（工商管理专业论文）xy软件公司员工晋升体系设计.pdf

摘要 摘要 在经济全球化的大背景下，企业要在激烈的市场竞争中生存与发展，除了 依靠自身的产品和服务质量，越来越多的企业已经将更多的精力放在如何开发 员工方面，使其成为企业新的核心竞争力。结合企业及员工的特点，建立合适 的员工晋升体系，成为企业开发员工潜能的手段，被越来越多的企业所采用。 建立完善的员工晋升体系，对企业和员工个人都具有十分重要的意义，对企业 来讲，企业必须要充分发挥对员工职业发展的主导作用，使员工朝着有利于企 业战略目标的方向不断发展：对员工个人来讲，员工希望通过职业发展的引导， 实现个人的职业生涯目标。 本论文根据x r y 软件公司在员工晋升管理中遇到的问题，并结合公司实际情 况，为公司设计并建立一套完善的员工晋升体系，即员工的晋升与所任职岗位 挂钩，岗位与能力挂钩、能力与培训挂钩的员工晋升体系。x y 软件公司员工晋 升体系的建立将个人的发展与公司的发展通过岗位体系的设计紧密的联系在一 起；将岗位与员工能力的高低通过岗位胜任模型的设计有效的结合起来。通过 各岗位不同级别的薪酬、责任、工作自主度等方面的差距激励员工不断自发的 向上晋升。通过期间的培训组织与实施，员工个人的能力在提高的同时，也使 公司整体的实力得到进一步的增强，最终实现个人与企业的双赢。 该员工晋升体系的方案得到了公司管理层的大力支持，为其各模块的顺利 建立打下了坚实的基础。由于时间和笔者理论水平的限制，本文还存在着一些 不足，只希望能给公司和同类企业在员工晋升管理方面一些启发和借鉴。 关键词：晋升职业发展人力资源管理 a b s t r a c t a b s t r a c t i nt h ec o n t e xo fe c o n o m i cg l o b a l i z a t i o n ，t os u r v i v ei n t h et h ef i e r c em 引k e t c o m p e t i t i o na n dd e v e l o p m e n t ，e n t e r p r i s e sa r ea l w a y sd e p e n do n i m p r o v i n gt h e q u a l i t yo fp r o d u c ta n ds e r v i c e ，b u tm o r ea n dm o r ee n t e r p r i s e sf o c u s0 1 1h o wt o d e v e l o pt h e i rs t a f fa n dm a k ei tb e c o m et h ee n t e r p t i s e sn e wc o r ec o m p e t i t i v e n e s s m o r ea n dm o r ee n t e r p r i s e sb u i l da l le m p l o y e ep r o m o t i o ns y s t e ma c c o r d i n gt ot h e e m p l o y e e s c h a r a c t e r i s t i c s i ti si m p r o t e n tt ob u i l dap e r f e c te m p l o y e ep r o m o t i o n s y s t e mf o rb o t ht h ee n t e r p r i s ea n de m p l o y e e s f o rt h ei n t e r p r i s e ，w h i c hm u s tg i v ef u l l p l a yt ot h el e a d i n gr o l eo ft h ec a r e e rd e v e l o p m e n to fe m p l o y e e s ，t oe n a b l et h e c o n t i n u o u s d e v e l o p m e n to fs t a f fad i r e c t i o nc o n d u c i v et o c o r p o r a t es t r a t e g i c o b j e c t i v e s f o re m p l o y e e s ，t h e yw a n tt oa c h i e v ep e r s o n a lc 国l r e e rg o a l st h r o u g ht h e g u i d a n c eo fp r o f e s s i o n a ld e v e l o p m e n t ： t h i st h e s i si sb a s e do np r o b l e m se n c o u n t e r e di ns t a f fp r o m o t i o nm a n a g e m e n t o ft h ex ys o f t w a r ec o m p a n ya n di ti so r d e rt od e s i g na n de s t a b l i s