（工商管理专业论文）长庆油田分公司核心员工激励机制研究.pdf

题目：长庆油田分公司核心员工激励 专业：工商管理 学员姓名：刘辉 导师姓名：史耀疆 摘要 在中国加入w t o 后，随着外资石油企业的进入和国内石油企业之间竞争的加 剧，核心人才竞争也愈演愈烈。企业绩效改进的关键是留住核心人才，而要留住 核心人才，关键在于企业实行的激励机制。要使核心员工在工作中付出最大的努 力，管理者就必须对核心员工进行有效的激励，以便从既定的目标出发，寻求组 织与个人在目标行为上的内在一致性，从而达到两者之间在行为及其效果上的良 性循环。本论文以长庆油田分公司构建核心员工激励机制为研究课题，希望通过 这一研究，能够对企业核心员工激励机制的建立提供有益的探索。 本论文首先对国内外相关激励理论进行简要的概述，对国内外激励理念和观 点进行对比分析，指出激励理论对企业建立有效激励机制的启示；接着对企业核 心员工的概念进行了认识和界定，分析了核心员工的特征，从而确定了长庆油田 分公司核心员工的构成；其次是对长庆油田分公司目前的核心员工资源管理现状 和面临的内外环境进行了分析，总结和分析了长庆油田分公司目前对核心员工激 励中存在的问题和激励失效的原因。在此基础上，综合运用各种激励理论，从薪 酬激励、精神激励、成长性激励、制度激励四个方面构建了长庆油田分公司核心 员工激励机制。同时，为了保证核心员工激励机制作用的充分发挥，提出了相关 的激励机制保障措施。 本论文的特点在于能够运用激励理论去分析和探讨企业核心员工激励机制 的建立问题注重理论联系实践，加深对激励理论的认识，并提出解决实践中存 在问题的框架，为建立科学、持久的激励机制奠定基础。注意充分调配各种激励 资源，促进人力资源管理的基础研究工作，为企业建立现代企业制度提供支持。 长庆油田分公司的问题在石油企业中具有一定的代表性，因此本文对我国石油企 业激励机制的改进也可以提供有益的启示。 【关键词】激励机制核心员工长庆油田 【研究类型】应用研究 t i t l e ：t h ei n c e n t i v em e c h a n i s mr e s e a r c ho fc o r es t a f f i nc h a n gq i n go i l f i e l ds u b s i d i a r yc o m p a n y s p e c i a l t y ：b u s i n e s sa d m i n i s t r a t i o n n a m e ：l i uh l i i t u t o r ：s h iy a o j i a n g 脚a 觚：知勿 s i g n a t u r e ：5 阳 a f t e rc h i n aj o i n e dw t o ，m o r ea n dm o i ef o r e i g nc a p i t a lp e t r o l e u m e n t e r p r i s e se n t e r e di n t oc h i n a ，t h ee n t e r i n go ft h e s ee n t e r p r i s e si n c r e a s e d t h ec o m p e t i t i o nb e t w e e nt h e ma n dt h el o c a lp e t r o l e u me n t e r p r i s e s ，a n di n t h i sp r o c e s s ，t h ec o m p e t i t i o nb e t w e e nt h ec o r et a l e n t e dp e r s o na r ea l s o b e c o m i n gi n c r e a s i n g l yf i e r c e 。t h ek e yp o i n to fi m p r o v i n gt h e p e r f o r m a n c eo fae n t e r p r i s ei st ok e 印t h ec o r et a l e n t e dp e r s o n ，w h i l et h e k e yp o i n to fk e e p i n gt h ec o r et a l e n t e dp e r s o nl i e si nt h ei n c e n t i v e m e c h a n i s mt h e e n t e r p r i s ei m p l e m e n t f o rc o l es t a f fp a yt h e i rb i g g e s t e f f o r ti nt h ew o r k ，t h ee f f e c t i v ep r o m p t i n gf o rt h e mf r o mt h eg o v e r n o r si s q u i t en e c e s s a r y ，t ot h ee f f e c tt h a tt h e yc a ns e to u t f r o mt h ed e c i d e dt a r g e t ， l o o kf o rt h ei n t r i n s i cc o n s i s t e n c yo ft