（工商管理专业论文）锦州移动公司员工激励问题研究.pdf

大连理工大学专业学位硕士学位论文 摘要 新经济时代，人力资源成为企业创造财富的重要资本，企业员工，尤其是生产技术 和管理骨干将成为企业中最有价值的资源。可是员工价值的发挥具有一定的潜在性，取 决于个人贡献的意愿和程度，因此了解企业各层次员工的需求，设计有效的激励机制， 建立适应企业和员工共同发展的企业文化，调动员工工作的积极性和创造性，成为新经 济时代企业制胜的关键。 本文首先对激励理论知识进行了详细介绍，然后对锦州移动公司发展的内外部环境 进行了阐述和分析，并且对锦州移动公司的激励现状进行了具体描述，提出了锦州移动 公司在员工激励方面存在的现实问题。在此基础上，本文对锦州移动公司员工激励的重 要性、激励因素和激励原则进行了探讨和分析，接着运用激励理论指导本论文的研究， 从工薪报酬、职业目标、事业发展、教育培训和精神奖励等方面提出了公司应该采取的 策略和方法。同时建议公司努力营造宽松、自由的环境，鼓励个性发展和创新的文化氛 围，激发员工对企业的忠诚感和归属感，实施物质激励和精神激励相结合的组合策略， 建立和完善人力资源激励制度，不断创新人力资源激励手段，从而实现锦州移动公司员 工的有效激励。 本论文通过对员工需求特征、激励理论和激励问题的研究，有助于进一步调动各层 面员工的工作积极性，对构建企业与员工共同发展的企业文化具有一定的理论意义和现 实意义。 关键词：激励问题；机制设计；实施 锦州移动公司员工激励问题研究 r e s e a r c ho ne n c o u r a g i n gs y s t e mt o w a r d se m p l o y e e so fj i n z h o um o b i l e c o r p o r a t i o n a b s t r a c t a l o n gw i lt h ea r r i v a lo ft h en e we c o n o m i ce r a , h u m a nr e s o u r c e sh a v eg r a d u a l l yb e c o m e t h ei m p o r t a n tc a p i t a lo fc r e a t i n gw e a l t h e m p l o y e e si nt h ee n t e r p r i s e , e s p e c i a l l yt h ec o r e m e m b e r so fm a n a g e m e n ta n dt e c h n o l o g ya r et ob e c o m et h em o s tv a l u a b l er e s o u r c e so fo u r e n t e r p r i s e b u tt h e r ee x i s t st h ed y n a m i s mo fh o wt ot a k ea d v a n t a g eo ft h ep e r s o n a lv a l u eo f o u re m p l o y e e s ；i tm a i n l yd e p e n d so nt h ew i l l i n g n e s sa n dd e g r e eo fp e r s o n a ld e v o t i o n t h e r e f o r e , h a v i n gag o o du n d e r s t a n d i n go ft h ee m p l o y e e sn e e d s ，w o r k i n go u tt h ee f f e c t i v e d r i v em e c h a n i s m ，e s t a b l i s h i n gs u i t a b l ee n t e r p r i s ec u l t u r ew h i c hd o e sg o o dt ot h ed e v e l o p m e n t o fb o t ht h ee n t e r p r i s ea n dt h ee m p l o y e e sa n da r o u s i i 唱t h ee n t h u s i a s ma n dc r e a t i v i t yo ft h e s t a f fa r ek e yt ot h es u c c e s so ft h ee n t e r p r i s ei nt h en e we c o n o m i ce r a t h ep a p e rf i r s t l yi n t r o d u c e st h et h e o r yo fd r i v em e c h a n i s mi nd e t a i l t h e ni ta n a l y z e st h e c h a r a c t e r i s t i c so fb o t hi n t e r n a la n de x t e r n a lc i r c u m s t a n c e si nj i n z h o