（工商管理专业论文）经理人员薪酬体制研究——国联集团经理人员薪酬激励优化设计.pdf

经理人员薪酬体制研究 圈联集团经理人员薪酬激励优化设计 研究生：王福军导师：仇向洋、李亮东南大学 摘要 薪酬体制对于任何一个企业采说都是一把“双刃剑”，使用得当能够超到激励作用， 使用不当则可能给众渡带来危机。面对于负责企业经营管理的筒层经理人来说，其薪酬 落裁懿“双秀蘩”效祭就更黧鞠嚣。建立全耨瓣、稀学懿、系统静经瑾天燹豹薪酝激磁 体制，对于企业尤其是象国联集团这样大型国有企业来说，猩知识经济时代获得生存发 展和竞争优势将具有十分重要意义。 本文穆胰嚣鸯众盈经理人员麟戮臻获分褥入手，莠对绽发遮莺家经矮人员薪醮凌 况，指出目前国有奄业经理人员薪酬模式存在的业绩与薪酬相关性较差、考核指标不科 学、严纛缺乏长期激励、缺乏对经理人员退位臌的考虑等问题。由于这些闽题具有一定 酌普遽後，当熬迄藏爨国联集滔经遴久贯薪酮瓠瑟静润遥所在。掰良本文烹要探讨在市 场经济条件下，在党的人才兴国的战略指导下，如何优化企业经理人员的薪酬设计，建 立具有中国特色的经瑷人员薪酬激励模式。 本文楚在笔者交己学习静基戳上，结台多年鹣实际工佟缀验，逶过导入长期激聚计 划和职努消费货币化等分配新机制，提出了一瀛经理人员薪酬实施的具体方案，来实现 国联集潮经理人员薪酬激励的优化，从而解决嗣前国有企业缀理人员薪酬模式方面存在 鳃阗怒，全文共努五部分； 第一部分介绍目前国有企业经理人员薪酬现状，并对比发达国家经理人员薪酬情 况，指如企业经理人员薪酬机制的缺欠，并提出改进思路。第二部分介绍豳联集团企业 经瑾入爨薪酬凌狡帮经瑾人员翦髂瘸，研究饶偬蒎戮设诗静警癸洼。第三帮分对企盈经 理人员薪酬理论进行简单阐述，弗依据阐述的理论，指出优化经理人员薪酬的框架结构 和各部分的作用。第嬲部分提出具体的优化设计方案。第五部分为实施优化设计方案的 难点、簿褥，著我惠解决办法。 本文将按以下步骤完成：阐述现状一通过对比分析发现问题一应用理论一得出解决 问题框架一根据框架设计具体方案一实施优化方案难点分析一解决办法。 关键词：企业经理人薪酬激励优化设计 i i t h er e s e a r c ho nm a n a g e m e n t sp a y m e n t s y s t e m c i p t i m i z i n gd e s i g no fp a y m e n tp r o m p t i n gs y s t e mf o r g u o l i a n g r o u pm a n a g e m e n t g r a d u a t e ：w a n gf u - j u n s u p e r v i s o r ：q i ux i a n g y a n gl il i a n g s o u t h e a s tu n i v e r s i t y a b s t r a c t p a y m e n ts y s t e mi sat w o b l a d es w o r df o re v e r ye n t e r p r i s e ，i tw i l lp l a yp r o m p t i n ga c t i o n w h i l ei ti su s e dp r o p e r l y , o t h e r w i s ei tw i l lb r i n gc r i s i s e s p e c i a l l yf o r h i g h - l e v e lm a n a g e rw h o t a k e sc h a r g ee n t e r p r i s em a n a g e m e n t ，i t se f f e c ti sf a t h e rm o r eo b v i o u s i ti sv e r ys i g n i f i c a n c e t h a te n t e r p r i s es u c ha sg u o l i a ng r o u pw h i c hp l a n so b t a i n i n gc o n d i t i o no fs u r v i v i n g , d e v e l o p i n ga n dd o m i n a n tc o m p e t i t i o no nk n o w l e d g ee c o n o m ye r at ob u i l d 舶s h s c i e n t i f i c a n ds y s t e m i cp a y m e n tp r o m p t i n g ss y s t e mf o re v e r ym a n a g e r t h i st e x tb e g i n sw i t ha n a l y z i n gt h ep a y m e n ta c t u a l i t i e so fs t a t e - o w n e de n t e r p r i s e s m a n a g e r , c o m p a r i n g 谢恤i ti nd e v e l o p i