a r g e tb e h a v i o rb e t w e e no r g a n i z a t i o n s a n di n d i v i d u a l s ，t h u sa c h i e v e sv i r t u o u sc i r c l eo fb o t ht h e i rb e h a v i o r sa n d r e s u l t s t h et h e s i si sa b o u tt h ec o n s t r u c t i o no fi n c e n t i v em e c h a n i s mf o r c o r es t a f fi nc h a n gq i n go i l - f i e l ds u b s i d i a r yc o m p a n y ，a n dh o p et o p r o v i d es o m eb e n e f i c i a le x p l o r a t i o n sf o rt h ec o n s t r u c t i o no fi n c e n t i v e m e c h a n i s mf o rt h e m t h i st h e s i sf i r s tb r i e f l yo u t l i n e dt h er e l a t i v ei n c e n t i v et h e o r i e sf r o m d o m e s t i ca n df o r e i g n ，c a r r i e do nt h ec o n t r a s ta n a l y s i st ot h ei d e a sa n d v i e w p o i n t so ft h e m ，p o i n t e do u te n l i g h t e n m e n tw h i c hc o m e sf r o mt h e i n c e n t i v et h e o r i e st oe s t a b l i s h i n ge f f e c t i v ei n c e n t i v em e c h a n i s mf o ra e n t e r p r i s e ；a n dt h e nc a r r i e do nt h eu n d e r s t a n d i n ga n dd e f i n i t i o n st ot h e c o n c e p to fe n t e r p r i s e s c o r es t a f f , a n a l y z e dt h ec h a r a c t e r i s t i c so f t h e m ， t h u sc o n f i r m e dt h es t r u c t u r eo ft h ec o r es t a f fi nc h a n gq i n go i l f i e l d s u b s i d i a r yc o m p a n y ；s e c o n d l y t h i st h e s i sa n a l y z e dt h em a n a g e m e n t a c t u a l i t yo ft h ec o r es t a f fr e s o u r c e sa n dt h ei n s i d e & o u t s i d ee n v i r o n m e n t t h i sc o m p a n yf a c e ，s u m m a r i z e da n da n a l y z e dt h ea c t u a lp r o b l e m so nt h e p r o m p t i n gt oc o r es t a f fa n dt h er e a s o nw h y t h e s ep r o b l e m se x i s t o nt h i s f o u n d a t i o n ，c o m p r e h e n s i v e l yu t i l i z e de a c h k i n do fi n c e n t i v et h e o r y ， c o n s t r u c t e dt h ec o r es t a f fi n c e n t i v em e c h a n i s mo fc h a n g q i n go i l f i e l d s u b s i d i a r yc o m p a n yf r o mf o u ra s p e c t s ：t h es a l a r yd r i v e s ，t h es p i r i td r i v e s ， t h eg r o w t hd r i v e sa n dt h es y s t e md r i v e s ，s i m u l t a n e o u s l y ，i no r d e rt o g u a r a n t e et h ef u n c t i o no fi n c e n t i v em e c h a n i s mt ot h