（工商管理专业论文）Y公司人力资源管理诊断.pdf

华南理工大学 学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的论文是本人在导师的指导下独立进 行研究所取得的研究成果。除了文中特别加以标注引用的内容 外，本论文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写的成果作 品。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明 确方式标明。本人完全意识到本声明的法律后果由本人承担。 作者签名： 可七踅 e l 期：加华年6 月7e l 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规 定，同意学校保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和 电子版，允许论文被查阅和借阅。本人授权华南理工大学可以将 本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采 用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。 保密圈，在上年解密后适用本授权书。 本学位论文属于 不保密口。 ( 请在以上相应方框内打“4 ”) 作者签名： 导师签名： 了七荛 乡砍 日期：2 印年占月7 日 日期：力产年石月日 摘要 摘要 y 公司作为一家民营企业，经过二十多年的发展，尤其是近几年的快速发展， 已具备一定的规模。y 公司领导层具有独特的市场洞察力，务实，努力开拓市场， 取得了一系列的成功。但与此同时，y 公司内部管理，尤其是人力资源管理已经 成为企业发展最薄弱的环节。完善人力资源管理体系，解决人力资源管理问题， 是y 公司持续发展的关键。 y 公司在人力资源管理上，既存在其他民营企业普遍存在的问题，又具有独 特性。笔者采用人力资源管理诊断的多种方法，如工作实践法、资料研究法、观 察法、个别面谈法、小组座谈法等，在深入了解y 公司的实际情况之后，系统地 分析了y 公司人力资源管理现存的不足，有针对地提出了完善y 公司人力资源管 理体系的对策，为y 公司向战略性人力资源管理转变提供了基础。 本论文分为四个部分。第一部分对企业人力资源管理诊断和民营企业人力资 源管理的相关研究作了简要回顾，并提出了笔者一些不同的观点。第二部分对y 公司的发展历程和人力资源管理现状作了描述和归纳，较为详细地介绍了y 公司 的组织结构、人力资源结构和人力资源管理的职能现状。其中，y 公司最基本和 关键的人力资源管理职能，是招聘与甄选、招聘与发展、绩效管理、薪酬管理。 第三部分系统地分析了y 公司组织结构不合理、人力资源结构不合理和人力资源 管理的职能管理亟待完善的具体问题。其中，人力资源管理的职能现存的不足， 体现在招聘与甄选机制不完善、培训流于形式、绩效管理体系不完善、薪酬管理 体系不健全等方面，表明了完善y 公司人力资源管理体系的必要性和紧迫性。第 四部分根据现代人力资源管理的相关理论，结合y 公司具体的实际情况，提出了 完善y 公司人力资源管理体系的总体思路，并针对其存在的不足，提出了调整组 织结构、加强人力资源规划、完善招聘与甄选机制、改善员工培训发展体系、完 善绩效管理体系和健全薪酬管理体系的具体改进建议，指导y 公司人力资源管理 体系的完善工作。 本论文从企业的组织结构、人力资源结构和人力资源管理的职能管理三大方 面进行企业人力资源管理诊断，是较为系统和全面的角度。本论文提出的总体思 路和各项具体改进建议，对y 公司完善人力资源管理体系，具有很高的实用性， 对其他民营企业具有一定的参考价值。 关键词：民营企业；人力资源管理；诊断；对策 华南理_ 1 ：大学t 商管理硕十学何论文 a b s t r a c t 缸ap d v a t ee n t e r p r i s e ，yc o m p a n y , t h r o u g ht h ed e v e l o p m e n to fm o r et h a n2 0y e a r s ， p a r t i c u l a r l yi nt h el a s tf e wy e a r so ff a s td e v e l o p m e n t ，h a sh a dt h ec e r t a i ns c a l e t h el e a d e r so f y c o m p a n ya r ed e v o t e dt ot h ed e p l o i t a t i o no fm a r k e tw i t l lt h e i ru n i q u em a r k e td i s c e r n m e n t a n dp r a c t i c a ls p i r i t , a n dt h ec o m p a n yh a sw o nas e r i e so fs