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硕士论文y c 供也公司绩效考核优化对策研究 摘要 随着经济全球化和信息时代的到来，企业而临着越来越激烈的国内和国际 市场竞争，人们越来越多地认识到，人力资源是“第一资源”，是企业获取竞 争优势的核心竞争力。实践告诉我们，谁能更重视人力资源开发和管理，重视 探知并保持员工需求与企业目标的一致，谁就能在激烈的市场竞争中取胜。而 在人力资源的开发与管理中，绩效考核又显得格外重要，但它犹如一把双刃剑， 做好了可以留住优秀人才，提高企业整体效率，创造最大经济效益；反之，则 会打击员工士气，影响企业竞争力。当前，电力企业正处于由传统人事管理向 现代人力资源管理的转变阶段，如何使电力企业的绩效考核与世界著名企业接 轨，是公司面临的重要课题。本文在经过大量的调查研究，阅读了大量文献并 参考了有关企业成功的做法和经验的基础上，通过对y c 供电公司绩效考核的分 析和思考，提出了一些针对绩效考核的改进措施，希望能对提升公司管理水平、 提高公司的整体实力起到积极的促进作用。 关键词：供电公司，人力资源管理，绩效考核 硕士论文y c 供电公司绩效考核优化对策研究 a b s t r a c t 趼坊出ec o m i n go ft h ee r ao ft h eg l o b a le c o n o m i ci n t e g r a t i o n t h ec o m p e t i t i o n f i o mt h ei n t e r n a la n di n t e m a t i o n a im a r k e tb e c o m e sk e e n e ra n dk e e n e r m o r ea n d m o r ep e o p l er e a l i z et h a tm a n p o w e rr e s o u r c ei sn o to n l yt h ef i r s tr e s o u r c e ，b u ta l s o t h ek e yt og i v i n gac o m p a n yac o m p e t i t i v ea d v a n t a g e p r a c t i c ep r o v e st h a ty o u l l l w i ni nt h e c o m p e t i t i o ni fy o up a ym o r ea t t e n t i o n t ot h e d e v e l o p m e n ta n d m a n a g e m e n to ft h em a n p o w e rr e s o u r c e ，v a l u et h ea s c e r t a i n m e n ta n dk e e pt h e r e q u i r e m e n t o f t h e e m p l o y e e s c o n s i s t e n tw i t ht h ec o m p a n y g o a l d u r i n g t h ec o u r s e o ft h ed e v e l o p m e n ta n dm a n a g e m e n to fm a n p o w e rr e s o u r c e ，t h ep e r f o r m a n c e e v a l u a t i o ns e e m sm o r ei m p o r t a n t i ti s u s tl i k eas w o r dw i t ht w ob l a d e s i ft h e r e s u l to ft h ep e r f o r m a n c ee v a l u a t i o ni sg o o d ，i tc a nh e l pt h ec o m p a n ya t t r a c tm o r e e x c e l l e n tt a l e n t sa n dr a i s et h ew h o l ec o m p a n ye f f i c i e n c ya n dm a k et h eb e s t e c o n o m i cb e n e f i ta tt h es a m et i m e ；w h e r e a si tc a l ls h a k et h ee m p l o y e e sm o t a l e a n da f f e c t t h e p o w e r o ft h e c o m p a n yc o m p e t i t i o n a tp r e s e n t ，t h ep o w e r c o m p a n y i sa tac h a n g i n gs t a g e - t - f r o mt h et r a d i t i o n a lp e r s o n a la d m i n i s t r a t i o nt o t h em o d e mm a n p o w e rr e s o u r c em