（工商管理专业论文）PT公司知识员工薪酬激励实证研究.pdf

论文独创性声明 本论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。 论文中除了特别加以标注和致谢的地方外，不包含其他人或其它机构已 经发表或撰写过的研究成果。其他同志对本研究的启发和所做的贡献均 已在论文中作了明确的声明并表示了谢意。 作者签名：叁韭型! 日期： 论文使用授权声明 小咿4 如 本人完全了解复旦大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学校 有权保留送交论文的复印件，允许论文被查阅和借阅；学校可以公布论 文的全都或部分内容，可以采用影印、缩e f i 或其它复剁手段保存论文。 保密的论文在解密后遵守此规定。 日期：竺! ! 塑 0 5 3 0 2 5 0 ! 姚颖佳p t 公司知识员工薪酬激励实证研究 摘要 进入2 l 世纪以来，企业之间的竞争日趋激烈，竞争已经由原来的产品竞争、 技术竞争、管理竞争，发展为人才竞争，掌握知识的知识员工也逐渐成为企业的 核心资源。如何高效率地利用这种资源。充分发挥知识员工的作用，关键就在于 如何建立起科学有效的知识员工激励和约束机制。其中，最核心最敏感的问题就 是知识员工薪酬激励问题。 本实证研究希冀为p r 公司提供改进知识员工薪酬激励的方法。通过对p r 公司现有薪酬制度的分析，指出了其存在的：薪酬分配未与企业战略目标相配套； 薪酬分配的方式单一，针对性不强；薪酬水平结构问题突出，平均主义倾向明显； 薪酬分配固化，未与员工的业绩挂钩；人工成本居高不下，但激励因素所占比例 较小等薪酬分配的激励不足问题。在阅读大量国、内外文献的基础上，借鉴相关 专家的观点，提出了薪酬政策、薪酬结构、薪酬水平、计酬方式、支付方式为薪 酬激励要因的设想，并运用相关的知识体系，设计和开发了旨在了解企业知识员 工薪酬激励状况的调查问卷，通过在p r r 公司开展了3 0 个人的问卷调查和实证研 究，验证了这一设想的可行性，并从薪酬政策、薪酬结构、薪酬水平、计酬方式、 支付方式五个方面提出了重构p t 公司薪酬激励制度的对策。 关键词；p t 公司知识员工薪酬激励对策 中图分类号：f 6 2 6 1 1 1 ! ! ! 丝! 坚!墼塑堡翌垒里垫塑垦三墅型翌坚至堡塑 a b s t r a c t s a f t e r2 1 “c e n t u r y , t h ec o m p e l 北l o na m o n ge n t e r p r i s e sa leb e c 。m l n g f l e r re n df i e r c e r t h et y p eo fc o m p e t i t i o nh a sm o v e df r o mp r o d u c t 5 t d 3 h n o l o g ya n dm a n a g e m e n tt ot a l e n t s k n o w l e d g ee m p l o y e e sw h om a s t e r c e r t a i na m o u n to fk 删e d p oh o v eb e c o m et h ec o l es o u r c eo fc o m p a n i e s t h ew a yt ou s et h l 5s o u r c ee f f e c t i v e l ya tt h el a r g e s te x t e n ti st h ek e yt o e s t n b l i s has c i e n t i f i ca n de f f e c t i v eh rm o t i v a t i o na n dr e s b d c ts y s t e m t h e m o s ti m p o c a n ta n ds e n s p j v ei s s u el sh o wt oi n s p l r ek n o w l e d g ee m p t o y e e s w l 协w a g es y s t e m t h i se s s a ya l m st oi m p r o v eh rm o t i v a t i o ns y s t e mf o rk n o w l e d g e e m p l o y e e sb yr e a ls i t u a t i o ns t u d y a f t e rc a r e f u ls t u d yo ft h ec u r r e n tw a g e s y s t e mo ft h ep tc o m p a n y t h ee s s a yp o i n t so u tt h ef o l l o w i n ge x i s t i n g p r o b l e m s f i r s to fa l l , t h ew a g es y s t e md o e s n tm a t c hw 七hi t sc o m p a n y s t r a t e g yt a