（工商管理专业论文）JTS公司人力资源管理与开发的诊断与改进研究.pdf

中文摘要 美国知名管理学者托马斯破得斯曾说：“企业或事业惟一真正的资源是人， 管理就是充分开发人力资源以做好工作。”在激烈竞争的市场经济条件下，不管 是跨国公司，还是中小企业，不管是国有企业还是民营企业，都越来越广泛地认 识到人的重要性，人才的竞争已经成为所有竞争中最关键的因素。企业人力资 源部门对组织整体效率和获利能力能起到重要的影响力，公司领导层积极致力于 对企业人力资源管理体系的完善，人力资源管理在现代企业中扮演着越来越重要 的角色。 j t s 公司在国家提出勘察设计单位由事业单位性质逐步转变为企业性质， 逐步建立“自主经营、自负盈亏、权责明确、管理科学”的现代企业制度的要求下， 率先在铁路系统第一家完成了改企建制工作，在制度上和组织形式上，搭起了现 代企业制度的框架。但在人力资源的管理中。j t s 公司像其他许多国有企业一样， 存在着对人力资源管理与开发的“轻视”，这种“轻视”不是思想上的，在思想上大 家都已经具备了树立“以人为本”的管理意识，主要还是行为上的轻视，即没有 用现代企业人力资源管理的知识和理论来指导、设计公司的人力资源管理体系。 本文在现代人力资源管理的知识、理论和手段的指导下，紧密结合公司的 实际情况，分析了公司人力资源管理中在规划与招聘、培训、薪酬福利和绩效考 核等方面存在的主要问题，提出了人力资源管理职能的新理念、对策和实施方案 其中在规划预测中采用一元线性回归法、团体经验法，并结合设计资质要求对专 业技术人员进行了预测分析，提出了今后5 年的人才规划和招聘用人途径：在职 工培训中建立了学习型组织的培_ l l 体系模型，确立了培训的流程与控制程序，提 出了今后培训的重点方向；在薪酬福利改进方案中，按照员工职业生涯的发展和 人员构成设计了新的岗位工资制度：在绩效考核的改进中，按照中层干部、职能 管理服务人员、专业技术人员的分工和工作特点，量身订做了不同的考核模式， 并倡导考核结果的应用与反馈。 本文力求在i t s 公司原来的人力资源管理的基础上有所创新和改进，建立 与企业相适应、有可操作性的人力资源管理制度，推动j t s 公司的管理模式的转 变与完善。 关键词：人力资源规划招聘学习型组织薪酬绩效考核 a b s t r a c t m lt h o m a sp e t e r s t h ea m e r i c a nw e l l - k n o w ns c h o l a ri nm a l l l g c m e a ts a i d ：”f h e o n l yr e a lr e s o u r o bf o re i t h e re n t e r p r i s eo rc a r e e ri sp e r s o n n e l ，m a n a g e m e n t i st of u l l y d e v e l o pt h eh u m a nr e s o u r c e s ( h r ) s oa s t od ot h ew o r kw e l l ”u n d e rt h es h a r p c o m p e t i t i o nc o n d i t i o n so fm a r k e te c o n o m y , n om a t t e rt h em u l t i n a t i o n a lc o r p o r a t i o n s o rs m a l l m e d i u ms i z e d e n t e r p r i s e s ( s m e ) ，n o m a t t e rt h es t a t eo w n e d e n t e r p r i s e s ( s o e ) o rp r i v a t eo w n e de n t e r p r i s e s ，i t i s e x t e n s i v e l yr e c o g n i z e dt h e i m p o r t a n c eo fp e r s o n n e l ；t h ec o m p e t i t i o no fp e r s o n n e lh a sb e c o m et h ek e yf a c t o ri n a l lc o m p e t i t i o n s t h ef i rd e p a r t m e n to ft h ee n t e r p r i s e sh a sv e r yi m p o r t a n te f f e c t so n t h e e f f i c i e n c y a n da b i l i t yi n g e t t i n gp r o f i t s o ft h ew h o l eo r g a n i z a t i o n s ，t h e d e c i s i o n - m a k l n gg r o u p so ft h ee n t e r p r i s e sh a v ea c t i v e l yw o r ko nt h ei m p r o v e m e n to f f i rm a n