（工商管理专业论文）JB公司研发人员激励方案设计.pdf

题目：j b 公司研发人员激励方案设计 专业：q - 商管理 学员姓名：丁燕学员签名： 了哆 导师姓名：赵守国导师签名： 呈f 香【毯 摘要 研发人员是软件企业重要的战略资源，他们的研发创新能力对企业的生存和 发展至关重要。如何针对研发人员的特点，采取有效的管理手段和激励措施，更 好地激发他们的工作积极性和创造性，是j b 公司在发展过程中需要解决的问题。 本文从经典的激励理论出发，采用了理论分析和实证研究相结合的方法，重 点研究对j b 公司这一软件企业研发人员的有效激励问题。首先，根据国内外专 家对知议型员工的研究成果，全面分析了研发人员的行为需要特征以及他们在物 质、关系、能力、交流与合作、权利以及公平等方面的需要特点。其次，对案例 企业j b 公司研发人员激励现状进行分析，指出在工资制度、培训体系、绩效考 核等方面存在的问题。第三，在对j b 公司研发人员需求状况进行调查的基础上， 提出了对激励方案设计应遵循的基本原则：分层分类原则、长短结合原则、动静 结合原则、公平原则和经济性原则，并提出了对研发人员进行物质激励和精神激 励两方面的具体措施。在物质激励方面，公司应根据不同层次研发人员的特点采 用不同的工资结构，并实行灵活福利政策；在非物质激励方面，应该较多地考虑 研发人员在能力发展及自我实现等方面的需要，从完善培训体系、制定灵活的工 作制度、双重职业生涯等方面满足研发人员的需要。最后，本文提出了激励方案 实施的一些配套措施。 本文运用有关激励理论，为j b 公司如何激励研发人员提供了理论依据和具 体的实施方法。对于j b 公司更好地发掘研发人员的内在潜力以及调动研发人员 的工作积极性和创新能力具有一定作用。 【关键词】公司；研发人员；激励 【研究类型】应用研究 t i t l e ：t h ed e s i g no fi n c e n t i v ep l a nf o rr & dp e r s o n n e lo f j b c o m p a n y s p e c i a l t y ：b u s i n e s sa d m i n i s t r a t i o n n a m e ：d i n gy a n t u t o r ：z h a os h o u g u o a b s t r a c t t h er e s e a r c ha n dd e v e l o p m e n t ( r & d ) p e r s o n n e la r es t r a t e g i c r e s o u r c e so fs o f t w a r ee n t e r p r i s e t h e i rr e s e a r c ha n di n n o v a t i o na b i l i t yi s v e r yi m p o r t a n tt oe n t e r p r i s e ss u r v i v a l h o wa i m sa tt h ec h a r a c t e r i s t i co f t h er & dp e r s o n n e l ，a d o p t st h ee f f e c t i v em a n a g e m e n tm e t h o da n dt h e d r i v em e a s m e ，s t i m u l a t e st h e i rw o r ke n t h u s i a s ma n dt h ec r e a t i v i t y , i st h e q u e s t i o nw h i c hn e e d st os o l v ei nt h ed e v e l o p i n gp r o c e s so f j bc o m p a n y t h i sa r t i c l ee m b a r k sf r o mt h eb a s i ci n c e n t i v et h e o r y , t h ek e yc o n t e n t i sh o wt oi n c e n t i v et h er & dp e r s o n n e lo fj bc o m p a n ye f f e c t i v e l y f i r s t ， a c c o r d i n gt ot h ed o m e s t i ca n df o r e i g ne x p e r t st ot h ek n o w l e d g es t a f f s r e s e a r c hr e s u l t s ，c o m p r e h e n s i v e l ya n a l y z et h er e s e a r c h e da n dd e v e l o p e d p e r s o n n e l sb e h a v i o rc h a r a c t e r i s t i ca sw e l la st h e yi nm a t e r i a l ，r e l a t i o n a l ， t h ea b i l i t y , t h ee