（工商管理专业论文）XX软件开发公司薪酬体系研究.pdf

专业：t 商管理 学员姓名：仝燕学员签名：僻、 导师始宋徽 导师签名玩靠窍 摘要 对于软件企业来说，人才是企业竞争制胜的关键，此时企业薪酬管理制度的 不完善很可能成为该企业规模扩大的瓶颈，造成士气低落、人员流动率高的局面， 而健全的薪酬体系可以增强员工对企业的信任感和归属感，是吸引、激励、留住 人才的最有力的工具。目前，x x 软件公司沿用公司原有的薪酬体系。原有的薪 酬体系存在着诸多的问题，己经不能适应当前竞争形势发展，需要进行调整和改 进。 本文以殛软件开发公司为研究对象，探讨如何为建立一套激励有效的薪酬 体系。首先通过对双软件开发公司原有薪酬体系的分析，剖析了该软件公司薪 酬体系存在的普遍问题。其次，根据凇软件公司的战略发展目标，用定量分析 与定性分析相结合的方法，逐步设计出一套以多种薪酬模式相结合的薪酬方案， 该方案综合考虑薪酬的激励性、内部公平性与外部竞争性。最后，对该薪酬方案 的实施效果进行了简要的分析，提出了实施薪酬体系方案的具体措施。 本文重点探讨了岗位价值评价、员工能力评价和薪酬体系设计的具体操作方 法。首先，根据公司的发展阶段和发展战略，制订公司的薪酬策略；通过岗位分 析明确部门职能和职位关系；通过岗位价值评价来保证薪酬方案具有内部公平 性；通过外部市场薪酬调查，解决薪酬的外部竞争力问题；通过基本工资、绩效 工资、奖金等薪酬结构设计，既给员工一定的基本保障，又让员工的薪资与公司 效益和个人业绩挂钩，以此来激励员工，提高员工的工作积极性；通过岗位层次、 职称等的划分解决研发人员晋升通道单一的问题；通过员工能力评价，确定每个 员工的具体薪级和薪值，激励员工不断提高技能和知识；通过改进后薪酬体系的 简要分析，明确了所设计的薪酬体系有效的解决了原有薪酬体系存在的问题，通 过新的薪酬体系具体实施措施的提出，使薪酬方案更加合理和完善。 i 本文应用了岗位评价、岗位分析、外部薪酬调查等多种理论与方法进行薪酬 体系设计，找囊了适合x x 软件公司实际情况的薪醚调整方案，方案的设计对其 他的同业界的软件公司同样具有借鉴作用，帮助企业实现入力资源的竞争优势， 实现企监与员工剩益鹩平餐与最大纯。 【关键词】薪酬体系岗位层次晋升通道 【磷究类型】应用硪究 l l s p e c i a l t y ? b u s i n e s s a d m i n i s t r a t i o n n a m e ：勋增y a n t u t o r ：s o n g d e a n d u et ot h ec h a r a c t e r i s t i c so ft h es o f t w a r eb u s i n e s s t a l e n ti st h ek e y t ow i n n i n gt h ec o m p e t i t i v e n e s so fe n t e r p r i s e s ，b u s i n e s s e sp a ya tt h i st i m e o fi m p e r f e c tm a n a g e m e n ts y s t e mi sl i k e l yt ob e c o m et h eb o t t l e n e c kf o r t h ee x p a n s i o no fb u s i n e s ss c a l e ，r e s u l t i n gi nl o wm o r a l e ，h i g hs t a f f t u r n o v e rs i t u a t i o n ，a n dt h es o u n do fs a l a r yp a ys y s t e mf o re n t e r p r i s e e m p l o y e e sc a ne n h a n c et r u s ta n da s e n s eo fb e l o n g i n gi s t oa t t r a c t ， m o t i v a t ea n dr e t a i nt h eb e s tt a l e n t c u r r e n t l y ，x xs o f t w a r ec o m p a n i e su s e t h eo r i g i n a l 。s a l a r ys y s t e m t h eo r i g i n a lp a ys y s t e mt h e r ea r e al o to f p r o b l e m s ，c a nn o tm e e tt h ec u r r e n tc o m p e t i t i o nh a sb e e nt h ed e v e l o p m e n t o ft h es i t u a t i o n ，t h en e e dt ob ea d j u s t e da n di m p r o v e d t h i sa r t i c l ex xs o f t w a r ed e v e l o p m e n tf o rt h es t u d yt oe x p l o r ew a y s t a b l i s ho fe