u c c e s si ni t b u ta tt h es a m et i m e ，y c o m p a n y sm a n a g e m e n t , e s p e c i a l l yi t sh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ( a r m ) h a sb e c o m et h e w e a k e s tl i n ki nt h ed e v e l o p m e n to ft h ec o m p a n y p e r f e c t i n gh r m s y s t e ma n ds o l v i n gt h e p r o b l e m so fi ti sv e r yi m p o r t a n tt oyc o m p a n y sc o n t i n u i n gd e v e l o p m e n t h r mo fy c o m p a n y , h a sw i d e s p r e a da n de x i s t e n tp r o b l e m si no t h e rp r i v a t ee n t e r p r i s e s ， b u ta l s oh a ss p e c i a lp r o b l e m s a d o p t i n gs u c hw a y sl i k e ，p r a c t i c i n gi n t h ec o m p a n y , d a t a - r e s e a r c h i n g ，o b s e r v i n g ，p e r s o n a l - i n t e r v i e wa n dt e a m d i s c u s s i o n ，t h ew r i t e rh a sad e e p l y u n d e r s t a n d i n ga b o u tt h er e a la c t u a l i t ya n dt h ep r o b l e m so fyc o m p a n y sh r ms y s t e m ，a n d t h ep e r t i n e n tc o u n t e r m e a s u r et oi m p r o v et h es y s t e mw i l lb eo f f e r e ds oa st oa c h i e v es t r a t e g i c h r mo fy c o m p a n y t h i st h e s i si sd i v i d e di n t 0f o u rp a r t s t h ef i r s tp a r tb r i e f l yp r e s e n t ss o m er e s e a r c h e so n h r m d i a g n o s e so fe n t e r p r i s ea n dh r m o fp r i v a t ee n t e r p r i s e a n di ta l s op u t sf o r w a r ds o m e o ft h ew r i t e r sd i f f e r e n tv i e w s t h es e c o n dp a r ti n t r o d u c e st h ed e v e l o p m e n tp r o c e s sa n dt h e r e a la c t u a l i t yo fh r mo fyc o m p a n y , a n da m p l yp r e s e n t so r g a n i z a t i o ns t r u c t u r e ，h u m a n r e s o u r c es t r u c t u r ea n dt h ea c t u a l i t yo fh r mf u n c t i o no fyc o m p a n y a n dt h eb a s i ca n dk e y f u n c t i o n so fh r ma r cr e c r u i t m e n ta n ds e l e c t i o n ，t r a i n i n ga n dd e v e l o p m e n t , p e r f o r m a n c e m a n a g e m e n t ，c o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n t t h et l l i r dp a r ta n a l y z e st h eu n r e a s o n a b l ea s p e c to f o r g a n i z a t i o n s t r u