x c h a n g ea n dt h ec o o p e r a t i o n ，t h er i g h ta n dt h em a l ee q u a l a s p e c tn e e dc h a r a c t e r i s t i c n e x t ，a n a l y z et h ei n c e n t i v ep r e s e n t s i t u a t i o no f r & dp e r s o n n e li nj bc o m p a n y , p o i n t e do u tt h ep r o b l e mi nw a g e p a y m e n ts y s t e m ，t r a i n i n gs y s t e m ，a c h i e v e m e n t si n s p e c t i o na n d s oo n t h i r d ，i nt h ef o u n d a t i o no fi n v e s t i g a t i o nt ot h er & dp e r s o n n e ld e m a n d c o n d i t i o no fj bc o m p a n y , p r o p o s et od e s i g nt h ei n n o v a t i o np l a ns h o u l d f o l l o wb a s i cp r i n c i p l e ：l a m i n a t i o nc l a s s i f i c a t i o np r i n c i p l e ，l e n g t hu n i o n p r i n c i p l e ，s o u n do fs o m e t h i n ga s t i ru n i o np r i n c i p l e ，f a i rp r i n c i p l ea n d e f f i c i e n tp r i n c i p l e p r o p o s et h ep a r t i c u l a rm e a s u r et oe n c o u r a g et h er & d 1 1 p e r s o n n e li nt w oa s p e c t s ：m a t e r i a le n c o u r a g ea n ds p i r i te n c o u r a g e i n m a t e r i a le n c o u r a g ea s p e c t ，j bc o m p a n ys h o u l du s et h ed i f f e r e n tw a g e s t r u c t u r ea n d n i m b l ew e f a r e p o l i c y ，a c c o r d i n g t ot h ed i f f e r e n t c h a r a c t e r i s t i co fd i f f e r e n tr & d p e r s o n n e l i ns p i r i te n c o u r a g ea s p e c t ，j b c o m p a n ys h o u l d m o r ec o n s i d e rr & dp e r s o n n e l sn e e di nt h e a b i l i t y d e v e l o p m e n ta n d t h es e l f - r e a l i z a t i o n a s p e c ta n d s oo n m e e t sr & d p e r s o n n e l sn e e d sb yc o n s u m m a t e st h et r a i n i n gs y s t e m ，f o r m u l a t e st h e n i m b l ew o r kr o u t i n ea n ds e tu pd u a lc a r e e rp a t ha n ds oo n f i n a l l yt h i s a r t i c l ep r o p o s es o l l a en e c e s s a r ym e a s u r e sf o rt b ep l a np u ti np r a c t i c e t h i sa r t i c l eu t i l i z e st h ei n c e n t i v et h e o r y , p r o v i d et h et h e o r yb a s i so f j bc o r p o r a t i o nh o wt oe n c o u r a g et h er & dp e r s o n n e lo fj bc o m p a n y a n dt h ec o n c r e t ei m p l e m e n t a t i o nm e t h o d t h i sa r t i c l ea l s ob e n e f i tt od i g t h ep o t e n t i a lo ft h er & d p e r s o n n e la n db r i n gi n t op l a yt h e i re n t h u s i a s m i nw o r kp r o c e s s 【ke yw or ds1c o m p a n y ：r & dp e r s o n n e l ：i n c e n t i v e r e s e a r c ht y p e a p p l i e dr e s e a r c h 西北大学学位论文知识产权声明书 本人完全了解学校有关保护知识产权的规定，即：研究生在校攻 读学位期间论文工作的知识产权单位属于西北大学。