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m b a 学位论文作者：何雪萍 t s 公司人力资源管理面临的困难及对策研究 a b s t r a c t i nt h ee r ao fk n o w l e d g ee c o n o m y , g l o b a le n t e r p r i s e sh a v ec o m m o n l yr e a l i z e d t h a tt h ec o m p e t i t i o na m o n ge n t e r p r i s e se q u a l st ot h ec o m p e t i t i o na m o n gp e r s o nw i t h a b i l i t y t h ev a l u eo fh u m a nr e s o u r c eb e c o m e st h es y m b o lt om e a s u r et h ew h o l e c o m p e t i t i o no fe n t e r p r i s e m o r ea n dm o r ep e o p l ea c k n o w l e d g et h a tt h eh u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n tp l a y sa ni m p o r t a n tr o l ei nm o d e me n t e r p r i s e s t h es t r a t e g i c s t a t u so fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n th a sb e e nr a p i d l yr a i s e d t h es o u r c ef o rt h e c o m p e t i t i v ea d v a n t a g eo fe n t e r p r i s er e l i e so nn o to n l yt h ea d v a n c e dk n o w h o w , c a p i t a l sa sw e l la sa d v a n c e de q u i p m e n tb u ta l s ol o n g - t e r md e v e l o p m e n ts t r a t e g y m a t c h i n gw i t hs y s t e m i ch u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t o nt h eb a s i so ft h et h e o r yo fh u m a n r e s o u r c e ，t h et h e s i sf o r m u l a t e dt h em e a n i n g s o fh u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n t b a s e do nt h e s e ，t h et h e s i sh a sa n a l y z e dt s c o m p a n y sc o n d i t i o no fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t a c c o r d i n gt ot sc o m p a n y s i n t e r n a la n de x t e r n a ls i t u a t i o n ，t h et h e s i sp u tf o r w a r dt h ea c t u a ld i f f i c u l t i e st s c o m p a n yi sf a c i n gn o w t h ec o u n t e r m e a s u r et ot sc o m p a n y sh u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n td i f f i c u l t i e sh a sb e e nb r o u g h tf o r w a r dt h r o u g hb e i n gr e f e r r e dt ot h e t h e o r yo fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ta n dc o n s i d e r e dt h ep r a c t i c a le x p e r i e n c eo f e x c e l l e n te n t e r p r i s e s t h et h e s i sh a sa c t u a ls i g n i f i c a n c et ot sc