c t u r ea n dh u m a nr e s o u r c es t r u c t u r e ，a n di ta l s oa n a l y z e st h ec o n c r e t e s h o r t a g e so fh r m f u n c t i o n st h a td e s i d e r a t et ob ep e r f e c t e d p r o b l e m se x i s ti nt h eh r m f u n c t i o n ss u c ha sr e c r u i t m e n ta n ds e l e c t i o nm e c h a n i s mi sn o tp e r f e c t , t r a i n i n gi sf o r m a l i z e d , p e r f o r m a n c em a n a g e m e n ts y s t e mi sn o tp e r f e c t , a n dc o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n ts y s t e mi s u n s o u n d , w h i c hi n d i c a t et h en e c e s s i 哆a n de m e r g e n c yt oi m p r o v et h eh r ms y s t e m t h e f o u r t hp a r tc o m b i n e st h ea c t u a lc i r c u m s t a n c eo fyc o m p a n ya c c o r d i n gt ot h em o d e mh u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n tt h e o r i e s ，a n dp u t sf o r w a r dt h eh o l i s t i cw a yt op e r f e c th r m s y s t e mo fy c o m p a n y , a n da i m sa ti t se x i s t e n t s h o r t a g e s t o p u t f o r w a r dc o n c r e t e i m p r o v i n g c o u n t e r m e a s u r es u c ha sa d j u s t i n go r g a n i z e ss t r u c t u r e ，e n h a n c i n gh u m a nr e s o u r c ep l a n n i n g ， p e r f e c t i n gr e c r u i t m e n ta n ds e l e c t i o nm e c h a n i s m ，i m p r o v i n gt r a i n i n ga n dd e v e l o p m e n ts y s t e m ， p e r f e c t i n gp e r f o r m a n c em a n a g e m e n ts y s t e ma n dm a k i n gc o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n ts y s t e m s o u n d l y , w h i c hg u i d e t h ep e r f e c tw o r ko fh r s y s t e mo fyc o m p a n y t h i st h e s i sd i a g n o s e sh r m o fe n t e r p r i s eo no r g a n i z a t i o ns t r u c t u r e h u m 觚r e s o u r c c s t 咖r e ，a i l dh r m f u n c t i o n so fe n t e r p r i s e ，w h i c hi sf r o mas y s t e m a t i c a la n dc o m p l e t e 孤百e t h eh o l i s t i cw a ya n da r n e n d a t o r yc o u n t e r m e a s u r ed i s p l a y e d i nt h i st h e s i si sp 枷c a lt 0 p e r f e c t i i l gh r m s y s t e r no fyc o m p a n y , a n d i ti sa l s ou s e f u lt ot h eo t h e rp r i v a t ee n t e 