学校有权保留并 向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版。本人允许论文被 查阅和借阅。学校可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据 库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学 位论文。同时，本人保证，毕业后结合学位论文研究课题再撰写的文 章一律注明作者单位为西北大学。 保密论文待解密后适用本声明。 学位论文作者签名：卫 洲6 年6 月s 日 指导教师签名：塑f 卦 2 印毋莎月c 只 | 西北大学学位论文独创性声明 本人声明：所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工 作及取得的研究成果。据我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地 方外，本论文不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含 为获得西北大学或其它教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我 一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的 说明并表示谢意。 学位论文作者签名：了热 四。6 年月 目 1 导论 1 1 选题背景 2 1 世纪被称为知识经济时代，作为典型知识经济产业的软件业， 具有以脑力劳动为主的特点，因此人力资本的运用对软件企业运营 的成败具有很大的影响。近年来，在良好的政策环境下，我国软件 产业规模稳步增长，企业素质显著提升，全国软件产业销售收入由 1 9 9 9 年的4 4 0 亿元增长到2 0 0 4 年的2 3 0 0 亿元，年均增速3 0 以上， 出口额由1 9 9 9 年的2 5 亿美元，增长到2 0 0 4 年的2 6 亿美元，增长 1 2 倍。截至2 0 0 4 年底，我国经认证的软件企业达1 0 8 7 1 家，全行业 从业人员超过了7 0 万人1 。尽管我国软件产业近年来取得了长足的 发展，但是与一些软件大国如美国、日本和后期之秀印度相比仍存 在较大差距。我国的大部分软件企业规模小，产品少，形成不了规 模生产，竞争能力差，所以走不出国门，也不能获取高利润，企业 在低水平徘徊，软件技术人员频繁“跳槽”，大量流失，在我国软件 企业中，1 0 - 2 0 的人员流失率是一个常见的现象1 。应该说，我国 软件产业发展依赖的外部环境正日趋完善，但企业的发展仅仅依靠 政策优惠等外部环境支持是远远不够的，更重要的还需要依靠企业 自身的努力，完善企业内部环境，增强自身实力，才能做大做强。 相对于传统企业而言，软件企业固定资产投资额较少，企业的 竞争实力和发展前途在很大程度上依赖于专业技术人员的研究开发 实力，因此，拥有支高素质和稳定的研发人员队伍是企业生存和 发展的基础。有数据显示，我国软件企业研发人员年流动率高达2 0 ， 是社会平均流动率的2 倍左右1 。企业人员的正常流动，有其必要 性和必然性，对社会、企业和员工都有积极的意义。但是也应该看 到，软件企业研发人员的频繁流动，给企业带来重大影响和巨大损 失。正因为如此，很多著名的软件企业采取了各种各样的激励方法， 如效益工资、效率工资、员工持股、期权、技术承包等物质激励以 及事业( 机会) 激励、感情激励等精神激励方式，来稳定研发人员 队伍，促使其发挥最大能量。但对于在我国居绝大多数的中小型软 件企业来说，仍然面临着如何运用有效的激励机制，以达到留住人 才、用好人才的这一现实问题。 1 2 研究的目的及意义 随着全球化竞争的到来和加剧，我国企业面临的压力日益加大， 如何提高企业竞争力是企业生存发展的关键。在软件企业中，人是 最重要的资源，人的智慧、知识、技术水平对企业发展起着决定性 作用，可以说，人才是软件企业发展的基础与关键。软件企业的竞 争力水平往往取决于其研发人员的产出质量和数量，因此，如何有 效的管理和激励研发人员，使得人得其位，位适合其人，最终实现 人尽其才，才尽其用，是软件企业在激烈的市场竞争中立于不败之 地的关键。本文从j b 公司这一软件企业的实际出发，通过对该公司 现有激励措施的认真分析研究，找到其中存在的不足，结合研发人 员的行为和需要特征，在借鉴国内外优秀企业激励政策的基础上， 制定出套符合软件公司研发人员特点的激励方案，以达到在对研 发人员进行科学管理的同时，使研发人员的工作积极性、创新能力 都有一定程度的提高，从而促进公司研发人员队伍稳定和发展，并 使研发人员的成长与企业发展形成良性互动的目的。 