r g e t s e c o n d t h ew a yt oa l l o c d t ew a g ei st o os i m p l ew i t hn o p e r t i n e n c y t h l r c l t h es t r u c t u r eo fi t sw a g es y s t e mh a ss e r i o u sp r o b l e m w h | c hc a u s el 肮l ed i f f e r e n c ea m o n gm o s tw o r k e r s f o u 蚋t h es y s t e m1 5 1 n v a r i a b l e i td o e sn e tl i n kw t t ha c h i e v e m e n t s f f f l m t h ep e r c e n t a g eo fw a g e c o s tk e e p sa tah i g hl e v e l b u ts t i m u l a n te l e m e n t sa r ec o m p a r a t i v e l ys m a l l r e f e r r i n gt oal e to fc h i n e s ea n di n t e r n a t i o n a ll i t e r a t u r e sa n d 把a r n l n gf r o m s o m ee x p e r t s p o i n to fv i e w t h ee s s a y0 5 5 u t y l e 5t h eh rs t i m u l a t i o n m e t h o d st oi m p r o v ei t sw a g ep o l i c y , w a g es t r u c t u r e w a g el e v e l , w a yo f c a l c u l a t i o na n dp a y m e n t t h ee s s a yd e s l g n sa n dd e v e l o p saq u e s t l o n n a i l et o a c q u i r eb a s i ci n f o r m a t i o no fi t sc u r r e n tw a g es y s t e m t h ee s s a ym a k e sa s u r v e yw 记h3 0s a m p l e si np tt oa p p r o v ei t sa e s u m p t l o n as u g g e s t i o n 喀 m a d ei nr e s t r u c t u r i n go fi t sw a g ei n s p i r a t i o ns y s t e mi nf l v ea s p e c t 5s u c ha s w a g ep o l l c y w a g es t r u c t u r e w a g el e v e l w a yo fc a l c u l a t i o na n dp a y m e n t k e yw o r d s ：p tc o m p a n y ， k n o w l e d g ee m p l o y e e s ，w a g ei n e p l r a t i o n ， s u g g e s t i o n c a t a l o g u en o ：f 6 2 6 i i i 2 0 5 3 0 2 5 0 7 1 姚颖隹 p r 公司知识员工薪酬激励实证研究 l引言 1 1 问题的提出 1 1 1 选题背景 “提高知识工作者的生产力，是2 1 世纪管理学最大的挑战”。加入w t o 后， 世界5 0 0 强跨国公司纷纷进入我国，知识员工作为企业提高竞争力、赢得和保持 竞争优势的关键因素，其地位和作用比以往任何时候都显得重要。然而我国企业 知识员工薪酬激励制度改革的滞后已越来越严重地影响着知识员工作用的发展， 从而影响到企业的进一步发展，妨碍企业竞争力的提高，迫切需要通过总结国内 企业知识员工收入分配制度改革的经验，借鉴发达国家现代企业知识员工薪酬激 励制度的通行做法，提出适合我国国情的可行性对策。 1 1 2 研究意义 1 1 2 1 理论意义 我国目前对经营者的薪酬激励问题相对比较重视，研究得相对也比较深入， 而专门针对知识员工薪酬激励问题的研究还比较少，主要表现在对知识员工薪酬 激励问题的研究基本上还是套用对一般员工研究的标准和方法，针对性不强、实 证研究偏少、定量分析不足、理论和实际结合也不够，缺少比较全面和系统的分 析和研究，尤其是未形成一套比较系统的、先进的、具有可操作性的理论来指导 我国企业的实践，极大影响了企业对知识员工的薪酬激励工作。本实证研究通过 对国有企业知识员工薪酬激励中存在的问题进行剖析。提出了知识员工薪酬激励 的改进思路，并通过实证研究，运用数理分析的方法，对这一设想进行了验证， 从而为国有企业知识员工的薪酬激励提供了参考。 