叩r i s e 弱 r e f e r e n c e s k e y w o r d s ：p r i v a t ee n t e r p r i s e ；h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ；d i a g n o ；c o u n t e 加e a s u r e m 目录 目录 摘要i a b s t r a c t ii 第一章绪论1 1 1论文研究的背景和意义1 1 2 文献综述2 1 2 1有关企业人力资源管理诊断的研究文献2 1 2 2 有关民营企业人力资源管理的研究文献4 1 3论文的研究目标和研究内容一7 1 4 论文的研究方法8 第二章y 公司发展历程及人力资源管理现状9 2 1y 公司发展历程9 2 2y 公司组织结构现状1 1 2 3y 公司人力资源结构现状1 2 2 4y 公司人力资源管理的职能现状1 5 2 4 1y 公司招聘与甄选现状1 5 2 4 2y 公司培训与发展现状1 8 2 4 3 y 公司绩效考核现状一2 0 2 4 4y 公司薪酬管理现状：。2 2 2 5本章小结。2 4 第三章y 公司人力资源管理现存不足分析2 5 3 1y 公司组织结构不合理2 5 3 2y 公司人力资源结构不合理2 7 3 3y 公司人力资源管理的职能管理亟待完善2 8 3 3 1招聘与甄选机制不完善2 8 3 3 2 培训流于形式3 1 3 3 3绩效管理体系不完善。3 3 3 3 4 薪酬管理体系不健全3 5 3 4 本章小结3 6 第四章完善y 公司人力资源管理体系对策分析3 7 4 1完善y 公司人力资源管理体系的总体思路。3 7 4 2y 公司人力资源管理改进建议4 1 4 2 1调整组织结构4 2 4 2 2加强人力资源规划4 5 4 2 3完善招聘与甄选机制4 6 4 2 4 改善员工培训发展体系4 8 华南理t 大学工商管理硕十学位论文 4 2 5完善绩效管理体系。5 4 4 2 6 健全薪酬管理体系6 3 4 3本章小结6 9 结论7 1 参考文献7 3 攻读学位期间发表的论文7 5 致谢7 6 第一章绪论 第一章绪论 1 1论文研究的背景和意义 改革开放2 0 多年以来，我国民营企业得到迅速发展，成为国民经济中增长最 快的一个领域。中国加入w t o 后，随着市场经济新体制的进一步成长，民营经济 的地位和作用将进一步提高，民营经济逐步成为中国经济的重要力量。在今后的 1 卜2 0 年内，中国经济发展的基本态势和步速将主要取决于民营经济的发展状况。 【l l 但从我国民营企业目前的管理状况来看，总体管理水平还不够高，随着企业 规模的扩大和外部环境的变化，民营企业在管理上将面临越来越大的压力。在众 多危及民营企业成长、发展甚至生存的问题中，人才的危机显得尤为突出。因为 人是企业的活力之源、竞争之本，适应时代发展的高素质人力资源已逐渐成为企 业实力的象征，成为企业最富有挑战力和竞争力的资本，并最终决定企业的发展 情况。目前，民营企业的人才短缺、人力资源管理不善，已成为严重制约企业发 展和亟需解决的重大问题。因此，民营企业在逐步解决其它问题的同时，应致力 于企业的人力资源管理，才能使企业的再次创业发展上一个新的台阶。 y 机械设备有限公司( 本文简称y 公司) 位于广东省s 市，前身为l 第二农 机厂，由公司现任董事长a 先生于1 9 8 1 年投资5 0 0 0 元人民币，以机械加工业务 模式，逐渐发展起来的。1 9 8 9 年，公司开始涉足电工机械设备行业，并于1 9 9 6 年 正式成立了y 机械设备有限公司，年销售额由1 9 9 6 年的8 0 0 万人民币增长到2 0 0 3 年的7 0 0 0 多万人民币，研发的产品性能已名列国内同类产品的先进水平。2 0 0 1 年， y 公司投资2 0 0 0 万兴建了占地5 0 0 0 多平方米的现代生产基地，并于2 0 0 1 年底， 对产品的零配件加工、设备厢体粗加工、电厢加工实行了外包策略，生产能力从 2 0 0 1 年的3 0 0 0 多万提升到现在的1 2 亿元人民币，员工人数由2 0 0 1 年底的2 0 2 人减少到2 0 0 3 年1 1 月底的1 4 9 人，成为专业研发、生产和销售“y ”牌电工机械 设备的民营企业。 随着企业的快速发展，y 公司领导层一直致力于技术开发和市场开拓，并取 得可人的成绩。但在获得成功的同时，企业内部管理存在的问题也逐渐浮现出来。 作为一家家族民营企业，在完成了资本原始积累后，由重销售以及企业家个人英 雄已经向重视品牌、信誉和管理以及组织运作转变，但在转变的过程中，还存在 着管理制度不健全、企业“人治”色彩比较浓、管理方法和手段比较落后的问题， 企业人力资源管理还停留在传统的行政人事管理阶段，还没有树立以人为本的管 理观念、引入现代人力资源管理方法。 