（工商管理专业论文）重组后锦州联通薪酬体系研究.pdf

_ 、 北京邮电大学工商管理硕士专业学位论文 独创性( 或创新性) 声明 本人声明所呈交的论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成 果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢中所罗列的内容以外，论文中不包含 其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得北京邮电大学或其他教育机 构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均 已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。 申请学位论文与资料若有不实之处，本人承担一切相关责任。 本人签名： 4 羁恿瘁日期：迦翠丝2 关于论文使用授权的说明 学位论文作者完全了解北京邮电大学有关保留和使用学位论文的规定，即：研究 生在校攻读学位期间论文工作的知识产权单位属北京邮电大学。学校有权保留并向国 家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘，允许学位论文被查阅和借阅；学校可以 公布学位论文的全部或部分内容，可以允许采用影印、缩印或其它复制手段保存、汇 编学位论文。( 保密的学位论文在解密后遵守此规定) 保密论文注释：本学位论文属于保密在一年解密后适用本授权书。非保密论 文注释：本学位论文不属于保密范围，适用本授权书。 本人签名： 厕恩：覆 日期： 邀丛 导师签名：了髟矽盏今年一 日期：上写左丝l 一 ， z 声 、 北京邮电大学工商管理硕士专业学位论文 重组后锦州联通薪酬体系研究 摘要 薪酬体系是企业人力资源管理的重要组成部分。一个企业薪酬制度 是否有效对激励员工和保持员工稳定性具有重要作用。随着国内企业之 间竞争的加剧和发展的需要，越来越多的企业涉及到并购重组，并购重 组后企业除了资产的重新整合外，更重要的工作是人力资源的整合。要 想在并购企业中产生协同效应，发挥1 + 1 2 的规模效应，必须处理好 在企业并购中产生的人力资源整合的问题。而人力资源整合中最重要的 一环就是薪酬的整合。根据企业管理的需要，重组企业必然要对薪酬体 系进行重新设计。本文研究的就是中国联通锦州分公司和中国网通锦州 分公司融合重组后，如何进行薪酬整合，在满足企业发展战略和薪酬成 本需求的前提下，保持并提升员工对薪酬的满意度。 由于薪酬制度具有非常强的背景依赖性。企业重组后薪酬制度能否 促进组织效率，在于所选择的薪酬制度是否与企业所在的环境、企业的 特点相匹配。所以重组企业在建立薪酬体系时应结合本企业的特点，逐 步建立和完善符合本企业特点的薪酬体系。本文的研究是通过调查分 析，从企业的人力资源状况入手，分析重组前企业组织机构构成、人力 资源的特点以及和各自的薪酬体系，并通过问卷调查对员工的薪酬满意 度、薪酬预期等进行了统计分析，以找出两家企业薪酬方面所存在的主 要差别，并根据企业的组织特点，进行重组后企业的薪酬体系的设计。 在实证部分，通过对原联通、原网通薪酬体系的分析，再依据目前 企业的状况，将企业的薪酬水平定位于市场追随策略。研究了如何进行 i 北京邮电大学工商管理硕士专业学位论文 锦州联通公司新的薪酬体系的设计，以及旧的薪酬体系套入新体系的原 则。保证了大多数员工的利益不受影响，保证了核心员工的收入符合市 场预期。 本文以企业发展战略、人力资源管理、薪酬管理等理论为基础，运 用薪酬设计的理论，结合分析锦州所处的环境，企业的特点以及员工的 思想价值观等，设计了一套薪酬体系并分析旧的薪酬体系套入新体系的 原则，以期对重组后锦州联通薪酬体系提出一些建议性意见。 关键词薪酬体系人力资源管理企业重组 北京邮电大学工商管理硕士专业学位论文 c o m p e n s a t i o ns y s t e ms t u d yo nr e o r g a n i z e dj i n z h o u u n i c o m a b s t r a c t c o m p e n s a t i o ns y s t e mi s a n i m p o r t a n tp a r t o fh u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n ti nt h ec o m p a n y ，w h i c hp la y sa ni m p o r t a n tr o l ei ne n c o u r a g i n g s t a f fa n d k e e p i n g s t a b l e w i t ht h e r e q u i r e m e n t o fc o m p e t i t i o