a g e m e n ts y s t e m ，a n dh rm a n a g e m e n tp l a y sam o r ea n dm o r ei m p o r t a n tr o l e i nt h em o d e me n t e r p r i s e s j t sc o r p o r a t i o n ，u n d e rt h er e q u e s to ft h es t a t et oc h a n g et h er e c o n n a i s s a n c e d e s i g n i n gi n s t i t u t e sf r o ms e m i g o v e r n m e n t a lo r g a n i z a t i o n s t oe n t e r p r i s e sa n dt os e tu p am o d e me n t e r p r i s es y s t e mo f “s e l f - o p * m t i o n ，a s s u m i n gs o l er e s p o n s i b i l i t yf o ri t s p r o f i t so rl o s s e s ，h a sb e c o m et h ef i r s ts y s t e m - r e f o r m e de n t e r p r i s ei nr a i l w a ys y s t e m ， a n ds t r u c t u r e di t sm o d e me n t e r p r i s ef r a m eb o t hi nt h ef o l i n so f s y s t e m a n d o r g a n i z a t i o n b u ti n t h eh rm a n a g e m e n t , t h es a m ea sm a n yo t h e rs o e s ，j t s c o r p o r a t i o nh a s b e l i t t l e d ”t h eh rm a n a g e m e n ta n dh rd e v e l o p m e n t a n dt h i sk i n d o f “b e f i t t l i n g i sn o ti nt h em i n d ；i np e o p l e sm i n d ，t h e r eh a sb e e nt h ec o n c e p to f “p e r s o n n e li sa l w a y st h ef i r s t ”，i ti sm a i n l yr e f l e c t e di nt h eb e h a v i o r ，t h a ti st h eh r m a n a g e m e n ts y s t e m i sn o t g u i d e db yt h ek n o w l e d g ea n dt h e o r i e s o fm o d e m e n t e r p r i s e sh rm a n a g e m e n t t h i sp a p e r , u n d e rt h ei n s t r u c t i o no fm o d e mh rm a n a g e m e n tk n o w l e d g e ， t h e o r i e sa n dm e a s u r e s ，a c c o r d i n gt ot h er e a ls i t u a t i o no ft h ec o r p o r a t i o n ，h a sa n a l y z e d t h em a i np r o b l e m se x i s t i n gi nt h eh rm a n a g e m e n ti nt h ea s p e c t so fm a s t e rp l a n ， r e c r u i t m e n t , t r a i n i n g , s a l a r ya n dp e r f o r m a n c ee x a m i n a t i o n ，a n db r i n g sf o r w a r dt h e n e wc o n c e p to nh rm a n a g e m e n t f u n c t i o n ，c o u n t e r m e a s u r e s ，a n dp r e c e p to f i m p l e m e n t a t i o n ，i n c l u d i n gu t i l i z i n gt h es o l ol i n e n r i t yr e g r e s s i n gm e t h o d ，u n i t i n g e x p e d e n c em e t h o d , i nt h el a y o u te s t i m a t i o n ，a n da c c o r d