（工商管理专业论文）SZ厂中高层管理者的薪酬体系研究.pdf

题目：s z 厂中高层管理者的薪酬体系研究 专业：工商管理 学员姓名：曹琳琳学员签名： 导师姓名：张小民 摘要 导师签名： 本文所要研究的s z 厂是一家以国有经济为主体、跨地区跨行业的综合性集 团性企业，由于中高层管理者的薪酬水平偏低，薪酬结构不合理，致使他们缺乏 积极性，所以针对他们重新设计一个具有激励性的薪酬体系至关重要。 文章运用薪酬激励理论和薪酬与绩效挂钩的理论，利用文献资料研究法、调 查研究法、数字分析法、平衡计分卡法和比较研究法对s z 厂中高层管理者的薪 酬体系问题进行了充分地分析研究并提出了解决方法。文章一开始介绍了该企业 的基本概况、人力资源状况，着重分析了s z 厂中高层薪酬体系的现状及存在问 题，然后指出了薪酬分配必须围绕s z 厂整体改革与发展的需要，以提高效益为 中心，促进发展、保持稳定为目标，充分与绩效考核挂钩，提高薪酬水平，适当 拉开收入差距，强化薪酬激励职能，并兼顾新老员工的薪酬体系设计的指导思想， 本着公平、激励、竞争、经济、合法、分享、平衡和工资公开奖金保密的原则， 并分别基于厂的总体发展战略和绩效考核方法制定了厂的薪酬战略，并通过职位 分析、职位评价、薪酬调查、薪酬定位、薪酬结构设计、薪酬实旖及修正的薪酬 设计程序，为s z 厂设计了一套合适的更加科学公正的具有激励作用的薪酬体系， 同时阐述了与薪酬相挂钩的绩效考核的具体考核办法和指标。这次s z 厂的薪酬 体系设计，为企业解决了很多实际的问题，对以往许多不合理不完善的地方进行 了调整，使得调整后的薪酬体系更加的科学和公平，更加突出了薪酬的激励作用。 s z 厂是比较具有代表性的一个国有大中型企业，本文对相关企业的薪酬体 系改革实践及理论研究应该具有一定的参考价值和意义。 【关键词】激励；薪酬；绩效考核 【研究类型】：应用研究 t i t l e ：t h er e s e a r c ho ns a l a r ys y s t e mo fm i d d l ea n ds e n i o r c l a s se x e c u t i v ei ns z e n t e r p r i s e s p e c i a l t y ：b u s i n e s sa d m i n i s t r a t i o n n a m e ：c a ol i n l i n s i g n a t u r e ：6 一勘锄 眦r ：z h a n gx i i n s i g n a t u 他：以叼缈a a b s t r a c t s ze n t e r p r i s ei sa r li n t e g r a t e dg r o u pw i t ht h es t a t e - o w n e de c o n o m y a st h ep r i n c i p a lp a r ta n dr e l a t e dt om a n yt r a d e s i ti si m p o r t a n tt 0r e d e s i g n a l li n s p i r i n gs a l a r ys y s t e mf o rt h em i d d l ea n ds c r t i o re x e c u t i v ed u et ot h e l o ws a l a r yl e v e la n du n r e a s o n a b l es a l a r ys t r u c t u r e t h et h e o r i e so fs a l a r yp r o m p t i n ga n dr e l a t i o n s h i pb e t w e e ns a l a r ya n d p e r f o r m a n c ea r eu s e di n t h i sa r t i c l e i ti sw e l la n a l y z e dh e r et h a tt h e p r o b l e m so f s a l a r ys y s t e mo f m i d d l ea n ds e n i o re x e c u t i v ei ns ze n t e r p r i s e a n dt h es c h e m ea l es h o w nb yt h em e t h o d so f d a t a , i n v e s t i g a t i o n , n u m e r i c a n a l y s i s ，b a l a n c e d s c o r e c a r da n d c o m p a r e d r e s e a r c t ut h eg e n e r a l s i t u a t i o n , h u m a nr e s o u r c es i t u a t i o na r ei n t r o d u c e dr a s x , t h es t a t u sa n d p r o b l e m so fs a l a r yo fm i d d l ea n ds e n i o re x e c u t i v ea