a n a g e m e n t t h ep r e s e r l ti m p o r t a n tt a s ki sh o w t o m a k et h ep e r f o r m a n c ee v a l u a t i o nc o n n e c tw i t ht h ew o r d f a m o u sc o m p a n i e s 1 w r o t et h i se s s a yb yd o i n gm o f er e s e a r c h ，l o o k i n gu pm a n yd o c u m e n t s ，r e f e r r i n gt o t h es u c c e s s f u im e t h o d sa n de x p e r i e n c eo fs o m ec o m p a n i e s ，a n da n a l y z i n ga n d t h i n k i n go v e rt h e a c h i e v e m e n te v a l u a t i o no fy cp o w e rs u p p l yc o m p a n y t h i s e s s a yg i v e ss o m er e f o r m i s tm e a s u r e so f t h ep e r f o r m a n c ee v a l u a t i o n ih o p et h e s e m e a s u r e sc a r lh a v ea l la c t i v ee f f e c to np r o m o t i n gt h ec o m p a n ym a n a g e m e n ta n d i m p r o v i n g t h ew h o l ec o m p a n ys t r e n g t h k e yw o r d ：p o w e rs u p p l yc o m p a n y , h u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n t ， p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o n i i v 6 8 3 4 4 6 声明 本学位论文是我在导师的指导下取得的研究成果，尽我所知，在 本学位论文中，除了加以标注和致谢的部分外，不包含其他人已经发 表或公布过的研究成果，也不包含我为获得任何教育机构的学位或学 历而使用过的材料。与我一同工作的同事对本学位论文做出的贡献均 已在论文中作了明确的说明。 研究生签名：l 亟塑幽一年，二月7 日 学位论文使用授权声明 南京理工大学有权保存本学位论文的电子和纸质文档，可以借阅 或上网公布本学位论文的全部或部分内容，可以向有关部门或机构送 交并授权其保存、借阅或上网公布本学位论文的全部或部分内容。对 于保密论文，按保密的有关规定和程序处理。 研究生签名：醒超塑 ，加一年肚月可日 竺丝苎一里垡皇竺望堕塾妻垫垡些型篁婴壅 1 绪论 1 1 问题的提出 y c 供电公司系国有大i i 型企业，已有近4 0 年的发展历史，下辖9 个县( 市、 区) 供电公司，现有全民职工3 8 8 2 人。公司本部下设2 1 个职能部室、7 个直 属单位和1 3 个多种经营企业。公司担负着全市9 个县( 市、区) 的供电任务， 供电面积为1 5 万平方公里。截止2 0 0 3 年底，用电总户数为2 5 1 万户，固定资 产原值3 9 3 5 亿元，拥有变电所1 4 4 座，总容量4 7 8 6 2 万k v a ，其中5 0 0 k v 变 电所1 座、2 2 0 k v 变电所8 座、l i o k v 变电所3 5 座、3 5 k v 变电所1 0 0 座；3 5 k v 及以上输电线路2 6 2 条，总长3 7 6 8 k m ；配电线路9 3 6 6 2 k m 。全社会用电量5 3 亿千瓦时，售电量4 7 亿千瓦时，主营业务收入1 7 7 8 亿元，多种经营实现总产 值1 4 8 4 亿元，利润8 4 8 1 万元。 上个世纪九十年代，公司积极贯彻原国家电力部“加强企业管理”的要求， 深入扎实地开展了“双达标、创一流”活动，企业安全生产、经营管理水平得 到一定的提高。2 0 0 1 年初，国家实行电力体制改革，年底y c 供电公司正式挂牌 运作，尽管公司年年制订奋斗目标，月月下达工作计划，但是各项指标并没有 具体细化、分解到人头，员工工作缺乏主动性和创造性。造成这种状况的主要 原因本人认为是绩效考核不到位，是“大锅饭”的平均主义分配方式的结果， 主要表现在四个方面：一是在先后三轮实施“劳动、人事、工资”三项制度改 革中，员工上岗并没有真正实现“双向选择”，而是一味强调个人必须服从组 织，员工工作积极性不高，主动性不强，部分滥竽充数者悠然自得，甚至是待 岗的员工再安排工作时反而得到了很好的岗位。二是员工薪酬与个人工作业绩 并末挂钩。企业实行的是岗位工资制，岗位决定分配，虽然改变了以资历定收 入的分配方式，但员工的薪酬增长主要还是依赖于职位的晋升，并没有解决“干 多干少一个样，干好干坏一个样”的问题。