na n d d e v e l o p m e n t ，m o r e a n dm o r ec o m p a n i e si n v o l v e di na n n e x a t i o na n d r e o r g a n i z a t i o n ，s oh u m a nr e s o u r c ei n t e g r a t i o nb e c o m e st h em o s ti m p o r t a n t t a s ke x c e p ta s s e t sr e v a l u e d i no r d e rt or e a l i z et h es y n e r g i s t i ce f f e c tt om a k e 1 + 1 2 ，w e s h o u l ds o l v et h eh u m a nr e s o u r c e i n t e g r a t i o np e r f e c t l y c o m p e n s a t i o nc o u l db ec o n s i d e r e da s t h e p a r to fb a c k b o n eo fh u m a n r e s o u r c ei n t e g r a t i o n a c c o r d i n gt ot h ee n t e r p r i s e sm a n a g e m e n ts y s t e m ， m a k ean e wc o m p e n s a t i o ns y s t e mi sn e c e s s a r yf o rar e o r g a n i z e dc o m p a n y t h i sa r t i c l ew i l lf o c u so ns t u d y i n gh o wt om a k ear e a s o n a b l ec o m p e n s a t i o n s y s t e mt om e e tt h er e q u i r e m e n to fl o n g - t e r md e v e l o p m e n ta n ds a l a r yc o s t a f t e rc h i n au n i c o mj i n z h o us u bb r a n c ha n dc n cj i n z h o us u bb r a n c h r e o r g a n i z e d ，t om a i n t a i na n di m p r o v e t h es a t i s f a c t i o no fs a l a r y a sc o m p e n s a t i o ns y s t e md e p e n d sal o to nb a c k g r o u n d ，s ow h e t h e ri t c o u l dm a t c ht h ee n v i r o n m e n ta n dc o m p a n i e sc h a r a c t e r i s t i cw i l le f f e c tal o t o ni m p r o v i n go r g a n i z i n ge f f i c i e n c y i nt h a tc a s e ，r e o r g a n i z e dc o m p a n i e s s h o u l dc o n s i d e ro w nf e a t u r e sal o tw h e nm a k i n gc o m p e n s a t i o ns y s t e m ， i 北京邮电大学工商管理硕士专业学位论文 e s t a b l i s ha n di m p r o v ei ts t e pb ys t e pw h i c hc o u l ds u i tt h e i ro w nc o m p a n y t h i sp a p e ra n a l y z et h ef o r m e rc o m p a n y so r g a n i z a t i o ns y s t e m ，h u m a n r e s o u r c ec h a r a c t e r i s t i ca n dc o m p e n s a t i o ns y s t e mb e f o r er e o r g a n i z a t i o n ， m a k es t a t i s t i c so n s a l a r y s a t i s f a c t i o na n de x p e c t a t i o nb ym e a s u