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h y 电子公司员工流失研究 摘要 改革开放以来，我国的民营企业虽然发展迅速，但真正的“百年企业”却并不多。 是什么原因造成民营企业如此频繁地“花开花落”呢? 实践和研究得出：留不住员工才 是企业过早“夭折”的真正原因。因此，人力资源被作为知识经济时代企业的第一资源， 成为管理的核心。企业能否留住员工已经成为关系到企业是否可持续发展的头等大事。 本文以h y 电子公司为研究对象，通过对该民营企业近五年来( 2 0 0 4 2 0 0 8 年) 员 工流失的原始素材进行统计分析，得出该公司员工流失与年龄、性别、籍贯、工龄、文 化层次和季节有关。根据流失特点，笔者从社会、组织、个体三个方面展开流失原因查 找，结合问卷调查，得出h y 电子公司员工流失的主要原因是企业基础硬件设施差、管 理模式不对位、薪酬机制不公平、绩效考核不科学和企业文化不良。基于调查分析的结 果，本文从四个方面提出了解决和防范h y 电子公司员工流失的相应策略：规范公司内 部管理，加强基础硬件设施建设；抓好员工的开发与管理；完善员工的激励机制；培养 员工的忠诚度。 关键词：民营企业；人力资源；员工流失；管理 r e s e a r c hin t ot h ed r a lno fe m p l o y e e s lnh ye l e c t r o nicc o m p a n y a b s t r a c t t h e r eh a sb e e nr a p i dd e v e l o p m e n ti nc h i n a sp r i v a t ee n t e r p r i s e ss i n c ei t s r e f o r ma n do p e n i n g u p f e wo ft h ee n t e r p r i s e s ，h o w e v e r ，l a s tl o n g t h e nw h a t g i v e sr i s et ot h i ss i t u a t i o n ? p r a c t i c ea n di n v e s t i g a t i o nh a v es h o w e d t h a t 。t h e r e a lr e a s o n1i e si nt h eb r a i n d r a i ni n t h e s ec o m p a n i e s t h e r e f o r e ，h u m a n r e s o u r c e s ，o f t e nr e f e r r e dt oa st h ef u n d a m e n t a lr e s o u r c eo fe n t e r p r i s e si nt h e a g eo fk n o w l e d g e b a s e de c o n o m y ，h a sb e c o m et h ec o r eo fm a n a g e m e n t ：a n dw h e t h e r t h ec o m p a n i e sc a nk e e pt h et a l e n t sh a sb e c o m eac r u c i a lq u e s t i o ni nt h e i r s u s t a i n a b l ed e v e l o p m e n t t h i sa r t i c l ei sar e p o r to ft h es t u d yo fh ye l e c t r o n i cc o m p a n y t h ea u t h o r c a r r i e do u tas t a t i s t i c a la n a l y s i so ft h eo r i g i n a lm a t e r i a l sa b o u tt h el o s so f e m p l o y e e so v e rt h el a s tf i v ey e a r s ( 2 0 0 4 2 0 0 8 ) i nt h i sp r i v a t ee n t e r p r i s e ，a n d f o u n dt h a tt h el o s sw a sr e l a t e dt os u c he le m e n t sa sa g e ，g e n d e r ，n a tiv ep l a c e ， l e n g t ho fs e r v i c e ，e d u c a t i o n a ll e v e la n ds e a s o n t h ea u t h o rf u r t h e rc o n d u c t e d aq u e s t i o n n a i r ea n dd i s c o v e r e df a c t o r ss u c ha s p o o r i n f r a s t r u c t u r e ， w r o n g