um o b i l ec o r p o r a t i o n m e a n w h i l e ，t h ep a p e rm a k e si n t r o d u c t i o n so ft h ep r e s e n ti n s p i r a t i o ni nj i n z h o um o b i l e c o r p o r a t i o n , a n dp o i n t so u tt h er e a l i s t i cp r o b l e m st h a tl i ei nt h ee m p l o y e ei n s p i r a t i o n o nt h e a b o v eb a s i s ，t h ep a p e rm a k e sag o o dd e s c r i p t i o no ft h ei m p o r t a n c eo fe m p l o y e ei n s p i r a t i o na s w e l la st h ef a c t o r sa n d p r i n c i p l e so ft h ee m p l o y e e i n s p i r a t i o n t h e nu n d e rt h ed i r e c t i o no ft h e i n s p i r a t i o nt h e o r y , t h ep a p e rp u t sf o r w a r dt h ei n s p i r a t i o ns t r a t e g ya n da p p r o a c h e ss h o u l d a d o p t e di nt h ea r e a so fr e m u n e r a t i o n , c a r e e ra i m ，t h ed e v e l o p m e n to fc a u s e ，t r m m n g , s p i r i t u a l e n c o u r a g e m e n ta n ds oo n a tt h es a m et i m e ，i ts u g g e s t st h a tt h ec o m p a n ys h o u l dc r e a t ea l o o s ee n v i r o n m e n to ff r e e d o m ，e n c o u r a g i n gi n d i v i d u a ld e v e l o p m e n ta n dk n o w l e d g e - b a s e d a t m o s p h e r e ，c u l t i v a t i n gt h es e n s eo fl o y a l t ya n da s c r i p t i o n ，c a r r y i n go u tt h es t r a t e g yo ft h e c o m b i n a t i o no fm a t t e ri n s p i r a t i o na n ds p i r i t u a li n s p i r a t i o n , s e t t i n gu pi n s p i r a t i o ns y s t e ma n d c o n t i n u o u s l yc r e a t i n gi n s p i r a t i o nm e a n s t h i sa r t i c l et h r o u g ht h ee x p l o r a t i o no ft h ee m p l o y e e s n e e d s ，t h ei n s p i r a t i o nt h e o r ya n d i n c e n t i v ep r o b l e m sl e a d st ot h ei m p r o v e m e n to f w o r k i n ge n t h u s i a s m ，i ti so fac e r t a i nd e g r e e o ft h e o r e t i c a la n dp r a c t i c a ls i g n i f i c a n c ef o rt h ed e v e l o p m e n to ft h ee n t e r p r i s ea n dt h e e m p l o y e e s k e yw o r d s ：i n c e n t i v em e c h a n i s m ；m e c h a n i s md e s i g n ：i m p l e m e n t l l 大连理工大学学位论文独创性声明 作者郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下进行研究 工作所取得的成果。尽我所知，除文中已经注明引用内容和致谢的地方外， 本论文不包含其他个人或集体已经发表的研究成果，也不包含其他已申请 学位或其他用途使用过的成果。