（工商管理专业论文）××化工公司薪酬设计.pdf

摘要 摘要 薪酬管理是企业人力资源管理的核心内容。合理有效的薪酬体系 不但能激发员工的积极性与主动性，促进员工努力实现组织目标，提 高组织的效益，而且能在人才竞争日益激烈的知识经济下吸引和保留 住一支素质良好且有竞争力的员工队伍。 目前，国内的传统行业如化工行业，很多都继承国有企业的“传 统”，面临着诸如薪酬制度和结构不合理、平均主义严重、薪酬体系 缺乏调整、对战略性员工激励乏力、长期激励不足等问题。本文旨在 分析这些问题，运用经济学与管理学的有关原理，结合实际的案例进 行合理的薪酬设计，以期为国内的化工企业薪酬管理提供鲜活的实 例。 在本文中，笔者的主要工作是扎实、系统地研究化工公司的 薪酬状况和存在的问题，结合公司发展战略以及薪酬设计的各项原 则，灵活运用人力资源管理理论和方法，设计了一套相对完善的适合 该公司的薪酬制度。并为公司引入基于因素评分的岗位评价法、灵活 的宽带薪酬设计。 本论文分五个部分：第一部分是论文研究背景和意义：第二部分 是讨论薪酬管理理论；第三部分是介绍和分析化工公司的薪酬状 况及存在问题；第四部分是对化工公司薪酬管理制度再设计；第 五部分进行总结。 关键词：化工企业薪酬理论岗位评价薪酬设计 a b s 订c c a b s t r a b t t h ec o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n ti st h ec o r em a t t e ro fh u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n ti nc o r p o r a t i o n t h ee f f e c t i v ec o m p e n s a t i o n s y s t e mc a n n o to n l ya c t i v a t ee n t h u s i a s ma n dp o s i t i v i t yo f e m p l o y e e ，b o o s te m p l o y e et oi m p l e m e n tt h eo r g a n i z a t i o n a lo b j e c t i m p r o v ei t sb e n e f i t ， b u ta l s oa t t r a c ta n dr e t a i nag r o u po f e m p l o y e ew i t hg o o dd i a t h e s i sa n ds t r o n gc o m p e t it i v ep o w e r i nt h e s ed a y ，m a n ym a n u f a c t o r i e si nt h et r a d it i o n a l i n d u s t r i e s ， a sc h e m i c a l i n d u s t r y ，h a v ei n h e r i t e dt h e “t r a d i t i o n a ls o u l ”o fs t a t e o w e dc o m p a n y m o s t o ft h e mi s f a c i n gm a n y i s s u e si nh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ，s u c ha s i r r a t i o n a l c o m p e n s a t i o nf r a m e w o r k ，s e r i o u se q u a l i t a r i a n ， i n f l e x i b l e ，s h o r to fl o n g t i m ei n v i g o r a t i v es y s t e m i nh e r em y d i s s e r t a t i o ni st oa n a l y z et h e s ei s s u e sw i t ht h ec o r r e l a t i v e p r i n c i p l e so fe c o n o m i c sa n dm a n a g e m e n t ，a n dm a k eac o m p e n s a t i o n d e s i g nc o m b i n e d w i t hp r a c t i