1 3 研究方法和研究思路 本文以软件企业研发人员的激励问题作为研究对象，在研究过 程中采用了文献研究与实证研究相结合的方法。 在文献研究中，采用了理论提炼和分析评价的方法，通过对激 励理论等相关基础理论及知识型员工激励因素国内外研究成果的分 析整理，总结出研发人员的行为和需要特征，为方案设计打下了理论 基础；在实证研究中，采用了调查和统计分析及应用设计的方法， 通过对案例企业研发人员激励现状的分析，找出存在问题，并且在 对调查数据进行统计分析的基础上，针对案例企业研发人员的实际 需要，提出了对其进行物质激励和非物质激励的具体方案。 1 4 论文的主要内容和框架 按照卜述思路，论文的主要内容安排如f ： 第一章，介绍论文的研究背景，提出所要研究的问题及研究目 的，介绍论文的研究方法和思路。 第二章，介绍需要层次论、双因素论等有关激励理论及国内外 学者对知识型员工激励因素的研究成果。 第三章，从行为和需要两个方面分析研发人员不同于企业其他 员工的特征，总结影响研发人员行为绩效的因素。 第四章，对j b 公司研发人员激励现状进行分析，指出企业目前 在工资制度、人员培训、绩效考核等方面存在的问题。 第五章，提出了激励方案设计应遵循分层分类、长短结合、动 静结合、公平及经济性的原则，并以其为依据，确定了从物质激励 和非物质激励两个方面对j b 公司研发人员进行激励的具体方案。 第六章，提出激励方案实施的一些配套措施，包括：建立公平 的绩效考核体系、提高公司管理者的能力、加强企业文化建设等。 论文框架见图卜1 所示。 幽卜l 论文框架削 1 5 论文的贡献之处 本文在对j b 公司研发人员现有激励措施及存在问题进行分析 的基础上，针对软件企业研发人员的特点，从物质激励和非物质激 励两个方面提出了对j b 公司研发人员进行激励的具体方案及方案 实施的几条配套措施。 在物质激励方面，本文将研发人员分为辅助层、中坚层、核心 层三个不同的层次，对其分别设计了不同的薪酬构成，对辅助层以 短期激励为主，对中坚层和核心层增加了软件销售提成、技术虚拟 股权的激励措施。在员工福利上，提出建立弹性福利制度，在金额 固定的前提下，由研发人员自行选择福利项目，真正满足员工的现 实需要。 在非物质激励方面，针对高级研发人员晋升问题，提出为其开 辟双重职业生涯路径，使其能够根据自己的兴趣和能力自行决定其 职业发展方向。 由于j b 公司属民营高科技中小企业，其对研发人员的管理办法 与国有大型企业及科研院所有所不同。因此，论文在激励机制的设 计上，既参考了国内一些著名企业的做法，又充分考虑到民营企业 的实际，进行了一些简化，使方案更具有针对性和可操作性。 2 理论综述 2 1 人力资本产权理论 自2 0 世纪6 0 年代美国经济学家舒尔茨提出人力资本理论以来， 对人力资本产权的研究逐步深入，其中人力资本产权激励成为研究 的一个重点。人力资本产权是其所有者为获得收益对自己所拥有的 人力资本加以利用或处置的权利，包括人力资本的占有权、使用权、 处置权和收益权等。人力资本所有者与物质资本所有者一样，在交 换中都是平等的商品所有者，在生产中都是平等的投资者，因而在 分配中也应得到除劳动补偿工资以外的剩余权益。这就解释了 人力资本所有者以何种形式参与企业收益分配的问题。 与物质资本相比，人力资本的特殊规定性表现在它是一种“主 动性资产”，它天然归个人所有“1 ，其他任何经济行为主体，包括个 人、集团、企业或政府组织要想通过占有、支配和使用一个人的人 力资本获取利益，都必须经由这个人自身的意志和行为，如果这种 权利一旦受到伤害，人力资本就会急剧贬值，甚至降低到零。这一 特征决定了人力资本所有者只能被激励而不能被压榨。随着现代市 场经济的发展，人力资本在企业价值创造中的地位和作用日益突出， 特别是知识型员工，要承担市场开拓、经营决策、管理创薪和制度 创新的重任，他们是企业的核心资源，其积极性、创造性的发挥， 将直接影响到企业其他资源的利用效率、其人力资本的质与量无疑 会关系到企业竞争力的高低乃至企业的兴衰存亡。由此可见，选择 适当的方式对知识型员工进行激励对企业的发展至关重要。 2 。2 激励理论 激励作为管理的一项职能，是根据某个具体目标，为满足人们 生理的、心理的愿望、兴趣、情感等方面的需要，通过有效地启迪 和引导人的心灵，激发人的动机，挖掘人的潜能，使其充满内在的 活力，朝着所期梁的目标前进的一种管理活动。“简洁地说，激励就 是持续地激励人们的行为动机，使其心理过程始终保持在激奋的状 态之中，维持一种高昂的热情 ”。对组织来说，在了解员工需要结 构的基础上，设置某些既可以满足员工需要，又符合组织要求的目 标，通过目标导向使员工出现有利于组织的动机，并按组织所需要 的方法自觉行动，这就是激励的原理。 现代化管理的核心是以人为本的管理，激励理论正是基于对入 的研究，专门研究人的动机和行为的理论。主要有： 马斯洛的需要层次论。该理论将人的需要分为五个层次，即生 理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要，当层次 较低的需要获得满足后，才会发展出下一个层次较高的需要，获得 基本满足的需要不具有激励作用。 