与我一同工作的同志对本研究所做的贡献 均已在论文中做了明确的说明并表示了谢意。 若有不实之处，本人愿意承担相关法律责任。 学位论文题目：全必丝圣坌蜀墨三! 垒塑! 望塑! 查 作者张j 蚴l 魄洱年上月必 大连理t 大学专业学位硕+ 学位论文 大连理工大学学位论文版权使用授权书 本人完全了解学校有关学位论文知识产权的规定，在校攻读学位期间 论文工作的知识产权属于大连理工大学，允许论文被查阅和借阅。学校有 权保留论文并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，可以将 本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、 缩印、或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。 学位论文题 作者签名： 导师签名： 大连理工大学专业学位硕士学位论文 1绪论 1 1研究的背景与意义 1 1 1 研究的背景 在当今世界，随着世界经济一体化的推进和知识经济时代的来临，科学技术水平的 高低己成为决定企业竞争地位的重要因素，而员工的素质与活力则成为企业发展的根本 动力。美国企业家巨子艾柯卡说：“企业管理无非就是调动员工积极性；罗莎白默 丝坎特说“领导者一项基本也是亘古不变的任务就是激励和引导员工的绩效表现 【1 1 。 所以调动员工积极性正是管理激励的主要功能，如何激励员工成为每个管理者必须面对 的严峻问题。世界上成功的企业都是靠员工奋斗出来的，成功的企业经营者在实践中认 识到这样一个道理：只有把企业的员工紧紧地团结在一起，激发出他们的工作热情和内 在潜力，使他们把自己的智慧、能力和需求与企业的发展目标结合起来去努力、去创造、 去革新，企业才能走上健康快速的发展通道。正因如此，成功的企业都非常重视激发员 工的积极性与创造性，愿意花费更多时间和精力致力于员工潜力的激发，并把激励作为 企业长盛不衰的法宝来对待。同时，越来越多的企业把员工的激励当作人力资源管理的 核心，把员工的激励问题作为企业的战略性问题。 本文就是在这样的背景下展开研究的，笔者认为很有必要对员工的相关激励理论及 其激励机制做一个系统的研究，以便尽快建立一套完善的适合中国企业实际的有效激励 机制。本文正是基于上述原因和目的，对移动通信企业员工的激励机制问题进行了详细 而系统的研究。 1 1 2 研究的意义 现代人力资源开发与管理理论认为，人力资源开发的最终目标是通过各种途径达到 人与人之间，人与其他生产要素之间相互关系的最佳状态。籍此最大限度的释放人的潜 在能量，并使之升值，从而创造最大化效益。企业发展决定性的因素也是人力资源这个 核心因素，企业的发展对人力资源开发，特别是对人才的激励机制提出了研究的迫切要 求。实际上，企业已意识到人才对企业发展的重要作用，并逐渐采取一系列的措施来激 励员工，但由于员工需求的多样性以及环境的复杂性，使激励的效果并不理想。实践证 明，传统的人力资源激励机制已经不能满足现代企业发展的需要，寻求推动公司持续发 展的人力资源激励理论和方法迫在眉睫。所以积极研究人力资源激励的有关问题，把它 们与公司的特殊性结合起来，运用人力资源理论，灵活使用人力资源激励的技术和手段， 锦州移动公司员工激励问题研究 科学选择人才的激励策略，通过对人力资源的有效激励推动公司走向可持续发展道路， 正是本文要探讨与研究的意义所在，也是一个很有理论和现实意义的课题。 1 2 论文研究的思路及方法 1 2 1 论文研究的思路 论文首先在理论研究中对当代流行的激励理论进行了有侧重点的分析，随后就锦州 移动公司发展的内外部环境做了阐述，并对锦州移动公司的激励现状及员工的特征做了 分析。然后，论文探讨了员工激励的重要性、激励因素和激励原则，对锦州移动公司这 样一个典型企业进行了解剖式研究，进一步将理论与实践相结合。最后结合锦州移动公 司员工激励中存在的问题，提出了改进锦州移动公司激励的途径和措施，并得出本文的 结论：锦州移动公司必须结合员工需要进行有效激励，促进人力资本与企业价值共同增 值，最终实现企业与员工双赢。 1 2 2 本论文的研究方法 ( 1 ) 实证研究与规范研究相结合的方法。首先以锦州移动公司的经营管理实践为样 本进行员工激励策略的实证研究，然后分析锦州移动公司及员工的特征提出锦州移动公 司员工激励的方法。 ( 2 ) 系统分析法。对员工激励的理论进行系统地回顾与总结，结合以往成果，运用 逻辑分析，把员工激励问题放在锦州移动公司背景下，着重探讨这一问题的解决方法。 ( 3 ) 文献研究法。本文在广泛阅读文献的基础上，了解以往有关员工激励的研究城 果，分析其不足，提出要研究的内容。并综合运用人力资源、管理学、管理经济学、组 织行为学、运筹学等相关理论知识，对所要研究的内容进行论述。 一2 一 大连理工大学专业学位硕士学位论文 2 激励理论综述 2 1激励的概念 激励是从人们的需要出发，推动、激发人们为达到某一目标而采取行动的一种内心 状态，即通过将外部适当的刺激转化为内心心理动力，从而增强或减弱人的行为【2 】。行 为学家认为，所有人类行为都具有一定的动机性，不存在无目标导向的人类行为。人的 动机多起源于人的需求欲望，一种没有得到满足的需求是激发动机的起点，也是引起行 为的关键，因为未得到满足的需求会造成个人的内心紧张，从而导致个人采取某种行为 来满足需求以解除或减轻其紧张程度。