m a n a g e m e n tm o d e ，u n f a i rp a ym e c h a n i s m ，u n s c i e n t i f i cp e r f o r m a n c ea p p r a i s a la n d u n d e s i r a b l ec o r p o r a t ec u l t u r ew e r el a r g e l yr e s p o n s i b l ef o rt h el o s so fe m p l o y e e s i nh ye l e c t r o n i cc o m p a n y b a s e do nt h e s ef i n d i n g s ，t h ea u t h o rp r o p o s e df o u r c o r r e s p o n d i n gs o l u t i o n st os o l v ea n dp r e v e n ts u c hl o s si nt h i sp r i v a t ec o m p a n y ， w h i c hi n c l u d es t a n d a r d i z i n gi t sm a n a g e m e n ta n de n h a n c i n gt h ec o n s t r u c t i o no f i n f r a s t r u c t u r e ，p r o m o t i n gt h ed e v e l o p m e n ta n dm a n a g e m e n t o ft h ee m p l o y e e s ， p e r f e c t i n gt h ei n c e n t i v em e c h a n i s mf o r t h ee m p l o y e e sa n dc u l t i v a t i n g t h e e m p l o y e e s l o y a l t y k e yw o r d s ：p r i v a t ee n t e r p r is e s ：h u m a nr e s o u r c e s ：d r a i no fe m p l o y e e s ： m a n a g e m e n t i i 广西大学学位论文原创性声明和使用授权说明 原创性声明 本人声明：所呈交的学位论文是在导师指导下完成的，研究工作所取得的成果和相 关知识产权属广西大学所有，本人保证不以其它单位为第一署名单位发表或使用本论文 的研究内容。除己注明部分外，论文中不包含其他人已经发表过的研究成果，也不包含 本人为获得其它学位而使用过的内容。对本文的研究工作提供过重要帮助的个人和集 体，均已在论文中明确说明并致谢。 一：夕枷哆如佣 学位论文使用授权说明 本人完全了解广西大学关于收集、保存、使用学位论文的规定，即： 按照学校要求提交学位论文的印刷本和电子版本： 学校有权保存学位论文的印刷本和电子版，并提供目录检索与阅览服务； 学校可以采用影印、缩印、数字化或其它复制手段保存论文； 在不以赢利为目的的前提下，学校可以公布论文的部分或全部内容。 请选择发布时间： 囤即时发布口解密后发布 ( 保密论文需注明，并在解密后遵守此规定) 夕批新签 年6 月爹日 广西大掌工商管理硕士论文h y 电- - t - 公司员工流失研究 第一章导论 1 1 研究的背景与意义 1 1 1 研究的背景 历史的车轮轱轱驶到今天，正是我国改革开放三十而立，在这3 0 周年里，中国经 历了沧桑巨变，渐进式的改变带来了巨大的成果，我国的国民经济得到了高速增长。国 民经济的高速增长是多种因素促成的，其中多种所有制经济形态并存是国民经济高速增 长的关键原因，而这些关键原因中民营企业的迅速崛起又属重中之重，据统计，到2 0 0 6 年民营企业在国民经济中所占的比重已经达到了6 0 。从中国企业联合会统计的结果来 看，2 0 0 8 中国企业5 0 0 强营业收入较上年增长2 5 ，是2 0 0 2 中国企业5 0 0 强的3 5 8 倍。2 0 0 8 中国企业5 0 0 强资产总额较上年增长1 3 2 ，是2 0 0 2 中国企业5 0 0 强的2 2 9 倍。2 0 0 8 中国企业5 0 0 强纳税总额达1 7 4 万亿元，占全国税收总额的3 5 2 ，反映 了5 0 0 强企业对国家财政税收的突出贡献。值得注意的是，2 0 0 8 中国企业5 0 0 强中私营 及私营控股企业有9 8 家，较上年增加9 家，占企业总数的9 2 。实现营业收入总计 2 万亿元，占全部企业的9 2 ；实现利润总额为1 0 5 5 6 亿元，占全部企业利润总额的 7 7 n3 。不可否认，民营企业的茁壮成长，对社会生产力的发展、广大剩余劳动力的安 置、综合国力的增强、地区经济的繁荣以及国家税收的增长等都作出了不可磨灭的贡献。 回望3 0 年前，一声“改革开放”令下，我国的民营企业如雨后春笋般迅速“崛起”， 长三角、珠三角和江浙等沿海一带成了民营企业的大本营，内地各省份的民营企业也是 遍地开花，到2 0 0 7 年，我国的民营企业总数已达三千三百多万家。