（工商管理专业论文）武汉钢铁公司员工培训体系优化研究.pdf

题目：武汉钢铁公司员工培训体系优化设计研究 专业： 学员姓名： 导师姓名： 工商管理 涂轶群 姚慧琴 学员签名：泠、孑积1 导师签名：嘲 摘要 企业员工培训，作为直接提高经营管理者能力水平和员工技能，为企业提 供新的工作思路、知识、信息、技能，增长员工才干和敬业、创新精神的根本 途径和极好方式，是最为重要的人力资源开发，是比物质资本投资更重要的人 力资本投资。随着我国加入w t o 和世界经济一体化，企业从来没有象现在这 样重视培训。有效的企业培训，其实是提升企业综合竞争力的过程。武钢作为 全国领先的大型钢铁企业，为适应世界经济发展形势的变化，增强企业核心竞 争力，培养更具竞争力的人才，对培训工作越来越重视，投入量也在逐年增多。 但目前，武钢的培训体系还存在一些问题，员工培训与开发利用的运行机制和 环境建立不够，完善不足。因此，面对入世挑战，我们必须充分认识员工培训 的重大战略意义，不断优化员工培训体系，努力提升武钢人才竞争力。 本文共分为六个部分：第一部分概述了本文的选题背景及意义，国内外研 究现状和研究方法；第二部分是本文写作所使用的相关理论综述，对研究中所 涉及到的建立有效培训系统能提高培训的有效性、学习型组织理论、特殊培训 和一般培训、成人学习理论以及培训效果评价的模型进行了阐述；第三部分对 武钢的员工培训现状及存在的问题进行了描述，并分析了问题形成的原因；第 四部分设计了武钢员工新型培训体系优化方案；第五部分提出了优化后的培训 体系在实施过程中的保障措施：第六部分对本分的主要结论进行了概括总结， 并指出本文需进一步研究的问题。 通过本文的研究分析，设计武钢员工培训体系优化方案，对提升武钢人才 竞争力，提升武钢的人力资源管理有重要的现实意义。 【关键词】培训模型培训体系人力资源 【研究类型】应用研究 a b s t r a c t t i t i l e ：r e s e a r c ho nt h eo p t i m i z a t i o nd e s i g n f o rs t a f f s t r a i n i n gs y s t e mi nw i s c o ， s p e c i a l t y ：b u s i n e s sa d m i n i s t r a t i o n n a m e ：t uy i q u n t u t o r ：y a oh u i q i n a b s t r a c t s i g a n t u r e ： s i g a n t u r e ： 孔百妙 、 炒舢炒 t h es t a ，f f st r a i n i n gc a nd i r e c t l yi m p r o v em a n a g e r s c a p a b i l i t y a n ds t a 仃s s k i l l i th a sb e e nc o n s i d e r e da st h eb a s i ca n dp e r f e c tw a y t op r o v i d et h ec o m p a n yn e wt h o u g h t s jk n o w l e d g e ，i n f o r m a t i o na n d s k i l l s ，a n dt oe n h a n c es t a f f s a b i l i t ya n dt h e i rr e s p e c tt o w o r ka s w e l la si n n o v a t i o ns p i r i t t h u st h es t a f f st r a i n i n g i st h em o s t i m p o r t a n te x p l o i t a t i o no fh u m a n r e s o u r c ea n dt h eb e t t e ri n v e s t m e n t t h a np h y s i c a lc a p i t a li n v e s t m e n t w i t hc h i n ajo i n i n gi n t ow t o a n d t h ew o r l dg l o b a l i z a t i o no fe c o n o m y , c o m p a n i e sh a v ep a i d m o r e a t t e n t i o nt ot r a i n i n gt h a ne v e rb e f o r e a sa m a t t e ro ff a c t ，t h e e f f e c t i v et r a i n i n g w i l l i m p r o v et h ec o m p a n y sc o m p r e h e n s i v e c o m p e t i t i v e n e s s a st h el e a d i n gl a r g e s i z e de n t e r p r i s eo f i r o na n d s t e e li nc h i n