尽管需要层次理论还是过于简单，不完全准确的激励理论1 。 比如，并不是每个人的激励过程都要按顺序经由这五个层次的。但 这一理论还是做出三个重要贡献。第一，他指出了人的需要的基本 类型。这有助于管理者设置有效的正强化。第二，有助于人们研究 两大类的需要，只有在低水平需要得到满足之后，高水平需要才被 人关注。第三，促使管理者开始关注个人发展和自我实现的重要性【”。 赫茨伯格的双因素理论。这一理论认为，员工工作的积极性， 主要受保健因素和激励因素的影响9 而且这两个因素是互不相关的。 激励因素来源于工作内部，保健因素来源于工作外部。具备激励因 素导致“满意”，缺少激励因素导致“没有满意”。具备保健因素导 致“没有不满意”，缺乏保健因素导致“不满意”。这一理论的意义 在于它指出管理者若努力消除导致工作不满意的因素，可能会带来 平静，却不一定有激励作用。如果想在工作中激励员工，就要强调 成就、认可、工作本身、责任和晋升，这些因素是人们所寻求的奖 励。 弗鲁姆的期望理论。期望理论认为，在一项工作上人们受到激 励的程度，且决于经其努力后取得的成果的价值( 即效价) 与他对 实现目标的可能性的看法( 期望值) 的乘积。用公式可表示为：激 励力量= 各种效价x 期望值。期望理论说明，促使人们去做某什事的 激励力大小同时取决于效价和期望值这两个因素，且只有在效价和 期望值都较高的情况下，员工的激励力才会高。因此，管理者要根 据员工的能力合理地指派工作和设定目标，同时设计一个合适的工 作环境和工作报酬制度，使员工对预期组织目标和个人目标的实现 充满信心。 亚当斯的公平理论。公平理论的基本观点是当一个人做出了成 绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且也 关心自己所得报酬的相对量。因此他要进行种种比较来确定自己所 获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。一种 比较称为横向比较，即他要将自己获得的“报酬”与自己的“投入” 的比值与组织内其他人作横向比较，只有相等时，他才认为公平。 除了横向比较之外，人们也经常做纵向的比较，即把自己目前投入 的努力与目前所得报偿的比值，同自己过去投入的努力与过去所获 得报偿的比值相比较，只有相等时他才认为公平。对于企业管理者 来说，应该做的是怎样使不公平的感觉淡化，消除员工的不公平感 觉。8 1 莫尔斯和洛希的超y 理论的1 。该理论是继麦格雷戈的x 理论、y 理论后的一种权变管理理论。x 理论的基本假设为：人是不喜欢工作 的，必须强迫他、控制他，朝着组织的目标前进，而且大多数人没 有进取心，不愿承担责任而宁愿受人支配和领导。y 理论强调的是人 天生就对他的工作感兴趣，人的行为受动机的支配，只要给其创造 一定的条件，他就会努力工作，达到确定的目标，并取得相应的成 就。超y 理论是根据“复杂人假设”提出的一种管理理论。其主要 观点有：人的需要是多种多样的，而且随着人的发展和生活条件的 变化而不断变化。每个人的需要各不相同，需要的层次亦因人而异： 人在同一时间内有各种需要和动机，它们会发生相互作用并结合为 统一的整体，形成错综复杂的动机模式；人在组织中的工作和生活 条件是不断变化的，因此会产生新的需要和动机；一个人在不同单 位或部门t 作会产生1 i 同的需要：因为人的需要、能力不同，对不 同的管理方式会有不同的反应。因此，没有一套适合于任何时代、 组织、个人的普遍有效的管理方法。这种理论要求管理人员善于观 察职工之间的个别差异，根据具体情况，因人而异地采取灵活多变 的管理方法。 2 3 知识型员工激励因素研究综述 研发人员是知识型员工的典型和重要组成部分，他们具备知识 型员工的特征n ”，所以建立研发人员的激励机制应该以知识型员工 激励理论为指导。 近年来，国内外许多学者对知识型员工的激励因素进行了大量 的调查和研究，其中美国知识管理专家马汉坦姆仆以大量实证研 究发现，研发人员注重的四个激励因素依次为：个人成长( 3 3 7 4 ) 、 工作自主( 3 0 5 1 ) 、业务成就( 2 8 6 9 ) 和金钱财富( 7 0 7 ) ；美国安 盛咨询公司与澳大利亚管理研究院一起对澳大利亚、美国、日本多 个行业8 5 8 名员工( 其中包括1 6 0 名知识型员工) 跟踪调查，经过3 年的合作研究，对知识型员工的激励因素的重要性进行如下排序，见 表2 1 ： 表2 - 1 知识型员工的激励闪素排序 捧序激励因素 1 报酬 2 + 工作的性质 3提升 4 + 与同事的关系 5 + 影响决策 说明：i c 表示该要素对于知识型员工的重要性强于其他员工，而 在报酬和提升方面，知识型员工和其他员工并无区别。 国内学者张望军和彭剑峰研究发现，激励中国企业知识型员工 的前五位因素为：工资报酬与奖励( 3 1 8 8 ) 、个人的成长与发展 ( 2 3 9 1 ) 、有挑战性的工作( 1 0 1 5 ) 、公司的前途( 7 9 8 ) t i l l 国内 学者郑超和黄攸立对国有食业4 2 6 名研发人员的调查结果也表明，目 前我国国有企业的研发人员激励因素依次为：收入( 4 8 1 2 ) 、个人成 长( 2 3 7 1 ) 、业务成就( 2 2 3 0 ) 、工作自主( 5 8 7 ) ”。 