在企业人事管理中的地位 由于企业绩效考评的制度化、系统化，尤其是企业越来越注重对员工日常工作的考核， 使考评的标准有了特定的内涵，即变工作标准和工作要求为职务职能标准。同时也使考 核工作之后的各种人力方面的工作，有了新的规定性：即变工资的发放为“提薪”，让“提 西北工业大学m b a 论文 薪”部分地分担过去“奖金”的功能；使“晋升”、“调动”与日常工作挂钩，成 为普遍且经常性的制度：使“教育培训”成为企业的责任和员工的权利等等。 职务职能标准的确立及人力资源方面工作内涵的变化，反过来促进了企业绩 效考评地位的进一步明确。绩效考评不仅是根据考核标准对员工日常工作能力、 态度和成绩的一种“核查”，而且是按照职能标准对员工的日常工作进行引导、 约束、教育、监督等，使每一个员工为做好工作而努力，并在致力于做好工作的 努力之中，为自己的奖金、提薪、晋升以及与此有关的培训、调动等创造客观上 的条件。 在国有企业中，当考核过程成为考核者与被考核者，上司与部下之间共同参 与的过程时，不仅可以在很大程度上消除以往只由主管领导单方面决定人事待遇 工作所带来的弊端，弥补单纯按“标准”进行考核所固有的缺陷，使考核工作自 始至终引导员工按照“做好工作”，并努力的使“工作做的更好”的原则展开， 而且，使考核方式、方法得以扩展，即在上下级之间协商、沟通、面谈、反馈的 基础上，建立“自我申报”机制和“适应性评价”机制，并建立记载上下级之间 沟通过程的“能力开发卡”与“适应性卡”，使企业绩考形成独立的、有特殊功 能的系统。绩效考评在企业人事管理各项工作中的地位关系如图2 - 1 所示。 e 奥困 图2 - l 绩效考评在企业人事管理工作中的地位 西北工业大学m b a 论文 2 5 、绩效考评的相关概念 任何企业组织的存在和发展都是以实现组织目标为根本目的的。组织目标的 实现须依靠企业所有员工的共同努力，并取决于员工的工作效率。这就需要衡量 员工在工作中完成既定目标的程度，即绩效考核。企业通过对员工绩效的考核来 达到对员工绩效监控的目的。 2 5 1 、绩效考评的含义 绩效是一个组织的成员所完成工作的结果。考评是考核和评价的总称，考核 为评价提供事实依据，只有基于客观的考核基础上的评价才是公正合理的。 关于绩效考评，许多学者对绩效考评根据自己的理解，做出了不同的定义： r cs m i t h 认为，绩效考评就是“对组织中成员的贡献进行排序”。 a l o n g s n e r 认为，绩效考评就是“为了客观制定员工的能力、工作状况和 适应性，对员工的个性、资质、习惯和态度，以及对组织的相对价值进行有组织 的，实事求是的评价，包括评价的程序、规范、方法的总和”。 e b f l i p p o 认为，绩效考评是指“对员工现任职务状况的出色程度，以及 担任更高一级职务的潜力，进行有组织的，定期的并且是尽可能客观的评价。”。 松田宪工认为，绩效考评是指“人事管理系统的组成部分，由考评者对被考 评者的日常职务进行观察、记录，并在事实的基础上，按照一定的目的进行评价， 达到培养，开发和利用组织成员的目的。” 之所以有不同的定义是因为各位学者研究绩效时，对考评的目的与其在企 业运行中所应起的功能理解不同所致。根据我国国有企业的现状及绩效考评在企 业人事管理工作中的地位，我们对绩效考评定义为“针对企业中每个职工所承担 的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对职工行为的实际效果及其对企业 的贡献或价值进行考核和评价的企业人事管理过程。” 。 由于绩效考评本身不是目的，而是手段，因此其概念的外延和内涵应该随企 业经营管理目标的需要而变化。从内涵上说，就是对人与事的评价，包括三层含 义： 、是对人及其工作状况进行评价。 、是对人的工作结果，即人在组织中的相对价值或贡献程度进行评价。 、通过绩效考评来发现员工工作的不足，督促员工加以改善，进而提高 员工乃至整个企业的绩效。做为绩效考评的内涵，这一点需特别强调。 从外延上说，就是有目的、有组织地对日常工作中的人进行观察、记录、* 分析和评价。包括三层含义： 、从企业经营目标出发进行评价，并使评价以及评价之后的人事待遇管 理有助于企业经营目标的实现。 、作为人力资源管理系统的组成部分，运用一套系统一贯的制度性规范、 程序和方法进行评价。 、对组织成员在日常工作中所显示出来的工作能力、工作态度和工作成 一一一一一，。 一一一一一一一一 西北二 业大学m b a 论文 在企业经营中，企业和员工个人之间、团队与个人之间以及团队与企业之间都存在 着相互信赖的关系。