（工商管理专业论文）长城钻探工程公司员工激励对策研究.pdf

大连理工大学专业学位硕士学位论文 摘要 在综合分析长城钻探工程公司现有员工激励方案的基础上，针对公司现行员工激励 方面存在的问题，通过具体分析，提出解决的方案和完善的建议，旨在提高员工工作、 积极性、主动性和创造性，提高企业经营管理水平、增强企业市场竞争能力和可持续发 展能力。 通过对长城钻探工程公司现有员工激励机制的分析，发现其中主要存在三个方面的 问题：一是激励缺少配套制度的支持，主要是岗位评价制度和绩效考核制度的缺失；二 是薪酬结构不合理，表现在薪酬与组织绩效、员工技能关联度低，平均主义严重，薪酬 激励效果差；三是激励缺乏针对性，没有科学分析不同员工的需要，进行差别激励。 针对以上问题，结合所学管理理论和工作实践，主要从以下几个方面着手解决： 第一，做好工作分析和工作评价。工作分析和工作评价确定了岗位的相对价值，是 合理：有效激励的基础。 第二，建立科学的绩效评价体系。良好的绩效考核体系准确度量了个人绩效，是准 确激励的前提。 第三，构建科学公正的薪酬结构。通过薪酬结构的优化，使薪酬与岗位价值、个人 绩效，组织绩效等激励因素有效结合，提高员工工作积极性。 第四，针对企业不同的人员类别采取不同的薪酬策略。利用各种薪酬方式的组合以 更好的针对不同员工的特点和需求进行有效的激励，提高激励的效果。 关键词：员工激励；工作评价；绩效考核；薪酬激励 长城钻探工程公司员工激励对策研究 t h er e s e a r c ho f e m p l o y e ei n c e n t i v es y s t e mi ng r e a t w a l ld r i l l i n g c o m p a n y a b s t r a c t b a s e do nt h ec o m p r e h e n s i v ea n a l y s i so ft h ee x i s t i n ge m p l o y e ei n c e n t i v es y s t e mi n g r e a tw a l ld r i l l i n gc o m p a n y ( g w d c ) ，c o m b i n e d 、) l ，i n lt h ew o r kp r a c t i c ea n dt h em a n a g e m e n t k n o w l e d g es t u d i e df r o mm b ac o u r s e s ，n l ea u t h o rh o p e st h ee s s a yc a l lp r o v i d es o m eu s e f u l a d v i c ef o rt h ee s t a b l i s h m e n to fi n c e n t i v es y s t e mi ng w d c ，w h i c hi sh e l p f u li ni m p r o v i n g e m p l o y e e s w o r k i n gi n i t i a t i v ea n de f f i c i e n c y ，e n h a n c i n gt h em a n a g e m e n ts t a n d a r d ，a n d t h e r e b yi n c r e a s i n gt h em a r k e tc o m p e t i t i v e n e s sa n ds u s t a i n a b l ed e v e l o p m e n t m a i n l yt h r e ep r o b l e m sa r ef o u n dt h r o u g ht h ea n a l y s i s o ft h ee x i s t i n ge m p l o y e e i n o e n t i v es y s t e m n l ef i r s to n ei st h el a c ki nn e c e s s a r yp o l i c y ss u p p o r t , m a i n l yr e f e rt ot h e l a c ki nj o be v a l u a t i o np o l i c ya n dp e r f o r m a n c ea p p r a i s a lp o l i c y ；t h es e c o n do n ei st h a tt h e s a l a r y s t r u c t u r ei su n r e a s o n a b l e ，i tc a nb es e e nf r o mp a y m e n ta n do r g a n i z a t i o n a l p e r f o r m a n c e ，l o wc o n n e c t i o n 谢t 1 1e m p l o y e e s s k i l ll e v e l ，s e v e r ee q u a l i t a r i a n i s m ，b a de f f e