然而，进入2 l 世纪 之后，作为世界贸易组织新成员的中国，在全面融入全球化的经济体系之后，虽迎来发 展的大好机遇，但随之而来的压力也愈来愈大，中国企业不得不面对强大的外国企业的 挑战，包括市场的挤压和人才的争夺，在这场没有硝烟的战争中，民营企业所受影响最 大，有的企业能够逆流而上，奋勇前进：有的企业停滞不前，原地踏步；而有的企业却 无力回天，逐步走向衰亡。有资料显示，民营企业的生命周期不长，平均寿命只有2 9 年1 。是什么原因造成的呢? 企业如何才能持久稳步地向前发展? 如何才能长期保持自 身的竞争优势呢? 这些问题将是摆在民营企业面前的一系列课题。但应该清晰地认识到 的一点是：新形势下的中国民营企业却仍处于发展初期，民营企业自身仍存在许多需要 广西大掌工商管理硕士论文h y 电子公司员工流失研究 解决的问题，而员工流失、人才短缺更是当今民营企业亟待解决的问题。白日化的市场 竞争焦点已逐步开始向人才、客户、产品和服务四个方面聚集，而在这四者中人才竞争 更是竞争的核心。人才个体的多样性、复杂性、个性化等特征使得企业人力资源管理的 难题众多，其中大量的员工流失是众多难题之首。 h y 电子公司作为一家劳动密集型民营企业，也是民营企业的一个缩影，近几年来， 该单位员工流失严重，椐人力资源部统计，从2 0 0 4 2 0 0 8 年的5 年时间里，员工离职 人数累积超过2 0 0 0 多人次，即平均每一年有4 0 0 多员工流失。其中2 0 0 7 年一年就高达 5 0 0 人。虽然公司在关心培养员工等方面也做了一定工作，但仍存在员工抱怨多、满意 度较低、员工大量流失等令公司人力资源部头痛问题。正常的员工离职率一般在5 1 0 之间，作为劳动密集型企业，也不应超过1 5 。合理的人员流动无论是对社会还是对企 业来说，都是必须而合理的。但持久居高不下的员工自愿离职率，则会对企业造成一定 的负面影响，会对企业未来的健康发展构成重大威胁。 1 1 2 研究的意义 人类经历了5 0 0 0 多年的农业经济，又经历了大约3 0 0 年的工业经济，现在正进入 一个崭新的知识经济时代。在知识经济时代，产品的生产、商品价值的提高、企业的成 长乃至国家竞争力的增强，都必将更加依赖于知识和掌握知识的人力资源。作为组织的 重要资源人力资源开始引起组织越来越高的重视，成为组织形成持久核心竞争力的 关键因素。正如安德鲁卡内基所说：“带走我的员工，把我的工厂留下，不久后工厂就 会长满野草；拿走我的工厂，把我的员工留下，不久后我们还会有更好的工厂。 可见， 人力资源对一个企业的兴衰起着决定性的作用。 当代企业管理应是以人为中心的管理，人是知识、信息、技术等资源的载体，商品 经济从原来的计划经济时代发展到今天的的市场经济阶段，企业生产和经营日趋规模化 和专业化，市场竞争已经成为一种常态。企业不再可能只象以前那样非常简单地管理自 己的生产和营销即可，而应更全面地注重企业管理、营销管理和技术研发等多方面的人 才管理。在企业中，人才作为科学管理制度、先进营销模式和科学技术的载体，是企业 形成核心竞争力的关键因素。 但是目前企业存在的一个问题却是重要的员工留不住。员工流失尤其是优秀员工的 流失问题日渐突出。这样一种状况显然与企业所面临的越来越激烈的竞争环境不相适。 一个企业如果人员流动率过高，不仅影响企业的日常运作，人员的更换的成本高， 还会造成人员的 习惯性流动”，所以，将人员流动率控制在良性范围内，保持企业活 2 广西大掌工商管理硕士论文h y 电子公司员工流失研究 力的同时留下优秀员工，应是人力资源管理的重要目标之一。提高员工忠诚度，用好人 才，培育其忠诚度留住其才，从而降低人力资源成本，达到人力开发的最大效用，是企 业的研究方向。因此，择好人、用好人、留住人永远是企业的生存与发展之本。让企业 留住核心员工，提高工作绩效与企业凝聚力，自然成为眼下企业生存与发展的关键。 h y 电子公司是我国千千万万民营企业的一个缩影，该公司从2 0 0 4 年开始，出现了 大批的技术骨干、研发人员、管理人员、营销精英、核心员工和普通员工辞职，形象地 说，公司成了人才培训的摇篮，员工实训的基地。是什么原因造成了h y 电子公司员工 大量流失呢? 笔者作为该公司曾经的人事部经理，将从公司的发展历程和员工流失的现 状入手，运用管理学的相关知识追根溯源，找出问题的症结所在，除直接有利于h y 电 子公司的人力资源管理以外，更重要的是将对广大的类似于该公司的民营企业在人力资 源管理方面起到一定的借鉴作用。 1 。2 研究的对象与方法 1 2 1 研究的对象 员工的流失其实是员工离职的代名词，而员工离职可分为主动离职和被动离职( 被 动离职通常又称为解雇) 两种。所谓主动离职是指由员工主动提出、决定中止与公司雇 佣关系的一种行为；而被动离职则指的是由雇主主动提出、决定中止与雇员之间劳动关 系的一种行为。主动离职的员工往往是公司需要的人才，而被动离职即解雇的员工大都 是不适合公司发展需要的人员。本论文研究对象是指主动离职这一块的员工，对被动离 职那一块的员工不作阐述和研究。离职行为是一个较为复杂的行为，一般不是某一个因 素所引起的，很可能是多个因素才导致员工离开其服务的组织，因此，也没有哪一种措 施能够完全有效地控制所有员工的离职，不同的公司应该用不同的“配方”。 