o m p a n y sh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t m e a n w h i l e ，t h et h e s i si sh o p e dt ob ea st h er e f e r e n c es a m p l ef o rt h ee n t e r p r i s ew h o s e m a i ne m p l o y e ea r ek n o w l e d g ee m p l o y e e k e yw o r d s ：h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t a c t u a ls i t u a t i o nc o u n t e r m e a s u r e k n o w l e d g ee m p l o y e e m b a 学位论文作者：何雪萍t s 公司人力资源管理面临的困难及对策研究 目录 绪论“”1 一、人力资源管理相关理论概述2 ( 一) 人力资源及其管理的概念和特点2 ( 二) 人力资源的基本管理原则4 ( 三) 人力资源管理的内容6 ( 四) 人力资源管理的影响因素1 0 二、t s 公司人力资源管理现状分析1 3 ( 一) t s 公司简介1 3 ( 二) t s 公司人力资源现状1 4 ( 三) t s 公司人力资源管理现状分析1 6 三、t s 公司人力资源管理存在的问题2 3 ( 一) 人力资源规划不完善2 4 ( - - ) 招聘体系不完善2 4 ( 三) 绩效管理与激励机制不完善2 6 ( 四) 培训体系不完善2 8 ( 五) 公司缺乏凝聚力2 8 ( 六) 员工流失严重2 9 四、t s 公司人力资源管理对策3 0 ( 一) t s 公司人力资源管理的目标3 0 ( 二) t s 公司人力资源管理对策3 1 结论4 8 参考文献4 9 致谢”5 1 m b a 学位论文作者：何雪萍t s 公司人力资源管理面临的困难及对策研究 绪论 企业的竞争是产品的竞争，产品竞争的关键是技术，技术竞争的实质则是人 才。在现代社会，人力资源是一切资源中最宝贵的资源。美国著名的管理学者托 马斯彼得斯说：企业或实业唯一真正的资源是人，管理应是充分开发人力资源以 做好工作。这一论断充分说明了人力资源管理对于企业经营管理的重要性。 人力资源管理是企业战略的重要组成部分，是建立和保持企业核心竞争力的 关键。现代人力资源管理强调员工对企业的重要性，人力资源既然是资源，就需 要经营。企业应该以一种全新的视角看待员工，要按照营销的思维开发组织中的 人力资源，即站在员工需求的角度，通过提供令员工满意的职业生涯规划和人力 资源产品与服务，来吸引、保留、激励和开发企业所需要的各层次人才n 1 。 尽管中外合资企业的人力资源管理普遍优于国有企业与民营企业，但中外合 资企业人力资源的开发、利用、管理依然存在一些问题。许多合资企业没有明确 而系统的中长期人力资源发展计划，其人力资源管理与开发有临时性与盲目随意 性。 本文正是想通过t s 公司人力资源管理现状的分析，结合内、外部环境的实 际情况，对t s 公司的人力资源管理现状进行研究，找出其人力资源管理存在的 问题，探讨企业的人力资源管理对策与企业整体战略目标相联系的方法和手段。 全文共分六个部分。 第一部分为绪论，介绍全文的研究背景、研究方法、研究意义和重要性、研 究问题的思路及全文的主要内容。 第二部分阐述了人力资源管理的相关理论。 第三部分对t s 公司的人力资源管理现状进行分析。为对t s 公司的人力资源 管理状况有一个深入客观的了解，对与t s 公司相类似的以知识员工为员工主体 的企业的人力资源管理的特征进行了分析，并提出了以知识型员工为员工主体的 企业的人力资源管理重点。 第四部分通过对t s 公司的人力资源管理现状分析，发现其存在如下人力资 源管理问题： ( 一) 人力资源规划不完善： ( 二) 招聘体系不完善； ( 三) 绩效管理与激励机制不完善； 1 美 詹姆斯n 巴伦，戴维m 克雷普斯战略人力资源，北京：清华大学出版社，2 0 0 5 ：l m b a 学位论文作者：何雪萍t s 公司人力资源管理面临的困难及对策研究 ( 四) 培训体系不完善； ( 五) 公司缺乏凝聚力； ( 六) 员工流失严重； 第五部分针对t s 公司存在的人力资源管理问题，提出了t s 公司人力资源的 解决对策： ( 一) 建立战略人力资源管理； ( 二) 制定招聘体系策略； ( 三) 知识员工流失的对策； 第六部分对全文进行了结论性总结。 本文主要坚持了理论联系实际、定性与定量相结合的研究方法，具体采用问 卷调查法，对t s 公司的人力资源管理现状作了大量的调研工作。 t s 公司是以知识型员工为主体的企业，其中7 0 的员工是技术人员，这些技 术人员职位分别是助理工程师、初级工程师、中级工程师和高级工程师。针对 t s 公司的技术人员居多，且与公司业绩影响密切相关的特点，为着重了解技术 人员的人力资源状况，本论文对不同级别的技术人员进行了问卷调查。 