r e so f q u e s t i o n n a i r es u r v e y ，i no r d e rt of i n dt h em a i nd i f f i d e n c eb e t w e e nt h e s e t w oc o m p a n i e s ，a n dd e s i g nam o r er e a s o n a b l ec o m p e n s a t i o ns y s t e ms u i tf o r t h er e o r g a n i z e de n t e r p r i s e i nt h ee v i d e n c ep a r t ，t h ew r i t e rs u g g e s t st h a tt h es a l a r ys t a n d a r ds h o u l d f o l l o wt h em a r k e t t h r o u g ha n a l y z i n g t h ef o r m e rt w o c o m p a n i e s c o m p e n s a t i o ns y s t e ma n dp r e s e n tr e o r g a n i z e dc o m p a n y ss i t u a t i o n t h e w r i t e ra l s os t u d i e st h en e wc o m p e n s a t i o ns y s t e m ，a sw e l la sh o wt o h a r m o n i z et h e o l do n ew i t ht h en e wo n et o g e t h e r ，t og u a r a n t e em o s t e m p l o y e e s b e n e f i t sa n da v o i da g a i n s tt h em a r k e td e v e l o p m e n t t h i s p a p e r b a s i so n d e v e l o p m e n ts t r a t e g y ，h u m a n r e s o u r c e m a n a g e m e n t a n dc o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n t s y s t e m ，c o m b i n e d w i t h c o m p e n s a t i o nt h e o r y ，a sw e l la sa n a l y z i n g j i n z h o ue n v i r o n m e n t ，c o m p a n y s f e a t u r ea n dv a l u es y s t e m ，m a k eu pac o m p e n s a t i o ns y s t e ma n dh o wt o m a t c ht h eo l dw i t ht h en e wo n e s ，i no r d e rt op r o p o s et h eg o o ds u g g e s t i o no f 。 c o m p e n s a t i o ns y s t e mf o rj i n z h o u u n i c o m k e y w o r d s ：c o m p e n s a t i o ns y s t e m h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t c o m p a n yr e o r g a m z e 北京邮电大学工商管理硕士专业学位论文 目录 第一章绪论1 1 1 选题背景及意义1 1 2 论文的基本思路及主要研究工作1 第二章薪酬理论概述3 2 1 薪酬的内涵和构成3 2 1 1 薪酬的内涵3 2 1 2 薪酬的构成3 2 2 经济学领域有关的薪酬理论5 2 2 1 最低工资理论5 2 2 2 效率工资理论5 2 2 3 分享工资理论5 2 2 4 人力资本理论6 2 2 5 委托一代理理论6 2 3 通用的薪酬体系设计7 2 3 1 竞争理论一薪酬水平的选择7 2 3 2 激励理论一薪酬结构的确定8 2 3 3 薪酬体系设计的步骤9 第三章融合企业薪酬设计分析1 2 3 1 薪酬整合的准备工作一人力资源调查一1 2 3 1 1 组织结构1 2 3 1 2 薪酬体系1 2 3 1 3 员工薪酬状况调查1 3 3 2 企业状况分析13 3 2 1 组织自身因素13 3 2 2 员工因素1 5 3 2 3 组织外部因素15 3 3 制定企业薪酬融合策略1 5 3 3 1 组织机构的设定1 