i n gt h ed e s i g n i n gq u a l i f i c a t i o n r e q u i r e m e n t ，t h et e c h n i c a lp e r s o n n e lh a sb e e n d o n ew i t hp r o g n o s t i c a t i n ga n a l y s i s ，a n d p u t t i n gf o r w a r dt h ep e r s o n n e lp l a na n d r e c r u i t m e n tm e t h o d si nt h ef u t u r e5y e a r s ；h a s s e tu pt h es t u d yo r g a n i z a t i o na n dt r a i n i n gs y s t e mm o d e li nt h et r a i n i n go fs t a f f , s e tu p t r a i n i n gp r o c e s sa n dc o n t r o lp r o g r a m ，p u tf o r w a r dt h ek e yt r a i n i n gp o i n t si nt h ef u t u r e ： i nt h er e f o r mp r e c e p to fs a l a r y , a c c o r d i n gt ot h ec a r e e l d e v e l o p m e n to ft h es t r u c t u r eo f s t a 正h a sd e s i g n e dt h en e wp o s i t i o n s a l a r ys y s t e m ；i nt h er e f o r mo fp e r f o r m a n c e e x a m i n 砒i o n ，a c c o r d i n g t ot h ew o r ka n dc h a r a c t e r i s t i c so ft h em i d d l e 。l e v e l m a n a g e m e n t ，f u n c t i o nm a n a g e m e n ts t a f f , p r o f e s s i o n a l t e c h n i c a l p e r s o n n e l ， t a i l o r - m a d ed i f f e r e n te x a n lm o d e l s ，a n ds p a r k p l u gt h ea p p l i c a t i o na n df e e d b a c ko ft h e r e s u l t so fe x a m t h i s p a p e r t r i e s ，o n t h e b a s i so f t h ee x i s t i n g h r m a n a g e m e n to f j t s c o r p o r a t i o n ， t oh a v es o m ei n n o v a t i o na n di m p r o v e m e n t ，t os e tu pah rm a n a g e m e n ts y s t e mt h a t m a t c h e st h ee n t e r p r i s ea n di st ob eo p e r a t i o n a l ，s ot op u s ht h ec h a n g e sa n d c o n s u m m a t i n go ft h em a n a g e m e n tm o d e l o fj t sc o r p o r a t i o n k e yw o r d ：h u m a nr e s o u r c e s ( r m ) p l a n n i n gr e c r u i t m e n t s t u d y - s t y l eo r g a n 妇i o n s a l a r y p e r f o r m a n c ee x a m i n a t i o n 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作和取得的 研究成果，除了文中特别加以标注和致谢之处外，论文中不包含其他人已经发表 或撰写过的研究成果，也不包含为获得墨注盘堂或其他教育机构的学位或证 书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中 作了明确的说明并表示了谢意。 靴做储签殇功擀醐：少了年- e j l o 日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解叁洼盘鲎有关保留、使用学位论文的规定。 特授权叁鲞盘堂可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检 索，并采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编以供查阅和借阅。