f f e i n c e n t i v ep a y s t e m f i r s to fa11，throughto e s tl i s has e to fe t t e c t i v er e c e n t l y eps y s t e m l r s to ia l l , m r o u g n ， x xo ft h eo r i g i n a ls o f t w a r ec o m p a n i e sp a ys y s t e m ，t h es o f t w a r ea n a l y z e s t h ec o m p a n y sp a ys y s t e ma n dt h ee x i s t e n c eo fc o m m o np r o b l e m s s e c o n d l y ，a c c o r d i n gt ot h ec o m p a n y ss t r a t e g yx x s o f t w a r ed e v e l o p m e n t g o a l s ，u s i n gq u a l i t a t i v ea n a l y s i s a n d q u a n t i t a t i v ea n a l y s i s o fa c o m b i n a t i o no fm e t h o d s ，s t e pb ys t e pi no r d e rt od e s i g nam o d e lo f c o m b i n i n gav a r i e t yo fp a yp a c k a g e ，w h i c hc o n s i d e rt h ei n c e n t i v ep a y ， i n t e m a le q u i t ya n de x t e r n a lc o m p e t i t i v e n e s s f i n a l l y ，t h ee f f e c to ft h e i m p l e m e n t a t i o no f t h ep r o g r a m p a y ab r i e fa n a l y s i so ft h ei m p l e m e n t a t i o n o ft h ep a ys y s t e mp r o p o s e dp r o g r a mo fs p e c i f i cm e a s u r e s t h i sa r t i c l ef o c u s e so nt h ev a l u eo fj o be v a l u a t i o n ，e m p l o y e ep a y s y s t e ma n dt h ea b i l i t yt oe v a l u a t et h ed e s i g no ft h es p e c i f i cm e t h o d so f o p e r a t i o n f i r s to fa l l ，a c c o r d i n gt ot h ec o m p a n y ss t a g eo fd e v e l o p m e n t a n dd e v e l o p m e n ts t r a t e g i e s ，t od e v e l o pt h ec o m p a n y sp a ys t r a t e g y ；a c l e a ra n a l y s i so ft h ep o s i t i o n sa d o p t e db yt h ed e p a r t m e n tf u n c t i o n sa n d t h er e l a t i o n s h i pb e t w e e n j o b s ；j o b st h r o u g ht h ee v a l u a t i o no f t h ev a l u eo f t h er e m u n e r a t i o np a c k a g et oe n s u r et h ef a i r n e s so ft h ei n t e r n a l ；t h r o u g h ：t h ee x t e r n a lm a r k e ts a l a r ys u r v e y , t oa d d r e s sp a ye x t e m a lc o m p e t i t i v e n e s s ； t h ea d o p t i o no ft h eb a s i cw a g e s ，p e r f o r m a n c ep a y ，b o n u s e s ，s u c ha ss a l a r y s t r u c t u r ed e s i g n ，n o to n l yt oe m p l o y e e so fc e r t a i nb a s i cs e c u r i 姆，a l l o w i n g s t a f fs a l a r ya n db e n e f