c t o fs a l a r yi n c e n t i v e ；硼1 et h i r do n ei st h a tt h ei n c e n t i v ei sl a c ko fp e r t i n e n c e ，s i n c et h e r ei sn o s c i e n t i f i ca n a l y s i so fd i f f e r e n te m p l o y e e s n e e d s ，a n dt h e r e b yn od i f f e r e n t i a li n c e n t i v e a c c o r d i n g t ot h ea b o v e m e n t i o n e dp r o b l e m s ，t h ef o l l o w i n gs o l u t i o n sa r ep u tf o r w a r d ： 1 d oag o o d j o ba n a l y s i sa n dj o be v a l u a t i o n s i n c ej o ba n a l y s i sa n dj o be v a l u a t i o n d e c i d et h er e l a t i v ev a l u eo ft h ep o s i t i o na n dt h e r e b yi st h eb a s i so fr e a s o n a b l ea n de f f e c t i v e i n c e n t i v e 2 e s t a b l i s has c i e n t i f i cp e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e m ag o o dp e r f o r m a n c ea p p r a i s a l s y s t e mc a na c c u r a t e l ym e a s u r ea ne m p l o y e e sp e r s o n a lp e r f o r m a n c ea n d i st h ep r e r e q u i s i t eo f a c c u r a t ei n c e n t i v e 3 e s t a b l i s hs c i e n t i f i ca n df a i rs a l a r ys t r u c t u r e n l eo p t i m i z a t i o no fs a l a r ys t r u c t u r ec a n a c h i e v e a ne f f e c t i v ec o m b i n a t i o no fs a l a r ya n dj o bv a l u e ，p e r s o n a lp e r f o r m a n c ea n d o r g a n i z a t i o n a lp e r f o r m a n c e i tc a na l s om a k er e a s o n a b l ei n c o m ed i f f e r e n c ea n di m p r o v e e m p l o y e e s w o r k i n ge n t h u s i a s m 4 d i f f e r e n ts a l a r ym e a s u r e ss h o u l db ea p p l i e dt od i f f e r e n te m p l o y e e si nt h ee n t e r p r i s e a c o m b i n a t i o no fv a r i o u ss a l a r ys c h e m e ss h o u l db eu s e dt ob e t t e rm o t i v a t ee m p l o y e e sa c c o r d i n g t ot h e i rd i f f e r e n tn e e d s ，a n de n h a n c et h ee f f e c to fi n c e n t i v e k e yw o r d s ：e m p l o y e ei n c e n t i v e ；j o be v a l u a t i o n ；p e r f o r m a n c ea p p r a i s a l ；s a t a n j n c e n t i v e -i i- 大连理工大学学位论文独创性声明 作者郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下进行研究 工作所取得的成果。尽我所知，除文中已经注明引用内容和致谢的地方外， 本论文不包含其他个人或集体已经发表的研究成果，也不包含其他已申请 学位或其他用途使用过的成果。与我一同工作的同志对本研究所做的贡献 均已在论文中做了明确的说明并表示了谢意。 若有不实之处，本人愿意承担相关法律责任。 