华南理t 大学丁商管理硕士学位论文 y 公司领导层意识到企业正处在一个内忧外患的阶段，一方面，公司某些系 列产品的竞争日趋激烈、降价的空间日益减小，新产品推出的周期长；另一方面， 企业现有人员的素质和管理水平已难以满足企业发展需要，在三到五年后甚至可 能成为束缚企业发展的因素，企业内部的管理水平和效率已成为企业发展的瓶颈， 使得领导层陷入日常管理事务之中，没有更多的时间去考虑企业的战略和长远发 展。 企业管理归根是企业对人力资源的管理。y 公司要获得长远的发展、增强竞 争力，当务之急是解决人力资源管理方面存在的问题，搭建现代人力资源管理平 台，提升人力资源管理水平，建设以人为本的企业文化，以提高企业整体管理水 平，建立吸引人才、用好人才、留住人才的良好机制，营造企业和员工优化配合、 共同发展的环境。 在这一背景下，笔者应邀到y 公司，深入了解企业人力资源管理现状，分析 企业人力资源管理存在的问题，提出解决这些问题且符合企业实际情况的方案和 建议，并指导其实施。 1 2 文献综述 本文主要对国内学者在企业人力资源管理诊断和民营企业人力资源管理方面 的相关研究进行简述，并提出笔者一些不同的观点。 1 2 1有关企业人力资源管理诊断的研究文献 1 企业人力资源管理诊断的定义 作为企业最主要的资源，人力资源正逐渐被视为企业最宝贵的资源。如何理 解企业人力资源管理诊断的定义呢? 叶艳枫( 2 0 0 3 ) 认为，人力资源管理诊断是 一项关系到企业生存和发展的重要活动，是由具有丰富经营理论知识和实践经验 的专家，与企业有关人员密切配合，综合利用各种先进的分析手段和方法，帮助 企业了解人力资源开发和管理现状，发现企业人力资源方面存在的问题和薄弱环 节，分析产生问题的原因，提出切实可行的方案或建议，进而指导方案实施以解 决问题，改进现状，提高企业的管理水平和竞争实力，促进企业目标和个人目标 更好得到实现的一种先进、科学的管理方法。【2 l 2 企业人力资源管理诊断的方式 企业人力资源管理诊断可根据实际情况采用企业内部人员诊断或企业外部人 员诊断的方式，两种方式各有优缺点。笔者认为，中小民营企业可采用外聘具有 丰富人力资源管理工作经验和先进理论知识的优秀人才，以完成人力资源管理诊 断任务的聘用方式到企业工作，和企业内部人员组成诊断小组来进行诊断。这种 2 第一章绪论 方式既可以减少借助咨询机构的高额费用，确保诊断时间的连续性，让外聘的优 秀人才有熟悉企业文化和内部运作的时间，并结合其丰富的经验和理论知识，为 企业提出有效、可行的改进方案，在解决企业自身实际问题的同时，实现知识的 传递。该方式最大的缺点是我国暂时还未能接受这种“任务理念”，难以找到合适 的优秀人才，而且整个项目完成的时间较长。该种方式的可行性有待进一步研究。 3 企业人力资源管理诊断的方法 在人力资源管理诊断的具体方法上，叶艳枫( 2 0 0 3 ) 认为，人力资源管理诊 断首先需要发现问题、寻找问题及其原因，在这一过程中主要有以下几种方法： 观察法要求诊断人员对企业进行详细认真的观察，从而识别主要因素来进 行诊断，是一种最常用的诊断方法。 面谈法亦称咨询法，由诊断人员与员工面谈，尽可能多地了解其对企业现 状的看法和相关评价，或对某些问题的意见和建议等。可采取单独面谈、集体座 谈、讨论等多种形式，以了解问题的具体情况或问题的原因，面谈有结构式面谈 和非结构式面谈两种。 工作实践法指诊断人员深入企业，在一定时间内实际从事该企业的人力资 源工作，来掌握企业的第一手资料。 工作记录法让企业人员以工作日记或工作笔记的形式将其日常工作中从事 的每一项活动、遇到的问题按时间顺序如实记录下来，以供诊断人员分析。 资料研究法通过充分利用现有材料来分析企业现有的人力资源管理规章制 度、现有的做法来发现问题。 问卷调查法指诊断人员通过发放人力资源诊断表或者职工意见问卷调查的 方式，来广泛获取有关信息。【2 】 以上各种方法各有优缺点，笔者认为单纯使用其中的一种方法难以了解到广 泛和全面的信息，应视企业的情况，同时选用几种方式。 另外，王琼( 1 9 9 9 ) 提出，在为企业“断病”时，需要采用“七字诊断法 “看、听、问、查、测、定、改 ，来充分了解企业人力资源管理的状况和问题， 把握关键问题点，从中找出问题的症结所在。【3 l 但作者在文章中并未对这“七字诊 断法 的含义和方法作详细的介绍。 4 企业人力资源管理诊断的内容或角度 企业人力资源管理诊断的内容，可以大致分为企业人力资源的开发和合理使 用两大方面。人力资源开发诊断主要包括培训、教育与开发三个层面的诊断，而 人力资源使用诊断可以从配置布局人才、激励人才、维护人才及评价人才四方面 来检查病症，寻找病因，作出诊断报告( 王琼，1 9 9 9 ) 。【3 】 笔者认为，这两大方面所包含的内容十分全面，但过于全面容易导致轻重不 分，对初次导入人力资源管理诊断的企业，应抓住最基本和关键的内容，从组织 3 华南理：i ：大学工商管理硕+ 学能论文 结构、人力资源结构和人力资源管理的职能三个方面来进行诊断。 ( 1 ) 组织结构设计是人力资源管理基础工作之一，企业的组织结构形式取决 于企业的战略目标。如果企业的组织结构设计不合理，既会影响企业战略目标的 实现，影响人力资源管理各种职能的执行效果，也反映了企业人力资源管理水平 不高的情况。