i t c o m p a n i e s a n di n d i v i d u a l sl i n k e dt ot h e p e r f o r m a n c ei no r d e rt om o t i v a t es t a f ft oi m p r o v et h ee n t h u s i a s mo ft h e s t a f fw o r k ；l e v e lt h r o u g ht h ep o s t ，s u c ha st h et i t l eo ft h ed i v i s i o no fr & dt oa d d r e s st h ei s s u eo fp r o m o t i o no fas i n g l ec h a n n e l ；c a p a c i t yt h r o u g h s t a f fe v a l u a t i o nt od e t e r m i n ee a c he m p l o y e e sp a ys c a l ea n dp a yas p e c i f i c v a l u e ，c o n t i n u et om o t i v a t es t a f ft oi m p r o v es k i l l sa n dk n o w l e d g e ； t h r o u g hi m p r o v e dt h eb r i e fa n a l y s i so ft h ep a ys y s t e m ，d e s i g n e dt oc l e a r t h es a l a r y o fa ne f f e c t i v es y s t e mt oa d d r e s st h ee x i s t i n gp r o b l e m si nt h e p a ys y s t e m ，t h ea d o p t i o no fan e wp a ys y s t e mt oi m p l e m e n ts p e c i f i c m e a s u r e sp r o p o s e dt om a k et h ep r o g r a m p a ym o r er e a s o n a b l ea n dp e r f e c t i nt h i sp a p e r ，t h ej o be v a l u a t i o n ，j o ba n a l y s i s ，e x t e r n a ls a l a r ys u r v e y s a n do t h e rm e t h o d sa n dt h et h e o r yo ft h ep a ys y s t e md e s i g n e dt oi d e n t i f ya a c t u a ls i t u a t i o ns u i t a b l ep a yo f f e ro ft h ex xs o f t w a r ec o m p a n y ，t h e d e s i g no fo t h e rs o f t w a r ew i t ht h ei n d u s t r yt h ec o m p a n ya l s oh a sa r e f e r e n c et oh e l pb u s i n e s s e sa c h i e v eac o m p e t i t i v ea d v a n t a g ei nh u m a n r e s o u r c e s ，e n t e r p r i s e sa n de m p l o y e e st oa c h i e v eab a l a n c eo fi n t e r e s t sa n d m a x i m i z e 。 k e yw o r d sls a l a r ys y s t e m 、l e v e lp o s t s 、p r o m o t i o nc h a n n e l r e s e a r c ht y p e a p p l i e dr e s e a r c h i l 西北大学学位论文知识产权声明书 本人完全了解学校有关保护知识产权的规定，即：研究生在校攻 读学位期间论文工作的知识产权单位属于西北大学。学校有权保留并 向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版。本人允许论文被 查阅和借阅。学校可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据 库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学 位论文。同时，本人保证，毕业后结合学位论文研究课题再撰写的文 章一律注明作者单位为西北大学。 保密论文待解密后适用本声明。 学位论文作者签名：么型篁兰指导教师签名： q 2 i 帕易年肛月f 日么彬年位舻 日 西北大学学位论文独创性声明 本人声明：所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工 作及取得的研究成果。