6 3 3 2 薪酬总额及薪酬水平的选择1 6 3 3 3 新的薪酬体系的设计1 6 3 3 4 新薪酬体系的实施和调整1 6 北京邮电大学工商管理硕士专业学位论文 第四章新锦州联通薪酬体系的具体设计1 8 4 1 企业基本情况l8 4 1 1 人员构成18 4 1 2 组织结构1 9 4 1 3 原公司薪酬体系2 0 4 1 4 员工调查2 3 4 2 企业状况分析2 3 4 2 1 企业的组织因素2 3 4 2 1 1 薪酬管理的区别2 3 4 2 1 2 薪酬标准的区别2 4 4 2 2 心理因素2 4 4 3 企业重组后薪酬体系的设计2 4 4 3 1 薪酬设计的背景2 4 4 3 2 企业合并后的组织结构2 5 4 3 3 工作分析一对应岗位序列2 5 4 3 4 职位评价2 6 4 3 5 薪酬层级设计2 7 4 3 6 薪点系数确定2 8 4 3 7 确定薪酬结构2 9 4 4 新体系的实旌3 0 4 5 特殊人群的考虑3 3 第五章新薪酬体系的评价3 4 结束语3 6 参考文献3 7 附录3 9 l 薪酬调查问卷3 9 致谢4 2 ，i 北京邮电大学工商管理硕士专业学位论文 1 1 选题背景及意义 第一章绪论 2 0 0 8 年5 月2 4 日，根据国家工业和信息化部、国家发展和改革委员会、财政 部联合发布的关于深化电信体制改革的通告，原中国网通集团与原中国联通集 团实行合并，2 0 0 9 年1 月6 日，经国务院国有资产监督管理委员会批准，中国联 合通信有限公司吸收合并了中国网络通信集团公司，成立新公司。合并后新公司的 全称为“中国联合网络通信集团有限公司( 简称“中国联通 ) 。两个集团公司合 并后，中国联通将继承中国联合通信有限公司、中国网络通信集团公司的全部资产、 债权债务和业务。中国网络通信集团公司将依法注销。 联通与网通合并后，新联通集团员工数将达到五十万人，而原联通、原网通作 为国内的两大运营商，都有着比较成熟，但是不尽相同的薪酬体系，而薪酬直接关 系员工的切身利益，是否能得到员工的认可直接影响公司的目标实现。因此两个公 司合并后，为了统一员工的利益，便于管理，一定要建立一套统一的薪酬体系标准。 本文的目的就是在两家原有的薪酬体系标准下，利用人力资源管理、薪酬管理 等相关理论方面知识，分析企业的现状，寻求解决方案以求给管理者一些建设性 建议，从而能够建立一套高效公平的薪酬体系，从而提高员工的积极性和满意度， 实现薪酬激励目标导向，最终提升企业的竞争力。 1 2 论文的基本思路及主要研究工作 本文共分五个部分： 第一部分主要引出问题，论述了本文研究的背景和意义并介绍了论文的研究框 架。 第二部分，介绍了薪酬管理的基本理论以及薪酬体系设计的方法 第三部分，分析适合重组企业的薪酬设计原则。 第四部分，首先对原锦州联通，原锦州网通的人力资源结构、现行的薪酬体系 等情况进行分析，结合实际设计薪酬调查问卷并进行统计分析，然后以此为基础对 重组后的新联通进行薪酬体系设计。 第五部分，对新的薪酬体系进行评价。 在结束语部分，指出本文的不足和对后续研究的建议。 论文的总体研究思路和设计框架见图1 - 1 第1 页共4 2 页 北京邮电大学工商管理硕士专业学位论文 图1 - 1 研究思路和设计框架 第2 页共4 2 页 -州别刻爿 门懈愀防愫；u 北京邮电大学工商管理硕士专业学位论文 第二章薪酬理论概述 2 1 薪酬的内涵和构成 2 1 1 薪酬的内涵 会计准则规定，职工薪酬，是指企业为获得职工提供的服务而给予的各种形式 的报酬以及其他相关支出。 从本质上讲，薪酬是一种公平的交换或交易。这种交换关系的一方是劳动者， 他通过付出自己的辛苦劳动而获得劳动报酬；另一方是企业，企业根据员工劳动合 同的规定，对员工为企业所提供的贡献以及根据工龄、知识、技能和工作表现等支 付给员工相应的报酬。 做为一种交换或交易，它必须服从市场的交换或交易规律。否则，这种交换关 系不可能长久地持续下去。如果员工对这种交换表示满意，那么他会倾力付出，会 有良好的工作表现，这时企业对人力资本的投入取得了最好的回报，保证了企业的 持续发展。 根据表现形式的不同，薪酬被划分为经济性薪酬和非经济性薪酬。 经济性薪酬能够用金钱数量多少来衡量，属于物质性因素，包括直接的和间接 的。直接薪酬主要包括基本工资、奖金、年金、佣金、股权、红利和各种津贴等。 间接薪酬包括企业向员工提供的各种福利，如保险、免费工作餐、带薪休假、娱乐 设施等 非经济性薪酬无法用确切的数量概念衡量其大小，属于非物质性因素。它也可 以分为两种：成果型和过程型。前者包括职务、成就感、胜任感、表彰、荣誉、信 任、发展机会、影响力等；后者包括工作环境、工作性质、工作条件、有挑战性的 工作机会、获得相应授权、参与机会等。 本文研究的内容集中在经济性薪酬方面。 2 1 2 薪酬的构成 薪酬的核心部分包括基本薪酬、绩效薪酬、福利三个部分。 