本文研究过程中所提及的“流失员工”，不只局限于生产一线的普工，还包括生产 线的核心员工、各层次的管理人员、市场开发销售人员、电子产品的研发人员和高层管 理者等整个公司各岗位所需要的人员。 本文研究的时间段为2 0 0 4 2 0 0 8 年期间h y 电子公司的员工流失问题。笔者将针对 公司的实际现状，分析影响员工离职意向及行为的主要因素，重点对影响h y 电子公司 员工离职意向及行为的社会因素、组织因素和个体因素进行分析，找出该公司员工离职 共性与个性的原因，并针对原因提出相应的员工保有策略。 x - 西大掌工商管理硕士论文h y 电子公司员工流失研究 1 2 2 研究的方法 在研究方法上，本文主要采用理论研究和调查研究相结合的方法。具体方法如下： l 、现场观察、典型事例、访谈与问卷调查相结合： 通过现场观察的方式，了解员工的工作环境、生活情况、公司制度设计情况及员工 的个性特点；通过典型事例法，了解事情发生的原因、背景及公司以往的处理类似事件 的方式，从而获取相关信息；利用访谈法了解公司在位员工内心的想法和己离职人员离 职的真正原因；通过问卷调查法，了解员工的满意度，获得更广泛的信息。 2 、理论研究和调查研究相结合的方法： 本文将站在企业人力资源管理的角度，以人力资源管理的相关理论和“员工离职三 层次模型 为基础，综合运用组织行为学、管理学等理论知识，对初步征集到的关于h y 电子公司员工流失影响因素进行分析、归纳和总结，找出引发h y 电子公司员工主动离 职的主要原因，最后通过相关分析，提出解决问题的对策和建议。 总之，在整个论文写作的过程中，将采用文献研究法获得国内外员工流失问题研究 的相关资料，做到理论阐述与实证研究相结合，交叉使用定性与定量两种分析方式，分 析、总结企业的员工流失问题。基于h y 电子公司人力资源的现状及其管理上存在的弊 端，对该公司员工流失问题加以阐述和分析，以求得出适合企业且有助于企业进一步发 展的解决措施和对策，最终实现对实际问题的针对性研究。 1 3 主要内容及框架 1 3 1 论文的主要内容 本文从我国当前民营企业数量众多( 已达三干三百多万家) 、但平均寿命却很短( 2 9 年) 为总的出发点，以中小民营企业h y 电子公司为研究对象，运用人力资源和管 理学的相关理论知识，通过对该h 1 f 电子员工流失的原始素材进行统计分析，总结出员 工流失的特点，根据流失员工的特点，论文从宏观、中观和微观三个方面展开流失原因 查找，再根据找到的原因，有针对性地提出相应的防范员工流失对策。 1 3 2 论文框架 本文由七部分组成，各部分的主要内容如下： 第一部分：为本文的导论部分。主要表明本文研究背景、选题意义、研究对象以及 主要思路框架等。 第二部分：是本文的基础理论部分。阐述人力资源管理中员工流失的相关理论、员 4 广西大掌工商管理硕士论文h y 电子公司员工流失研究 工流失的类型与危害性、国内外关于员工流失的研究情况。 第三部分：h 1 f 电子公司概况。主要是对该公司组织架构、员工现状进行描述，并 对该公司所处的行业现状进行s w o t 分析。 第四部分：阐述h y 电子公司员工流失现状，并对近5 年来每年流失员工在年龄、 性别、籍贯、薪酬、学历和流失时间等方面进行统计归纳，从中找出流失员工的特点与 规律。 第五部分：根据公司员工流失上的特点，绘制员工离职鱼刺图，从社会、组织和个 体三个大的方面进行原因查找。 第六部分：针对h y 电子公司员工流失的各种不同原因，提出相应的对策和建议。 第七部分：结论。 基本框架如图1 1 所示 图1 - 1 研究的基本框架 广西大学工商管理硕士论文h y 电子公司员工流失研究 第二章员工流失理论基础与相关研究综述 2 1 员工流失与员工流动的界定 员工流失与员工流动虽只有一字之差，性质却大不相同。员工流动是中性的、双向 的过程；员工流失是带有价值判断的概念。员工流动是社会经济发展的客观规律，是市 场经济发展的客观要求。员工流动在任何单位都是存在的，当今社会，员工具有更多的 就业选择权与工作自主决定权，员工在不同的企业或部门之间、不同的地区或国家之间 流动也就更频繁。正常的员工流动在一定程度和范围内有利于单位的发展，否则单位就 可能成为一塘死水。超过这个度，则会影响组织的发展和进步，甚至导致组织的衰败。 这个度可以用“最佳员工流动率”来表示，当企业员工动态变化达到这一比率时，企业 的运营状况最佳，绩效也最好。 2 i 1 员工流动 员工流动有广义和狭义之分，广义的员工流动指员工与企业相互选择而实现职业、 就职企业或就职地区的变换。狭义的员工流动则是指以岗位为基准而由于员工岗位的变 化所形成的员工从一种工作状态到另一种工作状态的变化现象。 研究一般把员工流动分为两大类：在企业内部的流动和在企业外部的流动。企业内 部的流动是指员工在企业内部不同岗位之间、不同部门之间或不同层次之间的调动，还 包括在集团公司的下属公司、母公司与子公司、总公司与分公司、总厂与分厂之间的流 动。企业外部的流动，包括员工流入企业和员工流出企业。员工流入企业指员工与企业 建立法律上的劳资关系的过程，即通常所说的招聘。