1 1 2 2 实践意义 目前，虽然我国企业为了吸引、留住和激励知识员工，在知识员工薪酬管理 上采取了许多措施，也取得了一定的效果，但由于长期受传统计划经济下平均主 义分配观念的影响，薪酬分配上。大锅饭”现象仍十分普遍，薪酬分配在很大程 度上成为“保健因素”，失去了其激励的功能。特别是对知识员工的薪酬激励上， 薪酬结构不尽合理，激励机制缺乏刨新，致使知识员工相对于一般员工而言薪酬 水平偏低，满意度不高，从而导致企业留不住优秀的知识员工，即使留住了，也 可能只是“出工不出力”，不能充分发挥知识员工的工作积极性。 因此，全面而系统地分析国有企业知识员工薪酬激励的现状，有针对性地提 出解决问题的思路和措施，以达到对知识员工进行有效激励的目的，无疑具有重 大的现实意义 0 5 3 0 2 5 0 7 1 姚颖佳 p t 公司知识员工薪酬激陆实证研究 1 2 研究的架构及方法 1 2 1 研究内容 本文研究的主题是：如何在一定的人工成本下，通过改进薪酬分配制度，提 高薪酬分配的效率，通过知识员工薪酬的激励，来激发中国企业知识员工的积极 性，充分发挥他们的智力能力，以推动企业不断创新和持续成长。 1 2 2 研究方法 与纯粹的理论问题不同，本研究主要基于企业的实际需要，其目标主要是解 决企业实践中出现的知识员工薪酬激励问题，这一性质决定了本项目的研究主要 是应用实证研究的方法：即在众多繁杂的客观现象中归纳出若干理论问题，形成 理论假设：继而通过调研等方法对理论假设进行检验。证实或证伪：最后以数据 事实为依据，通过归纳、演绎进行理论分析和总结( 研究路线见图1 1 ) 。 4 0 5 3 0 2 5 0 7 1 姚颗佳p t 公司知识员工薪酬激叻实证研究 图1 1 研究路线图 5 0 5 3 0 2 5 0 7 1姚颖佳p t 公司知识员工薪酬激励实证研究 2 主要概念辨析 2 1 知识员工概念界定 对于知识员工的界定，很难有一个标准的定论。知识员工也称知识工作者， 这一概念是2 0 世纪5 0 年代由美国学者彼得德鲁克首先提出的，指的是那些掌 握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人知识员工一方面能充分利用现 代科学技术知识提高工作的效率，另一方面其本身具备较强的学习知识和创新知 识的能力。从这个概念出发，当前企业里很多中层管理者和专业技术人员都属于 知识员工，如果把范围扩大，知识员工的概念实际上可以涵盖到大多数白领员工 或本科以上学历的员工。彼得德鲁克关于知识员工的定义，目前己被普遍接受。 本文将知识员工的概念界限定为：企业里那些掌握并运用知识进行创新性工 作来创造财富的人们，即是指企业里具有一定知识资本( 人力资本) 和创新精神 的经营管理人员和专业技术人员，甚至也包括一些营销人员和高级技工。 。 f r r 公司的知识员工范围界定为： 1 、本科及以上学历在岗人员； 2 、大专学历并具有中级以上专业技术职称的在岗人员。 表2 1p t 公司知识员工结构表 学历职称平均 平均 人员类别 人数 硕士本科 大专 其他 高级中级初级无 年龄工龄 管理人员 2 311 8431 2624 22 4 知 业务人员 2 621 9531 674 01 9 识 工程人员 905425ll3 91 8 员 生产人员 8053052l3 71 7 工 合计 6 634 71 683 81 643 91 9 员工总数 2 6 234 75 61 5 6 8 4 l7 21 4 14 42 4 知识员工数占员工 2 5 2 l l 2 8 6ol 9 2 72 2 22 8 总数的百分比值 从表达2 1 中可见，f r r 公司的知识员工共有6 6 人，占p t 公司在岗员工总 数的2 5 2 ，平均年龄为3 9 岁，平均工作年限为1 9 年。作为以经营贸易为主营 业务的企业，管理人员和业务人员中的知识员工，占知识员工总人数的7 4 2 6 0 5 3 0 2 5 0 7 1姚颗佳 ”公司知识员工薪酬激1 5 扛实证研究 2 2 知识员工的特征 2 2 1 知识员工的两重性特征 知识员工拥有知识资本，使其成为资本拥有者，这是其资本性的一面。但同 时知识员工又是劳动者，其人性的一面与普通员工没有本质区别。知识员工从人 性角度来理解是自然人，其一切活动都应服务于入由于知识员工充当了知识资 本的主要载体，自然就成为资本运作的工具 2 2 2 知识员工独立自主性特征 知识员工由于拥有知识资本而在组织中享有独立性。他们要求授权赋能，要 有一定的活动范围，一定的权限，与流水线上被动适应机器设备运转的工人不同， 知识员工更希望有一个自主的工作环境。尽管知识员工与非知识员工之间在工作 性质上没有明确的界线，但是，越是知识需求和技术含量高的工作，越显示其工 作规程的个性化。知识员工的工作过程不是看得见的手工劳动，其生产力指标， 主要不是数量，而是质量。在管理上无法用泰勒的任务分析或任务管理方法。知 识员工是追求自主性、个性化、多样化和创新精神的群体。 2 2 3 知识员工的流动性特征 工业经济中资本雇佣劳动的定律在知识经济中已经受到质疑，因为知识正在 取代资本成为最关键的稀缺要素，因而，附着在知识员工身上的知识获得了主宰 员工流动以及资本运行的权力，知识员工的流动只服从于知识的进一步生产、自 由传播、不断创新的需要。