ha c o m p r e h e n s i v e s t a f fp r o m o t i o ns y s t e m t h a ti sas y s t e mw h i c hl i n k e dt h ep r o m o t i o no fe m p l o y e e s w i t ht h eo f f i c ej o b ，l i n k e dt h ep o s i t i o nw i t ht h e e m p l o y e e sa b i l i t y , l i n k e dt h e e m p l o y e e sa b i l i t yw i t ht r a i n i n g t h ee s t a b l i s h m e n to ft h es t a f fe m p l o y e ep r o m o t i o n s y s t e mo fx ys o f t w a r ec o m p a n y , l i n k e dp e r s o n a ld e v e l o p m e n tw i t ht h ec o m p a n y s d e v e l o p m e n tc l o s e l yt h r o u g ht h ed e s i g no ft h ep o s i t i o ns y s t e m ，c o m b i n e dp o s i t i o n s a n d e m p l o y e e s a b i l i t yt h r o u g ht h ed e s i g no fc o m p e t e n c ym o d e l m o t i v a t i n g e m p l o y e e s t o p r o m o t ec o n t i n u a l l yb yd i f f e r e n t p o s i t i o n s 8 td i f f e r e n tl e v e l s p e s p o n s i b i l i t i e sa n dw o r ki n d e p e n d e n td e g r e e s t h ee m p l o y e e s c a p a c i t yi si m p r o v e d w h i l et h eo v e r a l ls t r e n g t ho ft h ec o m p a n yh a sb e e nf u r t h e re n h a n c e db yt r a i n i n g u l t i m a t l y , t h e r ei st h ew i n - w i na c h i e v e m e n tb o t ho ne m p l o y e e sa n de n t e r p r i s e s t h ep r o g r a mo ft h es t a f fp r o m o t i o ns y s t e mh a sb e e ns t r o n g l ys u p p o r t e db yt h e c o m p a n y sm a n a g e m e n tt h a tl a i das o l i df o u n d a t i o nf o rt h es u c c e s s f u le s t a b l i s h m e n t o fe a c hm o d u l e t h e r ea r es t i l ls o m ed e f i c i e n c i e sa st h el i m i t a t i o no ft i m e 觚dt h e a u t h o r st h e o r e t i c a ll e v e l io n l yh o p et op r o v i d eal i t t l ei n s p i r a t i o na n dr e f e r e n c eo n s t a f fp r o m o t i o ns y s t e mf o rt h ec o m p a n ya n dt h es i m i l a re n t e r p r i s e s k e y w o r d s ：p r o m o t ec a r e e rd e v e l o p m e n th u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t i i l 诸论 1 诸论 1 1 研究的目的和意义 随着经济全球化、贸易自由化的不断深入，企业所面临的市场竞争越来越 激烈，面临的环境越来越复杂，市场的不确定性，技术的创新性，组织的变革 性，人员的流动性，以及如何获取和保持竞争优势，是未来企业发展面临的重 要问题。人们已逐步认识到，人力资源是具有创造力的资源，它不仅是企业的 第一资源，而且还决定着企业运行中其他资源的有效利用。现代企业之间的竞 争，归根到底是人的竞争，是人力资源开发与利用的竞争。