a ，w i s c oh a sp mm o r ea t t e n t i o nt os t a f f st r a i n i n g ，a n d t h ei n p u ta m o u n to fb o t hf i n a n c i a l ，r e s o u r c e sa n dm a n p o w e rh a v e b e e ni n c r e a s i n gg r a d u a l l y , s oa st oa d a p tt ot h ec h a n g eo fw o r l d e c o n o m yd e v e l o p m e n t ，s t r e n g t h e nt h e c o r ec o m p e t i t i v e n e s sa n d b r i n gu pc o m p e t i t i v et a l e n tf o rt h ec o m p a n y h o w e v e r , t h i s t r a i n i n g s y s t e mh a ss o m ep r o b l e m s ，s u c h a st h ei n a d e q u a t eo p e r a t i o n m e c h a n i s mo ft r a i n i n gi t s e l fa sw e l la si t sd e v e l o p m e n ta n du s a g e s ow em u s tr e a l i z et h es t r a t e g i c o p t i m i z et h et r a i n i n gs y s t e mt o s t a f f si nm s c 0 i m p o r t a n c eo fs t a f f st r a i n i n ga n d i n c r e a s et h ec o m p e t i t i v e n e s so f l t h et r e a t i s ei sd i v i d e di n t o6p a r t s t h er e a s o no f c h o o s i n gt h e s t a f f st r a i n i n ga st h em a i nt o p i ca n dt h ec u r r e n ts i t u a t i o na b o u tt h e r e s e a r c ha sw e l la st h em e t h o di nr e g a r d st ot h et r a i n i n gi nd o m e s t i c a n da b r o a da r es u m m a r i z e di nt h ef i r s tp a r t t h es u m m a r i z a t i o no f t h et h e o r i e su s e di nt h i st r e a t i s ea r ei n v o l v e di nt h ef o l l o w i n gp a r t i n c l u d i n gt h ee s t a b l i s h m e n ta b o u tt h ee f f e c t i v et r a i n i n gs y s t e mt h a t i sf a v o r a b l et ot h ev a l i d i t yo ft r a i n i n gi t s e l f , l e a r n i n go r g a n i z a t i o n t h e o r y , s p e c i a la n dg e n e r a lt r a i n i n g ，t h eg r o w n u pl e a r n i n gt h e o r y , t h ee v a l u a t i o nm o d e lo nt h eo u t c o m eo f t r a i n i n g i nt h et h i r dp a r to f t h i st r e a t i s et h ec u r r e n ts i t u a t i o na b o u tt h es t a f f st r a i n i n ga sw e l la s t h ep r o b l e m si nw i s c oa r ed e s c r i b e da n dt h er e a s o n sw h yt h i s h a p p e n e da r ea n a l y z e d a f t e rt h a t ，a no p t i m i z a t i o np l a nw i t hr e g a r d t ot h en e w t r a i n i n gs y s t e mi nw i s c oi sd e v i s e d ，a n dt h es a f e g u