（工商管理专业论文）YH公司绩效管理中存在的问题及改进方案设计.pdf

题目：y h 公司绩效管理中存在的问题及改进方案设计 专业：工商管理 学员姓名：张宁 导师姓名：顾颖 摘一要 学员签名： 导师签名： 随着公司规模的不断扩大及公司间竞争的日益激烈，传统的绩效考评理论及 方法已经难以满足公司绩效产出的需要，绩效管理的理念已经得到广泛传播和使 用。y h 公司由于其国有企业及资源型企业的性质，在资源紧缺的背景下，其效 益的卓越性掩盖了公司人力资源管理中存在的诸多问题，导致公司近些年来绩效 的下滑及入力资源管理的混乱，因此诊断公司中存在的绩效管理问题并为其设计 有效的改革方案便势在必行。 y h 公司在绩效管理过程中主要存在如下问题：对生产工人的考核缺失；对 管理人员考核内容的“行政化”；考核结果的“无差异性”；考核结果闲置等。通 过分析，造成上述问题的原因主要有以下几个方面：企业性质及考核习惯的影响， 即公司国有企业的性质导致其多年来习惯于传统的考核方法而不自觉；绩效管理 制度缺失，即公司到目前为止还没有规范化的绩效考核或者管理制度，造成考核 的盲嗣性；工作分析缺失，即公司没有对其不同的岚位进行工作分析，从而导致 其在考核的过程中很难设计有效的考核指标。 针对y h 公司存在的阀题，本文提出了相应的改进方案，并对方案进行具体 实施和较为系统的评估。改进方案的主要内容包括：对员工尤其是高层员工进行 培训，让他们树立绩效管理的理念；制定公司的绩效管理制度，以保证绩效管理 的规范实施；进行工作分析，以便为考核指标及量表的设计提供基础；选择合适 的考核方法，即注意考核方法与考核主体及岗位之间的适应性；制定合适的考核 量表，即针对不同大类的员工分别设计科学的考核量表；完善公司绩效管理的组 织与管理机构，主要是建立公司的绩效管理委员会并重新设计入力资源部门在绩 效管理中的主要职责。 【关键词】绩效考评；绩效管理；工作分析；考核量表 【应用类型】应用研究 t i t l e ：r e s e a r c h o nt h ep r o b l e m so fp e r f o r m a n c e m a n a g e m e n ta n dc o u n t e r m e a s u r e so fy h c o m p a n y s p e c i a l t y ：b u s i n e s sa d m i n i s t r a t i o n n a m e ：z h a n gn i n g t u t o r ：g u y i n g s i g n a t u r e ： 一 s i g n a t u r e ： 撕吩 咖喑 a b s t r a c t w i 搬t i l ee x p a n d i n go ft h ec o m p a n ya n di n c r e a s i n g l yf i e r c e i n t e r - f i r m c o m p e t i t i o n ，t h et r a d i t i o n a lt h e o r i e sa n dm e t h o d so f p e r f o r m a n c ea p p r a i s a lh a sb e e nd i f f i c u l tt om e e tt h en e e d so f c o r p o r a t ep e r f o r m a n c e o u t p u t ；t h ec o n c e p t o f p e r f o r m a n c e m a n a g e m e n th a sb e e nw i d ed i s s e m i n a t i o na n du s eo fh a i r y h c o m p a n yb e c a u s eo fi t s s t a t e 。o w n e de n t e r p r i s e sa n d 恤en a t u r eo f r e s o u r c e b a s e de n t e r p r i s e si nt h ec o n t e x to fs c a r c er e s o u r c e s ，t h e e x c e l l e n c eo fi t se f f e c t i v e n e s st oc o v e ru pt h ec o m p a n y sh u m a n r e s o u r c e sm a n a g e m e n ti nt h ee x i s t e n c eo fm a n y p r o b l e m s c a u s et h e c o m p a n y sd e c l i n i n gp e r f o r m a n c ei nr e c e n t y e a r s a n dh u m a n r e s o u r c e sm a n a g e m e n tc o n f u s i o n ，t h ee x i s t e n c eo f c o m p a n i e si nt h e d i a g n o s i so fp e r