r ea n a l y z e da n d t h e n i ti sp o i n t e do u tt h ep r i n c i p l et h a ts a l a r yd i s t r i b u t i o nm u s tb ea c c o r d i n gt o t h er e f o r ma n dd e v e l o p m e n to ft h ee n t e r p r i s e ，f o c u s i n g0 1 1t h ei n e a s eo f b e n e f i t , c o n s i d e r i n gt h ep r o m o t i o no fd e v e l o p m e n ta n dm a i n t e n a n c eo f s t a b i l i z a t i o na st h e t a r g e t , c o n n e c t i n gw e l l w i t ht h ee v a l u a t i o no f p e r f o r m a n c e ，e n h a n c i n gs a l a r yl e v e l ，g i v i n gt h ed i f f e r e n c ei ns a l a r y , s t r e n g t h e n i n gt h es a l a r yi n s p i r i n gf u n c t i o n , 酉v _ i n ga t t e n t i o nt ot h en e w a n do l ds t a f f , i nt e r m so ft h er u l e so fj u s t i c e ，i n s p i r i t , c o m p e t i t i o n , e c o n o m y ，l e g a l i t y , p a r t i c i p a t i o n , b a l a n c ea n ds e c r e c y , b a s i n go n t h e d e v e l o p e ds t r a t a g e ma n dt h em e t h o do fp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o n - as e r i e s o fr i g h t ，s c i e n t i f i c ，j u s ta n d p r o m p t i n gs a l a r ys y s t e ma r ed e s i g n e db a s e d o nt h ep o s i t i o na n a l y s i s , p o s i t i o ne s t i m a t e , s a l a r y i n v e s t i g a t e , s a l a r y o r i e n t a t i o n , s a l a r ys t r u c t u r ed e s i g n , s a l a i yi m p l e m e n ta n da m e n d a t o r y d e s i g np r o c e s s a tm es a m et i m e ，t h ee v a l u a t i o nm e t h o d sa n dg u i d e l i n eo f p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o nr e l a t e dt ot h es a l a r ya r ee x p a t i a t e d m a n ye x i s t e n t p r o b l e m si ns ze n t e r p r i s ea r es o l v e db ya d o p t i o no ft h en e ws a l a r y s y s t e m , af e wo fd i s a d v a n t a g e sa r ea d j u s t e da n dt h es a l a , 3 ts y s t e mi s b e c o m i n gm o r ea n dm o r es c i e n t i f i c ，i m p a r t i a la n dp r o m p t i v e s ze n t e r p r i s ei sar e p r e s e n t a t i v es t a t e - o w n e de n t e r p r i s e t h i sa r t i c l e s h o u l dh a v er e f e r e n c ev a l u ea n ds i g n i f i c a n c ef o rs o m er e l a t e dm i l l st o r e f o r mt h es a l a r ys y s t e ma n dr e s e a r c h k e yw o r d s ：s a l a r y ；p e r f o r n m c ee v a l u a t i o n ；p r o m p t i n g r e s e a r c ht y p e ：a p p l i e di n v e s t i g a t i o n 西北大学学位论文知识产权声明书 本人完全了解学校有关保护知识产权的规定，即：研究生在校攻 读学位期间论文工作的知识产权单位属于西北大学。