因此，许多企业日 益重视对人力资源的管理，积极探索改善企业在吸引并留用人才的有效途径， 以便提高企业的核心竞争力。员工晋升体系作为现代企业入力资源管理的一项 重要内容，它对提高企业的竞争力有着不容忽视的作用。 在软件、信息技术等高新技术领域，人才是企业的核心竞争力，是企业发 展的源动力，更是众多企业相互争夺的资源。人才的流失会给企业造成巨大的 损失，包括重新招聘、培训新员工接任工作等显性成本，以及给在职员工造成 离职恐慌、连锁反应之类的心理影响等隐性成本。经调查在众多离职原因中， 个人职业发展遇到瓶颈占了很大比重，这恰恰也说明了健全的员工晋升体系在 企业吸引和留用人才方面发挥着的重要作用。 现代的i t 人随着学历的不断提高，其对晋升的关心多于对薪酬的注意。从 某种程度上说，企业的晋升体系是否健全决定了员工是走还是留。因此，探讨 建立健全的员工晋升体系以降低员工流失率具有重要的现实意义。 目前，很多企业的人力资源管理工作都是按招聘、培训、绩效考核、薪酬 等分模块管理，缺乏人力资源管理的全局观以及各模块之间的融会贯通。通过 建立员工晋升体系，使员工的培训、绩效考核、薪酬与职业生涯规划联系在一 起，相互作用相互依存，产生出1 + 1 2 的效果，使企业的人力资源管理工作提 升到更高层次。员工晋升体系的设计思路和方法对整合和提升企业的人力资源 管理具有指导和参考意义。 j 1 2 研究的思路与方法 1 诸论 通过以x y 软件公司为研究对象，从x y 软件公司的员工晋升管理现状出发， 通过对员工晋升管理理论探讨以及现实的情况的分析、比较与综合，对公司的 员工晋升通道设计、晋升条件的确定、员工能力的提高以及配套相关措施等问 题进行了研究，并根据公司的实际情况，建立具有可操作性和实用性的员工晋 升体系，提高员工的工作绩效、满意度以及个人价值，在为员工提供良好的发 展空间的同时，不断吸引、留用和培养宝贵的人才，保证企业快速发展。其设 计思路和方法对其他高新技术企业有一定的指导和借鉴作用。同时，通过对员 工晋升管理中存在的问题及解决思路的研究，为高新技术企业实施有效的人力 资源管理，帮助企业管理者走出用人的认识误区，提高企业员工工作的积极性， 提升企业的整体管理水平打下基础。 x y 软件公司的员工晋升体系的建立是一个包括如何配置公司岗位体系，如 何建立科学、合理的员工胜任能力模型，如何为员工提供一个培养培训的机制 等多方面的庞大工程。为了保证员工晋升体系的科学性、合理性和易操作性， 切实解决公司在员工晋升方面存在的诸多问题。我们在进行员工晋升体系设计 之前，需要对公司管理层以及基层员工进行走访和调查，从而收集一些相关信 息和资料，并对这些资料进行分析，以便运用于员工晋升体系的设计。 1 2 1 走访调查 走访调查是信息收集过程中应用得较多的方法之一，通过走访调查不仅可以 收集到其他信息收集方法所不能得到的信息，而且还能对收集到的信息进行验 证。使用走访调查收集信息，必须找到最合适进行走访调查的对象。访谈对象 应能全面了解所调查的内容和信息。因此，在进行访谈时需要考虑谁才能获得 有关工作的全面、准确信息? 综上所述，我们将走访调查的对象范围确定为公司管理层及相关人员，通过 走访调查来了解他们对员工晋升体系的看法和建设的思路，并收集相关的意见 和建议。 走访调查的范围确定后，将进行走访调查的表格设计。我们将走访调查表 的设计分为两个步骤： 首先要明确走访调查的目的，在进行走访调查表的设计之前，我们要搞清 楚通过走访调查需要得到哪些方面的信息和资料，通过与入力行政总监的沟通 后，确定了此次对管理人员访谈的目的。 2 l 诸论 第一，梳理公司现有岗位，为建立新的岗位体系做准备。 第二，为建立员工晋升模型，收集意见和建议。 第三，收集各岗位晋升的标准和依据，为建立岗位胜任能力模型调查数据。 第四，收集培训需求，了解培训工作的现状与不足，为后续完善培训工作做 前期调查。 其次是走访调查中的问题设计，走访调查的问题应尽量多的采用开放式的 问题，这样可以了解更多的相关信息，鼓励被访谈者表达更多的观点，在适当 的时候用肢体动作或语言表示理解所听到的信息。同时，在不清楚的地方可以 采用“为什么”等开放式的提问来引导访谈对象将其想法全部表达出来，并进行适 当的记录。有时，访谈对象可能会发表长篇大论，这时，需要耐心的听取访谈 对象的倾诉，从中发现有用的信息。在设计走访调查问题时应注意以下事项： l 、保持设计问题的热情，直到认为问题已经足够为止。不妨自我提问：我 想知道什么? 为什么? 哪些东西适合于要调查和访谈的问题? 2 、只选择哪些与所调查资料直接相关的问题。 3 、把问题按一定的逻辑顺序排列，把哪些容易的、没有挑战性但又必要的 问题排在前面。 4 、走访前，应构建访谈提纲。 综上所述，我们设计出了最终的走访调查表，见附录表l 走访调查表。 1 2 2 调查问卷 为了保证调查数据的准确性，除了进行走访调查收集信息以外，我们也通 过员工调查问卷的方式，来收集所有员工对晋升、培养培训等方面的看法和建 议。使设计的员工晋升体系能够得到大部分员工的支持和理解。 调查问卷的设计有两种，一是开放式调查，二是封闭式调查表。我们此次 采用的是开放式调查，被调查者可自由的回答所提的问题。