由于知识员工对组织的依赖性明显低于普通员工，相 应的职业流动性也随之增大。 2 2 a 知识员工的需求个性化特征 由于知识员工的教育程度、工作性质、工作方法和环境等与众不同。使得他 们形成了独特的思维方式、情感表达和心理需求。与一般员工相比，知识员工更 在乎自身价值的实现，并强烈渴望得到社会的认可。特别是随着社会的不断进步， 知识员工的需求正向着个性化和多元化发展，需求层次变得日益无序。 2 3 薪酬的概念界定 在本文中薪酬是指员工为企业提供劳动或劳务后，而从企业得到的报偿，它 包括：工资、奖金、福利、津贴等具体形式，属于经济类报酬( 见图2 1 ) 。 7 0 5 3 0 2 5 0 7 1 麟颖佳 p t 公司知识员工薪酬激励实证研究 2 4 激励的概念界定 图2 1 报酬系统模型 本文所指的激励是指根据人的需要，科学地运用一定的外部刺激手段，激 发人的动机，使人始终保持兴奋状态，朝着期望的目标积极行动的过程( 见图 2 2 ) 图2 2 薪酬激励的过程 ( 注：图2 1 报酬系统型摘自胡君辰、郑绍漳人力资源开发与管理，( 第二版) ； 图2 2 薪酬激励的过程摘自顾建平战略薪酬) s 0 5 3 0 2 5 0 7 1姚颖佳p t 公司知识员工薪酬激励实证研究 3 背景介绍 3 1p t 公司概况 p t 公司是于2 0 0 2 年l o 月由中央国有企业改制而成的有限责任公司，注册 资金1 5 亿元人民币。该公司是一家专业从事通信物资筹供、调配、仓储、检测、 进出口、产品代理等职能的物流贸易服企业，同时兼顾信息产品设备制造服务、 工程建设及维修服务等多元化经营业务。具备各类通信设备、工程建设和技术的 进出口代理权和独立招标资质，拥有4 个标准化专业仓库，室内外仓储总面积达 3 2 万平方米，各类货运车辆齐全。历年承担上海市电信公司、上海移动通信公 司重大工程的配套服务，与摩托罗拉、爱立信、诺基亚、阿尔卡特、朗讯和n e c 等世界知名公司建立长期合作关系。参与上海市重点项目的通信工程配套服务： 浦东国际机场、国际会议中心、黄浦江观光隧道。现为中国邮电企业管理协会通 信器材委员会常委单位 2 0 0 2 年至2 0 0 6 年该公司经历了改制整合、优势再造和发展壮大三个阶段， 初步取得以下成果： 1 、完成公司整体改制，确立公司市场主体地位。 2 、完成缩短公司法人链的重组工作，构建以通信器材经营、物流配送服务 与信息产品制造服务为主导，兼顾其它多元化经营业务的互动模式。 3 、全面推行了员工的“劳动、人事、分配”三项制度改革，构建起以岗位 为核心的劳动、人事、分配管理体系。 4 、经营业绩持续增长。 5 、经营工作的服务对象从面向上海电信逐步转变为面向通信运营商和信息 服务商，服务内容从原来的物资筹供逐步转变为国内重大通信或信息工程配套， 代理招标，并与国内知名信息产品制造商或供应商建立3 4 种设备器材代理关 系。 6 、结合业务发展，建立起四支核心员工队伍： ( 1 ) 一支富有通信行业管理经验的管理人员队伍； ( 2 ) 一支长期从事销售代理工作、熟悉客服流程的经营队伍； ( 3 ) 一支具备通信、信息和自动控制等领域经验丰富、技术高超的设计及 施工队伍： ( 4 ) 一支可对施工现场各类管道、线路、水泥制品、光电缆等进行常规及 非常规检测的专业检测人员队伍。 公司下一阶段的战略目标是： 通过产权制度的改革和合理整合，结合机制、管理、文化创新，把公司建成 9 0 5 3 0 2 5 0 7 1 姚颖佳 p t 公司知识员工薪酬激励实证研究 以信息产品制造服务和具有完善的信息工程配套、内外贸、招标代理、物流配送 功能和服务等价值集成为主导，依托上海电信，面向市场，开拓市场，业内一流 的通信运营商的服务商 3 2 组织架构 f r r 公司的组织形式是较为传统的直线职能制( 见图3 1 ) 。p t 公司的组织形 式采用的是董事会领导下的总经理负责制，阿公司共设4 个职能部门，4 个从事 物资贸易的业务部门，1 个从事i t 网络管理的支撑部门，下属有1 个从事网络 工程业务的分公司，3 个从事通信产品生产制造和印刷和饮用水生产销售的全资 子公司，1 个从事电缆生产和销售的控股公司。 图3 1p t 公司组织架构图 l o 3 3 人员构成 1 、年龄与人员类别分布( 见表3 1 ) 襄3 1p t 公司员工年龄及类剐分布表 年龄( 岁)总人百分平均 人员类别 ，2 52 6 3 03 1 3 53 6 - , 4 04 1 , - 4 54 6 5 05 l 5 55 每枷数比值年龄 管理人员 241 0234323 01 1 53 9 业务人员 261 31 41 52 33 651 1 44 3 54 5 工程人员1l4 544412 49 24 2 生产人员 ll72 01 51 91 337 93 0 24 4 其他人员 002o34421 55 74 7 总人数61 23 6 4 14 05 46 0 1 3 2 6 2 1 0 0 4 4 百分比值2 34 61 3 71 5 61 5 3 2 0 62 2 9 5 o 1 0 0 从表3 1 可见，p t 公司由于是一个老国有企业，员工年龄已趋于老化，平 均年龄达4 4 岁，4 0 岁以上员工占公司总人数的6 3 7 ，而3 0 岁以下的员工仅占 员工总数的6 9 。