学校有权保留并 向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版。本人允许论文被 查阅和借阅。学校可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据 库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学 位论文。同时，本人保证，毕业后结合学位论文研究课题再撰写的文 章一律注明作者单位为西北大学。 保密论文待解密后适；j 田i a 太 7 - - j 吉明 , ag j ， 学位论文作者签名：挫盛指导教师签名： 边 0 呻6 年b 月压日2 0 自形年参月，上日 西北大学学位论文独创性声明 本人声明：所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工 作及取得的研究成果。据我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地 方外，本论文不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含 为获得西北大学或其它教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我 一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的 说明并表示谢意。 学位论文作者签名：勃铩砾 如名年j 2 月, 2 日 1 导论 1 1 问题提出 当今，企业之间的竞争已从原来的“产品竞争”、“技术竞争”、“管 理竞争”发展为现在的“人才竞争”。企业在设计薪酬体系时，应越 来越多地考虑到其对员工的激励性和吸引力，只有构建一个科学的完 善的，对内具有公平性，对外具有竞争力，能够发挥激励作用的薪酬 体系，才能为企业吸引人才，留住人才，调动员工的积极性，充分发 挥人力资源潜力，从而推动企业创新管理体系，提高企业的竞争力。 本文所要研究的s z 厂是隶属于外交部出版社的一家国有印刷企 业，经过近3 0 年的苦心经营，在出版社及各金融机构的大力帮助和 支持下，企业得到了长足发展，已从单一产业发展为国有经济为主体， 多种所有制形式并存，跨地区跨行业的综合性集团性企业，下属全资 及控股单位近十个，涉及印刷、旅游、房地产等多种行业。 s z 厂中高层管理者是企业发展的中坚力量，各下属单位的中高 层管理人员几乎全是总厂分配过去的，这些管理者属于总厂编制内的 工作人员，他们需要服从总厂的分配和调遣，所以总厂的这些是企业 不可或缺的人力资本，他们是企业的未来和希望。但是由于企业总体 薪酬水平偏低，分配不公平，薪酬结构不合理，激励要素在薪酬模式 中的构成比例过低，尚未形成与管理者对企业贡献相联系的制度化薪 酬机制，致使s z 厂的中坚力量缺乏强烈的工作积极性，也导致了一 部分中层管理者尤其是年轻人才的流失，这些因素也促成了企业近些 年来整体效益欠佳，发展水平不高，成长速度缓慢。所以重新设计一 个具有激励性、公平性和可操作性的中高层管理者的薪酬体系，对 s z 厂来说至关重要而又迫在眉睫。 1 2 研究目的及意义 对企业来说，薪酬是一把“双刃剑”：使用得当能够吸引、留住 和激励人才，可以卓有成效地提高企业的实力和竞争力，而使用不当 2 则会给企业带来危机。毫无疑问，建立全面的、科学的薪酬管理系统， 对于企业在知识经济时代培育核心竞争能力和竞争优势，获得企业的 可持续发展具有重要意义。 s z 厂现涉及国有企业改制、企业并购以及多元化发展的多方面 闯题，在该企业转型的关键时期，中高层管理者是企业的中流砥柱， 是企业的未来，他们当中要么资历较深，经验较为丰富，要么文化程 度较高，工作能力较强，这些管理人员的管理水平、思想意识和工作 能力直接关系着s z 厂的发展态势，对于企业的未来起着决定性的作 用。所以针对他们重新设计一个具有激励性、公平性和可操作性的薪 酬体系对企业来说是至关重要的，能够进一步提高他们的积极性、想 像力和创造力，使他们的潜力发挥到极致。有了更加完善和适合该厂、 适合该厂管理者们的薪酬体系，企业在转型期才能更为稳定、健康和 迅速的发展。 我国近年来有着不少刚完成转制改造的或即将进行改制转型的 中小型企业，它们的工资制度改革都是必须尽快解决的问题。s z 厂 也算是比较具有代表性的一个中型企业，本文具体地介绍了s z 厂薪 酬体系设计的指导思想、原则及具体薪酬方案设计的过程和内容，这 些对相关企业的薪酬体系改革实践及理论研究应该具有一定的参考 价值和意义。 1 3 研究方法 本文主要利用了以下几种研究方法对所要研究问题进行了充分 地研究分析并得出了问题的解决方法。 