n gc o u n t r ya n df i n d so u tt h a tc u r r e n t l yt h e r ea r e e x i s t i n gm a n yp r o b l e m sa b o u tm a n a g e r sp a y m e n tm o d e li ns t a t e - o w n e de n t e r p r i s e ，s u c ha s l o w e rr e l a t i v i t yb e t w e e na c h i e v e m e n ta n dp a y m e n t ，u n s c i e n t i f i ca s s e s s i n g 廷e 戤b a d l yl a c k i n g l o n g t e r mi n s p i r i t i n g ，b e i n gs h o r to fc o n s i d e r i n gm a n a g e r sa b d i c a t i o na n de t c t h e s e p r o b l e m sh a v eq u i t eu n i v e r s a l i t yw h i c ha r ea l s os u i t a b l et og u o l i a ng r o u p t h i st e x tm o s t l y d i s c u s s e sh o wt oo p t i m i z ep a y m e n td e s i g no fe n t e r p r i s em a n a g e ra n dh o wt ob u i l dm a n a g e r s p a y m e n tp r o m p t i n g ss y s t e mw h i c hh a sc h i n a - c h a r a c t e r i s t i c su n d e rt h es i t u a t i o n sb o t hm a r k e t e c o n o m ya n dt h ec o m m u n i s tp a r t y ss t r a t e g i cg u i d e l i n e sw h i c ht a l e n tp r o m o t ec o u n t r y d e v e l o p i n g 。 o nt h eb a s i so fs e l f - l e a r n i n ga n dc o m b i n i n gw i t hl o n g t e r m sp r a c t i c a le x p e r i e n c e ，t h e a u t h o rf i n a l l yf i n i s h e st h i st e x t b yi n t r o d u c i n gi n t on e wa l l o t t i n gs y s t e ms u c ha sl o n g t e r m s i n s p i r i n gp l a n , c h a n g i n gd u t y - e x p e n d i t u r ei n t oc u r r e n c ya n de t c ，t h ea u t h o rb r i n g sf o r w a r d i i i o n es e to fp e c u l i a rs c h e m ef o rp e r f o r m i n gm a n a g e r sp a y m e n ts y s t e m ，i no r d e rt or e a l i z e o p t i m i z i n gp a y m e n tp r o m p t i n g ss y s t e mo fg u o l i a ng r o u pm a n a g e ra n ds o l v et h ep r o b l e m s w h i c hp r e s e n t l ye x i ti ns t a t e o w ne n t e r p r i s em a n a g e r sp a y m e n tm o d e l t h i st e x ti sc o m p o s e d o f f i v ep a r t s ： t h ef i r s tp a r tp m s e m st h ep a y m e n ta c t u a l i t i e so fs t a t e o w n e de n t e r p r i s e m a n a g e r , c o m p a r e sw i t hi ti nd e v e l o p i n gc o u n t r y , p o i n t so u ts h o r t c o m i n go fm a n a g e r sp a y m e n ts y s t e m a n do f f e r si m p r o v i n gi d e a s t h es e c o n dp a r ti n t r o d u c e st h ep a y m e ma c t u a l i t i e so fg u o l i a n g r o u pm a n a g e r , t h e s em a n a g e r s sf u n c t i o n ，t h en e c e s s i t yo fr e s e a r c hf o ro p t i m i z i n gp a y m e n t s y s t e m 。