调查问卷按技术员工总数的3 0 抽样，发放2 5 0 份，实际收回2 4 5 份，回收 率9 8 ，有效问卷2 3 0 份，有效率为9 4 。 通过对调查问卷统计结果的分析，结合对t s 公司近三年员工内部流失和员 工流失情况的调研，同时，针对近一年来t s 公司对员工急切需求的分析，笔者 联系t s 公司内部情况及所处外部竞争环境，对其人力资源管理的现状进行了认 真的分析研究，找出t s 公司在人力资源管理方面存在的问题，并提出了与之相 适应的人力资源管理对策。 本文对t s 公司制定人力资源战略体系具有现实的应用前景，对其他同类以 知识型员工为员工主体的企业的人力资源管理也具有一定的借鉴意义。 一、人力资源管理相关理论概述 ( 一) 人力资源及其管理的概念和特点 1 、人力资源的概念和特点 在经济学上，资源是为了创造物质财富而投入于生产活动中的一切要素，当 代经济学家把资源分为以下几类：自然资源、资本资源、信息资源和人力资源。 人力资源是指推动社会发展和经济运转的人的劳动能力。人力资源包括智力 劳动能力和体力劳动能力。同时，人力资源也包含人的现实的劳动能力和潜在的 劳动能力。 2 m b a 学位论文作者：何雪萍t s 公司人力资源管理面临的困难及对策研究 人力资源是生产活动中最活跃的因素，也是一切资源中最重要的资源，它具 有以下3 个特点： ( 1 ) 人力资源的主动性 人力资源是诸多生产要素中唯一具有主动性的生产要素。人通过主观愿望、 意念和思想来支配其他要素，并通过人的劳动过程来创造财富。因此，人的创新 精神、创造能力始终是人力资源的精髓。人力资源的主动性主宰了生产力的整体 效应和发展过程。 ( 2 ) 人力资源的时效性 人力资源的时效性是指人力资源的形成与作用效率要受其生命周期的限制。 考察人力资源的时效性，可以有效地调整人力资源的投入与产出，最大限度地保 证人力资源的产出，延长人力资源的作用期间。 ( 3 ) 人力资源的可再生性 人力资源是“活 的资源。一方面，通过人口的繁衍，人力资源不断地再生 产出来，世世代代延续下去；另一方面，人的体能在一个生产过程中消耗之后， 又可以通过休息和补充能量而得到恢复。进一步而言，如果人的知识技能陈旧了、 过时了，也可以通过培训和学习等手段得到更新。因此，人的本身、人的体能与 知识技能，都是可以再生的。保证这种再生过程的顺利进行，将有利于人力资源 的开发与利用。 2 、人力资源管理的概念和特点 我们通常所说的人力资源管理，是指企业内部对人的管理。宏观意义上的人 力资源管理，是指政府对社会人力资源的开发和管理过程。简而言之，人力资源 管理就是预测组织人力资源需求并做出相应的人力需求计划，招聘和选择员工， 并进行绩效考核、支付报酬和实施有效激励的全过程，是人本思想在组织中的具 体运用。人力资源管理是人事管理的继承和发展，具有与人事管理大体相似的职 能，但由于指导思想的转变，造成了二者无论是在形式与内容还是效果上都有质 的区别。同时，人力资源管理是对组织内部人力资源的管理。 人力资源管理具有如下主要特点： ( 1 ) 综合性。人力资源管理是一门相当复杂的综合性科学，需要综合考虑种 种因素，如：经济因素、民族因素、地缘因素等等。它涉及到经济学、社会学、人 类学、心理学、人才学、管理学等多种学科，是一门综合科学。 ( 2 ) 实践性。人力资源管理的理论来源于实际生活中对人力资源的经验， 是对这些经验的概括和总结，并反过来指导实践，接受实践的检验。人力资源管 理成为一门科学，仅仅是最近二三十年的事情，它是现代社会化生产高度发达、 市场竞争全球化和白热化的产物，其主要理论诞生于发达国家。 3 m b a 学位论文作者：何雪萍t s 公司人力资源管理面临的困难及对策研究 ( 3 ) 发展性。人们对客观规律的认识总要受一系列的主观条件的制约，不 可能一次完成，总是需要一个漫长的认识过程。因此，各个学科都不是封闭的、 停滞的体系，而是开放的、发展的认识体系。人力资源管理的理论来源大体分为 三个发展阶段：“古代的人事管理思想科学管理思想现代管理思想”。 ( 4 ) 民族性。人毕竟不是动物，人的行为深受其思想观念和感情的影响， 而人的思想感想无不受到民族文化传统的制约，人力资源管理带有鲜明的民族特 色。 ( 5 ) 社会性。作为客观文化环境的一部分，社会制度是民族文化之外的另 一重要因素。现代经济是社会化程度非常高的经济，影响劳动者的工作积极性和 工作效率的诸因素中，生产关系( 分配制度、领导方式、劳动关系、所有制关系) 和意识形态是两个重要因素，而它们都与社会制度密切相关。 ( 二) 人力资源的基本管理原则 人力资源有以下五个基本管理原则： 1 、以人为本：人力资源管理的基础 以人为本的人本原则已经成为人力资源管理的基础，这一点几乎是当代人力 资源研究与实践领域公认的理念。人力资源管理必须以人为目的，以人为中心； 整个人力资源管理与开发的过程必须贯穿以人为本管理思想。 人本管理以及由此调动的企业人的主动性、积极性和创造性，乃是维系企业 生存和发展的根本。但是停留在调动企业人在创造财富和赢利的主动性、积极性 和创造性，即提高人力资源作为一种生产要素的使用效率的层面来描述人本管理 的本质和最终意义，是远远不够的，人本管理还有其更深层次的内涵。