学位论文题目：蘧越钍拯王猩公虱员王激励盘篡珏究 作者签名：奎丑豇l 一 日期：珥年堡月j 二日 大连理工大学专业学位硕士学位论文 大连理工大学学位论文版权使用授权书 本人完全了解学校有关学位论文知识产权的规定，在校攻读学位期间 论文工作的知识产权属于大连理工大学，允许论文被查阅和借阅。学校有 权保留论文并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，可以将 本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、 缩印、或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。 学位论文题 作者签名： 导师签名： ，太整理工太学专业学位硕士学位论文 1 绪论 1 1问题的提出 目前，如何有效地激励成为很多企业发展的“瓶颈 、人力资源管理的顽症，乃至 成为当前困扰企业的最大的管理难题。2 0 0 2 年1 0 月，世界经理人文摘杂志面向中 国的职业经理人、领先的企业家和资深的管理专家，就“困扰中国企业的1 0 大管理难 题 进行了广泛的调查和采访。根据经理人和管理专家的投票结果统计和分析，总结出 了困扰中国企业的1 0 大管理难题，其中得票排序在前三位的分别是：( 1 ) 怎样建立有 效的绩效考核体系：( 2 ) 怎样有效地激励和留住人才；( 3 ) 怎样制定合理的员工薪酬 体系【l 】。全部与员工激励相关。长期以来我国企业的员工激励机制一直没有脱离等级工 资制的影响，以潜在的形态劳动为评价标准，更多地考虑员工的劳动技能，没有充分考 虑每个员工的劳动对实现企业目标的贡献。挫伤了员工的积极性、主动性和创造性，偏 离了劳动力市场的价值规律，加上分配的不合理性，使得企业需要的人才留不住、引不 迸，造成企业的效益长期低下。 长城公司在经营管理工作中也时常遇到困扰公司的许多问题，如激励成本很大，为 何员工的工作积极性和主动性未见提高；公司的薪酬待遇在行业处于较高水平，为何关 键员工流失率一直居高不下；如何在不增加成本的情况下，通过改善激励的结构取得更 好的激励效果等等。如何有效解决这些问题，从而不断提高企业的管理水平，提高员工 的工作业绩，已经切实地摆在公司管理者的面前，成为不能回避，必须面对的首要问题。 1 2 研究的意义 伴随着高新技术的迅猛发展，互联网的曰益普及，信息技术的广泛应用，全球经济 一体化的进程越来越快，进入2 1 世纪，人类社会迎来了一个崭新的时代知识经济 时代。在知识经济时代，生产要素发生了质的变化，智力资本已成为企业最重要的资源， 人才资源成为了第一资源。比尔盖茨曾经说：“拿走微软2 0 名关键员工，微软将变得 无足轻重 。因此，把人当作企业的主体，确立人在管理中的主导地位，企业的一切管 理活动主要围绕着调动员工的主动性、积极性和创造性来进行和展开就成为了企业发展 的必然。人力资源已经取代土地、资本成为企业运营成长的最主要动力，谁掌握了丰富 的人力资源，谁就能在激烈的竞争中胜出。所以新世纪的经济竞争，归根到底是人力资 源开发及其潜能充分利用的竞争，人才问题是关系企业和国家发展的关键问题，更是在 激烈的竞争中制胜的法宝。 在人力资源管理中，员工激励有着极其重要的地位，可以说是企业人力资源管理的 核心内容，是调动员工积极性的主要因素。良好的员工激励一方面能够激励员工通过改 长城钻探工程公司员工激励对策研冗 进工作绩效来支持企业的使命、价值观和战略，帮助企业提高经营绩效；另一方面，也 使员工本人由于自己的贡献得到公平的机会和报酬，得到成就感、兴奋感和满足感，从 而能够最大限度地让员工和公司成功地结成利益共同体。 更重要的是，它会反过来对企业人力资源的来源以及价值创造过程本身产生影响。 目前，世界各国对实用型的高级人才的争夺日趋激烈，其核心是：寻求最优秀的人才， 培养最优秀的人才，留住最优秀的人才，用好最优秀的人才。特别是其中的培养、留住 和用好这三方面都和一个企业所设计的员工激励机制密切相关。 今天的企业要在知识经济和经济全球化时代获得生存空间，在激烈的竞争中站稳脚 跟，从员工激励来讲，就是合理利用激励杠杆，吸引和留住优秀的人才，使他们的能力 得以充分和持续的发挥。无论是提供良好的经营管理机制，还是广阔的个人发展空间， 公平合理和富有竞争力的激励机制是绝对不可或缺的。现代企业的员工激励已不仅具有 一些简单的和传统的功能，而是被赋予了全新的内容，员工激励己经与企业发展和人力 资源开发战略紧密地联系在一起，并以少有的广度和深度渗透到企业经营的每一个环 节。 所以，建立合理的员工激励制度，是具有深远意义的理论和实践课题。如何设计和 建立一套科学的符合中国国情的、适应和促进企业在知识经济和经济全球化时代发展需 要的员工激励体系，对每一个企业说都是一个重大的课题。 1 3 研究的方法 在理论分析的同时，运用定性分析和定量分析相结合的方法。注重定性分析的科学 性和可操作性，同时还将定量分析用于确认和验证公司以往实施的激励制度是否适应企 业的发展和提高员工积极性的论证上。注重理论研究与应用研究结合的分析方法。在相 关激励理论的指导下，以公司的实际资料作为研究对象，从公司以往的经验中吸取教训， 对激励机制进行了再设计，并提出了相应对策与建议。 