员工的能力发展怒摹关企业乃至社会发展的麓要问题，威当受到企 业的重程。续效评价不怒去责难员工黪戆力不足或怒工作表理不好，两是分氍员工绩效 不洼的藤溺，以发瑶缀缀、霞歌戬及爨工令人所存在的不是帮鹂越，著稷箨企韭静战略 目标等因素束改善员工的能力。从这个意义上说，绩效考评有利于企业员工不断发现自 身存在的不足，并在组织内获得提高知识和能力的方法，进而获得继续发展的机会。绩 效考评尽管是为了作出掰资水平、丹迁、加薪、人力配置等人事黪理决策丽提供的一个 手段，僵葵受漯屡鼢鋈熬帮是懿鹰才熬镬及暨员工发挥其笼力，瀵褥考癔翔鹰才麓开发虽 工的能力，并使萁积极地摊动工作，从而改善企业熬体绩效。因此，为了使绩效考评更 加有效，企业不但要考虑员工职业生涯发展，而且要根据绩效考评的实际结果，对员工的 职业规划进行及时有效的设计和管理。 2 。5 3 续效考谭王终痰遵循酶嚣樊| j 在建立及实施绩效考评制度时，应遵循一些基本原则，这些原则既是建立绩效考评 制度的重要理论依据，也是行之有效的考评体系应满足的基本条件。 i ) 、公开与开放的原则 绥效考浮应该最大陵整遮藏少考孩誊零薮考孩豢双方黯考评工彳睾静静秘蕊，监续拣 准的制定怒通过协商进行的。应使考核结果公开并筏考评工作制度化。 2 ) 、密观性原则 绩效考译应是客观考核，所以要用事实说话切惑主观武断。不夏傲缺乏攀窝依据豹 谬论。在按绝对椽难对爱王逶行考评辩，痘；| 导员王改进王雩莩，避受因考译浆不公瑟酸 坏团结精神。 3 ) 、蕊馈完善原则 在现代企业绩效考弹系统中，缺乏反馈的考评楚没有多大意义的，因为其既不能发 簿员工毙力开发豹臻戆，穗没有教势入攀管瑾系统静獭立部分两存在匏必要，瑟戥企监续 效考评应具铸完善的反馈枫制。对员工考评的结果及时反馈，不但有助于发现考评工作 及企业管理中的不足，对好的经验发扬光大，对存在的弊端纠正弥补，而且有助于企业总 结经验，以达到完善企业餐项管理的目的。 4 ) 、霹纷馊秘实掰性原翅 绩效考评的可行性怒指任何一次考评方案所需时间、人力、物力、财力要为考评企 业的客观条件所允许。它鬻求在制定考评方案时，应根据考评目标，合理设计方案，并 对考评方案进行可行性分析。 在评价考译方褰懿霹行瞧对，嚣对隧下忍个霞索避李亍分撰。 限制因素的分掇 任何项考评活动都燧在一定条件下进行的，因此必须研究该考评方案所拥有的资 源、技术以及蕻它条件，分析该考评方索的适用对象及适用范围等。 吕栋、效益的分据 应全嚣分撰帮确定考湃掰要实现戆鹜标，莠垒甏评价考译方豢对久力资潆管理所能 带来的直接和间接的效益，这种效益包括经济效益以及社会效益。 潜在问题的分析 预测每一考评方案可能发生的问题、困难、发生问题的可能性和闻题后果等，筹找出 西北工业大学m b a 论文 原因，准备应变措施。 5 ) 、定期化和制度化原则 企业的员工考评是一种连续性的人事活动，因此必须定期化、制度化。员工考评是在 对岗位进行评价的前提下，对员工的能力及绩效作出评价，它既是对过去和现在的考察， 也是对他们将来行为表现的预测。只有开展系统的、制度化的员工考评，才能全面了解 员工的潜能，发现组织中的问题，从而提高企业的有效管理。 6 ) 、目的性原则 考评是手段，应与相关的人事活动结合起来，具体来说： 考评要与调动、晋升相结合。 考评要与培训、进修相结合。 考评要与薪酬、奖惩相结合。 7 ) 、全面与重点相结合的原则 考评应辨证全面。对考评中发现的问题，切忌“抓其一点，不及其余”。要辨证地、 公平地对待每一位被考评的员工，多层次的分析问题，提倡多一些理解。考评重点应放 在员工的长处和贡献上。以贡献为主的考评能够激发员工的积极性，发挥员工的长处和 内在潜力，使员工心情愉快地投入工作。 2 6 、企业绩效考评的内容构成 企业绩效考评的内容，体现了企业对管理者的基本要求。考评内容是否科学、合理 直接影响到人事考评的质量。因此进行绩效考评的企业都试图制定能够符合各自企业实 际情况需要，全面、准确地评价员工的考核内容。一般而言，完整的企业绩效考评内容 应包括业绩考评、能力考评、态度考评、潜力测评和适应性考评等五项内容。在企业的 实际操作过程中，由于各个企业所处的环境不同，针对不同的目标所对应的管理工作的具 体特点不同以及经营者的偏好不同等，可能使企业绩效考评偏重于其中一项或几项。这 种偏重将以各考评项内容在整个考评中所占权重的形式表现出来。例如，企业管理工作 的目标在于提高工作效率，其考评内容就偏重于业绩考评，业绩考评所占权重就会高些。 