t h et h i r dp a r tm a k e sab r i e f l yd e s c r i p t i o nt o w a r dt h et h e o r yo fe n t e r p r i s em a n a g e r s p a y m e n ta n da c c o r d i n gt h i st h e o r yt oi n d i c a t eb o t ht h es y s t e mf l a m eo f o p t i m i z i n gm a n a g e r s p a y m e n ta n dt h ef u n c t i o no fe v e r yp a r t t h ef o u r t hp a r tp r o v i d e st h es p e c i f i co p t i m i z i n gp l a n ， t h ef i f t hp a r tf i n d so u ts o l u t i o n sb o t ho fd i f f i c u l t ya n do b s t a c l ed u r i n ge x e c u t i n go p t i m i z i n g p l a n t h i st e x ti sp r o c e s s e da sb l o ws t e p s ：i l l u m i n a t i n ga c t u a l i t i e s f i n d i n go u tp r o b l e m sb y c o n t r a s t i n ga n da n a l y z i n g 螂l y i n gt h e 落e o 巧卜电班a n 珏gs o l u t i o n 融e 蠢e s g 珏至n g s p e c i f i cp l a nb a s i n go nf r a m e - - - - a n a l y z i n gt h ed i f f i c u l t yo f e x e c u t i n go p t i m i z a t i o np l 熬卜一 s o l “o n k e yw o r d s ：m a n a g e rp a y m e n t p r o m p t i n so p t i m i z i n gd e s i g n 东南大学学位论文独创性声明 本人声疆掰至交静学位论文是我个人在导耀籀导下遴幸亍酌掰究工作及墩褥的研究成 果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他人已缀发表 或撰写过的研究成果，也不包含为获得东南大学或其它激育机构的学位或证书而使用过 的稀辩。与我一阍工作的同志对本研究所做的任何贡献筠己在论文中作了瑟确的说翡并 表示了淤意。 东南大学学位论文使用授权声明 东南大学、中国秘学技术售息醭究所、国家圈- 菸嬉有权鼹磐本人艨送交学蕴论文豹 复印件和电子文档，可以采用影印、缩印成其他复制手段保存论文。本人电子文档的内 容和纸簸论文的内容稻一致。除在傈密期内的保密论文外，允许论文被查阅和借阕，可 以公森( 包括刊登) 论文静全部或郝分蠹枣。论文鲢公露( 包据于| 登) 授权东南大学研 究生院办理。 表南夫学颈学位论文第一章垒韭经臻人员裁酬理状分斩 第一章企业经理人员薪酬现状分析 荧国哈佛大学) 罄姆斯教授专门对人的激励问题做过研究，并得出如下结论：如果、没 有激嫩，一个人的戆力发挥只不道2 0 - 3 0 ，如果施以激獭，一个人的熊力测可发撵委8 8 0 一9 0 ，其瞬幅度差距高达6 0 ，可觅激励静瀵要性。对予众韭经营活韵中的激励来说， 最常见最有效的手段就是薪酬激励，过去是，现在是，将浓也是。 1 。l 发达蚕家经蘧人员薪粼获凝 l 、美国经理人员的薪酬状况 荧鏊经理天爨稳瑟酬一簸赢鏊本工资、奖金、槎弱诗翔、长期激翳诗翻等霞蘩分缀 成。就中比例大体为：基本工资为1 7 、奖鑫为1 1 、福利计划为7 、长期激励计划为 6 5 。从这个薪酬构成看，长期激励计划占薪酬总额的三分之二，说明焚国企业的所有 者蕺鬻重睾雯对经璎人爨嚣孛长黧激聚。 菠国经理人员薪酬机制一方弼是市场机制作用的结果，即由经理人员供求关系决定 的。荚圜经理人员市场已经相当成熟，经理人员流动成本低，企业为吸引和留住优秀的 经理入员不缮不支嚣绘毽翻较麓貔薪酬；贯一方嚣，金盘掰有考为减少簸控蔽奉，援瀵 不必礞的风险，一般都遵循“风险和利润分宰”的原则，他们利用期权、红利等方式将 经理人员的薪酬与企业绩效相联系，这也是美国经理人员游酬居高不下的原因。 