据我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地 方外，本论文不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含 为获得西北大学或其它教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我 一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均己在论文中作了明确的 说明并表示谢意。 学位论文作者签名： 扣易年) 啦 日 1 导论 当今知识经济的管理时代是人本管理的时代，随着市场竞争的不断加剧，入 力资源己戒为企监在竞争中成败的关键。企业为求生存与发震，必须推行新型的 管理方式，企业的管理重心必须实现由物流向知识信息流的转移。越来越多的 企邂注重通过入力资源战略的管理获取企业竞争优势，从而实现企业的战略髫 标。因此从企业整体运营和发展的角度对薪酬体系作战略思考、设计和构建科学 合理、适应企业发展阶段和与企业文化相匹配的基于战略的薪酬体系及其管理流 程，以此吸引与留住并有效激励企业发展所需人才，并促使其拥有的知识、技能 及创造力真正地转化为企业核心竞争力，这是关系企业长远发展的关键工作，是 值褥我们关注和探讨的课题。 1 1 研究的背景及意义 人兴则业兴，在知识与人才日益成为企业核心竞争力的2 l 世纪，每个明智 的企业家都会将人才战略放在一个前所未有的突出地位。一个软件开发企业更是 应该加强技术人员激励方面的力度，控制人才流失，提高开发人员的工作积极性， 同时不断吸引高层次人才。 近几年来，企业的主要精力放在了结构的调整、内部管理的理顺和职工队伍的 稳定等方面，在人力资源的开发、利用等方面所做的工作相对较少。企业现有不能 有效达到激励的垦的，激励力度骥显不够。激励机制主要存在以下凡个方露的闻题： 企业对科技人员激励重视不够；绩效考核体系不健全；激励手段相对单一，缺乏收 益与风险相结合的长期激励措施；管理者理念滞后，缺乏理解；人才流失。 从国内一些知名企业的实践证明，实际有效的技术人员激励机制，可以激发技 术入员的创新能力和工作热情，让专业技术智慧发挥更大的作雳。为此，公司要借 鉴圈际先进的人力资源开发理念，采取有效的人力资源能力建设战略和策略；改革 用人和分配制度，建立吸弓| 、凝聚人才的激励枫制。 本文的研究对象x x 软件开发公司作为高度的知识密集型企业，员工的知识 结构、技术水平、剖新能力等智力因素是企业赖以生存和发展的决定性因素。僵 长期以来，软件企业薪酬制度相对滞后，导致人才大量流失。由于薪酬与员工的 切身利益息息相关，薪酬体系设计的合理与否，会给企业的运行与发展带来直接 的影响，健全的薪酬制度是吸引、激励、发展与留住人才的最有力的工具。在现 1 代企业管理中，薪酬己不再是单一的工资和纯粹货币形式的报酬，焉是志在薪酬 和外在薪酬的完美结合。薪酬制度设计的科学合理，可以增强员工对企业的信任 感和归属感，能吸雩| 、留住和激励人才；否则，会影响员工积极性的发挥，绘企 业带来危机。薪酬成为企业引人、用人、图人的最重要的手段之一。伴随着企业 外部竞争匿渐娴剧，需要对软律公司原有的薪酬体系进行重新设计，提出一套合 理的薪酬体系以留住和吸引人才，鼓励他们不断学习，提高工作能力，激励研发 人员不断技术创新，提高企业竞争力成为当务之急。 1 2 研究的内容与方法 本文将在分析x x 软件开发公司现有薪酬制度的基础上，针对其存在问题及 不完善之处进行研究，利用薪酬设计有关理论，通过岗位分析、岗位价值评价和 职级序列划分以及员工能力评价等，对公司的薪酬体系进行再设计，建立一套基 于多种薪酬模式相结合的综合薪酬体系。新的薪酬体系充分考虑岗位职责、员工 能力和绩效的因素，既考虑岗位的重要性，体现岗位本身工作内容的重要性差异， 又体现员工个人能力的差别，有效地吸引和激励员工。由予软件公司是知识密集 型企业，技术研发人员占有很大比例，本次薪酬体系设计重点围绕研发人员展开， 提高薪酬对研发人员的激励作用，充分调动研发人员的工作积极性。由于研发人 员的需求个性化、多元化，所以对其进行薪酬设计时应突破单一的现金形式。根 据不同层次员工的不同需求确定不同的薪酬体系，以起到应有的激励作用。 本文采用了归纳、对比和理论与实际相结合的研究方法，充分利用了理论研 究与实证分桥相结合、定性分析与定量分析楣结合的方法。 1 3 研究的思路和框架 本文以x x 软件公裁薪酬体系为研究对象，通过对战略性薪酬分配的根本晷 的的阐述，。以及对广义薪酬所包含的内在薪酬因素和外在薪酬因素的分析，并依 据激励理论等基本理论，运用薪酬体系设计的方法，研究如何在企业经营战略的 指引下运用全面薪酬体系并发挥薪酬体系的整体效能，以支持企业战略目标的实 现和满足知识经济时代员工多元化的需求。本文在薪酬设计中重新进行了岗位分 析和岗位评价，同时进行了企业内部薪酬满意度调查和外部薪酬调查，针对目前 x x 软件公司现有薪酬制度所造成的问题，设计了一套较为合理的薪酬制度，并 说明薪酬体系如何能够支持公司经营发展战略并给软件公司薪酬管理的发展提 2 供了一个较为新颖的思路。 