a r d m e c h a n i s m c a r r i e d o u t d u r i n g t h e i m p l e m e n t a t i o np r o c e s s i s p r o p o s e di nt h ef i f t hp a r t t h e nt h el a s tp a r ti sa b o u tt h es u m m a r y a b o u tt h ew h o l et r e a t i s ea n dt h ep r o b l e m st h a tn e e dt h ef u r t h e r r e s e a r c hi nt h i st r e a t i s e o nt h eb a s i so ft h ea n a l y s i sa n d e x p l o i t a t i o ni nt h i st r e a t i s e ，a n o p t i m i z a t i o np l a na b o u tt h et r a i n i n gs y s t e mi nw i s c oh a sb e e n d e v i s e d ，w h i c h i so f g r e a ts i g n i f i c a n c e t o i n c r e a s et h e c o m p e t i t i v e n e s so ft h es t a f f si nw i s c oa sw e l la st oi m p r o v et h e h u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t i i k e yw o r d s t r a i n i n gm o d e l ，t r a i n i n gs y s t e m ，h u m a nr e s o u r c e s r e s e a r c ht y p ela p p l i c a t i o ns t u d y 西北大学学位论文知识产权声明书 本人完全了解学校有关保护知识产权的规定，即：研究生在校 攻读学位期间论文工作的知识产权单位属于西北大学。学校有权保 留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版。本人允许 论文被查阅和借阅。学校可以将本学位论文的全部或部分内容编入 有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存 和汇编本学位论文。同时，本人保证，毕业后结合学位论文研究课 题再撰写的文章一律注明作者单位为西北大学。 保密论文待解密后适用本声明。 学位论文作者签名：塑二至望j 指导教师签名：趣坐叠瑟 拶? 月帅 叫年阳帅 西北大学学位论文独创性声明 本人声明：所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究 工作及取得的研究成果。据我所知，除了文中特别加以标注和致谢 的地方外，本论文不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也 不包含为获得西北大学或其它教育机构的学位或证书而使用过的 材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中 作了明确的说明并表示谢意。 学位论文作者签名：潞、彳承i 少0 7 午cb 月c 妒日 1 导论 1 1 选题背景及意义 在企业竞争越来越多地表现为人力资本竞争的今天，培训无疑是企业培养 高素质员工的重要途径，是打造企业核心竞争力的重要手段。有人说，员工培 训是一种投入。但如果不培训企业损失会更大。从这个意义上说，培训是一种 投资，而且是回报率很高的投资。员工培训作为企业的一项基础工作，越来越 受到企业的重视。尤其是在世界经济一体化的今天，如何确立有效的培训机制， 建立完善的培训考核制度，调动全体员工参与培训的积极性，在企业内构筑学 习型组织是许多企业在培训方面所追求的共同目标。 企业间的竞争，归根结底是人才的竞争，而培训作为培养人才的一种重要 手段，已成为企业在竞争激烈的市场上能否取胜的关键性环节。u 1 有效的企业 培训，其实是提升企业综合竞争力的过程。事实上，培训的效果并不取决于受 训者个人，企业组织本身作为一个有机体的状态，起着非常关键的作用。良好 的培训能提高员工综合素质，增强员工对企业的归属感和责任感；能提高生产 效率和服务水平，树立企业良好形象，增强企业盈利能力；能促进企业与员工、 管理层与员工层的双向沟通，增强企业向心力和凝聚力；能塑造优秀的企业文 化，使企业适应市场变化、增强竞争优势；能培养企业的后备力量，保持企业 经营发展的生命力。 员工培训在每家企业都有，但如何使员工培训切实发挥作用，而不仅仅是 流于形式，就要求我们必须对员工培训方式及现有的培训体系不断优化。2 0 0 8 年末，武汉钢铁( 集团) 公司总资产1 5 6 7 亿元、净资产6 4 4 亿元，分别比上年 增长3 2 9 4 和2 6 7 2 ，资产负债率5 8 9 0 ，生产铁2 6 2 3 万吨、钢2 7 7 3 万吨、 材2 6 6 1 万吨，实现销售收入1 2 0 0 亿元，实现利润7 6 亿元，实现利税1 5 2 亿元。 