杜柏林认为，“激励包含两个不同却又相互关联 的概念。从个人角度，激励是一种个人状态，可以激发个人追求目标的动力。从管理者 的角度，激励是一个使人追逐目标的过程。激励，是为达到某种结果而花费的努力 【3 】。 激励的基本模式如图2 1 所示。 需要n l 内 需要n 2 动行 目标 达成与否) 外 l7藉要n 3 r 弱 机为 i 激 需要n r 图2 1 激励的基本模式 f i g 2 1 t h eb 够i cp a t t e r no fh l c e n f i v e s 关于激励的定义有很多，较有代表性的主要有以下几种： 第一种，激励就是通过高水平的努力实现组织目标的意愿，而这种努力以能够满足 个体的某些需要为条件【4 】。 。 第二种，激励就是企业根据人的需要，设计适当的奖惩制度，创造必要的文化支持 环境，并借助信息沟通，来诱导和鼓励企业所希望的行为，抑制和归化偏离企业目标的 行为【5 1 。 第三种，激励就是强化与组织目标相契合的个人行为，换句话说，就是引导组织成 员，最大限度地开发和运用其人力资源，去实现组织目标【6 】。 从上述三种定义可以看出，“激励 这一概念主要涉及三个层面，一是个人行为， 二是组织目标，三是采用的手段。激励研究的重点，正在于“采用什么样的激励手段效 锦州移动公司员工激励问题研究 果最好”这一问题。对企业员工的有效激励是企业获得发展的关键因素之一。美国哈佛 大学的一项研究发现，在缺乏激励的环境中，职员的潜力只能发挥2 0 至3 0 ，以保全 “饭碗 ，但在良好的环境中，同样的人员却可以发挥潜力的8 0 以上【7 】。这说明了激 励在企业发展中具有极其重要的作用。 2 2 激励理论 近年来，关于企业激励问题的研究一直是经济学的前沿热门课题，博弈论、激励理 论、人性理论、委托代理理论和企业理论等在这一领域的研究发展迅速，极大地丰富了 微观经济学，构成了经济学的主流。与此同时，现代管理科学也一直把企业管理激励作 为研究的重要范畴，组织设计理论、行为理论、企业文化理论等都是在管理激励目标下 发展起来的分支学科。自5 0 年代以来，随着马斯洛、赫茨伯格、阿德弗、麦克利兰、弗 洛姆、亚当斯、洛克等诸多学者的研究与发展，管理激励理论日益丰富嘲。他们提出的 内容型激励理论、过程型激励理论和行为改造型激励理论等，对人力资源管理的实践具 有重要的指导意义。 2 2 1内容型激励理论 内容型激励理论主要有需求层次理论、e r g 理论、双因素理论和成就需要理论等。 它们的启示是：对员工激励时要把员工的需要分为不同的层次，找出优势需要予以满足。 对保健和激励因素进行区分，多从激励因素角度去调动员工的积极性，注重充分挖潜和 培养员工的成就需要。 ： ( 1 ) 需要层次理论 需要层次理论是由马斯洛提出的著名的动机理论。这个理论认为，人的动机可划分 为五个层次： 生理需求，包括食物、水、掩蔽所、性等身体需要： 安全需要，保障身心免受伤害； 爱的需要，包括感情、归属、被接纳、友谊等需要； 尊严需要，包括内在的尊重如自尊心、自主权、成就感等需要与外在的尊重如地位、 认同、受重视等需要； 自我实现需要，包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要。 这五种需要层次越来越高级，当下一级需要在相当程度上得到满足时，上一级需要 便成为人追求的目标。按照这个理论，如果要想激励一个人的动机，就要知道他现在正 在追求哪种层次的需要，设法为这一需要或其上一级需要的满足提供条件。如果一个员 工正发愁住房问题，提供住宅可能就是最好的激励手段；如果一个员工在原工作单位人 一4 一 大连理工大学专业学位硕士学位论文 际关系不好，得不到上司重用，在这里协调人际关系、给予重视、重用，就会有很好的 激励作用。 以上五种层次的需要还可大致分为两大类：前三个层次为基本需要，后两个层次为 高级需要，因为前三者的满足主要靠外部条件或因素，而后两者的满足主要靠内在因素。 马斯洛的理论在企业界颇受经理们的欢迎，因其合乎人的直觉经验，易于理解。但 不幸的是，实证研究并不认为这一理论有效，不支持五种层次的阶梯关系，不认为某种 层次需要得到满足后就不再有激励作用，也不认为只有当低级需要都得到满足后高一级 需要才能具有激励作用。 ( 2 ) 双因素理论 又称为“激励一保健因素 理论，由美国心理学家赫兹伯格在2 0 世纪5 0 年代提出的。 这一理论认为，激发动机的因素有两类，一类为保健因素，另一类为激励因素。 保健因素是指环境因素和条件因素，这一类因素如果缺少，就会引起不满和消极情 绪，如果改进则能预防和消除员工的不满，但不能使人满意，不能直接起激励作用。激 励因素则往往与工作本身的特点有关，这类因素对员工能起到直接的激励效果。它们的 改善，往往能给员工以很大程度的激励，产生工作的满意感，有助于充分、有效、持久 地调动他们的积极性。因此，赫兹伯格认为，作为管理者，首先要保证员工在保健因素 方面的满足。要给员工提供适当的工资和改善他们的工作环境与条件，对他们的监督要 能为他们所接受，否则就会引起他们的不满。但即使满足了保健因素，也不能产生直接 激励的效果。