同意学校 向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权说明) ， 学位论文作者签2 萼犁 雾嘉b 签- = p - i ! i i i ：1 厂年月岁口日 签字日期： 年月曰 第一章绪沦 第一章绪论 i 1 人力资源与人力资源管理 1 1 1 人力资源的定义 人力资源是指在一定范围内的人口总体所能提供的劳动能力的总和，或者说 是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力和体力劳动能力的总和。 1 1 3 人力资源管理的内容与趋势 1 1 2 1 人力资源管理的定义 人力资源管理( h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ，h r m ) 是为了完成管理工作 中涉及人或人事方面的任务所需要掌握的各种概念和术语。或者说运用现代化的 科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、 物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心里和行为方式进行恰当的诱导、控 制和协调，充分发挥人的积极性和主观能动性，使人尽其才、才尽其用。 1 1 2 2 传统人事管理与人力资源管理的区别 传统人事管理：局限于人员招聘、选拔、委派、工资发放、档案管理等琐碎 具体的事务，被视为低档次、技术含量低、无需特殊专长谁都能做的事情，又称 安置办。传统的劳动人事管理以工作。为核心，抑制了人的能动性，不利于工作质 量的改进和工作效率的提高，它往往注重事务性操作，不利于开发人员潜在能力。 现代人力资源管理：企业以入力资源为中心，研究如何实现企业资源合理配 置的学问。强调人力资源管理的系统化、规范化、标准化以及管理手段的现代化。 人力资源管理，就是必须充分认识到人力资源具有能动性和可激励性。人才 是一种资源，它不仅本身具有价值，而且能够创造使用价值。人力资源开发及管理 就是要以”人”为中心，寻求人”与”工作”相互适应的契合点，将”人”的发展与企 业的发展有机地联系起来。管理领域这种人性回归思想，是现代化人事管理摄突 出的标志之一。 1 1 2 - 3 人力资源管理的主要工作 人力资源管理包括外在性和内在性两个方面。外在性管理主要表现是定岗定 员定额管理：内在性管理主要表现是对员工劳动行为的激励，如企业文化建设、 第一章绪论 员工绩效管理、员工教育、培养与训练，以及薪酬福利制度设计等。因此，在人 力资源管理中，必须依赖于三大基石： ( 1 ) 定编定岗定员定额是企业人力资源管理的最根本的依据 定编是指根据组织发展和组织战略规划的要求，对组织结构模式的正确选 择，以及各种职能部门和业务机构合理布局及设置； 定岗是在生产组织合理设计以及劳动组织科学化的基础上，从空间、时问。l 科学地界定各个工作岗位的分工与协作关系，并明确地规定各个岗位的职责范 围、人员的素质要求、工作程序和任务总量； 定员是在定编定岗的基础上，为保证组织生产经营活动的正常进行，按照一 定的素质要求，对配备各类岗位的人员所预先规定的限额： 定额是在一定的生产技术组织条件下，采用科学合理的方法，对生产单位合 格产品或完成一定工作任务的劳动消耗量所预先规定的限额。 绩效管理：采用科学的方法，对员工的行为表现、劳动态度、工作业绩 以及综合素质所进行的监测、评估和考核。 ( 3 ) 员工的技能开发：通过科学、系统、全面的教育、培养和训练，使员工 的职业品质、专业素养和操作技能不断提高，人力潜能得到充分发挥。 人力资源管理又可细分为五项功能： 获取：根据企业发展需要制定人力资源规划并实施招聘、甄选与委派； 整合：使录用的人员了解企业的宗旨和价值观，接受指导，建立和加强他 们对组织的认同感和责任感。 薪酬和激励：给与员工合理的、富有社会竞争力的公平的待遇，增加其满 意度，使其安心的积极的工作； 控制与调整：评估他们的素质，考核其绩效，作出相应的奖惩、升迁、离 退、解雇等决策 培训开发：员工了解企业文化，适应公司管理，找出并纠正其不足，提供 发展机会，并不断取得进步。 工作分析，确定每一个员工所承担的工作的性质、内容、职责、范围和 标准： 1 1 , 3 人力资源管理的原则： 不同企业规模、不同企业文化对于人力资源管理作业范畴并不完全相同 因此在管理中所采取的措施和方针也要因企而异，但必须坚持以下原则： 1 1 3 i 与领导层的理念和行为方式相适应。 第一章绪论 对于中小企业而言，高层管理人员的理念和行为方式对企业的人力资源管 理具有直接的影响，如有的喜欢x 理论，偏重于认为员工需要监督，在工作中的 要求可能就严厉，在规章制度的制定和执行上就比较严格，管理风格上就会追求 效率、速度、雷厉风行；喜欢y 理论的人，则更偏重于员工个性的发挥，在认为 员工都是努力工作的前提下以满足个人需求来带动企业发展，在管理上可能和i l 细雨、富有弹性和人文精神。但两者没有绝对的正确与否，不同企业、不同时期 对两者的认可度是不断变化的，在人力资源管理中必然受到领导理念的深刻影 响。 