员工流出企业则是解除这一关系的 过程，它可能是流出了原来的企业但不改职业的流动；跨行业的流动，即员工流出了企 业，而且流出了原来的行业h 1 。 2 1 2 员工流失 ( 1 ) 员工流失定义 员工流失通常的定义是指属于特定群体、组织、地域的专门人才或其他有才能的人， 离开自己原来所依附或服务的对象，而到了另外的群体、组织或地域。我们通常所说的 员工流失实际指的是由于竞争主体的地位、环境、条件、实力相差较大，导致一定时期 内，在竞争中处于弱势地位一方的人才单向地向优势方转移，双方的员工流动呈现出强 烈的不均衡和不平等。这是一个逐渐发展的过程，国际上通常称之为“b r a i nd r a i n ”， 6 广西大掌工商管理硕士论文 h y 电子公司员工流失研究 意思是智力外流，现已成为国际通用的员工外流的代名词1 。 本论文在研究h y 电子公司时，对员工流失的定义是这样的：一个从企业领取货币 性报酬的人中断作为企业正式成员的关系的过程。对这一定义需说明两点：一是在企业 内部、集团下的公司之间的各种流动和岗位转换不在此列：二是这里所指的员工是原来 与企业存在雇佣关系但现已发生中断的那部分，而不涉及企业中的非雇员。 ( 2 ) 员工流失率的计算方法 员工流失率是指某一特殊时期的员工流失百分比，是用函数关系来界定员工流失的 现象。 总流失率t t r ，表示一定时期员工流失占总员工人数的百分比。公式如下： t t r = s - - n 1 0 0 公式( 2 1 ) t t r ：表示总流失率； s ：表示某一时期内( 如一年或一个月) 员工流失总数； n ：表示企业内某一时期在册员工平均数。这可以按一日或一周内工资册上员工的 平均数计算：也可以按某一时期开始工资册上员工的总数与这一时期末工资册上员总数 之和，再除以2 来计算3 。 2 。2 员工流失的类型与影响 2 2 1 员工流失的类型 员工流失按员工流出企业的意愿来划分，分为自愿流失、自然流失和被动流失。自 然流失指纯属自然或意外因素所至的员工流失，如退休、工伤和死亡等导致的员工流失； 被动流失是指员工被迫离开公司，而非员工本意，主要有解雇、开除和结构性裁员；自 愿流失指员工主动中断作为企业成员关系的过程盯3 。自愿流失又分为显性流失和隐性流 失：显性流失是指员工与企业彻底脱离劳资关系或者说是员工与企业脱离任何法律承认 的契约关系，显性流失的主要表现是自离和辞工。隐性流失是指雇员虽然未与企业解除 契约关系，但客观上已经构成了离开企业的事实的行为过程，例如从事第二职业。在企 业人力资源管理中，着重研究由社会环境、企业制度因素、管理因素、个体决策因素等 导致的员工自愿流失。 7 广西大掌工商管理硕士论文h y 电子公司员工流失研究 图2 一l 员工流失分类图 2 2 2 员工流失的影响 员工的流失对社会、企业和员工本人都会带来一定的影响： l 、员工流失对社会的影响 从高级人才到普通员工，他们辞职大都是从个人角度考虑为了获得最佳的自身 利益。当然这里的“自身利益 不仅仅是指钱，还包含好的环境、前途、名誉和健康等。 看似是个人问题，其实是社会问题。因为从社会发展的角度看，这些雇员的流出会给社 会带来许多不良影响：如人们重视眼前利益而忽视长远利益，更突出了私大于公的自利 倾向，缺乏携手并肩的创业精神等，会使社会上入与人之间的诚信度、忠诚度下降。另 外，从企业流失的员工大都是跑到经济较发达的地区，这样又会造成两种情况：优秀员 工过于集中，甚至人才过剩，出现人力资源浪费。而落后地区却人才短缺，从而加大地 区间人力资源差距，并使一些关系国家利益、关系国计民生但位置偏僻的企业或其他机 构得不到需要的人才，影响这些企业或事业的发展m 1 ：普通员工如果过于集中，一时又 难以就业的话，将有可能增加犯案事件，对地方经济、安全等造成威胁和破坏。 2 、员工流失对企业的影响 ( 1 ) 消极影响 增加企业的经营成本一 从经济学的角度分析，在其他条件一定的情况下，企业的经营成本与企业利润是成 反方向变化的，即经营成本增加利润将会减少。追求利润最大化是企业的最终目的。而 员工流失造成的损失是使企业的经营成本上升。 8 广西大掌工商管理硕士论文 h y 电子公司员工流失研究 首先，任何一个员工到个企业工作，都必须先进行一段时期的培训、教育和训练， 这些必要的培训、教育和训练费用，都会进入企业经营成本。因此，员工流失会增加企 业的经营成本。 其次，当出现职位空缺时，企业必需重新招聘新人。此期间的招聘、录用、培训等 费用又使得企业人力资源的原始成本和重置成本上升。招聘到的新人如果是熟练工或者 专业对口的，所花的重置成本相对少些；招聘到的新人如果是“生手”或者非对口人员， 所花的重置成本会很高，因为在学习期间“生手”还会浪费许多原材料，使企业蒙受更 大损失。 再次，员工离开后，在未补充合适的人选之前，公司往往要将流失员工的工作分给 公司内其他的员工，这样会使在位员工工作负担增加，影响他们的情绪，从而使之效率 下降。效率下降成本相对增加。 最后，员工离职还会增加物质损失成本、搬迁费用，企业还有可能要支付离职员工 的补偿费用等。 