1 4 论文结构安排 在深入调查研究的基础上，以物质激励为重点，指出目前激励机制有待改进与完善 的方面，提出了完善公司激励机制的思路和解决方案。全文共分为五部分： 第一部分：绪论。从激励问题的提出出发，指出研究的意义，并对论文的研究方法 和结构安排进行了论述。 第二部分：员工激励理论综述。阐述激励相关理论的发展和演化，并对重点理论进 行了分析，为进一步研究公司的员工激励方案奠定了理论基础。 第三部分：长城钻探工程公司员工激励现状分析。分析公司员工激励现状和激励机 制存在的问题，指出建立完善的激励机制势在必行。 大连理工大学专业学位硕士学位论文 第四部分：长城钻探工程公司员工激励改进对策。针对公司激励机制存在的问题， 对公司激励方案提出了改进的对策，在完善工作分析和工作评价，完善绩效考核制度的 基础上，调整公司薪酬结构，并针对不同的人员建立不同的激励策略，使激励更具科学 性和合理性。 第五部分：结论及进一步研究方向。 一3 一 长城钻探工程公司员工激励对策研究 2 员工激励理论综述 2 1 激励的含义、目的和作用 2 1 1 激励的含义和内容 所谓激励，就是组织主体为实现预期目标，通过设计适当的奖惩形式及工作环境或 其它能满足客体合理需要的形式，充分调动客体工作积极性，并最终实现主体目标( 组 织目标) 与客体目标( 个体目标) 的协调一致。激励机制设计是指组织为实现其目标，设 计合理的激励内容，通过适宜、有效的方法和手段，激发起员工工作的热情和积极性， 使员工通过组织目标的实现，满足和实现自身需要和个人目标。 企业激励机制的设计是一个系统性的工作，其流程一般由需求分析、总体设计、建 立健全配套制度，以及培训和形成操作管理细则等四个环节组成。 2 1 2 激励的目的和作用 员工激励的目的就是把人这种具有巨大能动性的资源管理好，调动其积极性、主动 性，使之与物质资源达到最佳配合，以最高的效率实现组织的任务和目标1 2 j 。激励是获 取员工积极性和忠诚度的最根本途径，它通过调整外因来调动内因，在外界所施加的推 动力或吸引力的作用下，激发人的内在潜力，转化为自身的动力，是组织目标转化为个 人目标，是个体由消极的“要我做，转化成积极的“我要做”，从而使员工的行为向 企业预期的方向发展【3 j 。 对一个企业来说，科学的激励制度具有以下几个方面的作用：首先，可以发挥员工 的潜能，提高员工绩效。美国哈佛大学的詹姆士( w 。j a m e s ) 教授在对员工激励的研究中 发现，按时计酬的分配制度仅能让员工发挥2 0 3 0 的能力，如果受到充分激励的话， 员工的能力可以发挥出8 0 9 0 e 4 1 。两种情况之间6 0 的差距就是有效激励的结果。同 时，员工的工作绩效是员工能力和受激励程度的函数，即绩效一f ( 能力激励) ，在能力 一定的情况下，激励越有效，员工的绩效越高。第二，可以造就良性的竞争环境。科学 的激励制度包含有一种竞争精神，它的运行能够创造出一种良性的竞争环境，进而形成 良性的竞争机制。麦格雷戈所( d m m c g r e g o r ) 说：“个人与个人之间的竞争，才是激励 的主要来源之一。一。在具有竞争性的环境中，组织成员就会受到环境的压力，这种压 力将转变为员工努力工作的动力。第三，可以留住和吸引优秀人才。有效的激励可以在 组织内部营造尊重知识、尊重人才的环境，给人才提供良好的物质和生活条件，特别是 大连理工大学专业学位硕士学位论文 给人才创造自我发展，发挥自己能力的机会，从而对外界人才产生强烈的吸引力，使组 织得到自己需要的人才1 5 j 。 2 2 员工激励理论的研究综述 激励理论的研究起源于2 0 世纪初，当时许多学者从管理学、社会学和心理学等不 同的角度分析研究了员工激励的问题，提出了许多至今仍有重要实际价值的理论。按照 研究的侧重点的不同，激励理论可以划分为内容型、过程型、行为改造型和综合型四种 类型。 2 。2 1内容型激励理论 内容型激励理论是从研究人的心理需要入手而形成的激励理论，侧重研究用什么样 的因素激励人，提高人的积极性。 马斯洛( m a s l o ) 在1 9 5 4 年出版的激励和个性中认为：人的需要依次分为生理、 安全、社交、尊重和自我实现五个层次，这五个层次从下向上，就像阶梯那样逐级向上 排列，当一个层次的需要获得了满足，就会转而关注下一个更高层次的需要，如图2 1 所示，这就是著名的“马斯洛需要层次理论 【6 】。作为激励的最基础理论，说明激励应 该针对人的不同需要实施相应的激励政策，而不是采用单一的方式，当物质激励不能有 效激发员工的积极性时，就要考虑进行适当的精神激励。同时，在人的不同需求时期， 激励的重点也应有所变化i 赫兹伯格( h e r z b e r g ) 1 9 5 9 年提出了“激励一保健双因素论”，他将人的情绪分为不 满意、不是不满意、满意三种状态，把影响人的情绪的因素分为保健因素和激励因素两 类，其中保健因素是指那些能够消除员工不满意情绪的因素，但只有保健因素只能使人 的状态达到“不是不满意 ，并不能有效激励员工工作热情，还需要增加使员工感到满 意的因素，即激励因素。因此，激励需要在满足保健因素的前提下，通过更有效的激励 手段，增加激励因素，确保激励效果。 麦戈莱伦( m e c l e l l a n d ) 提出的成就需要理论对研究经营者的激励方式具有更为直接 的作用。