1 1 3 2 与企业的目标和策碚相吻合 人力资源属于企业有机体的一部分，人力资源管理是为企业整体战略和目 标服务的，追求从上而下的有层次的相互配合。一旦企业目标任务确定，人力资 源就要为目标的实现去组织选拔合适的人去作，并通过一定的物质和精神的方式 激励人去做好。企业的人力资源管理战略的设计必须侧重于研究企业人力资源的 使命、愿景与战略目标，并通过资源的有效配置和绩效监控系统的调节，使人力 资源管理战略与企业发展战略相吻合，将人力资源转化为企业的核心优势，升华 为企业的核心竞争力，支撑企业战略目标的实现。 1 1 3 3 处理好职能部门与直线部门的关系 人力资源管理不仅是人力资源专业职能部门的事，更是全体管理者的责任。 人力资源管理部门发挥职能作用，为直线部门提供服务性的( 如人力资源资料的 收集维护与提供) 、建议性的( 如对人员的使用、监督上提供意见和手段、技巧) 、 控制性的( 薪酬福利体系的公平性和一致性) 。直接部门是与员工具体打交道的， 贴近于一线员工，许多人力资源管理的政策和精神最终都必须通过直线部门来落 实。这就要求直线部门管理者；第一必须具备企业人力资源管理的知识和技能， 才能对下属员工进行有效管理；第二直线部门管理者要成为人力资源管理的合作 伙伴，建立人力资源专业职能部门与直线管理者的双向合作伙伴关系，相互承担 责任。这样就能使的全体管理者都参与到人力资源管理中，有助于人力资源战略 意识的实施，有利于人力资源战略管理能力的实现。 1 1 3 4 人力资源管理应该是开放性的 人力资源政策首先要取得公司领导和各级主管的理解和支持，并为管理与 决策提供服务；其次要为员工提供有关的人力资源信息，包括培训的调查与组织、 考核的实施与结果的沟通反馈，绝不能因为一般员工不了解人力资源方针的本意 和做法而保密。尤其要打破人力资源管理的神秘感和居高临下感，深入到一般员 第一章绪论 工中去，只有让员工了解人力资源作业对他们的影响，人力资源管理月会得剑有 效落实，才会受到重视而进一步发挥出积极意义。 1 2 论文研究的企业背景 1 2 1j t s 公司概况 h s 公司成立于1 9 5 3 年，现有员工3 3 7 人是国家建设部登记注册的铁道 行业综合甲级勘察设计单位，属于中等规模的综合勘察设计咨询企业。晟初属于 铁路局机关的一个部门( 设计事务所、事业单位编制) ，后来随着铁路基本建设 管理体制的几经反复、不断改革，并随着从计划经济到市场经济的不断演变，公 司的规模、性质、隶属关系都发生了不间断的变化，历经工程勘察设计队一勘察 设计所一勘测设计公司一勘测设计院的变化。2 0 0 1 年，根据建设部中小型勘 察设计咨询单位深化改革指导意见、国务院转发建设部等六部委( 建设部、国 家计委、国家经贸都、财政部、劳动保障部、中编办) 关于勘察设计单位体制 改革若干意见的通知等文件精神，按照“改企、重组、减员、建制”的总体思 路，积极研究探索勘察设计企业改制为现代企业制度的方法，在铁路系统2 2 家 勘察设计单位中首先完成了现代企业制度的构建工作。2 0 0 3 年，按照铁道部跨 越式发展的总体工作部署，成为第一批从铁道部分离并于国资委管理的下属企 业。现在公司是以国有资产控股、职工持股会参股的从事工程咨询、勘察、设计、 施工、工程监理的有限责任公司。 公司持有铁路综合甲、建筑设计、岩土工程、市政公用工程，工程技术咨 询、工程造价咨询、土工试验和工程建设监理等八项甲级资质；持有工程测量、 综合布线两项乙级资质以及与铁路勘察设计相适应的工程总承包资质：并具有境 外经济合作经营资格证书和工程设备材料进出口资格 芷书。公司成立五十多年来， 由小到大、由弱到强，经历了从封闭式单纯生产型向开放式经营开拓型转变，从 单一设计到一业为主、多元经营，从国内发展到国外，为国家铁路建设事业做出 了较大的贡献。先后承担过蓝烟线增二线、菏日线增二线、济泰新建三线、铁路 1 6 次提速工程的勘察设计，路局管内各较大车站改扩建，大型货场的勘察设 计以及坪岚线、青临线、大莱龙等地方铁路和数百条厂矿企业铁路专用线的勘察 设计；承担过各种大中桥、立交桥、体育馆、高层建筑、大跨度工业厂房、新建 住宅小区等的规划及勘察设计。并对秦沈客运专线、俞怀铁路、广州地铁、胶济 电气化铁路、京福高速公路、青岛电厂专用线、莱城电厂专用线等项目开展施工 监理和工程总承包。近年来，公司开始走出国门，参加了日本、委内瑞拉、圭业 4 第一章绪论 那、澳大利亚、非洲好望角等国外铁路、建筑项目的勘察设计与咨询工作。公刮 全面加强质量管理，取得i s 0 9 0 0 1 质量体系认证证书，多次获得山东省、铁道部、 建设部优秀咨询、优秀设计、科技进步奖、软件开发等荣誉，是山东省首届“十 佳设计院”、山东省重合同守信用企业。 公司的组织结构见下图( 图卜1 ) ： 圈l l 公司的组织结构圉 1 2 2j t s 公司人力资源的主要情况 j t s 公司现有在职员工3 3 7 人，其中具有高、中级技术职称人员1 5 2 人，另 聘用其他从业人员动态保持在1 2 0 人左右；具有国家各专业注册的执业资格人员 7 9 人，其中国家一级注册建筑师6 人、国家二级注册建筑师6 人、国家一级注 册结构师1 0 人、国家注册造价师1 9 人、国家注册监理工程师2 4 人、国家注册 咨询工程师8 人、国家注册岩土工程师2 人，国家注册设备工程师4 人。 