作为以经营贸易为主营业务的企业，管理人员和业务人员占 总人数的5 5 。 2 、工作年限分布( 见表3 2 ) 表3 2p t 公司员工工作年限分布表 工作年限( 年) 人员类别 - - 33 56 , 1 0l l 1 5l 岳之02 1 2 52 6 0 03 l 总人数平均年龄 管理人员 l l59i5353 02 0 业务人员651 01 51 22 34 31 1 42 5 工程人员112228352 42 3 生产人员251 52 31 02 47 92 5 其他人员 11337 1 52 6 总人数 281 4 2 7 3 45 1 4 28 42 6 22 5 百分比值0 83 15 31 0 31 31 9 51 63 2 1 1 0 0 从表3 2 可见，f y r 公司6 7 6 的员工的工作年限已达2 0 年以上，而工作年 限在1 0 年以下的员工人数仅占总人数的9 2 。 0 5 3 0 2 5 f f 7 1 姚颖佳p f 公司知识舡薪酬激励实证研究 3 、学历分布( 见表3 3 ) 表3 3p t 公司虽工学历分布表 人员类别硕士及以上本科 大专 高中、中专、技校初中及以下总计 管理人员 11 87403 0 业务人员 21 92 24 32 81 1 4 工程人员 51 2 5 22 4 生产人员51j3 l 3 2 7 9 其他人员4831 5 总人数34 75 69 16 52 6 2 百分比值 1 11 7 92 1 43 4 72 4 81 0 0 从表3 3 可见，p t 公司员工大专以上学历员工达总人数的4 0 4 。 4 、专业技术职称分布( 见表3 4 ) 表3 4p t 公司专业技术职称分布袭 人员类别高级 中级初级无总计 管理人员 31 21 323 0 业务人员 g ，1 62 76 81 1 4 工程人员 2778 2 4 生产人员 6 1 7 5 6 7 9 其他人员8 7 1 5 总人数84 17 21 4 12 6 2 百分比值 3 11 5 62 7 55 3 8 i 0 0 从表3 3 可见，p t 公司员工拥有中级以上专业技术职称的员工占总人数的 1 8 6 。 0 5 3 0 2 5 0 7 1 姊颖佳p t 公司知识员工薪酬激励实证研究 3 4 p t 公司薪酬体系 白p t 公司进行。劳动、人事、分配”三项制度改革以后，基本上形成了员 工上岗靠竟聘、以岗定薪，易岗易薪的薪酬管理模式薪酬体系由管理( 见表 3 5 ) 、业务技术( 见表3 6 ) 两大体系构成，其中管理人员根据管理层次确定标 准工资，而技术业务人员根据岗位技能、劳动强度等综合因素确定标准工资。 表3 5p t 公司管理人员岗位等级厦标准工资表 岗位等级岗位标准工资一级管理机构 二级管理机构 1 5 岗2 7 0 0正职 1 4 岗2 4 0 0 1 3 岗 2 2 8 0 副职 1 2 岗 2 0 4 0 1 1 岗1 8 7 0部门正职 正职 1 0 岗 1 7 6 0 正职 9 岗1 6 5 0 部门副职副职 8 岗 1 5 0 0 副职 7 岗 1 4 0 0 6 岗 1 3 0 0 部门正职 5 岗1 1 7 0 业务主办部门副职部门正职 4 岗1 0 8 0 业务管理部门副职 3 岗9 9 0 业务管理业务管理 2 岗 8 8 0 业务助理 1 岗8 0 0 业务助理业务助理 从表3 5 中可见，p t 公司在公司内部实行二级管理方式，。一级管理机构” 是指公司本部，对应的管理岗位是公司四大职能部门的管理岗位，其管理幅度覆 盖整个公司；“二级管理机构”是其全资子公司、分公司中的管理机构，对应的 管理岗位是在这些公司中从事职能工作的岗位，其管理幅度仅覆盖本单位，根据 二级管理机构的规模大小、赢利能力，其“部门副职”以上岗位则有所区别。 从表3 6 中可见，根据f r r 公司不同经营业务的性质，其技术业务岗位也相 应地形成了“业务”、“储运”、“技术”、。工程”、“制造”、“其他辅助”六大系列。 0 5 3 0 2 5 0 7 1姚颖佳p t 公司知识员工薪酬教励实证研究 表3 6p t 公司技术业务人员岗位等级及标准工资襄 岗位 岗位 工程系 标准业务系列储运系列技术系列 制造系列其他辅助系列 等级列 工资 1 3 岗1 5 0 0高级物流策划项目总体设计 高级营销镱 1 2 岗 1 4 0 0捌、高级营 中级物流策匀i高级技术支撑 销工程师 中级营销高级物流项目 高级电子、电 l l 岗 1 3 0 0 路、电源设计、 策划经理 高级质量检测 高级结构设 高级经营业 中级物流项目 计、中级电子、中级工 1 0 岗1 1 7 0务、营销工 经理 电路、电源设程项目 程师计、中级技术管理 支撑 初级物流项目中级结构设 9 岗1 0 8 0客户经理 经理、物资计划 计、中级质量 总调度检测 中级经营业 务、营销推 物资调度、运输初级电子、电初级工 8 岗9 9 0 调度、物流 路、电源设计、程项目 广，初级营 销技术支撑 项目管理初级技术支撑管理 客户经理辅助设计、 生产计划 7 岗 8 8 