因此，人力资源管理诊断必须首先考虑企业的组织结构设计是否合 理。 ( 2 ) 企业的人力资源结构状况是人力资源管理职能执行效果的反映，而现有 的人力资源状况是制定战略目标时必须考虑的重要因素之一，对战略目标的实现 与否有很大的影响。因此，人力资源管理诊断必须考察企业的人力资源结构是否 合理。 ( 3 ) 从企业管理的角度来考虑，人力资源管理诊断在明确人力资源管理存在 的问题和提出切实可行的改进建议后，必须制定一系列完善的方案和制度来落实 改进建议。企业最基本和关键的人力资源管理制度，是招聘制度、培训制度、员 工职业发展制度、绩效考核制度和薪酬制度。因此，人力资源管理的职能诊断可 以从招聘与甄选、培训与发展、绩效管理、薪酬管理四个方面来考虑。 综上所述，笔者认为，企业人力资源管理诊断应从企业的组织结构、人力资 源结构和人力资源管理的职能三大方面着手，其中，人力资源管理的职能诊断着 重对企业的招聘与甄选、培训与发展、绩效管理、薪酬管理四个方面现状进行诊 断。 1 2 2 有关民营企业人力资源管理的研究文献 中国加入w t o 后，全球经济一体化使得民营企业面临着很大的危机人才 的危机，郑晓明博士( 2 0 0 0 ) 认为，民营企业的发展在很大程度上因人才的缺乏 受到阻碍。民营企业发展的先天不足，是在人力资源管理方面还没有形成一套适 合中国国情的、适合中国民企发展的科学合理的人力资源管理系统。当国外的人 力资源管理理论已趋成熟的时候，中国还仅仅处在人事管理方面，不能满足民营 经济快速发展对现代人力资源管理的需求，造成民营企业内部在人力资源管理方 面出现了种种问题，导致多米诺骨牌效应的出现。郑博士认为民营企业人力资源 管理的现状主要体现在：( 1 ) 缺乏人力资源战略规划，( 2 ) 人员流失快、人才稳 定难，( 3 ) 管理人员素质偏低，( 4 ) 重使用轻开发、重组织轻个人，( 5 ) 强调管 理、忽视激励，( 6 ) 人才高消费与人力的凑合，( 7 ) 注重培训的形式和数量、忽 视培训的内容和质量，( 8 ) 人事法规政策淡漠。郑博士建议民营企业的决策者在 人力资源管理除了要解决以上问题外，还应考虑：( 1 ) 转变思想、转变观念，( 2 ) 进行合理的组织设计，( 3 ) 构建科学合理的人力资源管理开发体系，( 4 ) 强化培 4 第一章绪论 训工作，( 5 ) 尊重知识，尊重人才。【4 】 民营企业绝大多数采用家族型管理，这种管理模式的优点是权责统一，自主 管理，效率较高，运作默契，对企业的发展和管理产生巨大的推动作用。缺点是 可能导致决策随意、缺乏科学性：管理不规范，以人治为主，缺乏健全的制度与 有效的制约；人才来路不畅，忽视人力资源管理等问题。很多学者认为，民营企 业“家族制 所造成的弊端，使得民营企业难以做大。马力等( 2 0 0 2 ) 认为，当 民营企业发展到一定规模时，家族型管理模式难以适应大企业的制度管理要求， 容易削弱企业管理中心的作用，无法形成合理的权利运作体系，发生管理梗阻， 主要表现在：( 1 ) 人力资源配置的封闭性，( 2 ) 人力资源使用管理的压抑性，( 3 ) 人力资源激励的缺失性，( 4 ) 人力资源开发的片面性。民营企业要成长壮大，必 须要进行管理创新，建立科学合理的现代人力资源管理体系，主要建议包括：( 1 ) 摒弃家族化管理，建立现代企业制度，( 2 ) 确立“以人为本的管理理念，( 3 ) 提高内部管理的结构化水平，( 4 ) 建设有自身特色的企业文化。【5 】 齐敏( 2 0 0 2 ) 在研究家族型民营企业可持续发展的对策时指出，家族型民营 企业要做大和发展，需要突破的一个重要瓶颈是管理的专业化与规范化，吸引大 量的专业人才进入公司的核心层是专业化和规范化的必由之路。从家族式管理向 专业化管理转变可以有三种途径：( 1 ) 使家族成员专业化，( 2 ) 将企业现有非家 族的专业人员家族化，( 3 ) 招揽外来专业经理人员。【6 】 有的学者并不否认民营企业最终必须走出家族制、转型为现代企业制度，但 中国传统“家文化 的影响、职业经理人市场的不完善、社会信任的缺失，使得 民营企业“走出家族制”困难重重，难以真正实现“走出家族制 。刘玉生等( 2 0 0 3 ) 认为，那些发展到一定阶段的较大型民营企业才会直接面对走出家族制的问题， 而文化结构和文化环境要求家族企业在转型为现代企业时必须谨小慎微，首先必 须创造能够真正“走出去 的条件，尤其是支撑经济合作的基础和社会信任，没 有社会信任的支持和支撑，民营企业走出家族制、扩大规模做大做强，还只能是 一种美好的愿望，在现实中还难以实现。【7 l 笔者同意刘玉生的观点，在现阶段，民营企业想一步到位、走出家族制不是 十分现实。但这不等于民营企业不走出家族制，其人力资源管理水平就无法提高， 只是企业需要一个现代人力资源管理体系的建设过程。建立完善的现代人力资源 管理体系，使人力资源管理制度化和规范化，严格执行人力资源管理各项制度， 对已完全不能适应企业发展的人员( 包括家族内外的成员) 进行淘汰，逐步提高 企业人力资源管理水平，以吸引人才、用好人才、留住人才，是现阶段大多数家 族制民营企业切实可行的办法。 