因此，管理者必须充分重视利用激励方面的因素，为员工提供具有挑战性 的工作，扩大其工作责任范围和独立自主性，工作内容丰富化，为其出成绩、作贡献提 供机会和条件，不断地激励他们进步和发展。 赫兹伯格的双因素理论的主要贡献在于：将保健因素与激励因素看作两个不同的维 度，保健因素是造成不满意的原因，而激励因素则是带来满足的要素。因此，要调动员 工的工作积极性，就必须重视激励因素，而金钱等作为保健因素是难以奏效的。双因素 理论对管理实践有重要的借鉴意义，管理者在管理过程中，要对两类因素区别对待，不 能只顾及保健因素，而应该在保健因素的基础上，运用激励因素去激发员工的工作热情， 使之努力工作。 ( 3 ) e r g 理论 耶鲁大学克雷顿奥德弗尔教授对马斯洛的需要层次理论进行了修订，使之与实证 研究的结果一致化，提出e r g 理论。 所谓e r g 是指奥德弗尔提出的三种核心需要： 生存需要，指维持生存的物质条件，相当于马斯洛的生理与安全需要： 锦州移动公司员工激励问题研究 关系需要，指人维持重要人际关系的欲望，相当于马斯洛的爱和尊严的需要； 成长需要，指追求自我发展的欲望，相当于马斯洛的自尊与自我实现需要。 然而，奥德弗尔的理论并不只是把马斯洛的需要层次化简为三大类。e r g 理论的特 点还在于：各种需要可以同时具有激励作用，如果较高层次需要不能得到满足的话，对 满足较低层次需要的欲望就会加强。比较起来，e r g 理论要灵活变通得多，而不是像马 斯洛那样僵化地对待各种层次的需要。人们可以同时去追求各种层次的需要，或者在某 些限制下，在各种需要之间进行转化。比如说，假如一份工作对人很有挑战性、吸引力， 人能从工作本身中得到快感，也许他能够不太在乎薪水高低；但如果他从工作中得不到 任何快乐，没有任何新鲜感、挑战性，他可能就会更在乎物质报酬，以此得到平衡，而 不是被马斯洛的僵化的层次阶梯束缚住手脚，否则，人就成了环境的牺牲品。e r g 理论 在这里蕴含了一个“挫折一退化 维度：在高层需要得不到满足时，转入低层需要，而 不是停顿于原来的层次。 。 e r g 理论的变通性尤其有助于说明文化、个体、环境背景的差异，并不是对所有的 文化、所有的人都像马斯洛那样安排需要的层次。比如日本人、西班牙人就把社交需要 排在生理需要前面，而马斯洛的固定的层次模式则与这种文化变体无法相容。 2 2 2 过程型激励理论 主要有期望理论、目标设置理论和公平理论等。它们的启示是：绩效管理中目标要 切实可行，在及时反馈的同时要给予相应的报酬激励。薪酬体系的设计要充分体现公平 性，薪酬要与绩效考核挂钩，避免员工产生不满意情绪。 ( 1 ) 期望理论 期望理论认为，人们之所以采取某种行为( 如努力工作) ，是因为他觉得这种行为 可以有把握达到某种结果，并且这种结果对他有足够的价值。换句话说，动机激励水平 取决于人们认为在多大程度上人们可以期望达到预计的结果，以及人们判断自己的努力 对于个人需要的满足是否有意义。 让我们以具体的情形来解释这个理论。首先，工作究竟会给员工带来什么呢? 积极 的一面包括经济收入、社会保障、人际关系、福利、发挥才能以获得成功的机会；消极 的一面有疲劳、挫折、监督、压力、焦虑、冲突以及失业的威胁等。尤其重要的是员工 对这些方面的内心感受而不是具体的现实。 其次，员工对工作所带来的这些方面给予何种程度的重视，受其性格、价值观、现 时及长远需求的影响，而不同的重视程度与侧重，又决定了工作动机的水平。 一6 一 大连理工大学专业学位硕士学位论文 再次，员工必须表现出相应的行为才能达到期望的结果，为此，他们必须知道这些 行为究竟是什么。举例来说，员工必须知道什么是“良好行为 ，以便符合组织要求、 赢得奖励。 最后，员工必须知道实现组织要求的可能性有多大，他需要控制哪些因素才能实现 目标，并了解自己能否把握这些因素。 以实例来看，如果提出“当年利润翻番，奖金翻番 的组织目标，怕是不会激励员 工的工作动机，因为目标价值( 奖金) 很可观，但实现的可能性极小，再努力也无法达 到。换个方面来说，如果组织目标定为“只要利润能提高一成，发奖金5 0 元 。恐怕也 不足以激发动机，因为目标虽较容易实现，但其价值不大，只有5 0 元，不值得努力。 期望理论另一个特色是，它强调情境性，认为并没有放之四海而皆准的单一原则可 用来解释每一个人的动机活动。许多管理者都认为高奖励能控制员工的行为。但不幸的 是，这种想法并不总能奏效，因为这只有在员工重视奖赏，知道达标的可能性以及知道 怎样做才能达到目的并愿意付出努力的时候，才能成立。 ( 2 ) 目标设置理论 许多观察和研究揭示了这样一个现象：当一个工作具有明确的目标时，它具有较大 的激励作用。本世纪6 0 年代末期，爱德温洛克提出了著名的“目标设置理论 ，他指 出：目标使人们知道他们要完成什么工作，以及必须付出多大努力才能完成。这种目标 的明确性能提高绩效，尤其是当目标相对较困难但又可以实现时，能比简单的目标更能 导致较高的绩效。 说得更简单些，明确的目标本身就具有激励作用。这是因为人有希望了解自己行为 的结果和目的的认知倾向，这种了解能减少行为的盲动，提高行为的自我控制。同样的 道理，如果在工作中及时给予反馈，使人了解进展，了解行为的效率，也具有激励作用， 提高工作绩效。 目标设置理论建议在组织管理中采取目标明确化，而不是简单地告诉员工“请尽你 的最大努力去做刀，同时在工作中应及时给予反馈，说明与目标的距离。