招聘、筛选 直接 录用、安置 成本 获得员工成 本 晋升或从内部提 间接 拔成本 适应培训 直接 正式培训成本 在职培训 培训和学习职位更替成 成本 太 培训者的时间在 阋接 培训期间损失的 7 l 成本 生产率 支付给员工的离直接 职费用 成本 员工离职成 在流失前的效率 本 损失间接i 寻找到新员工前 成本l 职位空缺成本 i 图2 2 对人力资源更替成本的测量模型叫 9 广西大学工商管理硕士论文h y 电子公司员工流失研究 有损企业的声誉与形象 员工的频繁流失，一方面会使关注该企业的群体对该企业产生各种猜忌，在很大程 度上会影响企业声誉与口碑。另一方面流失员工本身会对原企业起负面的宣传作用，破 坏企业的形象。 潜伏巨大的经营风险 在企业中，流动最频繁的往往是技术人员、管理人员、销售人员等对企业比较重要、 社会需求量较大的人员，这些人离开企业后，其所掌握的技术、客户将随之流失，一些 商业秘密也会被泄露，流失的人员大都进了同行或竞争对手公司，这样市场被对竞争手 所侵占，最终企业会在与对手的竞争中失去优势。虽然企业可以借助法律手段对此进行 限制，但这种限制的作用是非常有限的，企业由此遭受的损失不可能完全消除。而且人 才离职的“示范”作用，会使企业现有员工心态不稳、士气低落，工作效率下降。 ( 2 ) 积极影响 员工流失也可能对企业有积极的一面：对低素质员工的替代，可以为高素质的“空 降兵”提供位子，从而增加企业的活力、创新能力等；可以缓和或者化解企业的内部矛 盾，当企业出现很难调和的矛盾时，产生冲突的一方流失或许是最好的化解办法。 3 、员工流失对流出者个人的影响 人们常说：“人往高处走，水往低处流”，确确实实有一部分流出者获得了成功，这 是员工流失日益普遍的一个重要原因。那是不是所有的员工流动都像一句俗话所说：“人 挪活，树挪死 呢? 事情未必如此，其实员工流动是一把双刃剑，对流出者个人也不例 外，任何决策的不当或思考的不周全都可能对流失本人带来负面影响。流出行为的结果 会使流出者失去工作以外的许多收益：在原企业的资深阅历、人际关系、工资以外的津 贴及福利、熟悉的工作环境等，有时还要付出培训费、违约金、退还住房补贴等，而到 了新的工作环境，流出者如果缺乏良好的适应能力，流出也可能产生事倍功半的结果。 因此，当初抱着美好的愿望、抱着对更大利益期待的流出者如果缺乏对将要加入企业的 足够了解，盲目流出，往往会陷入深深的失望之中，对自身极为不利，必然会损害其职 业生涯的原期发展n 引。 综上所述，员工流失对流失者个人、企业及社会造成的影响已经不可避免，虽有积 极的一面，但更多的是负面影响。因此，有效的且能够迅速做出反应的人才管理机制势 在必行。企业应当根据人力资源管理的问题的症结所在，分析其原因，并据此在人才管 l o 广西大掌工商管理硕士论文h y 电子公司员工流失研究 理机制的建设中及时地采取挽救的措施。 2 3 员工流失相关理论综述 2 3 1 国外关于员工流失研究现状及分析 ( 1 ) 马奇和西蒙模型( 1 9 5 8 年) 马奇和西蒙模型是最早提出来的员工流失模型。马奇和西蒙在合著的企业论中， 提出了员工流失的总体模型，也被称为参与者决定模型，该模型由两个模型共同构成( 如 图2 3 a 、图2 4 b ) 。一个模型分析的是感觉到的从企业中流出的合理性，一个模型分析 的是感觉到的从企业流出的容易性。感觉到的从企业中流出的合理性这个模型主要讲的 是员工对工作的满意程度及其对企业间流动的可能性的估计是两个最重要的决定因素。 感觉到的从企业流出的容易性这个模型特别强调员工所能看到的企业的数量、他们胜任 的职位的可获得性以及他们愿意接受这些职位的程度n 。 自我感觉到的 对工作关系的 工作与其他角色的 工作满足程度预知和把握 和谐性 ij 1 f 企业规模 雇员对工作感到满意 i 1r 上 对企业内部流动 雇员认为流出是否客观需要可能性的预知 图2 - 3 a 决定雇员感到流出的合理性的因素 图2 3 b 决定雇员感到流出的可能性的因素 广西大掌工商管理硕士论文h y 电子公司员工流失研究 ( 2 ) 普莱斯模型 普莱斯( p r i c e ) 模型( 2 0 世纪7 0 年代) 是由美国对企业员工流失问题研究卓有成就 的专家普莱斯设计的，如图2 - 4 所示，模型中包括的主要因素有：工资水平、融合性、 基础交流、正规交流以及企业的集权化。其模型指出：工作满意度和交换工作的机会使 员工流失与其它决定因素之间的中介变量。工作满意度可以用来反映企业员工对企业的 好感程度，等到工作的机会显示出员工在外部环境中角色转换的可能性，模型的前提条 件是工作满意度和工作机会的多少的相互影响和作用的“刭。 + _ _ 1r l +代表正相关关系 代表负相关关系 图2 - 4 普莱斯模型 普莱斯模型的积极贡献：它尝试将企业变量和个人变量结合起来探讨雇员流出问 题。但从个体心理学角度讲，这一模型的一大缺陷是，它不能明确回答个人是怎样认知 和估计流出的影响因素和改变工作的机会。 ( 3 ) 莫布雷中介链模型( 1 9 7 7 ) 莫布雷( m o b l e y ) 在马奇和西蒙模型基础上进一步提出，由于不同类型的员工所面对 的劳动力市场不同，他们对劳动力市场的认识也不同，因而劳动力市场对其流失的影响 也就不同，从而建立自己的关于员工流出选择的理论模型。如图2 5 所示1 。 