综合国内外专家学者对知识型员工激励因素的研究结果表明， 知识型员工激励因素中列前四位的基本集中在薪酬、个人发展、工 作自主和工作前途上，其区别在于排位的不同( 见表2 2 ) ，例如薪 酬因素在马汉坦姆仆的研究中排第四位，而在其它调查结果中均 排在首位，这主要跟国外经济发展水平高有关系。 表2 2 知识型员工激励因素的研究结果 知识型员工激励 第一位第二位 第三位第四位 因素研究 马汉坦姆仆个人成欧_ ：_ i 二作自主业务成就金钱财富 安盛咨询公司 报酬 工作的性质 提升与同事的关系 张望军、彭剑峰 工资报酬与奖励 个人成长与发展有挑战性的工作公司的前途 郑超、黄攸立 收入个人成长 业务成就 工作自主 3 研发人员的特征 3 1 研发人员的行为特征 作为企业技术创新主体的研发人员，属于典型的知识型员工， 其本质特征是他们拥有企业发展所需要的技术创新知识和创新精 神，这种技术创新知识和创新精神与企业的其他资源相结合，能够 转化为具有市场价值的产品和服务，为企业带来利润和市场。除了 这一本质特征之外，研发人员与企业其他员工相比，还具有以下几 方面特征： 3 1 1 人力资本特征 人力资本具有非常重要的产权特征。研发人员依靠丰富的专业 知识和创业精神，进行新产品、新技术的开发，为企业带来利润。 但这种知识和能力无法离开研发人员这个载体，它必须通过研发人 员的研发实践和知识学习才能形成，必须通过研发人员参加知识的 贡献与交流才能被企业所利用。所以研发人员人力资本产权的特点 就表现为它不可分割地属于其载体研发人员。研发人员人力资 本是不断开发投资的结果。研发人员工作的创造性特征，决定了其 工作形式永远都不可能被电脑或更先进的技术性物质所取代。由于 现代知识和技术更新不断加快，研发人员的知识效价面临贬值和跌 价的风险，而异质性技术创新知识的获得更是需要极高的人力资本 投资，所以除了工作实践外，研发人员还必须不断的学习、培训， 以保持其人力资本价值。研发人员人力资本具有不确定性，首先表 现为价值的不确定性。人力资本与其所有者的不可分离性，是人力 资本的价值只能在动态即人力资本的使用过程中体现出来，无法在 事前完全确定。其次，入力资本的投资回报具有不确定性。作为人 力资本载体的研发人员，生存、成长于特定的社会环境中，人力资 本的形成会受到各种因素的影响，所以对于不同的研发人员进行同 样的投资，产生的结果是1 ；间的。甚至是对于同个研发人员进行 同样的投资，在不同的时期或条件f ，产孵结果也是i ；i f i i 司的。 3 1 2 团队工作特征 为提高企业研发绩效，企业的研发活动普遍采用团队组织形式， 随着企业间合作研发形式的日益普及，跨企业的协作研发团队组织 形式也大量涌现。在组织知识的创造过程中，个人知识的有效互动 以及个体知识对集体知识的有效性程度是集体知识有效的前提。同 时，个人知识效价的实现有赖于集体知识市场价值的实现。所以研 发团队内部的合作氛围、成员之间矛盾冲突以及外部的环境支持， 都会影响到研发人员积极性和创造性充分发挥。 3 1 3 委托代理特征 由于所有权和经营权的分离以及企业复杂的层级关系，使现代 企业不仅是单层的委托代理关系，企业的各个层级之间都存在着委 托代理关系。作为委托人的管理者，所追求的目标是企业利润最大 化，而作为代理人的研发人员，往往追求的是自身的成就欲望，对 新知识、新技术的探索。由于两者的目标利益不一致，必然产生矛 盾，管理者希望研发人员为实现组织目标努力工作，研发人员则从 自己的利益和兴趣出发，投入到研发中的精力和方向可能与管理者 的期望不完全一致，因而导致代理风险。研发人员的工作属于创新 性活动，投入的是脑力劳动，其工作过程往往是无形的，其阶段性 产出体现为难以界定的知识。同时由于企业研发活动多采用团队工 作形式，企业的创新成果也是团队全体成员共同智慧和努力的结晶， 所以组织很难监控研发人员的工作，更不可能准确测量出每个成员 的努力程度和贡献大小，这种信息不对称会造成研发团队中有人偷 懒，出现“搭便车”现象。 3 1 4 工作自主特征 研发活动是知识需求和技术含量高的工作，研发入员的工作过 程是以脑力劳动为主，没有具体的工作说明书，也没有固定的工作 流程，其生产力指标，主要不是数量，而是质量。研发人员的工作 最具创造性，对新知识的探索，对新事物的创造过程主要是在独立、 自丰的环境卜j 进行，传统的严格的科层制管理反而限制了研发人员 的创新思维和工作积极性。 3 1 ，5 需求个性化、多元化 由于研发人员自身的特点，加之工作性质、工作方法和环境与 众不同，使得他们形成了独特的思维方式，情感表达和需求特征。 特别是随着社会的不断进步，研发人员的需求正向着个性化和多元 化发展，包括物质需要、专业知识实现与发展需要、组织承认与领 导认同需要、合作需要、参与需要、追求事业成功需要等等，各种 需要的强度不一样。 3 2 研发人员的需要特征 3 2 1 物质需要 主要是指研发人员对物质性报酬绝对水平的重视程度，特别是 对收入水平的强调程度。满足物质需要是种保健因素，也就是只 有基本物质性需要满足以后，研发人员才能安心于研发事业，但物 质需要不是激励因素。在市场体制下，研发人员的收入一般受到市 场供求关系、研发的战略地位和研发人员实际贡献共同决定。 