成就需求理论把人们的需求分为三种，它们分别是权力需求、归属需求和成就 需求。成就需要理论对具有高目标值的企业家或经理人员的激励具有重要而直接的指导 意义。 在马斯洛需要层次理论基础上，奥尔德弗( a l d e r f e r ) 1 9 7 2 年提出了生存关系成长理 论，即e r g 理论。他对马斯洛的需要层次理论进行了内容上的丰富，指出人在同一时 期可能会有不只一种需求，如果较高层次需要的不能得到满足，那么就会转而追求实现 长城钻探工程公司员工激励对策研究 较低层次的需要，并实现欲望会更加强烈，即需求的层次不是刚性向上的，存在受挫后 倒退的情况。 图2 1马斯洛需要层次理论示意图 f i g 2 1 t h es k e t c hm a po f m a s l o sn e e d h i e r a r c h yt h e o r y 2 2 2 过程型激励理论 主要研究人从行为动机的产生到采取具体行动这一过程中的心理变化，着重探讨人 在接受激励刺激以后到行为产生的过程，从而通过激励措施的实现使员工的行为从动机 的源头上就朝着组织期望的方向发展。 美国行为科学家亚当斯( j s a d a m s ) 1 9 6 3 年提出了公平激励理论。他认为员工关注 的不仅是自己所得报酬的绝对数量，而且会通过与其他人进行横向的比较，来确定自己 是否受到了公平的待遇，比较的结果将直接影响其工作绩效1 7 。因此，高薪并不是激励 的全部，当没有考虑横向公平性时，高薪也不能使员工获得公平感，反而会降低激励的 效果。 大连理工大学专业学位硕士学位论文 美国心理学家和行为科学家维克多维鲁姆( v i c t o rh v r o o m ) 于1 9 6 4 年提出了期望 效价理论。并提出了著名的激励公式：激励力量= 效价x 期望值【8 】。公式说明，激励取 决于效价和期望值两个方面，效价是人对目标实现所获得利益的判断，预期实现利益越 大，效价越高，激励越强；期望值是预期目标实现的概率，预期结果实现的概率越高， 越能激发人的积极性，并为之努力，从而达到较好的激励效果。 美国心理学家洛克( e a l o c k e ) 于1 9 6 7 年提出了目标设置理论。认为向一个目标的 工作意向，是工作效率的主要源泉。目标告诉员工需要做什么以及需要付出多大努力， 明确的目标能够提高工作绩效，设置一个有难度的但却可以实现的目标通常会较设置一 个容易的目标得到更好的绩效。另外，反馈较没有反馈更能提高绩效。虽然人们总是倾 向于对自己参与设定的目标付出更多努力，但目标究竟是由个人参与设定的还是由他人 制定的，对于最终绩效的影响并不明显，同时自我效能感和文化等因素，均会对目标的 作用效果产生影响。 2 2 3 行为改造型激励理论 行为改造型理论被认为是激励目的理论，说明怎样引导人们改正错误的行为，强化 正确的行为，通过改造和修正错误行为，引导正确行为达到激励的目的。 美国心理学家斯金纳( s k i n n e r ) 提出了操作条件反射理论，认为人的行为的产生总有 一定的原因来支配，通过分析这个原因就可以找到激励的措施达到控制人的行为的目 的，使其向着组织预期的方向发展。 1 9 6 7 年，美国社会心理学家凯利( k e l l e y ) 提出了归因理论，认为人的行为的产生要 归于三个方面：行为的行动者，行动者的对手和行为所处的环境。可以通过激励手段改 变这三个因素，引导人做出更多正面的行为，抑制组织不希望的行为。 2 2 4 综合型激励理论 综合型激励理论是为了克服单个激励理论存在的缺陷和片面性，通过吸收多种理论 的可取之处，将其综合起来形成的激励理论。 罗伯特豪斯( r o b e r th o u s e ) 以双因素理论和期望理论为基础，提出了激励力量理 论。他认为：激励是内在激励、外在激励等多种因素共同作用的结果。其中内在激励因 素是对工作本身完成后提供的报酬的期望和对任务能否完成的预期，外在激励因素则是 指完成工作所带来的外在报酬的的期望，如加薪、晋升的可能性等。只有把内外激励因 素有机结合起来，才能够达到最强的激励效果。 布朗( b a r o n ) 1 9 8 6 年在组织中的行为一书中提出了v 匝理论。即： 长城钻探工程公司员工激励对策研究 激励= 绩效( v a l u e ) x 手段( i n s t r u m e n t ) 期望( e x p e c t a n c y ) ，有效的激励必须同时 兼顾v i e 三个要素，任何一个要素欠缺，根据乘法原理，都会大幅削弱激励的效果。 2 2 5 激励理论的发展 随着人才作用的逐渐显现，人力资源受到了空前的重视，激励问题的研究也获得了 极大的发展，各种激励理论和模型层出不穷。在现代，除了上述管理激励理论外，又出 现了经济激励理论，其研究的重点是以股份制企业经营权和所有权分离的状况下的激 励，实现的企业经济利益最大化为目标，比较有代表型的理论有委托代理理论、隐性激 励理论以及进入权理论等等 9 1 。这些理论是对传统激励理论的丰富和发展。 