武钢与鄂钢、柳钢、昆钢实施联合重组后，已成为生产规模近3 0 0 0 万吨的特大 型企业集团。经济效益在全国冶金行业一直保持着较好的上升水平。 进入新世纪以来，特别是我国加入w t o 以后，面对入世挑战，武钢如何应 对和发展，已成为当务之急。一是当今世界经济全球化趋势加快发展，现代科 学技术突飞猛进，知识更新换代，产业结构调妒少伐加快，国际竞争同趋激烈， 武钢要面对新彤势，努力增强企业核心竞争力，培养更典竞争力的人才，以适 应世界经济发展形势的变化。二是我国加入w t o 后，对外开放进入了一个新的 阶段，我们将更大范围内和更深程度上参与国际经济合作与竞争，而这种竞争 给我们带来的影响将更加广泛而深刻，人才的匮乏和流失将是我们面临的严峻 挑战。三是高校毕业生逐年增多，武钢每年都会引进大批量的高校毕业生，以 确保人才库的逐年更新，形成人才培养梯队。但新员工不能立刻适应工作，这 就需要对他们进行岗前培训，以保证他们能够更早更好的进入工作状态。四是 武钢的培训体系还存在一些问题，员工培训与开发利用的运行机制和环境建立 不够，完善不足。因此，面对入世挑战，我们必须充分认识员工培训的重大战 略意义，不断优化员工培训体系，努力提升武钢人才竞争力。 1 2 研究对象与方法 本文将通过对武钢培训体系的现状进行分析，针对培训中存在的问题，结 合公司战略和各单位实际需求，优化武钢的培训体系。其中包括拟定培训体系 设计的主导思想及原则、设计培训目标、分析培训需求、设计培训课程体系、 设计培训流程等方面。文章还将分析此培训体系实施的组织保障、文化保障及 财务保障，确保该体系实施的可行性。最后，还将探讨培训效果评估反馈及改 进的办法。 文章将通过广泛收集资料、深入学习理论、展开调研等方式获取先关信息 资料，并进行归类整理以便于写作研究。文章将具体采用以下研究方法： ( 1 ) 文献研究法 文献研究法是根据一定的研究目的或课题，通过调查文献来获得资料，从 而全面地、正确地了解掌握所要研究问题的一种方法。为能进一步了解有关问 题的历史和现状，帮助确定研究课题；形成武钢的一般印象，有助于观察和访 问；能得到现实资料的比较资料；有助于了解武钢的全貌。 ( 2 ) 因果关系分析法 针对武钢培训现存在的问题进行分析研究，找出问题存在的根源，从而构 建有效的培训体系。 ( 3 ) 调查法 调查法是科学研究中最常用的方法之一。它是有目的、有计划、有系统地 搜集有关研究对象现实状况或历史状况的材料的方法。调查方法是科学研究中 2 常用的基本研究方法，它综合运用历史法、观察法等方法以及谈话、问卷、个 案研究、测验等科学方式，对教育现象进行有计划的、周密的和系统的了解， 并对调查搜集到的大量资料进行分析、综合、比较、归纳，从而为人们提供规 律性的知识。 ( 4 ) 理论与实际结合的方法。 文章通过对大量文献的了解，广泛收集有关武钢培训现状及发展方向的资 料，结合公司经营战略和各单位培训需求来优化武钢培训体系。 1 3 研究思路与框架 本文共分为六个部分：第一部分概述了本文的选题背景及意义，研究对象 与方法，论文的框架结构及主要贡献；第二部分是本文写作所使用的相关理论 综述，对研究中所涉及到的建立有效培训系统能提高培训的有效性、学习型组 织理论、特殊培训和一般培训、成人学习理论以及培训效果评价的模型等理论 进行了阐述；第三部分对武钢的员工培训现状及存在的问题进行了描述，并分 析了问题形成的原因；第四部分设计了武钢员工新型培训体系优化方案，包括 培训主导思想及原则，培训目标设计，培训体系设计；第五部分提出了所设计 好的培训体系在实施过程中的保障措施，包括组织保障、文化保障、财务保障 及培训效果评估反馈及改进；第六部分对本文的主要结论进行了概括总结，并 指出本文的局限性及需进一步研究的问题。 论文的框架结构图如图卜1 ： 图1 1 1 4 本文的主要贡献 本文针对武钢培训现状分析及培训工作特点，进行客观分析，并优化培训 体系，便于武钢今后更好地开展培训工作。对武钢来说，目前的培训体系尚不 完善，因此本文的研究具有一定实际意义，而且设计的体系具有较强的可操作 性、实用性，在一定程度上适合与武钢具有类似特点的企业。 4 2 相关理论概述 2 1 雷蒙德a 诺伊的建立有效培训系统能提高培训的有效性 美国密歇根州立大学雷蒙德a 诺伊( r a y m o n da n o e ) 教授提出建立有效 培训系统来提高培训的有效性。他认为培训不能仅仅局限于基本技能的开发， 必须将培训视为一种更广泛意义上创造智力资本的途径。乜1 因此，很多企业为 提高培训的有效性从而建立有效的培训系统。结合此理论，本文也进一步分析 了武钢应如何建立更有效的培训体系。 2 2 彼得圣吉的学习型组织理论 所谓学习型组织，是指通过培养弥漫于整个组织的学习气氛、充分发挥员 工的创造性思维能力而建立起来的一种有机的、高度柔性的、扁平的、符合人 性的、能持续发展的组织。这种组织具有持续学习的能力，具有高于个人绩效 总和的综合绩效。d 1 学习应看作是个人能力的拓展，并且通过不断学习可提高 企业组织的竞争力。学习型组织的基本理念，不仅有助于企业的改革和发展， 还对其他组织的创新与发展有所启示。