人本管理 的第二层涵义即通过以人为本的企业管理活动和以尽可能少的消耗取尽可能多 的产出的实践，来锻炼人的意志、脑力、智力和体力，通过竞争性的生产经营活 动，达到完善人的意志和品格，提高人的智力，增强人的体力，使人获得超越受 缚于生存需要的更为全面的自由发展，这才是人本管理应有的哲学涵义和理想境 界。 人本管理的核心是关心的本身、人与人的关系、人与工作的关系、人与环境 的关系、人与组织的关系，达到“以人为本的目的和境界。 2 、科学原则 人力资源管理的目的是使人力资源的效用最大化。从某种意义上讲，人力资 源管理是一个高科学高技术含量的过程。因此，科学原则是人力资源管理的又一 大原则。人力资源管理的科学原则主要体现为效益原则、组织化原则、能级层序 原则与竞争强化原则。 m b a 学位论文作者：何雪萍t s 公司人力资源管理面临的困难及对策研究 ( 1 ) 效益原则。管理的效益问题是衡量管理工作的价值标准。管理就是科 学地、高效地安排、调整和处理人、财、物等各种资源，以期有效地实现组织目 标。人力资源管理作为一种重要的管理活动，同样必须遵循效益原则。人力资源 管理中坚持效益原则就意味着必须保证这种管理活动不断地取得效益。 ( 2 ) 组织化原则。组织化是指企业中的员工必须确定自己的组织身份，人 力资源管理以组织行为为依托。人力资源管理的目的就是要促使企业中的员工不 仅应该接受组织的指挥，遵从组织的法规，并且应该树立企业的共同理想，能为 实现企业组织的奋斗目标而竭诚努力，克己奉公。为了提高企业人力资源的组织 化程度，在管理工作中就不仅需要以法规、制度来约束、引导和规范员工的职业 行为，进行有效的养成教育，而且更需要以经常的细致的思想教育和企业文化来 塑造员工的心灵。 ( 3 ) 能级层序原则。将能级层序原理引入人力资源管理领域，主要指具有 不同能力的人，应该安置在企业内部不同的职位上，给予不同的权力和责任，实 行能力与职位的对应和适应。处于组织上层、中层、下层的不同职位，对人员素 质能力的要求差别很大。领导层要求有很强的决策能力和丰富的管理知识；管理 层要求有很强的管理能力和一定的决策能力；监督层要求有较强的管理能力，而 操作层则要求有很强的操作知识和能力。 ( 4 ) 竞争强化原则。人力资源管理的竞争强化原则就是指通过各种有组织 的良性竞争，培养人们的进取心、毅力和大胆精神，使他们能全面施展自己的才 能，为企业的发展贡献力量。人力资源管理中的竞争原则的主要内容有：组织同 类系统的竞争，从而发现能主持全局工作的全局性人才；组织本系统内关于管理 人才的竞争，以便发现各层次最合理的管理人才；组织本系统内务类技能的竞争， 以便发现本系统内的技术人才；组织开发新产品的竞争，从而发现创造型和开拓 型人才。企业为了在激烈的竞争中立于不败之地，就必须坚持营造出企业组织内 部的竞争氛围，以此造就一批优秀的人才，充分开发本企业的人力资源总体能量， 增强企业的综合竞争力。 3 、激励原则 激励可以调动人的主观能动性，强化期望行为，从而显著地提高人力资源的 效用。这说明激励可以强化人力资源的潜能，激励原则也是企业人力资源管理中 的一个重要原则。根据这一原则，人力资源管理除了应注意人在量( 技术、能力、 知识、专长) 上的调配之外，更应该注意对人的动机的激发，也就是对人的激励。 人力资源管理者必须合理应用激励原则，以取得人力资源效用的最大化。首先， 激励方式应该适当，其次，激励强度要适中，第三，激励行为应当规范化与制度 化，第四，激励应当公开公平。 5 m b a 学位论文作者：何雪萍 i s 公司人力资源管理面临的困难及对策研究 4 、创新原则 人力资源理是在新的科技革命条件下的管理，这就要求企业人力资源管理者 比以往任何时候都需要具备强烈的创新意识，在管理中坚持创新原则。创新是人 力资源管理中的一项重要职能，人力资源管理活动时刻离不开创新，人力资源管 理的内外环境时刻处在不断的变化之中，人力资源管理者必须以创新来应对各种 变化；同时，人力资源管理是富于综合性的活动，管理者必然要受到各种因素的 影响，管理者必须以创新举措应对这些影响。现代企业面临着残酷的市场竞争， 人力资源状况往往是决定企业生死兴衰的关键因素。人力资源管理者必须自觉主 动地应用创新思维从事管理工作，主动探求提高企业总体人力资源水平的新方 法，不断为企业发展注入新活力。 5 、权变原则 人力资源管理中的权变原则集中表现为管理的弹性化。企业中的制度化管理 是依靠行政指挥系统、行为规范、技术标准及组织权威等手段来实施的。其主要 特征是把工作任务标准化、规范化，并制定出相应的规章制度，明确人们的责权 范围，而后运用权力制衡、奖罚等来保证制度的实行，可见制度化管理是一种令 行禁止的“刚性 管理。但如果管理的环境条件和对象变化了，制度应必须变通。 一般地说，当外部环境和企业内部条件比较稳定时，制度就应严，以保持经营管 理和人心的平衡状态。如果环境动荡、情况多变时，制度就应更加审慎，适时采 取应变对策。 企业人力资源管理关系到企业的兴衰成败，如果管理与环境的变化相脱节， 企业不但无法获得需要的人力资源，反而会造成整个企业人力资源总质量的下 降，最终不利于企业在激烈的市场竞争中生存。