大连理工大学专业学位硕士学位论文 3 长城钻探工程公司员工激励现状分析 3 1公司概况 3 1 1 公司发展历程 中国石油长城钻探工程公司( 简称长城公司，英文缩写g w d c ) 是由辽河石油勘探 局钻探部分，长城钻井公司，中油测井北京分公司三家单位于2 0 0 8 年2 月重组成立， 为中国石油天然气集团公司直属的专业化石油工程技术服务公司，是国有大些企业。 公司业务范围涉及钻井、测井、录井、井下作业等石油工程技术服务的各个环节， 国内主要为辽河、长庆、大庆、中石化等市场提供工程技术服务。国外业务分布在非洲、 中东、中亚、美洲等地区的2 6 个国家。 重组后的长城公司专业性更强，集成度更高，公司经过多年的生产实践和技术攻关， 形成了多分支钻完井、水平井假8 钻水平井钻完井、钻井取心、气体钻井、稠油热采井侧 钻井、三维精细地震采集、成像测井、剩余油饱和度监测、录井信息综合应用，以及低 渗气田和稠油油藏开发等一系列优势特色技术。公司具有钻探工程总承包一级施工资 质，通过了中国质量协会g b t 和i s 0 9 0 0 0 质量体系认证，获得国家( a a a ) 级信誉等 级证书。主要专业工程技术队伍均通过了i s 0 9 0 0 0 质量体系认证，还获得了国家质量网 证书( i o n e t ) 和德国专业质量体系证书( d q s ) ，以及英国p s r s o n 公司颁发的优质施工 证书。拥有外经贸权和对外经济技术经营权，是国际钻井承包商协会会员，具有国际、 国内工程技术服务总承包能力。 3 1 2 公司组织架构 公司设置机关职能处室1 2 个，机关直属部门8 个，前线指挥中心2 个，下属二级 单位和专业化公司1 9 个，海外项目部2 6 个，如图3 1 所示。 公司组织机构设置是典型的直线一职能制模式，这种设置在目前还是符合公司国有 大型企业的管理特点的，基本能够满足业务发展需要，既保证了企业管理体系的集中统 一，又可以在各级行政负责人的领导下，充分发挥各管理机构的作用。但这种结构模式 固有的各职能部门之间的协作和配合性较差，从而造成办事效率较低的弱点也是客观存 在的。 3 1 3 公司人员构成情况 目前，公司共有员工1 9 6 3 0 人，其中：管理人员3 9 4 6 人。专业技术人员3 3 6 0 人。 操作技能人员1 2 3 2 4 人，比例约为1 ：1 ：3 。如图3 2 所示。 。一 。 3q参。苫莹芍ri扫qii卜 _ i i c 暑一 匦爨默繇舞瞄对舌圭h鞲蕊 铎半h 匝 妖基联莨奁餐h噬旧翅黑h鞲妲繇半 大连理丁大学专业学位硕士学位论文 操作技能人员 6 3 豳3 2 长城钻探工程公司员工构成示意图 3 2 t h es k e t c , h m q o f e m p l o y m e m i n g w d c 人员 员工学历结构情况如表3 1 所示，公司大学以上学历人员占总员工的2 0 8 ，整体 学历水平不高，主要是由于公司的工程技术服务性质，在一线的操作技能人员比例较大 的缘故。 衰3 1 员工学历结构 t a b 3 1 t h e c l m t o f e m p l o y e ee d u c a t i o n a ls t r u m 合计博士硕士大学大专其他 人数 1 9 6 3 05 24 1 53 6 2 55 7 6 29 7 7 6 员工的年龄结构如表3 2 所示。公司员工4 0 岁以下员工占6 7 ，平均年龄为3 6 岁 年龄分布比较合理。 裹3 2 员工年龄结构 t a b 3 2 t h e c h a r t & e m p l o y e e s a g 幅 3 1 4 公司薪酬结构状况 公司员工薪酬主要由岗位工资、工龄工资、津补贴和奖金四项构成，实行岗位等级 工资制，备职系员工实施严格的等级标准，但等级差别并不明显，管理和专业技术人员 划分为6 个等级，并存在一定的对应关系，如表3 3 所示。操作技能人员的工资与此类 似，按从事工种的不同划分为1 0 个等级。工龄工资的计算方法是，在公司工作1 0 年以 内的员工，按工作年限s 计发在公司工作1 0 年以上的员工按工作年限x 1 2 计发。 长城钻探工程公司员工激励对策研究 滓补贴项目包括洗理费，野外津贴，午餐费等等。员工奖金的分配也是实行级别管理， 按照不同的职务级别发放，并适度向一线和中高层管理岗位倾斜。公司津补贴名目多而 杂，有2 0 项之多，每项的金额并不是很大。 表3 3 公司管理娄，专业类岗位员工的岗位工资情况蓑 t a b3 3t h ec h a r to f p o s ts a l a r i e s f o r m a n a g e m e n ta n d t e c h n i c a le m p l o y e e s 注1 ) 表格横向为每满2 年，考核合格后可晋升一档 公司2 0 0 8 年人均薪酬为5 7 万元， 补贴、奖金之间的比例约为5 ：2 ：3 。 岗位工瓷 5 0 9 6 处于地区中上游水平，其中岗位工资、工龄和津 如图3 3 所示。 圈33 薪酬构成表 f i g3 3t h e p i ec m o f s a l a r ys t t u c m e 大连理工大学专业学位硕士学位论文 3 2 员工激励因素问卷调查 为了对公司现行的薪酬激励制度有一个总体的认识和把握，了解公司不同岗位人员 对现行工资福利等激励制度的感知程度，收集员工在工资福利等方面最迫切、最关注、 最直接的问题和需求，通过发放调研问卷的形式来进行调查。