人们可以运用学习型组织的基本理念， 去开发各自所在的组织创造未来的潜能，反省当前存在于整个社会的种种学习 障碍，思考如何使整个社会向学习型社会迈进。本文结合该理论分析了如何优 化武钢员工培训体系，从而达到为武钢构建学习型组织的目的。 2 3 贝克尔的特殊培训和一般培训 虽然早期的经济学家，例如斯密( s m i t h ，1 7 7 6 ) 对培训已有所关注。但培 训作为人力资本积累的重要手段，其广泛研究却是在贝克尔( 1 9 6 4 ) 分析之后 得以开展。贝克尔分析了在完全竞争的劳动力市场下的培训。按培训知识的专 用程度，培训可分为特殊培训和一般培训。特殊培训指培训获得的技能只能提 高员工在本企业的生产率，而在其它地方没作用。特殊培训获得的人力资本叫 特殊人力资本。而一般培训指的是能够等量、有效地提高培训企业和其他企业 的生产率。一般培训获得的人力资本叫一般人力资本。“1 完全竞争的劳动力市 场情况下，由于员工的特殊人力资本不具有外部性，员工离开企业后不能够从 中得到任何收益，因此员工不会自觉进行特殊培训。也就是说，特殊人力资本 投资应全部由企业承担，同时，企业也将享受由此带来的全郑收益。反之，由 于一般人力资本具有很强6 ：外部性，在完全竞争劳动力市场清况下，企业支付 5 的工资必须等于员工的边际生产力，否则，员工将会离开企业。因此，企业实 际上不能分享任何投资收益，所以也就不会对一般入力资本进行投资。嘲 劳动经济学家们发现当信息不对称、劳动力市场有匹配摩擦和一般培训与 特殊培训难以分开时，企业都有可能投资一般培训并获益。6 1 卡茨和齐德曼 ( 1 9 9 0 ) 认为培训信息的不对称性会使企业投资一般培训。d 一方面，外部企 业了解员工在本企业的培训信息需要支付一定成本，这个成本使得员工在本企 业的价值大于在其它企业的价值。另一方面，经过培训的员工到其它企业需要 面对长时间的磨合和低效率，也就不愿意接受其它企业提供的岗位安排。上述 两个方面的原因限制了员工在企业问的流动，在一定程度上确保了企业培训的 有效性。该理论告诉我们要优化武钢员工培训体系，首先要将员工培训按专用 程度进行更为细致的划分，并且有必要将受训人员按照不同的层次和需求进行 更仔细的区分。目前，武钢对于一般培训的重视程度往往超过了特殊培训。多 数特殊培训已逐渐转变为员工在日常工作中的自我学习与提高，这样未必能达 到公司所期待的最好效果。而在一般培训中获益的员工练就一身本领后常面临 更多的择业机会，这在一定程度上加大了武钢人才的流动率。 2 4 诺尔斯的成人学习理论 成人学习理论是教育心理学家诺尔斯( m k n o w l e s ) 认识到正规教育理论 的局限性，而开发出的一套成人教育法。他的理论模型建立在以下基础上： ( 1 ) 成人需要知道他们为什么要学习 一( 2 ) 成人有进行自我指导的需求 ( 3 ) 成人可为学习带来更多与工作有关的经验 ( 4 ) 成人是带着一定问题去学习的 ( 5 ) 成人因受到内部和外部的激励而学习邛1 这套理论对于公司员工培训极具指导意义。它指导我们去分析武钢的员工 最需要什么样的培训，怎样的培训才能最适合受训人。 2 5 培训效果评价的模型 柯克帕特里克( k i r k p a t r i c k ) 的培训评估模型：该模型认为评估必须回答 四个方丽的问题，从四个层次进行评估，q f ! 从学员的反应、学习、行为和结果 进行评 。j 。反应层评估是指受训人员对培训项目的印象如何，包括对培训科目、 6 教师、设施、方法、内容、自己收获的大小等方面的看法。学习层评估是目前 最常见、也是最常用到的一种评价方式。它是测量受训人员对原理、技能、态 度等培训内容的理解和掌握程度。行为层的评估指受训人员培训后在实际岗位 工作中行为的变化，以判断所学知识、技能对实际工作的影响。效果层的评估 上升到组织的高度，即判断培训是否对企业经营成果有具体而直接的贡献。9 1 除此之外还有些评估模型，如：考夫曼( k a u f m a n ) 的五层次评估，考夫曼( k a u f m a n ) 扩展了柯克帕特里克( k i r k p a t r i c k ) 的四层次模型，他加上了第五个层次，即评 估社会和客户的反应：c i r o 评估方法，这种方法描述了四个基本的评估级别， 分别是情境( c o n t e x t u a l ) 、投入( i n p u t ) 、反应( r e a c t i o n ) 和结果( o u t c o m e ) 四 个方面进行：菲力普斯( p h i l l i p s ) 的五级投资回报率( r o i ) 模型，该模型特别 强调要对培训发展的投入进行评估，投资回报率成为评估的关键部分。n 盯本文 根据该模型结合武钢实际情况制定培训效果评估表，分析如何改进培训效果评 估的模式。 2 6 “隐性知识显性化 理论 对于隐性知识的研究，最早的是英国物理化学家和哲学家迈克尔波兰尼 ( m i c h a e lp o l a n y i ) 隐性知识之父，他于1 9 5 8 年出版个人知识，和1 9 6 6 年出版的隐性方面，是西方学术界第一个对隐性知识及隐性认识与科学研 究进行较为系统地探讨和分析的学者。