ec o r es t a f fc a nb e f u l l yd i s p l a y e d ，t h ea u t h o rp u tf o r w a r dt h er e l a t i v es a f e g u a r dm e a s u r e sf o r t h i si n c e n t i v em e c h a n i s m t h ec h a r a c t e r i s t i c so ft h i st h e s i sl i ei n ，u s i n gi n c e n t i v et h e o r i e st o a n a l y z ea n dd i s c u s st h ee s t a b l i s h m e n tp r o b l e mo fi n c e n t i v em e c h a n i s m f o rc o r es t a f f , p a y i n ga t t e n t i o nt ot h ec o m b i n a t i o no ft h e o r i e sa n dp r a c t i c e ， d e e p e n i n gt h eu n d e r s t a n d i n go ft h ei n c e n t i v et h e o r i e s ，a n dp u t t i n g f o r w a r dt h ef r a m et h a tw i l lr e s o l v et h ee x i s t e n c ep r o b l e m si np r a c t i c e ， b u i l d i n gu pt h ef o u n d a t i o nf o re s t a b l i s h i n gt h es c i e n t i f i ca n dl a s t i n g i n c e n t i v em e c h a n i s m p a y i n ga t t e n t i o nt of u l l yd i s p e n s ev a r i o u si n c e n t i v e r e s o u r c e s ，p r o m o t i n gt h ef o u n d a t i o nr e s e a r c hw o r kf o rh u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n t ，p r o v i d i n gs u p p o r t sf o rb u i l d i n gu pt h em o d e me n t e r p r i s e s y s t e m t h ep r o b l e m sw h i c hc h a n gq i n go i l - f i e l ds u b s i d i a r yc o m p a n y f a c eh a v ec e r t a i nr e p r e s e n t a t i v ei na l lt h ep e t r o l e u me n t e r p r i s e s ，t h e r e f o r e t h et h e s i sw i l lp r o v i d es o m eb e n e f i c i a le n l i g h t e n m e n t st oi m p r o v et h e i n c e n f i v es y s t e mo f p e t r o l e u me n t e r p r i s e si nc h i n a k e yw o r d s li n c e n t i v em e c h a n i s m c o r es t a f f c h a n gq i n go i l f i e l d s t u d yt y p e a p p l i c a t i o ns t u d y y 8 9 3 6 5 1 西北大学学位论文知识产权声明书 本人完全了解学校有关保护知识产权的规定，即：研究生在校攻 读学位期间论文工作的知识产权单位属于西北大学。学校有权保留并 向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版。本人允许论文被 查阅和借阅。学校可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据 库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学 位论文。同时，本人保证，毕业后结合学位论文研究课题再撰写的文 章一律注明作者单位为西北大学。 保密论文待解密后 学位论文作者签名指导教师签名： 伊；年占其彳日& 西北大学学位论文独创性声明 本人声明：所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工 作及取得的研究成果。