c a lc a s e t h ew r i t eh o p et h i s d i s s e r t a t i o nc a ng i v et h em a n a g e r si nt h ee n t e r p r i s e ss o m eh e l p t od oag o o dj o bi nt h i sd i s s e r t a t i o n ，t h ew r i t e rh a d s t u d i e dt h e 木丰c h e m i c a lm a n u f a c t o r yd e e p l ya n ds y s t e m a t i c a l l y h a v ea n a l y z e di t ss t a t u sa n di s s u e si nc o m p e n s a t i o 兀，t h ew r i t e r h a v e d e s i g n e d ar e l a t i v ep e r f e c ts a l a r y w e l f a r es y s t e m i n t e g r a t i n gi t ss t r a t e g ya n dt h ep r i n c i p l e so fc o m p e n s a t i o n d e s i g n ，u s i n gt h et h e o r i e s a n dm e t h o d si nh u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n tn e a t l y t h ew r i t e rh a v ei n t r o d u c e dt h ed o s i t i o n a p p r a i s es y s t e ma n d “b r o a d s t r i p ”s a l a r ys t r u c t u r e t h et e x to ft h ed i s s e r t a t i o nh a sf i v ed a r t s t h ef i r s td a r t i s t a l k i n ga b o u tt h eb a c k g r o u n da n dt h em e a n i n go ft h e d i s s e r t a t i o n t h es e c o n dd a r ti sd i s c u s s i n gt h et h e o r i e so f c o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n t t h et h i r dp a r ti st oi n t r o d u c ea n d a n a l y z et h es t a t u sa n di s s u e so ft h e 水半c h e m i c a lm a n u f a c t o r y t h ef o r t hp a r ti st or e d e s i g nt h ec o m p e n s a t i o ns y s t e mf o rt h e e n t e r p r i s e a n dt h e1 a s tp a ri ss u m u d k e y w o r d s ：t h e o r y o f c o m p e n s a t i o n ， p o s i t i o n a p p r a i s i n g ， c o m p e n s a t i o nd e s i g n i n ga j l dc h e i c a l a n u f a c t o r y 独创性声明 y8 7 9 9 3 乏 本人声明，所呈交的学位论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取 得的研究成果。尽本人所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中 不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得北京交通大学或 其他教学机构的学位或证书而使用过的材料。与我一起j 二作的同志对本研究所 做的任何贡献已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。 