图卜l论文结构框架 1 4 本文的主要贡献 本论文以x x 软件开发公司为研究对象，以薪酬方案的设计为主要内容， 主要有以下创新。 ( 1 ) 详细论述了薪酬的本质和构成及其发展、演变过程。具体阐述了各 种薪酬制度，薪酬体系设计中的竞争理论、激励理论及经济性与合法性。为 进一步研究x x 公司的薪酬方案奠定了理论基础。 ( 2 ) 通过对x x 软件公司现行薪酬制度基本状况的分析，指出现存薪酬 体系存在缺乏内部公平性，缺乏外部竞争性，薪酬结构不合理及技术员工晋 升渠道单一等问题。 3 ( 3 ) 确定了x x 软件公司薪醚体系改进设计流程：薪酬制度的原则、策 略一岗位分析一岗位评价一薪酬调查一薪酬分级与定薪一薪酬结构设计一薪 酬方案实施与修正。 ( 4 ) 通过阐述x x 软件公司薪酬方案的形成过程，依据战略导向、公平、 多通道、平衡、透暖、孙楼的薪戮体系完善募刘，按照薪酬体系设计流程， 完成了薪酬方案的设计。新方案调整了各类人员的薪酬构成，并根据各类人 员酶特点分别镱定葫确麴计薪标准，加强了薪酬与绩效的关联程度，搜公司 的薪酬制度更公平、透明、客观，从而使现存体系中存在的问题得到解决。 新方案在薪蕾l 水平上，调低高级管理人员的薪酬，使之疆透明；调高技术人 员的薪酬，在公司内部得到合理的分配，从而更好地激励公司员工。 ( 5 ) 通过分析改进后的新方案，对新f e j 两种薪酬制度的实际收入进行对 比，总结了新方案的优点和缺点。提出了在实际实施过程中的具体措施，茭 实施提供了一些建议。 4 2 理论综述 要制定科学的薪酬体系，其主要目的是为了激励员工以实现企业的经营目 标。所以要分析薪酬管理存在的问题，首先必须正确理解薪酬的含义及相关的基 本概念，正确考察和定义所讨论的薪酬的范围，避免由于对薪酬理解的狭窄性， 而导致本可以成为激励因素的薪酬项目游离于薪酬管理的理论和实践之外。 2 1 薪酬理论 薪酬理论的构成包括薪酬的本质、构成、功能等内容。 2 1 1 薪酬的本质 薪酬就是企业对它的员工给企业所做的贡献，包括它们实现的绩效、付出的 努力、时间、学识、技能、经验与创造所付给的相应的回报或答谢，实质上是一 种公平的交换或交易嘲，体现了雇佣双方为得到某种想要的东西而付出的代价。 在这种交换关系中，雇员为获得期望的酬劳付出了自己的劳动投入，企业把薪酬 作为员工按照要求提供知识和技能的酬劳。从经济学的观点看，薪酬既是员工在 组织中投入劳动的报酬，也是组织的成本支出；从管理学的角度看，薪酬则是激 励组织中个体行为的_ 种有效手段；而从社会学的角度来看，它又成为人们在组 织和社会中地位的一种象征。它除了完成对员工劳动的支付功能之外，还肩负着 参与人才市场的有效竞争、稳定和激励员工队伍、以及实现对员工人力资本投资 的补偿等多项重要的使命。 2 1 2 薪酬的构成 现代企业的薪酬主要由下列三部分构成： ( 1 ) 工资 我国现在较普及的是结构工资制，它由基本工资、岗位技能工资、工龄工资 及多种国家政策性津贴构成。其中，基本薪资是根据员工的劳动熟练程度、工作 的复杂程度、责任大小以及劳动强度为基准，按员工完成定额任务( 或法定时间) 的实际劳动消耗而计付的薪资，它是员工薪资的主要部分和计算其他部分金额的 基础。基本工资是较低而平均的，以保障任何员工能维持最低生活标准，是取平 均形式的最低需要；岗位技能工资是对员工履行了其职务说明中规定的基本职责 而做出的贡献的酬金，一般比较稳定，很少变动；工龄工资，根据员工在公司工 作时间的长短来支付一定的报酬。工龄长意味着积累了较多的经验，从而也提高 5 了做警较大贡献的潜力。 ( 2 ) 奖励 奖励是根据员工超额完成任务以及优异的工作成绩丽支付的薪资，其作用在 于鼓励员工提嵩劳动生产率( 或工作效率) 和工作质量，所以又称“效率薪资 或 “刺激薪资”。我国常采用的奖励形式有奖金、佣金、计件等形式。奖励可以与 员工的个人绩效挂钩，也可以与群体( 班组、科室等) 乃至整个企业效益结合。 奖励的依据是做出的贡献大小，具有明确的针对性和短期刺激性，是对员工近期 绩效的回报，故浮动多变。 ( 3 ) 福利 从本质上讲，福利是一种补充性报酬，但往往不以货币形式直接支付，丽多 以实物或服务的形式支付，它是为了吸引员工到企业工作或维持企业骨干人员的 稳定两支付的做为基本薪资的补充的若于项目，。如失业金、养老金、午餐费、医 疗费、退休金以及利润分红等。 2 1 。3 薪酬的功缝 根据行为科学的基本原理，薪酬的基本功能使满足人们受雇于组织以获取报 偿的动机，从而使薪酬的接受者的行为指囱组织期望的髫标。具体来说，薪酬包 含了以下几种功能。 ( 1 ) 於偿功缝 劳动是员工脑力与体力的支出，员工在劳动过程中脑力与体力的消耗必须得 到补偿，劳动才能得以继续。薪戮是对员工所提供服务煎交换或者是对瑟满完成 工作的回报。员工在工作中所获得的薪酬首先是其个人消费资料和经济安全的主 要来源，使劳动力生产和再生产的傈证；薪酬反映了他们的技巧帮麓力，是对他 们所受的教育和培训的报偿。因此，薪酬是劳动者个人经济富足和社交愉快的一 个重要的决定性因素。 ( 2 ) 激励功能 薪酬是一颈影响员工工作态度、工作方式和组织业绩的重要因素，企业的薪 酬决策和员工得到薪酬的方式将影响员工的工作质量、对客户需求的关注程度及 学习新技能的积极性。躐此薪酬舆有激融功能，能够影响组织的生产力和效益， 是企业赢得竞争优势的重要源泉。