人力资源管理中的权变原则意味 着管理必须依据环境的变化而适当调整，以适应外部环境的要求。企业在发展中 必须时刻接受外界环境输入的信息，这些信息反映着市场发展的趋向与需求，企 业人力资源管理者必须根据这些信息适时地改变人力资源管理的目标、战略、方 式、措施、技术等等，使企业人力资源管理发生适当的变革，对外部环境变化做 出积极回应。 ( 三) 人力资源管理的内容 人力资源管理活动是执行人力资源管理基本职能的过程。它包括一系列的过 程和方面：人力资源战略、人力资源规划、工作分析( 工作描述、工作规范) 、 招聘与配置员工、员工职业生涯与组织发展、沟通与冲突、绩效评估、激励与薪 酬、员工培训与开发。 1 、人力资源战略 6 m b a 学位论文作者：何雪萍t s 公司人力资源管理面临的困难及对策研究 企业为了实现自己的经营战略目标，需要在企业实现经营战略目标的每个阶 段都拥有与完成企业经营战略目标相适应的人力资源。人力资源战略作为一种最 重要的职能战略受公司战略支配，并反作用于公司战略，不同的公司战略要求有 不同的人力资源战略。同样，公司的核心价值观也影响并决定着人力资源战略。 制定人力资源战略，首先应明确企业的核心能力，结合企业的核心价值观， 从而明确企业需要建设一支什么样的职业化人才队伍，其次采用s w o t 工具，通 过界定p ( p o s i t i o n s 即员工的价值定位) 叫( o b t a i n s 即人才获取) 叫 ( d u t y 即权责) a ( a p p r a i s e 即绩效衡量) ，制定人力资源战略，最后，根 据人力资源战略，制定人力资源管理策略与流程。 人力资源战略已定，接下来的就是战略的实施、战略的评估与控制问题。 2 、人力资源规划 企业人力资源规划就是在战略高度上，根据企业发展的需要对企业人力资源 需求提出总体构想和预测；在人力资源发展战略的导向下，企业在未来一定时期 内为达到经营战略目标所需的企业人力资源发展规模和结构制定的具体对策。 企业人力资源规划就是科学地分析、预测企业在不断变化的环境中人力资源 供给和需求状况，制定必要的政策和措施，以确保企业在需要的时间和需要的岗 位上能获得需要的人力资源，使企业经营战略目标得以实现。 人力资源规划包括工作分析、招聘、培训、绩效考评、激励、员工的内部管 理、薪酬和福利、人力资源保护和人力资源管理诊断。 3 、工作分析 人力资源管理的一项重要任务就是全面了解企业内各类工作的特征及其对 任职人员的要求，这就是工作分析的主要内容。工作分析是指对某特定的工作作 出明确的规定，并确定完成这一工作需要什么样的行为的过程。通过搜集工作岗 位的相关信息，明确界定每个岗位的责任、任务或活动。 工作分析由两大部分组成：工作描述和工作规范。工作描述具体说明了某一 工作的物质特点和环境特点。工作规范主要说明的是从事某项工作的人员必须具 备的生理要求和心理要求。 企业里常见的工作分析文件一工作说明书( 岗位说明书) 则是工作描述和工 作规范的结合。工作分析的方法有面谈法、问卷法、直接观察法、工作日志和职 位分析问卷。工作说明书的基本资料是工作认定、工作摘要、工作关系责任职 责、职权和绩效标准、工作条件和工作资格。 4 、招聘与配置员工 员工招聘是人力资源管理的重要环节，它是在工作分析基础上，根据组织的 人力资源计划以及工作分析文件进行的。员工招聘是指组织根据人力资源计划， 7 m b a 学位论文作者：何雪萍髑公司人力资源管理面临的困难及对策研究 按照一定的程序和方法，募集、挑选、录用具备资格条件的求职者担任一定职位 工作的系列活动。 组织人员招聘有两种方式：内部招聘与外部招聘。内部招聘对象的主要来源 有内部晋升、工作轮换和内部人员重新聘用，内部招聘的主要方法包括布告法、 推荐法和档案法。外部招聘的对象来源有刊登广告、职业中介机构、专场招聘会、 猎头公司、校园招聘、亲友介绍、自行应征和网络招聘等。 5 、员工职业生涯与组织发展 职业发展对于员工和组织都有着重要的意义。在知识经济时代，随着人力资 源管理从传统的人一职匹配转向现代的人一职发展，员工职业生涯规划及职业生涯 管理在人力资源管理领域内已经有了全新的内涵。通过员工职业生涯管理，组织 与员工个人将达到双赢的发展目标。 职业生涯设计的步骤是： 员工自我评价职业发展机会评估选择职业设定职业生涯目标 职业生涯发展途径的选择制定行动计划评估与调整。 6 、沟通与冲突 良好的人际关系是提高员工的满意度、增强员工的凝聚力和提高员工的工作 效率的重要保证。影响人际关系的基本因素有：人际吸引力、时空接近性。组织 内人际沟通的障碍有上下级人际关系的沟通障碍和同事关系人际沟通障碍。 人际沟通的原则与措施如下： ( 1 ) 人际沟能的有效性原则：准确性原则、及时性原则和适当应用非正式 渠道的原则； ( 2 ) 改善人际关系的措施 了解情况、明确信息； 培养信任感； 培养积极的沟通态度； 防止信息过量； 鼓励下属积极向上沟能； 注重沟通技巧的培训； 改变处事风格； 改善组织气氛。 人际冲突产生的根源有：人的个性问题、争夺有限的资源、价值观不同、角 色冲突、职责规定不清和组织风气不佳。人际冲突的处理方法有：妥协、第三者 裁判、拖延及和平共处。 