一、文献资料研究法一文章对薪酬方面的相关文献资料进行研 究分析，并进行了归纳总结； 二、调查研究法一本文通过s z 厂的内外部调查，并运用了多 种调查方法，分析了薪酬的市场行情，根据企业的自身特点和发展状 况，确定了企业的薪酬水平； 三、数字分析法一文章针对各种问题列举出了相应的实际数 据，并进行了深入地分析，从而得出了很多的结论； 四、平衡计分卡法在研究绩效考核的问题时，运用了平衡计 分卡的方法，从四个不同层面给出了不同的关键性考核指标，使得考 核的结果更加的科学、客观和全面，从而更加有利于与薪酬挂起钩来， 通过绩效考核来确定管理者的薪酬； 五、比较研究法一文章对许多的问题进行了比较，比如薪酬成 分的激励作用比较、几种薪酬管理的模式的比较、s z 厂与市场薪酬 水平的比较、s z 厂中高层管理者的薪酬状况调整前后的比较等等。 1 4 研究思路 文章一共分为六个部分，第一部分是导论，包括问题提出、研究 目的和意义以及研究方法与设计； 第二部分是经营管理者薪酬设计的相关理论概述，主要有1 、薪 酬激励理论；2 、薪酬与绩效挂钩的理论；3 、薪酬相关理论的内涵； 第三部分着重分析s z 厂中高层薪酬体系的现状及存在问题，主 要包括以下几项：1 、s z 厂的概况2 、s z 厂的人力资源状况3 、s z 厂中高层管理者薪酬体系现状分析4 、s z 厂中高层管理者薪酬体系的 问题分析； 第四部分是s z 厂中高层管理者薪酬体系设计的指导思想和原 则，首先介绍薪酬体系设计的指导思想，主要有l 、基于s z 厂的战 略2 、基于与绩效挂钩，再次是薪酬体系设计的主要原则； 第五部分论述s z 厂中高层管理者薪酬体系的设计内容，包括1 、 薪酬体系的设计程序：( 1 ) 制定本企业的薪酬战略( 2 ) 职位分析( 3 ) 职位评价( 4 ) 薪酬调查( 5 ) 薪酬定位( 6 ) 薪酬结构设计；2 、确定 绩效考核的指标与方法；3 、薪酬实施及修正； 第六部分是结论，主要对文章做一个总结，并指出本文研究的创 新之处、不足之处和今后需要进一步研究的方向。 论文的框架图如下： l 、导论 1 2 、薪酬体系设计的相关理论综述 i i 3 、s z 厂中高层管理者薪酬体系的现状及存在问题 i i 4 、薪酬体系设计的指导思想和原则 i l 5 、薪酬体系的设计及实施 1 6 、结论 2 薪酬体系设计的相关理论综述 要想解决企业遇到的实际问题，必须运用相关的理论，以此为工 具，通过理论分析结合实际问题从而找到能够解决问题的好的配套方 法。以下介绍的是几种薪酬方面的相关理论。 2 1 薪酬激励理论 激励是现代企业人力资源管理的核心，激励理论是现代企业薪酬 管理理论的基础，【l 】激励分为外在激励和内在激励，薪酬是外在激励 的主要方式，薪酬中的大部分是采取货币形式，即使不是货币形式的 部分，也可以清楚地用货币形式表现出来。1 2 】尽管我们拥有诸多的现 代激励手段，但毫无疑问，钱仍然是最重要的激励工具。网 西方国家的薪酬管理，经历了一个长期发展、完善的过程，在长 期的管理实践过程中，形成了一系列的激励理论，考虑到其现实实用 性，本文主要介绍以下几种： 2 1 1 马斯洛的需求层次论 亚伯拉罕马斯洛是美国著名的心理学家和行为科学家，在其著 作人类动机的理论( 1 9 4 3 年) 与激励和人( 1 9 5 4 年) 中提 出了著名的需求层次理论。m 马斯洛认为人类有五种基本需求，生理、 安全、爱、尊重和自我实现的需求，这五种需要呈现为随着人类心理 的发展以及层次需求的满足而由低层次向高层次需求发展、进化的层 次规律性，当某一层次的需要得到相对满足时，其激发动机的作用随 之减弱或消失，此时上一级的较高层次的需要成为新的激励因素，已 满足的需要不再具有激励作用，更高层次的需要成为优势需要，成为 主要的激励需要。 图2 1 马斯洛需要层次论 2 1 2 赫茨伯格的双因素论 这一理论是赫茨伯格1 9 5 9 年在工作的激励一书中首次发表 的。瑚赫茨伯格认为人类有两种不同类型的需要，或者对激励而言， 存在着两种不同类型的因素，它们是彼此独立，且能以不同的方式影 响人们的行为。保健因素系指和工作环境或条件相关的因素，如工资、 固定津贴、社会强制性福利、公司内部统一的福利项目等，这类需要 得不到基本的满足，会导致职工的不满，甚至严重挫伤职工积极性； 反之，这一类因素处理得当，则能防止职工产生不满情绪。激励因素 系指和工作内容紧紧联系在一起的因素，能促使人们产生工作满意 感，如奖金、物质奖励、股份、培训等。这类需要的满足，往往能给 职工以很大程度的激励，产生工作的满意感，有助于充分、有效、持 久地调动他们的积极性。双因素论用在指导薪酬设计和薪酬管理方 面，它涉及薪酬的激励作用问题。网 2 1 3 麦克利兰的激励需要理论 麦克利兰把人的高层次需要划分为对权力、对归属或社交、以及 对成就的需要。他对这三种需要尤其对成就需要作了深入的研究，并 以此对人进行了测试。麦克利兰曾力图以事实来说明，具有高度成就 需要的人对企业、对国家都有重要的作用。一般来说，有较高成就激 励者总要比成就激励较低者工作得好，进步也较快。不过，有许多管 理工作，不仅需要成就激励，也需要归属和社交的刺激。因为，后一 种需要对与人共事、合作相处是十分重要的条件。