此次员工调查问卷 的目的：第一，了解各岗位应具备的知识和技能要求，为建立各岗位的胜任能 力模型做准备；第二，收集员工培训需求，为制定培训课程做调查准备；第三， 了解员工职业发展情况。 在应用调查问卷这种方法收集信息时，首先需要考虑如何设计问卷的结构 以及所提问题。结构化问卷和非结构化问卷各有优缺点。优点在于问卷法是一 种快速高效的从大量员工中获取信息的方法。 3 i 诸论 调查问卷的问题设计应根据调查的目的：使用不同类型的问题，并对调查 表中的问题进行必要的说明和解释。问卷调查表问题设计的次序应注意以下几 点： l 、易于回答的问题放在前面，而难以回答的开放式问题放在后面。 2 、按逻辑次序排列问题，如按时间先后顺序，按从外部到内部，按从上级 到夏季等顺序排列。 3 、采用不同形式提问，有助于引起回答者的兴趣。 4 、针对具体调查对象和调查内容，可考虑采用“漏斗性技术”提问，先问范 围广泛的、一般的，甚至是开放性的问题，后问职位相关性很强的问题。 综上所述，我们设计出了x y 软件公司员工调查表，见附录表2 。 为了保证调查结果的可靠性，做好相关调查的准各工作。整个调查过程都 与公司人力行政总监保持及时的沟通，取得他对工作上的支持和帮助，并商议 确定走访人员名单以及调查问卷模板，与走访人员预约时间进行走访调查，收 集汇总并分析调查数据。 员工的晋升体系是公司人才梯队建设的重要组成部分，从对公司情况熟悉 程度、知识技能、战略眼光和经历等方面考虑，经过与x y 软件公司人力行政总 监的反复沟通，最终确定了x y 公司的总裁、技术总监、人力行政总监以及负责 研发和实施的两个中心总经理作为走访调查的对象。 l 、关于x y 软件公司员工晋升方面存在的问题调查结果数据，见表1 1 。 表1 1 关于x y 软件公司员工晋升方面存在的问题 目前存在的问题数据来源 总裁、技术总监、人力行政总监、软件研发中心总 员工晋升通道单一 经理、项目实施中心总经理 总裁、技术总监、人力行政总监、软件研发中心总 员工晋升没有科学的量化的标准 经理、项目实施中心总经理 晋升未能在培养公司人才方面总裁、人力行政总监、软件研发中心总经理、项目 发挥作用实施中心总经理 晋升未形成机制技术总监、人力行政总监、项目实施中心总经理 晋升作为激励的手段未发挥作用总裁、人力行政总监、软件研发中心总经理 缺乏合理有效的员工培养培训体系技术总监、项目实施中心总经理 4 1 诸论 2 、关于x y 软件公司员工晋升标准的依据方面的调查结果数据，见表1 2 。 表1 2 关于x y 软件公司员工晋升的标准 员工晋升的标准( 依据)数据来源 工作绩效总裁、技术总监、人力行政总监、软件研发中心 总经理、项目实施中心总经理 个人能力总裁、技术总监、人力行政总监、项目实施中心 总经理 工作经验( 经历)技术总监、人力行政总监、软件研发中心总经理 知识结构( 教育背景)人力行政总监、项目实施中心总经理 3 、关于x y 软件公司岗位设置的调查结果数据，如下： 总裁认为公司的研发类岗位应该设置：平台组件开发师、软件架构开发师、 高级程序员、程序员、美工、软件整体需求设计、软件模块需求设计、性能测 试、功能测试；实施类岗位应该设置项目经理、实施工程师、技术支持工程师、 系统集成工程师。 技术总监认为公司研发类岗位应包括：架构师、软件模块需求设计、软件 整体需求设计、j a v a 开发工程师、p h p 开发工程师、手机开发工程师、性能测 试工程师、功能测试工程师、美工、网页设计；实施类岗位应包括：实施工程 师、项目经理、技术支持工程师、系统集成工程师。 人力行政总监认为公司研发类岗位应设置：高级程序员、程序员、软件需 求设计、软件测试工程师、高级软件测试工程师、美工、高级美工；实施类岗 位应设置：项目经理、实施工程师、技术支持工程师、系统集成工程师。 软件研发中心总经理认为研发类岗位设置：平台开发师、程序员、高级程 序员、软件开发组长、美工、软件测试工程师、软件设计；实施类岗位设置： 实施工程师、项目经理、系统集成工程师、技术支持工程师。 项目实施中心总经理认为实施类岗位设置：高级项目经理、项目经理、实 施工程师、高级实施工程师、高级实施支持工程师、实施支持工程师、高级驻 场支持工程师、驻场支持工程师、技术支持工程师、高级技术支持工程师、系 统集成工程师；研发类岗位设置；程序员、软件设计、软件测试、美工。 4 、x y 软件公司员工跨岗位的横向晋升通道设计的调查结果数据，如下： 总裁：平台开发师、软件整体需求设计必须从软件模块需求设计中选拔； 5 1 诸论 软件模块需求设计必须从程序员中选拔；能能测试必须从功能测试中选拔：项 目经理必须从实施工程师、技术支持工程师、系统集成工程师中选拔。 技术总监：开发人员和测试人员可以相互转岗；开发人员可以转岗到软件 按设计。实施支持类人员经过几个项目的锻炼后，可以担当项目经理。 软件研发中心总经理：程序员可以往上发展到高级程序员，高级程序员可 以往上做软件设计工作或者做平台开发师 项目实施中心总经理：实施类岗位的横向的职业发展目标是项目经理 1 3 研究的内容和框架 x y 软件公司员工晋升体系的设计，首先应明确晋升体系设计思路，再通过 梳理公司岗位体系，结合公司实际情况设计员工的晋升通道。在员工晋升体系 的思路和通道确定后，再对公司所有岗位进行工作分析并编制新的岗位说明 书，同时确定岗位的任职条件。