l 、基本薪酬 基本薪酬是根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工所具备的完成工作 的技能向员工支付的稳定性报酬，是员工收入的主要部分，也是计算其他薪酬收入 的基础。 一般来说，基本薪酬变动很小，是企业最主要的固定成本之一。对于员工来说， 第3 页共4 2 页 北京邮电大学工商管理硕士专业学位论文 基本工资的主要功能就是稳定性和保障性。 2 、绩效薪酬 绩效薪酬是对员工超额工作部分或工作绩效突出部分所支付的奖励性报酬，旨 在鼓励员工提高工作效率和工作质量。它是对员工过去工作行为和已取得成就的认 可，通常随着员工业绩的变化而调整。 绩效薪酬的目的是在薪酬和绩效之间建立起一种直接的联系，由于在绩效和薪 酬之间建立起了这种直接的联系，它对员工起到了很强的激励作用，对组织绩效目 标的实现也具有积极的作用。 与基本薪酬相比，绩效薪酬有两个主要特征： ( 1 ) 补充性。基本薪酬具有相对稳定和固定的特点，不能及时反映员工实际 工作绩效和组织需要的变化，而绩效薪酬可以作为其补充形式。 ( 2 ) 激励性。绩效薪酬在组织目标的指导下，通过支付方式、支付标准、支 付时间的变化，把员工利益和组织的发展联系在一起，进而起到激励员工实现组织 目标的作用。 根据绩效薪酬的支付时限，可以把绩效薪酬分为短期和长期两种。短期绩效薪 酬一般是建立在非常具体的绩效目标基础之上的，其主要表现形式是奖金。长期绩 效薪酬的目的在于鼓励员工实现跨年度或多年度的绩效目标，企业股权、股票期权、 以及与企业长期目标实现挂钩的红利等，都属于长期绩效薪酬范畴。 3 、福利 福利主要指组织为员工提供的各种物质补偿和服务形式，这部分薪酬通常不与 员工的劳动能力和提供的劳动量相关，而是一种源自员工组织成员身份的福利性报 酬。 一般来说，福利可以分为两种：法定福利和企业福利。法定福利是根据国家政 策而支付的福利，这种福利具有强制性和保障性的特点，例如基本养老保险、失业 保险、基本医疗保险等。而企业福利是企业根据自身情况而支付的福利项目，也被 称为非法定福利，这种福利具有个性化和激励性的特点，例如日本的企业年金制度 和中国的企业补充养老保险等 作为一种不同于其他薪酬形式的薪酬支付手段，福利具有独特的优势：第一， 由于减少了以现金方式支付给员工的报酬，并且很多国家对部分福利项目有免税的 规定，因此，组织通过这种方式能达到适当避税的目的；第二，为员工将来的退休 生活和一些可能发生的不可预测事件提供了保障；第三，福利具有多种灵活的支付 形式，可以满足员工多种工作和生活需求，具有货币薪酬所不能比拟的优点。 第4 页共4 2 页 北京邮电大学工商管理硕士专业学位论文 2 2 经济学领域有关的薪酬理论 2 2 1 最低工资理论 威廉配第和重农学派的创始人魁奈等提出了最低工资理论。其基本观点是： 工资往往处于维持基本生存的水平上。工人最低工资不取决于企业或雇主的主观的 意愿，而是市场竞争的结果。当工资高于维持基本生计的水平线时，则会出现人口 增长和劳动力供给的增长，从而造成工资下降到维持生存的水平以下；反之，如果 工资低于这一水平线时，则会造成人口的减少和劳动力供给的下降，从而使工资上 升到维持生存的水平。 2 2 2 效率工资理论 效率工资理论是由新凯恩斯主义经济学家提出的，对这一理论进行了突破性研 究并使之系统化的是阿克洛夫( g e o r g e a k e r l o f ) 和叶伦( j a n e t y e l l e n ) 。 其核心思想是随着工资的提高，企业的平均效率也在提高，但其提高的速度会 越来越慢。这意味着有一个使效率价格比最大的工资存在，这就是雇主所要支付的 工资，即效率工资。 效率工资在存在会影响到雇员的行为模式，提高其工作效率和工作业绩。这是 因为工资越高，机会成本越高，假如雇员偷懒或不努力工作被发现并被解雇，他就 会失去一份高工资的工作。因此雇员会提高努力程度，减少怠工和降低离职率。 这个理论指出薪酬是激发员工潜力的杠杆，因此，克扣员工的薪酬并不一定是 明智之举；支付给员工的较高薪酬有可能使企业得到更多的回报。管理者管理理念 的这一变化及其在企业管理实践中的折射，使有些企业员工的薪酬提高与企业的发 展之间建立起了良性的互动机制。 2 2 3 分享工资理论 分享工资理论是美国麻省理工学院经济学教授马丁威茨曼提出的。这一理论 认为，传统的资本主义市场经济的根本弊病不在于生产，而在于分配，特别是雇员 报酬制度。它将雇员的报酬制度分为工资制度和分享制度两种模式，工资制度指的 是厂商对雇员的报酬是与某种与厂商经营，甚至同厂商所做的一切无关的外在的核 算单位( 例如货币或生活费用指数) 相联系；分享制度则将工人的工资与某种能够 恰当反映厂商经营状况的指数，例如，厂商收入或利润相联系。 第5 页共4 2 页 北京邮电大学工商管理硕士专业学位论文 2 2 4 人力资本理论 随着生产力水平的提高，社会分工体系日益发达，人力资本在社会财富创造中 的决定性作用日益显露出来。