硼 2 1 4 维克多弗鲁姆的期望理论 美国心理学家弗鲁姆在1 9 6 4 年所著的工作与激发一书中提 出的期望理论认为嘲，一个人从事某种活动的动力取决于两种因素： 行为者对该项活动所产生的成果效用评价( 效价) 和预计获得成果的 可能性( 期望值) ，即人们在工作中的积极性或努力程度是效价和期 望值的乘积，用公式表示为： m = v x e 公式( 2 一1 ) 其中，m 表示激励程度；v 表示效价；e 表示期望值。根据期 望理论，提高员工的工作积极性，要么增大v ，要么增大e 。【7 】 2 1 5 斯塔亚亚当斯的公平理论 美国心理学家亚当斯在1 9 6 5 年的社会交换中的不公平著作 中提出的公平理论认为嘲，个体不仅注重自己的绝对报酬数量，更重 视报酬的相对数，即个人公平感的产生，依赖于个人对所观察到自己 的所得与投入之比和所观察到的可比他人的所得与投入之比进行比 较的结果，若比率与他人相同，则产生公平感，有积极性，否则有不 公平感，会影响到员工的积极性。用公式【9 】表示为： o p i p = o r i r 公式( 2 2 ) ，式中大写的字母o 和1 分别代表有关人所获得的结果( 报酬) 和 他们所付出的工作投入( 贡献) ；小写字母p 和r 分别代表当事者和 参考者。 亚当斯认为： l 、当上式成立时，当事者感到公平，认为分配是公平合理的， 令人满意，从而有积极性； 2 、当公式中左边大于右边时，当事者会感到非常满意，并对自 己的工作进行调整( 增加投入i p 、工作更加努力) ； 3 、当左边小于右边时，当事者产生不公平感，对分配有意见， 不满意，从而影响到工作积极性并进行自我调整( 减少投入i p 或要 求雇主增加报酬) 。 前面介绍了许多的激励理论，他们有着一定的内在联系，将各种 激励因素整合起来，可以建立一个完整的激励模型u o j ，如图2 2 所示： 图2 - 2 激励整合模型 2 2 薪酬与绩效挂钩的理论 绩效考核又称绩效评价、绩效评估，是对员工工作绩效进行管理 的主要手段，是“时期考察和评价个人和小组工作业绩的一种正式制 度”。【1 1 l 从经济学角度看，绩效和薪酬是员工和组织之闻的对等承诺 关系，绩效是员工对组织的承诺，而薪酬是组织对员工所做出的承诺。 当员工完成了他对组织的承诺的时候，组织就实现了其对员工的承 诺，这种对等承诺关系的本质，体现了等价交换的原则，而等价交换 的原则是市场经济的基本运行规则。 比较科学的员工考核体系应该从考核的根本入手，充分考虑员工 在单位时间内的工作量、工作效率、工作质量、工作效果以及员工自 身的综合素质表现等各种因素。【1 2 】目前企业实施的人力资源绩效考核 体系主要包括：目标管理法、3 6 0 度、关键业绩指标和平衡计分卡等。 一、目标管理考评法 目标管理考评体系是一整套计划和控制系统同时也是一套完整 的管理哲学系统。在理论上，只有每位成员成功，才可能有主管人员 的成功、各个部门的成功和整个组织或企业的成功。经验研究表明， 这一方法有助于改进工作效率，而且还能够使公司的管理当局根据迅 速变化的竞争环境对员工进行及时的引导。 二、3 6 0 度反馈评价法 3 6 0 度反馈也称全视角考核或多个考评者考核，这种方法的出发 点就是从所有可能的渠道收集信息，它是种从不同层面的人员中收 集考评信息，从多个视角对员工进行综合绩效考评并提供反馈的方 法，或者说是一种基于上级、同事、下级和客户等信息资源的收集信 息、评估绩效并提供反馈的方法，保证了反馈的准确性、客观性和全 面性。 三、关键业绩指标 企业关键业绩指标是通过对组织内部流程的输人端、输出端的关 键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量 化管理指标是对公司及组织运作过程中实现战略的关键成功要素的 提炼和归纳，是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标和量化指 标的有效工具是企业绩效管理的基础。k p i 一般由财务、运营和组 织三大类可量化的指标构成。可以使部门主管明确部门的主要责任， 并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标，使业绩考评建立在量 化的基础之上。0 3 1 四、平衡计分卡 平衡计分卡是根据企业的战略设计的指标体系，其目的是建立一 套使企业战略有效执行的目标管理体系。它将企业战略目标逐层分解 转化为各种具体的相互平衡的绩效考核指标体系，并对这些指标的实 现进行周期性的考核，从而为企业战略目标的实现建立起可靠的执行 基础，保证了财务指标和非财务指标、企业的长期目标和短期目标、 结果性指标与动因性指标或领先指标与滞后指标以及企业组织内部 群体与外部群体之间的平衡。 平衡记分卡使经营者以企业战略目标为出发点，从财务、客户、 内部运营和学习与成长四个层面来考核业绩。t 1 4 财务；要在财务方面成功， l 目标 衡量指标计划 i i 晰 衡量指标计划 i 图2 - 3 平衡计分卡的四个层面 2 3 薪酬相关理论的内涵 以上薪酬相关方面的理论富有以下几方面的内涵； ? 1 2 一、企业要想有效地激励员工，首先应分清哪些是保健因素，哪 些是激励因素。如果企业缺乏工作方面的激励因素，员工就没有满意 并且会把注意力放在对保健因素的追求上，且保健因素和激励因素相 比往往是企业容易控制和改变的，所以企业的薪酬等保健因素就显得 非常重要，企业更应制定科学合理的薪酬制度，以尽量降低员工的不 满意度，调动员工的积极性。