波兰尼在对人类知识在哪些地方依赖于 信仰的考查中，偶然地发现这样一个事实，即这种信仰的因素是知识的隐性部 分所固有的1 。这就出现了隐性知识与显性知识的区别。波兰尼认为：“隐性 知识就是存在于个人头脑中的、存在于某个特定环境下的、难以正规化、难以 沟通的知识，是知识创新的关键部分。 隐性知识主要来源于个体对外部世界 的判断和感知，源于经验。波兰尼用一句经典的话概括了隐性知识：“我们所 认识的多于我们所能告诉的。 即人类通过认识活动所获得知识包括通过言语、 文字或者符号的方式表达出来的知识，却又不止于这些知识。n 2 1 在这些知识之 外，还存在着其它类型的知识，这种其它类型的知识就是隐性知识。按波兰尼 的观点隐性知识或者隐性认识是人类所有显性知识的“向导和“主人 ，可 见其重要性。 国内对隐性知识颇具研究的学者是石中英教授，在其著作知识转型与教 7 育改革中，专门有一章来论述显性知识、缄默知识与教育教学改革的关系。 他认为，在教育教学过程中，存在着大量的隐性知识。从类型上说，既存在着 教师的隐性知识，也存在着学生的隐性知识；既存在着有关具体的教学内容的 隐性知识，又存在着有关教授和学习行为的隐性知识，还存在着有关师生交往 的隐性知识；既存在着与语言知识学习有关的隐性知识，又存在着与社会知识 学习、自然知识学习有关的隐性知识；既存在着与教学过程有关的隐性知识， 又存在着与教学空间有关的隐性知识，如此等等，不可计数。作为教师，首先 应该意识到隐性知识的存在、认识到实践教学的价值、然后使它显性化、并且 在教学的各个环节考虑到相应的隐性知识。1 3 1 根据该理论我们分析武钢做培训时可以借此加以区分。对基层人员的培训 基本上就是“显性知识 之间的交流；对中层人员主要是要做好从“显性知 识”向“隐性知识 的转化；而对高层人员则可能是做好“隐性知识 之间的 交流。 2 7 保罗朗格朗的终身教育 “终身教育”这一术语自1 9 6 5 年在联合国教科文组织主持召开的成人教育 促进国际会议期间，由联合国教科文组织成人教育局局长法国的保罗朗格朗 ( p a r ll e n g r a n d ) 正式提出以来。他指出终身教育所意味的，并不是指一个具 体的实体，而是泛指某种思想或原则，或者说是指某种一系列的关心与研究方 法。概括而言，也即指人的一生的教育与个人及社会生活全体的教育的总和。1 钉 终身教育理论确立以来，受到各国的普遍重视。目前许多国家的政府把终身教 育作为本国的教育改革的总体目标，努力把终身教育纳入规范化渠道，并以终 身教育的原则来设计自己的国民教育体系，试图建立一个从幼儿园到老年大学、 从家庭教育到企业教育的全面实施终身教育的大系统。不少国家通过立法制定 终身教育法规，还把成人教育纳入终身教育的大体系中。此观点告诉我们武钢 员工培训要有长期计划，应与人才培养规划相结合，使员工感到自己长期处在 学习进步之中。 从以上的文献综述中，我们可以见到很多学者都非常关注培训的有效性， 并就如何提高培训的有效性进行了广泛深入的，宋讨，为我们在培训与开发实践 中查找问题，解决问题提供了理论依据。也为我们优化武钢员工培训体系提供 8 有效的理论支撑。但从中我们也能看到与国外的同行相比，我们不管是理论研 究还是实证研究都还有相当大的差距。在对培训系统的有效性研究方面，国内 还没有比较权威的理论依据。 9 3 武钢的员工培训现状及存在的问题 3 1 武钢发展现状 武钢是新中国成立后国家投资兴建和发展起来的大型钢铁联合企业。5 0 年 来，在党和国家的亲切关怀指导下，特别是改革开放以来，武钢得到了迅速的 发展壮大。 武钢是一个完整的现代化钢铁联合企业，拥有从矿山采掘、炼焦、烧结、 炼铁、炼钢、轧钢等一整套工艺设备。经过近半个世纪的建设与发展，武钢由 最初设计的1 5 0 万吨的规模发展到今天的年产钢铁各2 0 0 0 多万吨的综合生产能 力，已成为具有国际竞争力的现代钢铁企业集团，为国民经济建设作出了重大 贡献。 作为中国钢铁精品的生产基地，精良的装备，先进的工艺使武钢成为中国 重要的板材生产基地。武钢主要产品有热轧板、冷轧板、冷轧硅钢片、镀锡板、 镀锌板、彩色涂层板以及大型型材、线材、中厚板、棒材等。自9 0 年代以来， 武钢己研制开发出3 0 0 多个新品种，形成了桥梁、管道、压力容器、集装箱、 电工、军工、汽车、高线为重点的精品名牌产品，在市场享有广泛的声誉。近 年来武钢已先后取得武汉长江二桥、南京长江二桥及缅甸大桥等近3 0 座桥梁的 供货权。武钢的优质管线钢成为中国“西气东输”的主导产品之一，并应用于 国内外2 5 项重点管道工程。武钢研制的耐火耐候钢应用于优美典雅的国家大剧 院，举世瞩目的2 0 0 8 年北京奥运会主体育场，被专家们评为“国内首创、填补 空白、国际领先。在气势磅礴的三峡大坝，铺设着武钢生产的压力容器钢制造 的泄洪管道。武钢先后研制开发出低温、常温、中温、大线能量及耐焊接裂缝 敏感钢等压力容器钢，广泛应用于油罐、气罐、油气输送船等压力容器设备， 成为替代进口的优良产品。在中国的各大港口，都可看到武钢钢材制造的集装 箱。 武钢具有雄厚的自主创新实力，现拥有各类专业技术人员2 万多人，与5 0 多家科研院所、大专院校建立了合作关系。武钢的技术创新实力曾被评为全国 第二、行业第一。如今武钢的技术成果己开始朝着产业化方向发展，成为新的 经济增长点。 