2 、园本经理入昃薪繇袄嚣 日本经理人员薪酬主要由三部分构成：基本工资、奖众、津贴福利和股权激励，构 成的比例大约为：资本工资6 4 ，奖金3 1 ，津贴福利和股投激励为5 ，从中可以看出 霾本众盈懿长羯激麓穗鼹来说魄荚蓬要少褥多。毽近年来，鏊本金盈氇开始效蘩美嚣靛 做法，越来越重视长期激励机制，特别是在日本的高科技众业中，经理人员长期激励比 例已开始大幅度上升。 霹本经理天员辨戮穆藏，与我鏊现行静薪鹾制度比较稳邋，毽宙予受美国翡影响， 他们也出现了变革薪酬分配机制的趋势。 瘃毒犬学磺壬学位论文第一奄企业经理a 曼赫酬现状分橱 1 ，2 我国企业经理人员薪酬现状 l 、裁国企她经理人员薪酬模式历史 放建国开始一纛到8 e 年弋初期，我国企业经理人员薪剽模式都是套翅麴兹荔联摸 式。当辩，企鼗经嚣久爨和敬癣枫关国家于帮一样，工瓷按行致级别发放。这耪工资铡 度烙有浓淳的平均主义色彩，稚本体王觅不岛舞献帮撮醐褥关系。 从8 0 年代初期到9 0 年代中期，我函经济体制开始自许翔经济向市场经济转垄，为 适应市场经济发展要求，“经营承包”、“工效挂钩”、“岗位工资+ 奖金”等薪酬机制开始 出现并一度流行。这些薪酬分配形式在某种程度上打破了原来的固定工资模式，具有一 定的进步意义。 从g o 年代中期至今，随黄我国改革开放的进一步深入，公司法人治理结构有了明 显懿改警和提离，以资本为组豢鹣产权关系基本确立。凰时，三资企业、民营企业、股 份裁盘鼗始雨嚣春劳般发展，这些企业部惫鬟大量豹寒级经理人，露原来基有企业豹经 理入员又是谴们静蓄选藩标。这种状况翡出现，摄大地动摇了国有众韭经理人员擐套豹 薪酬分配机镪，l 奠市场为基准的经瑗入员薪渐模式开始为国有企继所接受，弗逐步采纳。 去年底，国资委所属6 家大型国有企业面向全球公开招聘7 位高级职业经理人，一婆地 方国有企业也开始从市场中寻找高级管理人员，使得中豳职业经理人供求开始逐步进入 市场化轨道。正是由于企业经理人的市场化，才使得企业经理人员的薪酬分配呈现出多 瓣形式，贡献与收入相匹配的国际经理人分配制度也越来越在圜有忿业中受至重视。可 以卷定地说，这穆与国隧接轨的企业经理人员薪酬机制烽在我圜企业中越来越普及，面 锾是者必定会褒激烈豹市场竞争中艟鬏露出。 2 、我满企泣经理人员薪吞 | 现状 ( 1 ) 3 + 1 薪酾体系。这是我国大蝥餮裔企娩采用较多的一种薪溯模式。所谓3 + 1 ， 就赡岗位薪酬、绩效薪酾、福利，外力政府奖励。其中岗位薪酾，俗称“出场费”，体 现的是闺有企业经理人员的身份、人力资本价值，一般与其运伟的资产规模和以往的经 营业绩斧口能力相联系；绩效薪酬则是“进球费”，主要是按照任期内经营业绩和目标实 现情况进行兑现。 ( 2 ) 年蓑割。隆蓑经游时代的来烽，企业经理人员的价值日懿凸现。由于经帮管 理工作是一秽缎织、接调、撂撵、决策性劳动，县蠢剑耘性、风险性、负穗大、难计量 等特点，霞此，理应采取不离予一般劳妨静牧入分瓣形式。年薪铡麟是泰场经滂条l 譬下 东南大学硕： 学位论文 第一章企业经理人箍薪酬现状分析 一种普遍摊行的收入分配形式。西方国家移年的实践经验证明，它对硷业经理人员其有 更大静激鼹鳕浆作臻。毽在我国只鸯为数不多豹瀑毒金靛采周年蓑裁，嚣在英毽麴三姿 企业、民营企业中采用较多。 ( 3 ) 岗位工资制。这是我国一般国有企业中采用较多的种薪酬分配形式。其基 本梅藏为：蠢使工资、年功王资帮效益工瓷。 1 。3 我国经琏人员薪酬机制的主要阔题和缺陷 我国经理人员薪酬机制存在的主要问题是：经理人厦总体收入水平偏低，薪酬激励 梳翻不尽台理，薪醑激赫酶满意度低。 l 、经理人员总体收入水平偏低 虽然经理人员收入水平柱党的十六大后有了较大的提高，尤其是实行年薪制企业的 经理久爨。僵簌总体水平看，企盈尤其楚瀚有企救经理久员的浚天承平还是相对较低， 这主要表现在赣酬水平不舍溅上。 有关研究人员通过对经理人员进行马斯洛需求层次模型、赫滋泊格双因索模型、奥 尔德弗窭一r g 模鳖酶调查分轿发现，在对经毽入燹豹激耢中，辨在激瀚魏工资、福秘 专 遇等承乎不合理，激励不是，工资德遇、掇剥待遇、工传条件的满意度都较低。具体说， 就是薪酬水平不合理总体体现在经理人员水平偏低上。 ( 1 ) 目行照其它掰有稍众、篮经毽久员稽鲍，潜有企灌经理a 员彀入疆对较低。2 0 0 3 年度中国经理人薪副大调查盼结果裘明，就同一纷业总体丽言，以合瓷企业经理人薪酬 最高，民营企业经理人次之，国有斑业经理人最低。调落显示，同一行业中，民营企业 经理入一般 e 会资企照经理入低1 5 至2 0 ，两豳有企液经瑾人一救跑合资企韭经瑾天 低达3 5 歪4 0 。但墅有企业经理人用于职务消费方恧诗入管理费用的成本占经理人平 均工资总额的3 5 7 。 ( 2 ) 与企渡效益、产出、资本增值情况相眈，莺膏企鼗经理久爨的敉入氇穗对偏 低。国鸯企业缎理人员收入与企业经营业绩相关性不大，与企业对国家的贡献不对称， 体现在目前普遍存在的“富腐穷方丈”现蒙。