薪酬激励是留住人才的一个手段，虽然这不是 6 一个最好的方法，但却是一个非常重要、最易被人接受的方法。 ( 3 ) 调节功能 薪酬的调节功能主要表现在两个方面，即劳动力的合理配置和劳动力素质结 构的合理调整。首先，由于存在劳动力稀缺程度的差别，而人们通常愿意到工资 高、环境好的地方就业，所以薪酬能够在劳动力市场中影响劳动力供求关系并引 导劳动力资源配置的流动方向。其次，由于产业结构、技术结构、产品结构的变 化，对员工的素质和技能结构的适应性提出了更广泛的要求，企业通过对薪酬关 系、薪酬水平的调整来引导员工学习企业急需的知识和技能，以此来实现员工素 质结构的合理调整。 ( 4 ) 效益功能 薪酬对企业来说是劳动的价格，它首先是一项费用，许多企业的劳动力成本 占总成本的一半以上( 对高科技企业尤其如此) ，因此企业必须考虑其薪酬的支付 能力：其次，企业的薪酬不仅是货币支出，它更是资本金投入的特定形式，是用 来购买劳动力所支付的特定资本。一般来说，薪酬的投入可以为企业带来预期大 于成本的收益。因此，薪酬具有效益功能，使企业有可能扩大再生产，是企业 对劳动要素进行投资的动力所在。 2 2 薪酬体系设计理论 薪酬体系设计理论包括薪酬设计的目标、设计的原则设计模式及设计流程。 2 2 1 薪酬设计的目标 薪酬战略为人力资源战略提供支持，吸纳、维系、激励优秀员工就是现代薪 酬制度设计的战略性目标。具体来讲，薪酬设计主要有三个目标： ( 1 ) 内部协调性 即建立工作评价制度。这种制度明确定义了公司内部所有工作中每个工作的 相对价值，薪酬专业人员通过工作分析和工作评估来达到内部协调。其中，工作 分析是纯粹描述性的，而工作评估则反映了管理层心目中的发展重点以及由此形 成的不同岗位的价值和优先程度。 ( 2 ) 市场竞争性 这一点在吸引和保留优秀员工时起着非常大的作用，薪酬专业人员通过战略 分析和薪资调查来实现市场竞争性。 7 ( 3 ) 承认个人贡献 即承认从事同一工作的不同能力员工的差异。薪酬专业人员通过设计工旋级 别和工资范围( 指每个级别的最低、最高王资标准) 来实现合理的工资结构。薪酬 设计的三个目标充分体现了公平理论在薪酬设计中的应用。 2 ，2 。2 薪酬设计的原则 ( 1 ) 成本补偿性原则 成本补偿性原则是制定薪酬政策的首要原则，要求组织付给员工的报酬要能 够补偿劳动能力形成过程中的经济消耗，以维持员工的劳动能力的褥生产。员工 的家庭、学习等方面的投入形成复杂的劳动能力，因此薪酬的补偿性是对薪酬制 度提出的保障劳动能力辩生的需求首要要求。 ( 2 ) 公平性原则 公平是薪酬设计的基础，是员工衡量薪酬设计的认同感和满意度的标尺。首 先是企业之间的薪酬公平外部公平：其次是公司内部员工之闻的薪酬公平一 一内部公平性：最后是同种工作岗位上的薪酬公平个人公平。懒于不同员工 的绩效、技能、资历等方面存在着很大的差异，在此原则下，同种工作岗位上的 不同员工所获得的公平报酬在数量上是有差异的。 ( 3 ) 竞争性原则 公司要想获得具有真正竞争力的优秀人才，必须要制定出一套对人才具有吸 引力并在行业中具有竞争优势的薪酬制度，因此，对于本公司，关键人才的薪酬 标准，至少要等于甚至略高于市场行情。 ( 4 ) 激励原则 对一般公司来说，通过薪酬体系来激励员工的责任心鞠工作积极性是最常见 和最常运用的方法。科学合理的薪酬体系不但解决了人力资源所有问题中最根本 的分配阀题，也是对员工的激励方式中最持久、最根本的方式。公司制定薪酬策 略就要在不同职务之间反映出岗位的差别，职等拉开档差，防止绝对平均化，使 薪酬的激励性 | 孽到充分的发挥。 ( 5 ) 经济原则 高标准的薪酬水平逸然麓提高公司薪醐的竞争性与激励性，但是公司的成本 也不可避免的水涨船高。尤其软件公司人力成本是公司成本主要组成部分，因此 s 在设计薪酬体系时，既要考虑薪酬的对外竞争性和对内激励性，又要考虑企业财 力的大小，找到三者之间的最佳平衡点。 ( 6 ) 合法性原则 企业的薪酬制度必须符合党和国家的政策与法律 2 2 3 薪酬设计模式 概括来讲，目前我国的薪酬模式主要有下列几种：基于岗位的薪酬设计模式、 基于绩效的薪酬设计模式、基于技能的薪酬设计模式、基于市场的薪酬设计模式、 基于年功的薪酬设计模式。 ( 1 ) 基于岗位的薪酬设计模式 这种薪酬模式，主要依据岗位在企业内的相对价值为员工付酬。岗位的相 对价值高，其工资也高，反之亦然。通俗地讲就是：在什么岗，拿什么钱。军队 和政府组织实施的是典型的依据岗位级别付酬的制度。在这种薪酬模式下，员工 工资的增长主要依靠职位的晋升。因此，其导向的行为是：遵从等级秩序和严格 的规章制度，千方百计获得晋升机会，注重人际网络关系的建设，为获得职位晋 升采取政治性行为。以岗位为主的薪酬模式适合中国的多数企业和多数类别的岗 位，是一种目前普遍采用的薪酬制度。 基于岗位的薪酬模式的优点：和传统按资历和行政级别的付酬模式相比， 真正实现了同岗同酬，内部公平性比较强。职位晋升，薪级也随着提升到高一 级，调动了员工努力工作以争取晋升机会的积极性。 基于岗位的薪酬模式的不足：如果一个员工长期得不到晋升，尽管岗位工 作越来越出色，但其收入水平很难有较大的提高，也就影响了其工作的积极性。 由于岗位导向的薪酬制度更看重内部岗位价值的公平性，在从市场上选聘比较 稀缺的人才时，很可能由于企业内部的薪酬体系的内向性而满足不了稀缺人才的 薪酬要求，也就吸引不来急需的专业和管理人才。