三是对员工的工作缺乏具体的、量 化的、明确的评价体系，对员工的工作布置主要靠主管“耳提面命”，对员工个 人业绩没有考核，管理粗放，也就无法将收入和业绩、贡献挂起钩来。四是对 工作缺乏过程管理和考核。“只重结果，不看过程”，只求产值不计成本，只重 能力不重品行，只重个人奋斗不重团结协作，更有甚者为了所谓的“业绩”和 “政绩”而不择手段。2 0 0 2 年，公司积极贯彻j s 省电力公司“四化一领先” 的战略目标，提出了创建国际一流供电企业的发展规划，计划用3 至5 年的时间， 使公司综合实力、管理水平达到国际同行先进水平。在创一流工作中，公司主 动加强人力资源_ 丌发和管理，全力加快“建设三支队伍“，积极构筑人才 高地”，形成了人才“开发一使用一考核一待遇”一体化管理机制的雏形。2 0 0 3 硕士论文y c 供屯公司绩效考核优化对策研究 年，公司开始启动绩效考核管理，实行双文明综合承包责任制、管理人员实现 年度绩效考核和生产人员实行年度岗位知识技能考试和“员工技能练兵年”活 动，引入岗位薪级工资等准宽带薪酬激励制度，将员工技能水平与薪酬分配挂 钩，以技能( 职业年限) 定薪级，适当拉开了员工的收入差距。同时，有针对 性地开展了在职员工的继续教育和岗位培训工作，建立了专业技术带头人选拔 制度和技术、管理等专业专家评选制度，激发了人力资源管理的活力，公司工 作效率和经济效益明显提高，创建国际一流工作开局良好。今年，通过开展同 业国际比较活动，公司决策层提出了“三稳两快两提高”。”的工作基调，试图 通过改进完善绩效考核体系等举措，进一步提高公司管理品质和管理水平。2 0 0 4 年初，公司决策层针对员工工作效率和业绩状况，以及创建国际一流的形势， 进行了深入的调研分析，经过充分讨论，认为实行员工绩效考核条件基本具备， 时机较为成熟，加强绩效考核、端掉“大锅饭”是当务之急，实行规范、有效 的绩效考核无疑是解决上述问题的一把“金钥匙”。 1 2 本文研究的主要内容 本文试图通过理论研究，阐述科学的绩效考核的前提条件、基本原则、主 要内容、关键程序、公平标准和实用方法等；通过以双文明综合承包考核为例， 分析y c 供电公司绩效考核的现状，提出完善绩效考核体系、提高绩效考核水平 的总体思路与主要对策。在思考和写作过程中，笔者查阅了有关文献和资料， 引用了权威的核心论断，力求文稿有理有据，希冀达到一定的高度和深度 这一点恐怕有贻笑大方之虞。 硕士论文 y c 供电公司绩效考核优化对策研究 2 绩效考核的基本理论 2 1 绩效考核的含义 2 1 1 绩效的定义及特点 所谓绩效就是业绩和效果。是指员工在一定时间、空间等条件下完成相关 任务所表现出来的工作行为和所取得的工作结果。绩效随着时间、空间、工作 任务及工作环境等相关因素的变化而不同，其表现形式主要体现在三个方面： 工作效率；工作数量与质量和工作效益。绩效是员工素质与工作对象、工作条 件等相关因素相互作用的结果。对于不同的对象，绩效含义有所不同。对组织 而言，绩效就是任务在数量、质量及效率等方面完成的情况；对员工个人来说， 则是上级和同事对自己工作状况的评价。它具有多因性、多维性和动态性的特 点。 多因性。绩效的多因性指一个员工绩效的高低是受多种因素影响的，包 括职工的技能、激励、环境和机会四种主要因素，员工绩效是技能、激励、环 境和机会四个变量的函数。其中前两种是主观性影响因素，后两种是客观性影 响因素。 多维性。绩效的多维性指员工的绩效可分为不同的维度或方面，绩效既 表现为工作行为，又表现为工作结果。尽管行为与结果间存在某种程度的交叉， 但行为与结果往往不能保持完全的一致性。员工的工作行为可受员工自身直接 控制，但工作结果却不一定受其直接控制，因为绩效的高低受多方面因素决定， 即便是完全相同的工作行为，但在不同的工作环境下，其工作效果未必完全相 同。因此，在进行绩效考核时，要将工作效果和工作行为相结合进行考核，才 能做到客观与公正。 动态性。绩效的动态性是说员工的绩效并不是一成不变的，影响绩效的 多种制约因素，会随着时间的变化而不断发生变化，最终导致员工的工作绩效 也会发生这样或那样的变化，原来绩效差的可能会变好，绩效好的也可能会退 步变差。因此，管理者应以发展的、权变的观点看待员工的绩效。 2 1 2 考核的定义 考核，即考查审核。其中”考”含有查核、查考的意思；而”核”，表示考察、 对照的意思。“考”与”核”结合起来，即表明了仔细查对、核实的意思。我们通 常把鉴定工作人员的技能或其它素质是否适合从事某项工作的行为和过程称为 考核，含有查对核实的意思。 硕士论文y c 供电公司绩效考核优化对策研究 2 1 3 绩效考核的定义 绩效考核简称为考绩，是指企业通过科学的方法和程序，围绕企业在一定 时期内的组织目标，以既定的标准和指标为依据，对员工在工作过程中创造的 业绩( 工作的数量、质量) 和产生的效果( 效益和效率) 等方面进行收集、分 析、评价和反馈的过程。绩效考核是一项系统工程，涉及到战略目标体系及其 目标责任体系、指标评价体系等内容，其核心是促进企业获利能力的提高及综 合实力的增强，其实质是做到人尽其才量才而用，使人力资源的配置得到最 大优化，作用得到最大发挥。从理论上讲，绩效考核的有效实施，能够整合并 激活人力资源管理的各项职能活动，形成强大的内驱力和拉动力，通过不断地。 