1 2 广西大学工商管理硕士论文h y 电子公司员工流失研究 对已经找到的职位的评估 l + 一 比较新找到职位及现有职位 辞职或留下来的意图 辞职或留下 ( 1 ) 其他形式的退出，如出勤、消极怠 ( 2 ) 非工作冈素，如为和配偶一起生活 会促进寻找新工作 ( 3 ) 如果有多个新职位可供选择，会刺 激评估 ( 4 ) 如果只有一个新职位可供选择，会 导致退出劳动力市场 如图2 - 5 莫布雷中介链模型 该模型强调把流失作为一种选择过程，并对把工作满足与流失的关系直接为员工流 失的先兆提出质疑。但其缺点是：员工一旦考虑辞职，则寻找新位和辞职的意图就会 很坚决和持久，而现实中还是有定数量的员工会留下没有讨论员工根据什么评估现 职位和新职位，不利于管理员工的流失问题。 ( 4 ) 扩展的莫布雷模型 扩展的莫布雷模型将前面几个模型结合起来，试图尽可能全面捕捉到影响雇员流出 的各类复杂因素。尽管任何单一的研究不可能包容和解决这一综合性问题，但扩展的莫 布雷模型的设计者们采用图表法将雇员流出的多重变量( 如企业、环境及个体) 结合起 来，构造出较为全面和完整的理论模型，如图2 - 8 所示n 训。雇员打算辞职继而从企业真 正流出，主要由四个基本因素决定：工作满足与否、对在企业内改变工作角色收益的预 期、对在企业外部改变工作角色收益的预期、非工作价值观及偶然因素。 广西大掌工商管理硕士论文 h y 电子公司员工流失研究 企业 目标价值 政策 实践 报酬 职位内容 工长 工作小组 工作条件 氛围 企业规模 职业 职业等级 技术水平 职业地位 专业 个体 个人 年龄 任职时间 教育水平 兴趣 个性特征 社会经济地位 家庭责任 对工作的态度 经济及劳动 力市场 失业率 职位空缺率 招聘j 告及 普及新雇员 水平 交流渠道 对有关工作的感觉l1 个人价值观 ll 对劳动力市场的感觉 对现有工作的预 期 1 对将来工作报 酬的预期 2 对继续工作的 预期 非工作价值观： 离职后非工作后果 工作 吸引力：对现 有工作净收 益的预期 满足 吸引力：对 改变工作收 益的预期 寻找新工作的意图，辞职意图 对改变i ：作的预 ： 3 对将来工作报 酬的预期 4 对获得新t 作 的预期 流出行为 推动行为： 不同方案之间的特 殊性和时间安排 图2 - 6 扩展的莫布雷模型 这一模型的意义在于运用图形来较为全面和直观地描述出雇员流出的行为过程。对 于模型中所给出的各种变量和各变量之间的关系，还需要今后研究中从理论和实践上不 断完善。 1 4 广西大掌工商管理硕士论文 h y 电子公司员工流失研究 2 3 2 国内关于员工流失研究现状及分析 ( 1 ) 符益群，凌文轮，方俐洛( 2 0 0 2 ) 将员工流失的影响因素从宏观、中观、微观 三个层面来进行划分：宏观因素包括组织因素和外部环境因素。其中，组织因素则包 括：制度因素如奖酬制度、组织结构、组织管理等：外部环境因素则包括：劳动力市场 状况、组织外的工作机会，就业形势，社会经济环境等。中观因素包括个体与组织适 合性，工作相关因素。其中，个体与组织适合性指个体偏好的氛围和组织氛围之间的适 合性，如组织申请者会在价值观、道德氛围、个性等方面去判断组织对他的适应性；与 工作相关因素则包括角色模糊和角色冲突，任务多样性，工作环境等。微观因素包括 个体因素，态度和与其它内部心理过程相关的因素。其中，个体因素则包括：年龄、性 别、教育水平、在组织内的任期、个体能力、个体特征、个体绩效、家庭责任等；态度 和其它内部心理过程相关的因素则包括：组织承诺，工作满意，觉察到的影响力，觉察 到的机遇，工作期望等。该研究中还特别指出：诸如公平感尤其是薪水公平感、成就需 要等内部心理过程对员工离职意向、离职行为的影响不容忽视。这是对员工流失影响因 素的深入探讨u 引。 ( 2 ) 张德，张勉( 2 0 0 3 ) 的研究认为，离职一般性的影响因素包括：薪酬待遇，管 理问题( 沟通、认同感、职业发展) ，个人因素( 家庭因素、继续深造、思想是否成熟) 。 另外，他们的研究特别提到了特质性的传统文化因素对主动离职存在影响，其中包括： 对权威的尊重、面子与和谐、集体主义口引。 ( 3 ) 江锋，杨晓林，颜克权( 2 0 0 7 ) 认为，一定程度上，人才流动能调整企业人 才队伍结构，优化人才资源配置，促进知识、技术与创新思维的交流，也能促使人才自 身成长，实现价值。但是，过多的人才流动特别是企业关键科技人才和高素质管理人员 的流动，对人才流出方来讲，不仅会增加其成本，甚至有可能影响其市场竞争力和企业 的长远发展。近些年来，现代信息技术的发展和市场经济的开放竞争加速了企业人才流 动的趋势，企业人才的大量流动，优秀人才的大量流出，使得企业管理者不得不对人才 流动现象加以重视。企业人才流动表面上是由工资水平决定的，实际上，它是由企业一 整套相关的激励机制决定的，不仅包括工资制度，还包括企业的用人制度，对人才流出 方企业来讲，提供与人才能力相适应的岗位与工资水平是解决人才流失的根本途径n 引。 ( 4 ) 郭玲，宋志国( 2 0 0 7 ) 针对j 公司近年来员工流失严重，优秀的人才出现了 “进不来 、“用不好”、“留不住 的现象。经过调查分析，认为员工流失与人力资源管 理各个环节所存在的问题休戚相关。