通过对岗位的分析，明确每个岗位所具备的胜 任能力，进而有针对性的设计培训培养体系，最终，为员工提供一个晋升机制， 以及相配套的培训培养体系，进而组成一个相对完善的员工晋升体系。 晋升是指员工由较低层级职位上升到较高层级职位的过程。众所周知，劳 动分工是提高效率的手段之一，于是在企业内部就按照专业划分为许多职系， 这些职系又被分为许多职位，这些职位形成层级系列，于是就有了晋升的条件。 大多数员工都期望得到晋升，这意味者更多的薪酬、责任和通常情况下更 高的工作满意度。对于企业来说，晋升是对超常工作绩效的奖励，把经过考核 的、忠诚的员工填充到空缺的职位上去。企业需要评价员工，看其是否能晋升 到高一层级的职位上去，然而晋升过程并不总是一个正面的、积极的经历，不 公平、独断专行和不公开会降低此过程的有效程度。因此，在建立员工晋升体 系时，要注意以下问题： l 、员工晋升的原则是基于个人能力还是基于资历 1 ) 基于资历的晋升是将员工参加工作的时间长短和资格的深浅作为晋升 的主要标准。一个员工即便能力、绩效再好，如果年资不够或之前有更资深的 人，也还是无法获得晋升。基于资历的晋升体系设计既不利于吸收外来人才， 也无助于留住本公司的人才，它还会造成不求无功、但求无过、坐熬年头的消 极心理。 6 1 诸论 2 ) 基于个人能力的晋升是指将员工在现任岗位上的工作表现和绩效产出 作为晋升的主要标准。 员工晋升体系的建立目的是吸引和留用更多的人才，所以建立起以个人能 力为基准的晋升体系可以为有能力和才干的员工提供更大的发展空间，充分激 发他们的才能，为企业发展不断补充新鲜的血液。 2 、员工的晋升通道如何设计 雪恩( e h s c h e i n ) 的职业生涯发展理论职业生涯发展沿三条途径 1 ) 纵向的发展：纵向职位升迁 2 ) 横向的房展：职能或技术部门不同知识、经验、技能的扩展 3 ) 核心度：从组织外围向核心的发展。与了解组织机密、承担责任大小、 参与组织重大问题的讨论决策的多少密切相关。核心度也可愿与非正式组织。 根据雪恩的职业生涯发展理论并结合公司实际情况，建立双阶梯的晋升体 系是指根据员工的实际情况，给员工提供两条晋升阶梯，一条是纵向的阶梯， 分为管理类和技术类；另一条是横向阶梯，是指跨不同岗位类型的“晋升”。两条 阶梯是平等的，不同阶梯中同一级别的待遇、地位是相同的。 3 、如何对岗位进行工作分析并编写岗位说明书 工作分析指的是获取与工作有关的详细信息的过程。通过工作分析，我们 可以确定某一工作的任务和性质，以及哪些类型的人适合从事这一工作。工作 分析是人力资源管理工作的基础，几乎所有的人力资源管理活动招聘、甄 选、合理配置、职位评价等都需要通过工作分析获得重要的信息。 根据工作分析提供的信息编写岗位说明书，岗位说明书由岗位名称、主要 职责、任职条件等内容构成。其中，对我们合理配置员工最重要的是“任职条件” 项的内容，它告诉我们从事该项工作所需要的学历、专业资格要求、专业知识、 所需要的技能、个性以及工作绩效等。岗位说明书的确定是员工晋升条件的依 据所在，同时也让员工了解到晋升通道中各岗位所从事的工作和任职条件，使 其可以结合自身情况制定自己的职业发展通道。 4 、如何建立有效的培训培养体系以提升个人能力 完成了岗位说明书的编写，了解了各岗位所需的任职条件，对员工的能力 进行评价，识别员工具备晋升潜力后，就可以放心地将员工提升到高一层级的 7 i 诸论 职位上了。也只有当员工足以胜任新职位时，他才会将晋升看作是一种报酬形 式，才会在晋升的激励作用下更加努力地工作以取得更高的绩效。为了使员工 能够有足以胜任新职位的能力，以及培养更多个层次人才，完善的培训培养体 系是不可或缺的。 员工晋升体系作为一个对员工个人能力：提升、职业发展规划的管理过程， 本身就与员工的岗位定位、岗位培训、薪酬、发展等密切联系在一起，所以， 以上问题的解决将有利于建立完善员工晋升体系，使其的作用发挥到最大。 8 2x y 软件公司员工晋升现状分析 2x y 软件公司员工晋升现状分析 2 1 公司基本情况介绍 x y 软件公司是一家专业从事信息技术领域应用系统集成、行业软件开发、 电子产品研制的高新技术企业和软件企业。公司成立于1 9 9 7 年，注册资金3 8 0 0 万元，公司拥有一家全资子公司和一家控股公司，并参股省内外多家公司。公 司购地3 2 亩，拥有规划建设3 万多平方米的研发生产基地。公司现有员工2 0 0 余人，其中从事软件开发、技术支持的人员占8 5 ，其中具有本科以上学历的 员工占9 2 。公司遵循“技术为根、服务为本”的经营理念，产品研发严格执行 c m m i 项目管理流程和i s 0 9 0 0 1 质量管理体系标准，公司从创业初始就专注于 大型网络应用软件的开发，凭借十余年软件开发和应用系统集成的经验，将行 业管理精髓和最新信息技术融为一体，研制开发了几十项具有自主知识产权的 软硬件产品，主要产品有电子化采购平台软件、电力行业应用软件、电子政务 软件及基于密码技术的信息安全产品。公司研制开发的软件已应用于中共中央 政府采购中心、国务院政府采购中心、财政部、国家气象总局、国家开发银行、 中国人寿集团、泰康人寿集团、神华集团、双汇集团、河南省财政厅、河南省 投资集团、云南省投资集团等高端客户，并赢得了客户的一致好评。 