改善员工个人的绩效，最终实现企业整体绩效的提升。 、岛6 苫哆 2 2 绩效考核的目的和作用 b a 堍7 ：承切诎 2 2 ，绩效考核的目的 归智u 3气k 夕礴。 7 ” 、，。 对绝大多数员工来说都愿意了解自己目前的工作成绩，也想知道自己如何 才能把工作做得更好。员工之所以有这种愿望，不仅是单纯对满足感的需求， 而且他们希望在不断提高自身1 作效率及工作能力的基础上，给自己争取更多 的报酬或更好的晋升机会。绩效考核一方面可以为员工及时提供反馈信息，员 工从中可以对自己的工作情况有一个大致的了解，除知道自己的优势之外，还 能够知道自己的不足和发展潜力所在，从而改进工作绩效；另一方面企业也可 以在绩效考核中了解经营管理工作的情况，刑存在的不足加以改进。这样既有 利于员工个人的事业发展，又利于企业综合品质的提高。 2 2 2 绩效考核的作用 绩效考核能对员工的工作业绩进行检验。公司通过绩效考核，可以检查 员二：r 生产经营和工作任务指标的完成情况，验证员工的工作能力和业务水平。 谁能干，谁不能下，考核结果一目了然。用考核的方式来证明员工的业绩，具 有客观性和真实性。 绩效考核能对员工工作过程进行控制。企业对员工实施绩效考核，就是 要通过对员工业绩的评价，来实现对员工工作过程的约束和限制，使其保持在 一定范围内和一定界限中。绩效考核本身就是员工之间的相互评价、相互比较、 相互影响、相互监督，也是员工的自我教育和自我调控。绩效考核的结果会以 一种特殊的力量引导员工，使企业得以驾驭生打经营管理的全过程，从而保汪 生产经营出成果、创效益。 绩效考核是员工选拔任用的前提。一个组织要实现人与事的科学结合， 硕+ 论文 y c 供电公司绩效考核优化对策研究 必须“谚 事”和“知人”。岗位分析、岗位评价和岗位分类是“识事”的基本 活动，考核则是“知人”的主要手段。只有“知人”才能“善任”，通过绩效 考核，能够对每位员工的各方面情况和表现进行评估，了解每个人的能力、专 长和态度，从而能够将其安置在适合的岗位上，发挥应有的作用。 绩效考核是员工动态管理的基础。绩效考核可以对员工的工作胜任程度 及其发展潜力等情况进行评估。根据评估信息，可以进行人员的晋升、降职、 轮换、调动和奖惩等人力资源管理工作。这对个人来说是扬长避短，用其所长： 对组织来说则是实现人力资源的优化配置，提升效益。 绩效考核能为员工实旌教育培训提供参考。培训开发是对人力资源进行 管理和投资的重要方式，是企业发展的一项战略性任务。绩效考核可以为企业 对员工全面实旋教育培训提供科学的参考。通过考核可以知道哪些员工需要培 训，需要培训哪些内容以及如何培训等，使培训开发做到有的放矢，收到事半 功倍的效果。 绩效考核为员工提升自身价值提供平台。对于有些员工( 特别是知识型 员工) 来说，自身价值的实现比金钱更重要。企业环境是人才实现自我价值的 基本条件，企业开发人力资源最重要的是为人才提供可持续发展的空间，让员 工在企业这个市场中实现自我、谋求发展、获取成功。对员工实施绩效考核， 关键在于让员工实现自身价值的提升。 绩效考核是员工进行先进评比的依据。物质报酬是基础，精神激励更重 要。奖励要做到公平合理，起到激励先进、鞭策后进的作用，就必须把绩效考 核与企业年终评比挂钩，使受褒奖者更加努力、使其他员工感到压力，从而形 成企业良好的价值导向和你追我赶的氛围。 绩效考核是企业实施薪酬激励的依据。薪酬是企业的敏感问题，也是激 励员工的最重要的因素。现代管理要求薪酬分配遵循公平与效率两大原则，这 就必然要对每一个员工的劳动成果进行评定和计量，按劳伺酬。公平有效的企 业薪酬制度应该以绩效考核为依据，通过绩效考核实行论功行赏，奖优罚劣， 奖勤罚懒，有利于提高员工工作积极性和主动性，在企业内部营造“比、学、 赶、帮、超”的气氛，使员工能够提高各自的绩效，从而提高企业的竞争力。 反之，不仅起不到激励效果，反而会挫伤优秀员工的工作积极性，影响其工作 业绩和效率。 绩效考核是企业提高管理水平的重要途径。员工绩效考核的结果，在一 定程度上反映着企业管理的水平高低。员工在各自工作岗位上出成绩、创效益， 固然有员工自身内因的作用，但也离不开企业管理这个外因。因此，绩效考核 不要把目标只盯在员工身上，重要的一点是通过绩效考核，使企业发现在人才 资源开发和管理上存在的深层次问题，总结经验，制定出更有效的人才评价方 硕士论文 y c 供电公司绩效考核优化对策研究 案和激励手段，改善经营管理方法，提高企业管理水平。 此外，通过绩效考核结果的分析，企业还可以对牵制影响员工绩效提高的 工作流程进行改进或重组，提高工作效率。 总之，有效的、现实的绩效考核对于企业来说非常重要，它可以提高员工 的士气，加强员工的归属感，提升员工对组织的信心，能够为企业实施薪酬分 配和荣誉奖励、鉴别员工优劣势、评估员工培训体系、健全人力资源管理体系 提供公平的事实依据和准确的决策信息。 2 2 3 绩效考核与人事考核的异同 绩效考核与人事考核的最终目的都是为了充分调动员工的工作积极性、主 动性和创造性，从而实现组织目标。但是它们的考核的内容各有侧重，绩效考 核侧重于人所做的事及其效率和产生的效果，而人事考核侧重于人的内在素质 和发展潜力。绩效考核的主要目的是为组织提供最大化的经济效益和社会效益， 而人事考核的主要目的是为人员的晋升、交流、降职等服务的。