总起来说，这种薪酬模式灵活 性不足，从发展趋势上来看，以岗位为主设计薪酬模式没有生命力。随着竞争环 境不确定性的增加，只有员工主动创新，敢于承担风险，不断增长个人技能，才 能确保企业长盛不衰。 ( 2 ) 基于绩效的薪酬设计模式 在环境不确定性极大、变革成为常规的今天，企业要求员工根据环境变化主 o 魂设定露标，挑战过去，只是“正确逑傲事”已经不能满足竞争翡需要，企业更 强调“做正确的事”，要结果，而不是过程。因此，许多企业选择了根据绩效情 况对员工付醺数方式，其依据可以是企监整体豹绩效，部门鞠整体绩效，也可以 是团队或者个人的绩效。具体选择哪个作为绩效付酬的依据，要看岗位的性质。 总超来说，要考虑多个绩效结果。绩效付溯导商的员工行为很直接，员工会围绕 着绩效髓标开展工作，为实现这些目标竭尽全能，力求创毅。“有效”是员工霉亍 为鹩准测，两不是岗垃付酬制度下豹保守和规范。实际土，绩效纣酬降低了管理 成本，提高了产出m 。 随着商业环境的竞争加剧，按绩效付酬的趋势越来越盥著。举一个最显著的 例子，嵩层经理人收入的大部分来源不再是基于爨位在企业中的楣瓣价值，瓤是 企业整体绩效的提升，这部分绩效收入可以是以风险奖金的形式，也可以是股权 激励的形式，懿分红、股票期权收入等。 绩效付酬的优点：员工的收入和工作目标的完成情况直接挂钩，让员王感 觉穰公平，改变了以往那瓣“于多于少干好于坏一个样”的现象，起到了很明显 的激励效果。员工的工作目标明确，通过层层目标分解，逐步分解落实，使组 织战略容易实现。企业不餍事先支付过嵩酶人工成本，在整体绩效不好时，霹 以减少支付给员工的薪资，能够节省人工成本。 绩效决定收入的薪酬糍度的缺点：员工在考虑个人绩效对，会造成部门或 者团队内部成员的不良竞争，为取得好的个人绩效，员工可能会减少合作。因此， 在需要爱欧协作制胜时，不应过分强调个人绩效对收入懿作靥。绩效评毽往往 很难做到客观准确。对大多数中阑企业来说，少有企业的绩效考核系统很完蒋。 如果在这种请况下就将毅入窝绩效挂钩，势宓造成新豹不公平，也就起不到续效 付酬的激励作用。绩效付酬假设金钱对员工的刺激作用大，长期使用后会产生 不囊的导囱，在企监增长缓慢对，员工拿不至l 高的物质方蟊瓣报酬，对员工的激 励力度下降，在企业困难时，很难做到“共度难关，而可能会选择离职或消极 工作。 ( 3 ) 基于投能的薪酬设计模式 搜畿导蠢的工资制的依据是员工所具备韵技能水平。这种工资制度霰设：技 能高的员工的贯献大。其目的在于促使员工提高做工作的技术和能力水平在技 能工资制度下的员工往往会偏向于合作，知识共享、相互启发，而不是过度地竞 争。随着组织越来越扁平，职位层级越来越少，权力逐渐下移，企业需要员工掌 握多种技能以适应多变的环境。在这些情况下，以技能为主设计薪酬体系就成为 了现实的需要【- 】。 基于技能的工资制度的优点：员工能力的不断提升，使企业能够适应环境 的多变，企业的灵活性增强。不愿意在行政管理岗位上发展的员工可以在专业 领域深入下去，同样获得好的待遇，对企业来说留住了专业技术人才；员工注 重能力的提升，就容易转换岗位，也就增加了发展机会，将来即使不在这个企业 也会有竞争力。 基于技能的工资制度的不足：界定和评价技能不是一件容易做到的事情， 管理成本高；高技能的员工未必有高的产出，即技能工资的假设未必成立，这 就要看员工是否投入工作；做同样的工作，但由于两个人的技能不同而收入不 同，容易造成不公平感；员工着眼于提高自身技能，可能会忽视组织的整体需 要和当前工作目标的完成；对己达技能顶端的人才如何进行进一步的激励? 这 也是其弱点之一。 ( 4 ) 基于市场的薪酬设计模式 基于市场的薪酬模式是根据市场价格确定企业薪酬水平。就是根据劳动力市 场上的供求状况，企业和劳动者双方在平等自愿的基础上协商约定劳动合同期限 内基本工资标准的一种分配制度。随着人才资源竞争在企业竞争中战略地位的形 成，通过薪酬设计吸引和留住人才是薪酬制度的根本目标。人才资源的稀缺程度 在很大程度上决定了薪酬的水平。因此，企业为了能够保持薪酬在市场上的竞争 力，就需要抛弃过去主要是从内部公平性考虑薪酬设计的思路( 基于技能和基于 绩效的薪酬制度更多考虑的是企业内部的公平性，“眼睛向内”的成分多一些。) ， 而换为基于市场的薪酬模式。对关键岗位，为了确保能够吸引到优秀人才，企业 经常要采取高于市场水平的策略，对其它人员则采取了跟随市场水平的策略。 基于市场的薪酬制度的优点：企业可以通过薪酬策略吸引和留住关键人 才：企业也可以通过调整那些替代性强的人才的薪酬水平，从而节省人工成本， 提高企业竞争力；参照市场水平定工资，容易让员工接受，能够降低员工在企 业内部的矛盾。 1 1 基予枣豸数薪醚裁麓瓣不霆：枣瑗霉尚嚣工潦裁凌要袋企曼暴有建葑瓣发 展能力朔盈利水平，否则，将难以支付和帮场接轨的工资水平；员工要非鬻了 解枣场薪戮水平，才裁谈鬻市场工资捧系。露诧，这种藜酬模式对薪酗市场数据 的客观性提出y 鼹高的婺求，同时，对员王的职业化素质也提出了簧求；宪全 按枣场槽戮，企她蠹鄯不溺囊覆麴薪戮差鞭会最大，会影稍企曼内部荫公平褴。 ( 5 ) 基于举功的薪粼设计模式 在蒺予车功的薪酬模式靛工黉翎度下，员工酌工资和职位主要惹随年龄和工 龄熬增长焉提离。