公司人员从职责功能上基本可分为公司领导班子成员、中层领导干部、职能 部门工作人员、专业技术人员和一般作业人员( 包括钻探工、测量工、文整工、 司机等传统意义上的工人) ，其中专业技术人员占了公司员工的主体两绒领导 班子也大多是专业技术人员提拔、晋升而来，公司法入治理结构中的股东会、董 5 第一章绪论 事会、监事会主要是以两级领导班子的部分成员为主构成，股东、董事、监事各 有1 人由国有控股东外派。 圈1 - - 2 公司人员构成比例 在上世纪9 0 年代以前，公司很少引进人才，已经出现青黄不接的局面，为 了扭转人才匮乏的被动局面，公司从1 9 9 1 年开始，大量从高校中接受离学历的 应届毕业生。经过l o 多年的换血改造，公司员工的学历层次、年龄结构、专业 技术结构都要了很大的变化。 从人员构成看，j t s 公司员工构成具有以下特点： 本科及以上学历已经达到职工总数的5 3 以上，中级以上技术职称达到专 业技术人员的7 0 以上。公司的人才储备已经达到令人羡慕的程度。方面， 这种高学历、高素质的人员构成使得员工很容易了解、适应企业的管理，同时另 一方面也要求企业在管理中必须结合这种人员特点，采取更人性化的管理模式， 坚持以人为本的管理理念。 圈1 3 i t s 公司员工学历构成 第一章绪论 豳l 一4 专业技术职称分布图 圈1 5 年龄结构分布图 1 2 3j t s 公司人力资源管理存在的主要问题 j t s 公司是一个拥有5 3 年院龄的勘察设计单位，在铁路设计系统第一家完 成了改企建制工作，在制度上和组织形式上，搭起了现代企业制度的框架。但只 有现代企业制度的骨架还是远远不够的，公司的管理理念、管理机制与现代企业 制度的要求还有较大差距。在人力资源的管理中，5 t s 公司像其他许多国有企业 一样，深深地打上了传统国有企业的烙印，人力资源管理还主要停留在以传统人 事管理为主，从事一些简单的、机械的、行政式的事务工作，与现代企业的用人 机制格格不入，难以形成和维系高素质的职工队伍，制约了企业的发展，限制了 人员能动性的发挥。 第一章绪论 1 1 2 3 1人力资源部门只是服务和执行部门 在管理意识上公司领导更多的沿袭了历史的做法( 这也是国有企业的普遍做 法) ，习惯于凭经验进行管理，按传统处理事情。在人力资源管理中，把人力资 源部门仅仅作为一个执行机关，是在管理中与人事工作有关的事务需要履行手续 的部门，只要按照领导或组织的意图办事就可以了。由于缺乏足够的重视，企业 的人力资源部门只能围着领导转，不能围着职工转，只能用人，不能开发人才 成了企业内既神秘( 在职工眼中) 又平常( 在领导眼中) 、既有权又无权的部门 从业人员也只能整天忙于事务性的简单劳动，整日忙忙碌碌而又不见成效， 1 上3 2 人力赍潦管理的职雅没有充分发挥 一、人力资源管理从业人员素质偏低 公司人力资源部现有员工4 人，包括人力资源部主任。本科学历1 人，大专 学历2 人，而且都是后取得学历的党校系列专业，1 人是军队转业人员，只有中 专学历。人力资源部历来的人员构成中没有1 个是从人力资源管理或企业管理专 业毕业，没有受过系统的人力资源教育，受到正规学历教育的也是极少数，在工 作中往往表现出政治素质商、业务素质低，守旧有余而开拓不足，缺少创新精神。 二、工作效果不理想 人力资源部门日常工作重心主要是干部升降、人事任免、工资调整、补贴落 实、安排培训、档案管理等，虽然这也是人力资源部门的主要工作，但目前大多 是就落实而落实，满足于发个文件、下个通知的简单做法。对同样的工作，采用 不同的工作态度和方式方法会产生完全不同的结果，这正是现代人力资源部管理 需要改进的地方。 三、对人才重视不够 人力资源部门从业人员总认为自己是管人的“人”，工作内容仅仅局限于简 单的层面上，对人才重视还没有深入到管理理念的最高人事层次，工作重心没有 转移到人才资源的开发上来，以至于通常所说的重视人才只是一种口头上或单纯 的议论，而企业真正需要的人力资源管理工作仍然处于空白或起步阶段。 1 2 3 3 绩效考核不到位，考核不科学 当前，虽然公司已经认识到考核的重要性，但还是流于单纯的“考核”形式 缺少对工作成绩、业绩以外的、更为深刻的内容进行考核，考核的手段电比较单 一。考核结果没有得到有效利用，没有建立反馈机制，仅仅是为了考核而考核。 第一章绪论 这种考核的“不负责任”长久下去，必然引起员工的惰性，使考核者和被考核者 都对考核失去了兴趣和信心，考核的本意一一改进工作绩效的作用大大弱化j 。 1 2 3 4 没有发挥培训的作用 近年来国家大力开展职业资格、执业资格注册制度，公司投入了大量的人匀、 物力和时间，组织员工参加考试和培训，再加上企业内、行业内开展的各种形式 多样的思想政治、技术业务培训与交流，企业对培训的投入越来越多，但许多没 有达到预期的效果，职工也没感觉出从培训中受到多大益处，培训经常成为少数 人的培训，越是生产一线、工作繁忙、专业技术能力嗜需提高的人员反面没有时 间参加培训。 1 2 3 5 直线人力资源管理不到位 公司的生产流程是：经营计划部承揽、开发任务，给个部门下达工作内容、 进度安排，各生产部门组织生产，在考核上虽然也划分了业绩、精神文明、质量、 成本等指标，但因为中层领导干部的精力主要集中在生产任务的完成上，埋头于 设计费的计算，很少去考虑部门的业务建设，也不习惯于了解员工的具体想法， 缺乏从人力资源的角度去管理员工。