人际关系中沟通、交往的技巧以及冲突的利用对改善组织内部环境有着积极 8 m b a 学位论文作者：何雪萍t s 公司人力资源管理面临的困难及对策研究 作用。人力资源管理者要善于运用管理的艺术，使组织在沟通交往中和谐发展。 7 、绩效评估 绩效评估是指对照工作目标或绩效标准，采用科学的方法，评定员工的工作 目标完成情况、员工的工作职责履行程度、员工的发展情况等等，并将上述评定 结果反馈给员工的过程。人力资源管理系统中，有许多环节的决策、调整和操作， 需要以人力资源的绩效评估作为依据。绩效评估是提高组织管理效率及改进工作 的重要手段。绩效评估是员工改善工作及谋求发展的重要途径。 常用的绩效评估方法有： ( 1 ) 与预期目标相比较的评价方法 目标管理法把实际工作绩效与预期目标相比较进行评价，是普遍使用的一种 绩效评价方法。 ( 2 ) 与工作标准相比较的评价方法 事先设计好工作标准、职能标准或行为标准，将工作者的实际表现与标准相对照， 评价出绩效分数或者等级的评估方法。此类考核方法比较常用的有：图尺度评价 量表法、关键事件法、行为锚定评价量表法、混合标准量表法、评价中心法等。 ( 3 ) 不同个体相互比较的评价方法 绩效评估中的比较法，主要是要求评价者拿一个人的绩效去与其他的人进行 比较。这种方法通常是对所有人的绩效进行全面评价，并设法把在同一个工作部 门的人排出一个顺序。将不同个体的绩效相互比较的方法大致有三种：排序法、 强制分配法和配对比较法。 ( 4 ) 关键绩效指标( k p i ) 关键绩效指标( k e yp e r f o r m a n c ei n d i c a t o r s ，k p i ) 是衡量企业战略实施 效果的关键指标。它是对企业组织运作过程中关键成功因素的提炼和归纳。它通 过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分 析、衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，把企业战略目标分解为可运作的 愿景目标的工具。 ( 5 ) 3 6 0 度绩效评价 3 6 0 度绩效评价方法是由被评价人的上级、同级人员、下级和( 或) 内部客 户、外部客户以及被评价者本人担任评价者，从各自不同角度对被评价者进行全 方位的评价，再通过反馈程序将评价结果反馈给被评价者，以达到改善被评价者 工作行为、提高工作绩效的目的。 ( 6 ) 平衡计分卡 平衡计分卡是一个将企业的战略落实到可行的目标、可衡量指标和目标值上 的一个战略实施工具。平衡计分卡包括四个维度：财务、客户、内部流程和学习 9 m b a 学位论文作者：何雪萍t s 公司人力资源管理面临的困难及对策研究 成长。每一个维度包括目标、绩效指标、目标值和行动计划。 8 、激励与薪酬 激励与薪酬是调动员工积极性，提高员工行为有效性的有力手段。激励可以 分为物质激励与精神激励，任何一个方面都不可忽视。激励的方法因人而异，有 效的激励要建立在对人的工作动力与满足感分析基础之上。工资、福利、社会保 险等是构成激励与保健的关键方面。组织综合激励过程是实现个人目标与企业目 标的一致，使系统各要素和谐构成，使工作的被动执行人成为主动进取人，让员 工从静态适应向动态发展，从而实现工作的高绩效。 9 、员工培训与开发 现代企业的发展要求员工要树立一种终身学习的观念，只有通过不断的教 育、学习和培训，才能有计划地提高素质，增进技能。人力资源开发可以分为三 个层次：员工培训、员工教育、员工发展。从形式上看，又可以分为在职培训、 轮职培训和脱产培训。为了提高培训的效果，企业还需要对培训效果进行必要的 评价。 ( 四) 人力资源管理的影响因素 1 、人力资源管理的内部影响因素 人力资源管理的内部环境包含两个层次：一是整体方面的组织战略与组织结 构；二是具体的人力资源管理活动的主体和因素。组织战略与结构和人力资源管 理关系极为密切。 人力资源管理应与企业战略和组织结构相符合、相匹配，战略发挥指导作用， 结构发挥支持作用；人力资源管理活动反过来也影响战略的制定和结构的设计。 组织中行使人力资源管理活动的基本职能不仅仅是人力资源管理部门的专职，它 还广泛地涉及到组织中的各个层次和方面。一般地讲，人力资源管理活动的执行 者主要有企业领导者、人力资源部门和直线管理人员共同组成。领导者的观念决 定了企业行为中对人力资源的重视程度。 人力资源系统内部的各种因素共同形成了人力资源管理的内部环境。人力资 源管理的内部影响因素有以下几个方面。 ( 1 ) 组织文化的影响。组织文化是指控制组织内行为、工作态度、价值观以 及关系设定的规范。组织文化是平等主义的还是等级主义的，强调团队合作还是 强调竞争，劳动者被当作“雇员”还是“主人 ，这些都关系到人力资源战略的 制定与实施，无视组织文化的人力资源战略必然无法取得良好效果，比如强调合 作的企业文化同以等级为基础的薪酬制就无法协调。同时，人力资源的管理也会 通过培训、奖励等方式向员工传达信息，进而影响企业的组织文化。 1 0 m b a 学位论文作者：何雪萍 i s 公司人力资源管理面临的困难及对策研究 ( 2 ) 组织总体战略会对人力资源管理产生影响。