在技术合作方面，公司与本地高校建立了长期稳定的战略合作伙伴关系， 在科研、学术和人才、技术贸易等方面开展了广泛和深入的交流和合作。同时， 公司不断跟进国内外最先进的技术，应用最先进的设备，与国内外许多知名高 校和i t 产业著名厂商建立了长期稳定的合作关系，使企业稳步发展，成为以科 研开发为龙头，集生产、销售为一体的高科技企业。 x y 软件公司经营管理层岗位配置情况如下：总裁1 人，副总裁1 人，技术 总监1 人，人力行政总监1 人( 兼人力行政部经理) ，财务总监1 人( 兼财务部 经理) ，软件研发中心经理1 人，项目实施中心经理1 人，移动运营部经理1 人， 项目管理部经理1 人，销售部经理1 人。公司经营管理层人员均是在公司工作 多年的资历较老的员工。 9 2x y 软件公司员工晋升现状分析 图2 1x y 软件公司组织结构图 2 2 员工晋升的现状 x y 软件公司作为一家民营企业，拥有高效机动的组织架构。由于公司只有 管理岗位这一条晋升通道，随着员工数量的日益增长，有限数量的管理岗位与 员工日益增长的晋升需求之间的矛盾逐步的加深。 在公司管理岗位的晋升通道中，员工是否可以晋升到管理岗位，主要的参 考因素就是员工的资历，而公司没有一套科学的、可量化的对员工晋升的测评 指标与机制。以往员工的晋升都是公司总裁直接决定晋升的人选，一些资历老， 技术能力强的老员工逐步成为了公司的各级管理者。由于这些员工技术能力强， 虽然任职管理岗位，但依然兼任很多技术工作，久而久之，他们就无暇顾及管 理方面的工作，进而导致他们管理能力的欠缺。在管理岗位未履行相应的管理 职责，导致公司管理工作的脱节，使公司制定的各项发展战略不能够得到有效 的贯彻和执行。 总之，x y 软件公司目前的晋升只有“员工_ 部门主管_ 部门经理”一条晋升 通道，且部门主管和经理的数量有限，这样阻碍了大多数员工的职业生涯规划。 由于公司8 0 的员工都属于技术人员，公司会因缺乏技术方面的晋升通道而导 1 0 2x y 软件公司员工晋升现状分析 致大量技术人才的流失。 2 3 员工晋升存在的问题 根据x y 软件公司员工晋升的现状，并结合走访调查中关于公司员工晋升中 存在的问题方面所汇总的数据，将x y 软件公司员工晋升存在的问题按问题的严 重性以及需解决的急迫程度进行了分类，具体如下： i 、员工晋升通道单一 公司目前有员工2 0 0 余人，公司现有员工晋升只有管理岗位的晋升通道， 加之公司组织架构的扁平化设计，导致有限的管理岗位数量无法满足2 0 0 余人 的晋升需求，所以，开辟新的员工晋升通道是当务之急。 2 、员工晋升没有科学的量化的标准 公司员工目前的晋升都是“一把手说了算”，在晋升过程中，员工没有经过科 学的测评过程，没有可量化的晋升指标。导致一些没有能力或能力还不能胜任 晋升后岗位的员工，晋升后的工作业绩较差，从而影响公司整体的发展战略。 3 、晋升未能在培养公司自己人才方面发挥作用 世界上众多成功的大企业，都是尽量实现内部人才供给，注入的新生力量 往往只是企业中最基层的人员。人们希望加入这样的企业，因为企业为他们提 供了足够的成长空间。如何做到这一点，不同的企业有着不同的人才培养战略， 但是要谈到他们的共同点，那就是真正做到了关心企业每一个员工的职业生涯 发展，并为此提供必要的条件和创造合适的环境，负责任地培养企业的每一个 员工。 大部分员工都希望自己有一个好的发展，但并不是每一个人都能够清醒的 认识自己，清楚的规划自己的职业生涯，所以，公司作为载体，要结合公司情 况，帮助员工建立适合自己的职业发展规划，企业需要各个方面的人才，公司 可以通过员工的晋升，引导员工选择自己喜欢的工作，并通过培养培训机制使 员工成为这方面工作的专家。而这些正是x y 软件公司所欠缺。 4 、员工晋升未形成机制 公司目前的员工晋升没有形成科学的机制。由于公司晋升通道的缺乏，员 工晋升到管理岗位后，当工作业绩较差时，也无法及时对员工进行“降级处理 。 再加上公司岗位晋升的不定期性，员工看不到自己的晋升希望，导致有能力、 有想法的人才的流失。 1 1 2x y 软件公司员工晋升现状分析 5 、晋升作为激励的一种手段未发挥作用 优秀的人才都十分注重自己的职业发展，依据公司现有的晋升现状，没有 为这些人才提供一个发展的空间和通道，阻碍了公司吸引高素质人才的步伐。 同时也必将导致能力优秀的人才因为没有合适自己的晋升发展空间而相继跳 槽，而能力较为一般，表现较为平常的员工则继续现在的低迷状态，在公司混 日子，最终影响公司整体的风气。晋升作为一种奖励手段的激励作用，因为公 司晋升机制的欠缺而未发挥应有的作用。 6 、缺乏合理有效的员工培养培训机制 知识经济时代，科学技术突飞猛进，新技术、新思想层出不穷。员工深知， 如果不及时补充新知识，掌握新技能，必然会被淘汰。针对员工这一需要，建 立符合公司实际情况的培养培训机制十分重要，培训是手段，使用是目的。只 有将使用与培训有效的结合起来，才能真正达到培训的目的。 x y 软件公司缺少对员工的培养培训，导致员工的知识技能提升较慢。既造 成了工作效率的低下，久而久之也会使员工缺乏工作成就感。 2 4 员工晋升问题的原因分析 经过对公司管理层和员工的调查数据进行分析，并结合实际工作中遇到的 问题，对x y 软件公司在员工晋升中存在的诸多问题进行了分析。