随着知识经济的来临，外部环境变化宏观上对企业的人力资源管理产生了重 要的影响，并呈现了很多新的特点，体现在：( 1 ) 已进入一个人才主权时代，( 2 ) 5 华南理丁大学工商管理硕士学何论文 企业与员工关系的新模式一一以劳动契约和心理契约为双重纽带的战略合作伙 伴，( 3 ) 人力资源管理在组织中的战略地位上升，人力资源真正成为企业的战略 性资源，并在组织上得到保证，( 4 ) 人力资源价值链管理等。目前，造成我国民 营企业发展困难的主要原因是人力资源管理薄弱，大多数民营企业还是采用创业 初期的那种粗放式管理，靠人来管理，制度不建全和不完善，而且管理者的整体 素质有待提高。戴雅丽( 2 0 0 2 ) 认为，发展和完善我国民营企业人力资源管理的 对策有：( 1 ) 明确管理理念，( 2 ) 开展制度管理，( 3 ) 培养团队精神，( 4 ) 灵活 执行管理制度，( 5 ) 为企业的人力资源管理者提供系列的培训。【8 】 与国外跨国公司相比，人力资源管理在中国大多数民营企业中没有得到应有 的重视，刘智勇( 2 0 0 2 ) 对此进行了归纳，主要体现在：( 1 ) 人力资源管理机构 设置不到位，翻牌机构比比皆是，( 2 ) 人力资源部门人员配备不到位，( 3 ) 人力 资源管理理念没有得到充分体现，( 4 ) 人力资源管理基础工作相对薄弱，( 5 ) 人 力资源存量不容乐观。入世后民营企业面临的竞争越来越激烈，要想得到进一步 的发展，必须高度重视人力资源开发与管理，迅速缩小与跨国公司在人力资源管 理方面的差距。【，j 2 1 世纪，人力资源是企业的第一资源，如果忽略人力资源管理，民营企业的 兴盛繁荣只是暂时、表面的现象，难以发展和壮大。如何提高民营企业的人力资 源管理水平，学者们都提出了各种对策和方法。商庆馥( 2 0 0 2 ) 认为，民营企业 首先要建立企业的远景目标，来引导员工齐心协力地为实现远景规划而奋斗；合 理地规划人力资源；建立岗位培训系统；完善考核制度，量化考核目标；创造和 谐的工作环境；集中储备内部、外部人力资源，建立内部人才交流库；建立激励 机制；人力资源管理要务实不能务虚等。【1 0 l 企业在发展的过程中，通常经历初创期、增长期、成熟期和衰退期的生命周 期，在不同的阶段要考虑不同的人力资源管理策略。在增长阶段，民营企业应设 立独立的人力资源部门，加强员工的招聘和培训工作，建立绩效评估制度和科学 的人员晋升制度，实施略等于市场平均水平的薪酬策略，采取现金奖励与股份奖 励相结合的激励方式( 陈丽芬，2 0 0 2 ) 。 1 1 】 人力资源管理水平偏低、功能薄弱，已成为我国公认的制约民营企业发展和 壮大的瓶颈，民营企业在着手人力资源管理再造时应遵循的原则：创新原则、合 适原则、系统性原则、动态性原则、信息化原则。朱立民( 2 0 0 3 ) 在提出以上人 力资源管理再造原则的基础上，为民营企业设计了人力资源管理再造过程，如图 1 - 1 所示。0 2 1 6 第一章绪论 图1 - 1民营企业人力资源管理再造模式【1 2 】 1 3 论文的研究目标和研究内容 本论文运用企业人力资源管理诊断的多种方法，结合现代人力资源管理理论 和民营企业人力资源管理相关研究成果，详细介绍y 公司人力资源管理现状，分 析其在人力资源管理方面存在的问题和不足，提出完善y 公司人力资源管理体系 的总体思路和具体改进建议，以解决y 公司人力资源管理问题，提高企业人力资 源管理水平，为企业向战略性入力资源管理转变提供基础，同时为我国其他民营 企业面临类似问题时提供参考。 本论文选取y 公司作为研究对象，研究的内容如下： 第一章是绪论。首先简要介绍选题的背景和意义，然后简要回顾我国学者在 企业人力资源管理诊断和民营企业人力资源管理方面的相关研究，并提出笔者一 些不同的观点，最后介绍论文的研究目标、研究内容和研究方法。 第二章是y 公司发展历程和人力资源管理现状。首先简要介绍y 公司的发展 历程、取得的成功和已意识到的管理问题。最后，详细描述与归纳深入了解后的y 公司人力资源管理现状，包括y 公司的组织结构、人力资源结构、人力资源管理 的职能( 招聘与甄选、培训与发展、绩效考核、薪酬管理) 等方面。 第三章是y 公司人力资源管理现存不足分析。根据y 公司目前人力资源管理 的现状来进行分析，指出其存在的问题和原因，以表明y 公司完善人力资源管理 体系的必要性和紧迫性。 第四章是完善y 公司人力资源管理体系对策分析。根据现代人力资源管理的 理论和民营企业人力资源管理相关研究的成果，结合y 公司的实际情况，提出完 7 华南理t 大学工商管理硕+ 学位论文 善y 公司人力资源管理体系的总体思路，针对上一章分析的不足提出人力资源管 理的改进建议。 最后是结论。简要总结本论文研究的主要成果和不足之处。 1 4 论文的研究方法 笔者与y 公司总经理洽谈后，确定以工作实践的方法深入y 公司进行人力资 源管理诊断，并于2 0 0 3 年1 1 月正式进入公司。