据我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地 方外，本论文不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含 为获得西北大学或其它教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我 一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的 说明并表示谢意。 学位论文作者虢函1 彤 缛多月7 日 1 绪论 1 1 研究背景和意义 t1 1 研究背景 自古以来，人才一直被置于事业中极其重要的位置，“为政之要， 惟在得人”。面对知识经济的挑战，许多优秀企业纷纷把人才战略作 为经营战略之首，将人力资源作为企业的基础，积极地吸引人才、开 发人才和留住人才。但是，相对于国外企业成熟规范的人力资源管理 体制，我们一些国有企业的人力资源管理理念、方法乃至体制显然都 略逊一筹。一项由零点调查、清华大学公共管理学院等共同完成的“企 业危机管理现状”课题研究表明，5 9 8 的国有企业存在着人力资源 危机，而外商独资企业和私营企业中，这一比例分别4 1 1 和5 2 4 。 中高层管理人才的流失是国有企业人力资源危机的重要表现形式。经 历过或者正在经历着“中高层管理人才意外离职所导致的危机”的国 有企业比例高达4 2 ，有同样遭遇的外商独资企业和私营企业的比例 分别只有2 5 3 和3 2 9 。据有关部门统计，同十年前相比，国有大 中型企业中的工程技术人员减少了1 4 ，一线技术工人减少了1 5 ， 有技工职称的工人减少了近1 6 ，企业专业技术人员断层断代、青黄不 接的局面十分严峻1 。 调动人的积极性是人力资源开发与管理的永恒主题，也是提高效 率的关键所在。国有企业的分配有三大弊端：一是平均主义现象严重， 个人所得与岗位贡献大小关系不大；二是个人所得与企业效益好坏关 系不大，执行的是以固定工资为主的工资管理体系，个体绩效与组织 绩效不匹配；三是人情重于业绩，个人要得到晋升、培训等机会，要 靠处理好与上司的关系。结果导致员工缺乏工作热情，工作效率低， 业绩平庸，组织缺乏活力和竞争力，因此国企必须实施有效的激励。 企业问的竞争归根结底是人才的竞争，更准确地说是核心员工的 竞争。核心员工是指与创造绩效及对公司发展最有影响作用并在某一 方面“不可替代”的员工，主要包括企业高层管理人员、研发骨干等 知识创瓶者、高级技术人员等1 。核心人才不仅在技术、管理上有自 己的专长，更重要的是他们的技术、知识客户关系和资源在短期内劳 动力市场上同类人才的数目相对较少，可代替性差。核心员工创造的 价值与获取他们的成本，以及对于企业战略目标的实现具有高度的企 业价值性，是企业的核心和灵魂，是维系企业发展命运的可流动因素， 是企业生产运营和不断壮大的动力源泉。以人才竞争为显著特征的2 l 世纪，人是最重要的资源，丽核心员工又是企业发展的基础与关键。 因此，要留住企业宝贵的核心员工，减少企业由于此类员工的离职而 造成的损失，企业应建立相应的核心员工的激励与约束机制，增强核 心员工的吸引力，并将其留住、激活。“激活”是对核心员工管理的 一种主动作为，离不开对核心员工的吸引、保护、使用、评价、培育、 留住、激励、约束等人力资源管理体系化职能。只有“激活”，才有 利于吸引潜在人才，留住、使用现有人才，为企业创造更好的业绩。 目前，石油企业人才激励机制方面存在的主要问题：一是经营管 理者和高技术人员的物质报酬偏低，缺乏激励作用。在石油企业中分 配制度不尽合理，经营管理者、高级技术人员和从事一般操作的员工， 薪资相差无几。但是，作为经营管理者和高级技术人员，其脑力劳动的 艰辛程度不是一般操作员工所能比的，尤其是其岗位所决定的责任也 是一般操作员工不能比的；二是缺乏科学的入才选拔机制。在企业中 有些技术人员、管理人员不被重用，甚至被忽视的现象还存在，这就难 免影响员工的情绪，逐渐产生怠工、敷衍、不负责任的行为，给企业造 成较为严重的人才浪费。 激励机制的构建是石油企业管理中一个非常重要的环节，激励机 制构建得是否科学合理，对于有效激励员工，调动员工工作积极性和 主动性，起着非常关键的作用。因此，只有尽快完善石油企业人才激励 机制，加强石油企业人才资源的开发管理，才能充分挖掘人才的潜力， 做到人尽其才、才尽其用，为石油企业提高竞争能力，创造更高效益， 奠定坚实的人才基础。 1 1 2 研究意义 中国石油长庆油田分公司( 以下简称长庆油田公司) 隶属境外上 市的中国石油天然气股份有限公司，主营鄂尔多斯盆地石油、天然气 及共生、伴生资源和非油气矿藏的勘探开发和生产、油气集输和储运、 炼油化工、油气产品销售、勘探开发规划和科研等业务。截止2 0 0 5 年底，在蕊在岗员工总数为1 0 2 7 0 人，其中工人7 2 2 3 入，大部分分 布在采油、采气、集输、炼化等生产一线；各类管理人员及专业技术 人员3 0 4 7 人，主要在所属单位和机关的科研及管理岗位上，其中高 级技术专家2 2 1 人、中级技术人员8 4 3 人，博士、硕士4 9 人，本科 学历1 1 7 1 人。公司总部设在西安市，工作的主要区域鄂尔多斯盆地， 横跨陕、甘、宁、蒙、晋五省( 区) ，勘探面积达3 7 万平方公里。 1 9 7 0 年，兰卅i 军区按照国务院、中央军委( 1 9 7 0 ) 8 1 号文件， 以玉门石油管理局石油队伍为主，先后从四川、胜利、青海、江汉等 油田抽调员工组建成立“长庆油田会战指挥郯”。