研发人员物质性需要的实现以其所拥有的高效价知识的发挥与 发展为前提，研发人员的物质性需要的满足程度较好，物质性需要 退居次要地位。对于市场经济发达国家的研发人员来说，经济上的 需要得到较好满足，研发人员更多的是被工作本身和完成创造性、 挑战性的任务的热情所激励，外在的刺激，如加薪、奖金和升迁等 奖励作用下降。 3 2 2 关系需要 普通员工的“关系”需要表现在一种对组织的一种归属感，而 研发人员的“关系”需要，主要表现在对同事承认、领导认同和同 行认可的需要。 对于研究人员来说，其在组织中的重要性和地位通过其技术水 平和技术贡献被同事承认和领导的认同来获得，同时同事承认和领 导的认同是其迸一步获得技术创新的基础与前提。在技术密集程度 高、产品创新活动持续有效的企业中，企业有良好的技术创新氛围， 企业全体成员重视和理解技术创新，对研发中可能面临的挑战与风 险，对研发人员的创造性劳动，对研发人员在企业生存和发展中所 具有的特殊价值与战略意义有深刻的理解与认同。这种企业文化与 组织氛围下，研发人员在这一方面的需要较容易得到满足，企业研 发人员对获得组织与领导认同有较高期望。在技术密集程度较低， 产品创新任务艰巨，商品化过程低效的企业中，研发人员的知识与 能力能否发挥与他们在维度上的需要得到实现紧密相关，同时他们 的专门知识的价值能否得到承认与实现也与此密切相连。所以，在 获得组织承认和领导认同方面，他们表现出较为强烈的需要。但出 于对现实的清醒认识，他们往往对获褥企业的承认与领导的认同期 望较低。因此，在这一维度上的需要表现具有一定的间接性与复杂 性。 领导承认研发人员的工作的特殊意义。在组织的重视下，对研 发人员的工作保持关注和关心，研发人员的技术地位才能得到巩固。 在技术市场竞争日益激烈的情况下，研发人员自然希望能够得到组 织与管理者的认同，从而为产品开发活动争取更多的资源，使产品 创新活动能够有效运行。领导对研发人员的信任，使研发人员拥有 一个自主的工作环境，灵活的工作时间与场所，发挥工作中自我引 导的作用。组织的信任可以使研发人员更有信心去面对挑战与失败。 在产品开发的巨大压力面前，研发人员在特定的氛围中，有时会表 现出对管理者信任与组织认同上的过度依赖。 3 2 3 能力发展和自我实现需要 研发人员对专业知识学习与发挥的需要，对能力发展与实现的 需要和追求事业成功的需要比较强烈。 研发人员由于其工作的特性和对职业角色的认知，具有较高的 理性程度。较为强烈的超越自我的倾向，使研发人员更倾向于通过 不断努力，获取实现高目标所带来的自我实现感。研发人员取得自 我实现所带来的满足感，本身也是对研发人员的1 种奖励，具有很 大的转移价值。由于自我实现与能力之问的l f 相关关系，使研发人 员对自我实现的需要，客观上要求研发人员有不断提高自己能力的 需要。 3 2 4 交流知识与合作需要 个人的能力和时间总是有限的，技术的飞速发展使研发工作越 来越依赖于研发团队的力量来开展，个人能力发展和自我实现依赖 于研发人员间交流知识与合作，所以研发人员往往有较强烈的交流 知识与合作需要。 市场机制相对不完备的企业中，其他横向部门对研发部门的贡 献与作用的认识和理解有待于深入，重视研发人员异质性知识的企 业文化与氛围依然未能形成，在这种情况下，研发人员在交流知识 与合作方面的需要表现得较为强烈，特别是对部门间的合作有强烈 需要，希望能够在企业的现实环境下，研发工作的效率有所提高。 同时，在研发部门内部，由于经费、机会等相对稀缺，因此，容易 出现资源配置过程中的利益冲突与人际矛盾，在这种情况下，研发 人员强烈希望彼此能够合作，使得工作环境有所改善。 3 2 5 权力需要 许多研究表明研发人员主要有两种职业定位：技术定位和管理 定位。管理定位的研发人员希望能晋升到承担管理责任的职位上， 并做出很大的管理业绩。技术定位的研发人员追求的是拥有更多的 技术知识、获得更多的技术成就，得到同行的认同。技术定位和管 理定位并不是截然分开的，一个研发人员可以同时有技术定位和管 理定位，他既可以承担很高的行政职务，又可以在本专业领域内成 为一个优秀的科学家或工程师。 管理控制权是企业家强有力的激励因素，而不同职业定位的研 发人员对管理控制权有不同程度的兴趣，对管理定位的研发人员管 理控制权有一定激励效果，而对技术定位的研发人员管理控制权不 一定是激励因素，甚至给研发丁作带来一定的负面效应。 研发人员的权力需要主要表现为对资源控制权的需要和对产权 的需要。研发人员埘研发资源的控制权可以促进其更好丌展二f ：作， 感受到组织对研发工作的重视和对自己的信任，因而带来优越感和 满足感。产权确定性需要和充分报酬性需要是人力资本有两大基本 需要。产权的所有权可以为研发人员带来一定的精神报酬，如良好 的声誉；而收益权可以为研发人员带来物质上的满足。国外产权激 励是激励研发人员的重要手段，国内研发人员对产权的激励作用的 反馈不显著。主要原因是保证产权实现的法制、法规及有关制度尚 不完善。 3 2 6 公平需要 由于研发活动本身所具有不易观察和信息的相对不对称性，成 果本身有时很难度量，劳动成果多是团队智慧和努力的结晶，这给 衡量个人的绩效带来了困难，人为分割团队成果难以进行，使研发 人员的公平需要比较强烈，要求企业对其个人贡献进行正确评价与 支付合理酬劳。 3 3 影响研发人员行为绩效的因素 根据激励理论，研发人员的个人行为绩效与个人的需要、能力、 个性有关。