按照公司规定，每年各部门都要提交用人计 划、培训需求调查、定期对所属员工进行能力评价，但实际上，大多数部门负责 人根本不关心这些内容，每一次都是在人力资源部门的多次督促下才能完成，而 且也多是应付公事，只要提交了就完成了。有的部门甚至在对员工能力进行年度 评价时，一个人凭个人喜好把分数打一下就行了，既不与副职商量，也不与员工 沟通。把人力资源管理的工作作为一种负担，认为那是人力资源部门的事。 1 3 论文研究的基本框架 1 3 1 人力资源管理与开发应树立的新理念 在知识经济中，产业结构的变化与全球一体化的加快，使人才的竞争更加 激烈，人力资源管理除了完成传统的人事管理的职能外，必须与知识经济、与全 球化的要求相适应，尤其对中国的国有企业来说，更有必要借鉴和学习国际大型 企业、跨国公司在人力资源管理方面的成功经验，借鉴其中的先进理念，并与本 国、本企业的实际情况相结合，树立人力资源管理新理念，掌握人力资源管理新 思维，创新人力资源管理新方法。 1 3 1 1 人力资源管理战略与企业战略相匹配 企业战略是企业发展的未来，而企业战略的实施必须依靠“人”去完成， 第一章绪论 战略活动的展j 干需要人力资源的大力投入，人力资源的投入有助于员_ 明确组织 方向和战略目标，因此在制定企业战略的同时，必须把人力资源管理战略纳八其 中，统筹规划和考虑。通过人力资源管理战略s h r m 的推进，有效的实现企业组 织结构模式和文化氛围的战略意图。在这一过程中，人力资源部门必须直接参与 组织战略计划的制定和实施，并由领导层发挥作用，使人力资源管理活动与组织 的战略紧密联系，才能有效的提高组织战略的实施意图和实施能力。 人力资源部门介入组织的战略活动，必须由传统的人事管理角色转向企业 策略性管理的角色( 图i - - 6 ) ，即由执行任务转向创新与策略性协助，由功能部 门转向服务中心与专家化，由行政执行力为主转变为以员工发展为主。人力资源 部门除了为战略决策部门提供人力资源的基础资料外，还要基于战略管理的需 要，在人才引入与配置、人员培训、绩效考评、新酬分配等问题提出设想与建议， 并与基于人力资源、聚焦于日常工作的战略原则如员工的民主权、全面质量管理、 技术创新、以顾客为关注的焦点等相协调，把所有员工的知识、宦b 造力和积极性 融入企业的能力之内。 短线与 长线与 】荟 策略性 人 生产力 变革促成者 绩效管理 企业文化 目标管理 变革管 作 功能专家业务伙伴 行政事务策略性角色 提供人力资源执行策略 程序 图l 一6 人力资源管理的角色转变 理 性 1 3 1 2 人力资源的追求是提高员工满意度、保持员工工作热情 资本问题如果在上世纪还是企业发展的主要制约瓶颈的话，那么在人类进 入二十一世纪后，企业的发展遇到的已经不再是单单的资本金的问题，真正构成 生产瓶颈的是劳动力以及公司在招募和留住优秀劳动力方面的无能，增长陷于停 第一鸯绪沦 滞或完全被遏制的行业是因为他们不能维持员工的工作效率和t 作热情。 在企业的管理中，经常遇到各种各样的问题，如：聘用了一个不恰当的人 从事不恰当的工作，员工工作不努力、缺少激情，对企业没有归属感，舞工感觉 到他们自己所得的薪资与企业中其他人相比是不公平或不公正的等等。 而要有效地避免这一切，对管理者来说，必须掌握如何雇佣、使用恰当的人来承 担工作，并对他们进行不断的激励、评价和能力的开发，保持员工的工作热情与 创业激情。现在市场经济全球化进一步发展外资企业与国内公司必将站在同一 条起跑线上，企业的生死存亡的循环将更加平常，既有几百年不倒的百年老店如 沃尔玛，也有刚刚成立并迅速崭露头角的新兴公司如盛大网络。在这种大的背景 下，未来只属于那些能够把握改革的管理者，而要把握变革，管理者就必须能让 他的员工满意，让那些把公司当成自己的企业一样来干活的员工感到满意。 1 3 1 3 人力资源管理与开发是一项系统工程 企业的人力资源管理与开发是一个事物的两个方砸，两者相辅相成，不可 分割，共同构成了人力资源的基本框架。管理是为了更好的开发，开发是为了更 便于管理，可以说，管理是手段，开发是目的。 在许多人力资源管理的理论和书籍中，人们总是习惯于把培训与开发相提 并论，主要基于大家普遍认为培训的目的是为了开发人才，而开发必须通过培训 来实现。本人认为这种看法值得商榷，起码也是不全面的。 人力资资源的开发是一项系统工程，它从企业实施招聘计划时就已经开始 了。当企业决定聘用某个人时，从决定聘用的那一刻起，就已经为此人在企业的 发展作了最早的职业生涯规划设计，比如这个人可能是一个专业技术人员，也可 能是放在管理岗位上，可能从事项目研发，也可能从事财务管理等等。这是对开 发作的最早的准备。而且这种使用，对应聘者个人而言与企业的要求是相一致的， 在最初的抉择中，企业愿意用、员工愿意做，并且双方都希望能够按照最初设计 的路子走下去。就员工而言，希望通过努力发挥自己的聪明才智，取得个人事业 的成功，对企业而言，为员工提供展示自己的舞台，推动企业的发展。 因此，开发一开始就进入了角色。 后来的培训是开发最重要的手段，也是企业最常用的手段。只有针对存在 的问题或未来的发展方向而设计的培训，才能够更好的为开发服务，才能够使每 个员工更乐意并自觉的主动的接受培训，培训才会有效果。 