在这一背景下，1 9 6 0 年，美国经济学家舒尔茨 ( t w s c h u l t z ) 在美国经济学年会上发表了题为“论人力资本投资 的演说，系统、 深刻地论述了人力资本理论，开创了人力资本研究的新领域。 所谓人力资本是体现在劳动者身上的，以劳动者的数量和质量表示的非物质资 本，这一资本主要是通过教育、健康等投资所形成的。舒尔茨指出，从经济发展的 角度看，人力资本是稀缺的，人力资本像一切资本一样，也应获得回报。 此外，随着人力资本价值的全面提升，人力资本已逐渐从其他资本中分离出来， 发展成为独立的、稀缺的、可以带来未来收益的生产要素。 这个时期的薪酬管理强调的是员工的主动性、协作性和创新性的发挥，而不是 传统的对“偷懒 行为的约束。一般认为，薪酬并不是简单对员工贡献的承认和回 报，更应该成为公司战略目标和价值观转化的具体行动方案，以及支持员工实施这 些行动的管理流程。 2 2 5 委托一代理理论 委托一代理理论是在微观层面上，对组织的薪酬系统设计有最直接影响的一个 理论。这一理论主要分析所有者与其代理人之间的委托代理关系。是美国经济学家 伯利和米恩斯提出的。 在股份制企业中，产权的明晰是建立在委托代理关系上的，在信息不完善的条 件下，股东、经理和雇员之间的利益是多元化的。所有权和经营权的分离产生了所 有者和经营者之间在利益上的不一致性。因此，在这种情况下，必须建立一种机制 来平衡委托人与代理人之间的利益关系，同时减少监督成本，增强企业的竞争力。 经济学家认为，其问题的核心就在于设计一个激励机制，来驱动代理人为委托人利 益行动 无论在设计管理人员的报酬制度还是非管理人员的报酬制度，一个关键问题都 是如何使代理成本最小化。代理理论指出，委托人必须选择一种有助于使代理人的 利益与委托人自己的利益一致化的契约性计划。这种契约可以被划分为行为导向型 契约，比如绩效工资制度；也可以是结果导向型契约，比如股票选择计划、利润分 享计划、佣金制等。 从上述经济学领域对于薪酬理论的研究脉络来看，如果说早期的工资理论所关 注的是一般意义上的工资的决定因素与决定机制的宏观问题，那么后来的薪酬研究 则开始注意到了有关薪酬的微观问题，涉及了薪酬的具体设计，以及如何通过建立 合理的薪酬机制来改善企业的内部利益冲突，使企业良性，健康发展。 第6 页共4 2 页 北京邮电大学工商管理硕士专业学位论文 2 3 通用的薪酬体系设计 2 3 1 竞争理论一薪酬水平的选择 影响薪酬水平的因素主要有：生活费用水平；企业的承受能力；本地区、本行 业的薪酬水平；劳务市场供求状况；产品或服务的需求弹性等。 薪酬水平的高低直接影响着企业的竞争力。薪酬的水平太低，将使企业在劳动 力市场上失去竞争力，吸引不到优秀人才，也导致企业原有优秀员工的大量流失， 这样，企业的发展战略不能得到有效实施，核心竞争力下降。因此，具有竞争力的 薪酬水平是吸引保留人才，提高企业核心竞争力的关键因素之一。反之，企业的薪 酬水平太高，将使企业成本增加，降低企业赢利水平，从而影响企业产品和服务的 市场竞争力，也不利于企业的健康发展。 如何确定合理的薪酬水平，是企业人力资源管理的一个重要课题。企业应在对 自身的发展阶段、经营特点、经营战略及财务承受能力进行分析的基础上，通过薪 酬调查对外部市场的薪酬水平有明确的了解后，就可以对企业的薪酬水平定位进行 战略性决策。以保证企业的薪酬水平符合企业的战略发展需要。 一般来说，企业有四种薪酬策略选择： 一、薪酬领先策略 即采用高于在同行业竞争对手或领先于市场平均水平的薪酬水平。能否通过市 场领先策略提升企业的竞争力与企业的承受能力、经营特点和发展阶段有关。如企 业的薪酬成本占总成本的比重较少；或者由于管理或生产效率高，使单位产品的人 工成本处于较低水平；或者由于产品或服务的需求弹性小、竞争者少、售价高，可 以将高薪酬成本转嫁给消费者以及投资回报率高、薪酬的支付能力强等。 一些处于高成长期的高科技企业为了吸引优秀人才，提高市场份额，加速企业 扩张通常会采取市场领先政策。 二、市场追随策略 市场追随策略也称市场匹配策略，实际上就是根据市场平均水平来确定本企业 的薪酬定位的一种常用做法。在劳动力市场上不是扮演领先者，而是扮演跟随者的 角色。在我国劳动力充沛的情况下，这是一种最为通用的薪酬策略。 实施这种薪酬水平策略的企业往往是既希望确保自己的薪酬成本与产品竞争 对手的成本保持基本一致，从而不至于在产品市场上陷入不利地位：同时又希望自 己能够保留一定的员工吸引和保留能力，不至于在劳动力市场上输给竞争对手。也 不至于引起员工的反感。因此，采取这种薪酬政策的企业的风险可能是最小的，它 能够吸引到足够数量的员工为其工作，只不过在吸引那些非常优秀的求职者方面没 有什么优势。 第7 页共4 2 页 北京邮电大学工商管理硕士专业学位论文 采取市场跟随策略的企业往往生产经营特点不突出，不能或不愿负担过高的薪 酬成本。有时企业为了防止人才流失影响其市场竞争力，也不得不对薪酬做出一定 的调整。