企业的核心竞争力，企业未 来的战略目标，企业的竞争优势来源于创新、产品、服务质量还是市场占有率， 企业的财务结构和财务战略这些都会影响到人力资源战略的制定，进而影响到人 力资源管理的实施，因而是人力资源管理过程中必须考虑的因素。 ( 3 ) 工作环境对人力资源管理的影响。在较封闭的工作环境中，对员工的监 督方式需要认真考虑。在诸如写字间的工作环境中，由于同事之间距离很近，人 力资源管理要注意防止群体小团体的出现及过大的竞争压力。 ( 4 ) 考虑员工技能获得方式和工作任务明确程度对人力资源管理的影响。当 员工的技术主要依靠实际工作获得时，引进有经验的员工会帮助企业降低成本； 当工作技能主要通过培训获得时，企业可以运用培训手段作为吸引和新员工、留 住原有员工的手段；当技术水平与级别成正相关时，依资历提升有助于资历较高 者帮助其他工作人员，但要注意保证资历提升不抑制人们的创造性。工作任务明 确程度也会对人力资源管理产生影响。任务明确度越低，工作对员工素质能力的 要求也就越高，并且很难通过外在激励提高绩效。因此，对于那些从事任务明确 度低、对员工素质要求较高工作的员工应主要以长期绩效作为考察对象。 ( 5 ) 员工工作成果对企业人力资源管理的影响。尽管由于每个员工都面临不 可控因素，因此其工作成果在一定程度上具有随机性，且由于所受教育程度、个 性、能力的不同，处在同一环境中的员工会产生不同的工作效果。我们按照工作 结果对绩效的不同影响，将工作分为三类：( 1 ) 明星型工作，此种工作中，好 绩效对公司的影响远远大于失败绩效的影响，此种工作多见于科技创新型企业， 按照木桶理论，最短的那根木板代表了企业的水平，因此鼓励创新宽容失败成为 此种工作的特点。( 2 ) 护卫型工作，指那些工作技术中包含复杂的、相互依赖 的生产系统，并且公司的整体绩效在很大程度上取决于最差员工所做的贡献，如 典型的服务型企业。( 3 ) 步兵型工作，工作成功或失败对企业绩效的影响介于 二者之间。从人力资源管理角度，为了提高组织整体绩效，一方面，对于明星类 工作应该采取低处罚、高奖励的措施，鼓励大家不断创新，在招聘中，公司应对 扩大筛选范围以寻找合适的人；另一方面，对从事护卫型工作的员工，要加大对 失败的惩罚力度，并采用内部激励、强调严谨的企业文化来减少犯错的机会，在 招聘时也要仔细筛选最初的求职者并安排很长的实习期进行观察。当然这是比较 极端的情况，现实生活中很多公司的工作介于二者之间，差别只在于程度，这些 都是在制定人力资源战略进行人力资源管理需要考虑的因素。 2 、人力资源管理的外部影响因素 人力资源管理活动离不开组织的外部环境。影响人力资源管理活动有效实施 的组织外部环境因素主要有：劳动力市场、经济环境、政治环境、科学技术环境 m b a 学位论文作者：何雪萍 i s 公司人力资源管理面临的困难及对策研究 和文化环境。 ( 1 ) 劳动力市场。劳动力市场是企业获得人力资源的源泉。为了尽可能准 确地估计和预测组织寻找所需人员的方向和获取所需人员的可能性，组织的人力 资源管理者必须了解：人口及劳动力队伍的文化水平构成，尤其是受过高等教 育的人口及劳动力( 包括在校学生) 的数量、年龄构成及地区分布情况；专业技术 人才队伍的数量、发展速度，培养及获得渠道，专业技术人才的学历、年龄及专 业构成，专业技术人才的地区及行业分布；管理人才的供给状况、培养及获得渠 道等等。 ( 2 ) 经济环境。经济的发展必须以资源的开发为基础，而人力资源管理本 身就是一种经济活动，作为一种经济活动，人力资源的生长、管理与开发受到整 个社会经济状况的制约与影响，同时它又以各种形式改造着经济环境。在市场经 济条件下，就业状况、利率、通货膨胀、税收政策等经济运行情况，都可能对人 力资源管理活动产生影响。经济环境主要作用于组织对人力资源管理活动的经济 收入，人力资源规模、结构及人员的工资、福利、待遇方案等。在日益复杂的经 济环境中，要取得经济竞争的胜利，组织就必须争夺人才、稳定人才。 ( 3 ) 政治环境。人力资源管理与开发是一种社会行为，而社会行为是在一 定的政治现实中发生的。符合市场经济要求的政治体制将大大促进人力资源的优 质化，政府宏观调控是科学合理地进行人力资源管理的基础条件。影响人力资源 开发和管理的政治环境包括：未来人力资源管理与发展的法制建设，如人力资源 市场管理法、劳动法、职业法、专利法、知识产权法等方向的立法、司法和检察 情况；有关人力资源发展的政治民主化进程，如机会均等、择业自主、言论自由、 人格尊重等方面的进展情况等。 ( 4 ) 科学技术环境。科学技术的发展对于人力资源的影响作用变得越来越 重要。科学技术的发展迅速地改变着组织的业务活动。技术和产品更新周期越来 越短，导致现有的工作职位面临着不断的淘汰与更新，需要新技术、新知识、新 技能的新职位不断产生。 ( 5 ) 文化环境。人力资源与文化有着内在的必然联系。任何管理活动总是 由某种文化观念或思想意识支配的，它规范着人们的活动，左右着人们的行为。 由于人力资源是有文化观念和思想意识的人，人力资源的管理与开发受文化环境 的影响较大。每个地区、每个国家、每个组织都有其独特的文化，文化会影响人 的心理活动和行为。