会战指挥部1 9 7 5 年 隶属于石油化学工业部，1 9 8 3 年经石油部批准改名为长庆石油勘探 局，1 9 9 9 年重组改制后分为长庆石油勘探局( 存续部分) 和中国石油 长庆油田分公司( 上市部分) 。目前，长庆油田分公司机关职能部门l o 个，机关附属单位7 个，直属二级单位2 8 个，对外合作单位4 个， 合资参股单位3 个，联合科研单位5 个。 长庆油田公司重组改制后，目前正处于一个高速的成长期，无论 从原油的勘探开发还是从经济效益上都取得了巨大的飞跃。石油探明 储量和油气产量在中国石油天然气集团公司均排名第4 位。近四年来， 油气年产当量连续以百万吨规模攀升，狰增长名列集团公司前茅。 2 0 0 5 年，实现销售收入1 5 0 亿元，国际利润7 4 亿元，投资回报率 1 9 2 4 ，上缴税金2 2 亿元。截止2 0 0 5 年底，公司拥有资产总额3 9 2 亿元，其中油气及固定资产净值2 8 1 亿元。 随着企业规模的扩大和未来发展的需要，企业员工数也在急剧增 加，公司内部管理幅度不断扩大，公司在人力资源管理上的问题也目 益凸现出来，尽管初步建立了员工激励机制，但没有真正建立起完善 有效的合适本公司实际情况的核心员工激励机制。因此，激励失效。” 的情况时常出现。由于地域的环境条件相对较差，管理人员及技术骨 干的流动性很强，优秀人才的“短视”现象也普遍存在；长期的粗放 式领导风格，无法调动员工的积极性；薪酬的制定不能体现高级劳动 力的实际价值；人力资源管理中存在问题，使员工尤其是核心员工找 不到自己的用武之地；工作环境的不合理安排，无法给予人才一个展 示自己的舞台；企业中缺乏凝聚力，各类员工没有团队精神等诸多问 题存在。针对公司员工激励机制中存在的以上问题，我们认为必须建 立一套行之有效的激励机制以保证企业的良好发展。 长庆油田分公司的问题在石油企业中具有一定的代表性。在中国 加入w t o 后，随着外资石油企业的进入和国内石油企业之间竞争的加 剧，核心人才竞争也愈演愈烈。企业绩效改进的关键是留住核心人才， 而要留住核心人才，关键在于企业实行的激励机制。要使核心员工在 工作中付出最大的努力，管理者就必须对核心员工进行有效的激励， 以便从既定的目标出发，寻求组织与个人在目标行为上的内在一致 性，从而达到两者之间在行为及其效果上的良性循环。这就是本文研 究的目的及意义所在。 1 2 研究对象和研究方法 1 2 1 研究对象 论文主要针对长庆油田公司核心员工激励现状及存在的突出问 题，系统地分析和探讨长庆油田公司应当如何建立适应企业实际需要 的核心员工激励机制，以改善长庆油田公司的企业人力资源状况，更 好地推动和促进长庆油田公司地发展。因此，论文的研究对象是研究 长庆油田公司如何能够真正建立起完善有效的核心员工激励机制，围 绕长庆油田公司核心员工激励机制的构建展开分析探讨的。 1 2 2 研究方法 作为m b a 专业学位论文，对长庆油田公司建立核心员工激励制度 进行专门的分析探讨，这是一个既具有一定理论价值、又具有直接现 实针对性的选题。论文主要运用定性与定量分析相结合，实证研究与 规范分析相结合，理论与实际相结合的方法，分析和吸收国内外激励 相关理论研究；采用麦肯锡7 - - s 模型和s w o t 分析方法，剖析和弄清 楚当前长庆油田公司核心员工资源的管理现状和面临的内外部环境； 在全面分析过去激励措施存在问题的基础上，综合运用各种激励理 论，从薪酬激励、精神激励、成长性激励、制度激励四个方面构建了 长庆油田公司核心员工的激励机制，同时，为了保证核心员工激励机 制作用的发挥，还提出了相关的激励机制保障措施。在具体的分析方 法上，论文将综合采用如下一些方法： ( 1 ) 定性分析和定量分析结合的分析方法 ( 2 ) 比较分析方法 ( 3 ) 调查与统计分析方法 ( 4 ) 图表分析方法 1 3 研究思路和结构安排 论文整体研究思路主要分为以下三个阶段： 首先是理论研究学习阶段。是从激励的概念到观点，从理论到 实践，提出什么是激励与激励机制，对国内外相关激励理论进行简要 的概述，对国内外激励理念和观点进行对比分析，指出激励理论对企 业建立有效激励机制的启示。二是对企业核心员工的概念进行了认识 和界定，分析了核心员工的特征，从而确定了长庆油田公司核心员工 的构成。 其次是调研分析阶段。一是对长庆油田公司目前的核心员工资源 管理现状和面临的内外环境进行了分析。二是总结和分析长庆油田公 司目前对核心员工激励中存在的问题。三是对激励中存在的问题进行 了剖析，认识了问题产生的原因，为构建一个有成效的，可操作性的 激励机制作好前期准备。 最后结合长庆油田公司的特点和行业环境，考虑激励的现状，综 合运用各种激励理论，从薪酬激励、精神激励、成长性激励、制度激 励四个方面构建了长庆油田公司核- t l , 员工激励机制，同时，为保证核 心员工激励机制作用的充分发挥，提出了相关的激励机制保障措施。 论文结构可以分为提出问题、分析问题、觞决问题三大部分。研 究框架如图卜1 所示。 研究背景和意义i _ 上 提出问题 激励理论研究及实践启示 j | 企业核心员工的概念和特征 j 针对公司核心员：r 激励体系的分析 上一l 1 lj r 公公核 核 司 赛 心 分析问题 员核核 蠢激 心心 员贝 资 资 譬 励 失 源源存 效 管 环 在 原 理境的因 现分 趣 分 状析析 心名， 倒肄篮叫怯，u 贝上诹棚口l 币9 - 指导思想与原则 i - 解决问题 - i 基本任务、思路与攘型f l 激励机制的基本内容 i 协，r 、帛t 。