相对于组织来说，个人需要可能是合理的，也可能是不 合理的。合理的需要中有些是组织能够采取具体步骤和措旌满足的， 有些是需要组织予以支持，研发人员通过自身努力满足的，有些则 是需要组织创造条件并在发展以后才能解决的。满足需要的手段既 可能是物质的，也可能是精神的、技术的、环境的或者这几种手段 的结合。而研发人员的个性与能力也会影响行为后果。只有保证研 发人员自身的能力、个性与他从事的工作需要之间为互相吻合，才 能使其有能力、有信心、有兴趣完成相关的工作，并获得满足。 研发人员的行为与绩效，除受本身的特征影响外，还受到组织 特征的影响，软件公司研发的一个显著特征是由一个组织或团队完 成的，成员属于团队，其组织目标显然比个人日标重要，发挥着协 调个人目标的作用。在公司里，研发活动主要由公司经理委托给研 发部门，再由研发部门组织研发人员进行。对研发人员的激励是以 研发人员为核心的氽业各卜体之间的激励丰要表现为公司经理对 研发部门的激励，研发部门经理对研发人员的激励。研发部门的激 励措施，绩效评审办法、沟通与开放的程度、研发部门领导的才能 与个性都会影响研发人员的工作绩效。而企业的发展战略尤其是研 发方向与政策，治理结构与组织结构、产权明晰的状况、企业拥有 的资源、企业的创新自由气氛也都潜在地影响着研究人员的研发能 力及其发挥。 此外，良好的外部环境也是建立有效的研发人员激励机制的必 要条件。国家创新体系的完善，知识产权保护方面法律的制定与实 施，技术入殷制度的实行都对研发人员有着巨大的激励作用。如果 研发人员可以通过自己的努力，获得一定的资本股份与技术股份， 在一定程度上就可以协调研发人员与组织目标的一致性，减少其机 会主义行为，防止企业知识产权的非法转移，有效地抑制研发人员 跳槽，降低研发风险，提高研发效率。影响研发人员行为绩效的因 素如图3 - 1 所示”： 国家创新体系 知识产权保护 技术入股的实施状况 其他 蚓： _ j 影响研发人员行为绩效的冈素 捕 j ：孙理军，蕞3 离新技术余, i k i l t 究开发人驰的激嘞机制科研管理2 0 0 2 ( 1 )1 6 4j b 公司研发人员激励现状分析 4 1j b 公司基本情况 j b 公司是1 9 9 6 年初成立，位于西安高新技术产业开发区的高新 技术企业，公司注册资本4 0 0 0 万元，以软件开发和系统集成为主业， 1 9 9 8 年通过i s 0 9 0 0 1 国际质量体系注册认证和计算机信息系统集成 一级资质认证，2 0 0 4 年通过国家规划布局内重点软件企业认定。公 司主营业务包括以企业资源管理软件为主的管理软件产品、行业解 决方案和系统集成三个方面。近年来公司依靠领先的技术、专业的 产品、强大的实施咨询队伍和优秀的本地化服务，用户覆盖了电力 电信、石油化工、商业零售、电子政务等众多应用领域，并在北京、 浙江、广东、山东等地设立了分支机构。近几年来，公司实现了快 速平稳发展。2 0 0 1 年、2 0 0 2 年、2 0 0 3 年资产总额分别较上年度增 加了8 8 7 、1 2 9 0 和1 6 0 2 ，主营业务收入分别较上年度增长了 1 1 6 8 、2 3 、2 8 1 9 。 公司现有员工2 1 4 人，员工的结构如下： 专业构成情况。见表4 - 1 ： 表4 - 1j b 公司人员结构表 专业分类人数( 人)比重( ) 研发人员 1 0 1 4 7 2 工程实施人员 3 41 5 ，9 销售人员 2 61 2 1 管理人员 2 21 0 3 文职人员 1 8、8 4 其他人员 1 36 1 合计 2 1 4 1 0 0 公司目前拥有包括项目策划、系统分析、程序设计、编码测试、 数据库管理等在内的研发人员1 0 1 人，可以看出，在公司中研发人 员占了相当大的比重，作为公司核心技术人员，他们的研究开发成 果直接关系到公司的市场声誉和竞争能力，他们的e 作积极性、工 作效率和满意度对公司整体运作和发展起着关键性的作用。 学历构成情况。公司员 一1 “一 工学历构成见图4 - 1 所示。 图4 - 1j b 公司员工学历构成情况 可以看出，在j b 公司中，7 8 的人员具有本科及以上学历，说 明该公司员工整体文化素质较高，有较好的软件研究开发基础和竞 争实力。 年龄构成情况。公司员工年龄构成情况见图4 2 所示。 【下 囊囊彝彝虚彝。宣邕豳自豳嚷菌穗豳。融自爱蜜。蕾瞧巍蘸照囊蠢露蘸盎l 交噻嘲i 寞h ) 岁蠢氟妇。菇凶蠢 1 蚴| ) 岁自自匦l 耍| 一j j 岁 1 2 _ _ ： _ | t 上 随? ：= | _ o5 0i 0 01 5 0 一哆瓣妒耻秽 一 一她瓣妒耻潞 一 从图4 2 中可以很直观地看出，公司人员结构呈现年轻化，3 0 岁以下的员工占到了6 4 9 5 ，主要原因是公司从成立之初就采取大 量招聘和培养大学毕业生的策略，近三年，每年招收大学毕业生2 0 人以上，并主要分配在研发和销售部门。目前一批与公司同时成长 起来的年轻人已成为中坚和骨干力量，并一步步走向成熟。 4 2j b 公司研发人员激励现状分析 4 2 1j b 公司研发人员激励现状 j b 公司自成立以来，依靠创新的技术、创新的产品和服务，获 得了市场优势，取得了较快的发展，但与国内和国际的著名软件企 业相比仍有不少差距。在公司的发展过程中，公司领导层深刻体会 到，