f o r m a n c em a n a g e m e n ti s s u e sa n dt o d e s i g n a n e f f e c t i v er e f o r mp r o g r a mw i l lb ei m p e r a t i v e y 壬 p e r f o r m a n c em a n a g e m e n tp r o c e s s e si nt h ee x i s t e n c eo ft h e m a i nq u e s t i o n sa r ea sf o l l o w s ：a s s e s s m e n to fl o s s o fp r o d u c t i o n w o r k e r s ；f o rc o n t e n tm a n a g e m e n ta s s e s s m e n t o fa d m i n i s t r a t i o n ： a s s e s s i n gt h er e s u l t so ft h e n od i f f e r e n c e ”；i d l e ，s u c ha se x a m i n a t i o n r e s u l t s 。t h r o u g ht h ea n a l y s i s ，r e s u l t i n gi nt h ea b o v e m e n t i o n e d p r o b l e mi sd u em a i n l yt ot h ef o l l o w i n ga r e a s ：a s s e s s i n gt h en a t u r e a n dh a b i t so fb u s i n e s s i m p a c t ，n a m e l yt h en a t u r eo fs t a t e o w n e d e n t e r p r i s e so v e rt h ey e a r sc a u s ei t sa s s e s s m e n tm e t h o d sa r eu s e d i n s t e a do ft h et r a d i t i o n a l c o n s c i o u s l y ；l a c k o f p e r f o r m a n c e m a n a g e m e n ts y s t e m ，t h a ti s ，c o m p a n i e st h e r ea r en os t a n d a r d i z e do r p e r t o r m a n c ea p p r a i s a lm a n a g e m e n ts y s t e m , r e s u l t i n gi nb l i n d n e s s a s s e s s m e n t ；l a c ko fj o ba n a l y s i s ，w h i c hd i dn o tc a r r yo u tt h e i rj o b d u t i e sd i f f e r e n ta n a l y s i s ，r e s u l t i n gi nt h ea s s e s s m e n tp r o c e s si t 遮 d i f f i c u l tt od e s i g ne f f e c t i v ea s s e s s m e n to f t a r g e t y 珏c o m p a n i e se x i s t 岛f 也op r o b l e m ；t h i sp a p e rp r e s e n t st h e l m p r o v e m e n to ft h ep r o g r a m ，a n dp r o g r a mi m p l e m e n t a t i o na n da m o r es p e c i f i ca s s e s s m e n to f 盘es y s t e m t oi m p r o v et h ep r o g r a m s m a i ne l e m e n t si n c l u d e ：t h es t a i f , e s p e c i a l l yt h et r a i n i n go fs e n i o r s t a f ft oe n a b l et h e mt o e s t a b l i s ht h e c o n c e p to fp e r f o r m a n c e m a n a g e m e n t ；t h ed e v e l o p m e n to ft h e c o m p a n y sp e r f o r m a n c e m a n a g e m e n ts y s t e mt oe n s u r et h a tt h en o r m so ft h ei m p l e m e n t a t i o n o fp e r f o r m a n c em a n