皓蒯l 扣里l i 曲但l ：矗燃t 盘 - 烈。u wi 佩删vh 删口：j 眯烊】目删 图1 1 论文研究框架图 2 激励理论综述及实践启示 2 1 激励概念与激励机制 激励是心理学的一个基本概念，意指由于内部或外部刺激，从而 使人们维持在一个相当长的兴奋状态之中概括地讲，所谓激励，实际 上就是系统的组织者采用有计划的措施，设置一定的外部环境，对系 统成员施以正强化或负强化的信息反馈，引起系统成员内部的心理和 思想的变化，使之产生组织者所预期的行为反应，能够正确、高效、 持续地达到组织所预期的目标n 1 。简单地说，激励就是激发人的动机， 调动人的积极性、主动性和创造性，使人有一股内在的动力，朝向所 期望的目标努力的心理过程。 激励( m o t i v e ) 英文意指“让人产生某种做事的需要和动力”， 其词源是拉丁文“m o v e r e ”是”使行动、使运用“的意思，激励的根 本在于诱导出某种动机，让动机去驱使人做或不做什么。动机是由需 求引起的，按照组织行为学定义b 1 ，就是个体通过高水平的努力去实 现组织目标的愿望，这种努力又可以满足自己的某些个体需要。 西圆圆西圆圆 图2 1 动机的作用过程 激励实际上就是动机被激发的过程，动机是不能强加，但激励与 动机这两个概念是密不可分的，所谓动机就是由需要驱使，刺激强化 和目标诱导三种因素相互作用的一种合力。激励始终是建立在对人们 的需求的认知、动机的分析以及行为的校正基础上的，离开了需要、 动机和行为这些关键的要素，激励既无法进行，也不可能收到应有的 成效。 总而言之。激励一般涉及以下内容： 激励总体的行为怎样发端，怎样被赋予活力而激发的； 行为是怎样被引向一定方向，又怎样终止的； 行为的幅度是如何控制的，行为又如何持续的。 所谓激励机制，就是系统的组织者有目的在组织内部运用激励的 基本原理，通过确立激励目标和原则，制定并实施激励规章制度、进 行科学的激励程序和管理流程安排，将各种激励手段、方法和艺术综 合运用到激励的具体实践之中，使组织在对成员进行激励管理的过程 中，能够把成员的积极性、主动性和创造性充分调动起来，实现组织 目标与成员个人的目标协调和统一。 激励机制就其构成而言，主要是由激励遵循的基本原理；激励目 标和原则的确立；激励的程序安排；激励手段、方法和艺术的运用等 方面构成。激励机制的构建就是指对组织一套整体激励制度、激励程 序的设计和实施。 2 2 激励理论 2 ，2 1 心理学角度的激励理论 a 需要层次理论n 1 马斯洛发现，人的行为时受到内心的欲望的推动的，内心需要的 满足时行为的目的。在分析了人的各种各样的需要之后，他认为这些 需要是从较低的生理需要到较高的社会需要的有序排列。当一种较低 的生理需要得到满足之后，就会出现较高层次的需要。人的需要由低 到高一次可以分为以下五种： ( 1 ) 生理需要包括食物、水、掩蔽所、性等身体需要。这是 人类需要中的起始点，也是为了生存不可或缺的最基本的需要。 ( 2 ) 安全需要保障身心免受伤害。这是人类生存的需要，包 括健康、人身安全、职业稳定、收入有保障、财产保险、医疗保险、 老年的生活保障等。 ( 3 ) 归属和爱的需要包括情感、归属、被接纳、友谊等需要。 这是人作为一个社会人所具有的社会需要，希望归属于某个群体并被 接受。 ( 4 ) 尊严的需要包括内在的尊重如自尊心、自主权、成就感 等需要，与外在的尊重如地位、认同、受重视等需要。这种需要使人 充满信心，体会到自己的生命价值。 ( 5 ) 自我实现的需要一种最求充分的发挥个人的潜能和才 能，对社会做出自己觉得有意义的贡献，实现自己的理想和抱负的需 要。包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要。 图2 2 马斯洛的需求层次图 这种需要层次理论认为低层次的需要在一定程度上得到满足后， 个体才会追求高层次的需要。也即组织用于满足低层次需要的投入效 益是递减的，当员工低层次的需要得到一定程度的满足后，公司仍以 原来的激励方式来激励员工，效果会很小，但如果着眼于员工更高层 次的需要则对员工的激励可以使组织绩效明显提高。按照这种理论， 如果要想激励员工，首先需要了解员工目前的需要处于哪一个层次水 平，从而提供相应的激励措施。 一般来说，随着员工职位的上升，其需要层次也会有所变化，而 且很有可能需要的层次有所上升，需要满足方式也逐步由主要依靠外 在奖励和刺激( 例如薪酬) 到主要依靠内在的满足( 如工作符合自己 的兴趣，能够发挥自己的潜能) 。例如，生产线上的工人可能相对更 容易注重生理和安全等低层次的需要，他们在工作中更看重工作条 件、福利待遇和住房等物质方面的条件。而相应于高层管理者来说， 他们更为看中的是能否在工作中实现自己的价值，更多地考虑工作是 否符合自己的兴趣，是否有挑战性。 不同性格的人选择工作环境的时候也会体现出很大的差异性。曾 经有一项研究表明，具有较高自我实现成就需要的人往往会选择有挑 战性的工作，在他们的需要层次中，工作的成就感，以及具有冒险性 和挑战的工作对他们有极大的动力推动力。相反，一些有高交往动机 和低成就动机的人尽量回避困难的工作环境。 