当然，人事考 核的成功与否又会直接影响到绩效考核的效果，而准确的绩效考核又能为人事 考核提供有力的依据。因此绩效考核与人事考核既各有侧重、各有不同，又相 互促进、相得益彰。 2 3 绩效考核的原则 公开透明原则。公开透明原则包括三方面的要求。首先是考核目标、考 核标准、考核方法要公开透明。其次，考核的过程要公开透明，防止出现暗箱 操作。让绩效考核过程的每一环节都要接受来自人力资源管理部门以外的人员 的参与和监督。第三，考核结果要公开透明。绩效考核结束之后，人力资源管 理部门要迅速把考核的结果通报给每一位被考核者，使他们了解自己和其他人 的业绩信息。绩效考核结果的可信度，员工对目标和方向的努力程度，员工工 作的积极性，人力资源管理部门的责任感及被考核者对考核工作的认可程度等 都取决于对公开原则的不懈坚持。 全面性和完整性原则。由于续效的多因性和多维性，员工的绩效也会受 多种因素的影响，并且表现为多个方面。为保证绩效考核的公正与客观，在多 方征求意见的基础上，并且根据员工的实际工作情况，对不同方面赋予适当的 权重，争取最大限度地做到全面性和完整性。 公正真实原则。绩效考核应从公正真实的原则出发，坚持定量与定性相 结合的方法，建立科学适用的绩效考核指标体系。采用可量化的客观尺度对绩 效进行考核，尽量避免掺入主观因素与感情色彩，消除主观武断及长官意志， 使考核的结果成为被考核者绩效的真实反映。 硕十论文 y c 供电公司绩效考核优化对策研究 立体考核原则。由于考核者类型的不同，职务的差别，因而对员工绩效 的考核有可能并不完全一致。为使对员工的绩效考核尽可能客观、尽可能准确、 尽可能减少考核者个人好恶的偏差，必须对员工的绩效作多层次、多角度的考 核，把上级考核、同级考核、下级考核、客户考核和员工自我考核结合起来， 吸取各方面的意见。 定性和定量相结合原则。在绩效考核的过程中，仅进行定性考核，只能 反映企业员工的性质特点；反之，仪进行定量考核，则可能会忽视员工的质量特 征。另外，定性考核是一种模糊的印象判断：而定量考核则存在一些指标难以量 化的问题，其考核是不完全的，很可能流于形式。只有将二者相结合，实现有 效的互补，才可能对员工的绩效做出全面、有效的考核。 及时反馈原则。绩效考核通常与员工的奖酬和晋升有关，但奖酬和晋升 只是手段，绩效考核的主要目的是让员工及时了解自身工作的优点、缺点和不 足，通过对成绩和失误的分析和思考，便于在今后工作中继续发扬好的一面， 克服改正不好的一面，从而提高工作绩效，因此考核的结果应及时反馈给员工， 使其明确今后努力的方向，否则，绩效考核将失去应有的激励作用。 面向考核目的性原则。考核前，应对考核的目的认真做出思考，使之明 确无误。这样才能保证考核沿着正确的方向，做出公正的鉴定。然后再将其应 用于人事决策、员工发展和企业诊断等方面，充分调动员工的积极性，达到实 现组织目标的目的。 定期化和制度化原则。员工的绩效考核是对员工的绩效做出评价，既是 对过去和现在的考察，也是对他们未来的行为表现的种预测。因此，只有将 员工绩效考核定期化和制度化，才能比较全面、及时地了解员工的工作状况和 潜能，才能及时发现并纠正管理中存在的问题，从而有利于企业的健康发展。 可行性和实用性原则。可行性是指任何一次考核方案所需的时间、人力、 物力、财力要为参与考核各方所处的客观环境所允许。实用性是指考核方案的 设计要考虑到实际的情况，即要从企业大局出发，又要从员工的实际出发来设 计考核的方案，不能好大喜洋，劳民伤财。 差别化原则。对不同岗位的绩效考核应有鲜明的差别界限，不能“一刀 切”。针对不同岗位应制定出不同的考核标准，例如，对管理者的考核标准与 般员工的考核标准不能一样。因为对管理者的要求和对员工的要求是不同的。 2 4 员工绩效考核的内容 员工绩效考核内容主要有德、能、勤、绩四个方面。德的考核有助于在员 工中形成一种和谐高涨的士气，能和勤( 效能) 的考核有助于鼓励员工发挥自 己的创造性和技能，绩的考核则有助于反映员工工作成果的客观状况和贡献大 硕士论文 y c 供电公司绩效考核优化对策研究 小，并以此直接决定薪酬的多少。 道德。它是人的精神境界、道德品质和思想追求的综合体现。一个人的 行为方向、行为强弱、行为方式、行为手段及努力程度，都靠道德这综合体 现来决定。道德的标准不是抽象的、一成不变的，而是随着不同时代、不同行 业、不同阶层而有所变化。在改革开放的今天，道德的一般标准是拥护党的路 线、方针、政策、遵纪守法，爱岗敬业，富有使命感、责任，心和进取精神。 能力。指人的能力素质，即认识世界和改造世界的能力。人的能力不是 孤立的、静止的和有生惧来的，而是要通过不断的思考、不断的学习、不断的 实践，能力才能得到不断的提高。素质评价是能力评价的基础，对能力的评价 必须与其在实际工作中所表现出来的种种行为和结果相结合而进行。一个人的 能力主要包括认识能力、思维能力、研究能力、运用能力、创新能力、操作能 力、表达能力、协调能力、决策能力、组织能力和指挥能力等。对不同的职位， 其能力的要求应有不同的侧重。在进行考核时，应加以区别对待。 勤奋。指勤奋敬业的精神。主要指员工的工作积极性、主动性、创造性、 纪律性和出勤率等。我们不少人经常把勤奋简单理解为出勤率，事实上，出勤 率的高低只是勤奋的一种具体表现。勤奋分外在的勤奋和实质的勤奋，前者指 员工即便出工，但在工作中不能充分发挥工作积极性，动手而不去动脑、出工 而不去出力。