薪酬体系与绩效考核是对开发的有力促进，是通过物质的、精神的手段， 带有菜种强制性的措施来引导职工向好的、企业希望的方向转变，作企业希望职 工作的。每一个企业都希望自己能长足发展，因此它的行为或者说企业通过薪酬 分配、绩效考核的作用来引导员工是一种正面的导向。这套体系设计的好坏、是 第一章绪论 否适应企业的实际，将直接决定对员工产生的是积极的还是消极的作用。而一套 适当的薪酬考核体系，必将引导员工的行为，激发员工的潜能，倡导积极向l 的 氛围，这也都是一种开发行为。 企业人力资源管理的本身体现了企业的文化，隐含着企业的思维定式。而 一个好的企业文化可以对员工的能力产生极大地开发作用。比如海尔集团的“真 诚到永远”的服务理念，对员_ i = 来说，这不仅是海尔集团所追求的，也是员工日 常生活中所追求的行为规范。这种追求的精神使员工工作起来心情舒畅，道德得 到升华，潜力得到开发。 所以，人力资源的每一步工作，既是人力资源管理工作的一部分，也是人 力资源开发的重要手段，做好日常工作对于开发人才具有极其重要的作用。简言 之，人力资源的开发与管理，着力点在管理上，而最终落脚于开发上。 所以本文重点就是对本企业人力资源日常管理中存在的问题和需改进完善 的地方作一些研究，以期达到强化管理、开发人力资源的目的。 1 3 1 4 法律知识的普及对人力资源管理提出了新要求 建立法治社会，依法治国是中央的大政方针。随着劳动法、集体合同条 例、劳动合同争议赔偿办法、养老保险实施办法医疗保险实施办法等 等法律法规的实施，在企业的管理中，尤其是人力资源管理法治化的趋势越来越 清晰，越来越完善。法律知识的普及，也送一步对企业、对劳动者个人依法解决 劳动争议提出了更高的要求。现在，许多国有企业仍然沿用过去计划经济条件下 的管理方式，导致劳动争议不断，甚至有的企业把劳动法律法规视为企业的“紧 箍咒”，采取敬而远之的态度，只有在发生纠纷时，才被动的运用劳动法解决劳 动纠纷。 现在，越来越多的员工开始拿起法律武器维护自己的权力，把自己的公司告 到了劳动仲裁部门。而企业的人力资源部门甚至企业法律顾问对雇佣关系还停留 在发发工资的传统观念上，法律知识淡薄，更很少用法律维护企业的利益。对劳 动法的普遍认识是：劳动法只保护劳动者的权益，是员工要求不合理条件的工具， 是过于迁就劳动者，面对企业更多的是约束。另一个方面，大多数企业很少也不 愿为了一点小事去与违约的职工对簿公堂，认为那样既浪费时间、财力，不管输 赢都是对企业的声誉的破坏，而且即使企业胜诉在利益上也没有好处。比如因为 职工违约对企业造成损失，企业要花费大量精力去调查、取证，这通常都很难， 对于胜诉后的执行也非常困难，在国家还没有建立个人信用体系的情况下，很难 约束员工的行为。 但不能因为这样，企业就可以不学法、用法了。而应该主动的运用劳动法及 相应的法律法规来保护企业的利益。在履行劳动法规定的最基本劳动标准的前提 1 2 第一章绪论 下，要想保护企业的权力，必须站在人力资源管理的需求上考虑什么时候企、的 权力需要保护，如何灵活运用相关的法律法规使这种保护更有效，这就要求存企 业的人力资源规划中要从整体上建立起系统的全面的管理体系，防患于来然。庄 日常执行上，避免盲目的、固化的执行而是要创造性的、能动的利用法律。 1 3 2 论文研究的主要内容 针对j t s 公司人力资源管理与开发中存在的问题，在现代人力资源管理理 论、知识、观念和手段的指导下，紧密结合j t s 公司的实际情况，按照人力资源 的五大管理职能来设计公司的人力资源管理体系。本文将分别从公司人力资源的 规划与招聘、建立学习型组织的培训体系、薪酬与福利计划体系的改进、完善绩 效考核等方面进行探讨，按照与之对应的主要理论与概念、公司现在的主要状况 与问题分析入手，提出对策、实施方案和改进意见，期望进一步改善公司的管理 模式，建立与企业相适应、有可操作性的人力资源管理制度，为公司战略的实施 与全面发展提供有力的保障，为员工的成长、成才、构建和谐企业创造条件，实 现职工个人发展与企业发展的统一。 第二章公司人力资灞i 规划与招聘 第二章公司人力资源规划与招聘 人力资源的获取是人力资源管理的第一步，包括企业人力资源规划、招募、 选拔和调整。j t s 公司在2 0 0 4 年以前都是隶属于铁路局，在人员的计划、招聘和 选拔录用中都受到铁路局管理模式的影响。多年来，铁路面临着来自国家、社会 和发达国家同行业的质疑和压力，其中之就是全国2 0 0 万铁路职工经营着8 万 多公里的铁路线，平均每公里2 5 人，而在美国是1 6 公里人，“减员、减员、 减员”像一个张着血盆大口的怪物，轰鸣在铁路人的耳边。在这种大环境下，为 了完成铁道部减员增效的目标，各铁路局不约而同的采用了压缩进人指标、内退、 外出务工等各种分流措施。济南铁路局每年只能接收9 0 0 名左右的应届毕业生， 这是铁路周招聘专业技术人才的主要渠道，分配到只有3 0 0 人的j 1 s 公司的就更 少的可怜了( 全局1 5 万职工，j t s 公司只占0 2 ) ，面对铁路大发展的状况、 专业技术人才短缺严重的j t s 公司每年都要像路局呼吁增加人员，实际上也确实 得到了路局政策上的倾斜但仍然满足不了企业的需要。因此，此情此景，使得 i t s 公司对人员的预测和计划只能是一句空话，也只能尽可能的寻求各方的支 持。 2 0 0 4 年后公司整体移交