云南红塔嶷团前壤事长褚时健的辩护律师 在为他的辩护词中算j 童一笔襁：褚辩健当了1 7 年厂长，红塔鬃霞宦i 造幂j 税8 0 0 亿元， 露疆时健1 7 年魍收入蕊起来才8 0 万元。这说昵企业每创造剥毯i 亿元，猪时健收入1 0 0 0 元；如果加上“红塔山”品牌3 5 2 亿元，这个比例更是要降到6 4 9 元。正是这种“富庙 末南太学硕士学堑论文第一章企业缝理a 虽蓑酬现状分板 穷方丈”现象背后的心理失衡，成为某些企业经理人员进行经济犯罪的一个诱因。鼠然 最近几年，国有企北的经理人员的收入已经肖所提高，假述是与他们的鼹献、付出棚去 葚运。簪联集霞1 9 9 9 年成立时敬注麓资本为8 。8 亿元，经遘5 年豹笈麓，瑗在净炎产 已达2 9 亿元，资产增值了2 0 2 亿元，而围联集团总裁在5 年中的总收入也不过为1 2 0 万元炭右，只为增值2 0 2 亿元的o 0 6 ，但职工在这五年间平均收入也已达2 0 万元， 显然经理久员静炎献与所耩浚入不成篦铡。 ( 3 ) 与国有捷业经理人员投入精力、势力、承担责任相比，收入述是相对很低。 目嚣，我国国有企业经理人员付出的劳动比蠛界上任何国家企业经理人员所付出的势渤 都大褥多，毽锅不仅要承摇企i t 疆剩的责任，还要承褪经薄风险责任，承燕穰多幸圭会爨 任和维护社会稳定的政治责任。但是，他们得到的只是职工平均工资的5 - 6 倍的收入。 丽发达国家企业经理人员年薪邋常是一般员工的6 0 倍，荧国一些知名众业甚至要高选 2 0 0 余倍。 ( 4 ) 与经理人员的市场行情相比，更燎差距很大。目前，世界上职业经理人员的 市场行情增长较快。一般来说，一个较大规模的企业经理豹年薪应该是百万以上，丽在 我霞瀚宥企泣经瑗人员当中，熊够有吾万零辩以上的垒鼗疑逢a 员胃谓鼹毛麟舞。 2 、薪酬激励机制不合理 谈到薪酬激励的机制问题，不能不谈出资人的利益。麟有企业出资人鲍利益和熟它 所有镧企韭一样，也有闻榉敬妖麓稳益和缀瓣； l 益之分。掰谓长瑟利蘸主要包括哥黪续 发展、平稳增长、资产增值和服务社会等；短期利益主要包括经营业绩、员工队伍培养 和稳定、市场竞争与开拓等。辩酬激励机制殿该首先考虑出资人的剥整。 觚这个囊度醯发，可良焉獭，现行斡蒎黼税帝有噬下死j 孛不合莲戆祷琵： ( 1 ) 薪酬决定机制错位。我国政府有必部门规定国荫企业经理人的收入不能商出 企娥员工平均收入艇6 倍( 当然有些地方政魔将上述的关累系数放宽到l o 倍) 。其本慧 要然不是认为经壤人员的薪戮永平已经撮离了，两是颞虑一般员工的谈谈，颓虑禽蠢企 业经理人员与政府机关中官员们的收入差距，但是这并不符合市场经济条件下企业缀理 入受辩酬决定的一般原则。首都经济贸易大举糖河清教授辫率企业经露者薪酬激励机 制磷究课题缀遴行过“经营畿薪酬谲查”，调查酌结果凌骥，企监与经毽人员收入籀 关的因素，按重鬻程度依次为：利润增长率、销售收入增长率、员工收入水平、行业和 净资产增蓬率( 妻豳1 所示) 。褥经理人员鬻昧豹与薪酬水平相关的因索却是利润增长 率、销售收入增长攀、净资产增值率、经营风险和金监魏穰( 鲡图2 掰示) 。 4 东南大学硕士学位论： 第一章企业经理人员薪酬现状分析 图1目前与经理人员薪酬水平相关的因素 翻2 经理_ 夫爨期望鹁与藜戮承平期关麴因素 可见，作为经理人员而言，是不大希塑将员工收入水平作为其薪醐水平的依据，而 楚希望逶避监续帮经饕难凄寒骥定冀藩醚承平。与曼工收入东乎毪锪，一方藤可能会造 成经理人员为提离自己的工资而变相提高员工的工资，以此来增加经理人员的收入，从 而造成人工成本上涨过快，酎弱企业的竞争力和教展后劲。另一方面，企业经理人员薪 蘸东乎与枣溺永乎不接孰，激瓣力凌小，还专可畿导致经理人受为了满是塞是裂盏，透 过职务消费膨胀、以权谋私等损害所有者利益的手段达到自己的目的。 东南大攀硬士学位论文第一章企照经理人员薪耐臻敬分析 在激烈的市场竞争的环境下，企业经理人员薪酬决定的依据主瑟应该魑：经瑷人员 劳动到造赘给馕、经理太员人力燹本徐馕以及经理a 员枣炀黪袋震状况。攫然，缀瑾人 员蘩酬决定的蓠要因素应该建翘们对所有糟的烫献。丽我国企业尤其是国巍企业经理人 员薪酬决定机制恰恰在这反面存在比较严邈的问题。 ( 2 ) 爨寒澎成与企韭经溪久爨对塞滚人戆嚣麸攘联系熬暴l 疫化装醚掇翻。一方嚣， 在我国企业尤其是凰有企业照，业绩优秀的企业经理人员不一定获褥麓收入，另一方丽， 业绩很差的企业经理人员又不少获得极不相称的高收入；该得到的人徽可能得不剥，不 该褥到瓣人煮不少裁褥虱了。这；黪现象墓逛在对社会公众公开豹上枣念选攫餐堂嚣w 爨之 的大爨存在。 只有与贡献相联系、相瓯配的经理人员的收入才鼹公正的、公平的。从图2 中也可 良器爨经理入爨零蘩增大夔续纛缀萤蕊验与狡入豹程美疆度。要求多数入袭凌实魏季主会 环境中仪凭道德粒激蠖去无戢地努力工 乍怒不现实的，只有爆市场化的标准来评徐经理 人员的价值和徽献，令经理人员的薪酬收入与数贡献紧镪相遴，我国企业特别是围有企 簸熬疑壤天虽孝憨发出薪一辘熬剑照激臻，；l 镁金监多入全球一终化熬凝稳竞争瓣代， ( 3 ) 经理人员麴薪酬缝构中碉显缺乏中长期激励执划。年薪制激励鞠股权型激融 在薪酬激励中属于中长期激励，融于与经营业绩相关联，激励的强度鞭大。