实质的勤奋不仅出勤率高，更重要的是以强烈的责任感和事业心， 在工作中投入全部的体力和智力，并且投入全部的情感。因此，员工的考核工 作应将重点放在考核其敬业精神上，将形式上的勤奋与实质上的勤奋结合起来。 业绩。指员工的工作成绩，包括完成工作的数量、质量、效率、经济效 益和社会效益。数量、质量、效益之间，经济效益与社会效益之间，都是对立 统一的、辩证的关系，在考核员工的绩效时，应充分注意这一点。尽管考核工 作的侧重点根据不同的职业或岗位有所不同，但要始终注意保持效益的中心地 位。在评估员工的工作业绩时，不仅要考察员工的工作数量、质量，更要考查 其工作为企业所带来的经济效益和社会效益。 这是就员工考评的总体内容而言的，在实施具体考核中。应根据企业目标、 计划和岗位特点，细化具体考核内容，并有所侧重，且设计、调整好内容的权 重、比例。 2 5 绩效考核的程序 如何让绩效考核真正发挥作用，真正成为企业发展的现代化管理手段，认 真执行绩效考核的程序非常重要，绩效考核的程序一般有六个环节： 制定恰当的考核标准和内容。考核标准是绩效考核的前提，考核内容是 绩效考核的基础。内容和标准的制定要以考核的目的、岗位说明书或岗位分析 硕士论文 y c 供电公司绩效考核优化对策研究 为依据，做到内容清楚，标准恰当、表述准确。首先是制定考核标准时，应尽 量量化和简洁，并注意各考核指标之间的权重比；其次是确定考核内容时，要 针对不同的考核目的而定。例如，为发放奖金的考核，应以业绩为主。因为发 放奖金的意图就是为了激励员工改进绩效，其着眼点是当前行为；而晋升既要 考核工作业绩，又要对其工作能力和品德以及个性的适应性进行考核，其着眼 点是发展的潜力。 明确具体的考核对象和时间。一是不同的考核目的，有不同的考核对象。 例如，为晋升职称而进行的考核，其对象是专业技术人员：为选拔后备下部而 进行的考核，考核的对象范围就比较小：而评选先进决定加薪奖励的考核往往 在全体员工中进行。二是不同的考核目的和对象，考核的时间也是有差异的。 例如，一个人工作能力相对比较稳固，考核间隔期可长一些。通常一年一次或 两年一次：工作态度及业绩的变化较快，间隔期可以缩短，同时要提高频率，以 便随时调整管理措施。当然也要视考核对象而异：生产、营销人员的绩效可每 月考核；而技术人员、管理人员的工作短期内不易见效，考核过于频繁，容易 助长短期行为，因此，以一年一次，至多半年一次为好。除了定期考核，还可 根据考核目的，组织不定期的考核，如特定项目告一段落后而组织的考核。 选择适合的考核方法和人员。一是考核方法的选择应根据考核的内容和 对象的不同而选择不同的考核方法，当然每一种考核方法都有其优点和缺点。 因此，要区别不同情况加以选择。二是由于人力资源部门既要负责考核工作的 组织与策划，又要实施对考核工作的监督和管理，再要其实施具体的考核工作， 这势必会影响考核工作的效率与效果，且有既当裁判员，又当运动员之弊端。 因此，人力资源部门的人员一般不直接对员工的绩效进行考核，而由能够直接 观察到员工工作的主管来承担似乎是天经地义的，也是合乎逻辑的。但在这里 也有一个必要的前提，即这位主管必须是一位“移动领导”，是经常与员工碰 面、交流、恳谈的人。这样的丰管熟悉员工的工作，有机会观察他们的工作情 况，并且与员工也有不错的感情基础。他能较好地将员工的个人工作与部门或 整个组织的工作目标联系起来，对员工进行一个较综合的考核。但是，主管不 可能对下属的所有工作全部了解，他在考核时有可能出现偏差，这时选定每个 工作组的负责人( 组长) 对组内其他员工进行工作绩效考核，会收到很好的效 果。组长与员工的关系没有上下级之别，更能与员工亲近，了解每一个员工的 具体工作状况甚至个性习惯，相对来说，他更能创造出开诚布公、相互信任的 考核氛围。当然，在对重要或重大事项进行考核时往往需要组织一套由相关人 员组成的班子来进行考核。 制定考核程序和实施考核工作。一是在考核前应根据考核目的、内容、 对象等制定考核程序，使考核工作有序推进，取得实效。二是实施考核。这一 硕士论文 y c 供电公司绩效考核优化对策研究 阶段的主要任务是了解被考核者的工作行为和工作结果的实际情况，在了解实 际情况的过程中，一定要实事求是，全面准确地收集反映员i i 作绩效的有关 资料。主要做好以下工作：首先是收集信息资料。应根据考核目的，确定需要 收集的信息和资料。主要有考勤记录( 上下班打卡记录、签到薄、请假记录、 抽查记录等) 、工作日记、生产报表、主管备忘录、现场观察记录、立功记录、 事故报告等：其次是进行绩效考核。方面由员工对照考核标准进行自我考核， 做出工作总结或进行述职，并将自我考核结果反馈到考核小组；另一方面，考 核人员根据自己在考核中所掌握情况和被考核者自评资料，汇总得出考核人员 的全部真实记录并上交考核组负责人；最后是考核结果的评定。这一阶段的任 务是考核组根据考核情况对员工个人的德、能、勤、绩或对基层单位完成考核 指标等情况做出综合性的评定。 公开考核结果和收集反馈信息。绩效考核结果必须公开公示，这不仅仅 是考核工作民主化的反映和要求，也是组织管理科学化的客观需要。