0 物资核算主管 助理 初级质量检测调度 初级经营业物资核算、大型 助理技术支助理施装配班长、永 物业管理、维 6 岗8 0 0务、综合 运输驾驶员、大 捧、化验员工管理站管理 修管理、后勤 业务受理型设备操作保障 装焊工、装配 铲车工，行车 工、挤塑工、出纳、总务员、 5 岗7 2 0业务受理 电缆配料工、营业员、 工，汽车驾驶员 检验工、 维修班长 帆印工 微机操作、电 辅助工、装订梯维修、电工、 4 岗6 4 0 材料员、料帐员 工、文字校对水管工， 采购员 炊事员、 3 岗 5 6 0 电梯驾驶 勤杂工、搬运 z 岗 4 8 0 洗桶工 工，警卫领班 警卫员、 1 岗 4 0 0 电话接线员 1 4 0 5 3 0 2 5 0 7 1 娜颗佳 p t 公司知识员工薪酬激励实证研究 员工工资结构由四部分组成，分别为： 岗位标准工资，根据员工的岗位来确定： 岗位辅助工资，等于岗位标准工资 o 6 - 1 ； 岗位绩效工资( 奖) ，由月度绩效工资和年度绩效奖组成，根据各部门和员 工的绩效考核成绩来确定； 工龄补贴，按员工工龄* 1 0 元来确定。 p r 公司薪酬体系的优点是： 1 、有利于按照岗位系列进行薪酬管理，操作比较简单，管理成本较低： 2 、晋升和基本薪酬增加之问的连带性加大了知识员工提高自身技能和能力 的动力。 f y r 公司薪酬体系的缺陷是： l 、由于薪酬与岗位直接挂钩，因此当员工晋升无望时，也就没有机会获得 较大幅度的加薪，其工作积极性必然会受挫，甚至会出现消极怠工或者离职的现 象： 2 、由于岗位相对稳定，同时与岗位联系在一起的员工薪酬也就相对稳定， 这显然不利于企业对于多变的外部经营环境作出迅速的反应，也不利于及时地激 励员工。 3 5 p t 公司薪酬制度面临的主要问题 根据p t 公司的薪酬制度现状分析，笔者认为主要存在以下问题： 1 、公司对员工实行高薪酬并未带来经营利润的同步高增长，人工成本的大 幅增加对企业造成了持续压力。 2 、员工的起薪水平高，现金支付量大，公司设置的加薪频率和幅度较小， 同岗位人员的薪水差别不大，上升的空间小，造成一些关键岗位上富有竞争力的 知识员工的流失。 3 、由于以岗定薪，薪酬水平又较高，员工的流动率大大降低，过去靠人员 自然流动就能解决的人员更替和人岗优化工作难以为继，出现了“想让走的人不 愿走，不想让走的入却要走”的尴尬局面。 4 、企业薪酬固化，薪酬未与实际工作紧密挂钩，薪酬激励机制失灵。 强调岗位作用和个人原有的经验比较多，而对知识员工工作中的实际表现和 能力在薪酬上体现不够，薪酬不能充分体现知识员工绩效高低。 例如：刚刚进入企业的知识员工由于资历浅，岗位低，不管他们为企业所做 的贡献多么大，也只能得到相对微薄的薪酬，无法有效激发他们工作的积极性； 0 5 3 0 2 5 0 7 l姚颖佳p t 公司知识员工薪酬激励实证研究 老员工则由于躺在自己苦熬出来的资历簿上就可以安稳地享受着丰厚的薪酬，他 们同样也可能缺乏继续进取的动力 在p t 公司中，工龄小于5 年的知识员工的薪酬仅为工龄大于2 0 年的中专以 下学历员工薪酬的9 0 ，在管理人员中，这一比例仅为5 6 ，在工程技术人员中， 这一比例仅为4 5 。 5 、结构闯题突出，薪酬的激励作用不明显。 薪酬往往不是建立在内部公平和外部竞争力的基础之上的，表现为低级岗位 薪酬是领先型，而中高级岗位却是落后型；在员工薪酬总体构成中，固定薪酬( 包 括基本工资、福利等) 所占比例很高，按照平均主义发放的津贴补贴数额较多， 在薪酬结构上保健性因素所占比重过大，而真正起激励作用的激励因素所占比例 不足，薪酬能留人，但不能有效地激励人。 在过去的5 年中，p t 公司员工的离职率虽然只有2 ，但离职的员工均为知 识员工，约占p t 公司知识员工的1 6 ，而一般员工的离职率却为0 ，离职的知识 员工的工龄均为5 年以下。在员工薪酬总体构成中，由员工岗位、工龄等同有因 素确定的固定薪酬占总薪酬的比例高达8 0 以上，显然薪酬已失去其激励功能， 保健因素作用显著 、 6 、薪酬分配中的平均主义倾向明显 企业往往把薪酬分配中是否有矛盾作为薪酬分配是否合理的标准，在行动上 会通过缩小薪酬差距来减缓企业内部矛盾的激化，薪酬拉不开差距，尤其是关键 性岗位的薪酬水平与竞争对手相比缺乏竞争力。p t 公司员工薪酬差距仅为7 6 倍，而日本企业里员工的薪酬差距可达4 0 0 倍，美国企业里则可以相差7 0 0 倍。 7 、薪酬分配方式还比较单一，激励缺乏针对性，长期激励效果不甚明显。 公司采用的是一岗一薪制的薪酬分配模式，由于激励原理简单，激励手段单 一，企业主要通过提高知识员工的职务级别来增加他们的薪酬，而公司的职务级 别链不可能无限延伸，当知识员工的职务级别达到最顶层时，这种激励动力也就 会枯竭。其次，知识员工的收入主要来源于现金收入，薪酬激励方式大都倾向于 “即时性”、。一次性“，普遍对利润分享、延期支付等长期激励方式运用得还不 充分，薪酬的长期激励效果微弱。 当然类似的问题和困境还有很多，但由于精力问题，本研究主要针对以上7 个实际存在而且非常迫切的问题而开展，尤其这7 个问题具有行业普遍性，故可 以解决该企业实际存在的问题，对于其他企业也有相当的借鉴意义。 