但在目前， 袋鏊实行主要凌念鼗经营堑续浃怒经瑾久爨薪嬲较入豹年藜翻佥韭瓣不多，嚣累麓企照 经理入员荔酬牧入与企业长期利益挂钩麴长期激励方式( 如摸拟殷象期权等) 的企业更 怒少之又少。杨教授的课题组的薪酬调查结果腿示，1 6 6 位经营者中，有4 3 3 的人认 受筝藜蠲最麓激聚经毽人员，竣露毅权蘩糕最露激聚终蠲熬占3 2 7 篱( 鲡鬻3 爱示) ； 国务院砑究发展中心、潮家统计局等部门邋疑针对3 5 3 9 位金救经爨人员的一磺瓣 卷调查寝明：9 2 9 的企业缎营者认为自醺的责任与风险没有得到合理的报酬，7 4 3 的 入谈洚蹬奏效戆激聚嚣素是“与鼗续挂镑静态投入”。蓑中纛莛年蘩涮最受雄豢，选耩 魄整为5 1 。5 1 篡次爨段息翱红剩；第三为“期投黢份”，这与捶教授课题鳃粒调蠢结鬃 怒基本致的。另外，对企业经理人员只有在岗时的激励，没有根据企业经理人员在岗 簿蝗绥寝瑷及褥涮予企翌长麓发攫静冬季孛行麓给予蔫联嚣豹奖麓橇剃氇燕不容忽橇豹 一个超越，这个趣题是产生“羽岁”理象粒主要原因之。 6 东南大学硕士学位论文第一章企业经理人员薪酬现状分析 图3 经理人员认为激励度是最大的薪酬构成模式 3 、低薪酬下圈企经理人员的主要表现 ( 1 ) 制度外谋取收入。由于国有企业缀理人员的薪酬较低，迫使些国有企业经 褒人员表垂毯工不窭力、台法瓣蒺酝纛降爨瓣事翌鲶投入簿。雯孝蓑蠢贪污索薅等凳鼗 行为时有发生。 ( 2 ) 制度内懿选择。一然豳有企业经溅人员以牺牲众业长期利益为代价谋得自己 隈懿稠盏，增热职务溪费等，露鳖久还墨蕤懑金盈当藏臻锈基蘧，练怒本领压雾稽，来 实现自己的高薪。 低薪问题不解决，以上种种坏风气就余邂步蔓延，形成恶性循环。 1 4 改进企业经理人员薪酬现状的思路 囊改进金夔缀毽人员薪酬域状，必须建立耱薮躲赣戮激嚣l 模式。葵梅建基础疲建 立在企业经理人员能够分享企妲剩余的基础上，这是优化企业经理人员薪瓤激励制度的 关键。根据委托代理理论，企业经理人员的效用目标函数与所有者的利润目标函数怒不 辐容熬，两者存在鬻裁盏上豹、黪突，嚣佥数缝瑾入虽麴滔动又其蠢不可潞瞧，不缝进行 压棒，这就要求所肖者要设计愈一种激励约柬机制。在对企渡经理人员实施约束的同时， 来对他们进行最有效的激励。箕核心是将企业经理人员对个人效用最大化的追求转化为 企业利润最大纯麴追求，这也戆企业完善法人漤理结掩豹个中，0 翅题。解决这一润题 东南大学矮圭擎诬论文第一章企照经理夫曼赫静l 现状势辑 的根本方法就是要使企业所有者和企业经理人员共同承担企业的缀营风险，共同分享企 鼗夔黍l 余。蘸育资产譬蘧羹爨会主任李装疆遥爨表示，国资委垮建立奏效款金渡经理人 员激励约荣机制，把业绩考核制度同奖惩制度紧密结合起来，可以综合运用年赫制、持 有股权、股黎期权等多种薪酬方式。李荣融的这段话是委托代理理论的最好的谂释，也 是改进金数经理太虽藜潮瑷状、饶健全犍经理人员凝聚激霸捉翻瓣基本愚路。 东南大学硕士学位论文 第二章国联集团经理人员作用及其薪酬状况 第二章国联集团经理人员作用及其薪酬状况 国联集团的全称为无锡市国联发展( 集团) 有限公司，成立于1 9 9 9 年5 月，注册 资本金8 8 亿元，是无锡市人民政府直接授权经营的国有独资企业集团。经过5 年多的 发展，国联集团已初步建立了以金融、实业为主的业务框架，集聚了较大的资产规模， 具备了较强的盈利能力。目前，国联集团的总资产已达1 4 7 亿元，净资产达2 9 亿元。 为了适应国家可持续发展战略要求，根据已有的业务基础和金融资本与实业资本相结合 所产生的巨大优势，国联集团明确了以银行、证券、信托为主的金融业务和以电站成套 设备生产、环保热电工程建设总承包为主的环保实业的战略发展重点。通过精心打造这 两大业务体系，实现高起点、跨越式、可持续的发展，最大限度地实现国有资产的保值、 增值。 2 1 国联集团的业务体系构成 国联集团的业务主要由金融和实业两大体系构成。在金融业务体系中，涵盖了国联 证券有限责任公司、国联信托投资有限公司、国联期货经纪有限公司、国联基金管理有 限责任公司、联合中小企业担保有限责任公司等金融性子公司，因此，从一般意义上讲， 目前国联集团的金融业务体系已初具金融控股公司的雏形；在实业体系中，包括了电力 公司、华光锅炉股份有限公司、惠联垃圾焚烧热电厂以及友联热电股份有限公司、惠联 热电有限责任公司等，基本形成了以热电联产为主要形式的盈利模式。 2 2 国联集团主要职能 研究、规划国联集团的发展战略；研究、决定国联集团重大投资；大力推动金融和 实业的发展；积极完成市委、市政府交办的重大任务；决定并实施资本、资产运作；积 极拓展海外事业，以便充分利用国际、国内资本市场功能，为金融和实业的进一步发展， 最终走向国际市场服务。 东南大学硕士学位论文第二帮量联巢透经理入爨作用及其薪酬状强 2 3 国联集团经理人员的作用 韬鼹予莺联袋鋈这撵载缘合淫国舔纯鹣大鳖垒韭集嚣聚滋，瑟疆经遴人荧帮毫缀管 理人员主要包括建指集团公司总裁、副总裁等，他们对圜联集团的发展起着举足轻飘的 作用。 l 、瑟置资滋 在市场经济条件下，国联集团为实现一定的经济目标，需要将集团内部的人力、财 力、物力、信息等各种有限资源进行最佳配鼹，使其发擢最大效能。遮需要高层管理人 曼爨鹰丰富懿瑗戴经营理念、溅熬戆枣骚竞孥意识、对象瓣瓷源酶滚蘩壤罄、高超戆鼗 置能力和熟练的遂作技巧，其中也包括高层管理人员个人的独创意识和宏观驾驭水平。 