z 1 ) 0 3 年1 月武钢整体产销资讯系统上线运行，进一步推动了企业信息化进 l o 程。2 0 0 4 年武钢股份增发成为中国第二大钢铁上市公司。2 0 0 5 年武钢与鄂钢实 现重组，随后又与广西柳钢实现跨地区战略重组，由此武钢拉开了实施中西南 发展战略的序幕，积极推进广西防城港钢铁项目。2 0 0 7 年8 月1 日，武钢集团 与云南省最大的钢铁企业昆明钢铁股份有限公司签订重组协议，成为新昆钢的 第一大股东。这是武钢实施中西南发展战略、向年产3 0 0 0 万吨超大型钢铁企业 迈出的又一重要战略举措。 目前，武钢干部人数达2 5 0 8 3 人，占职工总数的2 8 9 4 。其中专业技术干 部2 2 0 4 9 人。干部中，大专以上学历者占6 9 3 6 ，具有中级以上专业技术职称 占4 8 5 ，干部队伍中4 5 岁以下的占6 8 7 6 。在职处干部7 0 4 人，平均年龄 4 6 岁。厂处级后备干部9 3 2 人，平均年龄3 6 岁，全部为大专以上学历，其中 2 0 0 9 年新提拔的均为全日制大学本科以上学历。如何把丰富的人力资源优势转 变为现实发展的优势，做到人尽其才，才有所用，为企业的改革和经济建设提 供有效的人才智力保障，是当前和今后很长一段时间所必须解决的重大战略问 题。刚到武钢工作的高校毕业生通常不能马上到岗工作，而老员工又常常面临 着知识落伍、技术落后等诸多问题，这就迫使武钢不得不抓紧时间对员工分类：。 分层、分系列地进行培训。只有确保员工的长期发展、不断进步，才有公司的 长远发展。 3 2 培训体系现状分析 多年来，武钢在快速发展的同时，也逐渐认识到员工培训工作的重要性， 逐步建立培训体系，完善培训工作，为人才培训拓宽渠道。 3 2 1 将培训规划列入公司发展战略 武钢在对人力资源现状进行调研的基础上，根据公司生产经营与改革发展 战略，相继制定了武钢“十五、“十一五 教育培训规划。武钢还出台了 ( 2 0 0 4 - 2 0 1 0 人力资源发展规划，明确指出：到2 0 1 0 年，企业要建立一支结 构合理、专业配套、素质优良、骨干稳定、后备力量充足、具有强大竞争和攻 坚能力的一流人才队伍，拥有1 0 0 名高级经营管理专家、2 0 0 名高级工程技术 专家和5 0 0 名高级操作技能专家。武钢还修订了武钢职工教育工作条例、职 工培训管理办法等文件积极推广i s o l 0 0 1 5 培训管理固际标准，从培训需要 分析、培训项目设计，l ：发、组织实施到培训质量评估，实现了培训过程的规范 管理。同时，按照分级分类培训的原则，切实规划好各级各类干部职工的教育 培训，并且逐年认真组织实施。 3 2 2 建立培训体系，逐步完善培训工作 武钢始终把职工培训作为科教兴企的重要举措，摆在公司发展的重要位置。 不断完善教育培训工作的领导责任制和网络组织建设，强化职工教育培训的组 织保证。建立“以主管领导挂帅、人力资源管理部门牵头、业务部门配合、培 训单位实施 培训管理体制，在培训体制上进行大胆改革。一方面，逐步形成 无处不在的“内训 模式，即组织人事部与各基层单位、基层单位机关部门与 基层车间三级培训：专业技术培训在各部门进行，技能培训在现场进行：培训 处主要负责职工进入公司的培训、企业文化的传播、中高层管理人员的创新培 训以及分系统培训等大的方面，同时对整个培训进行统筹、协调、实施、跟进、 评估。另一方面，建立了较为完善的外训系统，首先，定期聘请一些高级培训 师来授课，对职工的忠诚度、开阔眼界、职业操守、领导艺术等进行培训；其 次，根据职工的需要送职工到外面去进行专门的培训，如进行短期的课程培训 或到大学再教育或与国外著名高等学府联合办班等形式。使培训工作按照培训 规划的总体要求，结合单位培训需求层层落实。 武钢按照职业教育法等有关规定，结合企业实际，修改和完善了企业 职工培训制度，尽可能地按时足额提取职工教育经费，保证职工接受教育时间 及质量。认真落实考核评审制度，对班组和职工个人提高素质建立严格的动态 考核办法。不断完善激励制度，把职工技能晋级同企业激励约束制度配套挂钩， 落实技能人才相关待遇。 3 2 3 创新职工教育培训工作的方式，努力拓宽人才培养渠道 充分发掘人才潜力是提升企业核心竞争力的重要手段。为此，武钢广泛开 展各类前瞻性、适应性培训和继续工程教育，按照“优秀人才优先培养、重要 人才重点培养、紧缺人才抓紧培养嘲方针，不断创新人才培训开发机制，立 足自身资源，培养造就大批经营管理人才、专业技术人才和高技能人才，构建 人才辈出的职工教育培训模式。 一是杉j 筑培训平台，走依托社会，与同内外高等院校广泛合作的开放犁办 学道路。武钢每年有计划地挑选一批优秀r f i 青年骨干研究员，采取与著名高校、 1 2 科研院所联合培养的方式，同时指定武钢专家作为研究人员的兼职导师，与院 校导师一起，指导研究人员结合武钢实际开展课题研究。同时，武钢十分注重 通过技术引进和选送优秀人才出国培训的方式培养复合型、外向型人才。 二是坚持继续工程教育，努力提高科技人员的创新能力。加快科技人才的 培养是人才队伍建设的重要步骤，武钢始终坚持围绕企业发展、技术创新、等 组织专业人才开展进修和专题研修，规定科技人员每人每年脱产学习进修时间 不少于1 2 天。 三是通过职业技能开发，培养高技能人才。