x y 软件公司 之所以出现这些问题，主要是因为公司经过近几年的快速发展，员工数量从不 到1 0 0 人突增至2 0 0 多人，随着员工数量的猛增，导致公司管理层的管理思路、 方式等方面还没有完全转变，增加了管理工作的难度。虽然公司整体实力和人 员规模扩大了很多，但在员工晋升方面，依然停留在以前几十个员工时，因为 员工数量少就不需要什么晋升；即使在需要提拔员工时，也没有什么科学量化 的标准，就是老总论资排辈一人说了算；晋升的通道和流程就更是没有着落。 由于以上x y 软件公司的这些问题的存在，给员工的职业发展造成了严重阻 碍，员工产生不公平感和挫折感，员工在付出能力晋升无望后，心里感觉不平 衡，工作积极性下降，对于有能力的员工，没有晋升是他们使他们积极性的一 次严重打击。使他们看不到自己的职业方向在哪里，看不到自己的发展前途和 希望，奋斗目标受挫折，便选择跳槽来寻找自己的职业方向，使公司的人才流 失，导致公司未来经营发展的不确定性。所以，建立一套科学、完善的员工晋 升体系是x y 软件公司的当务之急。 1 2 3x y 软件公司员工晋升的基本思路 x y 软件公司人力行政部牵头组建员工晋升体系建设专家委员会，由人力行 政总监负责，技术总监、软件研发中心总经理、项目实施中心总经理以及5 名 来自公司不同岗位不同工龄段的员工组成。专家委员会职责是为了解决x y 软件 公司在员工晋升方面存在的诸多问题，建立起一套科学、完善的员工晋升体系。 首先，专家委员会结合对公司管理层及员工的调查数据汇总，以头脑风暴的方 式进行了大小十多次的会议，对员工晋升体系的建设基本思路进行了讨论，最 后经委员会成员投票表决的方式确定了x y 软件公司员工晋升的基本思路。 3 1 员工晋升的原则 l 、能力导向原则 j 通过对走访调查的结果数据的分析，专家委员会确定了) ( y 软件公司员工晋 升的第一原则是能力导向原则，即员工要达到所要晋升到的岗位的能力素质要 求，而并不是工作业绩。员工必须经过能力素质测评达标，才有可能得到晋升。 高层管理者主要任务是谋求对企业最有利的竞争地位以实现经营目标，要 求其具有根据内外信息确定企业发展方向和发展战略等具有全局意义的大政方 针的能力：中层管理者是上下级之间信息联络的桥梁，工作重点是人际沟通， 与上级沟通以明确其工作意图，与同级沟通以利于协作，与下级沟通以提高其 积极性，顺利完成任务；基层管理者主要完成具体工作，对员工进行指导、控 制并保证工作质量，因而须具备相关专业知识与技能。 由此可见，如果选出技术能力强的人去从事需要很强人际交往能力的工作， 而又选出最擅长沟通的人去完成决策的任务：这种做法实质上是将晋升作为对 业绩突出者价值的肯定与认可，而对工作的根本目标并无实际意义。 因此，员工职业晋升设计应把员工能否通过能力素质测评达标作为晋升的 首要原则，这是对岗位价值的重视，更是对人的价值的重视。 2 、能升能降原则 员工的晋升不应该仅仅是正向流动的，也应该有负向的流动也就是说， 流动的方向应有两个，一个是向上的，一个是向下的。这就需要对在岗员工的 1 3 3x y 软件公司员工晋升的基本思路 工作业绩进行实时的评估。对于符合晋升标准的要及时给予晋升，对于不达标 的也要向下降级，从而保持人力资源的持续活力。 3 、持续改进原则 因为员工的能力在不断提升，公司的业务也在不断调整与变化，所以员工 晋升体系设计中晋升标准和资格评价也要及时调整和优化。另外，在对待晋升 标准时，要着眼于如何持续地提升员工个人与岗位价值，争取使员工不断地得 以成长，公司持续地获取高绩效。 3 2 员工晋升的作用 l 、让员工明确职业发展的方向 赫茨伯格的双因素理论指出，工资、奖金、工作条件、工作环境等属于“保 健因素”，不具有很强的激励作用，而发展前途、工作成就、自我实现等因素才 是真正的激励因素。 要想真正实现员工和企业的共同发展，就必须让员工看到自己的职业发展 的方向。如果企业与员工之间仅仅是雇佣和被雇佣的关系，那么，员工就永远 是“机器”，员工自身的潜力得不到应有的开发，企业也不可能真正兴旺发达。如 果企业能把二者的关系看做是互信互利的结合体，而企业为员工每一步的发展 提供相应的平台，就会极大地激励员工为了达到目标而不停地努力，为了自我 实现而不断地施展自己的才能。当他们从企业腾飞的时候也就是给企业带来最 大效益的时候。 许多杰出的员工，他们志向远大，意志坚定，精力充沛，好学肯干，他们 努力使自己具备与荣誉和成功相匹配的才能。对于管理者来说，要将这类人才 为我所甩，就要明确给予他们职业发展的平台，让他们充分释放自己的潜能， 以追求事业的成就感。多重职业发展通道的晋升设计让员工明确了自己职业发 展的方向，让他们能够看到自己正一步步走近自己的梦想，同时，企业的发展 目标也会随之实现。 2 、引导员工正确做事 通过职业化的管理，建立职业化的晋升标准，为员工提供要达到的知识、 技能标准，然后通过综合考评对员工前一时期的工作表现以及专业知识和能力 的增长进行检验。 1 4 3x y 软件公司员工晋升的基本思路 比如，从程序员晋升为软件模块需求设计，他所要获得的新的专业知识将 涉及需求分析、软件设计水平等。