本人签名：堕逦迫 论文的研究背景和意义 1 论文的研究背景和意义 泰勒的管理思想所带来的是西方国家迅速的企业发展和经济繁 荣。然而上世纪七、八十年代，在经济全球化的环境中，美国企业明 显感觉到日本企业强大的竞争压力。经过研究，发现日本企业明显不 同于美国企业的就是对“人”的管理。研究结果极大地触动了管理者 的经营思路，从而在世界范围掀起了包括企业文化研究在内的人力资 源管理的改革浪潮。 发展到今天，人们已经普遍承认企业的管理已经走向了以人性化 管理为核心的人力资源管理。而企业的竞争也由产品竞争和质量竞争 发展到以人力资源管理为内核的全方位竞争。以人力资源管理为内核 的含义就是，人们已经认识到组织是人的组织，即一个组织有了目标 和架构，而真正要使组织运作起来的必然是靠人的作用。 管理理念的改变，引导的是企业经营的改革。有的企业是主动变 革者，这样的企业走在了竞争的前列；有的是被动的改革者，由于市 场竞争、经营竞争的压力，企业被迫进行“现代化管理”改革：更有 的企业是固守城池，因此也得到城空池枯的结局。 在国内的传统行业中，如化工行业，有很多都是国有企业。在改 革开放的发展浪潮中，虽然新成立了许多企业，但是因为是“传统行 业”，所以他们的思路也都“传统”。化工公司在2 0 0 2 年企业改 制，由国有企业转变成民营企业，然而其薪酬设计“基本是等同于以 前，只不过是薪水提了提”。这种做法的新企业非常的多，结果是用 高人力成本来掩盖薪酬的矛盾，并没有从根本上解决薪酬管理中存在 的问题。在企业长期经营中，这种矛盾必然会引发。所造成管理的混 乱和人才的流失最终会导致企业效益的降低。 就笔者所了解的一些化工企业，他们普遍存在的一些典型问题表 现在以下几个方面： 1 1 工资水平的平均主义 公司对岗位价值的认定基本是由高层领导根据行业经验，通过 “头脑风暴”决定的。而且在制定工资和奖金的方略上坚守“平均和 稳定”。这样的岗位评价没有考虑到企业自身的特殊性，“平均稳定” 北京交通大学硕士学位论文 则淹没了对岗位科学合理的评价和定位。 个人能力和经验的忽视。在施行同岗同酬的工资水平设计上，并 没有通过其它辅助的政策对员工的能力和经验进行认可。许多熟练技 术工人是懂得很多，干得很多，得到却不多。这样的薪酬对公司的文 化精神和工作氛围将会造成很大的消极影响。 1 2 薪酬设计与经营目标脱钩 员工薪酬缺乏灵活性，有很多员工及其岗位的工资都是多年不 变、“固若金汤”。不管企业经营得好坏，员工业绩提高还是降低，工 资都一样。这种状况严重地打击了员工工作的积极性。不通过经济性 和非经济性的刺激，就不会对员工的工作、行为和思想进行引导。这 样的后果是一方面降低了公司的执行力，另一方面使员工的工作没有 目标，盲目性很大，效率和效益都将降低。 1 3 薪酬设计短期性 激励短期化，长期激励不足。怎样使职工特别是骨干人才为企业 长远利益着想，决心长期为企业服务。许多企业都很缺乏有效的方法 和手段。对于非股份制的中小型企业，在没有进行股份制经营时，企 业更是为如何长期留住员工而头疼。 1 4 本文的意义 在企业的发展和经营过程中，必然存在很多问题。有战略问题、 组织结构问题、流程问题和人力资源管理问题等等。这些问题在企业 发展的不同时期又会有不同的特征，其重要性也会不同。而本文重点 分析的是人力资源管理中的薪酬设计的问题。 薪酬管理涉及到企业中所有人的切身利益，又在很大程度上影响 着企业的经营管理。所以企业关注的核心问题之一。但是国内很多传 统行业中的企业都还没有建立一个系统科学的薪酬管理制度。她们薪 酬设计的不科学不合理往往使企业在市场竞争中暴露出“人为”的种 种问题。本文的目的正是希望通过对一个化工企业的薪酬设计进行实 例分析，为存在相似薪酬问题的企业提供一个参考，提供一种思路。 因为涉及到公司内部数据，在此公司的名称统一为“x 化工公司”。 2 薪酬管理理论研究情况 2 薪酬管理理论研究情况 2 1 薪酬定义与基本构成 经济学上，薪酬是劳动者依靠劳动获得的所有劳动报酬的总和。 现代意义上的企业薪酬，是企业对为实现企业目标而付出劳动的员工 以法定货币或法定形式定期或不定期支付给员工的一种劳动报酬。它 包括直接经济报酬和间接经济报酬两个方面。直接经济报酬包括工 资、奖金和利润分成等形式表示的个人所获得的显性化收入；间接经 济报酬包括转化为住房、医疗和养老保险金等各种福利的隐性化收 入。而实际上，广义的薪酬还应该包括企业为员工提供的工作内容本 身具有的挑战性、趣味性和成就感，良好的工作环境，合理的政策和 制度，高素质的人力资源结构和良好的同事关系，弹性工作时间及一 定的社会地位标志等许多非经济报酬内容。 