武钢高度重视职业技能开发工 作，广泛开展岗位练兵、技能提高、拜师传艺、总结推广先进操作法等群众性 活动。通过举办两年一届的职工技术运动会，开展职业技能鉴定和狠抓新技术 培训、新项目岗前培训等举措，培养造就技能人才队伍。 3 3 培训体系中的问题及成因分析 以上分析了武钢近几年重视人才培养，在培训方面的显著成果，但武钢的 员工培训仍存在一些问题。特别是在目前钢铁行业不景气的大环境下，企业管 理者着力于“降成本、重产出”，将培训视为一种长期投入并亏损的项目，使得 公司培训机构得不到重视。 3 3 1 武钢培训体系中存在的主要问题 ( 1 ) 对员工培训认识不足。企业管理者对待培训随意性比较大，不能从企 业战略管理的角度看待培训，过分强调短期效应，使得培训缺乏长期、系统的 战略支持，往往流于形式。在“非常时期”武钢会根据企业效益的好坏增减培 训费用，一定程度上会挫伤员工参与培训的积极性，也使培训情况不稳定。 ( 2 ) 培训需求分析不足，缺乏针对性。盲目跟形势、赶浪潮，社会上什么 热，就培训什么，社会大学课堂新开什么课，职工培训就补什么。学而不用或 学而无用会导致员工厌学，使企业培训流于形式，即不能满足企业的近期需求， 又不能满足企业的长远发展。目前，武钢在进行一些培训时，常根据社会热点 问题及时安排培训课程。虽会先做调查需求，但调查的结果反馈过程太长，课 程开展的又过于迅速，往往培训结束才取得结果，这使得培训的前期预测仍不 到位，针对性得不到提高。 ( 3 ) 培训课程体系设计不完善。表面上看，武钢目前有对员工进行分层分 类的培训，但其以往制定的培训菜单往往有重复的内容，一定程度上造成了浪 费。 ( 4 ) 培训内容个性化不强，形式简单，效率不高，缺乏激励机制。武钢以 往的培训常常简单地把灌输知识、提高技能作为培训的全部或大部分，不能正 确地分析员工缺少的是知识、技能，还是需要转变观念，因此缺乏个性化的培 训使培训的形式和内容较为单一，影响了培训的效果。而每次培训没有真正纳 入到考核项目与薪酬挂钩，因此得不到上上下下员工的足够重视。 ( 5 ) 培训流程不明确没有固化。有些新到岗的负责培训工作的人员常常不 清楚下一步该做什么，该怎么做。如果整个流程更为清楚明了的固化下来，那 么新到岗人员就能更迅速的开展工作。 ( 6 ) 培训师资力量不足，培训资源投入不够。武钢的培训教师与社会大学 教师相比，待遇远远低于他们，而教学难度和教学量又远远高于他们，难免造 成师资外流。武钢培训教师队伍中，既有深厚的理论功底，又有很强操作能力 的人不多。武钢目前所拥有的培训环境、相关培训设备还是相对简单的。 3 3 2 问题成因分析 ( 1 ) 缺乏正确的培训理念。由于培训并不能直接产生经济效益，因此武钢 管理者对培训的重要性认识不足，没有在企业内部形成共同关注培训的氛围。 近年来，不断讲求“降成本 ，公司一定程度地用不同方式在不同方面缩减了培 训费用，降低了员工培训的积极性。 ( 2 ) 培训需求体系不健全。武钢以往的培训工作中没有完善的培训需求体 系，只是简单的下发问卷、做做调研，而问卷结果又缺乏真实性和有效性。 ( 3 ) 缺少完善的培训课程体系。在武钢发展的不同阶段，武钢组织机构的 不同层次对人员技能、知识和能力的要求是不同的，因此培训要系统、有序地 开展，满足不同阶段、不同层次的需求，以确保在培训上的投入能最大程度地 提高个人与组织的绩效。n ( 4 ) 培训评估流于形式。由于培训结果没有完全与绩效挂钩，使得评估不 到位。虽有部门在逐步通过培训效果考核员工奖金和“评优 ，但实施力度不够。 ( 5 ) 缺少同化的培训流程，缺乏系统型。孔钢以往的培训没有明确的固化 流程，给员工在承接工作和开展培训工作方面t ，来了一定困难。这事实上与武 1 4 钢的工作氛围及员工长期工作习惯和思路密切相关。很多在重要岗位工作的人 员都有危机感，害怕自己的工作内容变得容易模仿，而加大了自己的可替代性。 因此只重视自身工作的熟练程度而不注重固化流程。 ( 6 ) 企业对培训师资的投入不够，对培训设备的投资不足。目前的企业管 理者始终认为企业培训机构是亏损单位，并想方设法的减少对此的投入，这使 得培训工作变得更为艰难。 鉴于此，不仅是企业管理者要从根本上转变观念以及对培训的态度，培动 机构和培训人也要共同努力制定措施，优化员工培训体系，为武钢培养人才、 提高武钢生产效率、推动武钢的发展发挥自己最大的作用。 1 5 4 武钢员工新型培训体系优化方案设计 4 1 设计主导思想及原则 本方案设计的主导思想是：瞄准高端，为武钢提供高质量、高水平的智力 支持和决策参考；做强中端，建设具有国内领先水平的企业中层干部训练营； 稳固基础，推动企业全方位强化基层管理体系。 方案设计的基本原则是：按照“一个重心，两大主线，三个三十，五个重 点”的构架，全面推进武钢培训工作创新。 ( 1 ) 一个重心，即以中层管理干部培训为重心。 ( 2 ) 瞄准两大主线，即我们的一切培训始终都要围绕武钢战略管理创新和 经营管理创新这两条主线，8 0 以上的培训主题、7 0 以上的调研课题必须来自 武钢及下属单位的实际需要。 ( 3 ) 牢牢把握五个重点培训方向，即领导艺术、企业党建、生产管理、经 营策略及国际化经营，以真正做到培训贴近武钢需要，零距离为武钢发展服务。 这将是一条服务于企业价值链的培训链，为武钢的三大基地( 冷轧硅钢片