a g e m e n t ；j o b a n a l y s i sc o n d u c t e di no r d e rt o t a r g e ta n ds c a l ea s s e s s m e n td e s i g n e dt op r o v i d et h ef o u n d a t i o n ； s e l e c ta p p r o p r i a t ea s s e s s m e n tm e t h o d s ，也a ti s ，p a ya t t e n t i o nt ot h e m a i na s s e s s m e n tm e t h o d sa n da s s e s s m e n ta n da d a p t a t i o nb e t w e e n t h ep o s t s ；t od e v e l o pa t la p p r o p r i a t es c a l eo fa s s e s s m e n t , t h a ti s f o r 一一 d i f t e r e n ts t a f fc a t e g o r x e ss e p a r a t e l ys c a l es c i e n t i f i ca s s e s s m e n t d e s i g n ； p e r t b c tp e r f o r m a n c em a n a g e m e n to f 也e o r g a n i z 蕊o na n d m a n a g e m e n ta g e n c m s ，m a jo rc o m p a n i e sa r es e tu pt h ep e r f o r m a n c e m a n a g e m e n tc o m m i t t e ea n dt h er e d e s i g no fh u m a nr e s o u r c e s m a n a g e m e n ti nt h ep e r f o r m a n c e k e y w o r d s p e r f o r m a n c ea p p r a i s a l ；p e r f o r m a n c em a n a g e m e n t ；j o ba n a l y s i s ； m e a s u r i n g s c a l e r e s e a r c hx y p el a p p l i c a t i o n 至薹 西北大学学位论文知识产权声明书 本人完全了解学校有关保护知识产权的规定，即：研究生在校攻 读学位期间论文工作的知识产权单位属于西北大学。学校有权保留并 向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版。本人允许论文被 查阅和借阅。学校可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据 库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学 位论文。同时，本人保证，毕业后结合学位论文研究课题再撰写的文 章一律注明作者单位为西北大学。 保密论文待解密后适用本声明。 学位论文作者签名：垃指导教师签名：乏乏丝 7 缈叩年j 月7 7 日4 2 啊弋7 年j 7 月占7 日 西北大学学位论文独创性声明 本人声明：所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工 作及取得的研究成果。据我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地 方外，本论文不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含 为获得西北大学或其它教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我 一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均己在论文中作了明确的 说明并表示谢意。 学位论文作者签名：浓孑 嘶年r 月7 日 | j 导论 1 1 研究背景 随着各个行业竞争程度的日盏加深，整个世界已经走进了知识经济的时代， 如何在这个以知识和信息为主要竞争要素的时代从根本上取得立于不败之地的 优势，已经成为很多企业追在眉睫的禽题。毫无疑问，在信息经济时代，知识已 经取代资本和其他要素成为竞争中的决定因素，价值增长主要靠获取拥有信息和 知识的载体来实现，知识和信患已经成为竞争力、生产力和经济成就的关键。尽 管对于任何一个企业而言，知识、技术、信息这些资源是无形的，但承载这些信 息、知识和技术的入力资源却实实在在地存在着，并能加以管理和开发。所以， 人力资源已经成为实现企业岛身战略目标的一个至关重要的因素。企业中人力资 源的工体积极性和创造性在很大程度上决定了该企业的竞争实力，甚至兴衰成 败。如何能采取有效措施保持本企业员工工作的积极性和责任感，激发他们的工 作热情和创新精神，减少各种核心人力资源的流失，已经成为困扰各类企业和及 各行各业人力资源经理的一个日益尖锐的问题。 