而如果需要提升一些有才干的人员，则考评内容就偏重于能力和潜力测评相应的，该两项 内容的权重也会有所提高。 2 6 1 业绩考评 业绩考评通常被称为“考绩”，是对企业人员担当工作的结果或履行职务的结果的考 核与评价。它是员工对企业贡献程度的衡量，是所有工作关系中最本质的考评。它直接 体现出员工在企业中的价值大小。业绩考评与被考评者担当工作的重要性、复杂性和困 难程度呈正相关关系。通过反馈系统的反馈，业绩考评比其他考评更能提高组织效率。 2 6 2 能力考评 能力考评就是对员工在工作中发挥出来的能力进行评价，例如在工作中判断是否正 西北工业大学m b a 论文 确，工作效率如何、工作中的协调能力怎样等。根据被考评者在工作中表现出来的能力， 参照标准或要求，对被考评者所担当的职务与能力是否匹配作出评定。这里的能力主要 体现在四个方面；常识及专业知识能力，技术技能，工作经验，体力。 2 6 3 态度考评 态度考评是考评员工为做某项工作而付出的努力程度，比如是否有干劲，有热情，是 否忠于职守，是否服从命令等。态度是工作能力向业绩转换的中介，它在很大程度上决 定了能力向业绩转化的成效。能力、态度、业绩关系如图2 2 所示 外部条件 态度 内部条件 图2 2 能力、态度、业绩关系图 由图可知，在进行态度考评时，要考虑到工作完成的内部条件，如分工是否合适，指 令是否正确，工作场地是否良好等；同时还应考虑到外部的因素和条件，如国家政策是否 有利，市场需求是否旺盛，原材料供应是否充足等。往往由于内或外部条件好，员工取 得了好的成绩，但这也许并不仅仅是靠员工的能力或工作态度好就能取得的。相反，由 于工作条件恶化，而使业绩受损，这也并非员工个人工作不努力所造成的。所以在进行 态度考核时应考虑企业所面l f 缶的内外部条件对员工绩效的影响。 2 6 4 潜力测评 潜力测评是对员工在现任职务工作中还没有发挥出来的能力进行评价的一种考评，是 人力资源开发的重要手段。 在企业中，往往由于组织内部的种种原因，使得员工的能力不能在自己所担当的职务 工作中完全发挥出来，例如： 、机会不均等。如员工没有获得经过公平竞争可以发挥能力的机会。 、人员配置不合理。如员工担任的职务与能力不相称。 、领导命令或指示有误。 、能力开发计划不周。 可以肯定地说，一个称职的员工在他自己的职位上是不可能完全发挥出所拥有的所有能力 的，总是存在着一定的潜力。了解测评和把握员工潜力，并在此基础上开发员工潜力， 是有现实意义的。尽管至今我们还没有非常可靠的依据百分之百地把握一位员工可能具 有的、尚未充分发挥出来的能力，但我们又不能放弃对员工潜力的测评和把握，对员工 的潜力放任自流，不仅是企业人力资源的一种浪费，而且也是对员工不负责任的一种表现。 在企业实际操作中，了解员工的潜力，常采用以下四种综合评价办法： 、根据员工在工作中表现出来的能力进行潜力推断。这实际上是根据“能力考评” 西北工业大学m b a 论文 的结果去推测某一员工的潜力。 、根据在职务中连续工作时间的长短去评估潜力。这反映的是员工的经验是否丰 富。 、通过考试、测验和面谈等方式来进行员工的潜力查证和判断。 、通过员工的教育文凭，培训研修的结业证明或官方的资格证明来判断其应具有 的潜力。 2 6 5 适应性考评 适应性考评就是对员工就任的职位与其个性和能力是否相适应所作出的评价。 从适应性评价的内容上看，涉及两个层次：一是员工的能力与工作要求是否对称。 如果员工的能力与工作要求不对称，则其很难在自己所从事的职业生涯中富有成就；二是 员工与员工之间，是否由于员工本人性格与合作共事者性格方面存在差异，这种差异影响 到了人际关系，并进而影响到了工作与合作关系。这种影响往往是造成一个人一事无成 的重要原因。 员工可以把对职位是否适合的问题，以自我申报的形式反映出来。当所有员工的自 我申报以合理的渠道传送到企业有关部门后，企业经过若干个评价过程，就可以从整体上 把握所有员工适应性状态的倾向。一旦企业内有调整的机会，就可以不失时机、比较可 靠的作出调整。 对于适应性的考评，国有企业在考评中一般很少涉足。在操作上，适应性考评的基 本思路是：首先，员工自我申报对现任职位适应与否；其次，对员工进行观察、分析和 判断，并作必要的记录；再次，对员工的个性方面如性格、兴趣、爱好、志向等作出评 价，建立与员工相应的“适应性卡”，以建立企业对员工的适应性评价系统。 企业绩效考评内容构成体系，如图2 3 所示。 j 成绩考核i f 态度考核 f 能力考核i l