通过调查，有效的总结经 验，找出调整修正的方向，使激励方案设计更有效，更符合公司实际。 ( 1 )问卷设计 调研问卷在结构上包括基本问题、考核问题、薪酬问题、福利问题和综合问题五个 方面，共设计3 5 题，主要内容包括对公司激励制度中各项制度的有效性反馈和员工期 望实现的理想激励方案摸底，具体调研问卷表格见附录a 所示。 ( 2 )问卷发放和回收 通过向下属单位发放问卷1 0 0 0 份，为保证样本的有效性，要求各单位在发放时按 照各类人员占本单位人数比例发放，共回收闯卷8 9 2 份，其中有效问卷8 6 6 份。回收问 卷中各岗位人员所占比例如表3 4 所示，基本与公司管理人员、专业技术人员、操作技 能人员1 ：l ：3 的比例相符，同时员工年龄比例、学历比例、性别比例等辅助指标比例 也与公司员工分布相当，可认为回收问卷具有代表性。 表3 4 调查问卷回收情况统计表( 按岗位) t a b 3 4q u e s t i o n n a i r ef e e d b a c kt a b l e ( b yp o s i t i o n ) ( 3 ) 重点指标分析 在考核部分，8 3 认为考核指标的确定不合理，9 2 反映考核结果没有传达到本人， 3 5 认为考核的结果公正度不够。 在薪酬部分，对目前收入的满意度为8 0 ；对奖金分配方式的满意度为3 5 ，其中 认为奖金发放缺少制度和依据，凭感觉发放的占7 0 以上；认为目前公司收入差别不 足的占6 6 ，这其中认为应向一线人员倾斜的占5 5 ，认为应向中层以上管理岗位倾斜 的占4 2 ，认为应向科研人员倾斜的占3 6 。 在福利部分，员工对福利待遇的需求体现出多样性，且呈现明显的按年龄分布的状 态，4 0 岁以上员工首选项是医疗和健康，3 0 一4 0 岁的员工首选项是子女教育，2 0 3 0 岁 的员工偏重住房的需求。另外，教育和培训受到各年龄段员工的重视。 长城钻探工程公司员工激励对策研究 通过问卷调查，积累了公司激励方的第一手资料，为激励方案的设计提供了有力的参考 和重要的依据。 3 3 公司员工激励存在的问题分析 通过对调查问卷的统计和研究，对反映出来的问题综合分析发现，长城公司目前的 激励存在着如下问题： 3 3 1激励缺少配套制度的支持 首先，薪酬体系没有与工作分析和工作评价有机的联系起来。公司的薪酬分配按照 职级、工种划分为几个级别，无论你在哪个具体的岗位，只要你的职级一样，收入就相 差无几，在公司中，管理3 0 0 0 名员工的二级单位的经理和管理2 0 0 名员工的二级单位 经理的收入是基本一致的，一线生产单位的工程师和二线后勤部门具有同样职称的员工 收入也是大致一样的。对于操作技能人员来说，只要从事一样的工种，那么无论你的劳 动数量和质量，收入也差别不大。这种只重级别，不重岗位责任的薪酬设置，没有体现 多劳多得的薪酬分配理念，严重影响了员工担负责任的主动性，使员工偏向于岗位责任 轻，管理难度低，操作风险低的岗位，也会使在重要岗位工作的员工产生不公平的感觉， 从而造成关键人才的流失。 其次，绩效考核体系不完善。公司有一套绩效考核体制，但总体来看，存在以下几 个问题，一是绩效指标的确定缺乏科学性，只是简单的划分了德、能、勤、绩、廉五项 指标，考核指标不够细化，也没有量化，通过分析可知，“德、廉”两项指标很难进行 量化评分，造成考核人在给分时只能依据主观印象，主观随意性太大。 “绩、能、勤 三个指标又互相重复。绩是能和勤的函数，是能和勤的具体体现，没有能和勤就不会有 绩。可见，这个考评体系在设计上是存在问题的，在实际操作中不可避免地会出现较 大的误差，从而导致不能客观公正地评价一个入表现得好坏，使考核效果大打折扣。二 是考核过程缺乏程序性，由于观念问题，考核仅仅被看作是人事部门的例行工作，与其 他人事工作没有什么必要联系，更与企业经济效益与发展不沾边。在这种思想认识下， 在考核过程中往往敷衍了事，不负责任，走过场，不被员工，包括领导重视。三是绩效 考核结果没有与激励体系有机的联系起来。在公司，绩效考核经常是结束就结束了，绩 效的结果经常是不了了之，并没有及时的反馈给员工，并且考核的结果没有及时在员工 利益上体现，使考核的目的和意义受到质疑。正是因为绩效考核体系的不完善，导致绩 效考核达不到“奖优罚劣”的作用，达不到激励员工的作用。如此看来，由于公司缺少 考核员工的有效的、必要的手段，不能对员工进行有效准确的评价，目前执行简单的岗 位等级工资制，从而造成激励作用较弱，也是一种无奈而且是必然的选择。 大连理工大学专业学位硕士学位论文 3 。3 2 薪酬结构不合理 近年来，公司的内外部环境均发生了较大的变化，但员工的薪酬结构并没有随着企 业规模的扩大、业务的增加、成员数量、质量构成的变化而进行有效的修正。 首先，薪酬没有与员工技能挂钩。员工工资增长的主要途径，就是工龄的增长和晋 升为更高的行政或技术职务，没有考虑到在同级别、同岗位的员工中工作技能的高低对 工作效率、工作质量的影响。根据期望理论，当员工对通过努力高效的工作换得工资晋 升的效价值很小的时候，工资对员工的激励值必然下降。随工龄递长的工资晋升方法， 渺茫的晋升机会，使得员工对这个效价值的预期变得很低。 其次，激励过程中平均主义现象严重。