在当今的很多企业，尤其是国有企业，由于受到传统的人事考核习惯以及考 核观念的影响，企业的管理者不仅没有采取现代的绩效考评方法和考核手段，而 且也没有意识到绩效考评对于人力资源管理及提高企业生产效率的意义。所以， 在不少国有企业，不仅没有建立系统驰人力资源的考核制度，也没有有效的人力 资源考核机制。即便是在绩效管理的理念已经深入很多现代企业经理人的脑海之 际，国有企业的不少管理者仍然对现代的入力资源考核模式无动于衰。虽然有的 国有企业也引进了一些现代的考核方法，但由于从事绩效考核的人仍然按照过去 的理念和霹惯在进行对员工的考核，所以，也无菲是“新瓶装l 爨酒”，慢慢地， 管理者和员工都陷入对考核的麻痹状态，错误地认为，所谓现代的考核与过去的 考核并没有本质的区别，也不过是一种影式两已，跟自己好像没有任何关系。 对于不少的资源型企业丽言，当今世界经济的飞速发展更加彰显了资源的稀 缺性，所以，稀缺性本身为多数的资源型企业带来了很多“不劳焉获”的零益。 在很多资源型企业的管理者看来，由于销售是不需要考虑的问题，只要加大了产 量，企业的效益便会与匿馔增。也因为当前裁监形式的严峻性，所以很多员工本 身觉得能有一个工作就已经非常满足，而根本不需要激励他们就能够竭尽全力地 去开展工作。在这些外在因素的影响下，很多资源型企业的管理者便忽略了入力 资源的管理，尤其不注重对员工的绩效考评和必要激励。这不仅使得很多人力资 源管理中存在麴问题被忽视和遗忘，遣绘企业的生产效率和效益带来了损失。因 为，在那种“想当然 观念的支配下，管理者根本就不认为企业的人力资源管理 存在问题。也正是在这种背景下，笔者珏自己供职豹企业为铡，尝试着探讨一个 资源型企业绩效管理的有效模型。 2 研究意义 当前，对于企业绩效管理问题的研究已经非常丰富，对于不同类型的企业很 多的研究者都设计盘了不少有效的绩效管理模型。本文的研究也是将入力赘源绩 效管理的成熟理论运用到企业的绩效管理当中去，是绩效管理理论在资源型企业 中运用的一次尝试，其意义主要有以下几点。 第一，有利于丰富绩效管理理论的研究内容。按照管理理论中经验学派代表 人物彼得德鲁克的观点，有效的管理理论常常源自子对实践经验的总结。笔者 将觏己多年来的企业人力资源管理经验融入到文章的研究之中，试图设计出针对 资源型企业有效的绩效管理模型，但愿能够丰富绩效管理的有关理论，开阔绩效 管理的研究领域。 第二，有利于y h 公司绩效管理的改进和生产效率的提高。笔者将根据y h 公 司当前的人力资源管理现状，尤其是公司中绩效考评现状，针对其中存在的各种 各样的问题，设计出能够弥补公司人力资源绩效管理缺陷的绩效管理方案，为人 力资源的管理决策提供依据，最终促进公司员工生产效率的提升以及公司效益的 发展。 第三，有利于为资源型企业尤其是矿监类企监的绩效管理提供参考模型。y 公司属于矿业类企业，当前，资源型企业尤其是矿业类企业在员工的绩效考评过 程中存在着某些共圊的闯题，因此，本文的研究可以为矿业类企业解决叁已的入 力资源考核问题提高参考的模型。 1 。3 研究方法 本文主要是案例分析与方案设计，所以本文拟采用以下研究方法： i 现场调查法。笔者将利用鲁己工作的便利条件，对y 嚣公司内部的员工关 于绩效管理的问题进行调查，以了解他们对公司内部绩效考评中存在问题的认识 2 及改善公司绩效管理体系的建议。 ( 2 ) 比较分析法。笔者将比较同行业内部其他企业绩效管理的现状及方案，了 解本公司绩效管理的不足，弗向燕行鼗其他企业学习。 ( 3 ) 文献分析法。笔者将通过查阅现有的法律法规、政策文件、文书档案、书 刊、论文、研究报告等，了解誊前企业绩效管理的相关理论及实践闯题，以便为 论文的研究提供参考。 ( 莲) 深度访谈法。笔者将对标杆企业的绩效管理工作者或者具有深厚绩效管理 理论基础的专家进行深度访谈，以便为y h 公司绩效管理方案的设计提供参考。 。4 研究思路 本文将在当前研究成果进行分析和绩效管理体系界定的基础上，通过描述当 前鞠公司员工绩效管理中存在的闻题并从管理理念、考核系统等角度分析造成 公司绩效管理问题的原因，然后借鉴其他企业的绩效管理经验、融合当期前沿的 绩效管理理念，针对性地设计y h 公司人力资源绩效管理的方案。基本思路如图 l l 所示。 调查研究设计信息收集的问题与问卷，实施调查 发现问题k 等d 整理调查的信息与数据，分析公司绩效管理中存在的问题 分析原因k 等剁分析造成当前y i - i 公司绩效管理中问题的原冈 设计方案k = 到为yh 公司设计有针对1 生和可操作性的绩效管理方案 圈l l ：本文的研究思路 1 5 创新之处 本论文属于应用型研究，所以，文章主要的创新之处在予发现矿业类企业 y h 公司在员工绩效管理中存在的主要问题并对其原因进行分析，最终设计出其 具有可操作性和针对性的绩效管理方案。 2 相关文献评述 2 1 绩效管理内涵的界定 2 。1 1 绩效的涵义 目前学术界对于绩效的界定主要有三种观点，一种观点认为绩效是结果；另 一种观点认为绩效是行为；还有一种观点不再认为绩效是对历史的反应，两是强 调员工潜能与绩效的关系，关注员工素质及员工发展。( 付亚和、许玉林，2 0 0 6 ， p 5 ) 下面分剐对不同观点予以篱单介绍。 