更进一步说， 对于某些工作，如果能让员工参与目标的设置而不是仅由管理人员规定，可增强目标的 合理性、可接受性，增加员工对目标的认同，因而会产生更大的激励作用，提高工作绩 效。对于那些难度较大的工作任务，尤其是如此。当然，并不是任何工作都适于让员工 参与设置。另外，也还没有研究证明目标明确化可提高员工的工作满足感。 ( 3 ) 公平理论 公平理论是美国心理学家亚当斯于2 0 世纪6 0 年代提出的。它是在比较中探讨个人做 出的贡献与所取得的报酬之间的比值是否平衡的理论，主要研究利益分配的合理性、公 一7 一 锦州移动公司员工激励问题研究 平性对员工积极性的影响。一般来说，员工认为报酬制度是公平的，才会产生满意感， 才能起到激励作用。 公平是相对的，不公平是绝对的，在制定报酬制度时，应尽可能做到相对公平，这 对于激励员工极其重要。公平在企业报酬制度中应体现在： 外部公平：指一个企业的工资制度与外部市场有可交换的内容，不能自行一套。 也就是使企业员工所获得的报酬比得上其他企业完成相类似工作的员工报酬。 内部公平：在企业内部依照员工所从事工作的相对价值而支付的报酬，即不同 的工作( 岗位) 有不同的报酬。工作评价是决定内部公平的首要方法。 员工公平：即对同一家企业完成类似工作的员工，应依据员工的诸如业绩水平 和资历等个人因素进行报酬支付。 公平理论认为，人的工作态度和积极性不仅受到其所得的绝对报酬的影响，而且还 受到其所得的相对报酬的影响。也就是说，人们不仅关心个人所得报酬量的绝对值，而 且还关心与别人报酬量的相对关系，即报酬的相对值。人们一方面把自己现在付出的劳 动和所得的报酬进行纵向比较，另一方面还把自己付出的劳动和所得的报酬与他人付出 的劳动和所得的报酬进行横向比较。只有当发现比例相当时，才会认为公平。如果发现 比例不当时，就会认为不公平，内心就会不满。 公平理论提出了管理实践中的一个重要现象，即人们总是要把自己的努力和所得同 别人进行比较，以求综合平衡。如果经过比较后认为不公平，自己付出的比他人多，而 得到的比他人少，内心就会产生不平衡；：就会产生不满情绪，进而影响积极性的发挥。 2 2 3 行为改造型激励理论 主要有强化理论。它的启示是：绩效考核要注重目标的过程，及时发现有效和不良 的行为，并给予相应的奖惩。要加强培训开发活动，强化员工与组织紧密结合的有效行 为。 强化理论认为行为的结果对行为本身有强化作用，是行为的主要驱动因素。这是一 种行为主义的观点，即认为当人们做出某种行为后，若看到所希望的结果，这种结果就 会成为控制行为的强化物，增加刚才的行为。 强化理论并不考虑人的内在心态，而是注重行为及其结果，认为人是在学习、了解 行为与结果之间的关系。由于行为的结果的确对行为有强大的控制作用，这一理论对于 解释行为很有帮助。但严格的说，强化理论并不是地道的动机激励理论，因为它忽视人 的内在心理状态，动机概念本身不存在了，也就谈不上什么激励了。尽管强化作用对行 为颇有影响力，但却不是行为的唯一控制因素。在有些情况下，行为结果丧失了其行为 强化力。比如，虽然你工作得很努力，绩效很出色，但却受到同事的嫉妒、疏远、排挤， 大连理工大学专业学位硕士学位论文 这时你反而会降低努力水平。在这种情况下，用内在心态、公平感、人际期望等因素比 用行为结果的强化作用更能做出合理的解释。 锦州移动公司员工激励问题研究 3 锦州移动公司发展环境分析 3 1 外部环境分析 3 1 1 社会环境分析 ( 1 ) 良好的宏观经济发展情况给公司带来的机遇 当前，全国正处在工业化、城市化、市场化、国际化程度不断提高的发展阶段，全 国经济发展速度进一步加快。在全面振兴东北老工业基地的背景下，锦州市提出了锦州 “三年大变样，十年大振兴 的宏伟规划，地区经济迅速发展。2 0 0 6 年全市地区生产总 值实现4 6 0 亿元，按可比价格计算增长1 6 。三次产业比重调整n 2 1 ：3 9 ：4 0 。全社会固定 资产投资完成1 2 1 7 亿元，增长3 0 4 。地方财政一般预算收入完成2 0 6 亿元，增长1 9 4 。 实际利用外资9 5 5 8 万美元，增长4 3 8 ；实际利用域外资金4 5 亿元，增长4 0 ：出1 2 1 创 汇完成6 3 亿美元，增长1 6 8 。城镇居民人均可支配收入9 9 8 1 元，增长1 2 6 ：农民人 均纯收入4 1 6 5 元，增长1 1 7 。居民消费价格总水平增幅1 。城镇登记失业率控制在5 3 以内。经济形势的持续好转，必然带动通信需求的增长。 从城镇居民消费结构来看，汽车、高端家电、家具、通讯等消费结构升级产品及享 受型、发展型商品等已成为市场消费的亮点。2 0 0 6 年，锦州城镇居民的交通通讯消费占 其消费支出的1 0 ，比去年增长7 2 。随着城镇居民消费结构从“生存型”向“享受型 的过渡，城镇居民对移动通信的消费意愿将进一步增强，城镇居民移动通信消费需求将 有更大的开发空间。与此同时，农村居民消费欲望持续增强，2 0 0 6 年农村居民消费倾向 达n 7 8 2 3 ，首次超过城镇居民1 2 1 ，这为农村市场的迅速拓展创造了有利条件。 ( 2 ) 市场发展空间机遇 锦州市移动电话普及率低，新增客户市场空间大。