企业随意减少或克扣员工薪酬都会严重 影响到薪酬的激励程度，从而影响员工的积极性。 二、对大多数员工而言，激励不仅受到绝对报酬的影响，还受到 相对报酬的影响，这种相对报酬是通过投入产出比较而获得的一种主 观认知，因此，在薪酬管理中应强调过程的公平、公开，并在科学测 量绩效和贡献的基础上确定企业内各个职务、岗位的薪酬标准，保持 企业内部合理的工资差别，公平对待全体员工，使员工主观上感到企 业的薪酬已经是尽可能的公平，对于保持和调动员工的积极性是十分 重要的。 三、，在激励过程中，没有现成的薪酬模式可以照搬，必须根据企 业自身的具体情况以及所面对的环境，运用权变的思想，针对员工的 需要采取一定的激励措施，引导员工的行为靠向企业的目标。而且企 业要具体员工具体分析，“对症下药”，采取差别化的薪酬激励，即不 仅对核心员工和普通员工采取差别激励，而且在核心员工内部也应实 行差别激励。【j 习另外，随着外界环境和企业内部机制的变化，不仅薪 酬设计应革新，薪酬模式也应不断创新。 四、全面、务实的绩效考评体系是薪酬体系顺利推行的重要保 障，薪酬设计中的可变因素即大多数国有企业采用的绩效部分主要应 通过一套全面务实的考评体系来进行。企业可根据自身实际和不同的 考评对象设计不同的考评体系。单纯的高薪并不能起到激励作用，只 有与绩效紧密结合的薪酬才能够充分调动员工的积极性。从薪酬结构 上看，绩效工资的出现丰富了薪酬的内涵，过去的那种单一的薪酬制 度已经越来越少，取而代之的是与个人绩效和团队绩效紧密挂钩的灵 活的薪酬体系。 3s z 厂中高层管理者薪酬体系的现状及存在问题 3 1s z 厂的概况 本文所要研究的s z 厂，是隶属于外交部出版社的一家国有印刷 企业，资产总额1 亿多，固定资产5 0 0 0 万元，近几年企业领导本着 适应市场需求，扩大企业生产规模的原则，走起了规模经济之路，通 过多种渠道，充分利用负债经营的优势，最大限度的增加企业资产， 扩大企业规模，提高企业效益。经过近3 0 年的苦心经营，在出版社 及各金融机构的大力帮助和支持下，企业得到了长足发展，己从单一 产业发展为国有经济为主体，多种所有制形式并存，跨地区跨行业的 综合性公司性企业，下属全资及控股单位近1 0 个，涉及印刷、旅游、 房地产、老年服务等多种行业。 本企业有着深厚的历史积淀，企业上下吃苦耐劳、艰苦奋斗的精 神以及强烈的进取心和上进心，是这个企业永葆青春的内在竞争优 势，但同时也存在着国企这样或那样的种种弊端。多年来企业内部人 员之间产生了许多隔阂与矛盾，组织结构不清晰，制度不完善，工作 人员职责不明确。s z 厂现涉及国有企业改制、企业并购以及多元化 发展的多方面问题，正处于转型的关键时期。总厂的组织结构图如下： 执委会 挚 总厂下属单位 北 京 怀 柔 世 知 印 刷 厂 马 鞍 山 世 知 印 刷 厂 海 口 世 知 印 刷 厂 三 亚 世 知 旅 游 公 司 怀 柔 世 知 老 燕 公 寓 北 京 怀 柔 世 知 宾 馆 北 京 海 岛 旅 行 社 怀 柔 神 堂 峪 渡 假 村 图3 1s z 厂的组织结构 总厂职能部门 办 公 室 财 务 部 下面对s z 厂下属五大企业的概况也简要介绍一下。 怀柔印刷厂：现有员工3 1 1 人，2 0 0 5 年年度收入为3 0 0 3 9 2 7 1 9 3 元，比2 0 0 4 年同期增长1 3 1 3 ；利润为4 1 1 4 2 7 8 8 元，比2 0 0 4 年同 期减少6 7 0 。近几年来，整体印刷行业发展稳定有序，同时，印刷 行业的部分细分行业的发展也迅速而强劲，并不断细分出新的小行业 与相关行业。特别是数字印刷与柔印，更是不可抵挡的主流，可以预 计，不管是总体行业还是各细分都将朝着全球化、规模化、绿色化前 进。怀柔世知印刷厂主要经营书刊印刷，为北京地区最大的书刊印刷 企业之一，新闻出版署书刊印刷定点企业，市级印刷企业，连续几年 被评为怀柔区经济贡献百佳企业。怀柔厂在同行业中处于中档层次， 有一定量的新老客户群，限于国内印刷行业的整体现状，再加上已经 处于成熟期的怀柔厂正面临企业改制，这个老厂正在平稳过渡、适当 投资、稳步发展、逐步扩大生产规模。 安徽省马鞍山世知印刷有限公司：是安徽省书刊定点印刷企业， 马鞍山市行政事业单位定点印刷企业，现有员工1 0 0 多人，由于2 0 0 5 年马鞍山世知印刷公司刚刚完成了改制工作，所以2 0 0 5 年度收入为 4 7 7 7 9 6 8 9 元，比2 0 0 4 年减少4 8 1 0 ，利润为9 9 0 0 5 6 8 5 元，比2 0 0 4 年增长5 8 0 3 。目前，从行业规模来说，本公司已在安徽省及苏南 地区名列前茅。 海南世知印刷工业有限公司：是由北京市世界知识印刷厂和海口 市政府在原海口市印刷厂的基础上，共同投资组建的海南省最大、最 具竞争力的现代化大型印刷联合企业，是书刊、商标、条码、食品包 装印刷的省级定点厂，同时正在大力拓展物资、旅游、信息产业等第 三产业。目前改制工作仍在进行，计划在1 年左右以后完成。公司第 一期注册资本3 5 0 0 万元，拥有设备近2 0 0 台，年生产能力达5 0 0 0 万 元以上，现有员工1 0 0 多人，2 0 0 5 年度收入5 7 1 6 4 2 8 0 2 元，比2 0 0 4 年增长6 8 2 2 ，利润为1 3 9 5 7 6 5 5 6 元，比2 0 0 4 年减少2 4 9 。 