考核结果 做出以后，要及时进行考核面谈，由上级对下级逐一进行，将考核结果反馈给 员工，使员工了解自己的业绩状况和考核结果，也使管理者了解下级工作中的 问题及意见，创造一个公开、通畅的双向沟通环境，使考核者与被考核对象能 就考核结果及改进的措施进行及时、有效的交流，并在此基础上制定员工未来 事业发展计划。这样，绩效考核才能真正发挥其效用，推动员工素质的提高， 实现组织的发展目标。对绩效考核结果的保密，则只会起到导致员工不信任与 不合作的后果。 设置申诉程序和化解考核矛盾。再好的考核工作也不能使所有员工都满 意。主要表现在：是员工对考核标准或内容不满意；二是员工对考核的人员 或方法不满意；三是员工对考核过程或结果不满意。因此，要设立一定的程序， 让员工有地方或有渠道对考核情况进行反映或申诉，从制度上促进绩效考核工 作的合理化，达到提高组织绩效的应有作用。处理考核申诉，一般是由人力资 源部门负责。在处理考核申诉时要注意尊重员工个人，申诉处理机构应该认真 分析员工所提出的问题，找出问题发生的原因。如果是员工的问题，应当以事 实为依据，以考核标准为准绳，把令申诉者信服的处理结果告诉员工，积极有 效地对员工进行说服、教育和帮助：如果所申诉的问题属于考核体系的问题， 应当完善考核体系；如果是组织方面的问题，必须对员工所提出的问题加以改 正：如果是考核者的问题，应当将有关问题反馈给考核者，促使其改进；对于 一时没有条件进行改正的，要做好解释工作，赢得员工的理解甚至谅解。要把 处理考核申诉过程作为企业与员工互动互进的过程，当员工提出考核申诉时， 组织应当把它当作一个完善绩效管理体系、化解考核矛盾、促进员工提高绩效 的机会，而不要简单地认为员工申诉“是员工在找茬”。 硕士论文 y c 供电公司绩效考核优化对策研究 2 6 建立科学的绩效考核标准 要全面、客观、公正地评价员工，必须依据企业实际情况，制定科学的绩 效考核标准，使考核有“章”可循、有“据”可查。根据s m a r t 原则，标准要 符合具体的( s p e c i f i e ) 、可衡量的( m e a s u r a b l e ) 、可达到的( a t t a i n a b l e ) 、 现实的( r e a l i s t i c ) 、基于时间的( t i m e b a s e d ) 五项标准，具体而言，科学 的绩效考核标准应具备以下的要求： 标准应当具体。标准是用来衡量组织成员的一种尺度，它表示成员完成 任务时需要达到的状况。因此，标准必须具体明确，不能模棱两可。比如对客 户服务中心接线员的考核，规定接电话不超过3 声铃响；对故障抢修人员的考核， 规定在城市不超过4 5 分钟，在农村不超过9 0 分钟；对电表抄收员的考核，规定 当月电费积零并抄核无误。而不要用“尽快”、“比较”、“马上”、“强” 等表示程度的形容词或副词作为考核标准的用语。 标准应当适度。就是标准既不要过高，也不要太低。标准太低，组成成 员不费吹灰之力就能够达到，考核也就失去意义和作用；反之，如果标准太高， 组织成员无论怎么努力，都不能达到，就会产生“破罐子破摔”的想法，考核 同样会没有效果。因此，考核标准应该在个入或组织控制的范围内，是经过努 力可以达到的，要体现跳起来摘桃子的精神，才会有激励作用。 标准应当稳定。标准的稳定性是影响员工公平感的重要因素。如果标准 变更过于频繁，就与公平理论的一致性规则相矛盾，会使员工无所适从并产生 不公平感。但考核标准制定出来以后，也不能一成不变，要体现与时俱进的要 求，该修改时就修改，该完善时就完善。所以标准的稳定只是一种相对的稳定， 稳定中要有必要的可变性，这样才能使标准不断改进和完善。 标准应有时限。标准应该是针对某一时段内的目的和要求而制定的，不 能不作时限的规定。这样，一方面为完善标准创造条件；另一方面，也为获取 比较准确的考核效果提供便利。因为一般来说，考核的时间跨度越大，其效果 就会受到影响。 标准应当一致。这里的一致是指与组织发展目标的一致。考核的最终目 的是为了促进组织的发展，通过改变个体行为来完善组织模式，改进管理方法， 提高组织效益。因此，考核的标准应当和整个组织发展的目标相一致，即根据 组织发展目标来制定绩效考核的标准，而不是另立一套。 标准应当客观。企业的每一岗位都有其客观的工作标准，所以编制考核 标准时要以岗位的特征为依据，针对不同岗位的工作要求制定不同的考核标准， 不能过分强求简单和一致。 标准应有可操作性。为便于考核工作的顺利进行，考核标准应当尽量可 硕士论文 y c 供电公司绩效考核优化对策研究 以直接操作和量化，即考核的应当是可以直接进行度量的具体行为，尽量避免 一般性的评价。i ；l 女n ，对员工的工作热情进行测量时，不同的考核者对“工作 热情高”可能有不同的理解和评价标准，不可避免的会产生较大的考评误差， 但是若把“工作热情高”改为“严守工作作息时间，从不无故旷工，积极主动 加班，按时或提前完成工作任务、不计较个人得失”等，可操作性就得到了大 大改善。 标准应体现导向性原则。绩效考核是把“双刃剑”，科学有效的绩效考核 标准不是为了单纯评出名次及优劣的程度，更重要的是引导和鼓励员工向正确 的方向和目标努力和发展。 2 7 绩效考核的基本方法 绩效考核的核心，是搜集到与每一个员工的工作状态、工作行为、工作结 果有关的信息，并将其转化为对员工工作的评价，据此为员工管理或开发提供 信息支持，要使获取的信息具有真实性、公平性、可信性，其考核方法显得尤 为重要。