强调结果的绩效观点认为( 是否完成了工作任务、结果或产出) ：绩效是一 群组织为实现战略叠标豹有效输出，是组织期望获得的结果，是个人或群体的最 终成果和业绩。这种界定适用于体力劳动者、事务性或者例行性工作人员、高层 管理者、销售人员等。 强调行为( 行为素质) 的绩效观点认为：绩效是员工在完成工作的过程中 表现的一系列行为特征，诸如工作能力、责任心、工作态度、协作意识等。这种 界定适合于基层员工、产出社会性较强的员工如行政管理人员等。 强调员工潜能的绩效观点认为：绩效是对员工进行入力资源开发后的预期收 益。这种界定更加适合于知识型员工和创新性项目组的成员。 综合上述分析，过分注重结果会忽略与结果直接相关的一些程序因素和入际 关系因素，过分注重行为又会导致员工的过程侧重而导致对产出的忽略，过分关 注未来则会忽略大多数员工的绩效产出及现实绩效状况。所以，笔者认为，应当 给绩效一个兼顾行为和结果的概念：绩效是指员工通过符合组织规范的积极行为 所获得的符合组织目标或组织目标精神的产出。总的来说，绩效具有如下特征。 ( 1 ) 绩效的多因性。绩效的优劣不是蠢单一因素决定的，它受主客观多种因素 的制约和影响，一个员工的绩效通常是其自身素质( 能力、知识、性格等) 和工 作环境交互 乍黑的结果。我镌可以用如下方程予以表示： p = f ( a ，k ，c ，m ，e ) p ( p e r 勤r 黯秘e e ) 绩效；轰( a b i l i 专y ) 麓力；k ( k 疆。嚣王e g e ) 知识； c ( c h a r a c t e r ) 性格；m ( m o t i v a t e ) 激励；e ( e n v i r o m e n t ) 环境。 ( 2 绩效的多维性。绩效的多维性主要是指要从多个维度去分橱与评估绩效。 通常，我们评估员工的绩效时要综合考虑员工的工作能力、工作态度和工作业绩 4 三个维度酌情况，只是根据不同的评佶目的，在选择不同维度的评估标准和不同 的评估指标体系时其权重各不相同。( 胡君辰，宋源，2 0 0 8 ，p 8 ) 所以说，员工 续效涉及事前、事中、事后多个方面，要从多个角度进行评估和分析。 ( 3 ) 动态性。绩效的动态性是指员工绩效会随着时间的变化而变化，即对于任 俺一个员工和组织焉言，绩效的好坏并不固定，原来较差的绩效可能变好，现在 较好的绩效也可能交差。 2 。l 。2 绩效管理的涵义 很多情况下，不少人将绩效考评和绩效管理等同起来，这不是对绩效管理概 念的一种科学认识。实际上，随着企业管理的现代化，绩效管理叠经是超越了绩 效考评的一种员工绩效评价体系，虽然，员工绩效考评仍然是企业绩效管理中的 个重要环节。 绩效考核是按照一定的标准，采用科学的方法，检查和评定组织员工对职务 所规定的职责的履行程度，以确定其工作业绩的一种有效的管理办法。而绩效管 理是管理者对员工在企业运行过程中的行为状态和行为结果进行定期考查和评 估，同时和员工就需要实现的目标相互沟通、达成共识的一种正式的系统化行为。 其过程就是一种信息获得和应用的过程，它通常采用科学的方法，按照一定的标 准在一定时间周期和评估范围内对部门及员工的工作绩效，做出客观、公正的考 核、评估，并根据评估结果修正部门和员工工作目标中出现的偏差，对部门和员 工作出各种必要的奖罚及相关培训活动，以此建立其激励与约束机制，促进其经 营管理的改善，从丽达到合理开发和利用人力资源，增强部门凝聚力，提高企业 经济效益的目的，最终实现企业总体战略目标。两者的主要区别参见表3 1 。 表3 一l ：续效考核与绩效管理酶区别 比较指标绩效考核绩效管理 人性假设性恶性善 过穗绩效管理过程的局部环节或片段个完整的繁理过程 侧重点 侧重于判断和评论侧重于信息沟通与绩效改进 内容事后评价事先沟遥+ 事后评价+ 结果运用 目的制定薪酬、晋升等人力资源政策开发员工潜能与组织绩效提高 周期性出现在管理的特定时期 伴随着管理活动的全过程 前瞻性回顾过去成果，不具有前瞻性能帮助企业前瞻性的看待阕题 参与方式员工不参与管理者和员工共同参与 5 2 。1 3 绩效管理体系的构成 绩效管理是对传统绩效考评的改进、发展与完善，对于绩效管理体系的基本 稳成要素驭及各个环节鳇主要工终蠹容，学术器基本上达成了一致看法，般来 讲，绩效管理包括绩效计划、绩效实施、绩效评估、绩效反馈、绩效考核结果运 震五个环节。参觅图3 一l 。 豳3 一l ：绩效管理体系图山 3 绩效计划是管理者与员工熬同讨论以确定员工绩效管理周期内应该完成哪嬷工作和达到怎样的缋教标准， 并最终达成一致惑冕、形成续效计划书懿过程。续效实施是指员工根据已经测定好的续效计划开燧工馋， 誓理蓍薅员工豁工转速霉撵簿鞠蓬餐，对发蘧魏鹅题及霹按勐瓣决，著援攘实际王佟述腥溃漫霹绩效诗裁 避纾邋当调整的一个过程。绩效考评是播在绩效捅期却将结柬的时候，人力资源和职能部门经理依据绩效 指标体系和在绒，效实施过程中能够说明撇考评者绩，救袭现的数揲和事实，对被考评者的绩效目标究成情况 进行谔 鑫、检查，判隧被评债誊是否达到续效指标要求，共以此佟鸯大力资源决策的依擐。续效发镄就是 通过瑟式瑟浚( 藏匹式翳 毒菰透魏) 戆方式，毒浮骜f 主要据上缀) 蠹藏考评尝砉麓缫教考评麓结渠，共 根据缋效考评酌髂采遂行检锐和讨论的过程。