提出有效控制人才流失的方案是：加强人力资源规 广西大学工商管理硕士论文h y 电- - x - 公司员工流失研究 划，从公司长远发展的角度建设员工队伍；进一步完善公司的招聘制度；建立员工发展 体系，针对不同类人员，进一步完善培训制度；建立一套完善的绩效考评体系；根据员 工的需求，建立有竞争力的薪酬体系，实现公平与合理；在制度化管理的基础上，建立 优良的企业文化m 1 。 1 6 广西大掌工商管理硕士论文h y 电子公司员工流失研究 第三章h y 电子公司概况 3 1h y 电子公司背景介绍 h 1 f 电子公司坐落在劳动力资源丰富、交通十分便利、素有“两广门户”之称的工业 古城湖南h y 市。公司的前身是湖南某国有电容器厂，1 9 9 8 年，由于该国有电容器 厂经营不善，实在撑不下去，不得已卖给了某家族企业集团。 收购方某家族企业集团1 9 7 2 年开始就在广州东莞办厂，主导产品是可变电容 器，附加产品是微电开关。改革开放以后，该家族企业集团则在内陆各省进行大规模的 投资建设，先后在广西、湖南、湖北和天津等地投资设厂。发展至今，在内地共拥有 5 家分公司。公司在可变电容器和微电开关方面取得了令世人瞩目的成就，已成为全球 规模最大的可变电容器生产企业集团，被业界公认为“可变电容器的母航”。公司于2 0 0 0 年全面通过了i s 0 9 0 0 l ：2 0 0 0 质量管理体系认证。公司9 0 以上的产品出口到香港、南 韩、日本、美国及欧洲等市场，主要的用户为国际名牌公司，如：p h i l p s ( 飞利浦) 、 a i w a ( 爱华) 、s h a r p ( 夏普) 、h i t a c h ( 日立) 、s a n m s u m ( 三星) 、c a s i o ( 卡西欧) 、s a n y o ( 三洋) 及o e m 等公司。 1 9 9 9 年3 月，某家族企业集团理顺了对湖南某国有电容器厂收购的所有手续，该家 族企业集团正式接管。按照收购协议，原公司全部管理人员撤离，普通员工重新招聘， 并将原公司更名为h y 电子公司。公司改变身份后面貌也焕然一新，置换了许多不良资 产，添置了许多现代化的生产设备，最大的改变是人员大换血，从总经理到中层管理， 从高级工程师到一般技术员，大都是从集团总公司或者其他分公司调来，组建了新的管 理团队。但在新的管理团队中，一些重要岗位却都是总经理的亲戚或亲信。 h 1 f 电子公司发展很快，到2 0 0 0 年元月，在册职工已达8 8 0 人，月生产可变电容器 能力达2 0 0 万只、微电开关达8 0 万只，年总产值可达2 1 亿元人民币。到2 0 0 0 年的下 半年，由于受国家宏观政策的影响，加上广州、深圳一带的地方政策也只倾向于科技含 量高、占地面积小的高科技行业，而对技术含量一般、劳动密集型企业不再亲睐，与此 同时，在广州、深圳一带还出现了劳工严重不足的情况，至使许多劳动密集型企业在广 州、深圳的发展受到制约，于是，这些企业都把目光投向了政策相对宽松、劳动力充足 且廉价的内陆市场。该家族企业集团利用了这次转型契机，从2 0 0 0 年的9 月开始，集 1 7 f - 西大掌工商管理硕士论文h y 电子公司员工流失研究 团把生产重心从东莞总部向h y 电子公司转移，东莞只作为集团的一个销售窗口，h 1 电 子公司成了该家族企业产品的主要生产基地，从新产品的开发到市场的开拓浑然一体。 到2 0 0 1 年9 月，h y 电子公司总人数已达1 3 2 0 余人，成了当地解决就业人口最多、财税 贡献最大的一家民营企业，也是当地政府重点保护的样板企业。与此同时，h y 公司还在 湖南某县级城市设立了两个分厂。 3 2h y 电子公司组织机构现状 翻开h y 电子公司的经营管理制度( 此书是2 0 0 5 年所写) ，在此书的前言可以看 到这样一段话：“管理是一门高深的科学，容不得半点虚伪和造作；管理是一座严谨的 金字塔，层层堆积，环环相扣，自成一个完整的体系。h y 电子公司历经六年的运作和发 展，日积月累，吐故纳新，不断探索和完善，管理的“金字塔”渐次形成，其制度、规 章、行为规范和操作方法亦成为一个有机体系，有可范之处，亦有探索的地方，只有总 结和归纳，才能日臻完善、一制度是管理的蓝本，制度需要创新，她是不断完善、 发展的过程，犹如真理一样是绝对性和相对性的统一，是无限接近的过程。一个企业所 形成的制度如果不是随着企业发展而不断完善、创新，很快便会成为“明日黄花”，给 人留下“刻舟求剑”的笑柄。制度是衍生物，不是同质化产品，我们渴求所有的制度浑 然天成，清晰而又精妙，简洁而有高效。然而，什么样的制度是最好的呢? 适合就 是最好的! 仅从这段话来看，h y 电子公司象是一直在寻找适合自身发展的一种体制， 但在实际的运作中，又是不是真正在完善公司的体制昵? 对制度所进行的修补是有益于 公司的发展还是制约了公司的发展? 只有对该公司作进一步的研读，才有可能找到我们 所需的答案。 3 2 1 公司组织的架构 公司是依照中华人民共和国公司法成立中小民营企业。公司实行董事会领导下 的总经理负责制。董事会是公司的最高权利机构，位于组织架构图第一层，董事会依据 公司的章程决定公司的一切重大事宜；总经理位于组织架构图第二层，对董事会负责， 执行董事会的各项决议，组织领导公司的日常生产、技术和经营管理等全面工作；电