存量市场空间大，m o u 空间、 长途市场空间、漫游市场空间、服务市场空间，数据业务和信息服务市场目前开发的只 是冰山一角。农村市场开发程度低，发展潜力巨大。 全市总的电话普及率是3 9 ，但移动电话普及率只有3 0 ，相对于全市3 2 0 万人1 2 1 和 省内发达城市而言，普及率还很低，还有很大的发展空间。特别是在广大的农村，由于 产品和服务方式未能与农村市场需求相适应，农村市场的增长空间更是巨大。 ( 3 ) 国家对信息化的推动带来的机遇 、 国家制定的以信息化带动工业化的发展策略，要求各省要加快信息化建设，全省对 信息化的推动将直接给该公司带来巨大的机遇。信息化按实现主体可以分为政务信息 化、企业信息化、个人信息化，而信息化的核心内涵有三个方面：一是信息电子化( 0 a 、 大连理工大学专业学位硕士学位论文 m i s ) ，二是电子化的信息进行网络化传播，使信息资源最广泛地共享，三是实现信息 的价值。伴随手机功能的完善，移动信息化客户规模巨大、使用门槛低、实现方式简单 方便等得天独厚的优势日益凸现。移动信息化将成为推动整个信息化不容忽略的重要途 径，为中国移动实现从移动电话公司到移动信息运营公司的转型创造了良好机遇。 同时，在3 g 建设中由于中国移动选择国家自主研发的t d s c d m a 技术，国家为中 国移动的3 g 网络建设提供了强有力的支持，为中国移动的进一步发展奠定了稳定基础。 3 1 2 通信行业竞争环境分析 当前，通信行业正处于一个重大变革的时期。新型通信技术的不断涌现、社会信息 需求日新月异、竞争格局变化纷繁复杂以及产业可持续发展的历史使命，无不驱动着整 个通信行业的转型和变革。 从客户需求和业务发展来看，伴随着中国经济腾飞和全球信息化进程，信息通信用 户类型、结构、偏好将发生较大变化，需求层次也水涨船高。个人消费者的通信需求个 性化、多样化；商业和集团用户要求日益专业化和综合化的信息集成服务。通信运营商 必须聚焦于个性化的用户需求，以基于深度需求分析的应用规划为重心，迅速组织内外 部资源，提供丰富适宜的业务，以满足各细分市场需求，赢得竞争优势。 从技术发展趋势来看，网络将逐步走向下一代，呈现出口化、宽带化、无线化和智 能化的发展趋势。新型信息通信技术如w i m a x 、w i - f i 等层出不穷，加快了传统电信技 术和业务被淘汰的步伐。在这个岔路口，如何选择才能抢占先机，成为行业领先者，是 锦州移动面临的重大挑战。 从竞争态势来看，“破除垄断，引入竞争 一直是政府监管机构的目标之一，新牌 照的发放会引致市场格局的重构，锦州移动公司将遭遇更加强大的对手。同时，由于管 制的放开、技术的进步以及产业的融合，通信领域中的竞争将演变为不同技术、不同行 业主体间的混合竞争。 目前通信行业重组和3 ( 3 牌照发放完成，中国移动、中国电信和中国联通三家大型企 业集团均已具备经营全业务和经营3 g 网络的政策批准，通信产业已经进入三足鼎立的竞 争时代，真正意义上的通信市场的竞争将会更加的激烈。 s w o t 分析法是一种用于检测公司运营与公司环境的工具，s w o t 的每个字母分别 表示优势、劣势、机会与威胁，优势和劣势是内在要素，机会与威胁则是外在要素。结 合电信重组后的竞争新格局，运用s w o t 分析方法，对影响锦卅i 移动公司发展的通信行 业竞争环境进行分析，可以得出下面的结果。 锦州移动公司员工激励问题研究 表3 1锦州移动公司的行业竞争环境s w o t 分析矩阵 t a b 3 1 c o m p e t i t i v ee n v i r o n m e n to f t h ei n d u s t r ys w o ta n a l y s i sm a t r i x 优势一s劣势一w 1 、资金实力和成本优势：锦州移动公司保持了高 速的收入增长，通信业务收入仍居主导地位，在 投资力度、运营能力、获利能力和网络能力方面 都非常强大。 2 、强大的用户规模：锦州移动公司在锦州通信市 场上的用户占有比例达到7 0 以上，并且中高端 用户比例高。 3 、品牌优势：企业品牌和全球通、动感地带、神 州行、移动梦网等业务品牌深入人心，开发程度 较高。 4 、企业人员及文化优势：员工队伍创新能力强， 企业人员素质较高，具有竞争向上的企业文化和 坚强的管理团队，组织变革意识强，公司应变能 力突出。 1 、固网资源匮乏：虽然铁通已并入中国移动集团， 但市公司层面仍未操作，固网资源仍然短缺。 2 、宽带业务处于劣势：宽带业务是全业务运营的 一个重要业务单元，目前锦州移动公司的发展较 其它运营商相差很多。 3 、t d s c d m a ：由国内公司主导研发，虽然已 经部分城市进行商用，但技术和终端性能都还不 够成熟。 4 、与铁通的整合：具有五六十年历史的铁通公司 国企化问题严重，移动要消化铁通，是很大的挑 战。 机会一。威胁一t 1 、3 g 业务方面：政府对自主创新t d s c d m a 的产业扶持政策，t d s c d m a 承担着国家“创新 战略”的重任。 2 、数据业务方面：3 g 兴起给锦州移动带来新机 遇，加大t d h s d p a 的覆盖范围，提高移动的数 据传输能力，同时可在与铁通合并后大力发展宽 带业务。 