绩效考评结果的运用就是企姚入力资源的斑管部门巍商关薪 酬变动、培训计划制定、人撼升降、工作岗位调整等方面进行决嫩时，要和绩效考评的结果紧密结合起来。 ( 胡麓辰、宋源，2 0 0 8 ，p 1 7 1 9 ) 6 2 ，2 绩效管理的理论基础国 2 2 1 绩效管理的一般理论基础 ( 1 控裁论与续效管理 1 9 4 8 年，美国数学家诺伯特维纳( n o r b e r tw i e n e r ) 发袭的控制论 成为控裁论熊奠基性著终。控涮论认兔：无论窦动瓤器，还是神经系统、生命系 统，以至经济系统、社会系统，撇开各自的质态特点，都可以看作是一个囱动控 制系统。在遮类系统中有专门的谲节装置采控铡系统豹运转，维持鸯身的稳定帮 系统的目的功能。控制机构发如指令，作为控制信息传递到系统的各个部分( 即 控制对象) 中去，叁它稍按指令执行之露蔫把执行的情况 喾惫反馈信息输送匿来， 并作为决定下一步调整控制的依据。整个控制过程就是一个信息流通的过程，控 制裁是通过信意麓传输、交换、加工、处理来实现的。反馈对系统的控制和稳定 起鹫决定性的作用，无论是生物体保持自身的动态平稳( 如温度、血压的稳定) ， 或是机器自动保持自身功能的稳定，都是通过反馈祝制实现的。反馈是控制论的 核心闻题。控制论就是研究如何利用控制器，邋过信息的变换和反馈作用，使系 统能自动按照人们预定的程序运行，最终达到最优目标的学闯。控制论应厢子绩 效管理的最重要的体现在于：通过控制活动，能提供魇来调整髫标与手段蛇反馈 信息，在具有既定的露标和既定的达到目标计划的情况下，控制职能包含着度量 实际情况、把它傀醚标准对比、传出麓用来协调组织活动、使之集中于正确方鑫 并有利于达到动态平衡的信息。 从控制论的焦度分橱，续效管理这个系统首先表现为员工、部门、组织续效 因果链中前一环节对后一环节的控制。 爨果 果 圈3 2 ：控案g 谂裰域中懿续效管理体系豳粟链 。本郝分主要参考了胡君戚、宋源盼绩效管理中的晦容。( 胡辫餍、宋源，2 0 0 8 ，p 3 3 5 i ) 7 ( 2 ) 系统论与绩效管理 系统思想源远流长，但作为- r - 科学的系统论，人们公认是美籍奥地利人、 理论生物学家l 。v l 哭塔朗菲( l 。v o n 。b e r t a l a n f f y ) 创立的。系统鬈论豹核心思想是 系统的整体观念。贝塔朗菲强调，任何系统都是一个有机的整体，它不是各个部 分的机械组合或篱单相加，系统的整体功能是各要素在孤立状态下所没有的性 质。他用亚里斯多德的“整体大于部分之和”的名言来说明系统的整体性，反对那 种认为要素性能好，整体性能一定好，以属部说暖整体的机械论的观点。同时认 为，系统中备要素不是孤立地存在着，每个要素在系统中都处于一定的位鼍上， 起着特定的作用。要素之间相互关联，构成了一个不可分割的整体。要素是整体 中的要素，如果将要索从系统整体中割离出来，它将失去要素的作用。正象人手 在人体中它是劳动的器官，一旦将手从入体中砍下来，那时它将不再是劳动的器 官了一样。就系统论与绩效管理的关系而言t 绩效管理只是企业管理系统中众多 子系统中的一个，这个子系统和其他子系统相互联系并进行着信息交换；系统的 层次性说明了在绩效系统内容仍然存在着组织绩效、部门绩效和员工个人绩效三 个层次。 ( 3 ) 信息论与绩效管理 信息论的创始人是美国贝尔电话研究所的数学家申农( c e s h a n n o n ) ，他为 解决通讯技术中的信息编码问题，突破老框框，把发射信息和接收信息作为一个 整体的通讯过程来研究，提出通讯系统的一般模型；同时建立了信息量的统计公 式，奠定了信息论的理论基础。1 9 4 8 年串农发表的通讯的数学理论一文， 成为信息论诞生的标志。信息论是一f - j n 数理统计方法来研究信息的度量、传递 翻变换规律的科学。它主要是磷究通撬和控制系统中普遍存在着信息传递的共同 规律以及研究最佳解决信息的获取、度量、变换、储存和传递等问题的基础理论。 就信息论与绩效管理的关系蔼畜：绩效管理的过程也是个信息过程，它首先表 现为绩效结果与目标信息的对比过程；在绩效管理的过程中存在着绩效信息的反 馈过程；在绩效实施的过程中存在着管理者和被管理者之间豹信患沟透过程。 2 2 2 绩效管理的直接理论基础 ( 1 ) 西标设置理论与绩效管淫 量系统是指由若干要素以一定结构形式联结构成的具有菜种功能的有机整体。 s 美国马里兰大学管理学兼心理学教授洛克( e a l o c k e ) 在研究中发现，外 来的刺激( 如奖励、工作反馈、监督的压力) 都是通过目标来影响动机的。目标 能引导活动指向与目标有关的行为，使人们根据难度的大小来调整努力的程度， 并影响行为的持久性。于是，在一系列科学研究的基础上，他于1 9 6 7 年最先提 出“目标设置理论”( g o a ls e t t i n gt h e o r y ) ，认为目标本身就具有激励作用， 目标能把人的需要转变为动机，使人们的行为朝着二定的方向努力，并将自己的 行为结果与既定的目标相对照，及时进行调整和修正，从而能实现目标。这种使 需要转化为动机，再由动机支配行动以达成目标的过程就是目标激励。目标激励 的效果受目标本身的性质和周围变量的影响。就目标设置理论与绩效管理的关系 而言：目标的具体性本身就是一种内部激励因素，因为它提供了绩效标准，提供 了与组织活动相关的计划与管理控制的基础，有助于确定所使用的技术的性质， 表明组织到底是什么样的。 ( 2 ) 目标管理理论与绩效管理 目标管理理论是由现代管理大师彼得德鲁克根据目标设置理论提出的目标 激励方案。其基础是目标理论中的目标设置理论。目标管理强调组织群体共同参 与制定具体的可行的能够客观衡量的目标。就目标管理理论与绩效管理的关系而 言：绩效管理的过程尤其是绩效计划阶段包含着目标管理：即如何制定恰当的目 标；绩效管理是目标管理必不可少的环节。 ( 3 ) 激励理论与绩效管理 激励理论是关于激励的基本规律、原理、机制和方法的概括和总结，是激励 在管理活动中赖以发挥功能的理论基础。激励理论被广泛地运用于管理的整个过 程当中，对于绩效管理而言，激励理论对于员工的绩效计划、绩效实施途径、绩 效实施过程中的激励、绩效结果的运用、绩效反馈的方式等都能够起到重要的理 论指导作用。 ( 4 ) 成本收益理论与绩效管理 管理活动是一种价值产出，任何一项管理职能存在的意义在于此项管理活动 正在或者即将为企业创造经济效益，即现实效益和潜在效益之和大于管理职能本 身的成本。就成本收益理论与绩效管理的关系而言：其一，从员工的角度来说， 配合绩效管理和抵触绩效管理均可看做是员工与企业双方博弈时的不同决策，企 9 业依据不同决策给予不同收益，员工能预见到的收益最大化应该是支持绩效管 理。其二，从企业的角度来说，绩效管理本身所发生的直接成本与机会成本之和 应该小于绩效管理所带来的现实收益和潜在收益之和。 ( 5 ) 权变理论与绩效管理 权变理论认为并不存在一种适用于各种情况的普遍原则和最好方法，管理只 能依据各种具体情况具体分析，管理人员必须根据组织外部环境的要求和组织成 员的需要等具体情况来确定其相应的组织和管理方法。就权变理论与绩效管理的 关系而言：对于任何企业来说，没有一个统一的适合于所有企业的绩效管理体系， 绩效管理体系的设计必须建立在对企业内、外环境进行分析的基础上，并随着环 境的变化而适时调整：其一，在绩效评估方法的选择上，根据评估对象、评估内 容等特点，选择最有效的评估方法；其二，在绩效管理体系的设计上，应注意和 不同的企业文化、企业的员工素质、企业类型等相结合。 对于绩效管理理论基础的理解有助于了解绩效管理思想的演变过程以及绩 效管理本身的思想深度，有助于让管理者看到绩效管理本身的科学性以及绩效管 理对于企业发展的重要意义。 2 3 企业员工绩效考核中存在问题研究 2 3 1 关于我国企业绩效考核历程的研究综述 虽然绩效考核行为不论是在我国古代还是在西方世界很早就存在着，但是把 它提到理论和系统性的高度却是在工业革命以后近现代工业企业得到迅速发展 的时期。沈阳工业大学的赵红艳对绩效考核的发展历程进行了简要的总结。 ( 1 ) 国外企业绩效考核的发展历程。国外企业绩效考核的发展大致经历了以下 几个阶段。第一阶段：绩效考评的初期阶段。在1 9 世纪早期的欧洲，在工业中 首次应用了绩效考评。在苏格兰的纽兰纳克，罗伯特欧文斯( r o b e r t o w e n s ) 在 它的棉纺厂中用不同颜色的木头块标志不同程度的功绩。( i n o n o k aa n d h t a k e u e h i ，1 9 9 5 ) 在美国，正式的绩效考评可能开始于1 8 1 3 年，陆军上将刘易 斯咔斯在递交美国国防部的1 份评价他的每一个下属的报告中，用了“宽厚的”、 “被所有人鄙视的 之类的词条，在美国文职人员中的功绩或效率评定至少于 1 8 9 0 年就升始了。( e r i cr a s m u s s e n ，1 9 8 9 ) 把按劳付酬的思想转变为正式的组 织政策和系统的考评制度，则是较晚时期才发生的事情。工业革命推动了绩效考 1 0 评工作的发展，美国的科学管理之父弗雷德里克泰罗建立了这样的理论：劳动 者和管理者最重要的共同目标，应当是组织中每个人的培训和发展，这样他才能 以最快的速度和最大的效率获得其自然能力所允许的最高工作水平。( 艾森克， 2 0 0 1 ，p 8 5 ；r 0 1 1 i n s ，1 9 8 8 ) 在法国，亨利法约尔几乎同时在他的著作中将管理 者的职责描述为：安排工作、管理员工和协调绩效。这两位工业科学家都倡导使 用时间和动作研究去决定最优工作设计和基于直接产出的报酬。第二阶段：绩效 考评心理研究阶段。在早期的绩效考评研究中，研究者把绩效考评看作一个度量 的问题，他们把重点放在测评判据和测评精度上，偏差被认为是由评定模式造成 的。在这种心理测验的信念下，心理学家们花了许多年去尝试开发出理想的考评 工具，他们的努力产生了各种各样的评定工具，一种特别可行的划分不同的绩效 考评模式的方法是史密斯于1 9 7 6 年提出的三维分类法。( d a v ed a y ，1 9 8 9 ) 他的 多维模型根据覆盖的时间范围、评分尺度的特殊性和度量与组织目标的接近程度 来划分绩效考评工具。特征评分尺度理论是绩效考评心理研究阶段使用的典型模 式，于2 0 世纪2 0 年代后期引入。( w i l l i a mf m a s s y ，1 9 9 6 ) 第三阶段：绩效考 评行为模式研究阶段。研究者认为，将“模糊的”特征要素替换为明晰的以行为 为基础的要素会得到更精确的判定结果。于是人们用一个交互过程来产生完全注 重行为的考评尺度。它的第一步，是从评定者和被评定者手中收集关键事件，然 后根据行为的独立特征来将事件分别归类。