年功工瓷的假设是：员工在企业的服务攀限越长，王作经验麟 越多，工作羟虢多，业绩舀然会高；老员工对企业有贡献，应予以补偿。 鏊予年功的蘩醚模式斡健点：艇提嵩爨工对企娥懿忠诚度，强他员工瓣垒监 的归瘸感，导商爱工终生服务予盎业。 基予年璃鲢薅醚模式鼹不是；在簸谈技术密集墼企遂，攀摄瑷代懿谖技术蕊 年轻入的作用徽获键，耐不是老资格的员工。如粜仍坚持以基于年功的薪酬横式 骰舞佥监酶主要工资摸戴，曩喜控术专长翡年轻入蠖会襄臻，难熬骧雩l 襄譬往久 才，对众业的发展不利。 在缀多篱统行遂；黧慕羟验是凑篷绩效大夺熬关饕鑫豢，莲鏖考意军璇寝蘩 酬体系中的地位。不能劂为其不合潮流，懈将其一棍子打粼。实际上，在国企分 霞毒g 美菠荤中，一般罄会蓑多或少建考意王鉴霎豢。 2 2 4 豁酬体禁设计流程 差) 裁蹇藉蘸暴躺糯繁落 企她薪酬策略是企业人力资源策略的重要组成部分，需要糍硷业各烦战 嬉嚣蠢导下进行，要集中反羲个洼藏藏鹃需求，薪醮蓑鬻鼗惫藜鬻设诗蕊绣 领性文件要对以下内容做明确娥定，对员工本性的认识，对员工总体价饿的 试谖、瓣营建蛰于零嵩豢警理天才、专藏按零天才帮营铺天才辫债篷譬计等 核心价饿观，焱业基本工资制艘和分配原则，企业工资分配政畿与策略，j 如 工资控歼差踅辩分寸标滋，工瓷、奖金、福秘懿分琵菝瓣及院铡标准等。 ( 2 岗位设置与蹦位分拼 配合公霉熬组织发糯计裁撵好窝越设置，瀣作好鬻懿设置辩蒸础上，避 短科学的岚位分析。爨位分析是对组织啦某个特定工作职务的鼷酶、任务或 1 2 职责、权利、隶属关系、工作条件、任职资格等相关信息进行收集与分析， 以便对该职务的工作做出明确的规定，并确定完成该工作所需要的行为、条 件、人员的过程。这是做好薪酬设计的基础和前提，通过这一步骤，明确 企业的岗位结构及岗位说明书体系。 ( 3 ) 岗位评价 岗位分析反映了企业对各个岗位和各项工作的期望和要求，但并不能揭 示各岗位之间的相互关系，因此要通过岗位评价来对各岗位进行分析和比较， 并准确评估各项工作对企业的相对价值，这是实现内在公平的关键一步。 岗位评价是在找出企业内部各种岗位共同付酬因素的基础上，根据一定 的评价方法，按每个岗位对企业贡献的大小，确定其具体价值的过程。科 学的岗位评价有四种最基本的方法，：因素比较法这里的“因素”指的是 报酬因素，报酬因素是反映不同职位在工资报酬上出现差别的原因，它们共 同构成了岗位评价的指标体系。一般来说岗位评价因素包括以下方面：工作 的复杂性和灵活度；接受和实施的监督；所需要的判断能力；所要求的创造 力；人际工作关系的特点和目的；责任；经验；需要的知识水平。因素计 点法( 评分法) 。因素计点法与因素比较法相似，它建立在对报酬因素的评 价基础之上。因素计点法要求每个报酬因素分成若干等级；而且每个因素的 等级都是目前职务的现实情况，通过对每个因素的各项都赋予不同的点值， 因此，一旦确定了职务中各个因素的等级，只需要将各个因素对应的点值加 总，就可以得到该职位的总点值，也就是薪点。因素计点法是目前运用最广 泛、最精确、也是最复杂的一种职务评价方法。分类法。分类法通过确定 若干种类或者级别来对一组工作进行描述。排序法。评价者在岗位分析的 基础上，建立一个评价指标体系和权重体系，考察职务说明和工作规范中每 一项对于组织的价值的大小，并按照指标体系进行排序，通过加权即可得到 每个岗位的相对价值的大小，。 ( 4 ) 薪酬调查 企业要吸引和留住员工，不但要保证企业工资制度的内在公平性，而且 要保证企业工资制度的外在公平性，因此要展开市场薪酬调查，要通过调查、 了解和掌握本地区、本行业的薪酬水平状况，特别是竞争对手的薪酬状况， 13 阕对要参照霜行妲嚣逮蘸其链企照嚣薪酗水平，强时裁订稷调整本金遂对应 工作的薪酬水平及企业的薪酬结构，确保企业工资制度外在公平性的实现。 器) 薪醐分缓与定薪 工凝结构线描绘了公司所有各项工作的相对价值及其对应的工资额，如 果莰戬溉来开藤薪酬管瑗，势必加大薪酗警瑾麴难度，也没有太大酶意义。 因此为了简化薪酬管理，就有必要对工凝结构线上反映出来的工瓷关系进行 分等箍遐，邸将相对价氆相近的各项工作合并戚缰，统一规定个相赢的 工资，称为一个互资等级，这样企业就w 以组合成若干个工资等级。 6 ) 薪酬结构设计 薪粼缝构是指一个企业静缝缳结构半备工佟懿相对价值及箕对应的安付 工资之间保持筒种关系，这种关系不是随意的，怒服从以某种原剿为依据的， 这静关系戆癸在表现就是：i 姿结构线，工资结构线尧我稍分析耱接剽企业煦 工资结构提供了更为清晰直观的工具。 蔫酬方案熬实施、修燕帮调整 薪酬方案出台以后，关键迹在落实，在落蜜过程中不断地修诞方案中的 馕差，使方案受燕合理帮竞善。嚣外要建立蓑酬管理戆旗态槐裁，要授据企 业经营环境的变化和企业战略的调整对薪酬方紫进行适时地进行调整，使其 受驽遗发挥薪戮管理的功熊。 2 3 国内外研究现状 2 ，3 ， 溪淤硒突现状 逃入9 0 年代以后，发达国家的企业入力资源管理出现了许多创新，特别 是薪蘸骛理，被赋予了诲多全新懿蠹涵，宅三经与企盐发震秘入力资漂开发 战略紧密地联系在一起。 ( i ) 薪酬篱理莲念躺妻；l 蓊 对薪酬概念的新认识。 传统髂薪戮理论只对直接经济掇戮：特澍是赞繁工资感兴趣。髓着企业 性质和篱理模式的变革，员工报酬的成分发生了实质上的变化，间接经济报 酬帮菲经济报酬的部分越来越蒸簧，与物质