关于薪酬，目前发达国家普遍推行的是全面薪酬的概念，具体构 成如表2 1 。其中，内在薪酬和外在薪酬必须结合在一起才能发挥出 巨大的激励效果。在本篇论文中，只是对外在薪酬进行了讨论。 表2 1 全面薪酬的构成结构表 基础工资 工龄工资 学历工资 基本薪酬 职务工资 技能工资 其他 外在薪酬奖金 辅助薪酬津贴 分红 社保 企业福利 福利 雇员福利 其他 精神满足和奖励 内在薪酬 各种机会 3 北京交通大学碗士学位论文 而根据笔者在咨询项目中的经验，国内较多的企业较为接受的方 法是把外在薪酬分为8 个部分，分别是岗位工资、工龄工资、绩效工 资、加班工资、津贴、奖金、福利苁长期激励计划，如表2 2 所示。 与表2 1 的结构相比，这个分类万法把基本工资、职务工资和技能 工资进行整合，形成职能工资，并将职能工资进一步分解成岗位工资 和绩效工资。职能工资体现的是岗位在企业的价值和员工的适岗性， 职能工资随着员工素质和业绩的变化而进行调整。在实际应用中企业 的认同度很高。在本论文中，将以化工公司为实际案例围绕前7 个部分进行综合探讨( 该公司目前对长期激励计划没有表现出需求) ： 表2 2 国内企业较为接受的薪酬结构表 工 资奖金 岗位工资 工龄工资 绩效工资 津贴和补助年终奖特别奖 加班工资 福利 国家法定福利：企业自助福利： 养老保险长期激励计划 医疗保险 失业保险 工伤保险 2 1 1 岗位工资 岗位工资是员工比较稳定的那一部分的收入，它的作用在于保障 员工的基本生活，该工资受岗位复杂程度，责任大小，劳动强度以及 岗位所处环境等因素的影响。在本案例中岗位工资还随员工的业绩表 现而调整变化。 2 1 2 工龄工资 又叫年功工资或年资，是根据工作年限的长短而计付的工资，目 的是对员工的在公司工作的一种补偿和肯定，并鼓励员工长期在企业 工作，减少人员流动。目前在中国，年功工资的比例都比较小，一般 4 薪酬管理理论研究情况 是1 0 元年左右。 2 1 3 绩效工资 绩效工资也叫浮动工资，它是根据员工、员工所在部门及企业整 体的业绩来计算的工资，其作用在于鼓励员工不断提高工作质量和工 作效率。真正的绩效工资是建立在有效的绩效考评系统上的。绩效工 资所占的比例也是根据员工所在的岗位不同而改变，一般是越高层的 岗位，绩效工资所占的比例越高，以激励高层管理人员努力发挥能动 性创造长期价值。 2 1 4 加班工资 习惯上把标准工作日加班和公休日和法定节假日的加点工作都 叫做加班，是为员工超过规定的劳动时间而计付的工资。 2 1 5 津贴 津贴和福利类似，也是作为薪酬的补充项目。但津贴有可能是货 币形式的，包括特殊津贴、交通补贴、电话补贴、餐饮补贴、住房补 贴、出差补贴、节日补贴等。 2 1 6 奖金 奖金作为一种激励手段，具有与工资不同的特点。工资作为一种 连续性的收入形式，具有延续性和相对的持久性，也就是我们通常所 说的刚性。一旦员工的工资水平提高了，就很难再降下来。对企业来 说，这种成本的增加是长期的。但奖金具有一次性的特点，今年奖金 水平高并不意味着下一年度奖金水平也同样很高。所以，奖金较工资 更灵活，企业支付奖金时具有更大自由度。 在大部分企业中，主要的奖金类别包括：年终奖和特别奖。年终 奖是根据上年度企业利润情况向员工支付的激励性报酬。特别奖则是 由于一些特殊事项向员工支付的激励性报酬，如成功完成一个项目、 被评为标兵等等。 奖金的决定因素是企业经营情况的好坏，这决定了企业能够拿出 多少额度作为奖金分配给员工。员工则根据自己对企业的价值和工作 绩效取得相应份额的奖金额度。 5 北京交通大学硕士学位论文 2 1 7 福利 福利是作为薪酬的补充，是包括一系列措施和实物的总和。分为 国家法定福利和企业自助福利两种。国家法定福利包括养老保险、工 伤保险、失业保险、医疗保险及住房公积金等。企业自助福利是企业 根据自身的经营状况和价值导向自己设计的福利项目，常见的有人身 意外保险、旅游、有薪假期、住房、工作餐等。 福利与工资不同，它般不以现金形式表现，而是通过各种福利 形式为员工生活提供保障和方便。福利的作用更多的是提高员工对企 业的忠诚度。随着福利制度的发展，福利的作用也日益突出，成为整 个薪酬体系中重要的组成部分。 2 1 8 长期激励计划 许多大企业、股份制企业为了挽留人才都制定了多种长期激励计 划。目前常用的几种方法包括：经营者持股、员工持股、股票奖励、 延期支付、业绩股票、业绩单位、股票期权、股票期股、股票增值权 和虚拟股票。这些激励模式的特点正如图2 1 所表达的。这些激励 模式各具特点，在选择时必须考虑到企业的实际情况选择一种或采用 多种模式同时实施。 