因此，绩效考核的方法，也就成为绩效考核的核心内容所在，绩效考 核的方法很多，各有优点和缺点及适用范围，下面就来分别作一介绍。 等级评估法。等级评估法是绩效考核中常用的一种方法。根据工作分析， 将被考核岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块，在每个模块中用明确的 语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准。同时，将标准分为几个等级选 项，如“优、良、一般、差”等，考核人根据被考核人的实际工作表现，对每 个模块的完成情况进行评估。总成绩便为该员工的考核成绩。 目标考核法。目标考核法是根据被考核人完成工作目标的情况来进行考 核的一种绩效考核方式。在开始工作之前，考核人和被考核人应该对需要完成 的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致。在时间期限结束时，考核人根 据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。目标考核法适合于 企业中试行m 标管理的项m 。 序列比较法。序列比较法是对相同职务( 岗位) 员工进行考核的一种方 法。在考核之前，首先要确定考核的模块，但是不确定要达到的工作标准。将 相同职务( 岗位) 的所有员工在同一考核模块中进行比较，根据他们的工作状 况排列顺序，工作较好的排名在前，工作较差的排名在后。最后，将每位员工 几个模块的排序数字相加，就是该员工的考核结果。总数越小，绩效考核成绩 越好。 相对比较法。这也是对相同职务( 岗位) 员工进行考核的一种方法。它 是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较。两名员工比较之后， 工作较好的员工记“1 ”，工作较差的员工记“0 ”。所有的员工相互比较完毕 硕+ 论文y c 供电公司绩效考核优化对策研究 后，将每个人的成绩进行相加，总数越大，绩效考核的成绩越好。相对比较法 每次比较的员工不宜过多，范围在五至十名即可。 小组评价法。小组评价法是指由两名以上熟悉该员工工作的经理( 组长) ， 组成评价小组进行绩效考核的方法。小组评价法的优点是操作简单，省时省力， 缺点是容易使评价标准模糊，丰观性强。为了提高小组评价的可靠性，在进行 小组评价之前，应该向员工公布考核的内容、标准和程序。在评价结束后，要 向员工讲明评价的结果。在使用小组评价法时，最好和员工个人评价结合进行。 当小组评价和个人评价结果差距较大时，为了防止考核偏差，评价小组成员应 该首先了解员工的具体工作表现和工作业绩，然后在做出评价决定。 重要事件法。重要事件法是指考核人在平时就要注意收集被考核人的“重 要事件”，这里的“重要事件”是指被考核人的优秀表现和不良表现，对这些 表现要形成书面记录。对普通的工作行为则不必进行记录。根据这些书面记录 进行整理和分析，最终形成考核结果。该考核方法一般不单独使用。 评语法。评语法是指由考核人撰写一段评语来对被考核人进行评价的一 种方法。评语的内容包括被考核人的工作业绩、工作表现、优缺点和需努力的 方向。评语法在我围应用得非常广泛。由于该考核方法主观性强，最好不要单 独使用。 强制比例法。强制比例法可以有效的避免由于考核人的个人因素而产生 的考核误差。根据正态分布原理，优秀的员工和不合格的员工的比例应该基本 相同，大部分员工应该属于工作表现一般的员工。所以，在考核分布中，可以 强制规定优秀人员的人数和不合格人员的人数。比如，优秀员工和不合格员工 的比例均占2 0 ，其它6 0 属于普通员工。强制比例法适合相同职务员工较多的 情况。 情境模拟法。情境模拟法是指员工在考核小组人员面前完成类似于实际 工作中可能遇到的活动，考核小组根据完成的情况对被考核人的工作能力进行 考核。它是种针对工作潜力的一种考核方法。 综合法。综合法是指将各类绩效考核的方法进行综合运用，以提高绩效 考核结果的客观性和可信度。在实际工作中，很少有企业使用单独的一种考核 方法来实施绩效考核工作。 2 8 绩效考核的注意事项 要合理确定绩效考核的周期。所谓考核的周期，就是指多长时间进行一 次考核。这与被考核岗位和考核的目的有相当的关系。一是与岗位性质有关系。 管理岗位人员只有在较长时间后才能看到业绩，因此绩效考核的周期就应相对 长一些，宣采用“季度评分，年度评级”；生产岗位人员的工作绩效可以在比 硕士论文y c 供电公司绩敛考核优化对策研究 较短的时间内得到一个确定的考核结果，宜采用“月度评分，季度评级”。二 是与考核的目的有关系。如果考核的目的是为了奖惩，那么就应该使考核的周 期与奖惩的周期保持一致；如果是为了续签聘用协议，则考核周期与企业制定 聘用周期一致。三是与绩效考核的指标有关系。对于员工的考核指标，一般需 要较短的考核周期，例如一个月或一个季度。对于管理人员( 特别是高级经营 管理者) ，一般需要较长的考核周期，例如一年或一个任期。 要清晰界定绩效考核重点。员工绩效考核的根本目的是通过对员工的工 作品德、工作能力、工作态度、工作业绩和工作潜力等的正确评价，结合人事 调配、晋升、报酬以及教育培训等管理手段，提高每个员工的能力、素质和士 气，实现企业目标。员工绩效考核的具体目的决定着考核内容与考核重点