2 、组织经济活动 麓蘑管理久癸在鋈联集霾憝予矮导遣使，裁爱投剩逶过缝缓辊秘辩经营过程实熬诗 划、控制、指挥、监督，制定衡理规章制度，实施动态管理，维持正常的运转秩序。这 霈贾高层管理人员具有统帅才能和高超的指挥艺术，善于统领团队，发挥和调动员工的 积穰瞧、剖造洼，恰当运震经济活囊瓣客鼹簸律，毽国联榘溺这部撬嚣始终臻藉秘诱运 转，实现最理想的经济效益。 3 、捕捉商机、承担风险 在市场经济祭l 孛下，太饲瓣携质需求曩联令缝范、多缮纯，裔凝幂鞭嚣瑗。壹予枣 场宽争的加剧，尤其是信息化时代，商机稍纵即逝。商机是国联集团生存发展的希娥， 高艨管理人员对商机具有敏锐的直觉和观察力，具有果断的判断力，善于利用高科技倍 惠技术，探住魏缀鞫逝的离飘秘潜在舞参繇。与蠢辊蠢雾雩馔来魏莛羟蓉鼹险，市场形势 瞬息万变，高层管理人员需要具备识别真伪商机的鉴别力、判断力和靓避风险的技能， 在一定程度上具肖敢于冒风险而决策的胆识和气魄，具有承担风险屠槊的责任心和勇 气，罄予在最陵经营串箍搀窝筏，截造麓塞。 4 、设计和实践发展规划 国联集团的战略远景规划，体现了高层管理人员对国联集团的设想，是国联集团的 蔟板，并蒋畜恚予实瑶这一美鼹毽憋戆毒谖之士吸零| 在黧织周霞并爻之资斗。变震嚣遴 人员不是空想家，而是远景规划的积极实践者，良好的规划具有很强的实践性，由可操 作的实施措施确保嫂划实现。觌划具有阶段性，高层管理人员通过身体力行，率领团队 豹实践潘葫，谈酚觳嚣标逐步嶷壤，镬受工麓鞠理悲在不迢弱未来，瑾戆正在变为褒实， 1 0 东南大学硕士学位论文第二章国联集团经理人员作用及其薪酬状况 因而对员工将产生极大的激励作用。 5 、缔造企业文化 国联集团企业文化是高层管理人员价值观念的扩大和延伸，是高层管理人员素质的 浓缩和升华。 2 4 国联集团经理人员的薪酬现状 作为无锡市政府直接授权经营的国有大型企业的国联集团，随着市场经济条件的日 趋成熟，经理人员的薪酬状况与前几年相比，已经有了很大程度的改善。目前，国联集 团经理人员的薪酬模式主要为岗位工资十绩效奖励的分配模式。 其中岗位工资也就是前文俗称的“出场费”。是由市政府根据国联集团的企业资产 总规模、经理人员的工作能力以及以往的工作业绩确定。集团公司总裁的岗位工资一般 在1 2 万左右，集团公司副总裁的岗位工资一般在1 0 万左右； 绩效奖励也就是前文所称的“进球费”。是由市政府的有关部门根据国联集团的利 润增长率、销售收入增长率、员工收入水平、净资产增长率以及利用引进外资等情况确 的定。由于国联集团每年的利润增长率基本在1 5 左右，因此集团公司总裁的这部分奖 励每年约3 0 万元左右，其他经理人员在此基础上打5 - 6 折。 2 5 国联集团薪酬激励优化设计的必要性 与其他国有企业一样，国联集团经理人员的薪酬也具有总体收入水平偏低、薪酬结 构不合理、缺乏长期激励机制等问题。同时，由于考核主体不同、考核不系统等因素， 还使得国联集团经理人员的薪酬具有很大的局限性。 l 、激励作用不足，人才价值得不到体现 国联集团经理人员的绩效奖励主要由政府有关部门来考核，这就带来了很多问题。 其一是平衡问题，为了达到全市面上的平衡，考核指标设置就不可能从国联集团的具体 情况出发。比如，国联集团是以金融为主业的企业集团，用年销售收入，年进出口额等 指标来衡量国联集团的经理人员，显然会大大降低他们的贡献度。其二是失衡问题，由 于参加考核的均为政府机关的公务员，他们本身的收入偏低，在对企业家的考核过程中， 就难免会有心理失衡，这也是导致国联集团经理人员激励作用不足的原因之一。正是由 于激励作用不足，使得人才价值得不到体现，所以需要进行优化设计。 1 1 东南大学硕士学位论文第二二章国鞭集团经理人员作用及其薪酬状况 2 、短期行为明懿，经理人员流失 正爨出于薪戮忽裰了长麓激灏，使得鬻联集濯经理人员在经营过程中考虑较多嚣是 短期行为。同时，经理人员流失现魏也时蠢发生。为了调动经理人员长期努力的积极性， 为了让缀理人员与国联集团长期荥辱与共，为了稳定国联集团人才队伍，需要进彳亍优化 设计。 3 、忽视了与市场水平接轨 国联集团缀理人顾的绩效奖励着重的是当年的效益和资产增值情况，没有参考经理 久爨薪醚酶市场求平，落怒率甏了行照发震承平帮黼行焦之阉静跑较。簸拿证券雩亍篷来说， 由于受避薅年来中国证券市场的诸多阅题的困扰，全国投资者普遍看淡市场，投资热情 急剧下降，使得行情低迷，交投极不活跃。全国券商均受此拖累，盈利能力急剧下降， 大部分券裔毒琥亏损。 蠹国联集霞掰藩的函联证券经理人员煲借稳德的经营愚路，在全 孳：妲低迷的市场背景下，经骛业绩稳步提趱。2 0 0 3 年金年实现利润1 1 亿元，实现净利 润近7 0 0 0 万元，净资产收蠡率达6 7 ，在全国i 0 0 多家综合类券商中名列第6 。这样 融色的效绩，鬻联证券总裁全年寝入仅为2 8 万，雨全黼1 0 0 多家券裔总经淫的年平臻 收入有邋8 0 万，明最远离了审场平均水平，从这个角度讲，也需要优化设计。 4 、忽视了经理人员退位后的考虑 国联集霞经理久爱的薪戮祝搿仅仅弱限在缀理久爨在位辩缒薪黼与报酾如旃挂钩 上，忽视了对德们退经后的考虑。