但这种调整在很多情况下是存在时滞的，企业往往是在一些优秀的员工已 经离职后才引起警觉，因此，这种力图确保本企业薪酬水平与市场酬水平保持一致 的企业必须坚持做好市场薪酬调查工作，以确切掌握市场薪酬水平到底是多少。 三、拖后策略 拖后策略也称成本导向策略或落后薪酬水平策略，即依据市场最低的薪酬水 平，或只考虑尽可能地节约企业成本，而不考虑市场和竞争对手的薪酬水平来确定 本企业的薪酬水平。采用这种薪酬水平的企业一般实行的是成本领先战略。 拖后型薪酬策略对于企业吸引和保留高素质员工来说是非常不利的，但如果企 业能提供稳定的工作和收入，具有和谐的人际关系( 尤其是上下级关系) 和没有竞 争压力的工作环境以及高于社会平均水平的福利待遇，通过这种策略有利于实现企 业的低成本扩张。另外，如果拖后薪酬策略是以提高未来收益作为补偿的，则这种 做法反而有助于提高员工对企业的组织承诺度，培养他们的团队意识，并进而改善 绩效。 四、混合策略 混合策略，就是在企业中针对不同的部门、不同的职位、不同的人才采用不同 的薪酬水平策略。混合政策最大的优点就是其灵活性和针对性，通常也是多数企业 所采用的一种较为合理的薪酬策略，但这种策略容易产生内部公平性问题，可能引 起某些部门或职位员工的不满。 2 3 2 激励理论一薪酬结构的确定 激励实质是通过目标导向，使人们出现有利于组织目标的优势动机，并按组织 的目标行动。激励是个体和环境相互作用的结果。 激励一保健理论是赫兹伯格( f r e d e r i c kh e r z b e r g ) 于1 9 5 9 年提出的他认为 企业中影响人的积极性的因素可按其激励功能不同，分为“保健因素 和“激励因 素保健因素是指和工作环境或工作条件相关的因素，这类因素处理不当或者说 这类需要得不到满足，就会导致员工的不满，甚至会严重挫伤员工的积极性；保健 因素带有预防性，起到保持员工积极性、维持工作现状的作用。激励因素是指和工 作内容在一起的因素，这类因素的改善，能给员工以更大程度上的激励，并产生工 作的满意感，从而有利于充分、持久地调动员工积极性；但即使不具备这些条件， 也不会引起员工太大的不满意。 薪酬的不同组成部分之中分别包含激励因素和保健因素，根据这一理论，我们 研究的重点就应该放在如何减少薪酬中的保健因素的组成，增加激励因素的组成 上。例如，薪酬中的基本薪酬和可变薪酬之间，可以有不同的构成比例，在不同的 第8 页共4 2 页 北京邮电大学工商管理硕士专业学位论文 构成比例下，员工所感受到的激励性和风险性是不同的。 2 3 3 薪酬体系设计的步骤 薪酬管理的核心内容是设计一个科学合理的薪酬系统，而且这个系统的设计和 管理应是一个动态的过程，应根据企业内部、外部环境的变化随时进行调整和优化。 不同企业薪酬系统设计的方法、步骤不尽相同，但一些基本的步骤是相同的。企业 薪酬系统设计的基本流程如图2 一l 所示 制定企业的薪鬻 原黜和蕹臻 职馒设计和分析 确定企她的发展凝略和薪翻分配策略 确定企业的职位结构图，形成工作分析系统 职位评价i 评估企业内部各职位的相对价傻 薪戮调豢 调查同行业其他企业的薪酮水平，确定和调整本企业的薪绷 薪酬绪榭设计 l确定职位的相对价值与对应实付薪酬之闯的关系 薪戮制度约实旌 控钥和修正 解决薪酾制度实施过纛申出现的闷题，根据环境交化和企娩 战略及时调整薪酬方案 图2 - 1 薪酬系统设计的基本流程 2 3 3 1 制定企业的薪酬原则与策略 制定企业的薪酬原则与策略，是设计薪酬体系的基础性工作。它包括对员工总 体价值的评价、对管理人员和专业人员所起作用的估计、薪酬差距标准的确立、薪 酬与福利的分配比例等 2 3 3 2 职位设计与分析 职位分析也称工作分析，是指对各种工作的性质、任务、责任、相互关系以及 任职工作人员的知识、技能、条件进行系统调查和研究分析，并做出科学系统的描 述和规范化记录的过程。工作分析的成果便是撰写成“岗位说明书”及“岗位素质 要求，工作分析是企业人力资源管理的基础性工作，对于人力资源管理的科学化、 制度化、正规化具有极其重要的作用。 2 3 3 3 职位评价 第9 页共4 2 页 北京邮电大学工商管理硕士专业学位论文 职位分析反映了企业对各个岗位和各项工作的期望和要求，但并不能揭示各个 岗位之间的相互关系。因此要通过职位评价来对各岗位进行比较分析，以确定职位 相对价值。它重在解决薪酬的对内公平性问题，即达到企业内部均衡。 科学的岗位评价有四种最基本的方法： ( 1 ) 排序法 排序法是根据各种职位的相对价值或它们各自对企业的相对贡献来由高到低 地进行排列。排序法是最简单，最快捷，最容易被员工理解的方法。 有两种常用的排序方法：交替排序法和配对比较法。根据心理学的观点，人们 比较容易发现极端的情况，而不容易发现中间的情况。于是提出交替排序法来克服 简单排序的缺点。具体做法是：评价者从所有职位中确定出最有价值和最没有价值 的职位，然后再从剩下的职位中选出最有价值和最没有价值的职位，依此类推，直 到所有的职位都已排列在内。