1 6 0 5 3 0 2 5 0 7 1 蜣颖佳 p t 公司知识员工薪酬激励实证研究 4 知识员工薪酬激励的决定要因 根据以上的分析，笔者认为，薪酬政策的战略导向性、外部竞争性、内部一 致性、个人公平性和实施科学性是知识员工薪酬激励的决定要因。 4 1 薪酬政策的战略导向性 企业战略是企业进行薪酬设计的依据，它明确企业需要搭建什么样的框架去 构建自身核心竞争力。所谓薪酬设计的战略导向性，就是指要将企业薪酬体系的 构建与企业发展战略有机地结合起来，使知识员工个人薪酬体系或薪酬计划成为 实现企业发展战略的重要杠杆。 薪酬政策的战略导向性主要表现在以下几个方面： 一是薪酬政策服从和服务子企业的总体战略。 二是弘扬以能为本的企业薪酬文化。 三是薪酬设计具有动态性。企业要根据内部条件和外部环境的变化不断地对 企业知识员工的薪酬体系进行调整。 另外，薪酬对知识员工激励的着眼点不应该只是知识员工的既往行为，还要 关注知识员工的日后工作行为。薪酬政策的战略导向性应要求企业在设计薪酬制 度时要与知识员工的职业生涯设计相结合，通过建立起完善的企业内部劳动力市 场，让知识员工获得更多的发展机会，许诺他们一个“金色”的前景预期，从而 对他们产生长期激励效应。 4 2 薪酬政策的外部竞争性 所谓薪酬水平的外部竞争性，一般是指与同行业内其他企业的薪酬水平相比 较，企业所提供的薪酬必须是有吸引力的，这样才可以吸引、留住和激励知识员 工，特别是优秀的知识员工。企业对知识员工制定有竞争性的薪酬具有很强的战 略意义 0 5 3 0 2 5 0 7 1 姚颖佳 p t 公司知识员工薪酬激励实证研究 表4 1 乔治t 米尔科维奇“薪酬策略效果”模型 薪酬政策目标 薪酬政蘸 降低对薪酬 吸引力保持力控制劳动成本 提高生产率 的不满 与竞争对手比较 高于市场好好不明确好 不明确 确定薪酬策略 等于市场 由由 中中 不明确 低于市场差不明确好差 不明确 ( 注：表4 1 乔治t 米尔科维奇“薪酬策略效果”模型摘射美】乔治t 米尔科维奇、 杰里m 纽曼：薪酬管理) ( 第六版) ，北京：中国人民大学出版杜，2 0 0 2 年版，第1 9 3 页) 薪酬水平要具有竞争性，除了要求企业必须具有比较高的薪酬水平外，还要 求企业具有比较高的相对薪酬水平。从乔治t 米尔科维奇“薪酬策略效果” 模型( 见表4 1 ) 中就可以看到，薪酬水平是与竞争对手相比较而言的，有竞争 力的薪酬是与竞争对手相比较的相对薪酬水平，而不仅仅是指绝对薪酬水平 4 3 薪酬政策的内部一致性 薪酬结构的内部一致性实际上就是指薪酬结构的内部公平，它要求薪酬结构 的各因素之间、薪酬岗位标准的各指标之间都要保持一个适当的比例，特别是要 确保薪酬结构能充分体现知识员工绩效、人力资本价值、职责等这些决定薪酬的 基准因素。 知识员工薪酬结构的内部一致性主要通过以下几个方面表现出来： 一是知识员工总薪酬中各薪酬种类及其各自内部比例状况是否合理。一般来 说，企业要使知识员工总薪酬中各薪酬类型及其各自内部比例合理就必须做到： 将知识员工薪酬与企业绩效紧密联系起来；使各种岗位数量与薪酬等级数量保持 相对应：使同一等级岗位之间的薪酬保持公平性；使不同等级岗位之间的薪酬具 有差别性。 二是事前投资型薪酬与事后绩效奖励型薪酬的比例是否合理。事前投资型薪 酬支付在知识员工工作之前，是以维持、利用和开发现有知识、技能和能力为基 础的，同时考虑对其未来的预期提高程度的投资需要，加以核算确定；而事后绩 效奖励型薪酬则是以知识员工实际创造的绩效( 价值) 为基础加以核算确定。这 就要求企业不能仅仅将知识员工的薪酬看作是企业的成本，而更应该把它看作是 自身发展必不可少的一般投入，向知识员工支付薪酬是企业的一种投资行为，使 事前投资型薪酬与事后绩效奖励型薪酬保持合理的比例。 三是薪酬结构中的固定部分与浮动部分的比例是否适当。在知识员工的薪酬 1 8 0 5 3 0 2 5 0 7 1蠕颖佳p t 公司知识舡薪酬激励实证研究 结构中，固定部分是“保险”性的，一般不能起到激励作用，而浮动部分是属于 “风险”性的，通常可以发挥激励作用。企业应该加大浮动部分在总薪酬中的 比重。 4 4 薪酬政策的个人公平性 知识员工关心薪酬水平，更关心薪酬发放的依据。知识员工个人的贡献、能 力及其工作职务、工作态度的不同必然带来个人薪酬的差别，如何使薪酬分配既 能鼓励先进又能被大多数员工所接受，关键是要做到计酬方式的个人公平性。 为了保证计酬方式的公平性。就应遵循这样几条原则： 一是薪酬要反映知识员工自身人力资本的价值，在薪酬设计时应以人才市场 的价格为基础，使知识员工在个人之间比较过程中产生公平感； 二是薪酬应反映知识员工工作的价值，企业应依据不同工作岗位所对应的员 工知识、能力和经验等要求，以及各岗位在组织中的相对重要性和贡献来确定薪 酬，从岗位的复杂性、责任大小、控制范围、所需知识和能力等方面来对岗位的 价值进行量化评估，使薪酬真正能反映知识员工工作的价值： 三是薪酬应反映知识员工工作的绩效。薪酬与绩效相结合往往是充分发挥薪 酬激励作用的最重要的环节，同时也是薪酬分配过程中最容易产生不公平从而影 响激励效果的环节。 4 5 支付形式的实施科学性 对知识员工的薪酬激励不仅仅是水平、数量问题，更是一个技巧的问题。