然后，根据每个事件对行为判据的贡 献给每个事件赋一个数值或权重。这个过程的产物是一套行为标准。行为锚定尺 度理论认为各种尺度模式与行为考评有关。一个行为锚定的评定尺度( b a r s ) ( r i t ac o l w e l l ，p 1 4 - 1 8 ) 是按照单一的评定尺度，将与绩效某些方面有关的行 为样本归类。混合标准尺度理论( m s s ) ，是要使评定中宽大行为的影响达到最小。 ( g r a e fs c r y s t a l ，1 9 8 5 ) 第四阶段：绩效考评产出模式研究阶段。基于产出的 模式并不注重产生绩效的行为，而注重于绩效的产出结果。基于产出的模式也可 以根据绩效使用绝对的还是相对的方式评测来进行分类。前者提出了一种绩效的 最优化标准，后者则提出了绩效的一种相对标准。兰迪和法拉在1 9 8 3 年提出， 相对的判断比绝对的或最优化判据更容易做到，并且更可靠。( d o n a l d e c a m p b e l l ，1 9 9 5 ，p 4 5 4 8 ) 直接指数模式是用客观的和非人为的判据如生产力、 怠工、人员流动等去考评绩效。绩效标准模式是评定者把根据组织批准的绩效规 范的实际产蕊量和绩效标准楣比较，在比较评价标准的和实际的绩效之闻的吻合 程度之后，评定者给该绩效赋一个数值尺度，所用的标准是具体的，有时间界限 的黧有权重的，因丽使使翔者能够区分可接受和不可接受豹结果。使用标准作为 一种考评过程一般通过目标管理( m b o ) 来实现，这种绩效管理的方法的核心是目 标一致闻题。嚣标可以指幕望获得麓产品，或指获得这些产品的手段，或两者都 包括。第五阶段：绩效考评社会认知研究阶段。多年的研究致力于发展一种“理 想的”精确的模式，健只有一个结沦是确定酶，即无论什么评定模式都会有评定 错误。研究自从7 0 年代以后，集中于评定者在大脑中处理关于绩效的信息，然 后翻忆这些信息以傲出绩效判断的方式。第一个被广泛引用的将绩效考评处理成 社会认知过程的模型，由德科蒂谢和珀蒂提出。( 斯蒂芬罗宾欺，1 9 9 7 ，p 7 9 ) 与原先的心理测验模型形成了强烈的对比，他们认识到了在形成评定结果中组织 和环境因索的重要性。他们提出了评定精度由评定者动机、评定者能力和评定规 范的可获得性决定。随后的考评过程的认知模型提出，绩效判断的质量决定于评 定者的信息处理能力和战略。( a s h e r m a n ，g 。s n e l l ，a n dg 。b o h l a n d e r ，2 0 0 0 ) 第六阶段：绩效考评交互方法论研究阶段。虽然绩效考评的认知模型刺激了研究， 但它通常被批评为“在理论上很好，僵在实践上没有作用”。交互方法论者的鼹 点提出，评定精度决定于评定者、评定手段和评价发生的组织环境。墨菲和克莱 韦兰认为这个观点的关键之处在予，认为考评是一个交流和社会过程，交互方法 论的研究表现在三个方面与早期的心理分析的和认识的观点有显著的不同。( r 韦恩蒙迪，罗特鹾。诺埃，1 9 9 9 ，p 2 5 1 6 8 ) 首先，谴认识到了缎织种行力秘环 境中的其它因素的影响，反之亦然。第二，他假定评定者不是消极的，而是一个 积极镌寻求特定目标的主体，这个磊标可以包括或不包括精确器评定。第三，在 评定者精确的评定的能力和动机之间有明显的区别，如果有合适的培训和具体的 判据，一个评定者可能麓够傲精确的绩效判断，但仍然可能被激励去夸大或贬低 绩效评定。行动释放的卢比孔模型是建立远离行为的如需求、动机、倾向、流动 和效果等因索，与接近行为的如磊标设定和叁我约束因素之闻懿联系。( e d w a r d e l a w l e r ，1 9 9 8 ) 因此，尽管到目前为止，我们还不知道卢比孔模型考评、预测 业绩的有效性如何，僵这种嚣标取向行动的动机和意志的综合框架似乎在很大程 度上有助于对工作满意度、员工辞职和工作业绩得更好的考评与预测。( 赵红艳， 1 2 2 0 0 4 ，p 4 - 9 ) 从已有的关于西方绩效管理理论发展的研究看，赵红艳的总结和概 括应该说是比较全面的，西方的绩效管理理论应当是代表了当今绩效管理研究的 最离水平。蠢此也可以看出，绩效考核髓方法发震至今已经相对成熟。 ( 2 ) 国内企业考核的发展历程。赵眷来认为，我国企业的绩效考评大概经历了 如下过程。第一阶段：2 e 世纪6 江7 0 年代的“奖勤罚懒阶段。在这个阶段， 由于历史的原因，几乎没有正式的绩效考核及管理体系，基本实现平均主义，对 于做出特殊贡献斡员工进行特别奖励( 巍然是对勤劳勇敢、搿一不怕苦、二不怕死” 的员工实行以精神嘉奖为主，物质奖励为辅的特别奖励) ，对犯了重大过失的员 工炎| j 予以处罚( 以行政处霭为主) 。当然是通过这种有限的奖罚作为平均主义政策 的调剂。第二阶段：2 0 世纪7 0 年代末至8 0 年代中期“主观评价阶段。在这 一阶段，随着党的十一届三中全会的召开，工作重点转向经济建设，平均主义逐 渐打破，企业根据员工的能力与贡献来确定报酬，拉开收入的差距，但是人情化 管理的色彩依然浓郁，考核凭领导的主观感觉，缺乏客观标准，考核标准与收入 分配之间没有建立科学的对应关系。第三阶段：2 0 世纪8 0 年代末至9 0 年代初 的“德能勤绩阶段。企业开始制定综合德能勤绩考核体系，综合考核多个方 面，包括工作