同样，如果要从软件模块需求设计晋升为软 件整体需求设计，则所要获得的新的专业知识将涉及软件整体的设计能力、业 务知识的掌握程度、以及跨岗位的协调能力等。这个积累是需要一定的过程的， 在达到晋升的目标之前，员工必须自觉地按照职业标准和要求正确地做事，加 强业务规范性，只有如此，才能为晋升到更高职级奠定坚实基矗。 3 3 员工晋升通道的设计思路 在讨论员工的晋升通道设计思路时，建立以职务和岗位为标准的双重晋升 通道的思路获得了专家委员会的一致通过。但在讨论基于岗位为基准的员工晋 升通道的设计时，当出现员工跨岗位的晋升的情况，其晋升后岗位级别如何确 定成为了争议最大的焦点。因为公司岗位共设置七个级别是固定的，同一岗位 序列中晋升到不同级别是没有问题的，但出现跨岗位的晋升，其晋升后岗位级 别是在同岗位级别中确定，还是低于原岗位级别确定，或者是高于原级别确定? 其确定标准是什么? 作为专家委员会的负责人，人力行政总监提议委员会成员就员工跨岗位的 晋升级别界定问题，在会下单独与更多员工沟通、汇总员工的想法和意见，提 交会上讨论。最终，在经过反复几次的调查论证并结合公司实际的情况，举手 表决通过了跨岗位员工晋升级别确定的思路。 3 4 员工晋升标准的设计思路 事实上，员工晋升是一种人员选拔的过程，而人员选拔首先要满足的原则 就是“人与岗位的匹配”。因此，仅靠过去的工作业绩是不够的，在作晋升决策的 时候更多地需要考虑员工是否具备胜任晋升岗位所需要的知识、技能和能力， 即胜任能力或称能力素质。 随着公司管理越来越向精细化发展，公司对不同岗位、所属不同类别员工 的能力素质的要求也越来越标准化。员工晋升标准的设计顺应了这一发展趋势， 成为现在很多企业人力资源管理部门必不可少的一项工作内容。员工晋升标准 是将晋升的能力素质( 职业素养、能力和知识) 按内容、角色或岗位有机地组合在 一起，职业素养、能力和知识中的每项内容都会有相关的行为描述，通过这些 1 5 3x y 软件公司员工晋升的基本思路 可观察、可衡量的行为描述来体现员工对于该岗位素养、能力和知识的掌握程 度。 ： 员工晋升标准的设计一般是从任职资格标准、能力素质标准和工作绩效标 准三个维度入手。 任职资格是员工晋升的基本要项，它强调的是员工的工作经历和员工本身 的学历水平。 在对员工的能力素质描述时，由于能力素质是看不到摸不着的，我们将每 个级别所要求的能力素质量化为具体的培训科目，只有通过公司的培训体系的 学习，并考核通过相应的培训科目才被认定为具备并掌握了相应的能力素质。 工作绩效标准是员工能否得以晋升所需考虑的因素之一，其目的一方面要 挑选高绩效员工晋升到更有价值的岗位中来发挥自己的力量，另一方面是在公 司中树立起人人争先，人人争优的绩效意识。 员工晋升的标准是企业核心竞争力的具体表现。推行员工晋升标准可以规 范员工的岗位素养、能力和知识等方面的行为表现，明确公司对员工的职责要 求，确保员工的晋升和个人发展计划与企业的整体发展目标、客户需求保持高 度的一致性，从而赢得竞争优势。 x y 软件公司员工晋升模型如图3 1 所示，员工可在同一岗位序列中，通过 达到相应岗级胜任能力模型中关于工作经历、绩效和培训的要求来实现晋升。 而员工在为晋升而努力自发的达到相关要求的同时，个人的能力素质以及价值 也会得到相应的提高和增强。 培训讽礁厍。培训讲师库。员工1 剞4 毡寮o v i 级岗位一 ui 介 岗雠任能力模塾 员工：| 窘 l ( 任职条件) 一 级岗位， 介 教 工工任 育作作职 -冷在岗培讥岗前培v i 级岗 背经缋 培、r ( 自 职俐4 ) 一( 删1 ) 一 知j m效一讪 n 图3 1 员工晋升模型 1 6 3x y 软件公司员工晋升的基本思路 3 5 员工晋升的特征 x y 软件公司的员工晋升体系与其他企业的员工晋升体系相比，具有着自己 的鲜明的特征。 1 、引导员正确做事的晋升体系。 x y 软件公司员工晋升体系是以引导员工正确做事为目的的晋升体系，通过 晋升标准的设计，让员工明确知道自己与更高级别的岗位应具备能力素质的差 距，看到了差距，才有奋斗的目标和具体的弥补计划。以晋升为导向，尽快完 成公司各个层级的人才培养和积累，为公司下一阶段的快速发展积蓄力量。 2 、符合x y 软件公司实际情况的晋升体系。 许多企业在员工晋升体系建设方面都有成功经验，但是x y 软件公司与这些 公司多多少少都存在着差异，在设计x y 软件公司员工晋升体系时，成功的经验 只能借鉴而无法复制。结合x y 软件公司自身的特点设计出的员工晋升体系，有 着它自己的独特性，也是别人无法复制的。 3 、晋升标准完全量化的晋升体系。 x y 软件公司员工晋升的标准设计为可量化的指标，且可量化程度达到了百 分之百。在员工晋升过程中，基本上杜绝了主观因素的影响，使得晋升结果更 加透明、公开、公正。 3 6 员工晋升思路的审定 1 、晋升周期 x y 软件公司员工的晋升应每半年进行_ - 次，分别安排在每年的七月和元月 进行。对于有特殊贡献的个人，由部门负责人适时向人力资源部提出申请，人 力资源部负责组织评审后交公司总裁审批。 2 、晋升调整 由于公司经营战略和管理方式的调整，员工晋升体系也会随之调整。晋升 调整首先要人力资源部负责征询晋升调整的意见并进行汇总和整理，然后把晋 升调整分析和调整意见一起提交公司经营办公会进行