b 期望理论 期望理论认为激励的出发点不在于是否有需求，而在于个体通过 任职评价的过程进行判断，看行为的结果是否满足需要，既取决于结 果是否有效价，如果有效价才能激励人去行动。期望理论是动机在管 理中的运用。个体的行为取决于对行为结果引起的满足感的期望，因 此，这种理论侧重于未来。弗鲁姆的期望理论包含三部分内容： 弗鲁姆认为，个体选择某种行为，取决于该行为可能给个体带来 的结果以及这种结果对个体需要的满足，具体而言，但员工认为努力 会带来良好的绩效评价时，他就会受到激励而付出更大的努力，而良 好的绩效评价又会带来组织奖励，组织奖励又会满足员工的个人目 标。因此，这一理论着眼于三种关系，如图所示： 匝田_ 怔亘f 吨巫m 蛔 图2 - 4 期望理论关系图 a ：努力一绩效的关系，是一种个人认为通过一定努力会带来一定 绩效的可能性。 b ：绩效一奖励关系，个人相信一定水平的绩效会带来的所希望的 奖励结果的程度。 c ：奖励一个人目标关系，组织满足个人目标或需要的程度以及这 些潜在的奖励对个人的吸引力。 弗鲁姆认为人们之间之所以会采取某种行动，是因为他觉得某种 行动可以达到某种结果，并且这一结果对他有足够的价值，满足个体 的需要。弗鲁姆将他的理论用下面的基本公式来表示 f = v e 激励力量：目标价效x 期望值 f 代表激励力量，弗鲁姆将激励力量定义为：推动被激励者做出 绩效的力量，积极力的动机强度。 v 表示效价，弗鲁姆将效价定义为：被激励者所预期的结果能带 来的满足与否的程度。也就是旨在实现目标或做出成绩之后能得到多 大价值的报酬。这是行为者的一种主观判断和评价。这种效价有正负 大小之分。 e 代表期望值，它可以定义为，被激励者估计经过努力能否实现 目标的概率。或者说是行为者对实现目标可能性的主观估计，如果他 认为经过努力达到目标的可能性大，那么它就会积极努力的去做；如 果他认为努力也达不到，他更本就不会去努力了。 从基本公式可以看到，期望理论是以动机的认知论为根据的，动 机能否推动行为以及如何推动行为，取决于认知的过程，一方面对行 为的结果做出判断，另一方面还要对现实目标的可能性做出估计。只 有确认有可能实现目标，同时在实现目标后能满足需要的情况下，人 的积极性才能极大的调动起来。 c 麦克利兰的成就激励理论 麦克利兰指出，金钱刺激对高成就者的影响很复杂。一方面，高 成就者往往对自己的贡献评价甚高，自己抬高身价。他们有自信心， 因为他们了解自己的长处，也了解自己的短处，所以在选择特定工作 时有信心。如果他们在组织工作出色而薪酬很低，他们是不会在这个 组织呆很长时间。另一方面，金钱刺激究竟能够对提高他们绩效起多 大作用很难说清，他们一般总以自己的最高效率工作，所以金钱固然 是成就和能力的鲜明标志，但是由于他们觉得这配不上他们的贡献， 所以可能引起不满。 成就激励发生作用时，好的工作绩效可能对人们颇具吸引力，但 如果高成就者从事例行性或令人生厌的工作，或者工作缺乏竞争性那 么成就激励就发挥不了什么作用了。 研究表明，成就激励理论对于人们需要成就激励的原因，解释得 不够透彻。也就是说，麦克利兰的理论确实清楚地说明了高成就者希 望从工作中得到什么类型的相关经验以及哪些因素会影响他们对工 作经验的需要，然而很难看出如何按马斯洛层次需求的意义把成就视 为基本的动力。父母教育孩子的方式、文化背景、组织的习惯做法等 环境因素也会影响人们成就动机的发展。 d 赫茨伯格的双因素激励理论 激励因素一保健因素理论是美国的行为科学家弗雷德里克赫茨 伯格( f r e d r i c kh e r z b e r g ) 提出来的，又称双因素理论。保健因素 的满足对员工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用。保 健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、 工资、福利等。当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时， 就会产生对工作的不满意。但是，当人们认为这些因素很好时，它只 是消除了不满意，并不会导致积极的态度，这就形成了某种既不是满 意、又不是不满意的中性状态。 那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做“激励因 素”，这是那些能满足个人自我实现需要的因素，包括：成就、赏识、 挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会。如果这些 因素具备了，就能对人们产生更大的激励。赫茨伯格及其同事以后又 对各种专业性和非专业性的工业组织进行了多次调查，他们发现，由 于调查对象和条件的不同，各种因素的归属有些差别，但总的来看， 激励因素基本上都是属于工作本身或工作内容的，保健因素基本都是 属于工作环境和工作关系的。但是，赫茨伯格注意到，激励因素和保 健因素都有若干重叠现象，如赏识属于激励因素，基本上起积极作用： 但当没有受到赏识时，又可能起消极作用，这时又表现为保健因素。 工资是保健因素，但有时也能产生使员工满意的结果。 双因素理论促使企业管理人员注意工作内容方面因素的重要性， 特别是它们同工作丰富化和工作满足的关系，因此是有积极意义的。 赫茨伯格告诉我们，满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样 的。