文化是指在一定的历史条件下，通过社会实践所形成的并为 全体成员遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和。 综上所述，在知识经济和全球化经济的背景下，人力资源管理作为企业战略 管理的组成部分将对企业的持久发展发挥越来越大的作用。为了提升人力资源的 m b a 学位论文作者：何雪萍t s 公司人力资源管理面i 临的困难及对策研究 作用，企业高层管理者应当参与人力资源管理，人力资源部门要在认真分析企业 内外部环境对企业战略人力资源管理战略目标制定、战略实施影响的基础上，将 人力资源管理同企业战略相结合，不断提升人力资源的层次、扩展人力资源职能， 发挥人力资源管理对企业总战略的支持作用和对企业总体绩效的贡献。 二、t s 公司人力资源管理现状分析 ( 一) t s 公司简介 t s 公司是某跨国集团( 下称s 集团) 下属的一个香港子公司于2 0 世纪8 0 年代末在我国某市与当地一国营企业合资成立的第三方检测机构。经营范围为国 外订货商人委托的玩具、轻纺、机电产品检验、验货及质量体系的认证。 到目前为止，t s 公司办公面积为二万多平方米，有三个非独立法人的分支 机构。t s 公司分为1 1 个部门，其中业务部门5 个( 电器测试部、纺织测试部、 玩具及杂货测试部、验货部、认证部) ，功能部门6 个( 财务部、市场及销售部、 人力资源部、行政部、品质保证部、电脑部) 。员工近1 2 0 0 人。 s 集团业务网络直接遍布1 0 0 多个国家，共有超过8 5 0 个办事处及实验室， 以及1 5 ，5 0 0 名员工。凭借s 集团在全环测试领域的知名度、声誉和影响，t s 公 司在成立时至2 0 0 4 年，每年的利润都是高速稳步增长。但是从2 0 0 5 年起，国家 对测试行业放宽了入门政策，t s 公司增加了很多新的竞争对手，同时，公司成 立以来，一直只重视对海外市场的开发，而忽视了对最具有潜力的中国市场的 开发，当海外市场需求缓慢时，失去了一些新的利润增长点，最大的问题还是 公司在人力资源管理方面的不足，一味追求利润增长，没有重视对员工的培养， t s 公司近一两年来员工流失较严重，特别是流失了一些核心员工。2 0 0 5 年起至 今，年均利润增长比例不及2 0 0 5 年前年均增长比例的7 0 。 从2 0 0 5 年起，公司经营战略从纯粹为客户产品提供最终测试或检验结果， 改进为将客户当成合作伙伴，即把自己看作客户的一分子，分析其产品的优势 和劣势以及发展机会，在整个生产流程的每个环节为客户提供帮助、评估产品质 量，不需要等一个产品生产出来之后再进行测试，确保产品并非简单的部件组 装，使客户获得增值服务。因t s 公司检测的产品的技术很新、而技术更新换代 的周期短、时间快，这种经营战略的改变，使得公司必须拥有一批年轻的、掌握 最新技术的员工，同时，员工的知识需不断的更新。而t s 公司现又面临一些核心 员工的流失，所以，如何吸引、招收、培养及留住员工，为组织保持强有力的生 命力和竞争力成为t s 公司面临的重要问题。 m b a 学位论文作者：何雪萍t s 公司人力资源管理面临的困难及对策研究 ( 二) t s 公司人力资源现状 l 、t s 公司组织结构 t s 公司现有员工共计1 1 9 0 名。公司建立了股东会，设置了董事会。董事长 及总经理由外方委派，中方不参与管理，只享受利润分红。除六个功能部门经理 是通过本土招聘外，所有业务部门的五个经理都是由外方委派的。t s 公司组织 结构见图1 所示： 董事长 总经理 辫钏雾嚣划辫愕部 试部经| l 试部经il 测试部经ii 经理li 经理 理 i | 理ii 理illl 图1t s 公司组织结构图 市场，销售部经理 人力资源部经理 财务部经理 行政部经理 电脑部经理 2 、t s 公司员工年龄状况 由表1 员工年龄分布情况可以看出，公司人员平均年龄趋于年青化。公司人 员平均年龄为2 9 岁，没有超过5 0 岁的员工，7 3 的员工没有超过3 1 岁。 表1员工年龄状况统计 维度分类人数百分比 2 1 岁以下 1 51 3 2 1 - 2 5 岁 3 5 73 0 2 6 - 3 0 岁 5 0 14 2 1 年龄 3 1 - 3 5 岁 1 9 01 6 3 6 - 4 0 岁 8 67 2 4 0 岁以上 4 13 4 小计 i 1 9 01 0 0 3 、t s 公司文化程度状况 1 4 m b a 学位论文作者：何雪萍 i s 公司人力资源管理面临的困难及对策研究 由表2 员工文化程度分布情况可以看出，大学本科以上学历的员工占全公司 比例为6 7 ，大专学历占1 6 ，而大专学历以下的占1 7 ，大专学历以下的员工 主要是从事测试工作的前处理准备工作。由此可见，t s 公司员工的文化程度结 构呈现高素质化，也可以说，t s 公司是一支具有高素质的员工队伍。 表2文化程度分布情况 维度分类人数百分比 博士 20 2 硕士 2 92 4 大学本科 7 6 46 4 2 文化程度 大专 1 9 l 1 6 1 大专以下 2 0 41 7 1 合计 1 1 9 0 1 0 0 4 、t s 公司员工工作年限和职位状况 经统计分析，t s 公司员工的平均工作年限为4