配对比较法是评价者将每个职位与其他职位进行逐一 比较，并将每次比较中的优胜者选出。最后，根据每一职位净胜次数多少进行排序。 ( 2 ) 归类法 通过职位分析，理解职位的主要职责、工作环境、劳动强度及其对任职者的资 格要求等。 下一步进行职位分类。一般是先分大类，在大类下再细分小类。比如说把企业 的职位先分为营销、管理、生产等，然后再在管理下细分人力资源、财务、行政等。 制定分等的标准。这是整个归类法最难的一步。常见的做法是先选择报酬因素， 然后制定同报酬因素的数量或基准有关的能级说明书。 最后将所有职位归类划等。 ( 3 ) 点数法 又称要素计点法，主要有三个基本特征：一是有报酬要素，二是要素的等级可 以量化，三是权重反映各要素相对的重要性。在美国，点数法是确定工资结构最常 用的方法。点数法与排序法和归类法有明显的差异，因为它为评价者确定了明确的 标准：报酬要素。人们以业务活动的战略方向和职位对战略的贡献为基础，来确定 报酬要素。然后根据各要素在各项职位中的体现，将这些要素加以量化，并且根据 它们对企业的重要程度，赋予适当的权数。每个权数以一定的点数表示最后，每 个职位所占的总的点数就决定了它在整个职位结构中的地位。 ( 4 ) 要素比较法 要素比较法通常选用心理要求、身体要求、技术要求、工作职责和工作条件作 为报酬要素。当然不同的企业可根据需要进行不同的取舍。然后根据报酬要素对待 评价的职位进行排序，确定每个职位的工资率。 2 3 3 4 薪酬调查 企业要吸引和留住员工，不但要保证企业工资制度的内部公平性，还要保证企 第l o 页共4 2 页 业工资 争对手 通 并根据 2 3 3 薪 酬结构 构包括 中间值 2 3 3 把 度达到 和培训 该对薪 北京邮电大学工商管理硕士专业学位论文 第三章融合企业薪酬设计分析 新公司成立后，所有员工最关注的问题之一就是薪酬体系如何建立。而薪酬制 度具有非常强的背景依赖性。薪酬制度能否促进组织效率的关键，在于所选择的薪 酬制度是否与企业所在的环境、企业的特点相匹配。世界上并不存在普遍适用、绝 对正确的薪酬制度。所以企业在建立薪酬体系时没有统一的定式，只有结合本企业 的特点，在不断地探讨和摸索中逐步建立和完善符合本企业特点的薪酬福利体系。 薪酬系统是对心理契约最直接、最有效的表征。因此，需要把重建的心理契约 再进一步通过各种薪酬激励体现出来，实现薪酬激励目标导向。这样可让员工认识 到，新的契约与新企业发展战略联系在一起，支持新企业经营战略的心理契约有助 于双方在未来的共同发展和受益。因此，在进行新的薪酬设计之前，必须通过了解 文件规定或进行问卷调查，对原企业的人力资源状况、组织机构、薪酬体系、员工 心理因素等进行调查分析，取得第一手的资料，掌握两个企业在人力结构、企业文 化、薪酬体系等方面所存在的差异。在此基础上对企业所处的环境、企业的特点进 行分析，并研究企业战略，以提出符合企业实际的薪酬整合方案。最后进行薪酬设 计并实现新旧体系的对应。 3 1 薪酬整合的准备工作一人力资源调查 融合企业的薪酬是原来两套独立薪酬体系的综合考量 两企业融合重组后，面临的首要问题就是人力资源的整合。薪酬改革牵扯着所 有职工的切身利益，牵一发而动全身。 。 在企业并购前期的人力资源调查中，要进行如下调查工作： 3 1 1 组织结构 首先要对整合企业的部门设置、人员结构、岗位设置等进行了解。通过企业的 相关文件规定可以对两个公司的人力资源整体情况有个掌握。从中可以了解企业的 人力资源管理的思路及采用的方式。 3 1 2 薪酬体系 对并购企业的薪酬和福利制度做详细的比较。得出双方的薪酬比较表其中， 主要包括了以下内容： 薪酬管理制度； 工作级别和工资幅度； 第1 2 页共4 2 页 北京邮电大学工商管理硕士专业学位论文 奖金发放制度； 加薪制度； 其他补贴制度； 各种保险的交纳比例，比如说医疗保险、养老金、伤残保险； 股票或者股票期权； 带薪假期等制度。 3 1 3 员工薪酬状况调查 调查问卷是咨询项目的一种有效手段。通过薪酬调查，可在企业内部诊断员工 对薪酬的满意度以及对未来薪酬改革的期望。 成功的调查取决于好的问卷设计，美国传播学者利贝卡鲁宾等就构建问卷、 设计问题提出了如下原则： 1 、问卷介绍开始的部分应重申调查的重要性以及自愿参与的原则。在咨询项 目时，一般会事先强调重要性，但有时是强迫被调查者回答的。但这会出现有人敷 衍了事的情况。 2 、如何填写问卷的说明应该浅显易懂。主要是针对多选题和排序题目的。 3 、保证问题清楚、准确，所有回答者都容易理解。在咨询过程中，避免管理 术语，让被调查表清楚。 4 、受访者必须对研究主题有基本的认识，在没有事先明确受访者是否知道这 个节目的内容时，我们不能问受访者是否赞成这个建议的节目。有时，咨询团队 应告诉企业内部人员。 5 、我们要求受访者的回答一定要清晰、一致。这些选项必须提供足够的空间， 不论是开放题，还是封闭问题。所以，对于不清楚的问卷，可能会视为无效的。 6