海南世知旅游有限公司：海南世知旅游有限公司( 海南三亚世知 度假村) 世知大酒店是五星级标准，现已建成l 、2 、3 期工程。公司 于1 9 9 6 年就抢先在三亚市东部海滨的土福湾最佳地段购地3 2 3 亩， 总投资6 0 0 0 万元，建起7 0 0 0 平方米的旅游度假村，可同时接待1 0 0 0 余人同时入住。1 、2 、3 期产权式酒店已全部售罄，4 期产权式别墅 正在热卖中，它是总厂投资最多，也是计划花大气力去经营和管理、 计划内回报率最大的一个项耳，涉及房地产和旅游业两个行业。公司 员工2 0 0 多人，2 0 0 5 年度收入为5 2 2 0 8 2 7 7 3 元，比2 0 0 4 年增长 6 9 3 6 ，利润为1 0 0 5 6 8 4 1 3 元，比2 0 0 4 年增长4 4 7 2 。随着我国房 地产经济及旅游业的发展，在未来几年内多种形式的酒店经营模式将 得到快速发展。海南世知大酒店现已初具规模和实力，有着很好的外 部环境和发展前景，值得期待。 怀柔世知老气公寓：系2 0 0 6 年5 月份新开展的一个老年服务项 目，随着国内老龄化趋势的增大，预计此项目有着良好的市场发展前 景，计划分期开发，第1 期总投资3 0 0 余万元，占地面积4 0 0 0 多平 米，共有床位1 5 0 张，现正处于前期开发和准备阶段。随着经济的发 展、人民生活水平的提高以及观念的变化，老年公寓的市场需求将不 断增长，老年公寓的发展，又可以进一步导致为老人服务产业的发展。 所以这条产业链一旦发展和完善起来，就会有着不可估量的前景。 3 2s z 厂的人力资源状况 s z 厂上下目前共有员工7 8 0 人。人员分布处于新老两极分化，老 员工大多处于高中以下学历，4 0 、5 0 上下的年龄，在厂工作大多已经 有1 0 年2 0 年的时间了，而新员工9 9 为进厂1 3 年，本科以上学 历，2 0 3 0 岁的年龄。两个明显的年龄段，中间出现了年龄的断层， 3 0 多岁有学识、年富力强而又和厂子一起成长数年，熟知企业状况的 管理者严重缺乏。 企业各下属单位的中高层管理人员几乎全是总厂分配过去的，这 些管理者属于总厂编制内的工作人员，他们需要服从总厂的分配和调 遣，各下属单位中层以下的工作人员基本上由各单位自主招聘和管 理，所以这些总厂的中高层管理人员是本企业的中坚力量和中流砥 柱。 这些中高层管理者中，拥有较长年资的员工当中高层管理者共有 1 5 人左右i 中层管理者也有l o 多人，2 0 多年来他们一直跟随厂长打 江山，是和厂子一起成长起来的元老级人物，他们有着丰富的印刷业 务经验，对企业有着很高的忠诚度。但是他们的缺陷是学历层次较低， 文化知识较为单薄( 绝大部分只有高中学历) ，年龄已经4 0 、5 0 多岁， 思想意识已经开始固化，缺乏开拓创新精神，对工作有时心有余而力 不足。但是对于一个有着2 0 多年历史的老厂来讲，企业不能没有他 们，三五年的时间内企业仍旧需要他们老一代管理者的支撑和带动。 厂里非常重视对年轻后备军的培养，企业从2 0 0 3 年开始招收本 科学历以上应届毕业生，现已有此类员工4 0 人，他们现大多处于企业 的中基层管理岗位或知识技术含量较高的岗位，遍布各大独立单位。 自从开始招收本科毕业生起，6 0 的原中层干部退居二线，把位置让 给了年轻人，并且扶持他们的工作，所以，这2 、3 年的时间里，进 厂的本科以上学历的年轻员工已经有5 0 成为了中层管理干部，尤其 是今年引进的5 位研究生，一进厂就全部到了中层管理岗位工作。 表3 - is z 厂人员基本情况表 人数( 共7 8 0 人)比例( ) 按工作岗位分 高层管理 1 51 9 2 中层管理 4 05 1 3 基层管理7 81 0 o o 普通员工1 6 0 2 0 5 1 基层员工 4 8 76 2 4 4 按文化程度分 硕士以上 50 6 4 本科 4 05 1 3 大专 8 61 1 0 3 ， 高中 4 7 86 1 2 8 初中及以下 1 7 l2 1 9 2 按年龄分 5 0 以上 7 91 0 1 3 4 1 5 02 5 3 3 2 4 4 3 1 4 02 2 02 8 2 l 2 1 3 02 2 82 9 2 3 了解到企业总体人员分布状况之后，下面我们着重对中高层管理 人员的各方面状况进行一个具体的介绍。 一、中高层岗位分布情况 s z 厂的中高层各部门的人数分布和所占比例如下表所示： 表3 - 2s z 厂中高层岗位分布状况 管理层级高层中层 职位执委各单位总经理单位副总经理各单位部门经理 总厂部门经理 人数 5l o1 82 2 所占比例( ) 9 1 83 3 4 0 二、中高层管理者的年龄结构 具体情况如图所示，2 0 一3 0 岁的2 6 人，3 0 一4 0 岁的5 人，4 l 一 5 0 岁的2 0 人，5 0 岁以上的4 人，所占比例如下图： 桨 v 暴 筮 姐 遮 2 0 - 3 03 0 - 4 04 0 - 5 0 5 0 以上 年龄段 图3 2s z 厂中高层管理者的年龄结构 三、中高层管理者的知识结构 硕士以上5 人，本科2 9 人，大专5 人，高中1 6 人。具体情况如 图3 - - 3 所示，从厂的长远发展来看，应继续加大本科以上学历人才 的引进力度，并加强对现有中高层管理者的知识或技能培训，使他们 瞄一蝴i 的临吣巧吣垮b旧5 o 的整体素质和水平能够得到逐步的提高。 