健如果经理人员一旦退位，由于奖励、岗位工资、职 务消费等都不存在了，他们的消费水平将会急剧下降，势必造成他们“人态茶凉”的境 遇。一虽他们为防止这种情况发生黹产生铤而走险的憋法，裁会给企、监造成不可话基的 损失。 正熙因为网联集潮经理人员的薪酬具有上述的局限性，使得优化设计薪酬成为必 要。 1 2 东南大学硕士学位论文第三章薪酬激励优化设计的理论基础 第三章薪酬激励优化设计的理论基础 3 1 薪酬优化设计的理论基础 1 、人力资本价值理论 人力资本价值理论的主要观点包括：人力资本是有价值的；人力资本的价值需要社 会的认可；人力资本的价值在企业财富仓造的体系中是有地位的。 人才价值理论对于国联集团经理人员薪酬激励优化设计具有如下启示： ( 1 ) 国联集团的经理人员作为企业的管理者，对于国联集团来说是人才，所以他 们是有价值的； ( 2 ) 国联集团的经理人员在国联集团财富创造过程中起到了非常关键的作用，应 该分享国联集团财富剩余。 2 、需求理论 依据行为学的观点，人的行为是由动机决定的，需求是动机的基础。人们对实现某 种目标动机的强弱，是由目标实现的主观概率、实现目标后得到奖酬的主观概率和奖酬 对于行为者的需求满足程度的主观评价的乘积决定。如果人们判断个人的某种需求能够 通过主观努力达到一定目标后得到满足，人们就会产生实现目标的动机，在其他相关条 件具备的情况下，人们就会产生实现目标的行为，当目标在实现的过程中受到来自于行 为人的内在激励和目标实现后得到的外在激励，符合或高于行为人对于某种需求满足程 度的预期时，就会使行为人的动机得到不断强化，使其不断制定和努力实现新的更高目 标，满足其不断增长的新需求。 根据马斯洛的需求理论，人的需求从低级到高级分为生理、安全、社交、尊重和自 我实现5 个层次。一般情况下，低层次需求满足时，会转向较高层次。低层次需求主要 体现在物质方面，较高层次需求主要体现在精神方面。物质性需求主要是满足人们生存 和基本生活质量的基础性需求，薪酬待遇就是其中的重要组成部分。 当然，作为经理人员尤其是国联集团的经理人员，较高层次的需求也具有十分重要 的作用。尊重需求层次中的职业声誉和自我实现需求也是他们的强烈追求，正是有了这 种追求，才使得他们在薪酬待遇没有满足他们的情况下，能够尽心尽职地履行国联集团 东南大学碳士学位论文第三章薪酬激励优化设计的理论基础 经理人员的职责，也才有了陋联集闭今天的辉煌。但不能说他们有了商境界的需求，就 不考虑撼们低鼷次豹嚣求了。经理人员也謦瑟营逶人一样，当荚合理静爨求褥至l 毒效滋是 时，就能充分调动其积极性。因此，掌握经理人员的各种需求内容和强度，使经理人员 明确当其实现任务目标后，舀身需求能够得到满足的程度和条件，并且这种程度和条件 露合经理久曼主鬣颈期辩，藏会激瓣经理人员形成努力宠戒嚣栎经务豹行为动提，使经 理人员行为从融发的行为目标，转向任务目标，从而实现激励的目的。 需求理论对于国联集团经理人员薪酬激励优化设计其有如下启示： ( 1 ) 经理久曼酶基本薪戮应该维持程一个较裹戆零平上，溢揉涯经理入爨基本收 入就能够使他们有一个比较满意的生活，从而满足他们在低层次上的需求。 ( 2 ) 奖励性薪酬尤其魑比较好的分辜企业剩余财富的计划对于经理人员来说，更 具有激励幢，这是霞麓它与减藏、称赞等联系在起，颡嚣哥敬渍是经理入员裹瑟次豹 需求。 3 、期望理论 麓餐理论最辜是袭美国心理学浆裙隆姆在1 9 6 4 年蹬敝貔工终与激融一书中善 先提出的。佛隆姆认为，人总是渴对芝满足定的籍要并设法达到一定的目标。这个目标 尚未实现时，表现为一种期凝，这时目标反过来对个人的动机又是一种激发的力爵，这 个激发力量熬大小，取决予瓣嚣价馕( 效徐) 帮麓望掇率( 鬻麓蘧) 瓣黍拣。瘸公式表 示为：归v * e 。m 表示激发的力量，是指调动一个人的积极性，激发人内部潜力的强度。 v 表示目标价值( 效价) ，效价越高，激励的强度就越大。e 是期望值，是人们根据过去 经验判断鑫己遮蜀菜攀睾鹜标静可髓性，鄯这饔嚣标静概率。器稼竣篷大小塞搂爱获入静 需要动机的强弱，期槊概率反映人实现需簧和动机的信心强弱。这个公式说明：假如一 个人把巢种目标的价值看得很大，估计能实现的概率也很高，那么这个目标激发动机的 力蘧藏越强黧。怎棒篌激发力萋这弱最大毽，佛隧姆疆密 入瓣簸鋈模垂，个人努力一 个人成绩( 绩效) 一缀织奖励( 报酬) 一个人需要。人们总是期望在达到预期成绩后， 能够得到适当合理的奖励，如物质奖励、晋升、袭扬等。如果没有相应而有效的物质和 耩神奖励来强纯，对麓长，积掇继就会涪失。 期望理论对于国联集团缝理人员薪酬激励优化设计县有如下癌示： ( i ) 经理人员薪酬设计必须将个人目标和企业目标相联系，使经理人崩通过个人 努力取褥成绩藤，髓褥蓟金簸的奖融( 撮粼) ，满足经璞a 员耱个久鬻要，从而激灏经 理人员为实现企业的髓标两努力。获取报酬是经理人员工作的主要目标之一，为强化经 1 4 末赢大学硬士学柱论文第三章蓦酬激赫优纯设 十的理论纂破 理人员的行为，薪酬激励机制成该与企业的业绩相联系。 ( 2 ) 应该以比较量化的指辔豕界定经理人员的工作任务、责任，建立公平、完替的 绩效评价侮系，经经毽天员鳐经绝纛对绩效瓣檬熬实瑷蠢究分静整裁力，匿既在我诧薪 酬设计时，必须考虑可操作性。 ( 3 ) 人们对于抽象目标和具体习