物质需求的满足是必要的，没有它会导致不满，但是即使获得满 足，它的作用往往是很有限的、不能持久的。要调动人的积极性，不 仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是要注意工作的 安排，量才录用，各得其所，注意对入进行精神鼓励，给予表扬和认 可，注意给人以成长、发展、晋升的机会。随着温饱问题的解决，这 种内在激励的重要性越来越明显。 表2 - 1 激励因素与保健因素 激励因素保健因素 成就监督 承认组织政策与监督者的关系 工作本身工作条件 责任工资与同事关系 晋升个人生活与下属的关系 成长保障 2 2 2 管理学角度的激励理论 a 目标设置理论 洛克提出了目标设置理论，认为工作目标的明确性可以提高工作 的绩效。因为人有希望了解自己行为的结果和目的的认知倾向，这种 倾向可以减少行为的盲目性，提高行为的自我控制程度。明确的工作 目标可以使人们知道他们要完成什么工作，以及付出多大努力可以完 成。特别是目标相对于员工的能力有一定的难度但又是通过一定程度 的努力可以实现的，这种目标能提供一种挑战性，同时通过目标的完 成，员工获得成就感，也满足了自我成长的需要。目标设置理论非常 强调及时地给予员工工作情况的反馈，使得员工对自己的工作完成情 况有清楚的认识。 目标设定过程包括以及五个步骤： ( 1 ) 环境诱因：目标的设定是由环境引起的。个人目标的设定是 以组织的目标为依据的，只有当组织确定了任务，并明确地完成此任 务的报酬时，组织的目标才会成为个人目标设立的诱因，促使人们确 1 1 立自己的目标。因此，明确地组织目标是个人目标设立的前提条件。 ( 2 ) 目标设立的评估；根据组织的总目标确定自己的个人目标。 在这个过程中，成员对于目标的难度、实际的可能、目标的挑战性以 及达到目标后的效价等进行估价。 ( 3 ) 接受目标：根据自己的评价，认为所设定的目标虽然有一定 的困难，但经过努力是可以达到的，完成这样的目标对组织、部门以 及个人都是有益的，于是，成员就接受这样的目标。关于参与式目标 的设立是否能够带来更高的绩效，答案是不肯定的。有些情况下，参 与式目标设置能带来更高的绩效，有些情况，上级指定的目标绩效更 高。 ( 4 ) 为实现目标而努力：目标设定并接受后，就要设法去实现它， 这是要制定一条行动方案，包括步骤、方法、措施，以保证目标的实 现。在目标实现过程中，个体的心理素质对目标的实现有很大的影响， 以个人的自我效能感越高，他对自己在一项任务中获得成功的能力就 越有信心。在困难情况下，自我效能越低的人以降低努力后干脆放弃， 而自我效能感强的人会迎接挑战。 ( 5 ) 报酬和满足感：完成任务、实现目标以后，人们将得到某种 报酬，包括从外部得到的奖励和从工作中得到的成就感。报酬分为内 部报酬和外部报酬，内部报酬对人的激励作用更大一些。 图2 3目标设定过程图 b 人性假设理论 麦格雷戈认为，有关人的性质和人的行为的假设对于决定管理人 员的工作方式来讲是极为重要的。各种管理人员以他们对人的性质的 假设为依据，可用不同的方式来组织、控制和激励人们。基于这种思 想，他提出了x 理论一y 理论。 麦格雷戈把传统的管理观点叫做x 理论，根据x 理论的假设，管 理人员的职责和相应的管理方式是胡萝t - ；b u 大棒，一方面靠金钱的收 买与刺激，一方面严密的控制、监督和惩罚迫使其为组织目标努力。 麦格雷戈发现当时企业中对人的管理工作以及传统的组织结构、管理 政策、实践和规划都是以x 理论为依据的。 后来麦格雷戈提出了关于y 理论，相应的管理措施为： ( 1 ) 管理职能的重点。在y 理论的假设下，管理者的重要任务是 创造一个使人得以发挥才能的工作环境，发挥出员工的潜力，并使员 工在为实现组织的目标贡献力量时，也能达到自己的目标。此时的管 理者已不是指挥者、调节者或监督者，而是起辅助者的作用，从旁边 给员工以支持和帮助。 ( 2 ) 激励方式。根据y 理论，对人的激励主要是给予来自工作本 身的内在激励，让他担当具有挑战性的工作，担负更多的责任，促使 其工作做出成绩，满足其自我实现的需要。 ( 3 ) 在管理制度上给予工人更多的自主权，实行自我控制，让工 人参与管理和决策，并共同分享权力。 2 2 3 经济学角度的激励理论 a 委托代理理论u 1 现代企业制度中股东与经营者的关系是一种典型的委托一代理关 系，经营者受股东的委托代理股东进行企业的经营活动。由于委托人 的目的是实现企业利润的最大化，而经营者的目的是实现个人利益最 大化。两者存在经营目的与利益的矛盾。并且，委托一代理关系是一 种契约制度，而经营者处于信息优势一方，委托人则是劣势。尽管在 这一关系中，委托人可以对代理人实施压榨的方式来促使代理人努力 的工作。但鉴于企业经营者，特别是企业的高级经营管理者在企业经 营中的重要地位，对他们只能进行激励而不能进行压榨。因此如何有 效的激励企业的管理者努力的工作，最大限度保持股东的利益，成为 现代企业制度安排中最重要的环节。 阿尔钦和登姆塞茨的“团队生产理论”认为，现代企业的生产是 “团队生产”。在团队生产中，能够考察的只是团队生产的整体绩效。 而团队成员的个人绩效无法考察。这样“搭便车”“偷懒”等机会主 义行为就有很大的活动空间。为了防止由此对企业绩效造成的损害， 需一部分成员从事监督工作。又为避免监督陷入无限循环的困境中 来，最终的监督者必须具备自我监督动机，让监督者成为利润分享者。 赋予经营管理者剩