因 为即使薪酬支付总额相同，但由于支付的方式不一样，也很可能会产生不同的激 励效果。知识员工薪酬支付形式的实施科学性主要表现在以下几个方面： 一是要注意薪酬方案实施的民主性。即从设计到执行薪酬方案的每一个环节 都要坚持民主性。 二是要注意薪酬信息沟通。即要开发一个良好的薪酬信息沟通渠道，让知识 员工充分发表自己的意见，使经营者能及时得到反馈信息。 三是要把握好薪酬支付的时机和方式。如通过薪酬延期支付，可以增加薪酬 的长期激励作用。 1 9 0 5 3 0 2 5 0 7 1姚颖佳 p t 公司知识晁工薪酬激励实证研究 5 知识员工薪酬激励的实证研究 根据以上对知识员工薪酬激励的决定要因的判断，本研究采用在阿公司中 进行实证研究，来证实判断的正确性，并为不断改进町公司知识员工的薪酬激 励方式提供依据。 5 1 总体设计和假设条件阐述 笔者在参考有关文献的基础上，通过设计调查研究问卷( 见附录) ，分薪酬 政策、薪酬水平、薪酬结构、计酬方式、支付形式五个层面来对知识员工薪酬激 励问题进行实证研究( 见图5 1 ) 圈5 1 理论模型 该理论模型主要基于以下假设： 假设薪酬政策、薪酬水平、薪酬结构、计酬方式和支付形式这五个方面指标 能有效预测知识员工薪酬激励程度。 5 2 样本的基本情况 本研究实证分析的对象主要是p t 公司的知识员工，本研究从p t 公司6 6 名 知识员工中选取了3 0 个研究样本( 见表5 1 ) 样本占总量的4 5 5 。 0 5 3 0 2 5 0 7 1 娇颖佳 p t 公司知识员工薪酬激励实证研究 表5 1 样本结构 类别人数百分比( ) 男1 7 5 6 7 性别 女 1 34 3 3 2 5 岁以下 1 3 3 年龄 2 5 弓5 岁1 7 5 6 r 7 3 5 - 4 5 岁 7 2 3 3 4 5 岁以上 5 1 6 7 大专3 l o 学历本科 2 4 8 0 硕士3 l o 4 万元以下 o “万元 7 2 3 3 收入水平( 年薪)6 - 8 万元6 2 0 8 1 0 万元 1 0 3 3 3 1 0 万元以上7 2 3 3 3 年以下 l 3 3 3 5 年3 l o 5 1 0 年6 2 0 工作年限 1 0 1 5 年1 2 4 0 1 5 2 0 年2 6 7 2 0 年以上6 2 0 5 。3 问卷的设计与及统计分析方法 5 3 1 问卷的设计 问卷包括背景材料、薪酬政策、薪酬水平、薪酬结构、计酬方式、支付形式、 知识员工被激励程度、知识员工对薪酬政策的具体看法等方面内容。具体由四部 分组成： 第一部分：背景材料问卷。具体项目包括所调查对象的性别、年龄、学历、 工作年限、收入水平( 年薪) 、工作性质等六个方面。 第二部分：公司薪酬因素激励程度阃卷。包括： 薪酬政策 旨在衡量薪酬的战略导向性，从企业战略适应角度来测量对知识员工的薪酬 0 5 3 0 2 5 0 7 1姚颖佳p t 公司知识舡薪酬激励实证研究 激励状况。具体就是让被调查者针对所给的有关企业薪酬政策的判断运用5 点量 表记分。 薪酬水平 旨在衡量薪酬的外部竞争性，从企业外部公平性角度来测量对知识员工的薪 酬激励状况。具体就是让被调查者针对所给的有关企业薪酬水平的判断运用5 点量表记分。 薪酬结构 旨在衡量薪酬的内部一致性。从企业内部公平性角度来测量对知识员工的薪 酬激励状况。具体就是让被调查者针对所给的有关企业薪酬结构的判断运用5 点量表记分。 计酬方式 旨在衡量薪酬的个人公平性，从知识员工自我公平角度来测量对知识员工的 薪酬激励状况。具体就是让被调查者针对所给的有关企业计酬方式的判断运用5 点量表记分。 支付形式 旨在衡量薪酬的实施科学性，从企业战略适应角度来测量对知识员工的薪酬 激励状况。具体就是让被调查者针对所给的有关企业支付形式的判断运用5 点量 表记分。 第三部分：知识员工对公司总体薪酬激励程度评价问卷。具体内容就是让知 识员工就企业总体薪酬激励程度判断运用5 点量表记分。 第四部分：知识员工对公司薪酬政策的具体看法评价问卷。具体内容就 是让被调查者针对公司的薪酬政策方面的描述从5 个答案中选出一个最符合个 人看法的答案。 5 3 2 问卷的统计分析方法 问卷发送、回收活动一共进行了1 周时间，采用匿名答录，其中发放问卷 3 0 份，经过回收获取有效样本数据3 0 份。同时，对企业部分知识员工进行了开 放式访谈，获取的成果可与阊卷调查可互相印证，相对比较真实地反映了企业的 客观情况和员工的基本面貌，说明本次调查成果基本有效、可用、可信。 对收回的问卷，本研究主要以s p s s l 3 0 社会科学统计软件包进行分析，具 体包括：描述性统计分析、因素分析、相关分析和回归分析。 1 、信度分析 信度分析又称可靠性分析，是一种度量综合评价体系是否具有一定的稳定性 和可靠性的有效分析方法。信度反映了测验工具所得到的结果的一致性或稳定 性，是被测特征真实程度的指标。 0 5 3 0 2 5 0 7 l 姚颖佳 p t 公司知识员工薪酮激励实证研究 2 、描述性统计分析 描述性统计分析主要是针对被调查对象对薪酬激励各层面因素的感受程度 进行统计分析，从而得出薪酬激励诸因素的现实状况，便于采取针对性的分析和 措施。 3 、相关分析 本研究把知识员工对于各项