不同岗位、不同职务之间的薪酬差别不大， 大锅饭现象普遍。生产一线和二线、三线员工的薪酬差距没有合理拉开，艰苦、技术要 求高的岗位与一般岗位的薪酬差距没有合理拉开，没有体现多劳多得的分配理念。这种 存在于国有企业的薪酬差别大不，激励力度不够，势必造成关键领导岗位、技术岗位的 吸引力不足，无法吸引和留住优秀人才，不能很好的调动员工积极性l lo j 。 第三、激励与组织绩效的关联度低，员工的薪酬是按级别设置的，某些单位虽然没 完成经营指标，但经常会以稳定队伍和其他种种客观理由作为说辞，加之绩效考核体系 存在的问题，并没有影响到亏损部门员工薪酬的发放水平。表面上看是解决了企业内部 分配不平衡的矛盾，事实上，由于薪酬与效益的关联度低，没有将员工的利益与企业发 展结成有机的整体，会使员工产生“干不干都拿钱”的消极思想，不能有效激发员工的 工作热情。激励个人业绩的是效益工资( 奖金) ，但是效益工资如果进行平均分配，则产 生不了什么激励作用。 第四、薪酬项目设置不合理，公司除员工的岗位工资、工龄工资和奖金外，还有名 目繁多的津补贴项目，如野外津贴、上岗津贴、夜班津贴、书报费、交通费、洗理费、 附加工资、风险浮动工资、卫生津贴、厨师津贴、午餐补助费、误餐费等等。这些有很 多是在特定历史条件下形成的，并没有随着企业的发展进行有效的调整。目前这些项目 虽然名目繁多，但每项的金额却很少，有些每月只有十几元钱，激励的意义已经失去。 同时，由于繁多的津补贴项目，对薪酬发放和薪酬统计都造成了很大的困难。 3 3 3 激励缺乏针对性 公司规模大，人员分类复杂，岗位性质各异，员工层次参差不齐，公司在实施激励 措施时，并没有对员工的特点和需求进行认真的分析和研究，“一刀切 地对所有人采 用同样的激励手段，或虽有区分，也是象征性的，不能真实体现付出劳动和应得收入之 间的差距，如公司高级管理人员采用的是和普通员工一样的岗位等级工资制，其标准虽 长城钻探工程公司员工激励对策研究 然略高，但相对其所担负的职责，仍然明显偏低。所有员工都执行统一的薪酬制度，结 果往往是一部分人达到了激励效果，另一部分人员却因此产生了意见，在福利待遇实施 过程中同样存在这个问题，如公司实行的地区补贴，本是为了鼓励员工到一线工作，但 实际上是无论在哪里工作，都或多或少的分一点，一线的多点，二线的少点，没有体现 出补贴的作用，使那些到环境更为艰苦地区工作的员工产生了不公平的感觉，这种缺乏 针对性的激励措施，往往是好心做坏事，激励的成本不小，但效果却并不明显。 3 3 4 公司激励机制存在问题的成因 ( 1 ) 历史原因 公司作为一个具有4 0 多年历史的国有企业，虽然随着市场经济的逐步深入，企业 的治理结构和管理模式发生了一些变化，但是历史上长期形成的根深蒂固的计划经济时 期的思维模式还在企业中有很大的市场，平均主义，大锅饭思维留下来烙印在激励制度 制定时还在产生影响。 ( 2 ) 管理理念问题 公司目前的管理还停留在经验管理阶段，依靠管理者的经验和感受来实现企业的管 理和决策，现代管理理念、方法和技术的理解和把握上还比较落后，主要表现为：薪酬 设计不是以岗位分析为前提而是以人为中心而设计，没有考虑岗位之间的差异，使薪酬 本身缺乏激励作用。同时内部机构重叠，岗位职责不清，人浮于事，人员能进不能出、 岗位能上不能下等等，都制约着激励制度改革的进行。 ( 3 ) 管理难度问题 公司企业规模大，组织机构复杂，员工数量众多，各层次、各阶段分布广泛，代表 着不同的利益群体，管理难度很大。激励作为一个复杂的系统性工程，同时也是一个非 常敏感的话题，牵一发而动全身，任何一项激励政策的变化都会引来很多不同的声音， 在激励变革上存在的阻力是非常大的。 通过以上的分析可以看到，公司的激励制度体系还存在诸多问题，对员工的激励作 用十分有限。由于分配制度存在不合理的设计，使企业内部激励缺失公平性，虽然员工 的薪酬收入不低，但通过横向比较发现，薪酬没有依据岗位差异和员工工作能力拉开差 距，从而使员工在心理上产生不公平感，从而使激励失去效果，浪费了激励成本。公司 现行激励政策中存在的问题，正是设计新的激励体系所着重要解决的问题。通过借鉴和 吸收其他企业在激励方面的先进理念和成功经验，设计科学合理的激励体系是公司未来 发展的必然要求。 大连理工大学专业学位硕士学位论文 4 长城钻探工程公司员工激励改进对策 4 1员工激励的原则 在激励机制的建设过程当中，要深入分析不同类别员工在不同时期的需求，这种需 求不应只是物质的，而且还要包括精神的，以更大限度的提高员工的主动性和创造性。 具体而言，激励体制设计应当遵循以下原则： ( 1 ) 适度与公平原则 激励必须把握好“度”，过度激励会大幅增加激励成本，使投入和产出比例失调； 不足激励不但起不到激励的目的，还会造成员工工作积极性的丧失。 公平是激励机制中的一个基本的原则，如果不公正，奖不当奖，罚不当罚，不仅收 不到预期效果，反而会造成许多消极后果。 ( 2 ) 透明原则 许多企业为了避免矛盾实行薪酬保密制度，虽然这种制度能暂时缓解眼前的矛盾， 其实埋藏了更多的隐患。只有薪酬方案公开，才能让员工了解自己从企业中得到的全部 利益，了解其利益与贡献、能力、表现的联系，才能充分发挥物质利益的激励作用。 ( 3 ) 竞争原则 企业要想获得具有真正竞争力的优秀人才，必须要制定