在诊断的过程中，笔者还采用了 资料研究、个别面谈、现场观察、小组座谈等方式，来全面了解和印证y 公司人 力资源管理现状，结合目前实施的人力资源管理各项制度与方法、实际的操作以 及产生的效果来进行分析，以提出完善企业人力资源管理体系的建议，指导y 公 司实施方案。 为了全面了解y 公司的情况，笔者收集了公司的管理文件、管理细则、会议 记录、程序文件、岗位质量职责文件、员工手册、内部刊物等十二种资料，较为 详细地了解和分析公司的发展历程、取得的成功、企业的制度建设、人力资源状 况、组织结构、人力资源管理各项制度等方面的情况。 为了尽快了解y 公司真实的总体情况，笔者分别和三位高层管理人员( 总经 理、副总经理、常务副总经理) 进行了三次结构式个别访谈，着重了解他们的工 作经历、职责权、公司发展历程、未来的发展规划、现组织结构上存在的问题及 建议、人力资源管理方面存在的问题和建议、内外部环境、业务运作模式、行业 发展等情况。在提出完善人力资源管理体系建议的过程中，笔者和他们讨论交流 多次。 为了换一个角度来看y 公司目前存在的问题，掌握公司管理人员和员工的心 理状态，笔者和他们进行了多次的正式和非正式访谈，访谈的内容包括部门和个 人的职责权、制度执行情况、部门间的沟通和协作、人力资源管理现状和建议、 对公司的总体看法、在工作中所遇到的困难、个人目标和最关心的问题等。 为了更快熟悉y 公司的业务运作模式和流程，笔者分别与技术部、营销科、 行政科进行了一次小组座谈，较深入地了解了公司在经营管理和人力资源管理上 的详细情况。在指导实施完善人力资源管理体系方案的过程中，笔者和公司各个 部门进行了充分的讨论。 为了更好地了解y 公司招聘和培训制度的实施情况，笔者还参加公司三次招 聘活动和两次培训活动，通过现场观察，了解了公司招聘和培训制度的执行情况。 8 第二章y 公司发展历释及人力资源管理现状 第二章y 公司发展历程及人力资源管理现状 2 1y 公司发展历程 y 公司位于广东省s 市，前身为l 第二农机厂，由公司现任董事长a 先生于 1 9 8 1 年投资5 0 0 0 元人民币，乘着中国改革开放的春风，以机械加工业务模式，逐 渐发展起来的。在1 9 8 1 年至1 9 8 6 年的创业阶段中，公司以出口配套香港砚壳电 器有限公司的吊扇吊环业务为主，虽然不缺订单，但领导层逐渐意识到企业没有 自己开发的产品和品牌将难以持续生存和发展，于是，在1 9 8 6 年从省外聘请了第 一位工程师来研发企业的产品。通过半年的努力，企业设计出价值1 0 0 0 元人民币 的“y 牌小型攻丝型设备，销售对象是在改革开放中蓬勃发展的私营企业，由于 产品质量稳定、不断改进、价格低廉，这种设备很快便受到珠江三角洲私营企业 的欢迎并畅销。企业相继推出了钻床、水泵等机电产品，并于1 9 9 0 年、1 9 9 1 年取 得销量在行业中名列前茅的可人成绩。 1 9 8 9 年，y 公司领导层高瞻远瞩，凭着敏锐准确的市场触角、大胆开拓的创 业精神，开始涉足电工设备行业。企业技术开发人员增至1 0 名，设计出“y 牌 价值6 万元人民币的拉丝机设备，销售对象为中型电工线材制造业企业。该产品 为企业带来了很大的发展空间，被评为1 9 9 4 年国家级及省级重点新产品。 1 9 9 6 年，y 机械设备有限公司正式成立，年销售额达8 0 0 万人民币。在以后 快速发展的过程中，企业取得了一系列的殊荣。1 9 9 7 年，企业被评为s 市十大民 营企业；1 9 9 9 年，进入中国最大规模乡镇企业和最高利税总额乡镇企业行列；2 0 0 0 年，被中国电工协会评为先进会员。1 9 9 7 年，中国电工协会首次在民营企业召开， 会址设于y 公司，并于2 0 0 1 年再次在y 公司召开。2 0 0 3 年，企业被广东省科学 技术厅评为高新技术企业。 多年来，y 公司一直注重并不断提高企业在产品质量上的优势。2 0 0 0 年通过 i s 0 9 0 0 1 ：9 4 版质量体系国内、国际双认证，2 0 0 2 年1 1 月通过i s 0 9 0 0 1 ：2 0 0 0 版 质量体系国内、国际双认证。目前，企业产品包括拉丝机系列、漆包机、镀锡机、 电缆串联线、光纤二次被覆生产线、挤塑机、数字成缆机等线缆设备。企业研发 的产品性能已名列国内同类产品的先进水平，与欧美、日本等国家同类产品企业 相比，公司的技术水平总体来说已达中等。由于产品价格仅为进口产品的3 0 一 6 0 ，y 公司的产品大受国内市场用户的欢迎。 在注重并不断提高产品技术含量、质量的同时，y 公司在市场开发和拓展上 也不断取得成功。目前，公司的销售网络已遍布全国各地，形成了以电磁线、通 信电缆和电缆制造业的国内大中型企业和中外合资企业为主，并辐射到东南亚国 9 华南理工大学t 商管理硕十学位论文 家、第三世界国家的格局。据中国电工协会统计，“y 牌产品已名列中国电工行 业前五名。2 0 0 1 年一2 0 0 3 年，y 公司销售额每年以3 0 左右的幅度滚动增长，2 0 0 3 年已达7 0 0 0 多万人民币的年销售额。据不完全统计，y 牌产品的市场占有率已接 近国内市场的1 5 ，部分产品的销售定价在国内处于领导者地位。