强日噩盂短期溢鼬e长期澄日睦约柬蛙 瑾盘藏医方市弱刚邕譬啊 轻曹者持歧o0o0 员工拭陵 oo 肢要奖矗 ooo 毫髓曼付 ooo 业麓歧要o ooo 业睦单位o oooo 肢景嬉投oooo 歧要期段 oooo 股票嘈疽权ooo 虚巍瞟 oooo 注： o 代表较强( 大) ：代表适中：o 代表较弱( 小) 图2 一l 十大长期激励计划及其特点 ( 本图来自新华信管理咨询有限公司) 6 薪酬管理理论研究情况 2 2 薪酬管理基本理论 2 2 1 薪酬管理发展史 薪酬管理大致经历了以下几个发展阶段 a 专制阶段 这一阶段，薪酬管理乃至企业其他方面的管理都表现为专制性。 在这一时期，企业管理者与所有者基本上是合一的，劳动者无法形成 与雇主抗衡的力量，政府也缺乏调控的功能。这种情况下，员工的外 在薪酬被压缩到最低限度，内在薪酬微乎其微甚至不存在。员工的工 作条件几乎完全由雇主确定，雇主经常延长员工的工作时间，甚至以 暴力手段对员工进行管束。而员工把工作仅看作是为维持生计而不得 不付出的代价。 b 温情主义阶段 这一阶段发生在1 9 世纪后半叶，在这一阶段，管理者对薪酬管 理的基本理念发生了变化。较之专制阶段来讲，雇主推出了一些优惠 的薪酬措施，员工的外在薪酬慢慢提高，出现了福利等非货币形式的 薪酬。政府推出了一些保护员工利益的法规，员工的工作条件在一定 程度上得到改善，雇主对员工的暴力管束也有所收敛。 c 科学管理阶段 这一阶段大体发生在2 0 世纪上半叶，这一阶段的出现缘于以下 几个事件： ( 1 ) 泰勒的科学管理理论诞生并迅速得到传播： ( 2 ) 员工的组织性增强，组织起来的员工形成了一个令人刮目 相看的力量： ( 3 ) 由于公司革命，一些企业的所有权和经营权分离，企业的 管理者逐渐成为有自己独立利益的社会群体。 在这一阶段，企业管理者开始认识到，薪酬是激发员工潜力的杠 杆，支付给员工高薪水可能使公司得到更多的回报。这一观念变化的 结果是不仅员工的外在薪酬增加了，内在薪酬也有了一定程度的提 高。 d 现代管理阶段 这时，薪酬管理发生了一些令人鼓舞的变化，主要源于以下几个 事件的发生： ( 1 ) 在发达的市场经济国家，产生了福利国家的观念和实践， 7 北京交通大学硕士学位论文 这对企业实行更为“人道”的薪酬管理产生了引人注目的影响： ( 2 ) 人们对薪酬的激励作用有了更为深切的认识； ( 3 ) 人们的生活追求多样化，需求的多层次有了更充分的表现； 这一阶段导致的薪酬管理的变化突出表现在以下几个方面： ( 1 ) 雇员薪酬水平的提高甚至有点出乎人们的意料，尤其是经 济发达的国家； ( 2 ) 员工薪酬形式实现了多样化，对薪酬的激励作用有了更深 切的认识； ( 3 ) 管理者认识到，金钱的作用是有限的，因而对员工的内在 薪酬有了较多的关注。 2 2 2 薪酬管理的几大理论派系 在现代薪酬管理理论中，主要存在以下几大理论派系。 a 舒尔茨的人力资本理论 在该理论中认为人力资本是由人力资本投资形成的，是存在于 个体中的知识和技能等因素的含量的总和。具备五种主要形式：医疗 保健投资、在职培训投资、正规学校教育投资、社会教育投资、劳动 力流动投资。该理论可以用来解释企业内雇员之间的收入差距，在解 释职业薪酬差异方面也有较强的说服力。同时，该理论还关系到企业 人力资源的开发和利用，因此，人力资本理论在企业管理中日益受到 重视。 b 效率工资理论 该理论假设前提是：劳动力市场上成交的劳动力，与在生产过程 中的劳动发挥不完全一致。因为工人在劳动中总是尽可能地少出力， 这样劳动效率的发挥就需要有效的监督。工人在生产过程中所付出的 努力是实际工资的函数。从这个意义上讲，高于劳动率产出水平的工 资就称为“效率工资”。该理论在西方比较流行，它可以用来解释 高工资与高失业之间的关系。较高的工资水平和较高的失业率都会增 加雇员失业的机会成本，因而他们会在工作中自动地提高努力水平， 以防止失业带来的损失。 c 威茨曼、马丁的利润分享理论 该理论的主要观点是使作为雇员薪酬来源的“分享基金”与雇主 的利润或收入直接相关，即工人薪酬与企业利润挂钩。这种分享制度 既包括“单纯”模式( 薪酬完全取决于企业业绩) ，也包括“混合模 式”( 有保障的薪酬加上利润或收入分享基金) 。这种理论的动机是从 微观经济着眼寻求宏观经济的方法。把个人收入与企业利润直接挂 8 薪酬管理理论研究情况 钩，必然会使员工关心企业的盈利状况，比“员工持股制”更能激发 劳动者长期的工作热情。在实际生活中，企业销售人员的薪酬制度多 采用这种类型。 d 博弈薪酬理论 该理论认为员工与雇主之