图3 3s z 厂中高层管理者的知识结构 四、人才流失情况 多年来，s z 厂高度重视人才，积极吸引和留住人才，年年招了 很多本科以上应届毕业生，但是流失率非常大，占到了6 0 ，s z 厂 俨然成为了其他企业的“人才培训基地”。 3 3s z 厂中高层管理者薪酬体系现状分析 s z 厂中高层管理者薪酬体系的现状通过薪酬原则和薪酬结构两 个方面体现出来。 一、薪酬原则 效率优先、兼顾公平( 工资在一定范围内公开，奖金保密) 。 二、薪酬结构 基本工资( 岗位工资) + 奖金+ 福利 不包含学历工资和工龄工资 1 、基本工资 执委：厂长、执行厂长、书记3 0 0 0 元， 其余执委2 8 0 0 元； 各大单位正职2 3 0 0 元； 各大单位副职、总厂各部室主任1 8 0 0 元； 各大单位职能部门主任1 5 0 0 。 2 、奖金 厂长、执行厂长、书记及各大单位正职的奖金决定办法：各大单 位总经理、执委会成员( 厂长不参加) ，共1 1 人对十五名被考核者以 无记名打分形式决定，去掉最高最低各一个，平均得分，共9 人，每 人占比例8 ，共计7 2 ，书记占1 2 ，执行厂长占1 6 ，共计1 0 0 ； 评定结果报厂长批准执行，有厂长决定奖金的总额，按比例进行分配。 绩效考核不定期进行，奖金也是不定期的发放。绩效考核主要以 考核元老级高层管理者为主，高层以下员工基本无绩效考核，也基本 无绩效工资。 3 、福利 ( 1 ) 保险：s z 厂为员工提供国家规定的五项保险，包括医疗保 险、养老保险、失业保险、工伤保险和生育保险，但没有住房公积金。 ( 2 ) 各项补贴： 1 ) 外派补贴：副厂级以上干部在外地一个月以上视为外派，按实 际工作天数一天补助8 0 元，其他一般干部一天补助6 0 元， 2 ) 出差补贴：在外工作不足一个月视为出差，每天补助6 0 元， ( 不超过3 0 天，超过3 0 天视为外派) ，出差产生的住宿费、交通费 实报实销。没有职位区别。 3 ) 其他补助：在怀柔总部工作的员工每天的午餐和晚餐费每顿 为1 5 元，新进学生免费提供住宿，研究生1 人1 个标准间，本科生 一般为2 人1 个标准间。在北京市办事处的工作人员有车补和饭补， 每天共2 8 元。外派人员免餐费和住宿费。 ( 3 ) 休假：s z 厂目前没有带薪年假，s z 厂因涉及印刷和旅游 酒店行业，所以企业均实行的是综合工时制，除了北京市里的3 个办 事处之外。3 个印刷厂除工人以外的工作人员一般l 周休l 天半，外 派人员，除了平日的休息日之外，还有定期的休假，高层管理人员2 个月休1 2 天，中层干部3 个月休1 2 天。国家规定的五一、十一假期 在印刷和服务企业实现不了，而且不能及时安排轮休，也没有加班费。 ( 4 ) 培训：s z 厂为中高层员工们提供各种培训机会并报销费 用。 本文对中高层管理者薪酬各部分所占比例也做了一个统计，如表 3 _ 3 所示： 表3 3 中高层管理者薪酬各部分所占比例 从上表还可以再计算得出，s z 厂高层管理人员的平均工资为 5 0 2 7 元，中层管理人员的平均工资为2 3 1 5 元。 3 4s 7 厂中高层管理者薪酬体系的问题分析 调查结果表明，有8 0 的管理人员认为现有工资制度不合理，有 近5 0 的管理人员对现有工资水平不满意，现有工资体系挫伤了管理 者的工作积极性。概括起来，s z 厂中高层管理者薪酬体系主要有这 么几个方面的问题： 一、薪酬设计上存在内在不公平性。相对于管理者们的工作量、 职责而言，相同工作量但工资水平不同，有的偏高，有的偏低，干多 于少一个样；此外，收入分配还存在着横向的不平衡，不同部门同级 职位在薪酬上存在“一刀切”现象，但实际上，各个部门之间在专业 技能、员工贡献及员工处理问题能力的要求上有很大差异，企业内部 薪酬平均化倾向明显。 二、总体薪酬水平偏低。长期以来，s z 厂中高层管理者的收入 与其贡献存在严重不相称的问题，薪酬水平相比同行业普遍偏低，与 其他民营及外商投资企业的高层管理者在收入水平上也存在着相当 大的差距。如此难以调动其最大限度的工作热情甚至抑制其工作积极 性，使得他们的薪酬不具有竞争力，人才流失现象严重。 三、薪酬结构不合理，激励要素在薪酬模式中的构成比例过低。 s z 厂尚未形成与企业管理者对企业贡献相联系的制度化薪酬机制， 工资薪酬制度设计不合理，工资结构中各组成项目不能反映个人的绩 效情况，薪酬模式构成要素的单一性，使其无法达到应有的激励效果， 非物质激励没有得到足够的重视，致使中高层管理者为了追求短期利 润而无视企业的可持续发展战略的规划。 四、薪酬制度不完整，福利不健全。什么都没有一个明确的规定， 没有一个制度的约束和指导，做什么事都要请示，浪费了许多的精力 和成本。福利没有顾及到更多的方面，导致部分管理人员有着很多的 后顾之忧，缺乏工作动力和压力，主动性和责任心不强，工作效率低 下，对现状和问题缺乏改进和创新的动力，管理效率不高。 五、薪酬的发放没有和绩效考核有机的结合在一起，绩效考核制 度不完善。工资水平在聘任初期确定以后，很少根据其技能的提高进 行调整，工资收入没有与工作能力和工作业绩挂钩。绩效考核制度也 不完善，缺乏有效的考核和评价机制，而且绩效考核仅针对于高层管 理者，中