3 、企业客户市场方面：与铁通合并后，可利用铁 通的固网资源和锦州移动强大的移动业务捆绑， 将大大提高集团客户方面的竞争力。 4 、宏观环境方面：国家宏观经济持续稳定增长， 国民收入稳定提高。消费需求成为经济增长的重 要动力，电信增值业务等成为消费热点。 1 、其他竞争者对锦州移动现有业务的冲击：重组 之后，新联通和新电信都已成为全业务运营商， 两个强大的竞争对手摆在锦州移动的面前，未来 市场的争夺战必将异常激烈。 2 、非对称监管措施：重组后，由于中国移动一枝 独秀的局面并未改变，或将刺激相关部门在非对 称监管措施上推出不利于中国移动的政策，对锦 州移动公司的长远发展不利。 3 、互联网和移动环境趋于融合的特点带来挑战： 锦卅i 移动面临的不仅仅是与其他运营商的竞争， 互联网的发展和产业大势的改变，特别是i p h o n e 和g o o g l e 在全球广受关注，移动运营商的生存空 间将很可能受到挤压。 通过分析我们可以看到，锦州移动公司面临着市场、技术、竞争和行业管制等多方 面的重大挑战，发展中机会和威胁并存。面对多种不确定性，锦州移动公司无法控制和 精确预测，唯有以不变应万变，抓紧时间修炼内功，实施管理变革，建立融合统一内部 管理体系，打造快速反应团队，强化企业对环境的应变能力，迎接各方面的挑战。员工 作为企业最宝贵的资源，激励员工、提高员工对企业的认同感、激发员工的创造力对锦 州移动公司而言更是重中之重。 一1 2 大连理工大学专业学位硕士学位论文 3 2 内部环境分析 3 2 。1锦州移动公司简介及企业文化 锦州移动公司作为中国移动通信集团辽宁有限公司下属的分公司，于1 9 9 5 年1 月组 建，2 0 0 0 年被中国移动( 香港) 有限公司成功收购，并在纽约证券交易所和中国香港联 合交易所上市，成功进入国际资本市场，负责中国移动通信在锦州地区的网络建设维护 和业务经营。公司下辖凌海市、黑山县、北镇市、义县、开发区5 个县( 市、区) 分公 司和古塔区、凌河区、太和区3 个市内营业部，拥有员工5 9 8 人，建有2 7 家自办营业厅， 1 5 0 家指定专营店，1 0 0 0 余家农村服务站，服务网络均匀分布在市、县、区主要经济区 和交通枢纽地带。目前，锦州移动公司网上客户已突破1 2 0 万户，占锦州地区人口的1 3 强，成为锦州地区移动通信产业的领跑者。 锦州移动公司以“移动信息专家为目标，致力于建设“无处不在”的优质通信网 络。经过不断升级优化，已在全锦州地区构建起了一张覆盖范围广、通信质量高的绿色 优质网络，实现了地区内高速公路主干线和铁路的无缝隙覆盖以及全锦州范围内所有农 村乡镇的全面覆盖。截至2 0 0 8 年底，己成功与世界上2 8 8 个国家和地区的3 2 6 家运营商开 通了g s m 国际漫游业务。面对消费者多层次的消费需求，锦州移动公司不断拓展移动业 务。目前，锦州移动公司推出移动多媒体、移动秘书、移动证券、移动支付、手机电视、 手机杂志、手机银行、彩信、彩铃等新业务，实现了从最初单一的语音通话服务到如今 的语音、数据、图像多媒体通信服务的转变，满足了不同人群的不同消费需求，拥有全 球通、动感地带、神州行三大品牌，是锦州地区内最大的移动通信运营商。 锦州移动公司坚持以客户为中心，以客户感知为标准，不断优化服务流程，改善服 务质量，努力做到服务措施规范化，服务质量标准化，服务体系网络化，服务手段人性 化，服务内容差异化，服务监督社会化。1 0 0 8 6 客户服务热线，为广大客户提供了全天 候、全方位的优质服务，包括业务咨询、业务服务办理、话费查询等等。在此营业网点 办理各种移动通信业务的基础上，锦州移动公司还推出了网上营业厅、手机短信营业厅 等多种服务方式，满足客户需求。锦州移动公司在机场、地区中心营业厅等场所设立了 全球通v i p 俱乐部，在各营业厅内设立了全球通客户服务专区，为贵宾客户提供“绿色 通道 等差异化、个性化服务。 伴随着全面振兴东北老工业基地的嘹亮号角，锦州移动公司助力锦州“三年大变样， 十年大振兴 宏伟规划的实现，积极推进信息化建设，以移动信息化带动社会经济发展。 ， 以手机为载体、基于大型企业和中小型企业两种发展模式，锦州移动公司推出了“政务 通”、“警务通 、“车务通、“校讯通 、“农信通 、“财信通”等信息化行业 锦州移动公司员工激励问题研究 解决方案，在政府、电力、交通等5 2 个行业得到了广泛的应用，促进生产要素和资源的 整合，带来巨大的经济效益和社会效益。移动信息化不仅改善了投资环境，增加了信息 通达渠道，而且提高了人们的工作效率和生活质量，从投资和消费两个层面推动锦州地 区社会经济的持续增长，在辽宁老工业基地振兴和现代化建设中发挥着日益重要的作 用。 在“正德厚生、臻于至善 的核心价值观指引下，锦州移动公司努力实践着“创无 限通信世界，做信息社会栋梁”的企业使命，为实现“从优秀到卓越”的新跨越而不懈 努力。几年来，锦州移动公司积极建设以人为本、求真务实的企业文化，服务于社会经 济发展和人民群众生活，始终站在技术、业务和产业发展的最前沿，不断提高通信能力， 提高网络科技含量，积极实施业务创新，致力于构建一个使人类能够通过无限沟通共享 文明进步的信息网络，向客户提供个性化的通信服务，满足社会不断增长的信息消费需 求，让所有人享受顺畅沟通的乐趣。 3 2 2 锦州移动公司的人力资源基本情况介绍